Đề tài :Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM pot

- 0 -
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “ Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến
sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn
TPHCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và
kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công
trình nghiên cứu nào trước đây.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2010
Người thực hiện luận văn
ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ
ẢNH HƯỞNG CỦA MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
TẠI CÁC ĐƠN VỊ VẬN TẢI ĐƯỜNG BỘ
TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS. TRẦN KIM DUNG
TP. Hồ Chí Minh - Năm 2010
- 1 -
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “ Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến
sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn
TPHCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và
kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công

trình nghiên cứu nào trước đây.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2010
Người thực hiện luận văn
ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ
- 2 -
LỜI CẢM ƠN
Đề tài luận văn thạc sĩ “ Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết
của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM”
được hoàn thành là kết quả của một quá trình học tập, nghiên cứu và vận dụng những
tri thức được học trong suốt 2 năm ở lớp cao học Quản trị kinh doanh khóa 16–
Trường Đại Học Kinh Tế TPHCM với mong muốn góp phần nâng cao công tác quản
trị nguồn nhân lực tại đơn vị công tác nói riêng và cho ngành GTVT đường bộ tại
TPHCM nói chung.
Kết quả này không chỉ là sự phấn đấu của bản thân mà còn có sự trợ giúp của Quý
Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã hết lòng tận tụy, truyền đạt những kiến
thức quý báu trong suốt thời gian học tại Trường.
Xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:
- Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP.HCM, đặc biệt là PGS.Tiến sỹ Trần Kim
Dung đã tận tình hướng dẫn phương pháp nghiên cứu khoa học và nội dung đề tài.
- Chú Lê Trung Tính – Trưởng phòng Quản lý Vận Tải & Công Nghiệp Sở Giao
Thông Vận Tải TPHCM đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu nghiên
cứu.
- Lãnh đạo HTX Xe Khách LT DL & DV Thống Nhất đã tạo điều kiện cho tôi theo học
khóa học này.
Cuối cùng xin chân thành cảm ơn gia đình, các anh chị đồng nghiệp, bạn bè đã hết lòng
động viên tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Xin chân thành cảm ơn.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2010
Người thực hiện luận văn
ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ

- 3 -
MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT.…………………… ……………. 5
DANH MỤC CÁC BẢNG,BIỂU ĐỒ, HÌNH, PHƯƠNG TR
ÌNH……………………
6
TÓM TẮT…………………………………………………………………………… 8
PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề t
ài…… ……………………………………………………………
9
2. Mục tiêu nghiên c
ứu…… ………………………………………………………….
11
3. Phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu…….…………………………… 11
4. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ….…………………………………………… 12
5. Cấu trúc nghiên cứu…….………………………………………………………… 13
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN ……………………………
……………………
14
1.1 Lý thuyết về thỏa mãn công vi
ệc………………………………………………….
14
1.1.1 Đ
ịnh nghĩa……………………………………………………………………
14
1.1.2 Các thành phần của thỏa mãn công vi
ệc………………………… ………….
15

1.1.3 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc……………………………………… 18
1.2 Lý thuy
ết về gắn kết với tổ chức………………………………………………….
19
1.2.1 Đ
ịnh nghĩa……………………………………………………………………
19
1.2.2 Các thành ph
ần gắn kết với tổ chức……………………………….…………
19
1.2.3 Đo lư
ờng mức độ gắn kết với tổ chức……………………………………….
22
1.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức… ………………. 22
1.4 Mô hình và giả thuyết nghiên c
ứu………………………………………………
24
1.5 Tóm t
ắt……………………………………………………………………………
29
CHƯƠNG2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ………………………………… 30
2.1 Thiết kế nghiên cứu………………………………………………

30
2.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu………………………………………… 32
2.2.1 Phương pháp ch
ọn mẫu………………………………………………………
32
2.2.2 Phương pháp x
ử lý số liệu ………………………………………… ……….

32
2.3 Xây d
ựng thang đo………………………………………………………………
33
2.3.1 Thang đo sự thỏa mãn công vi
ệc……………………………………………
33
- 4 -
2.3.2 Thang đo s
ự gắn kết với tổ chức……………………………………………
37
2.4 Tóm t
ắt……………………………
38
CHƯƠNG 3 : XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU……
…………….
39
3.1 Mô tả mẫu………………………………………………………… 39
3.2 Đánh giá sơ b
ộ thang đo………………………………………………………….
40
3.2.1 Đánh giá sơ bộ thang đo mức độ thỏa mãn công việc……………………… 40
3.2.2 Đánh giá sơ bộ thang đo mức gắn kết với tổ chức …………………………. 42
3.3 Phân tích nhân t
ố khám phá (EFA)……………………………………………….
43
3.3.1 Kiểm định thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công vi
ệc…………………
44
3.3.2 Kiểm định thang đo đo lư

ờng mức độ gắn kết với tổ chức…………………
48
3.4 Phân tích hồi quy……………………………………………
……………………
52
3.4.1 Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến thoả m
ãn chung…
54
3.4.2 Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết với tổ
chức…………………………………………………………………………………
59
3.4.3 Thảo luận kết quả………………………………
…………………………….
66
3.5 Tóm t
ắt…………………………………………………………………………….
69
CHƯƠNG 4 : GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ
………………………………………
70
4.1 Giải pháp………………………………………………………………………… 70
4.2 Kiến nghị………………………………………………………………………… 78
Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN………………………………………………… 79
GIỚI HẠN NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ NGHỊ CHO NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
80
TÀI LIỆU THAM KHẢO
…………………………………………………………
81
Phụ lục 1 : Dàn bài th
ảo luận nhóm……… ……………………………………….…

83
Phụ lục 2 : Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng 85
Phụ lục 3 : Đánh giá độ tin cậy của các thang đo 88
Phụ lục 4 : Kết quả phân tích nhân tố ……………………………………………… 96
Phụ lục 5 : Kết quả phân tích hồi quy………………………………………………. 101
Phụ lục 6 : Danh sách các đơn vị vận tải trên địa b
àn TPHCM……………………….
106
- 5 -
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
  
1. JDI : Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index).
2. GS : Thỏa mãn chung
3. JS : Thỏa mãn công việc (Job sastisfation)
4. SUP : Lãnh đạo
5. PRO : Cơ hội đào tạo và thăng tiến
6. COW : Đồng nghiệp
7. TRADE : Thương hiệu
8. PAY : Lương
9. WLD : Áp lực công việc
10.WORK : Bản chất công việc
11.AC : Gắn kết vì tình cảm (Affective Commitment)
12.CC : Gắn kết để duy trì (Continuance Commitment)
13.NC : Gắn kết vì đạo đức (Normative Commitment)
14.EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
15.KMO : Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin
16.Sig. : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)
17.VIF : Hệ số nhân tố phóng đại phương sai
(Variance inflation factor)
18.SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội

(Statistical Package for the Social Sciences)
19.VTHK : Vận tải hành khách
20.HTX : Hợp tác xã
21.WTO : Tổ chức thương mại thế giới
22.GTVT : Giao thông vận tải
23.BHXH : Bảo hiểm xã hội
24.BHYT : Bảo hiểm y tế
- 6 -
DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 3-1: Bảng cơ cấu mẫu khảo sát theo loại hình doanh nghiệp …………… 39
Bảng 3-2: Bảng kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo các thành phần
thỏa mãn công việc……………………………………………………………. 40
Bảng 3-3: Bảng tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần thang đo
sự thỏa mãn công việc…………………………………………………………. 42
Bảng 3-4: Bảng kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo các thành phần
gắn kết với tổ chức…………………………………………………………… 42
Bảng 3-5: Bảng tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần thang đo
sự gắn kết………………………………………………………………………. 43
Bảng 3-6: Bảng kết quả phân tích EFA đối với thang đo đo lường mức độ
thỏa mãn công việc ……………………………………………………………
46
Bảng 3-7: Bảng kết quả phân tích EFA đối với thang đo đo lường mức độ
gắn kết với tổ chức ……………………………………………………………
49
Bảng 3-8: Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo…………………………. 50
Bảng 3-9: Bảng ma trận tương quan…………………………………………. 53
Bảng 3-10: Bảng thông số của từng biến trong phương trình hồi quy các yếu
tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung…………………………………………. 55
Bảng 3-11: Bảng kết quả kiểm định sự tương quan giữa các phần dư………… 57

Bảng 3-12: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố
thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung …………………………………
58
Bảng 3-13: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần
công việc đến sự thỏa mãn chung………………………………………………
58
Bảng 3-14: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố
thành phần công việc đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức… 60
Bảng 3-15: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần
công việc đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức……………… 60
Bảng 3-16: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố 61
- 7 -
thành phần công việc đến sự gắn kết để duy trì của nhân viên v
ới tổ chức…….
Bảng 3-17: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần
công việc đến sự gắn kết để duy trì của nhân viên v
ới tổ chức…………………
62
Bảng 3-18: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố
thành phần công việc đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên v
ới tổ chức……
63
Bảng 3-19: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần
công việc đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức………………
64
Bảng 3-20: Bảng tổng kết ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc
đến sự thỏa mãn chung và gắn kết của nhân viên với tổ chức…………………
65
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3-1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa……………

……………….
56
Biểu đồ 3-2: Biểu đồ Q-
Q Plot………………………………………………….
56
Biểu đồ 3-3: Đồ thị phân tán Scatter Plot……………………………………… 57
DANH MỤC HÌNH
Hình 1- 1: Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
(Stum,2001)……………………………………………………….
23
Hình 1-2 : Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề nghị……………………. 25
Hình 2-1: Quy trình nghiên c
ứu…………………………………………………
31
Hình 3-1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi thực hiện EFA…………… 51
DANH MỤC PHƯƠNG TRÌNH
Phương trình 3-1 : Phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa
mãn chung………………………………………………. 59
Phương trình 3-2 : Phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
vì tình cảm………………………………………………… 61
Phương trình 3-3 : Phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
để duy trì……………………………………………………
63
Phương trình 3-4 : Phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
vì đạo đức…………………………………………………
65
- 8 -
TÓM TẮT
  
Nghiên cứu được thực hiện nhằm để đo lường: (a) mức độ thỏa mãn công việc, (b) mức

độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, (c) đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn công
việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về khía cạnh thành phần thỏa mãn
công việc của Smith et al (1969) và về khía cạnh các thành phần gắn kết của nhân viên
với tổ chức của Meyer & Allen (1991). Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích
nhân tố khám phá EFA và kiểm tra độ tin cậy Cronbach alpha để xây dựng và kiểm
định thang đo được thực hiện với mẫu khảo sát 325 nhân viên văn phòng làm việc tại
các đơn vị ngành vận tải đường bộ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo mức độ thỏa mãn công việc có 7 thành phần với
37 biến quan sát, bao gồm : lãnh đạo; cơ hội đào tạo và thăng tiến; đồng nghiệp;
thương hiệu; lương; áp lực công việc và cuối cùng là bản chất công việc. Thang đo sự
gắn kết với tổ chức có 3 thành phần: gắn kết vì tình cảm; gắn kết để duy trì và gắn kết
vì đạo đức với 19 biến quan sát.
Kết quả nghiên cứu cho thấy 3 thành phần gắn kết với tổ chức đều bị ảnh hưởng bởi 7
thành phần thỏa mãn công việc của nhân viên, trong đó thành phần yếu tố cơ hội đào
tạo và thăng tiến là ảnh hưởng nhiều nhất. Điều đó cho thấy rằng thực tế hiện nay nhân
viên rất chú trọng đến vấn đề được đào tạo, trau dồi và thăng tiến nghề nghiệp.
Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho
các nhà lãnh đạo trong các đơn vị ngành vận tải hiểu rõ hơn về nhân viên đồng thời
đưa ra giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên đối với
doanh nghiệp.
- 9 -
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu
Sự thỏa mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giữ vai
trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc phát triển của tổ chức
trong môi trường cạnh tranh. Khi nhân viên thỏa mãn với công việc sẽ có động lực làm
việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức. Đây cũng chính là điều mà các
doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình.
Sau 3 năm chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại quốc tế

(WTO), Việt Nam có nhiều bước phát triển vượt bậc song vẫn còn tồn tại những biểu
hiện yếu kém trong công tác quản lý nguồn nhân lực và đây cũng chính là rào cản cho
sự phát triển của nền kinh tế đất nước nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Với
những áp lực cạnh tranh gay gắt như hiện nay kèm theo chính sách thu hút và giữ nhân
tài của các tổ chức chưa được sâu sắc chính vì thế chỉ trong một thời gian rất ngắn, hầu
hết các đơn vị sở ngành trên địa bàn Tp.HCM đều phải đối mặt với hàng loạt những
cuộc ra đi của các cán bộ - nhân viên trong đó có không ít người sẵn sàng từ bỏ những
vị trí chủ chốt để tìm đến những công việc khác tốt hơn. Trong những năm gần đây,
vấn đề nhân viên nghỉ việc trong các doanh nghiệp được nhắc đến khá nhiều song vẫn
chưa có được hướng đi và cách làm cụ thể để làm giảm làn sóng nghỉ việc đang len lỏi
trong các tổ chức, trong đó có các doanh nghiệp trong ngành vận tải.
Làm thế nào để nhân viên thỏa mãn trong công việc và gắn kết với tổ chức luôn
là vấn đề khó khăn đặt ra cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Để trả lời cho câu hỏi
trên nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã tìm ra mối quan hệ
giữa thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức cho từng lĩnh vực nghiên cứu của
mình chẳng hạn như ở lĩnh vực y tế (nghiên cứu của Mahmoud AL-Hussami , 2008),
lĩnh vực dịch vụ khách sạn (Andrew Hale Feinstein), lĩnh vực thuế (Cemile Celik)…, ở
Việt Nam thì có nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của
- 10 -
nhân viên và sự gắn kết với tổ chức”.
Nghiên cứu ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với
tổ chức ở các đơn vị vận tải đường bộ tại Thành phố Hồ Chí Minh là một nghiên cứu
mới trong lĩnh vực, ngành giao thông vận tải (GTVT). Trong quá trình cùng cả nước đi
lên hội nhập với nền kinh tế toàn cầu, mỗi cấp, mỗi ngành đều phải xác định cho mình
phương hướng phát triển sao cho phù hợp và đem lại hiệu quả cao nhất. Với vai trò là
một ngành dịch vụ đặc biệt, quan trọng đứng thứ tư sau ngành công nghiệp khai thác,
chế biến và sản xuất nông nghiệp, GTVT góp phần điều khiển các hoạt động kinh tế,
phục vụ nhu cầu đi lại của người dân, giúp cho các hoạt động sinh hoạt của người dân
được diễn ra liên tục. Thành phố Hồ Chí Minh là thành phố có số lượng đầu xe phục vụ
cho nhu cầu sản xuất kinh doanh và nhu cầu đi lại của người dân chiếm đông đảo nhất,

với trên 20.000 phương tiện lớn nhỏ, hoạt động tại hơn 200 đơn vị vận tải ở mọi thành
phần kinh tế khác nhau (kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, kinh tế nhà nước ). Với áp
lực cạnh tranh ngày càng gia tăng giữa các doanh nghiệp vận tải để có được hiệu quả
kinh doanh cao nhất đòi hỏi các doanh nghiệp vận tải phải xem nguồn nhân lực như là
một lợi thế cạnh tranh tốt nhất bởi lẽ nhân viên chính là tài sản quý báu giúp cho doanh
nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động kinh doanh của mình. Đội
ngũ cán bộ lãnh đạo giỏi, khoa học, lao động lành nghề gắn bó và trung thành với tổ
chức luôn là tiêu điểm để các doanh nghiệp nhắm đến. Nhận thức được tầm quan trọng
nêu trên, do vậy đề tài “Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết
của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM”
được chọn để nghiên cứu. Hi vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo các đơn vị
vận tải có được công cụ đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc,
mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức ; tìm và đưa ra những giải pháp nâng cao mức
độ thỏa mãn cũng như mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức.
- 11 -
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm mục tiêu làm sáng tỏ vấn đề tác động của của thỏa mãn công việc
đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức đối với các nhân viên trong ngành vận tải
đường bộ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, đề tài đặt ra các mục tiêu cụ thể như
sau:
- Xác định các yếu tố thành phần của thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân
viên đối với tổ chức trong các doanh nghiệp vận tải đường bộ tại TP Hồ Chí Minh.
- Đo lường mức độ thỏa mãn công việc và mức độ gắn kết của nhân viên đối với
tổ chức trong các doanh nghiệp vận tải đường bộ tại TP Hồ Chí Minh.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự gắn
kết của nhân viên đối với tổ chức.
- Đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công
việc và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức đối với các doanh nghiệp ngành vận tải
tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây:

1. Các yếu tố thành phần của thoả mãn với công việc ảnh hưởng như thế nào
đến sự thỏa mãn chung trong công việc?
2. Các yếu tố thành phần của thoả mãn với công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết
của nhân viên đối với tổ chức như thế nào ?
3. Nhân viên có thỏa mãn đối với công việc và gắn kết với tổ chức hay không?
3. Phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức là
các chủ đề nghiên cứu rất rộng. Nghiên cứu này tìm kiếm cơ sở khoa học cho việc
nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc và mức độ gắn kết đối với
tổ chức, do đó nghiên cứu này chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan đến
công việc.
- 12 -
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính :
(1) nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính
và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận
nhóm với 8 nhân viên văn phòng (xem phụ lục1) từ đó xây dựng thang đo nháp, nghiên
cứu định lượng được thực hiện tiếp theo sẽ thực hiện phỏng vấn 20 nhân viên theo cách
lấy mẫu thuận tiện để hiệu chỉnh thang đo;
(2) nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ.
Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu
thuận tiện với 400 nhân viên văn phòng hiện đang làm việc toàn thời gian tại các doanh
nghiệp ngành vận tải đường bộ tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Bảng câu hỏi do đối tượng tự trả lời và là công cụ chính để thu thập dữ liệu. Đối
tượng là những nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp ngành vận tải trên địa
bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS for
windows 11.5 nhằm : Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân
tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) để rút gọn các biến quan
sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu; Phân tích hồi quy để xem xét
mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân

viên.
4. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Thông qua kết quả của nghiên cứu giúp các doanh nghiệp có được những thông
tin của nhân viên về mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức
tại các doanh nghiệp ngành vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM. Từ kết quả nghiên
cứu sẽ là cơ sở khoa học khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các đơn vị vận tải
hiểu rõ hơn về nhân viên của mình và đưa ra giải pháp nào cần tập trung để có thể nâng
cao sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
- 13 -
Nghiên cứu này cũng có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị
nhân sự, quản trị kinh doanh và những ai muốn nghiên cứu sâu các yếu tố sự thỏa mãn
công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
5. Cấu trúc nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 4 chương:
- Chương 1: Trình bày cơ sở lý luận về thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân
viên đối với tổ chức - Nghiên cứu trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm
nghiên cứu như : sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Xây
dựng mô hình phục vụ cho việc nghiên cứu và đặt các giả thuyết nghiên cứu.
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu - Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng
và kiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu.
- Chương 3: Xử lý số liệu và kết quả nghiên cứu - Trình bày thông tin về mẫu
khảo sát, kiểm định mô hình và đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá
các kết quả có được.
- Chương 4: Giải pháp và kiến nghị - Trình bày một số nhóm giải pháp và kiến
nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức, đồng thời nêu lên những hạn chế nghiên cứu và đề nghị các bước nghiên cứu
tiếp theo.
- 14 -
CHƯƠNG 1 :
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC

VÀ SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC
Phần mở đầu giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Tiếp theo, chương 1 sẽ trình
bày những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc và sự
gắn kết của nhân viên với tổ chức, các thành phần của gắn kết với tổ chức theo quan
điểm của các nhà nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này. Từ đó, xây dựng
mô hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết.
1.1. Lý thuyết về thoả mãn với công việc
1.1.1. Định nghĩa
Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc, theo James L Price (1997) thì sự
thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định
hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997, p.470)
Sự thỏa mãn với công việc đồng thời cũng được định nghĩa như là những tình cảm theo
chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm (Schermerhorn,
Hunt and Osborn, 1997:98); Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc vui vẽ trong công việc
chúng ta có thể nói rằng anh ta hài lòng với công việc.
Theo Schemerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), sự thỏa mãn công việc
được định nghĩa như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh
khác nhau trong công việc của nhân viên.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích
công việc của họ, còn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì sự thỏa mãn công việc
được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa
trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường
làm việc của họ.
- 15 -
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nhân viên như đã nêu
trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về thỏa mãn với
công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình. Nhìn chung, sự thỏa mãn
với công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của mình. Sự
thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai
khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần

công việc. Sự thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh
của công việc. Khái niệm về sự thỏa mãn chung được sử dụng trong các nghiên cứu
của Levy and William (1998), Currivan (1999), Cook and Wall (1980), Ellickson
(2002), Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ting (1997)… Một quan điểm khác xem sự
thỏa mãn công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh
khác nhau trong công việc của họ (Smith P.C Kendal L.M and Hulin C.L1969). Cách
tiếp cận theo các khía cạnh khác nhau của công việc được sử dụng trong các nghiên
cứu của Stanton and Croaaley (2000), Schwepker (2001), Yoursef (2000). Cả hai cách
tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công
việc (Price 1997). Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp
các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ
chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất. (Deconinck
and Stilwell C.D, 2002).
1.1.2. Các thành phần của thỏa mãn với công việc
Trong nghiên cứu này sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index
– JDI) do Smith et al (1969) thiết lập, vì JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực
nghiên cứu lẫn thực tiễn. Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các
nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Chỉ trong 20
năm cuối thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản
(Ajmi 2001). Nghiên cứu sử dụng 5 khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của
Smith với nội dung chính sau:
- 16 -
 Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để
sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Các yếu tố
sau của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm:
- Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân.
- Công việc rất thú vị.
- Công việc có nhiều thách thức.
- Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc.
 Cơ hội đào tạo và thăng tiến : liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ

hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổ
chức. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm:
- Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt.
- Chính sách thăng tiến của công ty công bằng.
- Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên.
- Cơ hội phát triển cá nhân…….
 Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên
trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực
hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức. Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét
bao gồm:
- Cán bộ lãnh đạo gương mẫu.
- Cán bộ có lời nói và việc làm song hành.
- Sự tin tưởng đối với lãnh đạo
- Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết…
 Đồng nghiệp : Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với
đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công
việc với các đồng nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét bao gồm:
- Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu.
- 17 -
- Có tinh thần đồng đội
- Sẳn sàng giúp đỡ nhau.
- Có sự nhất trí cao
 Lương : sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về
tính công bằng trong trả lương. Sự thỏa mãn về tiền lương được đo lường dựa trên các
tiêu thức:
- Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty.
- Tiền lương, thu nhập được trả công bằng.
- Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc.
- Người lao động hài lòng về chế độ lương
Qua bước nghiên cứu sơ bộ bằng việc thảo luận nhóm với 8 nhân viên văn phòng của

Hợp tác xã Xe Khách Thống Nhất về các thành phần của thỏa mãn công việc (xem bài
thảo luận nhóm tại phụ lục 1), tác giả được đề nghị bổ sung thêm 3 khía cạnh thành
phần công việc cho JDI để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành vận
tải đường bộ tại Thành Phố Hồ Chí Minh hiện nay, 3 thành phần bổ sung đó là:
 Thương hiệu: liên quan đến niềm tự hào của nhân viên về thương hiệu của tổ
chức.
 Sự đổi mới: liên quan đến cách thức đổi mới, cải tiến phương pháp làm việc tại
tổ chức.
 Áp lực công việc: liên quan đến khối lượng công việc cũng như áp lực làm việc
của nhân viên trong tổ chức.
Như vậy tổng cộng các khía cạnh thành phần công việc dùng để đo lường mức độ thỏa
mãn của nhân viên đối với công việc trong nghiên cứu bao gồm:
1. Bản chất công việc
2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
3. Lãnh đạo
- 18 -
4. Đồng nghiệp
5. Tiền lương
6. Thương hiệu
7. Sự đổi mới
8. Áp lực công việc
1.1.3. Đo lường mức độ thỏa mãn công việc
Nghiên cứu sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith et al
(1969) và bổ sung thêm 3 yếu tố thành phần mới dùng làm thang đo để đo lường mức
độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, tổng cộng bảng câu hỏi bao gồm 37 biến
quan sát đo lường 8 thành phần của sự thỏa mãn công việc, như sau:
+ Năm thành phần trong chỉ số mô tả công việc JDI:
- Thành phần bản chất công việc ( 4 biến quan sát)
- Thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến ( 7 biến quan sát)
- Thành phần lương (4 biến quan sát)

- Thành phần đồng nghiệp (4 biến quan sát)
- Thành phần lãnh đạo (8 biến quan sát)
+ Và ba thành phần mới được bổ sung:
- Thành phần thương hiệu (4 biến quan sát)
- Thành phần đổi mới (3 biến quan sát)
- Thành phần áp lực công việc (3 biến quan sát)
- 19 -
1.2. Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức
1.2.1. Định nghĩa
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm
việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Mowday et al., 1982 ; Allen and
Meyer, 1990 ; Hackett et al, 1994 ; Herscovitch and Meyer, 2002 ; Al Kahtani, 2004 ;
Shaw et al, 2003 ; Yousef, 2000). Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu
trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết với tổ chức vì vậy có nhiều ý kiến
khác biệt về định nghĩa sự gắn kết với tổ chức.
+ Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ
(nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực
trong một tổ chức cụ thể (Mowday and Steers (1979, P.226).
+ Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên
trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ
chức ( O’Reilly và Chatman, 1986)
+ Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẳn lòng dành hết nỗ lực cho tổ
chức, sự gắn bó chặt chẻ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức
(Kalleberg et al. , 1996, P.302).
+Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết giữa các
các nhân và tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990)
+ Còn theo Meyer và Allen (1990) thì sự gắn kết là trạng thái tâm lý buộc chặt
cá nhân với tổ chức.
1.2.2. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức
Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về gắn kết với tổ chức do vậy mà

có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này:
+ Angle và Perry (1981:4): đã đề xuất 2 thành phần của sự gắn kết, đó là :
- 20 -
 Gắn kết về giá trị ( Value commitment) : sự gắn kết để phục vụ cho mục tiêu
của tổ chức.
 Gắn kết để duy trì (Commitment to stay) : sự gắn kết để duy trì vai trò thành
viên của họ trong tổ chức.
+ Mowday, Porter và Steer (1979): đã đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết :
 Sự gắn bó hay nhất quán (Identification) : có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận
mục tiêu, giá trị của tổ chức.
 Lòng trung thành (Loyalty) : mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò
thành viên của tổ chức.
 Sự dấn thân (Involvement): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và luôn
cố gắng tự nguyện vì tổ chức.
+ O’reilly & Chapman (1986:493) : đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết :
 Sự phục tùng (Compliance) : sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt.
 Sự gắn bó (Identification) : sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức.
 Sự chủ quan (Internalisation) : sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng
giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.
+ Penley & Gould (1988) : đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết
 Đạo đức (Moral) : sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức
(p.46)
 Tính toán (Calculative) : sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài
lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức (p.46)
 Sự thờ ơ (Alienative) : Nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của môi
trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với
công sức (p.48)
- 21 -
+ Meyer and Allen (1991:67): đề xuất 3 thành phần gắn kết
 Sự gắn kết vì tình cảm (Affective): cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào

trong tổ chức.
 Sự gắn kết để duy trì (Continuance): nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí
khi rời khỏi tổ chức.
 Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc.
+ Mayer & Schoorman (1992:673) : đề xuất 2 thành phần
 Giá trị (Value) : Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức
và sự sẳn sàng nỗ lực cho tổ chức.
 Sự duy trì (continuance) : mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức.
+ Jaros et al. (1993): đề xuất 3 thành phần
 Tình cảm (Affective) : mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ
chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ
chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức
(p.954)
 Sự duy trì (Continuance) : mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ
chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức (p.953)
 Sự gắn kết vì đạo đức (Moral) : mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với
tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức
(p.955)
( Nguồn trích : Từ Meyer và Herscovitch (2001:320)
Trong số rất nhiều định nghĩa và thành phần của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
thì định nghĩa của Meyer và Allen được sử dụng cho nghiên cứu bởi lẽ các thành phần
gắn kết của nhân viên với tổ chức của Meyer và Allen được quan tâm và sử dụng nhiều
trong các nghiên cứu.
- 22 -
1.2.3. Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức
Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức theo quan điểm của Meyer và
Allen, nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi bao gồm 19 biến quan sát đo lường 3 thành
phần gắn kết :
Thành phần 1: đo lường mức độ gắn kết với tổ chức vì tình cảm. Mức độ gắn kết với
tổ chức vì tình cảm được đo lường dựa trên các tiêu thức:

- Xem công ty như mái nhà thứ hai,
- Tự hào vì được làm việc trong công ty,
- Vui mừng vì đã chọn công ty để làm việc,
- Công ty có ý nghĩa rất quan trọng,
- Cảm nhận là thành viên của công ty,
- Cảm nhận thuộc về công ty…
Thành phần 2: đo lường mức độ gắn kết với tổ chức để duy trì. Mức độ gắn kết để
duy trì được đo lường dựa trên các tiêu thức:
- Việc ở lại công ty bây giờ là cần thiết
- Việc rời khỏi công ty lúc này là khó khăn
- Cuộc sống sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều khi rời bỏ công ty
- Khó kiếm việc làm khác khi rời bỏ công ty…….
Thành phần 3: đo lường mức độ gắn kết vì đạo đức. Mức độ gắn kết vì đạo đức được
đo lường dựa trên các tiêu thức:
- Cảm nhận trách nhiệm đối với công ty
- Cảm nhận trách nhiệm đối với mọi người trong công ty.
1.3. Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức
Có nhiều quan điểm và nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả giữa sự thỏa mãn đối với
công việc và gắn kết đối với tổ chức của nhân viên; có quan điểm cho rằng sự thỏa mãn
- 23 -
của nhân viên với công việc sẽ làm dẫn đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức (Lincoln
& Kalleberg, 1990 ; Mowday; Porter, & Steer, 1982 ; Mueller, Boyer, Price & Iverson,
1994 ; Williams & Hazer, 1986) và ngược lại cũng có quan điểm cho rằng mức độ gắn
kết của nhân viên đối với tổ chức sẽ dẫn đến làm họ thỏa mãn trong công việc
(Vandenberg & Lance, 1992). Tuy nhiên, sự gắn kết với tổ chức chắc chắn có liên quan
hay bị ảnh hưởng bởi sự thỏa mãn công việc đã được khám phá trong nhiều nghiên cứu
của Kacmar et al (1979); Cook va Wall (1980); Krueger et al (2002); Mathieu và Zajac
(1990); Mowday et al (1979); Schwepker (2001); và Yousel (2000).
Theo Stum (2001) cho rằng trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu về nhu cầu
của nhân viên, mức độ thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ

chức được thực hiện theo mô hình sau :
Hình 1-1 Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (Stum, 2001)
Cách tiếp cận này được áp dụng trong các nghiên cứu của Aon Consulting, được thực
hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment@Work tại Mỹ từ
năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 và tại Úc năm 2002. Kết quả
cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ
đối với tổ chức.
Theo Trần Kim Dung (2005), các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng
cách làm cho họ thỏa mãn ở các khía cạnh khác nhau về những nhu cầu liên quan đến
công việc như sau: (1) Công việc ; (2) Thăng tiến; (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp; (5)
Tiền lương; (6) Phúc lợi và (7) Điều kiện làm việc;
Đo bằng:
Sự gắn kết đối với tổ
chức
Đạt được bằng cách:
Thỏa mãn các nhu cầu
của nhân viên
Gắn kết
tổ chức
- 24 -
Nghiên cứu này sẽ thực hiện đánh giá ảnh hưởng của các thành phần tạo nên sự thỏa
mãn công việc đến các yếu tố thành phần tạo nên sự gắn kết với tổ chức dựa trên các
khía cạnh thành phần trên tuy nhiên có sự điều chỉnh thay đổi bổ sung 3 thành phần
mới (xem hình 1-2)
1.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này dựa trên thang đo mô tả công việc JDI ( Job Descriptive Index)
gồm 5 thành phần công việc (bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, đồng nghiệp, cơ
hội đào tạo và thăng tiến) và được bổ sung thêm 3 thành phần (thương hiệu, sự đổi
mới, áp lực công việc); tổng cộng 8 thành phần để đo lường mức độ thỏa mãn về công
việc của nhân viên.

Để đơn giản trong cách trình bày, mô hình nghiên cứu được thể hiện như hình 1-2,
trong đó bao gồm:
+ Các biến độc lập trong mô hình gồm 8 thành phần liên quan đến công việc, bao
gồm : 5 thành phần theo theo JDI là (1) bản chất công việc, (2) lãnh đạo, (3) tiền lương,
(4) đồng nghiệp, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến ; và 3 thành phần được bổ sung bao
gồm (6) thương hiệu, (7) sự đổi mới, (8) áp lực công việc.
+ Các biến phụ thuộc trong mô hình là (1) sự thỏa mãn chung đối với công việc
và (2) sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức gồm 3 thành phần : gắn kết vì tình cảm,
gắn kết để duy trì, gắn kết vì đạo đức.