Nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCL
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.06 MB, 325 trang )
<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">
<b>CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆPĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG</b>
<b>TẠI CÁC DOANH NGHIỆP THỦY SẢNỞ ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG</b>
<b>LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH</b>
<b>MÃ SỐ NGÀNH: 62340102</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2"><b>CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆPĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG</b>
<b>TẠI CÁC DOANH NGHIỆP THỦY SẢNỞ ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3"><b>THÔNG TIN TỔNG QUÁT</b>
Đơn vị công tác: Khoa Kinh tế - Luật, Trường Đại học Tiền Giang
Địa chỉ hiện nay: 722 Ấp 2, xã Đạo Thạnh, thành phố Mỹ Tho, tỉnh Tiền Giang Tốt nghiệp Đại học ngành: Ngoại Thương. Năm: 2000, tại: Trường Đại học Cần Tốt nghiệp Thạc sĩ ngành: Quản trị kinh doanh. Năm: 2013, tại: Trường Đại học Cần Thơ.
Hình thức đào tạo tiến sĩ: Khơng tập trung Thời gian đào tạo: 4 năm
Tên luận án tiến sĩ (định hướng): Trách nhiệm xã hội trong quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam.
Tên luận án tiến sĩ (đề cương): Nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở Đồng bằng sông Cửu Long
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh. Mã ngành: 62340102
Người hướng dẫn chính: TS. Võ Hùng Dũng. Địa chỉ: Thành phố Cần Thơ Người hướng dẫn phụ: TS. Nguyễn Văn Hồng. Địa chỉ: Thành phố Cần Thơ.
</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4"><b>XÁC NHẬN CỦA HỘI ĐỒNG</b>
<b>Luận án này với tựa đề là “Nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanhnghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐồngBằng Sông Cửu Long” do nghiên cứu sinh Nguyễn Thị Ngọc Phương thực hiện theo</b>
sự hướng dẫn của TS. Võ Hùng Dũng và TS. Nguyễn Văn Hồng. Luận án đã báo cáo và được Hội đồng đánh giá luận án tiến sĩ thông qua ngày ... Luận án đã được chỉnh sửa theo góp ý và được Hội đồng đánh giá luận án xem lại.
</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5"><b>LỜI CẢM ƠN</b>
Đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến người hướng dẫn khoa học TS. Võ Hùng Dũng và TS. Nguyễn Văn Hồng đã tâm huyết hướng dẫn, giúp đỡ, động viên và trách nhiệm giúp tôi trong suốt quá trình nghiên cứu hồn thành luận án.
Xin trân trọng cảm ơn tập thể Quý Thầy Cô Trường Kinh tế, Trường Đại học Cần Thơ, đặc biệt là Quý Thầy Cô Khoa Quản trị kinh doanh đã tận tình truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu giúp tôi hoàn thành luận án.
Xin gửi lời cám ơn chân thành đến Quý Lãnh đạo, anh, chị, em đang làm việc tại các Sở, Cơ quan ban ngành, Cơ quan quản lý Nhà nước, các doanh nghiệp thủy sản các tỉnh vùng Đồng bằng sơng Cửu Long đã nhiệt tình hỗ trợ, cung cấp thông tin quý báu cho tôi thực hiện luận án.
Xin trân trọng cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã tận tình hỗ trợ, động viên, giúp đỡ tơi vượt qua những khó khăn trong suốt quá trình nghiên cứu, thực hiện luận án.
Xin trân trọng cảm ơn!
<i>Cần Thơ, ngày … tháng … năm 2024</i>
Người thực hiện
Nguyễn Thị Ngọc Phương
</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6"><b>TÓM TẮT</b>
Thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long là xu hướng tất yếu khi Việt Nam bước vào quá trình hội nhập và phát triển kinh tế thị trường. Tuy nhiên, cam kết về quyền và lợi ích của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng bằng sơng Cửu Long cịn hạn chế. Trong những năm gần đây, tình hình nhân sự tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long ln có nhiều biến động cả về số lượng lẫn chất lượng, người lao động chưa thật sự gắn kết với doanh nghiệp, chưa đặt hết tình cảm vào doanh nghiệp, chưa tận tâm và có trách nhiệm với cơng việc. Trước thực trạng này, nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến với sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long thực hiện nhằm đo lường nhận thức của người lao động về tác động trách nhiệm xã hội xã hội doanh nghiệp đến với sự gắn kết tổ chức thơng qua vai trị trung gian của sự hài lịng cơng việc và năng lực tâm lý tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long.
Để đạt được mục tiêu trên, nghiên cứu vận dụng kết hợp hai lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) và lý thuyết trao đổi xã hội (SET). Phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng được áp dụng. Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo của Vasep, báo cáo thường niên của các doanh nghiệp. Số liệu sơ cấp được thu thập từ 518 người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long, sau đó xử lý và đánh giá bộ dự liệu thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM).
Kết quả nghiên cứu đã xác nhận sự tồn tại của các khái niệm trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, năng lực tâm lý, sự hài lịng cơng việc và sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long. Thứ hai, lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) và lý thuyết trao đổi xã hội (SET) phù hợp để vận dụng đo lường tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động qua hai biến số trung gian năng lực tâm lý và sự hài lịng cơng việc. Kết quả có tồn tại mối quan hệ trực tiếp giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự gắn kết của người lao động; có tồn tại mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự gắn kết thông qua vao trò trung gian của năng lực tâm lý và sự hài lịng cơng việc. Ngồi ra, năng lực tâm lý còn là biến số trung gian trong mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự hài lịng cơng việc. Đây là điểm mới của luận án giải quyết khoảng trống kiến thức của các nghiên cứu trước góp phần xác định cấu trúc của tác động trách nhiệm xã hội
</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long.
</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">Ngoài ra, nghiên cứu phát hiện mối quan hệ giữa các yếu tố trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, năng lực tâm lý, sự hài lịng cơng việc và sự gắn kết thay đổi theo loại hình doanh nghiệp (nơi làm việc).
Căn cứ vào kết quả, nghiên cứu đề xuất các hàm ý quản trị liên quan đến trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, hài lịng cơng việc, năng lực tâm lý và sự gắn kết giúp các doanh nghiệp thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long thực hiện tốt trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, nâng cao sự gắn kết của người lao động, cải thiện hiệu quả hoạt động kinh doanh, góp phần khẳng định vị thế của ngành thủy sản Đồng bằng sơng Cửu Long nói riêng và Việt Nam nói chung. Kết quả nghiên cứu là cơ sở nền tảng giúp các nghiên cứu tương lai khám phá sâu hơn mối quan hệ này ở các lĩnh vực, ngành nghề khác nhau giúp cho các nhà hoạch định có chiến lược đúng đắn trong công tác quản trị nguồn nhân lực.
<i>Từ khóa: năng lực tâm lý, sự gắn kết, sự hài lịng cơng việc, trách nhiệm xã hộidoanh nghiệp.</i>
</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">Towards the process of economic market integration and sustainable development in Vietnam, several seafood companies in the Mekong Delta make an effort to implement corporate social responsibility (CSR) for the employees. However, there exists several constraints regarding the rights and interests of employees under the commitments in those companies. In recent years, the situation of employees at seafood companies in the Mekong Delta has been increasing and fluctuated in quantity and quality. Employees are not really committed to the seafood companies, do not put all their loving into seafood companies, do not care and responsible for work. Given this situation, research on the impact of CSR to employees commitment at seafood companies in the Mekong Delta to measure employees’ perceptions of the impacting of CSR to employees commitment via the mediating role of job satisfaction and psychological capacity at seafood companies in the Mekong Delta.
To achieve the above aims, a combination of two theories, namely, the social identity (SIT) and the social exchange (SET) was used in this reasearch. Moreover, both qualitative and quantitative research methods were employed for the analysis of data. Secondary data is collected from Vietnam Association of Seafood Exporters and Producers (VASEP) reports and annual reports of seafood companies in the Mekong Delta. Primary data was collected from 518 employees working at seafood companies in the Mekong Delta, then processed and evaluated through Cronbach’s Alpha reliability coefficient, exploratory factor analysis (EFA), confirmatory factor analysis (CFA), linear structural model analysis (SEM).
The research results have confirmed the existence of the concepts of CSR, psychological capacity, job satisfaction and employees commitment at seafood companies in the Mekong Delta. Secondly, SIT and SET are suitable to apply to measure the impacts of CSR on employees commitment via two intermediate variables: psychological capacity and job satisfaction. As a result, existing a direct relationship between CSR and employees commitment; existing an indirect relationship between CSR and employees commitment via the mediating role of psychological capacity and job satisfaction. In addition, psychological capacity is also an intermediate variable in the relationship between CSR and job satisfaction. This is a new point of the research that addresses the knowledge gap of previous studies, contributing to determining the structure of the impact of CSR on employees commitment at seafood companies in the Mekong Delta.
</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">In addition, the result of multi-group structural analysis shows that business type (workplace) significantly influenced the relationship between CSR, psychological capacity, job satisfaction and employees commitment.
Based on the results, the study proposes management implications related to CSR, job satisfaction, psychological capacity and employees commitment to help the seafood companies in the Mekong Delta Region perform CSR well, enhancing employees commitment, improving business performance, contributing to affirming the position of the seafood industry in the Mekong Delta in particular and Vietnam in general. The research results are the foundation for future research to further explore this relationship in different fields and industries, helping the managers have the right strategies in human resource management.
<i>Keywords: employees commitment, job satisfaction, psychological capacity,corporate social responsibility</i>
</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11"><b>LỜI CAM ĐOAN</b>
Tôi tên là Nguyễn Thị Ngọc Phương, là nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh
<b>doanh, khóa 2016 (đợt 1). Tôi xin cam đoan luận án “Nghiên cứu tác động của tráchnhiệm xã hội doanh nghiệp đến với sự gắn kết của người lao động tại các doanhnghiệp thủy sản ở Đồng bằng sơng Cửu Long” là cơng trình nghiên cứu khoa học</b>
thực sự của bản thân tôi được sự hướng dẫn của TS. Võ Hùng Dũng và TS. Nguyễn Văn Hồng.
Các thông tin được sử dụng tham khảo trong luận án được thu thập từ các nguồn đáng tin cậy, đã được kiểm chứng, được công bố rộng rãi và được tơi trích dẫn nguồn gốc rõ ràng ở phần Danh mục Tài liệu tham khảo. Các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận án này là do chính tơi thực hiện một cách nghiêm túc, trung thực và không trùng lắp với các đề tài khác đã được công bố trước đây. Tôi xin lấy danh dự và uy tín của bản thân để đảm bảo cho lời cam đoan này.
Cần Thơ, ngày 12 tháng 3 năm 2024 Người hướng dẫn chính Tác giả thực hiện
TS. Võ Hùng Dũng Nguyễn Thị Ngọc Phương
</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU...6
1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU...6
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu...6
1.4.2 Đối tượng khảo sát...6
1.4.3 Phạm vi không gian nghiên cứu...6
1.4.4 Phạm vi thời gian nghiên cứu...7
1.4.5 Phạm vi về nội dung nghiên cứu...7
1.5 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỂN CỦA LUẬN ÁN...7 <b>G 2: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU...11</b>
2.1 TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP...11
2.1.1 Sự ra đời và phát triển các quan niệm TNXHDN...11
2.1.2 Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động...14
2.1.3 Các thành phần đo lường TNXHDN đối với người lao động...16
2.2 SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG...19
2.2.1 Khái niệm sự gắn kết tổ chức của người lao động...19
2.2.2 Các thành phần đo lường sự gắn kết tổ chức của người lao động...20
2.3 CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG CÓ LIÊN QUAN...22
2.3.1 Lý thuyết các bên có liên quan (Stakeholders Theory)...22
2.3.2 Lý thuyết bản sắc xã hội (Social Identity Theory - SIT)...23
2.3.3 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET)...24
2.4 CÁC TRUNG GIAN TRONG MỐI QUAN HỆ GIỮA TNXHDN VÀ SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG...26
2.4.1 Sự hài lịng cơng việc của người lao động...28
</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">2.4.2 Năng lực tâm lý của người lao động...30
2.5 TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU...33
2.5.1 Các nghiên cứu liên quan đến TNXHDN...33
2.5.2 Các nghiên cứu liên quan đến TNXHDN đối với người lao động...34
2.5.3 Các nghiên cứu liên quan đến TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của người lao động ...36
2.5.4 Các nghiên cứu liên quan đến mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL...42
2.6 KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU...44
2.7 GIẢ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU...46
2.7.1 Giả thuyết nghiên cứu...46
2.7.2 Mơ hình nghiên cứu...55
TĨM TẮT CHƯƠNG 2...57
<b>...CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...58</b>
3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU...58
3.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU...61
3.2.1 Nghiên cứu định tính...61
3.2.2 Nghiên cứu định lượng...72
TĨM TẮT CHƯƠNG 3...88
<b>...CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN...89</b>
4.1 TỔNG QUAN VỀ CÁC DOANH NGHIỆP THỦY SẢN ĐBSCL...89
4.1.1 Tình hình hoạt động của các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL...89
4.1.2 Tình hình lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL...93
4.1.3 Tình hình thực hiện TNXHDN đối với người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL...94
4.2 PHÂN TÍCH TÁC ĐỘNG CỦA TNXHDN ĐẾN SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP THỦY SẢN ĐBSCL...99
4.2.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu...99
4.2.2 Kết quả kiểm định thang đo...102
4.2.3 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu...111
4.3 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...120
</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">5.3 HÀM Ý QUẢN TRỊ...131 5.3.1 Nâng cao thực hiện các hoạt động TNXHDN...131
</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">5.3.2 Nâng cao sự hài lịng cơng việc của người lao động...134
5.3.3 Nâng cao năng lực tâm lý người lao động...134
5.3.4 Nâng cao sự gắn kết tổ chức của người lao động...136
5.3.5 Hàm ý khác...137
5.4 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO...139
5.4.1 Hạn chế của nghiên cứu...139
5.4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo...140
TÓM TẮT CHƯƠNG 5...140
<b>...TÀI LIỆU THAM KHẢO...141</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16"><b>PHỤ LỤC</b>
<b>Phụ lục 1: Đánh giá tổng quan tài liệu lược khảo...1</b>
<b>Phụ lục 2: Danh sách lãnh đạo, chuyên gia, người lao động tham gia khảo sát...7</b>
<b>Phụ lục 3: Phiếu phỏng vấn nghiên cứu định tính...9</b>
<b>Phụ lục 4: Tóm tắt kết quả khảo sát định tính lần 1...11</b>
<b>Phụ lục 5: Thang đo gốc các yếu tố trong mơ hình nghiên cứu...15</b>
<b>Phụ lục 6: Kết quả hiệu chỉnh các thang đo...21</b>
<b>Phụ lục 7: Phiếu phỏng vấn sơ bộ...27</b>
<b>Phụ lục 8: Danh sách doanh nghiệp tham gia khảo sát chính thức...32</b>
<b>Phụ lục 9: Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ...36</b>
<b>Phụ lục 10: Phiếu phỏng vấn chính thức...39</b>
<b>Phụ lục 11: Kết quả EFA cho nghiên cứu chính thức...44</b>
<b>Phụ lục 12: Kết quả CFA cho mơ hình tới hạn...53</b>
<b>Phụ lục 13: Kết quả SEM mơ hình lý thuyết...54</b>
<b>Phụ lục 14: Kết quả kiểm định vai trị trung gian...56</b>
<b>Phụ lục 15: Phân tích đa nhóm...59</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17"><b>DANH MỤC BẢNG</b>
Bảng 2.1 Sự ra đời và phát triển các quan niệm TNXHDN...12
Bảng 2.2 Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu...54
Bảng 2.3 Các thành phần trong mơ hình nghiên cứu...56
Bảng 3.1 Bảng tóm tắt kết quả nghiên cứu định tính (lần 1)...62
Bảng 3.2 Kết quả tham vấn ý kiến các chuyên gia (lần 2)...64
Bảng 3.3 Thang đo TNXHDN đối với người lao động...66
Bảng 3.4 Thang đo năng lực tâm lý của người lao động...69
Bảng 3.5 Thang đo sự hài lịng cơng việc của người lao động...70
Bảng 3.6 Thang đo sự gắn kết tổ chức của người lao động...71
Bảng 3.7 Kết quả kiểm định sơ bộ hệ số tin cậy Cronbach's Alpha các thang đo...74
Bảng 3.8 Tổng hợp kết quả kiểm định sơ bộ nhân tố khám phá EFA...77
Bảng 3.9 Thang đo chính thức các khái niệm trong mơ hình nghiên cứu...78
Bảng 3.10 Kích thước mẫu nghiên cứu...82
Bảng 4.1 Tình hình phát triển các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL...89
Bảng 4.2 Sản lượng thủy sản ĐBSCL giai đoạn 2016-2022...90
Bảng 4.3 Lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL...94
Bảng 4.4 Kết quả mẫu khảo sát...99
Bảng 4.5 Thống kê thời gian làm việc của người lao động...101
Bảng 4.6 Vị trí cơng việc của người lao động...101
Bảng 4.7 Thống kê thu nhập của người lao động...102
Bảng 4.8 Thống kê tình trạng hơn nhân của người lao động...102
Bảng 4.9 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo...103
Bảng 4.10 Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA...106
Bảng 4.11 Kiểm định mức độ phù hợp của mơ hình tới hạn CFA...108
Bảng 4.12 Kiểm định độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt...110
Bảng 4.13 Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình SEM...112
Bảng 4.14 Mối quan hệ giữa biến bậc 2 và biến bậc 1...113
Bảng 4.15 Kết quả kiểm định các mối tác động trong mơ hình SEM...114
Bảng 4.16 Kết quả kiểm định tác động trung gian...115
Bảng 4.17 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu...117
Bảng 4.18 Kết quả ước lượng mơ hình bằng Bootstrap...117
Bảng 4.19 Kết quả kiểm định sự khác biệt về các mối quan hệ giữa các loại hình doanh nghiệp...119
Bảng 4.20 Sự khác biệt giữa các loại hình doanh nghiệp...120
</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18"><b>DANH MỤC HÌNH</b>
Hình 2.1 Các thành phần đo lường TNXHDN đối với người lao động...18
Hình 2.2 Các thành phần đo lường sự gắn kết tổ chức của người lao động...22
Hình 2.3 Các trung gian giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của người lao động....28
Hình 2.4 Các thành phần đo lường năng lực tâm lý của người lao động...32
Hình 2.5 Mơ hình nghiên cứu...56
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu...60
Hình 3.2 Mơ hình nghiên cứu chính thức...65
Hình 4.1 Giá trị xuất khẩu thủy sản ĐBSCL giai đoạn 2016-2022...92
Hình 4.2 Thống kê giới tính người lao động...99
Hình 4.3 Thống kê độ tuổi người lao động...100
Hình 4.4 Thống kê trình độ học vấn người lao động...100
Hình 4.5 Kết quả CFA (chuẩn hóa) mơ hình đo lường tới hạn...107
Hình 4.6 Kết quả phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM ...,...111
</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19"><b>DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT</b>
APEC <sup>Asia – Pacific Economic Cooperation (Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á</sup> - Thái Bình Dương)
AMOS Analysis of MOment Structures (Phân tích cấu trúc mô măng)
ASC Aquaculture Stewardship Council (Hội đồng Quản lý nuôi trồng Thủy sản) CFA Confirmatory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khẳng định)
CPTPP <sup>Comprehensive and Progressive Agreement for Trans – Pacific Partnership</sup> (Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương)
DN Doanh nghiệp
ĐBSCL Đồng bằng sơng Cửu Long
EFA Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) EU The European Union (Liên minh Châu Âu)
EVFTA <sup>European-Vietnam Free Trade Agreement (Hiệp định thương mại tự do</sup> Việt Nam - EU)
FTA Free Trade Area (Hiệp định thương mại tự do) GDP Gross Domestic Product (Tổng sản phẩm quốc nội)
GRDP Gross Regional Domestic Product (Tổng sản phẩm trên địa bàn tỉnh) GlobalGAP Global Good Agricultural Practice (Thực hành nơng nghiệp tốt tồn cầu) HACCP <sup>Hazard Analysis and Critical Control Points (Phân tích mối nguy và điểm</sup>
kiểm sốt tới hạn)
ICAFIS Trung tâm Hợp tác Quốc tế Nuôi trồng và Khai thác Thủy sản Bền vững ILO International Labor Organization (Công ước của Tổ chức lao động Quốc tế) ISO <sup>International Organization for Standardization (Tổ chức Quốc tế về tiêu</sup>
chuẩn hoá)
OHSAS <sup>Occupational Health and Safety Assessment Series (Hệ thống quản lý An</sup> toàn và sức khỏe nghề nghiệp)
NLĐ Người lao động
POB Positive Organization Behavior Theory (lý thuyết hành vi tổ chức tích cực) SA 8000 Social accountability (Quản trị trách nhiệm xã hội)
SEM Structural Equation Modeling (Mơ hình phương trình cấu trúc) SET Social Exchange Theory (Lý thuyết trao đổi xã hội)
</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">SIT Social Identity Theory (Lý thuyết bản sắc xã hội)
SPSS <sup>Statistical Package for the Social Sciences (Các sản phẩm thống kê cho các</sup> dịch vụ xã hội)
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
TNXHDN Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp USD Đô la Mỹ (United States dollar)
VASEP Hiệp hội Chế biến và Xuất khẩu Thủy sản Việt Nam
VCCI <sup>Vietnam Chamber of Commerce and Industry (Phòng thương mại công</sup> nghiệp Việt Nam)
WBCSD <sup>The World Business Council for Sustainable Development (Thế giới kinh</sup> doanh hội đồng phát triển bền vững)
WTO World Trade Organization (Tổ chức thương mại thế giới)
</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21"><b>CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU</b>
<i>Các nội dung chính được trình bày trong Chương 1 bao gồm: (1) Vấn đề nghiêncứu; (2) Mục tiêu nghiên cứu; (3) Câu hỏi nghiên cứu; (4) Đối tượng và phạm vinghiên cứu; (5) Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận án; (6) Cấu trúc của luận án.</i>
<b>1.1 VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU1.1.1 Bối cảnh thực tiễn</b>
Đồng Bằng Sông Cửu Long (ĐBSCL) với điều kiện lý tưởng có hệ thống kênh rạch chằng chịt và nhiều vùng giáp biển, đã trở thành khu vực nuôi trồng và xuất khẩu thủy sản chính của Việt Nam. Hằng năm, ngành thủy sản nói chung và các doanh nghiệp (DN) thủy sản ĐBSCL nói riêng đã cung cấp hơn 50% sản lượng khai thác, 70% sản lượng nuôi trồng cả nước, mang lại hơn 60% giá trị kim ngạch xuất khẩu toàn ngành, tiêu thụ nội địa mỗi năm khoảng 22.000 tỷ đồng, giải quyết gần 4 triệu lao động góp phần ổn định an sinh xã hội và phát triển đất nước (Vasep, 2022). Có được những thành tựu này là do chính sách đổi mới, mở cửa, chủ động hội nhập kinh tế của Đảng và Nhà nước, mang lại những ưu đãi về thuế quan, những lợi ích về đối xử cơng bằng, bình đẳng. Song song với những cơ hội, các DN thủy sản ĐBSCL đang đối mặt với nhiều thách thức liên quan đến việc thực hiện trách nhiệm xã hội DN (TNXHDN).
Chủ đề TNXHDN đã thu hút sự quan tâm của nhiều DN thủy sản ĐBSCL như Minh Phú (Cà Mau), Vĩnh Hoàn (Đồng Tháp), Gò Đàng (Tiền Giang), Biển Đông (Cần Thơ)... Nhiều DN ngày càng kiểm soát chặt chẽ hơn việc thực hiện TNXHDN đối với khách hàng, cộng đồng, người tiêu dùng, môi trường (Vasep, 2022). Họ nhận thức được rằng, ngoài mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận, thực hiện TNXHDN đối với các bên có liên quan sẽ tạo lập cho DN một chổ đứng vững chắc trên thị trường, hướng
<i>đến sự phát triển bền vững trong bối cảnh hội nhập khu vực và thế giới (Châm & Việt,</i>
2019). Tuy nhiên, TNXHDN đối với NLĐ tại các DN này còn hạn chế (Linh và cộng sự, 2020). Hàng loạt các vụ việc vi phạm về quyền lợi NLĐ đã và đang khiến họ bức xúc và mất dần lòng tin vào DN. Trong khi đó ngày càng nhiều những nhà nhập khẩu yêu cầu nhà cung cấp tôn trọng và thực hiện các tiêu chuẩn TNXHDN đối với NLĐ. Đây là một trong những vấn đề đau đầu nhất của các DN thủy sản ĐBSCL. Theo kết quả thống kê Tổ chức Lao động quốc tế tại Việt Nam (ILO), năm 2020 số giờ làm việc trung bình người/tuần của lao động trong ngành cao hơn nhiều so với quy định của nhà nước (54,7/48 giờ), trong khi đó năng suất lao động thấp hơn năng suất lao động toàn ngành kinh tế (54,8/117,4 triệu đồng/lao động/năm). Thu nhập mỗi năm tăng dao động từ 500 - 800 ngàn đồng giai đoạn 2016-2022, mức tăng này chưa tạo động lực để NLĐ gắn kết với tổ chức. Ngoài ra, an toàn lao động trong các DN hiện nay chưa được giải quyết, NLĐ chưa hài
</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">lịng về mơi trường làm việc, cơ hội giáo dục và đào tạo, phân biệt đối xử (Linh và cộng sự, 2020). Một số DN chỉ ký hợp đồng lao động dưới 3 tháng hoặc theo mùa vụ. Nhiều trường hợp khơng có hợp đồng, chỉ thỏa thuận làm việc với DN và ăn lương theo sản phẩm, họ không chịu trách nhiệm và ràng buộc nào khác đối với NLĐ. Vì thế số lượng lao động tại các DN thủy sản liên tục giảm (từ 527.565 lao động năm 2016 còn 429.098 lao động năm 2020) (Tổng Cục Thống kê và Niên giám Thống kê các tỉnh ĐBSCL).
Thực trạng biến động lao động cả về số lượng lẫn chất lượng trong những năm gần đây cho thấy rằng NLĐ chưa thật sự gắn kết với DN, chưa đặt hết tình cảm vào DN, chưa tận tâm và có trách nhiệm với cơng việc (Linh và cộng sự, 2020). Rõ ràng TNXHDN đối với NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL chưa nhận được sự quan tâm đúng mức. Tất cả điều này dẫn đến những sai phạm trong việc tuân thủ pháp luật và quy định lao động về lợi ích lương, thưởng, các khoản phúc lợi của NLĐ; những vi phạm về an toàn lao động trong sản xuất, chế biến thủy sản gây hậu quả nghiêm trọng đến sức khỏe NLĐ; vi phạm đạo đức kinh doanh, thiếu trách nhiệm với an sinh an toàn của cộng đồng dân cư, quyền và lợi ích của NLĐ không được đảm bảo (Hương & Thuận, 2017). Thậm chí dẫn đến những mâu thuẩn, những bất đồng trong quan hệ giữa NLĐ và chủ DN, nhận thức tích cực của NLĐ về danh tiếng DN mất dần, sự gắn kết của họ khơng cịn bền vững (Linh và cộng sự, 2020).
Thực hiện TNXHDN đối với NLĐ trong các DN thủy sản là xu hướng tất yếu khi Việt Nam bước vào quá trình hội nhập và phát triển kinh tế thị trường, đặc biệt là khi Việt Nam tham gia vào các Hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới, bởi lẽ các Hiệp định Thương mại tự do (CPTPP, EVFTA) một cách trực tiếp hoặc gián tiếp đều nhấn mạnh đến quyền và các lợi ích của NLĐ. Tuy nhiên cũng phải thừa nhận rằng, mặc dù trên thế giới đã có một số tiêu chuẩn của các tổ chức đưa ra liên quan đến TNXHDN, chẵn hạn như Hướng dẫn của OECD về tập đoàn đa quốc gia, Thỏa ước toàn cầu của Liên hợp quốc (UNGC), các tiêu chuẩn ISO 26000, SA 8000, GRI4, EU nhưng hiện nay các tiêu chuẩn này trong ngành thủy sản chưa có sự thống nhất nên khi áp dụng tại các DN thủy sản tại ĐBSCL còn tương đối khó khăn, chưa rõ nét nên việc giữ chân NLĐ là thách thức lớn cho các DN (Vasep, 2022). Ngoài ra, bản thân các DN chưa bắt kịp xu hướng, chưa hiểu biết đúng đắn và chưa thật sự quan tâm đến việc thực hiện TNXHDN (Linh và cộng sự, 2020). Do đó rất cần thiết có các nghiên cứu các tiêu chuẩn TNXHDN riêng, cụ thể và phù hợp với điều kiện thực tế nhưng đảm bảo dễ dàng tiếp cận hơn cho các DN thủy sản ĐBSCL khi tham gia vào thị trường quốc tế. Tất cả những điều nói trên một lần nữa là cơ sở luận chứng cần thiết có thêm các nghiên cứu về TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để trách nhiệm xã hội trở thành động cơ bên
</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">trong của mỗi DN. Việc triển khai TNXHDN đối với các DN thủy sản ĐBSCL một cách nghiêm túc, tự giác không chỉ
</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">mang lại lợi ích kinh tế cho bản thân DN đó mà cịn vì mục tiêu lớn hơn là phát triển bền vững ngành thủy sản. Chính vì thế, các DN hiện nay muốn cứu sống mình, nâng cao vị thế trong nước và trên trường quốc tế cần nỗ lực sản xuất kinh doanh theo hướng thực hành TNXHDN, quan tâm hơn việc thực hiện TNXHDN đối với NLĐ.
<b>1.1.2 Bối cảnh lý thuyết</b>
Người lao động là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sức mạnh của một quốc gia, là
<i>tài sản tốt nhất có thể cạnh tranh với các tổ chức khác (Mory et al., 2015). Nhận thức</i>
của NLĐ có thể cung cấp sự hiểu biết toàn diện về tác động của TNXHDN đối với các kết quả liên quan đến công việc cũng như thái độ, hành vi NLĐ tại nơi làm việc (Gond
<i>et al., 2017). Khi NLĐ cảm nhận các hoạt động có trách nhiệm là thực sự và chân</i>
chính nhằm cải thiện quyền và lợi ích, họ sẽ hài lịng, lạc quan và gắn kết hơn với DN (Thắng, 2018; Nhi và cộng sự, 2020; Al-Ghazali <i>et al., 2021). Cho đến nay đã có một</i>
lượng đáng kể các nghiên cứu về vai trị của TNXHDN đối với các khía cạnh khác
<i>nhau liên quan đến hành vi của NLĐ như nghiên cứu của Thắng (2010), Mory et al.</i>
(2015); Yến & Hồng (2017), Nhi và cộng sự (2020), Thủy (2021)… Tuy nhiên, các nghiên cứu này cũng chưa thật sự đi sâu vào khía cạnh cảm nhận của NLĐ, đó cũng là một khía cạnh nghiên cứu rất cần thiết và được quan tâm tại các DN thủy sản ĐBSCL.
Thủy sản được xác định là ngành trọng yếu của ĐBSCL và TNXHDN đối với NLĐ là xu hướng tất yếu khi Việt Nam tham gia vào các Hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới. Thực hiện TNXHDN nói chung và TNXHDN đối với NLĐ nói riêng sẽ tạo nhiều thuận lợi phát triển bền vững cho DN. Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu về TNXHDN đối với NLĐ hiện nay đa phần tập trung vào lĩnh vực may mặc, ngân hàng (Hương, 2017; Thắng, 2018; Nhinh, 2021), hạn chế các nghiên cứu trong lĩnh vực thủy sản, đặc biệt tại các DN thủy sản ĐBSCL, nếu có chủ yếu mang tính lý luận và định hướng chính sách. Một số nghiên cứu dừng lại ở thống kê mô tả hoặc định lượng phạm vi nhỏ. Điển hình như nghiên cứu của Vinh (2016) và Lực (2019) về TNXHDN ngành thủy sản trong điều kiện hội nhập quốc tế. Nghiên cứu với nhiều khía cạnh khác nhau như trách nhiệm kinh tế, thị trường, người tiêu dùng, môi trường, NLĐ, nhà cung cấp và cộng đồng. Ở khía cạnh NLĐ, các nghiên cứu chỉ dừng lại khái quát hóa những hạn chế liên quan đến NLĐ. Tương tự, Linh và cộng sự (2020) đã tổng hợp những hành động, những chương trình mà các DN thủy sản thực hiện đối với các bên có liên quan. Như vậy có thể nói, việc thực hiện TNXHDN đối với NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL chưa được nghiên cứu nhiều. Vì vậy, các mối tác động hay việc xác định mối quan hệ giữa nhận thức TNXHDN của NLĐ và một số kết quả tích cực tại nơi làm việc chưa được kiểm chứng đầy đủ tại các DN thủy sản ĐBSCL.
</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">Sự gắn kết tổ chức của NLĐ là mức độ mà NLĐ đánh giá cao tổ chức, nhìn thấy
<i>tương lai của mình thơng qua nhận thức tình cảm, thái độ và hành vi NLĐ (Kong etal., 2021). Nhiều nghiên cứu lý thuyết lẫn thực tiễn kết luận, thực hiện tốt TNXHDN</i>
đối với NLĐ sẽ gia tăng sự gắn kết tổ chức từ đó cải thiện hiệu suất làm việc, nâng cao
<i>kết quả hoạt động kinh doanh (Hương & Thuận, 2017; Trang et al., 2020). Rõ ràng,</i>
kết quả cuối cùng của việc thực hiện tốt TNXHDN đối với NLĐ là sự gắn kết của họ (Turker, 2009). Tuy nhiên, Collier & Esteban (2007) không chứng minh được mối quan hệ này. NLĐ hầu như ít nhận được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu liên quan
<i>đến TNXHDN (Farooq et al., 2019; Hossen et al., 2020). Nghiên cứu gần đây của</i>
Barakat (2016) và Christian & Michelle (2016) nhận định, sự gắn kết tổ chức của NLĐ đang giảm và ngày càng có sự bng lỏng. TNXHDN là động lực mới nổi và ngày càng quan trọng đối với sự gắn kết tổ chức của NLĐ, sẽ có nhiều vấn đề mới khi
<i>nghiên cứu TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ (Albdour et al., 2010; Azim etal., 2014). Như vậy, với bối cảnh các DN thủy sản ĐBSCL có thể có những đóng góp</i>
mới về bằng chứng khách quan liên quan đến mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức với tư cách là hành vi mong muốn của NLĐ.
<i>Hơn nữa, theo Albdour et al. (2010) và Farooq et al. (2017) TNXHDN trực tiếp</i>
tạo ra nhiều NLĐ gắn kết hơn với tổ chức mà khơng địi hỏi sự can thiệp của các biến số trung gian. Tuy nhiên, Glavas (2016) khẳng định, tác động của TNXHDN đến sự gắn kết tổ chức của NLĐ sẽ được giải thích thuyết phục hơn, đầy đủ hơn nếu có sự hiện diện của các biến trung gian. Các nghiên cứu trước đây cũng đã xem xét nhiều yếu tố trung gian trong mối quan hệ này như niềm tin tổ chức, lòng tự hào, danh tiếng tổ chức, cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức, giá trị thương hiệu và được thực hiện trong
<i>các bối cảnh ngành nghề khác nhau (Azim et al., 2014; Thảo và Hồ, 2015; Thắng,</i>
2018; Nhinh, 2020). Các biến số trung gian này liên quan đến các thuộc tính nhận được từ tổ chức tạo ra phản ứng tâm lý NLĐ, rất ít nghiên cứu xem xét trung gian liên quan đến phản ứng tâm lý cá nhân được hình thành bởi thái độ của NLĐ đối với các hoạt động TNXHDN của chính DN đó. Điều này cho thấy sự thiếu hụt các bằng chứng về TNXHDN đối với NLĐ và ảnh hưởng của TNXHDN đối với thái độ và hành vi NLĐ. Với bối cảnh các DN thủy sản ĐBSCL, sự gắn kết tổ chức của NLĐ không chỉ xuất phát từ danh tiếng DN hay sự hãnh diện vì được làm việc trong tổ chức, mà cịn
<i>phải nâng cao sự hài lịng cơng việc và năng lực tâm lý cho NLĐ (Al-Ghazali et al.,</i>
2021; Papacharalampous & Papadimitriou, 2021). Những NLĐ hài lịng và có năng
<i>lực tâm lý sẽ gắn kết hơn với tổ chức (Chatzopoulou et al., 2021; Mao et al., 2020).</i>
Các nghiên cứu trước đây cũng đã xem xét mối quan hệ của TNXHDN và sự hài lịng cơng việc, TNXHDN và năng lực tâm lý, TNXHDN và sự gắn kết tổ chức hay sự hài lịng cơng việc và năng lực tâm lý, nhưng đó là những mơ hình độc lập, chưa có một
</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">mơ hình tổng thể cho các yếu tố này
</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">để thấy rõ thái độ, hành vi của NLĐ đối với các hoạt động TNXHDN. Do đó, việc mở rộng và xem xét vai trị trung gian của sự hài lịng cơng việc và năng lực tâm lý giải thích mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL là cần thiết.
<i><b>Xuất phát từ những lý do trên, việc quyết định lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu</b></i>
<b>tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao độngtại các doanh nghiệp thủy sản ở Đồng Bằng Sông Cửu Long” là một định hướng</b>
thiết thực, có ý nghĩa về lý luận, khoa học và cả thực tiễn. Nghiên cứu này còn là động lực giúp các nhà quản trị có thể đánh giá đúng và hiểu rõ hơn TNXHDN đối với NLĐ, giúp các DN tháo gỡ những vướng mắc trong quá trình thực thi TNXHDN, tăng cường sự gắn kết tổ chức của NLĐ, nâng cao hiệu suất làm việc cũng như hiệu quả của các DN thủy sản ĐBSCL.
<b>1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU1.2.1 Mục tiêu chung</b>
Mục tiêu chung của luận án là nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng Bằng Sông Cửu Long, từ đó đề xuất hàm ý quản trị giúp các doanh nghiệp thủy sản Đồng Bằng Sông Cửu Long thực hiện tốt trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động nhằm nâng cao sự gắn kết tổ chức của họ theo đúng tinh thần của các Quy định quốc tế.
<b>1.2.2 Mục tiêu cụ thể</b>
Nghiên cứu sẽ giải quyết một số mục tiêu cụ thể như sau:
(i) Phân tích, đánh giá thực trạng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng Bằng Sông Cửu Long.
(ii) Phân tích tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng Bằng Sông Cửu Long.
(iii) Nghiên cứu vai trò trung gian của sự hài lịng cơng việc và năng lực tâm lý trong mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự gắn kết tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng Bằng Sông Cửu Long.
(iv) Đề xuất hàm ý quản trị giúp các doanh nghiệp thủy sản Đồng Bằng Sông Cửu Long thực hiện tốt trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nhằm nâng cao sự gắn kết tổ chức của người lao động theo đúng tinh thần của các Quy định quốc tế.
</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28"><b>1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU</b>
Để đạt được các mục tiêu, luận án tập trung vào các câu hỏi nghiên cứu sau: 1. Thực trạng TNXHDN đối với NLĐ thời gian qua tại các DN thủy sản ĐBSCL theo nhận thức của NLĐ như thế nào?
2. Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp tác động như thế nào đến sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL?
3. Sự hài lịng cơng việc và năng lực tâm lý là các biến trung gian trong mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL?
4. Những hàm ý quản trị nào có thể giúp các DN thủy sản ĐBSCL thực hiện tốt TNXHDN đối với NLĐ?
<b>1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU1.4.1 Đối tượng nghiên cứu</b>
Đối tượng nghiên cứu của luận án là tác động của TNXHDN đến với sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL.
<b>1.4.2 Đối tượng khảo sát</b>
Đối tượng khảo sát phục vụ cho nghiên cứu là những người làm công được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động trong các DN thủy sản ĐBSCL có tham gia thực thi các tiêu chuẩn của TNXHDN.
Để đảm bảo độ tin cậy của thông tin thu thập, nghiên cứu không khảo sát lao động thời vụ, lao động trong thời gian thử việc và lao động chính thức dưới một năm kinh nghiệm. Do giới hạn về thời gian, kinh phí, nguồn lực nên luận án chỉ thực hiện nghiên cứu mẫu thay vì nghiên cứu tổng thể.
<b>1.4.3 Phạm vi khơng gian nghiên cứu</b>
Ngành thủy sản hiện nay hoạt động trên 3 lĩnh vực chính: ni trồng, khai thác và chế biến thủy sản. Theo kết quả thống kê của Vasep (2022), ĐBSCL là nơi tập trung nhiều nhất các DN chế biến thủy sản (gọi tắt là DN thủy sản) đủ điều kiện an toàn thực phẩm và xuất khẩu vào các thị trường 413 DN, Bắc trung bộ và Duyên hải miền Trung có 207 DN, Đơng Nam bộ có 169 DN và Đồng bằng sơng Hồng 34 DN. Ngồi ra, lao động phục vụ cho các DN này chiếm hơn 50% lao động tồn ngành thủy sản Việt Nam. Chính vì vậy, phạm vi không gian trong nghiên cứu này là các DN thủy sản ĐBSCL để biết mức độ tác động TNXHDN đến sự gắn kết tổ chức của NLĐ trong lĩnh vực chế biến thủy sản tại một vùng lớn nhất của Việt Nam. Từ những vấn đề trên cho thấy phạm vi không gian nghiên cứu là phù hợp và có tính bao qt cho cả nước.
</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29"><b>1.4.4 Phạm vi thời gian nghiên cứu</b>
Số liệu thứ cấp: được được thu thập từ các nguồn Niên giám Thống kê các tỉnh ĐBSCL, Niên giám Thống kê Việt Nam, các Báo cáo từ các tổ chức, Hiệp hội, Bộ, Sở ban ngành như Bộ, Sở Nông nghiệp và Phát triển Nơng thơn, Phịng Thương mại và Cơng nghiệp Việt Nam (VCCI), Hiệp hội Chế biến và Xuất khẩu thủy sản Việt Nam (VASEP) giai đoạn 2016 - 2022.
Số liệu sơ cấp: là số liệu phỏng vấn những NLĐ làm việc trực tiếp và gián tiếp trong các DN thủy sản vùng ĐBSCL từ tháng 9/2020 - 4/2021.
Thời gian hoàn thiện luận án từ tháng 5/2021 đến 5/2022.
<b>1.4.5 Phạm vi về nội dung nghiên cứu</b>
Luận án nghiên cứu tập trung vào TNXHDN và các kết quả của nó như sự hài lịng cơng việc, năng lực tâm lý và sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL nhằm xác định mối quan hệ giữa chúng dựa trên cơ sở các lý thuyết nền: lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) của Tajfel & Turner (1986) và lý thuyết trao đổi xã hội (SET) của Blau (1964) để đo lường và kiểm tra mức độ tác động dựa trên nhận thức của NLĐ đang làm việc tại các DN thủy sản ĐBSCL.
<b>1.5 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA LUẬN ÁN1.5.1 Ý nghĩa khoa học</b>
Luận án hồn thành cung cấp những giá trị tích cực về mặt khoa học cũng như giá trị thực tiễn đối với vấn đề TNXHDN và sự gắn kết của NLĐ tại các DN Việt Nam nói chung và các DN thủy sản ĐBSCL nói riêng. Đồng thời là tài liệu tham khảo hữu ích cho các cơng trình nghiên cứu khác có liên quan, các đơn vị nghiên cứu khi triển khai các hoạt động quản trị của mình, cụ thể:
Nghiên cứu thực hiện góp phần đa dạng tri thức khoa học lĩnh vực kinh doanh và tâm lý học, đóng góp vào khung lý thuyết hồn chỉnh đo lường tác động của TNXHDN đến với sự gắn kết tổ chức của NLĐ. Cụ thể nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến TNXHDN, sự gắn kết tổ chức, năng lực tâm lý và sự hài lịng cơng việc của NLĐ. Đồng thời, tổng quan tình hình các nghiên cứu trước nhằm xác định khe hỏng cần tiếp tục cho nghiên cứu này.
Dựa trên nội dung các tiêu chí, tiêu chuẩn quốc tế ISO 26000, SA 8000, khung pháp lý Việt Nam, qui tắc ứng xử đối với NLĐ và kết quả của các nghiên cứu trước đó, luận án kế thừa và phát triển các thang đo trong mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ trên cơ sở phù hợp với đặc điểm các DN thủy sản ĐBSCL. Đây là một trong số ít các nghiên cứu về TNXHDN đưa phương pháp tiếp cận
</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">đo lường
</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">TNXHDN ở cấp độ cá nhân vào phân tích nhận thức của NLĐ về tác động của TNXHDN như một tiền đề cho cho sự gắn kết tổ chức của họ. Nghiên cứu góp phần bổ sung vào nền tảng kiến thức chung về tác động của TNXHDN đối với thái độ và hành vi của cá nhân, đồng thời làm nổi bật tầm quan trọng của việc khảo sát NLĐ dựa trên cảm nhận của họ.
Nghiên cứu dựa trên nội dung các tiêu chí, tiêu chuẩn quốc tế ISO 26000, SA 8000, khung pháp lý Việt Nam, qui tắc ứng xử đối với NLĐ và kết quả của các nghiên cứu trước đó, kế thừa và phát triển các thang đo trong mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ trên cơ sở phù hợp với đặc điểm các DN thủy sản ĐBSCL. Kết quả nghiên cứu đã bổ sung và hoàn chỉnh các thang đo phù hợp với bối cảnh ngành thủy sản ĐBSCL.
Ngoài ra, nghiên cứu phân tích và kiểm định đồng thời mối quan hệ TNXHDN với sự hài lịng cơng việc, năng lực tâm lý và sự gắn kết của NLĐ trên cơ sở kết hợp các lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) của Tajfel & Turner (1986) và lý thuyết trao đổi xã hội (SET) của Blau (1964) góp phần khám phá cách TNXHDN có thể giúp NLĐ tìm thấy ý nghĩa và mục đích lớn hơn trong cơng việc, đồng thời cung cấp một mơ hình nghiên cứu trong bối cảnh mới, một khung phân tích, đánh giá việc thực hiện TNXHDN đối với sự gắn kết của NLĐ tại các DN thủy sản ở ĐBSCL.
Kết quả luận án là cơ sở định hướng cho các nghiên cứu tương lai kế thừa đề phát triển thêm các mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL nói riêng và ngành thủy sản Việt Nam nói chung. Ngồi ra, cách tiếp cận, phương pháp và quy trình nghiên cứu cũng là tài liệu tham khảo bổ ích cho các học giả quan tâm đến chủ đề này.
<b>1.5.2 Ý nghĩa thực tiễn</b>
Kết quả nghiên cứu của luận án đã phát hiện ra TNXHDN tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc, năng lực tâm lý và sự gắn kết tổ chức của NLĐ, đồng thời nghiên cứu còn phát hiện ra sự hài lòng công việc và năng lực tâm lý là biến số trung gian của mối quan hệ TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ.
Nghiên cứu đã cung cấp những thông tin thực tế, những bằng chứng về tác động của việc thực hiện TNXHDN đến sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL, giúp các nhà quản trị, nhà nghiên cứu, nhà hoạch định hiểu về các khía cạnh TNXHDN đối với NLĐ, thừa nhận tầm quan trọng của các lợi ích mà TNXHDN mang lại (sự hài lịng cơng việc, năng lực tâm lý cải thiện và nâng cao sự gắn kết tổ chức), góp phần cải thiện thái độ của NLĐ tại nơi làm việc, cải thiện hiệu suất của DN trong dài hạn, đảm bảo DN phát triển bền vững.
</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">Kết quả nghiên cứu phát hiện ra một mối quan hệ mới, đó là năng lực tâm lý là biến số trung gian giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ, bên cạnh biến số trung gian sự hài lịng cơng việc đã được phát hiện trong các nghiên cứu trước đó. DN tham gia thực hiện TNXHDN đóng một vai trị quan trọng trong việc tạo ra nhận thức tích cực về TNXHDN và năng lực tâm lý sâu sắc, khiến TNXHDN trở thành một công cụ đầy hứa hẹn cho các hoạt động phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu đã mở rộng khai thác nhiều khía cạnh của phản ứng tâm lý NLĐ giúp nhà quản trị đề ra những chiến lược phù hợp.
Ngồi ra, kết quả nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt trong nhận thức của NLĐ đối với từng loại hình DN (DN chế biến tơm, DN chế biến cá và DN chế biến các loại sản phẩm khác. Điều này giúp các nhà quản trị DN nên cụ thể hóa các chiến lược phù hợp với từng đối tượng NLĐ.
Dựa trên những phát hiện này, một số hàm ý quản trị được đề xuất nhằm nâng cao sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL khi DN đảm bảo thực hiện các chương trình TNXHDN. Kết quả nghiên cứu cung cấp thơng tin có giá trị cho các cơ quan ban, ngành trong việc đề ra các quy định, chính sách giải quyết những khó khăn trong thực hiện TNXHDN đối với NLĐ, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động cho các DN ngành thủy sản vùng ĐBSCL.
<b>1.6 CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN</b>
Ngồi phần lời cam đoan, tóm tắt, kết luận, các danh mục viết tắt, bảng biểu, sơ đồ, các phụ lục và tài liệu tham khảo, cấu trúc của luận án gồm 5 chương với nội dung cụ thể như sau:
<b>Chương 1: Giới thiệu</b>
Các nội dung chính được trình bày trong Chương 1 bao gồm vấn đề và sự cần thiết của nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận án, cuối cùng là cấu trúc của luận án.
<b>Chương 2: Tổng quan tài liệu và mơ hình nghiên cứu</b>
Các nội dung chính được trình bày trong Chương 2 bao gồm cơ sở lý luận có liên quan đến TNXHDN, năng lực tâm lý, sự hài lịng cơng việc và sự gắn kết của NLĐ; các lý thuyết nền tảng có liên quan; tổng quan tài liệu nghiên cứu nhằm tìm ra các khoảng trống nghiên cứu; hình thành mơ hình nghiên cứu sơ bộ gồm 4 yếu tố TNXHDN, năng lực tâm lý, sự hài lịng cơng việc và sự gắn kết tổ chức của NLĐ, từ đó đề xuất 06 giả thuyết trực tiếp và 03 giả thuyết gián tiếp nghiên cứu về tác động TNXHDN đến sự gắn kết tổ chức của NLĐ trong các DN thủy sản ĐBSCL.
</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33"><b>Chương 3: Phương pháp nghiên cứu</b>
Các nội dung chính được trình bày trong Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định mơ hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu.
Nội dung trong nghiên cứu định lượng bao gồm thu thập và xử lý số liệu, xác định kích thước mẫu, cỡ mẫu, kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA, phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM, phân tích biến kiểm sốt, phân tích Bootstrap, phân tích cấu trúc đa nhóm kiềm định sự khác biệt giữa các nhóm trong mối quan hệ giữa TNXHDN, năng lực tâm lý, sự hài lịng cơng việc và sự gắn kết tổ chức của NLĐ.
<b>Chương 4: Kết quả và thảo luận</b>
Các nội dung chính được trình bày trong Chương 4 bao gồm tổng quan ngành thủy sản Việt Nam; tổng quan ngành thủy sản ĐBSCL; thực trạng TNXHDN đối với NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL; phân tích thực trạng tác động của TNXHDN đến sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, nhân tố khẳng định CFA, kiểm định giả thuyết và mơ hình nghiên cứu bằng phương trình cấu trúc tuyến tính SEM, phân tích Bootstrap, phân tích cấu trúc đa nhóm và thảo luận kết quả nghiên cứu. Đây là cơ sở đề xuất các hàm ý quản trị cho các DN phát triển bền vững.
<b>Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị</b>
Các nội dung chính được trình bày trong Chương 5 bao gồm kết luận những vấn đề luận án nghiên cứu, chỉ ra những điểm mới của nghiên cứu và đề xuất hàm ý quản trị cho các DN thủy sản ĐBSCL trong việc thực thi TNXHDN đối với NLĐ. Đồng thời, chỉ ra những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.
<b>TÓM TẮT CHƯƠNG 1</b>
<i>Trong Chương 1, luận án trình bày vấn đề và sự cần thiết của nghiên cứu, mụctiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa khoahọc và thực tiễn của luận án nhằm đánh giá đúng và hiệu quả việc thực hiện TNXHDNđối với sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL, giúp các nhà quản trịDN thủy sản nhận thức đầy đủ hơn các khía cạnh của TNXHDN theo khuynh hướngNLĐ, từ đó có những kế hoạch hành động, những chiến lược thực thi, nâng cao sự gắnkết tổ chức của NLĐ, đảm bảo DN phát triển bền vững.</i>
</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34"><b>CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU</b>
<i>Các nội dung chính được trình bày trong Chương 2 bao gồm: (1) Trách nhiệm xãhội doanh nghiệp; (2) Sự gắn kết tổ chức của người lao động; (3) Các trung giantrong mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của người lao động; (4) Cáclý thuyết nền tảng có liên quan; (5) Tổng quan tài liệu nghiên cứu; (6) Khoảng trốngnghiên cứu và (7) Giả thuyết và mơ hình nghiên cứu.</i>
<b>2.1 TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP</b>
<b>2.1.1 Sự ra đời và phát triển các quan niệm trách nhiệm xã hội doanh nghiệp</b>
Nghiên cứu về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp - TNXHDN (Corporate Social Responsibility) bắt đầu được đề cập từ những năm 1920 tại Hoa Kỳ nhưng đến những năm 1950 khái niệm này mới bắt đầu trở nên phổ biến cùng với sự phát triển nhanh chóng về quy mơ và sức ảnh hưởng của các cơng ty đa quốc gia trên tồn thế giới (Lantos, 2001). Trong những năm 1970 và 1980, khái niệm này tập trung vào hoạt động từ thiện. Sau đó, có sự phát triển mạnh mẽ trong quan niệm về TNXHDN, Carroll (1991, 1999) làm rõ TNXHDN là tất cả các vấn đề kinh tế, pháp lý, đạo đức và nghĩa vụ thiện nguyện mà xã hội trông đợi ở mỗi DN vào mỗi thời điểm nhất định, nhưng theo quan niệm của Ngân hàng Thế giới (2003) thì TNXHDN bao gồm cả những cử chỉ nhân đạo và từ thiện.
Mặc dù, TNXHDN xuất hiện khá lâu nhưng hiện nay vẫn chưa có sự đồng thuận các quan niệm của TNXHDN (Wood, 2010, Nasrullah & Rahim, 2014). Các đối tượng khác nhau nhìn nhận TNXHDN theo những góc độ và quan điểm khác nhau (Hương & Thuận, 2017). Có quan điểm ủng hộ nhiệt tình nhưng cũng có quan điểm phê phán kịch liệt (Galbreath, 2009). Do hậu quả của sự chưa đồng thuận và trải nghiệm thực hiện TNXHDN tại một số các DN nên cách nhìn nhận về TNXHDN đã được thay đổi kể từ những năm 1950.
Hiện nay, hoạt động TNXHDN triển khai thực hiện trên phạm vi tồn cầu, chính vì thế việc tiêu chuẩn hóa các quan niệm TNXHDN là vấn đề được quan tâm và đặt ra nhằm tạo sự thống nhất và thúc đẩy hơn nữa hành động TNXHDN tại các DN. TNXHDN đã trở thành xu hướng chủ đạo trong các DN vào những năm 2000 (Blowfield & Murray, 2008). TNXHDN đã phát triển và gắn liền với các mục tiêu tổ chức, đảm bào quyền và lợi ích của các bên có liên quan. Đặc biệt, trong nhưng năm gần đây TNXHDN quan tâm hơn đến việc bảo vệ chất lượng cuộc sống của NLĐ, tạo sự gắn kết bền vững hơn với tổ chức.
Bảng 2.1 sẽ tóm tắt sự ra đời và phát triển các quan niệm TNXHDN từ những năm 1950 đến nay. Tuy nhiên, trên cơ sở phân tích sự ra đời và phát triển các quan
</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">15 niệm
</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">TNXHDN ở Bảng 2.1 tác giả nhận thấy TNXHDN là một khái niệm rộng, tùy thuộc vào đối tượng và phạm vi nghiên cứu mà cách tiếp cận và định nghĩa sẽ khác nhau. Xét về nội hàm của TNXHDN về cơ bản vẫn là sự cam kết tự nguyện của DN thực hiện những chuẩn mực đạo đức và xã hội vì mục tiêu con người và phát triển bền vững.
Bảng 2.1 Sự ra đời và phát triển các quan niệm TNXHDN
<b>Giai đoạnNội dung chính các quan</b>
Mỗi học giả đều có mỗi quan điểm riêng:
- DN khơng cần phải thực hiện TNXHDN: DN cố gắng thực hiện TNXHDN chỉ mang lại tổn thất, nhiệm vụ của DN là tối đa hóa lợi nhuận.
- DN cần phải thực hiện TNXHDN: DN ngoài mục tiêu lợi nhuận cần tập trung vào các trách nhiệm đạo đức và nghĩa vụ thiện nguyện mà xã hội trông đợi ở mỗi DN vào mỗi thời điểm nhất định.
- Tiếp cận các chức năng quản trị truyền thống vào việc giải quyết các vấn đề TNXHDN, quan tâm hơn
- Xuất hiện lý thuyết các bên có liên quan trị gia tăng, đem lại lợi nhuận, tạo ra việc
</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">bên liên quan, lý thuyết dựa trên nguồn lực và lý minh bạch thơng tin, chất lượng và an tồn, lao động và quyền con người, môi - Hướng nghiên cứu đa chiều hơn dựa vào
- Cùng với sự gia tăng của tồn cầu hóa, sự quan tâm đồng thời nâng cao chất lượng cuộc sống của các bên có liên quan. lược kinh doanh nhằm phát triển lâu dài của
</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38"><b>2.1.2 Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động2.1.2.1 Khái niệm TNXHDN đối với người lao động</b>
Các nghiên cứu gần đây đã cố gắng hình thành và phát triển các khái niệm liên
<i>quan đến TNXHDN đối với NLĐ (Liễu, 2011; Santoso, 2014; Farooq et al., 2019).</i>
Theo nhóm phát triển kinh tế tư nhân của Hội đồng DN vì sự phát triển bền vững thuộc Ngân hàng Thế giới - WBCSD (2000), TNXHDN đối với NLĐ là cam kết của DN trong việc thực hiện những nghĩa vụ của DN đối với NLĐ, đảm bảo các quyền lợi về vật chất và tinh thần của họ trong sự hài hịa lợi ích với các bên liên quan. Đây là định nghĩa hoàn chỉnh bao quát trách nhiệm của DN trong việc đảm bảo quyền và lợi ích của NLĐ. Tiêu chuẩn quốc gia TCVN ISO 26000:2010 hướng dẫn về TNXHDN đối với NLĐ bao gồm: việc làm và mối quan hệ việc làm; điều kiện làm việc và bảo trợ xã hội; đối thoại xã hội; sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc; phát triển con người và đào tạo tại nơi làm việc. NLĐ được tạo cơ hội đào tạo tốt, tôn trọng nhân quyền, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, được đối xử tốt tại nơi làm việc vì sức khỏe và
<i>hạnh phúc NLĐ, điều này rất có thể sẽ nâng cao hình ảnh cá nhân của họ (Farooq etal., 2019). Trang et al. (2020) bổ sung sự đa dạng nơi làm việc cũng là vấn đề NLĐ</i>
quan tâm khi làm việc cho tổ chức. Tương tự Lee (2020) đề xuất TNXHDN đối với NLĐ là sự ổn định việc làm, môi trường làm việc, phát triển kỹ năng, đa dạng lực lượng lao động và cân bằng cuộc sống công việc. Như vậy, TNXHDN đối với NLĐ là các hoạt động “đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng NLĐ theo quy định của pháp luật; không phân biệt đối xử và xúc phạm danh dự, nhân phẩm; không sử dụng lao động cưỡng bức và lao động trẻ em; hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi tham gia đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề; thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế và bảo hiểm khác theo quy định của pháp luật” (Bộ Luật lao động Việt Nam, 2019).
Tổng hợp các quan niệm về TNXHDN đối với NLĐ, trên nền tảng các khái niệm
<i>về TNXHDN của các nghiên cứu trước như Ngân hàng Thế giới (2000), Trang et al.</i>
(2020), Lee (2020), kết hợp với các cách tiếp cận theo tiêu chuẩn ISO 26000, Bộ Luật lao động Việt Nam (2019), tác giả đề xuất khái niệm về TNXHDN đối với NLĐ như
<i>sau: “Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với NLĐ là sự cam kết của DN thông quaviệc tuân thủ chuẩn mực về sức khỏe và an toàn lao động, việc làm ổn định, đào tạo vàphát triển, đa dạng lực lượng lao động và cân bằng giữa cơng việc và cuộc sống gópphần phát triển bền vững DN và xã hội”.</i>
<b>2.1.2.2 Lợi ích việc thực hiện TNXHDN đối với người lao động</b>
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập, việc thực hiện TNXHDN đóng vai trị then chốt trong q trình phát triển của DN. Trước hết đối với DN, đây là những quy
</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">định mới, buộc phải áp dụng và thực hiện nếu muốn tiến xa hơn. Ngoài ra, trong những
</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">ngành có đặc thù là chuỗi cung ứng toàn cầu do khách hàng dẫn dắt như ngành thủy sản, việc thực hiện TNXHDN càng quan trọng hơn. DN cần thực hiện TNXHDN để tìm kiếm và duy trì chỗ đứng trong chuỗi cung ứng tồn cầu. Nói cách khác, thực hiện TNXHDN là “tấm giấy thơng hành” vào thị trường thế giới.
Theo Freeman (1984), đứng trên mỗi đối tượng nghiên cứu khác nhau, TNXHDN sẽ mang lại các lợi ích khác nhau. Cụ thể đối với công ty, thực hiện tốt TNXHDN sẽ gia tăng lợi nhuận, thương hiệu, danh tiếng cho công ty; đối với khách hàng sẽ mang lại niềm tin, sự trung thành và lợi nhuận cho cá nhân họ; đối với xã hội sẽ mang lại sự ủng hộ, sự quan tâm từ phía cơng ty. Nếu chỉ xét riêng ở khía cạnh góc độ NLĐ, hiện nay có rất nhiều nghiên cứu đã chứng mình TNXHDN mang lại cho NLĐ nhiều lợi ích.
Theo Sen & Bhattacharya (2001), TNXHDN sẽ tạo được niềm tin và sự hài lòng nơi họ giúp sự gắn kết tổ chức với DN ngày càng bền vững, nâng cao hiệu quả hoạt động DN. Jones (2010) cho rằng, các DN có trách nhiệm có thể được coi là hấp dẫn hơn bởi vì mọi người có thể tự hào được liên kết với các DN cam kết TNXHDN, họ có thể nhận thấy rằng các giá trị của họ phù hợp với các giá trị của tổ chức và họ có thể mong đợi rằng các tổ chức sẽ đối xử với họ một cách công bằng. Các DN cam kết việc thực hiện TNXHDN có nhiều khả năng có một mơi trường tổ chức tốt và giữ các tài
<i>năng hàng đầu (Al-bdour et al., 2010). Các DN có mức TNXHDN cao sẽ thu hút được</i>
nhiều lao động có trình độ cao, tránh cao tỷ lệ doanh thu và thúc đẩy sự gắn kết và
<i>động cơ làm việc của NLĐ. Nghiên cứu của Trang et al. (2020), Hossen et al. (2020),</i>
Al-Ghazali & Sohail (2021) cũng chứng minh TNXHDN mang lại nhiều lợi ích rõ ràng cho DN như tăng năng suất lao động, nâng cao sức khỏe và an toàn cho NLĐ, cải thiện môi trường làm việc, đem lại nhiều lợi nhuận và mở rộng cơ hội kinh doanh quốc tế.
Theo ISO 26000, TNXHDN đối với NLĐ có thể mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức, như: khuyến khích việc ra quyết định một cách rõ ràng hơn dựa trên sự thấu hiểu về các mong đợi của xã hội, những cơ hội đi kèm với trách nhiệm xã hội (bao gồm cả việc quản lý tốt hơn các rủi ro về pháp lý); cải tiến thực hành quản lý rủi ro của tổ chức; củng cố danh tiếng của tổ chức và tăng cường thêm lịng tin của cơng chúng; cải thiện quan hệ của tổ chức với các bên liên quan, từ đó tạo ra cho tổ chức những viễn cảnh mới và mối quan hệ mới với nhiều bên liên quan khác nhau; tăng cường lòng trung thành, sự hỗ trợ, tham gia và tinh thần cho NLĐ; cải thiện an toàn và sức khỏe cho NLĐ, cả nữ giới và nam giới; tác động tích cực đến khả năng của tổ chức trong việc tuyển dụng, thúc đẩy và giữ chân họ…(ISO 26000:2010).
Tóm lại, lợi ích của việc thực hiện TNXHDN ngày càng được thể hiện rõ nét đối
</div>
