Tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện nhà bè, thành phố hồ chí minh

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.69 MB, 149 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ NGỌC VÂN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHÀ BÈ,

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2024

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ NGỌC VÂN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHÀ BÈ,

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

i

LỜI CAM ĐOAN

Học viên xin cam kết luận văn này là sản phẩm nghiên cứu độc lập của học viên dưới sự hướng dẫn của TS. Trần Thị Thu Hương.

Các số liệu, dữ liệu được trình bày trong luận văn này là có căn cứ, được trích dẫn và dẫn nguồn rõ ràng. Học viên chịu trách nhiệm về các số liệu, thông tin trong luận văn.

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Ngọc Vân

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

LỜI CẢM ƠN

Hoàn thành luận văn là một kết quả cho quá trình học tập và rèn luyện tại Học viện Hành chính Quốc gia. Bên cạnh những nỗ lực của riêng bản thân là sự giúp đỡ của các giảng viên và các cán bộ, cơng chức. Chính vì vậy, học viên xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành của mình đến các tập thể, cá nhân đã luôn cố gắng tạo cơ hội cho bản thân hoàn thiện các kỹ năng, kiến thức và giúp đỡ học viên hoàn thành luận văn một cách tốt nhất.

Trước hết, em xin trân trọng cảm ơn Học viện Hành chính Quốc gia và tất cả các Thầy, Cô giảng viên đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em học tập và nghiên cứu tốt. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Trần Thị Thu Hương - Người đã dành nhiều thời gian, tâm huyết và tận tình hướng dẫn cho học viên trong suốt quá trình hoàn thành luận văn.

Học viên xin chân thành cảm ơn đến Ủy ban nhân dân huyện Nhà Bè, Phòng Nội vụ huyện Nhà Bè và Ủy ban nhân dân các xã trên địa bàn huyện Nhà Bè đã tạo điều kiện hỗ trợ cung cấp số liệu thực tế và hỗ trợ khi em tiến hành khảo sát và phỏng vấn.

Mặc dù đã cố gắng, tuy nhiên do thời gian nghiên cứu ngắn và bản thân chưa có nhiều kinh nghiệm trong nghiên cứu khoa học nên luận văn khó tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tác giả luận văn mong muốn nhận được những ý kiến đóng góp của Q Thầy, Cơ để hồn thiện luận văn theo quy định của Học viện Hành chính Quốc gia.

Trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Ngọc Vân

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

ii

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài ... 1

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ... 3

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn ... 8

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ... 9

4.1. Đối tượng nghiên cứu... 9

4.2. Phạm vi nghiên cứu ... 9

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ... 10

5.1. Phương pháp luận ... 10

5.2. Phương pháp nghiên cứu ... 10

6. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn ... 12

1.1.1. Khái niệm công chức xã ... 13

1.1.2. Vai trị của cơng chức xã ... 14

1.1.3. Yêu cầu đối với công chức xã ... 16

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

1.2. Tạo động lực làm việc cho công chức xã ... 17

1.2.1. Khái niệm ... 17

1.2.2. Mục đích và vai trị của việc tạo động lực làm việc ... 18

1.2.3. Các biểu hiện động lực làm việc của công chức xã ... 20

1.2.4. Nội dung tạo động lực làm việc cho công chức xã ... 22

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức xã ... 26

1.3.1. Các yếu tố thuộc về công chức ... 26

1.3.2. Các yếu tố về môi trường ... 27

1.3.3. Các điều kiện về nguồn lực ... 28

1.3.4. Mối quan hệ giữa công chức với lãnh đạo, quản lý ... 28

1.4. Kinh nghiệm thực tiễn của một số địa phương và bài học đúc kết về tạo động lực làm việc cho công chức xã ... 29

1.4.1. Kinh nghiệm thực tiễn của một số địa phương về tạo động lực làm việc cho công chức xã ... 29

1.4.2. Bài học đúc kết cho huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh về tạo động lực làm việc cho công chức xã ... 32

Tiểu kết Chương 1 ... 33

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHÀ BÈ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ... 34

2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội huyện Nhà Bè tác động đến động lực làm việc của công chức xã ... 34

2.1.1. Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên ... 34

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

2.3.1. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thơng qua chính sách tiền lương, khen thưởng, phúc lợi ... 40

2.3.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi

2.4. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh ... 71

2.4.1. Những kết quả đạt được ... 71

2.4.2. Ưu điểm và nguyên nhân ... 72

2.4.3. Hạn chế và nguyên nhân ... 75

Tiểu kết Chương 2 ... 82

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHÀ BÈ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ... 833.1. Định hướng tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh ... 83

3.1.1. Chú trọng vai trị của công chức đối với sự phát triển của nền hành chính nhà nước và sự phát triển đời sống kinh tế - xã hội ... 83

3.1.2. Thực hiện tổng thể các nội dung tạo động lực làm việc cho công chức xã ... 84

3.1.3. Tạo động lực làm việc cho công chức xã phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của địa phương ... 84

3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh ... 85

3.2.1. Nâng cao nhận thức về vị trí, vai trị và trách nhiệm trong tạo động lực làm việc cho công chức xã ... 85

3.2.2. Đẩy mạnh cơng tác cải cách hành chính để tạo thuận lợi cho cơng chức trong q trình thực thi công vụ ... 87

3.2.3. Tổ chức xây dựng và thực hiện ví trí việc làm đối với các chức danh công

3.2.6. Đổi mới phong cách lãnh đạo và phát huy vai trị của lãnh đạo, quản lý trong cơng tác tạo động lực làm việc ... 99

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

vi

3.3 Một số kiến nghị ... 100

3.3.1. Đối với Đảng, Nhà nước ... 100

3.3.2. Đối với Thành phố Hồ Chí Minh ... 101

Tiểu kết Chương 3 ... 104

KẾT LUẬN ... 105

TÀI LIỆU THAM KHẢO ... 109

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Stt Cụm từ đầy đủ Cụm từ viết tắt

1 Cơ quan nhà nước CQNN 2 Hội đồng nhân dân HĐND

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Số lượng công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè ... 36 Bảng 2.2: Số lượng công chức theo đơn vị hành chính xã ... 36 Bảng 2.3: Thống kê trình độ chun mơn của cơng chức xã ... 37 Bảng 2.4: Mức lương cơ sở cho công chức giai đoạn từ năm 2020 đến nay .... 38 Bảng 2.5: Thống kê hệ số tăng thu nhập của cán bộ, công chức, viên chức tại Bảng 2.8: Thống kê tình hình bồi dưỡng cơng chức xã từ năm 2020 đến nay ... 48 Bảng 2.9: Thống kê tình hình đào tạo cơng chức xã từ năm 2020 đến nay ... 48 Bảng 2.10: Mức độ thể hiện của các biện pháp tạo động lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng công chức ... 50

Bảng 2.11: Mức độ thể hiện của các biện pháp tạo động lực thông qua môi

trường làm việc ... 55 Bảng 2.12: Thống kê tình hình luân chuyển, chuyển đổi vị trí cơng tác của công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, giai đoạn 2020 - 2023 ... 58

Bảng 2.13: Mức độ thể hiện của các biện pháp tạo động lực thơng qua bố trí,

sử dụng nhân sự ... 60

Bảng 2.14: Kết quả đánh giá, xếp loại công chức xã trên địa bàn huyện Nhà

Bè, Thành phố Hồ Chí Minh ... 60

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

Bảng 2.15: Mức độ thể hiện của các biện pháp tạo động lực thông qua đánh giá công chức ... 63

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

x

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Mức độ hài lòng đối với các biện pháp tạo động lực thông qua tiền lương, chế độ, chính sách, phúc lợi ... 46 Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng đối với các biện pháp tạo động lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng ... 51 Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng đối với các biện pháp tạo động lực thông qua môi trường làm việc ... 56 Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lòng đối với các biện pháp tạo động lực thơng qua bố trí, sử dụng công chức ... 61 Biểu đồ 2.5: Mức độ hài lòng đối với các biện pháp tạo động lực thông qua đánh giá công chức ... 64

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH

Hình 2.1: Bản đồ quy hoạch huyện Nhà Bè ... 33 Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức của HĐND huyện Nhà Bè ... 35 Hình 2.3: Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Nhà Bè ... 35

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Chính quyền xã là một bộ phận cấu thành của hệ thống hành chính ở Việt Nam, có vị trí, vai trị đặc biệt quan trọng đối với công tác QLNN ở địa phương nói riêng và cả nước nói chung.Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng định “Xã

là cấp gần dân nhất, là nền tảng của hành chính. Xã làm được việc thì mọi việc đều xong xi” [17]. Đây cũng là nơi trực tiếp, tiếp xúc, tiếp thu những ý kiến

của Nhân dân để phản ánh cho Đảng và Nhà nước hồn thiện các chính sách, pháp luật phù hợp với địa phương. Mọi công việc từ lớn đến nhỏ liên quan đến đời sống của Nhân dân đều do chính quyền xã quản lý trực tiếp. Khối lượng công việc mà công chức xã phải giải quyết là rất lớn, đa dạng và phức tạp; đặc biệt những công việc này còn chi phối mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa - xã hội, an ninh - quốc phịng của địa phương. Do đó, nếu đội ngũ công chức thiếu tu dưỡng về phẩm chất đạo đức, chính trị, khơng đủ năng lực trình độ chun mơn, lơ là trong công tác sẽ gây ra những hậu quả tiêu cực, nghiêm trọng về nhiều mặt đối với địa phương nói riêng và cả nước nói chung.

Để đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước, Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm đến công tác cải cách hành chính, xem đây là một trong những đột phát chiến lược. Trong đó, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ là một yêu cầu quan trọng và được sự quan tâm đặc biệt. Phát triển đội ngũ cán bộ cơng chức có năng lực cao, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ QLNN là vấn đề đặt ra không chỉ đối với Trung ương mà đối với các địa phương. Đại hội Đại

biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng nhận định: Công tác cán bộ là “then chốt

của then chốt” có nhiều đổi mới, đạt một số kết quả quan trọng [10]. Tình trạng “mua chức, chạy quyền” đã được coi trọng cùng với các biểu hiện răn đe cụ thể góp phần xây dựng đội ngũ có chun mơn, thực lực. Vai trị của cơng chức ngày càng được khẳng định được thể hiện thơng qua việc ban hành các chương trình cải cách tổng thể liên quan đến tổ chức bộ máy, biên chế… từng bước nâng

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cũng như hiệu lực, hiệu quả của hoạt động quản lý Nhà nước.

Cơng chức xã đóng vai trị quan trọng bởi đây là móc xích then chốt giữa Nhà nước và người dân, là người trực tiếp truyền đạt chính sách đã được ban hành vào thực tiễn đến gần với người dân; tuyên truyền, vận động nhân dân chấp hành chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước. Bên cạnh đó, đội ngũ này cũng là chủ thể trực tiếp lắng nghe, giải quyết hoặc kiến nghị lên cấp trên những ý kiến, kiến nghị, nguyện vọng chính đáng của Nhân dân. Chính vì thế, việc tạo động lực cho công chức xã là một trong những vấn đề cần phải được chú trọng, đề ra các giải pháp nhằm nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng cũng như đáp ứng được những yêu cầu đặt ra trong thực tiễn của đội ngũ cơng chức xã.

Xuất phát từ vị trí, tầm quan trọng của chính quyền xã và đội ngũ công chức xã, việc tạo động lực cho đội ngũ công chức, đặc biệt là công chức xã là nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu trong việc quản lý hành chính Nhà nước tại địa phương, vì đây là bộ phận tham mưu giúp việc cho bộ máy chính quyền địa phương về đối nội, đối ngoại.

Huyện Nhà Bè là Huyện nằm ở vùng ngoại thành của Thành phố Hồ Chí Minh. Trong thời gian qua, Huyện đã có sự phát triển mạnh mẽ về kinh tế - xã hội, nhất là q trình đơ thị hóa. Để đáp ứng yêu cầu của công tác cải cách hành chính và phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, huyện Nhà Bè luôn chú trọng việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức, đặc biệt là công chức xã. Để làm được điều này, đòi hỏi phải xây dựng nhiều giải pháp khác nhau, trong đó, có tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức xã. Trong thời gian qua, huyện Nhà Bè đã chú trọng nâng cao động lực làm việc cho công chức các xã, tuy nhiên công tác này vẫn chưa đáp ứng yêu cầu. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức xã chưa được triển khai đồng bộ và hiệu quả mang lại chưa cao. Hiện nay, đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

3

Hồ Chí Minh, đang phải làm việc với áp lực cao, phải xử lý khối công việc lớn, nhưng bị hạn chế về số lượng công chức dẫn đến công việc quá tải, chế độ, chính sách chưa đáp ứng, chưa phù hợp, môi trường làm việc, chưa tương xứng với năng lực thực tế, chưa thu hút được nhiều nhân tài; một số công chức đang bộc lộ nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc thấp; một số công chức xin nghỉ việc vì mức lương khơng đáp ứng nhu cầu đảm bảo đời sống hoặc khơng có cơ hội thăng tiến.

Với những nội dung nêu trên, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm việc

cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh” để

làm luận văn thạc sĩ với mong muốn đề ra một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chi Minh.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Trong thời gian qua đã có nhiều nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc của công chức xã. Trong quá trình nghiên cứu, tác giả cũng đã tham khảo một số tài liệu, cơng trình nghiên cứu, có liên quan đến đề tài luận văn, cụ thể:

Thứ nhất, các sách, giáo trình

Vương Minh Kiệt, 2005, Giữ chân nhân viên bằng cách nào, NXB Lao

động xã hội [21]. Cuốn sách này đề cập đến các biện pháp giữ chân nhân sự trong tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng. Một số biện pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân sự cũng được đề cập và phân tích trong nghiên cứu này. Trong đó, nghiên cứu này chỉ ra một số biện pháp tạo động lực như tiền lương, chế độ phúc lợi; sự đánh giá công bằng, khách quan; cơ hội thăng tiến trong công việc; môi trường làm việc thân thiện.

Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007, Giáo trình quản trị nhân

lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [11]. Nghiên cứu này đi

sâu làm rõ những vấn đề chung về quản trị nhân lực trong tổ chức như tuyển dụng, sử dụng, đánh giá,… Đặc biệt, các nội dung liên quan đến tạo động lực

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

làm việc cho người lao động đã được đề cập trong nghiên cứu này. Trong đó, nghiên cứu đã chỉ ra quan niệm về tạo động lực, các biện pháp tạo động lực như tiền lương, phúc lợi; các chính sách khuyến khích, việc chăm lo cho người lao động trong tổ chức,… Những nội dung đề cập trong giáo trình này cũng là những yếu tố quan trọng trong tạo động lực.

Lê Thanh Hà, Nguyễn Thị Hồng, Nguyễn Bá Ngọc, Phạm Ngọc Thành

(2012), Giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Lao động Xã hội, Hà

Nội [14]. Nghiên cứu này cũng đã đề cập đến nhiều nội dung của quản trị nhân lực. Đặc biệt một nội dung quan trọng được đề cập trong nghiên cứu này chính là cơng tác tạo động lực. Trong đó, nghiên cứu tập trung đề cập đến việc trả thủ lao, phúc lợi cho nhân sự, cải thiện mối quan hệ lao động trong tổ chức, phát triển đội ngũ nhân sự trong tổ chức,… Đây được xem là những nội dung cơ bản trong tạo động lực làm việc cho nhân sự. Đồng thời, giáo trình này cũng trình bày những lý luận, lý thuyết cơ bản về tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân sự trong tổ chức.

Giáo trình: Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, TS.

Nguyễn Thị Hồng Hải, NXB Lao Động, 2013 [15]. Nghiên cứu này đã tập trung nghiên cứu về động lực làm việc trong các tổ chức hành chính nhà nước. Nếu như các nghiên cứu trước đây chủ yếu tiếp cận về động lực làm việc trong tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng thì nghiên cứu này lại tập trung vào khu vực công. Bên cạnh những lý thuyết chung về động lực làm việc và tạo động lực làm việc, nghiên cứu này đã chỉ ra nội dung tạo động lực làm việc trong khu vực công, đồng thời đưa ra các giải pháp để tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức. Đây là cơng trình nghiên cứu chuyên sâu về động lực làm việc cho đội ngũ công chức.

Nguyễn Trang Thu, 2013, Tạo động lực làm việc cho người lao động

trong tổ chức, NXB Giáo dục Việt Nam [37]. Nghiên cứu này đi sâu làm rõ

những vấn đề lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động trong các

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

5

cơ quan, tổ chức nói chung. Nghiên cứu đã đi sâu giới thiệu các lý thuyết về tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân sự trong tổ chức. Đồng thời, các nội dung, biện pháp tạo động lực làm việc cũng được nghiên cứu này chỉ ra và làm rõ.

Thứ hai, các đề tài, cơng trình nghiên cứu, tạp chí

Nguyễn Thị Huỳnh Giao (2021), Tạo động lực làm việc cho công chức xã

tại thị xã Hịa Thành, tỉnh Tây Ninh, Tạp chí quản lý nhà nước [12]. Nghiên cứu

này đi sâu phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh. Trong đó, nghiên cứu này đã chỉ ra mức độ hài lòng đối với công việc của công chức xã thông qua kết quả khảo sát. Đồng thời, nghiên cứu này cũng chỉ ra những hạn chế trong quá trình tạo động lực làm việc cho công chức xã tại thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh và đề xuất các giải pháp hoàn thiện. Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ mới dừng lại ở việc đánh giá những ưu điểm và hạn chế mà chưa làm rõ các biện pháp mà thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh đã triển khai nhằm tạo động lực làm việc cho công chức xã.

Nguyễn Minh Lý, 2021, Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức xã

trong bối cảnh cách mạng cơng nghiệp 4.0, Tạp chí Quản lý nhà nước [24].

Nghiên cứu này đã chỉ ra các nội dung/biện pháp tạo động lực làm việc cho cán

bộ công chức xã, đồng thời phân tích tác động của cách mạng cơng nghiệp 4.0

đến q trình tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức xã. Nghiên cứu này cũng chỉ ra những vấn đề đặt ra trong tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã trong bối cảnh 4.0 để từ đó kiến nghị một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc trong bối cảnh hiện nay. Tuy nhiên, bài viết này nghiên cứu tạo động lực làm việc của cán bộ cơng chức nói chung mà chưa đi sâu làm rõ một đối tượng cụ thể bởi cán bộ và cơng chức đều có những đặc điểm riêng,

vì vậy tạo động lực phải có sự khác biệt.

Nguyễn Thị Hảo Tâm, 2022, Tạo động lực làm việc cho công chức hiện

nay, Tạp chí Lý luận chính trị [36]. Nghiên cứu này đi sâu tìm hiểu một đối

tượng tạo động lực cụ thể là cơng chức, trong đó đã chỉ ra các quan niệm về tạo

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

động lực làm việc và phân tích tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho đối tượng công chức. Đặc biệt, nghiên cứu này đã chỉ ra 3 biện pháp để tạo động lực làm việc cho công chức như sau một là, tạo động lực làm việc thông qua lương, thưởng; Hai là, tạo động lực làm việc thông qua công việc; Ba là; tạo động lực

làm việc thông qua môi trường làm việc.

Thứ ba, các luận văn, luận án

Luận án tiến sĩ “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức

ở các cơ quan hành chính” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan năm 2015 [22].

Kết quả nghiên cứu của luận án này đã hệ thống hóa những vấn đề chung về động lực và tạo động lực, cũng như những vấn đề cụ thể trong tạo động lực làm việc cho cơng chức trong các cơ quan hành chính nhà nước. Trong đó, nghiên cứu đã chỉ ra các công cụ tạo động lực làm việc và đánh giá những ưu điểm, nhược điểm của các công cụ này. Một trong những điểm nổi bật của nghiên cứu này là đã chỉ ra được sự khác biệt của các công cụ tạo động lực cũng như việc sử dụng các công cụ tạo động lực làm việc này ở khu vực công và khu vực tư. Nghiên cứu cũng đã khảo sát và đánh giá thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước.

- Lý Thị Trúc Ly (2016), Tạo động lực làm việc đối với công chức xã trên

địa bàn Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý cơng, Học

viện Hành chính Quốc gia [23]. Tác giả đã đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc đối với công chức xã ở Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiện nay và đề ra một số giải pháp.

- Nguyễn Thị Thu Sương (2017), Tạo động lực làm việc cho công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ, Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý cơng, Học viện Hành chính Quốc gia [35].

Nghiên cứu này đã đề cập hệ thống hóa các lý thuyết về tạo động lực, chỉ ra 4 yếu tố tạo động lực làm việc như tiền lương, chế độ chính sách; công tác đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn; công tác thi đua khen thưởng và việc đánh giá công

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

7

chức. Trên cơ sở đó, tác giả tiến hành đánh giá thực trạng tạo động lực trên 4 nội dung này tại Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ, từ đó kiến nghị các giải pháp.

- Huỳnh Thị Hoài Như (2018), Tạo động lực làm việc cho công chức xã

tại Quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công

[25]. Luận văn này tiếp cận một số lý thuyết về tạo động lực làm việc, trên cơ sở đó khái quát thành các nội dung/phương thức tạo động lực làm việc cho công chức xã. Trên cơ sở lý thuyết đã hệ thống hóa, luận văn tiến hành đánh giá những điểm mạnh, điểm yếu trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức xã tại Quận Tân Phú và kiến nghị 7 giải pháp hoàn thiện công tác này.

- Mạc Thị Việt Hà (2022), Nghiên cứu chính sách tạo động lực làm việc

cho giáo viên trung học cơ sở ở Việt Nam, Luận án tiến sỹ Quản lý giáo dục

[13]. Nghiên cứu này đã làm rõ các khung lý thuyết về tạo động lực làm việc của nhân sự và đi sâu phân tích tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở. Trong đó, nội dung tạo động lực được nghiên cứu này đi sâu tìm hiểu là chính sách về tiền lương, phụ cấp; chế độ phương thức làm việc; việc đánh giá, tơn vinh đối với thành tích; phát triển năng lực, trình độ chun mơn; sự thăng

tiến về con đường chức nghiệp đối với viên chức.

Đánh giá chung:

Như vậy, tạo động lực là nội dung được nghiên cứu nhiều ở cả khu vực tư và khu vực cơng. Trong đó, hầu hết các nghiên cứu đều làm rõ các lý thuyết về tạo động lực, từ đó khái quát thành các nội dung/phương thức tạo động lực. Các nghiên cứu về vấn đề này đều tiếp cận rất đa dạng, từ nhiều góc độ khác nhau như lý thuyết, khảo sát thực tiễn, làm rõ các quy định pháp lý có liên quan. Các nghiên cứu về lý thuyết tạo động lực, nội dung tạo động lực là cơ sở để luận văn xây dựng khung lý thuyết về tạo động lực làm việc cho công chức xã. Việc nghiên cứu tạo động lực làm việc cho công chức xã, phường ở một số địa phương là cơ sở để luận văn tham khảo để làm rõ kinh nghiệm trong tạo động lực làm việc cho công chức xã. Một số nghiên cứu về các giải pháp tạo động lực làm việc cũng là

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

cơ sở để luận văn tham khảo nhằm đề xuất và làm rõ các giải pháp về tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè.

Bên cạnh những kết quả nêu trên, qua quá trình tổng quan tình hình nghiên cứu luận văn cũng nhận thấy một số vấn đề đặt ra như sau:

Thứ nhất, đa phần nghiên cứu chủ yếu tiếp cận tạo động lực ở khu vực tư.

Trong khi đó, các nghiên cứu về tạo động lực làm việc ở khu vực cơng cịn khá khiếm tốn, nhất là đối với đối tượng công chức xã.

Thứ hai, đa phần các nghiên cứu tiếp cận tạo động lực làm việc cho công

chức cấp xã nói chung (bao gồm xã, phường, thị trấn) mà chưa đi sâu nghiên cứu một đơn vị hành chính cụ thể đó là xã (gắn với địa bàn nông thôn).

Thứ ba, việc nghiên cứu trực tiếp về tạo động lực làm việc cho công chức

xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh vẫn chưa có cơng trình nghiên cứu nào thực hiện.

Vì vậy, việc chọn nghiên cứu đề tài này là đảm bảo tính mới, mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

Đề tài tập trung nghiên cứu lý luận và thực tiễn về việc tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh. Trên cơ sở lý luận đó kết hợp phân tích, đánh giá thực trạng nhằm đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh.

Đề tài thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau đây:

Một là, hệ thống hóa các lý thuyết, lý luận về tạo động lực làm việc cho

công chức xã.

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

9

Hai là, khảo sát, phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của công chức

xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó rút ra những hạn chế cần khắc phục và tìm ra những ngun nhân của hạn chế đó.

Ba là, đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa

bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi khách thể nghiên cứu: Công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh.

- Phạm vi về thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh giai

- Phạm vi nội dung: Luận văn nghiên cứu tạo động lực làm việc cho công chức xã trên 5 nội dung, bao gồm Tạo động lực làm việc thơng qua chính sách tiền lương, khen thưởng, phúc lợi; Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng; Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc; Tạo động lực thơng qua cơng tác bố trí, sử dụng công chức; Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá.

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận

Dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và tư tưởng Hồ Chí Minh, các Văn kiện của Đảng Cộng sản Việt Nam, quy định Pháp luật về công chức, kinh nghiệm tạo động lực cho công chức ở nước ta.

5.2. Phương pháp nghiên cứu

5.2.1. Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp

Luận văn tiến hành phân tích các tài liệu thứ cấp là các văn bản, tài liệu, báo cáo về tạo động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè. Các tài liệu thứ cấp bao gồm:

- Các sách, giáo trình, tài liệu, đề tài, luận văn, luận án,… về động lực

làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức xã.

- Các văn bản quy phạm pháp luật về công chức xã, tạo động lực làm

việc cho cán bộ, công chức như Luật Cán bộ, công chức, Luật Thi đua khen thưởng,…

- Các báo cáo, tài liệu, số liệu thống kê,… của Ủy ban nhân dân huyện

Nhà Bè, các xã trên địa bàn huyện Nhà Bè về công chức xã, tạo động lực làm việc cho công chức xã.

5.2.2. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

Để có các dữ liệu từ khách thể nghiên cứu, luận văn tiến hành thiết kế bảng hỏi và tổ chức khảo sát, cụ thể như sau:

- Số bảng hỏi khảo sát: 2 loại bảng hỏi. - Đối tượng khảo sát:

+ Các công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè (6 chức danh bao gồm Văn phòng - Thống kê, Tư pháp - Hộ tịch, Văn hóa - Xã hội, Tài chính - Kế

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

11

tốn, địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường, Chỉ huy trưởng Ban Chỉ huy Quân sự).

+ Lãnh đạo Ủy ban nhân dân xã, lãnh đạo Phòng Nội vụ, bao gồm: Chủ tịch UBND, Phó Chủ tịch UBND xã; Trưởng phịng, Phó Trưởng Phịng Nội vụ.

- Số lượng khảo sát: Số lượng mẫu được lựa chọn dựa vào phương pháp

chọn mẫu ngẫu nhiên phi xác suất, với số phiếu phát ra để lấy ý kiến của công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, cụ thể như sau:

+ Các công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè: 60 người, số phiếu khảo sát là 60 phiếu, tỷ lệ khảo sát là 100%. Số phiếu phát ra là 60 phiếu, số phiếu thu về là 60 phiếu, số phiếu hợp lệ là 60 phiếu.

+ Lãnh đạo Ủy ban nhân dân xã, lãnh đạo Phòng Nội vụ: 16 người

- Nội dung khảo sát: khảo sát về thực trạng tạo động lực cho công chức

xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, các đề xuất, kiến nghị để tăng cường tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè trong thời gian tới.

- Kết quả khảo sát được xử lý bằng phần mềm Excel.

5.2.3. Phương pháp so sánh

Luận văn sẽ tiến hành so sánh thực tiễn tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè với các quy định pháp luật, với mong muốn, nguyện vọng của công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè để đánh giá những ưu điểm, phát hiện những điểm chưa phù hợp, tìm ra các nguyên nhân của hạn chế để từ đó đề xuất các biện pháp cải tiến/khắc phục trong thời gian tới.

5.2.4. Phương pháp nghiên cứu thực chứng

Để phân tích và làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu, luận văn sẽ dựa trên cơ sở các dữ liệu, thông tin thu thập chứng minh cho các luận điểm, các đánh giá được đề cập trong luận văn. Các thông tin, dữ liệu dựa trên số liệu báo cáo, thống kê và kết quả khảo sát của luận văn.

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

6. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa khoa học

Luận văn góp phần hệ thống hóa và làm sáng tỏ thêm những vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức xã, trong đó đặc biệt làm rõ các nội dung tạo động lực làm việc của công chức xã.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn

Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2020 đến nay, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh cho những năm tiếp theo. Những giải pháp này có thể là tư liệu để huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh có thể tham khảo và vận dụng vào thực tiễn công tác tạo động lực làm việc cho công chức xã ở địa phương. Nếu được áp dụng, những giải pháp đề xuất có thể mang lại kết quả trên thực tế.

Những giải pháp mà luận văn đề cập có thể áp dụng ở các địa phương khác có đặc điểm tương đồng với huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh.

Những kết quả nghiên cứu của luận văn cũng có thể là tư liệu cho việc nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho công chức xã trong thời gian tới.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, nội dung của luận văn gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức xã Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa

bàn huyện Nhà Bè, Tp. Hồ Chí Minh

Chương 3: Định hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức

xã trên địa bàn huyện Nhà Bè, Tp. Hồ Chí Minh

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

1.1.1. Khái niệm công chức xã

Thuật ngữ cán bộ, công chức được sử dụng khá phổ biến trong nghiên cứu về khoa học hành chính, tuy nhiện nó chủ yếu được luận giải nhiều từ phương diện pháp lý. Thuật ngữ này được tiếp cận khác nhau ở các quốc gia và theo từng giai đoạn lịch sử. Mỗi quốc gia, mỗi thời kỳ lịch sử lại tiếp cận thuật ngữ này khơng hồn tồn giống nhau.

Ở Việt Nam, thuật ngữ cơng chức cũng có nội hàm khác nhau qua các văn bản pháp lý khác nhau từ Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 đến Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và được sửa đổi, bổ sung khác nhau. Trong đó, sự khác biệt chủ yếu đến từ phạm vi của công chức. Sự khác biệt này nằm ở việc xác định công chức làm việc ở cơ quan, đơn vị nào. Nếu như Luật Cán bộ, công chức năm 2008 xác định công chức làm việc trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội trong lực lượng vụ trang (mà không phải là chuyên nghiệp) và trong trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì đến Luật Cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung năm 2019 phạm vi của cơng chức lại có sự giới hạn theo hướng thu hẹp đối tượng công chức lại.

Luật Cán bộ, công chức được sửa đổi, bổ sung vào năm 2019 đã xác định phạm vi công chức thu hẹp hơn so với năm 2008. Người trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp khơng cịn được xác định là công chức mà là viên chức. Việc thu hẹp này cũng phù hợp với tính chất cơng việc của đơn vị sự nghiệp công lập.

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

Cụ thể hơn là đối với công chức xã được quy định tại khoản 2, Điều 5 của Nghị định số 33/2023/NĐ-CP ngày 10/6/2023 của Chính phủ quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố, quy định các chức danh sau đây là công chức xã:

- Chỉ huy trưởng Ban Chỉ huy Quân sự;

- Văn phịng - thống kê;

- Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với khu vực đô thị là xã và thị trấn) hoặc địa chính - nơng nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với khu vực nông thôn là xã);

- Tài chính - kế tốn;

- Tư pháp - hộ tịch;

- Văn hóa - xã hội” [7].

Tóm lại, có thể hiểu cơng chức xã có thể được hiểu là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đại diện cho các cơ quan hành chính nhà nước xã trong thực thi các chức năng, nhiệm vụ của nhà

nước theo quy định của pháp luật.

1.1.2. Vai trị của cơng chức xã

Khơng ai có thể phủ nhận vai trị của công chức xã bởi đây là lực lượng quyết định đến sự thành cơng của nền hành chính nước ta. Hiện nay, khi các chính sách được Nhà nước ban hành thì đây chính là đội ngũ đưa các chính sách đến gần với người dân, giúp người dân nắm bắt, hiểu được chính sách và thực hiện theo quy định. Chúng ta có thể thấy rõ ràng hơn vai trị của đội ngũ cơng chức xã cụ thể:

Thứ nhất, cơng chức xã chính là nguồn lực tạo nên sự thành cơng của các

chính sách do cơ quan Nhà nước ban hành. Đây là móc xích quan trọng ảnh hưởng đến hiệu lực của quản lý nhà nước và hiệu quả trong việc sử dụng các

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

nguồn lực hiện có của địa phương. Bởi lẽ, xuất phát từ vai trị của cơng chức xã là người trực tiếp triển khai các chính sách của Đảng và Nhà nước từ lý luận vào thực tiễn. Nhờ vậy, người dân được tiếp cận, nắm bắt nội dung và thực hiện theo quy định. Sự thành công của các chính sách phần lớn có sự đóng góp của đội ngũ công chức xã. Vậy nên, nếu xã được đào tạo khoa học thì việc thực hiện các nhiệm vụ, công việc sẽ trở nên dễ dàng, thuận lợi hơn nhiều.

Thứ hai, công chức xã chính là sợi dây kết nối giữa các cơ quan hành

chính nhà nước với người dân. Không chỉ đưa chính sách triển khai, hỗ trợ người dân mà công chức xã còn là người nắm bắt các phản hồi của người dân đối với chính sách và kiến nghị để điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tiễn của địa phương. Công chức xã hội tụ đầy đủ các điều kiện để tiếp xúc và nắm bắt tốt nhất tâm tư, nguyện vọng của nhân dân tạo được nhiều thuận lợi nhất định trong quá trình quản lý. Mặt khác, do gắn với hoạt động của nhân dân nên công chức xã cũng có khả năng phát hiện nhanh chóng và kịp thời ngăn chặn các hành vi vi phạm pháp luật.

Thứ ba, đội ngũ cơng chức xã chính góp phần quan trọng trong phát triển

những giá trị, chuẩn mực để định hướng cho các hành vi, chuẩn mực xã hội. Các văn bản được ban hành mang tính chất chung phục vụ các yêu cầu trong sự phát triển kinh tế - xã hội của nước ta. Tuy nhiên, để dẫn dắt hành vi của người dân theo đúng định hướng, các hành vi chuẩn mực thì phải cần đến đội ngũ công chức xã. Mỗi chính sách ban hành đều có mục tiêu và định hướng rõ ràng nên nếu công chức nắm vững nội dung thì trong quá trình thực thi chính sách vào thực tiễn thuận lợi và đúng đắn. Trách nhiệm của công chức xã được thể hiện rất lớn ở khía cạnh này bởi họ là người tiếp xúc trực tiếp với người dân, hướng dẫn người dân để thực hiện nghiêm túc các chính sách đã được ban hành. Từ đó, đội ngũ công chức xã liên kết với nhau tạo thành mạng lưới để đưa chính sách đến với người dân một cách tự nhiên và hiệu quả nhất.

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

1.1.3. Yêu cầu đối với công chức xã

Để hoàn thành trách nhiệm và nghĩa vụ của mình địi hỏi đội ngũ công chức xã cần đáp ứng các yêu cầu chung của cơng chức nói chung cùng với đó cần các yêu cầu riêng để phù hợp với vị trí, vai trị của mình.

Một là, u cầu về bằng cấp, trình độ chun mơn phù hợp với vị trí việc

làm. Xuất phát từ vai trị của đội ngũ cơng chức vì thế mà u cầu về chun mơn phải phù hợp với vị trí việc làm là yếu tố bắt buộc, tiên quyết. Điều này sẽ giúp cho cơng chức xã có đầy đủ chun mơn trong q trình giải quyết cơng việc. Xã là cấp cơ sở đòi hỏi phải nắm bắt các vấn đề về quy định của pháp luật trong q trình thực thi cơng vụ, có các kiến thức nền tảng cơ bản để giải quyết vấn đề phát sinh. Tại các cơ quan nhà nước hiện nay, việc bố trí đúng vị trí, chun mơn nghiệp vụ dựa trên bảng phân công công việc cũng đang được đẩy mạnh triển khai. Điều này phần nào cho thấy được tầm quan trọng của bằng cấp và chuyên môn nghiệp vụ. Trong Thông tư số 13/2019/TT-BNV ngày 06/11/2019 của Bộ Nội vụ hướng dẫn một số quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thơn, tổ dân phố có quy định rõ các tiêu chuẩn cụ thể đối với công chức xã. Trên cơ sở quy định này, công chức xã tuyển dụng phải đảm bảo các tiêu chuẩn theo quy định.

Hai là, yêu cầu về kỹ năng, thái độ. Về nội dung của yêu cầu này nhằm

khẳng định việc công chức xã không chỉ nắm chuyên môn, nghiệm vụ vững vàng mà còn đòi hỏi phải có kỹ năng giải quyết vấn đề trong cơng việc và có cách giải quyết, ứng xử phù hợp trong q trình giải quyết cơng việc. Chủ tịch

Hồ Chí Minh đã từng nói “Có tài mà khơng có đức là người vơ dụng, có đức mà

khơng có tài thì làm việc gì cũng khó” [16], vì vậy, đạo đức và năng lực là

những yêu cầu không thể thiếu đối với cơng chức nói chung và cơng chức xã nói riêng. Mỗi cơng chức khơng chỉ cần trau dồi về trình độ chun mơn mà cịn cần phải rèn luyện kỹ năng, thái độ ứng xử trong giao tiếp của mình. Một khi cơng chức có chun mơn kết hợp với kỹ năng sẽ giúp giải quyết vấn đề công việc nhánh chóng và thuận lợi hơn.

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

Ba là, phải nắm bắt được đặc điểm của người dân tại địa bàn quản lý.

Muốn quản lý tốt cần thiết phải “biết người biết ta”, nắm bắt được những đặc điểm, các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi của đối tượng quản lý sẽ giúp công tác quản lý được dễ dàng hơn. Để nắm bắt được điều này cần phải tích lũy kinh nghiệm trong quá trình cơng tác, am hiểu các yếu tố liên quan đến con người sẽ giúp công chức xã truyền đạt và hỗ trợ cho các đối tượng thực hiện một cách tốt hơn.

1.2. Tạo động lực làm việc cho công chức xã

1.2.1. Khái niệm

Trong hoạt động QLNN, động lực làm việc là yếu tố đảm bảo cho hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức. Đối với các cơ quan hành chính Nhà nước, để cung cấp dịch vụ cơng phục vụ nhân dân thì động lực làm việc của cơng chức hành chính Nhà nước chính là một trong những yếu tố then chốt để đạt được hiệu quả nhất định. Trong bất kỳ tổ chức công nào, việc tạo động lực làm việc đối với công chức là điều rất cần thiết, điều này sẽ mang lại những hiệu quả rõ rệt.

Động lực có thể được hiểu là nhân tố thúc đẩy nỗ lực, quyết tâm làm việc của mỗi cá nhân, bộ phận. Các nhân tố này có thể là những yếu tố bên trong và những yếu tố bên ngoài mỗi cá nhân.

Theo tác giả Nguyễn Trang Thu thì “Tạo động lực làm việc là quá trình

bao gồm nhiều hoạt động nhằm truyền năng, khơi gợi, kích thích người lao động trong tổ chức phát huy hết những nội lực, khả năng và nỗ lực để dành lấy những mục tiêu đề ra theo con đường nhất định” [37].

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn

Ngọc Quân “Tạo động lực làm việc là tổng thể các phương pháp, chính sách,

thủ thuật khác nhau mà nhà quản lý sử dụng để tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc” [11].

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

Để cán bộ cơng chức làm việc sáng tạo, hiệu quả địi hỏi các CQNN phải tăng cường các biện pháp tạo động lực. Đối với công chức xã cũng phải tăng cường các biện pháp tạo động lực làm việc.

Như vậy, có thể hiểu tạo động lực làm việc cho công chức xã là tổng thể các hoạt động, các cách thức mà cơ quan nhà nước, cán bộ, công chức thực hiện nhằm tạo ra sự khát khao cống hiến, tinh thần tự nguyện của đội ngũ công chức xã và giúp họ nỗ lực, cố gắng phấn đấu bằng sự kết hợp các biện pháp khác nhau để đạt hiệu lực, hiệu quả trong QLNN của chính quyền xã.

1.2.2. Mục đích và vai trị của việc tạo động lực làm việc

1.2.2.1. Mục đích của tạo động lực làm việc cho công chức

Chủ thể khi thực hiện hoạt động tạo động lực đều hướng đến những mục đích nhất định. Tạo động lực làm việc với mục tiêu là khơi dậy sự sáng tạo, chủ động, tích cực của mỗi người cơng chức để họ có thể hồn thành các mục tiêu, nhiệm vụ đề ra. Thông qua nhiều biện pháp, cách thức khác nhau, các cơ quan nhà nước, đội ngũ lãnh đạo quản lý nhằm giúp đội ngũ cơng chức hăng say làm việc, nhiệt tình, sáng tạo, chủ động, tích cực trong cơng việc và tăng năng suất lao động. Chính vì thế, cơng chức xã cảm thấy tinh thần thoải mái, có hứng thú, say mê với công việc của bản thân, mong muốn gắn bó với cơng việc và tránh khỏi những điều đáng tiếc do tâm lý căng thẳng gây ra. Điều này cho thấy tạo động lực làm việc mang lại giá trị về vật chất lẫn tinh thần đối với cơng chức vì cơng việc chính là một phần cuộc sống của họ.

Bên cạnh đó, nếu biết cách tạo động lực làm việc một cách hợp lý sẽ khai thác được tiềm năng của cơng chức và xây dựng nền móng vững chắc về nguồn nhân lực trong tổ chức. Tạo động lực làm việc chính cũng được xem là một trong những giải pháp góp phần làm giảm chi phí về lao động, tăng hiệu lực hiệu quả công việc của tổ chức. Việc tạo động lực sẽ giúp cho công chức được học tập để góp phần nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Công chức không chỉ

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

có cơ hội được học tập nâng cao kiến thức bản thân và tham gia vào các hoạt động xã hội như vui chơi, giải trí… mà còn được khẳng định vị thế của bản thân.

1.2.2.2. Vai trò của tạo động lực làm việc cho công chức

Thứ nhất, tạo động lực làm việc sẽ làm tăng hiệu suất làm việc. Các yếu tố

ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của đội ngũ cơng chức có thể kể đến như: năng lực của bản thân cá nhân đó; nguồn lực, điều kiện để thực thi cơng việc, động lực làm việc. Điều này được cụ thể hóa hơn khi Carter, S., Shelton, M (2009) đã đưa ra công thức về hiệu suất làm việc như sau [11]:

P = A x R x M, trong đó:

P: Hiệu suất làm việc (Performance) A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability) R: Nguồn lực (Resources)

M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation).

Qua đây, có thể thấy muốn tăng hiệu suất làm việc của tổ chức việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Với vai trò quan trọng của mình, tạo động lực làm việc cho đội ngũ cơng chức xã là rất cần thiết vì sẽ giúp gia tăng hiệu suất công việc, tiết kiệm được nguồn lực và giảm chi phí hoạt động trong tổ chức.

Thứ hai, tạo động lực làm việc chính là khuyến khích sự sáng tạo trong tổ

chức. Khi công chức cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao chứng tỏ họ đang có động lực trong cơng việc; họ có thể sẵn sàng nghiên cứu, tìm hiểu cách thức giải quyết công việc một cách nhanh gọn, tiết kiệm nhưng mang lại hiệu quả cao nhất. Chính khi ấy, tính sáng tạo được thể hiện rõ nét nhất trong công việc, tạo ra sự đột phá trong tổ chức và giúp tổ chức thích ứng được với những thay đổi cũng như chủ động tạo ra những thay đổi.

Thứ ba, tạo động lực làm việc giúp hạn chế tiêu cực trong hoạt động của

tổ chức. Khi có động lực làm việc, cơng chức sẽ nghĩ nhiều hơn đến việc làm thế

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

nào để đạt được mục tiêu, đưa ra những ý tưởng mới mẻ trong công việc. Hầu hết các nghiên cứu về nhân sự đều chỉ ra rằng khi người lao động có động lực làm việc thì các tai nạn nghề nghiệp, các vấn đề vi phạm đạo đức, vi phạm kỷ luật cũng trở nên càng ít hơn khi nhân sự nghiêm túc, chỉn chu và đầu tư hơn cho công việc. Những cơng chức có tinh thần làm việc trách nhiệm, có động lực làm việc chính là tài sản quý giá của tổ chức, đóng góp lớn vào thành cơng của tổ chức đặc biệt là trong hoạt động phục vụ nhân dân.

Ngoài ra, tạo động lực làm việc chính là yếu tố giúp tổ chức có được môi trường làm việc thân thiện, đảm bảo điều kiện về cơ sở vật chất để công chức có tinh thần làm việc một cách tốt nhất. Song song với đó, mơi trường tốt cịn mang những giá trị tinh thần mà chỉ có người lao động mới cảm được, có mong muốn gắn bó lâu dài, sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi.

1.2.3. Các biểu hiện động lực làm việc của công chức xã

Động lực làm việc của công chức xã được nhận biết thông qua các biểu hiện cụ thể như sau:

Thứ nhất, sự đam mê, gắn bó với cơ quan, cơng việc được giao [15]. Biểu

hiện rõ nét của động lực làm việc chính là sự gắn kết giữa mỗi công chức với cơ quan và các cơng việc được giao. Trong đó, mỗi cơng chức thực sự muốn gắn bó lâu dài với cơ quan đang làm việc và công việc được phân công. Động lực làm việc thể hiện thông qua khát khao được thực hiện công việc, được gắn bó với cơng việc được giao. Để hoàn thành tốt cơng việc, ngồi năng lực, trình độ chun mơn thì CBCC cần có sự quan tâm và mức độ tham gia đối với công việc. Mức độ tham gia của CBCC được thể hiện qua dung lượng thời gian mà họ dành cho công việc và cách thức để thực hiện công việc đó sao cho đạt hiệu quả, hiệu suất cao nhất.

Thứ hai, tinh thần trách nhiệm trong quá trình thực thi cơng vụ của mỗi

cơng chức xã. Trong bất cứ tổ chức nào, khi thực hiện nhiệm vụ được giao, mỗi

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

công chức sẽ có cách giải quyết cơng việc khác nhau và tinh thần trách nhiệm của công chức đối với cơng việc đó cũng khác nhau. Trách nhiệm trong công việc thể hiện ở một số biểu hiện như: tinh thần trách nhiệm/ý thức tổ chức kỷ luận cao khi thực hiện nhiệm vụ/cơng việc được giao, việc gắn bó mật thiết và lâu dài của công chức đối với cơ quan, tổ chức. Đối với hoạt động công vụ, tinh thần trách nhiệm sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến người dân. Khi làm việc với trách nhiệm cao thì cơng chức xã mới chủ động, tích cực và sáng tạo trong cơng việc. Khi đó họ sẽ thấy được vai trị, vị trí, vị thế, sự cống hiến, trách nhiệm, sự cố gắng của mình được coi trọng và được đánh giá cơng bằng thì họ sẽ cảm thấy tin tưởng hơn, yên tâm và muốn gắn bó lâu dài với cơ quan đang công tác cũng như công việc được đảm nhận hoặc phân công.

Thứ ba, sự nỗ lực, phấn đấu để hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao

[15]. Cơng chức ln thể hiện sự cố gắng để hồn thành tốt công việc chứ không phải làm việc theo kiểu cầm chừng, nửa vời. Công chức sẵn sàng tiếp nhận các cơng việc và cố gắng hồn thành nó một cách tốt nhất. Nếu CBCC khơng quan tâm đến cơng việc thì rất có thể họ chỉ làm sơ sài cho đúng nghĩa vụ, chứ chưa có sự tập trung vào cơng việc. Có rất nhiều nguyên nhân làm cho CBCC chưa quan tâm đến công việc của mình. Có thể do cơng việc chưa phù hợp với sở thích, năng lực của bản thân hoặc vì tiền lương, điều kiện làm việc chưa tốt. Điều này gây ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của CBCC.

Thứ tư, sự sáng tạo, nhiệt tình và linh hoạt trong quá trình thực thi công

việc. Một công chức xã được xem là có động lực làm việc cao khi họ ln thể hiện sự sáng tạo, linh hoạt và nhiệt tình trong q trình thực thi cơng vụ. Trong đó, ln nghiên cứu để tìm ra cách làm mới, tìm ra phương án tối ưu để giải quyết công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất. Họ luôn chủ động và sáng tạo cao để hồn thành tốt các cơng việc, nhiệm vụ được giao.

Thứ năm, sự hài lòng, thỏa mãn với công việc được giao, với các chế độ,

chính sách được hưởng [11]. Một cơng chức xã chỉ có động lực làm việc khi hài lịng, thỏa mãn với công việc đang thực hiện. Họ cảm thấy vui vẻ, thoải mái khi

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

đón nhận các công việc, nhiệm vụ. Đồng thời, khi họ thực hiện công việc họ cảm thấy có sự hứng thú với các công việc đó. Bên cạnh đó, họ hài lịng với cơng việc, mơi trường làm việc và các mối quan hệ trong tổ chức.

1.2.4. Nội dung tạo động lực làm việc cho công chức xã

1.2.4.1. Tạo động lực làm việc thơng qua chính sách tiền lương, khen thưởng, phúc lợi

Hiện nay, các công cụ vật chất như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi thường được đề cập và ưu tiên sử dụng để tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức xã. Theo thuyết nhu cầu của Maslow, nhu cầu sinh lý là nhu cầu cơ bản của con người có thể liệt kê như: ăn, ngủ, chỗ trú ẩn,… và để đáp ứng được nhu cầu này thì địi hỏi cần có lợi ích kinh tế dù người lao động ở trong hay ngoài khu vực nhà nước [37]. Việc áp dụng chính sách tiền lương và chế độ phúc lợi hợp lý giúp người lao động thoả mãn không chỉ các nhu cầu cuộc sống vật chất thiết yếu như ăn, mặc, nghỉ ngơi mà cịn giúp gia đình của họ trang trải cuộc sống… Khi được thoả mãn những nhu cầu thiết yếu này, người lao động sẽ có ở trong trạng thái sẵn sàng làm việc, cống hiến và có điều kiện tốt nhất để hồn thành hiệu quả cơng việc được giao [11]. Đối với cơng chức nói chung và cơng chức xã nói riêng thì hiện nay tiền lương vẫn là nguồn thu nhập chính vì thế việc đảm bảo tiền lương ở mức tối thiểu nhất sẽ giúp công chức đảm bảo nhu cầu cuộc sống của bản thân và gia đình. Khi đó cơng chức có nhiều điều kiện để chăm lo cho bản thân và tái sản xuất sức lao động của mình. Bản thân tiền lương thì chưa đủ động lực vì tiền lương thấp sẽ ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống của công chức, nỗi lo cơm áo gạo tiền là nỗi lo chi phối suy nghĩ, sự tập trung của công chức trong công việc và khoản tiền đó sẽ khơng đủ để giúp duy trì cuộc sống gia đình của họ.

Cùng với tiền lương, thì tiền thưởng cũng là một biện pháp quan trọng để khuyến khích cơng chức làm việc. Tiền thưởng có thể được hiểu là một hình thức khuyến khích thêm cho công chức. Đây là khoản tiền hỗ trợ thêm ngoài tiền lương để đáp ứng nhu cầu của công chức. Tùy vào từng cơ quan, đơn vị mà

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

tiền thưởng được xác định theo các cách thức và thời điểm khác nhau. Để ghi nhận những thành tích xuất sắc của cá nhân như: có những sáng kiến có giá trị, đề xuất đột phá,… thì tiền thưởng chính là cơng cụ để ghi nhận những cống hiến của công chức. Ở đây, tiền thưởng không chỉ đơn thuần chỉ mang tính chất động viên về mặt vật chất mà đó cịn mang giá trị tinh thần, vơ hình mà chỉ có người nhận mới cảm nhận được, khuyến khích phát huy tiềm năng của mỗi cá nhân. Khơng thể phủ nhận được vai trị của tiền thưởng trong khái niệm “tạo động lực làm việc” bởi lẽ tiền thưởng mang lại nhiều giá trị không chỉ cho cá nhân người lao động mà cịn cho cơ quan tổ chức.

Ngồi ra, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi hay dịch vụ là khoản tiền hoặc các loại hình dịch vụ được tính bằng tiền mà cơng chức nhận được từ cơ quan khi phải đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do làm việc trong những điều kiện khơng bình thường hoặc khơng ổn định. Điều này vừa giúp công chức nâng cao thu nhập, vừa có tác dụng kích thích tinh thần đối với công chức, để họ nhận thấy tổ chức đã ghi nhận những nỗ lực, cống hiến mà cơng chức mang lại cho cơ quan mình. Điều này cũng kích thích cơng chức tư duy, sáng tạo trong công việc, giúp công việc mang lại hiệu quả với chi phí bỏ ra thấp nhất.

1.2.4.2. Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng

Công tác đào tạo và bồi dưỡng là một trong những nội dung quan trọng trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực của bất kỳ tổ chức nào [11]. Hoạt động này nhằm trang bị và nâng cao kiến thức, năng lực của đội ngũ công chức để các đối tượng này có đầy đủ phẩm chất, trình độ năng lực nhằm hồn thành tốt những cơng việc được giao. Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng thông qua việc tổ chức hoặc cử công chức tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng; hỗ trợ kinh phí và thời gian để công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng; khuyến khích cơng chức tham gia học tập để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Để thực hiện tốt biện pháp này đòi hỏi các cơ quan nhà nước trong thời gian tới phải đổi mới chương trình đào tạo, bồi dưỡng và tăng cường tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng.

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng thể hiện trên các khía cạnh sau đây:

Một là, mức độ thường xuyên tổ chức đào tạo, bồi dưỡng. Bất kỳ cơng

chức nào cũng có nhu cầu học tập để nâng cao trình độ chun mơn cũng như cơ hội phát triển chức nghiệp. Vì vậy, nếu công chức thường xuyên được tham gia đào tạo, bồi dưỡng sẽ thúc đẩy động lực làm việc của họ.

Hai là, cơ hội được tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng. Nội dung này

biểu hiện thông qua việc công chức xã có cơ hội được tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng. Họ được lãnh đạo cơ quan tạo điều kiện để có thể tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng.

Ba là, mức độ đáp ứng của công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với nhu cầu

bản thân. Các lớp đào tạo, bồi dưỡng phải xuất phát nhu cầu của công chức xã cũng như đáp ứng các nhu cầu của công chức.

1.2.4.3. Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc

Môi trường làm việc cũng là một trong những nội dung cần chú trọng để tạo động lực cho công chức xã. Môi trường làm việc sẽ là yếu tố quyết định đến các mối quan hệ công việc của công chức, là nhân tố tạo nên sự liên kết giữa công chức với cơ quan, với công việc. Bất kỳ người lao động nào cũng làm việc trong một môi trường nhất định và cũng quan tâm đến sự phát triển của môi trường làm việc. Bởi hầu hết thời gian công chức gắn bó và làm việc với cơ quan, đây được xem là ngôi nhà thứ hai của mỗi công chức. Điều kiện làm việc, các mối quan hệ, văn hóa tổ chức, sự đoàn kết là những yếu tố mà bản thân mỗi người công chức đặc biệt quan tâm. Trước hết, bản thân cơng việc cần có sự thu hút nhất định đối với công chức. Những công việc khó khăn đơi khi làm cho công chức chùn bước và chán nản nhưng khi vượt qua được những rào cản đó sẽ là nền tảng giúp cơng chức có động lực hơn để giải quyết những công việc mới phát sinh trong tương lai.

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

Văn hóa của tổ chức cũng được xem xét là yếu tố cấu thành nền môi trường làm việc và có tác động quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc [1] của mỗi cơng chức xã. Văn hóa tổ chức sẽ đưa ra các định hướng phù hợp, xác định những chuẩn mực phù hợp cho mỗi công chức để từ đó họ nỗ lực phấn đấu trong việc của bản thân. Văn hóa tổ chức nếu được xây dựng sẽ tạo ra những định hướng cho sự phát triển những điểm mạnh, những điểm tích cực của mỗi cơng chức xã.

Các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay cần phải quan tâm hơn nữa đến việc xây dựng văn hóa tổ chức thơng qua các đề án xây dựng văn hóa cơng vụ, các hoạt động cải cách hành chính để cải thiện văn hóa tổ chức.

Mơi trường làm việc là một trong những yếu tố cấu thành nên hoạt động thực thi công vụ của công chức xã và cũng là yếu tố quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của hoạt động này. Do đó, tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc là một biện pháp không thể thiếu. Hoạt động này được thực hiện thông qua các biện pháp như đảm bảo cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, xây dựng mối quan hệ gắn bó giữa cơng chức xã với các cán bộ, công chức khác. Để thực hiện tốt biện pháp này đòi hỏi trong thời gian tới chính quyền xã cần chú ý đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, chú trọng thực hiện tốt Đề án văn hóa cơng vụ theo Quyết định số 1847/QĐ-TTg ngày 27/12/2018 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Đề án Văn hóa cơng vụ.

1.2.4.4. Tạo động lực thơng qua cơng tác bố trí, sử dụng cơng chức

Các cơ quan hành chính Nhà nước hiện nay đang theo định hướng tuyển dụng và bố trí cơng chức theo vị trí việc làm. Điều này sẽ tạo nên sự phù hợp đối với vị trí của từng chức danh, chức vụ. Những phấn đấu của công chức cần được ghi nhận và thể hiện thông qua cách thức sử dụng công chức, cần phải ghi nhận những thành quả mà công chức mang lại cho tổ chức và cũng cần phê bình những cơng chức làm việc chưa đạt hiệu quả. Sự cạnh tranh luôn xuất hiện trong bất kỳ cơ quan hay tổ chức nào, quan trọng nhất là phải tạo được môi trường

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

cạnh tranh một cách cơng bằng. Do đó, có thể nói việc tạo động lực bằng cách bố trí và sử dụng cơng chức “đúng người, đúng việc” sẽ tăng cường sự phấn đấu của mỗi cá nhân trong tổ chức, đảm bảo hiệu suất làm việc bởi công chức có động lực làm việc.

Ln chuyển cơng việc tạo nên sự đa dạng trong cơng việc và kích thích cơng chức xã say mê với cơng việc, tạo ra sự hứng thú và gắn bó với cơng việc mới. Bên cạnh đó, ln chuyển cơng việc có thể giúp cơng chức xã giảm đi sự nhàm chán và tích lũy thêm kinh nghiệm.

1.2.4.5. Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá công chức

Đánh giá công chức xã vừa là một nội dung của quản lý công chức vừa là một nội dung của tạo động lực làm việc cho công chức xã. Đánh giá công chức xã là q trình xem xét kết quả thực thi cơng vụ của cơng chức xã và so sánh nó với các quy định, các mục tiêu và các tiêu chuẩn để xem xét mức độ đáp ứng các yêu cầu [15]. Đánh giá là cơ sở để thực hiện nhiều hoạt động liên quan đến quản lý và phát triển công chức. Tính cơng bằng, khách quan trong đánh giá công chức là cơ sở để tạo nên sự tin tưởng, đồng thuận của công chức xã. Nếu việc đánh giá công chức xã được thực hiện khoa học sẽ giúp cho công chức xã thấy được những kết quả thực thi cơng vụ của mình được ghi nhận. Từ đó, họ sẽ ln nỗ lực để hồn thành xuất sắc các nhiệm vụ đề ra. Ngược lại, nếu việc đánh giá cơng chức xã khơng đảm bảo tính chính xác, khách quan sẽ làm cho cơng chức xã cảm thấy bi quan, chán nản. Đây chính là nhân tố làm triệt tiêu đi động lực làm việc của cơng chức xã. Ngồi ra việc sử dụng kết quả đánh giá công chức xã cũng là nhân tố góp phần tạo nên động lực làm việc của công chức xã.

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức xã

1.3.1. Các yếu tố thuộc về công chức

Động lực làm việc của mỗi cá nhân là khác nhau và phụ thuộc vào mục tiêu cá nhân của mỗi chủ thể. Mỗi người sẽ có những điều kiện hồn cảnh và có những mong muốn hồi bão nhất định. Vì vậy, điều này cũng làm ảnh hưởng

</div>