Nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCL

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.48 MB, 235 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ TRƯỜNG KINH TẾ

NGUYỄN THỊ NGỌC PHƯƠNG

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG

CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI CÁC DOANH NGHIỆP THỦY SẢN Ở ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ NGÀNH: 62340102

THÁNG 3/2024

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ TRƯỜNG KINH TẾ

NGUYỄN THỊ NGỌC PHƯƠNG MSNCS: P1316005

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG

CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI CÁC DOANH NGHIỆP THỦY SẢN Ở ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

THÔNG TIN TỔNG QUÁT

Họ tên nghiên cứu sinh: NGUYỄN THỊ NGỌC PHƯƠNG

Mã số NCS: P1316005 Giới tính: Nữ

Ngày tháng năm sinh: 21/11/1978. Nơi sinh: Tiền Giang Điện thoại: 0903.119.218

Đơn vị công tác: Khoa Kinh tế - Luật, Trường Đại học Tiền Giang

Địa chỉ hiện nay: 722 Ấp 2, xã Đạo Thạnh, thành phố Mỹ Tho, tỉnh Tiền Giang Tốt nghiệp Đại học ngành: Ngoại Thương. Năm: 2000, tại: Trường Đại học Cần Thơ.

Tốt nghiệp Thạc sĩ ngành: Quản trị kinh doanh. Năm: 2013, tại: Trường Đại học Cần Thơ.

Hình thức đào tạo tiến sĩ: Khơng tập trung Thời gian đào tạo: 4 năm

Tên luận án tiến sĩ (định hướng): Trách nhiệm xã hội trong quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam.

Tên luận án tiến sĩ (đề cương): Nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở Đồng bằng sông Cửu Long

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh. Mã ngành: 62340102

Người hướng dẫn chính: TS. Võ Hùng Dũng. Địa chỉ: Thành phố Cần Thơ Người hướng dẫn phụ: TS. Nguyễn Văn Hồng. Địa chỉ: Thành phố Cần Thơ.

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

XÁC NHẬN CỦA HỘI ĐỒNG

Luận án này với tựa đề là “Nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở Đồng Bằng Sông Cửu Long” do nghiên cứu sinh Nguyễn Thị Ngọc Phương thực hiện theo

sự hướng dẫn của TS. Võ Hùng Dũng và TS. Nguyễn Văn Hồng. Luận án đã báo cáo và được Hội đồng đánh giá luận án tiến sĩ thông qua ngày ... Luận án đã được chỉnh sửa theo góp ý và được Hội đồng đánh giá luận án xem lại.

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc nhất đến người hướng dẫn khoa học TS. Võ Hùng Dũng và TS. Nguyễn Văn Hồng đã tâm huyết hướng dẫn, giúp đỡ, động viên và trách nhiệm giúp tơi trong suốt q trình nghiên cứu hồn thành luận án.

Xin trân trọng cảm ơn tập thể Quý Thầy Cô Trường Kinh tế, Trường Đại học Cần Thơ, đặc biệt là Quý Thầy Cô Khoa Quản trị kinh doanh đã tận tình truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm q báu giúp tơi hồn thành luận án.

Xin gửi lời cám ơn chân thành đến Quý Lãnh đạo, anh, chị, em đang làm việc tại các Sở, Cơ quan ban ngành, Cơ quan quản lý Nhà nước, các doanh nghiệp thủy sản các tỉnh vùng Đồng bằng sông Cửu Long đã nhiệt tình hỗ trợ, cung cấp thơng tin q báu cho tôi thực hiện luận án.

Xin trân trọng cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã tận tình hỗ trợ, động viên, giúp đỡ tơi vượt qua những khó khăn trong suốt q trình nghiên cứu, thực hiện luận án.

Xin trân trọng cảm ơn!

Cần Thơ, ngày … tháng … năm 2024

Người thực hiện

Nguyễn Thị Ngọc Phương

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

TÓM TẮT

Thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long là xu hướng tất yếu khi Việt Nam bước vào quá trình hội nhập và phát triển kinh tế thị trường. Tuy nhiên, cam kết về quyền và lợi ích của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng bằng sơng Cửu Long cịn hạn chế. Trong những năm gần đây, tình hình nhân sự tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng bằng sơng Cửu Long ln có nhiều biến động cả về số lượng lẫn chất lượng, người lao động chưa thật sự gắn kết với doanh nghiệp, chưa đặt hết tình cảm vào doanh nghiệp, chưa tận tâm và có trách nhiệm với cơng việc. Trước thực trạng này, nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến với sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long thực hiện nhằm đo lường nhận thức của người lao động về tác động trách nhiệm xã hội xã hội doanh nghiệp đến với sự gắn kết tổ chức thông qua vai trị trung gian của sự hài lịng cơng việc và năng lực tâm lý tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long.

Để đạt được mục tiêu trên, nghiên cứu vận dụng kết hợp hai lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) và lý thuyết trao đổi xã hội (SET). Phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng được áp dụng. Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo của Vasep, báo cáo thường niên của các doanh nghiệp. Số liệu sơ cấp được thu thập từ 518 người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long, sau đó xử lý và đánh giá bộ dự liệu thơng qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM).

Kết quả nghiên cứu đã xác nhận sự tồn tại của các khái niệm trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, năng lực tâm lý, sự hài lịng cơng việc và sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long. Thứ hai, lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) và lý thuyết trao đổi xã hội (SET) phù hợp để vận dụng đo lường tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động qua hai biến số trung gian năng lực tâm lý và sự hài lịng cơng việc. Kết quả có tồn tại mối quan hệ trực tiếp giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự gắn kết của người lao động; có tồn tại mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự gắn kết thông qua vao trò trung gian của năng lực tâm lý và sự hài lịng cơng việc. Ngồi ra, năng lực tâm lý còn là biến số trung gian trong mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự hài lịng cơng việc. Đây là điểm mới của luận án giải quyết khoảng trống kiến thức của các nghiên cứu trước góp phần xác định cấu trúc của tác động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long.

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ... 6

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ... 6

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ... 6

1.4.2 Đối tượng khảo sát ... 6

1.4.3 Phạm vi không gian nghiên cứu ...6

1.4.4 Phạm vi thời gian nghiên cứu ... 7

1.4.5 Phạm vi về nội dung nghiên cứu ... 7

1.5 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỂN CỦA LUẬN ÁN …... 7

1.5.1 Ý nghĩa khoa học ...7

1.5.2 Ý nghĩa thực tiễn ...8

1.6 CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN... 9

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ... 10

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...11

2.1 TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP ...11

2.1.1 Sự ra đời và phát triển các quan niệm TNXHDN...11

2.1.2 Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động...14

2.1.3 Các thành phần đo lường TNXHDN đối với người lao động...16

2.2 SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ...19

2.2.1 Khái niệm sự gắn kết tổ chức của người lao động ...19

2.2.2 Các thành phần đo lường sự gắn kết tổ chức của người lao động...20

2.3 CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG CÓ LIÊN QUAN ...22

2.3.1 Lý thuyết các bên có liên quan (Stakeholders Theory) ………...22

2.3.2 Lý thuyết bản sắc xã hội (Social Identity Theory - SIT) ...23

2.3.3 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET)...24

2.4 CÁC TRUNG GIAN TRONG MỐI QUAN HỆ GIỮA TNXHDN VÀ SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG...26

2.4.1 Sự hài lịng cơng việc của người lao động ...28

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

2.4.2 Năng lực tâm lý của người lao động ...30

2.5 TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU...33

2.5.1 Các nghiên cứu liên quan đến TNXHDN...33

2.5.2 Các nghiên cứu liên quan đến TNXHDN đối với người lao động ...34

2.5.3 Các nghiên cứu liên quan đến TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của người lao động ...36

2.5.4 Các nghiên cứu liên quan đến mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL ...42

2.6 KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU ...44

2.7 GIẢ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ...46

2.7.1 Giả thuyết nghiên cứu ...46

2.7.2 Mơ hình nghiên cứu ...55

TĨM TẮT CHƯƠNG 2 ... 57

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...58

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU...58

3.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU...61

3.2.1 Nghiên cứu định tính ...61

3.2.2 Nghiên cứu định lượng...72

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ... 88

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN...89

4.1 TỔNG QUAN VỀ CÁC DOANH NGHIỆP THỦY SẢN ĐBSCL ...89

4.1.1 Tình hình hoạt động của các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL ...89

4.1.2 Tình hình lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL ...93

4.1.3 Tình hình thực hiện TNXHDN đối với người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL ...94

4.2 PHÂN TÍCH TÁC ĐỘNG CỦA TNXHDN ĐẾN SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP THỦY SẢN ĐBSCL ...99

4.2.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu ...99

4.2.2 Kết quả kiểm định thang đo...102

4.2.3 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ...111

4.3 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...120

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

5.3.2 Nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động...134

5.3.3 Nâng cao năng lực tâm lý người lao động...134

5.3.4 Nâng cao sự gắn kết tổ chức của người lao động ...136

5.3.5 Hàm ý khác ...137

5.4 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ...139

5.4.1 Hạn chế của nghiên cứu...139

5.4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo...140

TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ... 140

TÀI LIỆU THAM KHẢO ... 141

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

PHỤ LỤC

Trang

Phụ lục 1: Đánh giá tổng quan tài liệu lược khảo ... 1

Phụ lục 2: Danh sách lãnh đạo, chuyên gia, người lao động tham gia khảo sát ... 7

Phụ lục 3: Phiếu phỏng vấn nghiên cứu định tính ... 9

Phụ lục 4: Tóm tắt kết quả khảo sát định tính lần 1 ... 11

Phụ lục 5: Thang đo gốc các yếu tố trong mơ hình nghiên cứu ... 15

Phụ lục 6: Kết quả hiệu chỉnh các thang đo ... 21

Phụ lục 7: Phiếu phỏng vấn sơ bộ ... 27

Phụ lục 8: Danh sách doanh nghiệp tham gia khảo sát chính thức ... 32

Phụ lục 9: Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ... 36

Phụ lục 10: Phiếu phỏng vấn chính thức ... 39

Phụ lục 11: Kết quả EFA cho nghiên cứu chính thức ... 44

Phụ lục 12: Kết quả CFA cho mơ hình tới hạn... 53

Phụ lục 13: Kết quả SEM mơ hình lý thuyết ... 54

Phụ lục 14: Kết quả kiểm định vai trò trung gian ... 56

Phụ lục 15: Phân tích đa nhóm ... 59

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

DANH MỤC HÌNH

Trang

Hình 2.1 Các thành phần đo lường TNXHDN đối với người lao động ... 18

Hình 2.2 Các thành phần đo lường sự gắn kết tổ chức của người lao động ...22

Hình 2.3 Các trung gian giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của người lao động ...28

Hình 2.4 Các thành phần đo lường năng lực tâm lý của người lao động ... 32

Hình 2.5 Mơ hình nghiên cứu ... 56

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ... 60

Hình 3.2 Mơ hình nghiên cứu chính thức ... 65

Hình 4.1 Giá trị xuất khẩu thủy sản ĐBSCL giai đoạn 2016-2022... 92

Hình 4.2 Thống kê giới tính người lao động ... 99

Hình 4.3 Thống kê độ tuổi người lao động ...100

Hình 4.4 Thống kê trình độ học vấn người lao động ... 100

Hình 4.5 Kết quả CFA (chuẩn hóa) mơ hình đo lường tới hạn ... 107

Hình 4.6 Kết quả phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM ...,... 111

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

APEC Asia – Pacific Economic Cooperation (Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương)

AMOS Analysis of MOment Structures (Phân tích cấu trúc mơ măng)

ASC Aquaculture Stewardship Council (Hội đồng Quản lý nuôi trồng Thủy sản) CFA Confirmatory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khẳng định)

CPTPP Comprehensive and Progressive Agreement for Trans – Pacific Partnership (Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương)

ĐBSCL Đồng bằng sông Cửu Long

EFA Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) EU The European Union (Liên minh Châu Âu)

EVFTA European-Vietnam Free Trade Agreement (Hiệp định thương mại tự do Việt Nam - EU)

FTA Free Trade Area (Hiệp định thương mại tự do) GDP Gross Domestic Product (Tổng sản phẩm quốc nội)

GRDP Gross Regional Domestic Product (Tổng sản phẩm trên địa bàn tỉnh)

GlobalGAP Global Good Agricultural Practice (Thực hành nơng nghiệp tốt tồn cầu)

HACCP Hazard Analysis and Critical Control Points (Phân tích mối nguy và điểm kiểm sốt tới hạn)

ICAFIS Trung tâm Hợp tác Quốc tế Nuôi trồng và Khai thác Thủy sản Bền vững ILO International Labor Organization (Công ước của Tổ chức lao động Quốc tế)

ISO International Organization for Standardization (Tổ chức Quốc tế về tiêu chuẩn hoá)

OHSAS Occupational Health and Safety Assessment Series (Hệ thống quản lý An toàn và sức khỏe nghề nghiệp)

POB Positive Organization Behavior Theory (lý thuyết hành vi tổ chức tích cực) SA 8000 Social accountability (Quản trị trách nhiệm xã hội)

SEM Structural Equation Modeling (Mơ hình phương trình cấu trúc) SET Social Exchange Theory (Lý thuyết trao đổi xã hội)

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

SIT Social Identity Theory (Lý thuyết bản sắc xã hội)

SPSS Statistical Package for the Social Sciences (Các sản phẩm thống kê cho các dịch vụ xã hội)

TNHH Trách nhiệm hữu hạn

TNXHDN Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp USD Đô la Mỹ (United States dollar)

VASEP Hiệp hội Chế biến và Xuất khẩu Thủy sản Việt Nam

VCCI Vietnam Chamber of Commerce and Industry (Phịng thương mại cơng nghiệp Việt Nam)

WBCSD The World Business Council for Sustainable Development (Thế giới kinh doanh hội đồng phát triển bền vững)

WTO World Trade Organization (Tổ chức thương mại thế giới)

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

Các nội dung chính được trình bày trong Chương 1 bao gồm: (1) Vấn đề nghiên cứu; (2) Mục tiêu nghiên cứu; (3) Câu hỏi nghiên cứu; (4) Đối tượng và phạm vi nghiên

cứu; (5) Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận án; (6) Cấu trúc của luận án.

1.1 VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1.1 Bối cảnh thực tiễn

Đồng Bằng Sông Cửu Long (ĐBSCL) với điều kiện lý tưởng có hệ thống kênh rạch chằng chịt và nhiều vùng giáp biển, đã trở thành khu vực nuôi trồng và xuất khẩu thủy sản chính của Việt Nam. Hằng năm, ngành thủy sản nói chung và các doanh nghiệp (DN) thủy sản ĐBSCL nói riêng đã cung cấp hơn 50% sản lượng khai thác, 70% sản lượng nuôi trồng cả nước, mang lại hơn 60% giá trị kim ngạch xuất khẩu toàn ngành, tiêu thụ nội địa mỗi năm khoảng 22.000 tỷ đồng, giải quyết gần 4 triệu lao động góp phần ổn định an sinh xã hội và phát triển đất nước (Vasep, 2022). Có được những thành tựu này là do chính sách đổi mới, mở cửa, chủ động hội nhập kinh tế của Đảng và Nhà nước, mang lại những ưu đãi về thuế quan, những lợi ích về đối xử cơng bằng, bình đẳng. Song song với những cơ hội, các DN thủy sản ĐBSCL đang đối mặt với nhiều thách thức liên quan đến việc thực hiện trách nhiệm xã hội DN (TNXHDN).

Chủ đề TNXHDN đã thu hút sự quan tâm của nhiều DN thủy sản ĐBSCL như Minh Phú (Cà Mau), Vĩnh Hoàn (Đồng Tháp), Gị Đàng (Tiền Giang), Biển Đơng (Cần Thơ)... Nhiều DN ngày càng kiểm soát chặt chẽ hơn việc thực hiện TNXHDN đối với khách hàng, cộng đồng, người tiêu dùng, môi trường (Vasep, 2022). Họ nhận thức được rằng, ngồi mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận, thực hiện TNXHDN đối với các bên có liên quan sẽ tạo lập cho DN một chổ đứng vững chắc trên thị trường, hướng đến sự phát triển

bền vững trong bối cảnh hội nhập khu vực và thế giới (Châm & Việt, 2019). Tuy nhiên, TNXHDN đối với NLĐ tại các DN này còn hạn chế (Linh và cộng sự, 2020). Hàng loạt các vụ việc vi phạm về quyền lợi NLĐ đã và đang khiến họ bức xúc và mất dần lòng tin vào DN. Trong khi đó ngày càng nhiều những nhà nhập khẩu yêu cầu nhà cung cấp tôn trọng và thực hiện các tiêu chuẩn TNXHDN đối với NLĐ. Đây là một trong những vấn đề đau đầu nhất của các DN thủy sản ĐBSCL. Theo kết quả thống kê Tổ chức Lao động quốc tế tại Việt Nam (ILO), năm 2020 số giờ làm việc trung bình người/tuần của lao động trong ngành cao hơn nhiều so với quy định của nhà nước (54,7/48 giờ), trong khi đó năng suất lao động thấp hơn năng suất lao động toàn ngành kinh tế (54,8/117,4 triệu đồng/lao động/năm). Thu nhập mỗi năm tăng dao động từ 500 - 800 ngàn đồng giai đoạn 2016-2022, mức tăng này chưa tạo động lực để NLĐ gắn kết với tổ chức. Ngoài ra, an toàn lao động trong các DN hiện nay chưa được giải quyết, NLĐ chưa hài

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

lòng về môi trường làm việc, cơ hội giáo dục và đào tạo, phân biệt đối xử (Linh và cộng sự, 2020). Một số DN chỉ ký hợp đồng lao động dưới 3 tháng hoặc theo mùa vụ. Nhiều trường hợp khơng có hợp đồng, chỉ thỏa thuận làm việc với DN và ăn lương theo sản phẩm, họ không chịu trách nhiệm và ràng buộc nào khác đối với NLĐ. Vì thế số lượng lao động tại các DN thủy sản liên tục giảm (từ 527.565 lao động năm 2016 còn 429.098 lao động năm 2020) (Tổng Cục Thống kê và Niên giám Thống kê các tỉnh ĐBSCL).

Thực trạng biến động lao động cả về số lượng lẫn chất lượng trong những năm gần đây cho thấy rằng NLĐ chưa thật sự gắn kết với DN, chưa đặt hết tình cảm vào DN, chưa tận tâm và có trách nhiệm với cơng việc (Linh và cộng sự, 2020). Rõ ràng

TNXHDN đối với NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL chưa nhận được sự quan tâm đúng

mức. Tất cả điều này dẫn đến những sai phạm trong việc tuân thủ pháp luật và quy định lao động về lợi ích lương, thưởng, các khoản phúc lợi của NLĐ; những vi phạm về an toàn lao động trong sản xuất, chế biến thủy sản gây hậu quả nghiêm trọng đến sức khỏe NLĐ; vi phạm đạo đức kinh doanh, thiếu trách nhiệm với an sinh an toàn của cộng đồng dân cư, quyền và lợi ích của NLĐ khơng được đảm bảo (Hương & Thuận, 2017). Thậm chí dẫn đến những mâu thuẩn, những bất đồng trong quan hệ giữa NLĐ và chủ DN, nhận thức tích cực của NLĐ về danh tiếng DN mất dần, sự gắn kết của họ khơng cịn bền vững (Linh và cộng sự, 2020).

Thực hiện TNXHDN đối với NLĐ trong các DN thủy sản là xu hướng tất yếu khi Việt Nam bước vào quá trình hội nhập và phát triển kinh tế thị trường, đặc biệt là khi Việt Nam tham gia vào các Hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới, bởi lẽ các Hiệp định Thương mại tự do (CPTPP, EVFTA) một cách trực tiếp hoặc gián tiếp đều nhấn mạnh đến quyền và các lợi ích của NLĐ. Tuy nhiên cũng phải thừa nhận rằng, mặc dù trên thế giới đã có một số tiêu chuẩn của các tổ chức đưa ra liên quan đến TNXHDN, chẵn hạn như Hướng dẫn của OECD về tập đoàn đa quốc gia, Thỏa ước toàn cầu của Liên hợp quốc (UNGC), các tiêu chuẩn ISO 26000, SA 8000, GRI4, EU nhưng hiện nay các tiêu chuẩn này trong ngành thủy sản chưa có sự thống nhất nên khi áp dụng tại các DN thủy sản tại ĐBSCL cịn tương đối khó khăn, chưa rõ nét nên việc giữ chân NLĐ là thách thức lớn cho các DN (Vasep, 2022). Ngoài ra, bản thân các DN chưa bắt kịp xu hướng, chưa hiểu biết đúng đắn và chưa thật sự quan tâm đến việc thực hiện TNXHDN (Linh và cộng sự, 2020). Do đó rất cần thiết có các nghiên cứu các tiêu chuẩn TNXHDN riêng, cụ thể và phù hợp với điều kiện thực tế nhưng đảm bảo dễ dàng tiếp cận hơn cho các DN thủy sản ĐBSCL khi tham gia vào thị trường quốc tế. Tất cả những điều nói trên một lần nữa là cơ sở luận chứng cần thiết có thêm các nghiên cứu về TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để trách nhiệm xã hội trở thành động cơ bên trong của mỗi DN. Việc triển khai TNXHDN đối với các DN thủy sản ĐBSCL một cách nghiêm túc, tự giác không chỉ

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

mang lại lợi ích kinh tế cho bản thân DN đó mà cịn vì mục tiêu lớn hơn là phát triển bền vững ngành thủy sản. Chính vì thế, các DN hiện nay muốn cứu sống mình, nâng cao vị thế trong nước và trên trường quốc tế cần nỗ lực sản xuất kinh doanh theo hướng thực hành TNXHDN, quan tâm hơn việc thực hiện TNXHDN đối với NLĐ.

1.1.2 Bối cảnh lý thuyết

Người lao động là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sức mạnh của một quốc gia, là

tài sản tốt nhất có thể cạnh tranh với các tổ chức khác (Mory et al., 2015). Nhận thức

của NLĐ có thể cung cấp sự hiểu biết toàn diện về tác động của TNXHDN đối với các kết quả liên quan đến công việc cũng như thái độ, hành vi NLĐ tại nơi làm việc (Gond

et al., 2017). Khi NLĐ cảm nhận các hoạt động có trách nhiệm là thực sự và chân chính

nhằm cải thiện quyền và lợi ích, họ sẽ hài lòng, lạc quan và gắn kết hơn với DN (Thắng,

2018; Nhi và cộng sự, 2020; Al-Ghazali et al., 2021). Cho đến nay đã có một lượng

đáng kể các nghiên cứu về vai trò của TNXHDN đối với các khía cạnh khác nhau liên

quan đến hành vi của NLĐ như nghiên cứu của Thắng (2010), Mory et al. (2015); Yến

& Hồng (2017), Nhi và cộng sự (2020), Thủy (2021)… Tuy nhiên, các nghiên cứu này cũng chưa thật sự đi sâu vào khía cạnh cảm nhận của NLĐ, đó cũng là một khía cạnh nghiên cứu rất cần thiết và được quan tâm tại các DN thủy sản ĐBSCL.

Thủy sản được xác định là ngành trọng yếu của ĐBSCL và TNXHDN đối với NLĐ là xu hướng tất yếu khi Việt Nam tham gia vào các Hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới. Thực hiện TNXHDN nói chung và TNXHDN đối với NLĐ nói riêng sẽ tạo nhiều thuận lợi phát triển bền vững cho DN. Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu về TNXHDN đối với NLĐ hiện nay đa phần tập trung vào lĩnh vực may mặc, ngân hàng (Hương, 2017; Thắng, 2018; Nhinh, 2021), hạn chế các nghiên cứu trong lĩnh vực thủy sản, đặc biệt tại các DN thủy sản ĐBSCL, nếu có chủ yếu mang tính lý luận và định hướng chính sách. Một số nghiên cứu dừng lại ở thống kê mô tả hoặc định lượng phạm vi nhỏ. Điển hình như nghiên cứu của Vinh (2016) và Lực (2019) về TNXHDN ngành thủy sản trong điều kiện hội nhập quốc tế. Nghiên cứu với nhiều khía cạnh khác nhau như trách nhiệm kinh tế, thị trường, người tiêu dùng, môi trường, NLĐ, nhà cung cấp và cộng đồng. Ở khía cạnh NLĐ, các nghiên cứu chỉ dừng lại khái quát hóa những hạn chế liên quan đến NLĐ. Tương tự, Linh và cộng sự (2020) đã tổng hợp những hành động, những chương trình mà các DN thủy sản thực hiện đối với các bên có liên quan. Như vậy có thể nói, việc thực hiện TNXHDN đối với NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL chưa được nghiên cứu nhiều. Vì vậy, các mối tác động hay việc xác định mối quan hệ giữa nhận thức TNXHDN của NLĐ và một số kết quả tích cực tại nơi làm việc chưa được kiểm chứng đầy đủ tại các DN thủy sản ĐBSCL.

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

Sự gắn kết tổ chức của NLĐ là mức độ mà NLĐ đánh giá cao tổ chức, nhìn thấy

tương lai của mình thơng qua nhận thức tình cảm, thái độ và hành vi NLĐ (Kong et al.,

2021). Nhiều nghiên cứu lý thuyết lẫn thực tiễn kết luận, thực hiện tốt TNXHDN đối với NLĐ sẽ gia tăng sự gắn kết tổ chức từ đó cải thiện hiệu suất làm việc, nâng cao kết

quả hoạt động kinh doanh (Hương & Thuận, 2017; Trang et al., 2020). Rõ ràng, kết quả

cuối cùng của việc thực hiện tốt TNXHDN đối với NLĐ là sự gắn kết của họ (Turker, 2009). Tuy nhiên, Collier & Esteban (2007) không chứng minh được mối quan hệ này. NLĐ hầu như ít nhận được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu liên quan đến TNXHDN

(Farooq et al., 2019; Hossen et al., 2020). Nghiên cứu gần đây của Barakat (2016) và

Christian & Michelle (2016) nhận định, sự gắn kết tổ chức của NLĐ đang giảm và ngày càng có sự bng lỏng. TNXHDN là động lực mới nổi và ngày càng quan trọng đối với sự gắn kết tổ chức của NLĐ, sẽ có nhiều vấn đề mới khi nghiên cứu TNXHDN và sự

gắn kết tổ chức của NLĐ (Albdour et al., 2010; Azim et al., 2014). Như vậy, với bối

cảnh các DN thủy sản ĐBSCL có thể có những đóng góp mới về bằng chứng khách quan liên quan đến mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức với tư cách là hành vi mong muốn của NLĐ.

Hơn nữa, theo Albdour et al. (2010) và Farooq et al. (2017) TNXHDN trực tiếp

tạo ra nhiều NLĐ gắn kết hơn với tổ chức mà khơng địi hỏi sự can thiệp của các biến số trung gian. Tuy nhiên, Glavas (2016) khẳng định, tác động của TNXHDN đến sự gắn kết tổ chức của NLĐ sẽ được giải thích thuyết phục hơn, đầy đủ hơn nếu có sự hiện diện của các biến trung gian. Các nghiên cứu trước đây cũng đã xem xét nhiều yếu tố trung gian trong mối quan hệ này như niềm tin tổ chức, lòng tự hào, danh tiếng tổ chức, cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức, giá trị thương hiệu và được thực hiện trong các bối cảnh

ngành nghề khác nhau (Azim et al., 2014; Thảo và Hồ, 2015; Thắng, 2018; Nhinh,

2020). Các biến số trung gian này liên quan đến các thuộc tính nhận được từ tổ chức tạo ra phản ứng tâm lý NLĐ, rất ít nghiên cứu xem xét trung gian liên quan đến phản ứng tâm lý cá nhân được hình thành bởi thái độ của NLĐ đối với các hoạt động TNXHDN của chính DN đó. Điều này cho thấy sự thiếu hụt các bằng chứng về TNXHDN đối với NLĐ và ảnh hưởng của TNXHDN đối với thái độ và hành vi NLĐ. Với bối cảnh các DN thủy sản ĐBSCL, sự gắn kết tổ chức của NLĐ không chỉ xuất phát từ danh tiếng DN hay sự hãnh diện vì được làm việc trong tổ chức, mà còn phải nâng cao sự hài lịng

cơng việc và năng lực tâm lý cho NLĐ (Al-Ghazali et al., 2021; Papacharalampous &

Papadimitriou, 2021). Những NLĐ hài lịng và có năng lực tâm lý sẽ gắn kết hơn với tổ

chức (Chatzopoulou et al., 2021; Mao et al., 2020). Các nghiên cứu trước đây cũng đã

xem xét mối quan hệ của TNXHDN và sự hài lịng cơng việc, TNXHDN và năng lực tâm lý, TNXHDN và sự gắn kết tổ chức hay sự hài lịng cơng việc và năng lực tâm lý, nhưng đó là những mơ hình độc lập, chưa có một mơ hình tổng thể cho các yếu tố này

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

để thấy rõ thái độ, hành vi của NLĐ đối với các hoạt động TNXHDN. Do đó, việc mở rộng và xem xét vai trị trung gian của sự hài lịng cơng việc và năng lực tâm lý giải thích mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL là cần thiết.

Xuất phát từ những lý do trên, việc quyết định lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu tác

động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở Đồng Bằng Sông Cửu Long” là một định hướng thiết

thực, có ý nghĩa về lý luận, khoa học và cả thực tiễn. Nghiên cứu này còn là động lực giúp các nhà quản trị có thể đánh giá đúng và hiểu rõ hơn TNXHDN đối với NLĐ, giúp các DN tháo gỡ những vướng mắc trong quá trình thực thi TNXHDN, tăng cường sự gắn kết tổ chức của NLĐ, nâng cao hiệu suất làm việc cũng như hiệu quả của các DN thủy sản ĐBSCL.

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung

Mục tiêu chung của luận án là nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng Bằng Sông Cửu Long, từ đó đề xuất hàm ý quản trị giúp các doanh nghiệp thủy sản Đồng Bằng Sông Cửu Long thực hiện tốt trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động nhằm nâng cao sự gắn kết tổ chức của họ theo đúng tinh thần của các Quy định quốc tế.

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Nghiên cứu sẽ giải quyết một số mục tiêu cụ thể như sau:

(i) Phân tích, đánh giá thực trạng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng Bằng Sông Cửu Long.

(ii) Phân tích tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng Bằng Sơng Cửu Long.

(iii) Nghiên cứu vai trị trung gian của sự hài lịng cơng việc và năng lực tâm lý trong mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự gắn kết tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng Bằng Sông Cửu Long.

(iv) Đề xuất hàm ý quản trị giúp các doanh nghiệp thủy sản Đồng Bằng Sông Cửu Long thực hiện tốt trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nhằm nâng cao sự gắn kết tổ chức của người lao động theo đúng tinh thần của các Quy định quốc tế.

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

cứu; (5) Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận án; (6) Cấu trúc của luận án.

1.1 VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1.1 Bối cảnh thực tiễn

Chủ đề TNXHDN đã thu hút sự quan tâm của nhiều DN thủy sản ĐBSCL như Minh Phú (Cà Mau), Vĩnh Hồn (Đồng Tháp), Gị Đàng (Tiền Giang), Biển Đơng (Cần Thơ)... Nhiều DN ngày càng kiểm soát chặt chẽ hơn việc thực hiện TNXHDN đối với khách hàng, cộng đồng, người tiêu dùng, môi trường (Vasep, 2022). Họ nhận thức được rằng, ngoài mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận, thực hiện TNXHDN đối với các bên có liên quan sẽ tạo lập cho DN một chổ đứng vững chắc trên thị trường, hướng đến sự phát triển

bền vững trong bối cảnh hội nhập khu vực và thế giới (Châm & Việt, 2019). Tuy nhiên, TNXHDN đối với NLĐ tại các DN này còn hạn chế (Linh và cộng sự, 2020). Hàng loạt các vụ việc vi phạm về quyền lợi NLĐ đã và đang khiến họ bức xúc và mất dần lịng tin vào DN. Trong khi đó ngày càng nhiều những nhà nhập khẩu yêu cầu nhà cung cấp tôn trọng và thực hiện các tiêu chuẩn TNXHDN đối với NLĐ. Đây là một trong những vấn đề đau đầu nhất của các DN thủy sản ĐBSCL. Theo kết quả thống kê Tổ chức Lao động quốc tế tại Việt Nam (ILO), năm 2020 số giờ làm việc trung bình người/tuần của lao động trong ngành cao hơn nhiều so với quy định của nhà nước (54,7/48 giờ), trong khi đó năng suất lao động thấp hơn năng suất lao động toàn ngành kinh tế (54,8/117,4 triệu đồng/lao động/năm). Thu nhập mỗi năm tăng dao động từ 500 - 800 ngàn đồng giai đoạn 2016-2022, mức tăng này chưa tạo động lực để NLĐ gắn kết với tổ chức. Ngoài ra, an toàn lao động trong các DN hiện nay chưa được giải quyết, NLĐ chưa hài

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

lịng về mơi trường làm việc, cơ hội giáo dục và đào tạo, phân biệt đối xử (Linh và cộng sự, 2020). Một số DN chỉ ký hợp đồng lao động dưới 3 tháng hoặc theo mùa vụ. Nhiều trường hợp khơng có hợp đồng, chỉ thỏa thuận làm việc với DN và ăn lương theo sản phẩm, họ không chịu trách nhiệm và ràng buộc nào khác đối với NLĐ. Vì thế số lượng lao động tại các DN thủy sản liên tục giảm (từ 527.565 lao động năm 2016 còn 429.098 lao động năm 2020) (Tổng Cục Thống kê và Niên giám Thống kê các tỉnh ĐBSCL).

TNXHDN đối với NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL chưa nhận được sự quan tâm đúng

mức. Tất cả điều này dẫn đến những sai phạm trong việc tuân thủ pháp luật và quy định lao động về lợi ích lương, thưởng, các khoản phúc lợi của NLĐ; những vi phạm về an toàn lao động trong sản xuất, chế biến thủy sản gây hậu quả nghiêm trọng đến sức khỏe NLĐ; vi phạm đạo đức kinh doanh, thiếu trách nhiệm với an sinh an toàn của cộng đồng dân cư, quyền và lợi ích của NLĐ không được đảm bảo (Hương & Thuận, 2017). Thậm chí dẫn đến những mâu thuẩn, những bất đồng trong quan hệ giữa NLĐ và chủ DN, nhận thức tích cực của NLĐ về danh tiếng DN mất dần, sự gắn kết của họ khơng cịn bền vững (Linh và cộng sự, 2020).

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

1.1.2 Bối cảnh lý thuyết

Người lao động là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sức mạnh của một quốc gia, là

tài sản tốt nhất có thể cạnh tranh với các tổ chức khác (Mory et al., 2015). Nhận thức

của NLĐ có thể cung cấp sự hiểu biết tồn diện về tác động của TNXHDN đối với các kết quả liên quan đến công việc cũng như thái độ, hành vi NLĐ tại nơi làm việc (Gond

et al., 2017). Khi NLĐ cảm nhận các hoạt động có trách nhiệm là thực sự và chân chính

nhằm cải thiện quyền và lợi ích, họ sẽ hài lịng, lạc quan và gắn kết hơn với DN (Thắng,

2018; Nhi và cộng sự, 2020; Al-Ghazali et al., 2021). Cho đến nay đã có một lượng

đáng kể các nghiên cứu về vai trị của TNXHDN đối với các khía cạnh khác nhau liên

quan đến hành vi của NLĐ như nghiên cứu của Thắng (2010), Mory et al. (2015); Yến

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

TNXHDN ở Bảng 2.1 tác giả nhận thấy TNXHDN là một khái niệm rộng, tùy thuộc vào đối tượng và phạm vi nghiên cứu mà cách tiếp cận và định nghĩa sẽ khác nhau. Xét về nội hàm của TNXHDN về cơ bản vẫn là sự cam kết tự nguyện của DN thực hiện những chuẩn mực đạo đức và xã hội vì mục tiêu con người và phát triển bền vững.

Bảng 2.1 Sự ra đời và phát triển các quan niệm TNXHDN

Giai đoạn Nội dung chính các quan

Mỗi học giả đều có mỗi quan điểm riêng:

- DN không cần phải thực hiện TNXHDN: DN cố gắng thực hiện TNXHDN chỉ mang lại tổn thất, nhiệm vụ của DN là tối đa hóa lợi nhuận.

- DN cần phải thực hiện TNXHDN: DN ngoài mục tiêu lợi nhuận cần tập trung vào các trách nhiệm đạo đức và nghĩa vụ thiện nguyện mà xã hội trông đợi ở mỗi DN vào mỗi thời điểm nhất định.

- Tiếp cận các chức năng quản trị truyền thống vào việc giải quyết các vấn đề TNXHDN, quan tâm hơn

- Xuất hiện lý thuyết các bên có liên quan trị gia tăng, đem lại lợi nhuận, tạo ra việc làm

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

lý luận đạo đức sang định bên liên quan, lý thuyết dựa trên nguồn lực và lý - Hướng nghiên cứu đa chiều hơn dựa vào

- Cùng với sự gia tăng của tồn cầu hóa, sự quan tâm đồng thời nâng cao chất lượng cuộc sống của các bên có liên quan. lược kinh doanh nhằm phát triển lâu dài của

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

cảnh của Khu chế xuất, gồm: thời gian làm việc và nghỉ ngơi, hợp đồng lao động, an tồn và vệ sinh lao động, chính sách lương thưởng, chính sách đãi ngộ và phúc lợi, cơ hội đào tạo và phát triển, đảm bảo thu nhập, thương lượng tập thể - cơng đồn và bảo hiểm xã hội. Nghiên cứu của Hạnh (2009) tại Tổng công ty Đức Giang, Hà Nội áp dụng 9 tiêu chí của tiêu chuẩn SA 8000 nhằm tìm ra mối quan hệ giữa thực hiện TNXHDN với lợi ích các bên có liên quan giúp DN kinh doanh có đạo đức, tạo lịng tin nơi khách

hàng, nhân viên và phát triển bền vững DN. Ciliberti et al. (2009) cho rằng cải thiện

điều kiện làm việc, tăng năng suất, cải thiện mối quan hệ tơn trọng đồn kết, gắn bó giữa những NLĐ là thực hiện TNXHDN đối với NLĐ.

Ngoài ra, Châu (2013) vận dụng các tiêu chí của Bộ Luật lao động Việt Nam kiểm tra vấn đề tiền lương của các DN tại các cơ sở sản xuất kinh doanh cá thể. Nghiên cứu kết luận, TNXHDN đối với NLĐ tại các DN này chưa quan tâm đúng mức, các quyền và lợi ích cơ bản (thu nhập và thời gian làm việc, các khoản phúc lợi xã hội) chưa được chú trọng, khơng có hợp đồng lao động, chưa được trang bị bảo hộ, chưa đầu tư thiết bị công nghệ hiện đại đảm bảo an toàn lao động. Mai (2013) chỉ ra việc thực hiện TNXHDN tại các DN Việt Nam nói chung và tại cơng ty cổ phần may Đáp Cầu nói riêng cần khuyến khích NLĐ phát triển các kỹ năng và cơ hội nghể nghiệp, tạo điều kiện phát huy tính sáng tạo, tham gia trao đổi ít nhất các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của NLĐ, có chính sách bảo vệ sức khỏe, tiền lương và các khoản phúc lợi khác. Hà và Trung (2016) vận dụng các tiêu chí của VCCI đề xuất các thành phần TNXHDN bao gồm việc làm và mối quan hệ lao động, điều kiện làm việc và bảo trợ xã hội, đối thoại xã hội, sức khỏe và an toàn nơi làm việc, phát triển nhân lực và đào tạo nghề.

Bên cạnh đó, các nghiên cứu dựa trên lý thuyết các bên có liên quan, lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) và lý thuyết trao đổi xã hội (SET) cũng khẳng định các thành phần TNXHDN tựu chung lại là các nguồn lực trao đổi của NLĐ và tổ chức họ đang làm. Các nguồn lực này có thể là được đào tạo và phát triển, công bằng công việc và cuộc sống, sự ổn định việc làm và các mối quan hệ làm việc, sự đa dạng về phương diện làm việc, sự trao quyền, phát triển kỹ năng, sức khỏe và an toàn lao động. Các nguồn lực này phù hợp với bối cảnh thực hiện TNXHDN đối với NLĐ vì kết quả cuối cùng của luận án là hiểu phương thức tổ chức tham gia thực hiện TNXHDN đối với NLĐ đang làm việc tại DN, từ đó tiến tới mục tiêu hỗ trợ các DN tham gia thực hiện TNXHDN nâng cao sự gắn kết tổ chức của NLĐ.

Thực hiện tốt các thành phần TNXHDN sẽ đáp ứng yêu cầu của khách hàng trong và ngoài nước cũng như đảm bảo mức độ tương thích trong các quy định về quyền và lợi ích của NLĐ so với Bộ Luật lao động Việt Nam và các qui tắc ứng xử như SA8000, ISO 26000… Tuy nhiên, một số tác giả đã chỉ trích việc sử dụng các tiêu chuẩn thực

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

hiện TNXHDN bởi vì những quy định này tạo sức ép các DN thực hiện TNXHDN để quản trị cơng ty, hoặc có xu hướng áp đặt một khn mẫu có thể khiến tổ chức mất cơ

hội (De Colle et al., 2014). Một số khác tuyên bố rằng các DN nên kết hợp nhiều cách

tiếp cận sẽ cải thiện rõ rệt hiệu suất TNXHDN (Leipziger, 2017). Mặc dù TNXHDN có thể tiếp cận và đo lường thông qua nhiều phương pháp khác nhau (báo cáo của công ty, chỉ số trách nhiệm xã hội, tiêu chí trong các tiêu chuẩn...) thông qua nhận thức NLĐ nhưng đối với nghiên cứu này, đo lường nhận thức TNXHDN theo kết quả tổng hợp các nghiên cứu trước được coi là cách tiếp cận đầy đủ nhất.

Rõ ràng, có nhiều cách tiếp cận để đo lường TNXHDN đối với NLĐ nên việc đánh giá mức độ thực hiện TNXHDN khơng hề đơn giản và cần có những tiêu chí cụ thể. Nghiên cứu này sẽ kế thừa các thành phần đo lường TNXHDN cơ bản thường được sử

dụng bởi các nghiên cứu trước đây, chẵn hạn như Morry et al. (2015), Thang & Fassin (2017), Papasolomou (2017), Trang et al. (2020), Lee (2020) và kết quả khảo sát định

tính các nhà lãnh đạo, các chuyên gia, những NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL có sự hiệu chỉnh câu từ phù hợp với bối cảnh nghiên cứu nhằm phân tích tác động của TNXHDN đối với sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL. Cụ thể, nghiên cứu tập trung vào 5 khía cạnh của TNXHDN đối với NLĐ, đó là (1) Sức khỏe và an toàn, (2) Việc làm ổn định, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Đa dạng lực lượng lao động, (5) Cân bằng giữa cơng việc và cuộc sống (Hình 2.1).

Hình 2.1 Các thành phần đo lường TNXHDN đối với người lao động

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ các nghiên cứu của Morry et al. (2015), Thang & Fassin (2017), Papasolomou (2017), Trang et al. (2020), Lee (2020)

Sức khỏe và an tồn

Cân bằng giữa cơng việc và cuộc sống

Việc làm ổn định

Đào tạo và phát triển

Đa dạng lực lượng lao động Trách nhiệm xã hội

doanh nghiệp (TNXHDN)

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

TNXHDN ở cấp độ cá nhân vào phân tích nhận thức của NLĐ về tác động của TNXHDN như một tiền đề cho cho sự gắn kết tổ chức của họ. Nghiên cứu góp phần bổ sung vào nền tảng kiến thức chung về tác động của TNXHDN đối với thái độ và hành vi của cá nhân, đồng thời làm nổi bật tầm quan trọng của việc khảo sát NLĐ dựa trên cảm nhận của họ.

Nghiên cứu dựa trên nội dung các tiêu chí, tiêu chuẩn quốc tế ISO 26000, SA 8000, khung pháp lý Việt Nam, qui tắc ứng xử đối với NLĐ và kết quả của các nghiên cứu trước đó, kế thừa và phát triển các thang đo trong mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ trên cơ sở phù hợp với đặc điểm các DN thủy sản ĐBSCL. Kết quả nghiên cứu đã bổ sung và hoàn chỉnh các thang đo phù hợp với bối cảnh ngành thủy sản ĐBSCL.

Ngồi ra, nghiên cứu phân tích và kiểm định đồng thời mối quan hệ TNXHDN với sự hài lịng cơng việc, năng lực tâm lý và sự gắn kết của NLĐ trên cơ sở kết hợp các lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) của Tajfel & Turner (1986) và lý thuyết trao đổi xã hội (SET) của Blau (1964) góp phần khám phá cách TNXHDN có thể giúp NLĐ tìm thấy ý nghĩa và mục đích lớn hơn trong cơng việc, đồng thời cung cấp một mơ hình nghiên cứu trong bối cảnh mới, một khung phân tích, đánh giá việc thực hiện TNXHDN đối với sự gắn kết của NLĐ tại các DN thủy sản ở ĐBSCL.

Kết quả luận án là cơ sở định hướng cho các nghiên cứu tương lai kế thừa đề phát triển thêm các mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL nói riêng và ngành thủy sản Việt Nam nói chung. Ngoài ra, cách tiếp cận, phương pháp và quy trình nghiên cứu cũng là tài liệu tham khảo bổ ích cho các học giả quan tâm đến chủ đề này.

1.5.2 Ý nghĩa thực tiễn

Kết quả nghiên cứu của luận án đã phát hiện ra TNXHDN tác động trực tiếp đến sự hài lịng cơng việc, năng lực tâm lý và sự gắn kết tổ chức của NLĐ, đồng thời nghiên cứu còn phát hiện ra sự hài lịng cơng việc và năng lực tâm lý là biến số trung gian của mối quan hệ TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ.

Nghiên cứu đã cung cấp những thông tin thực tế, những bằng chứng về tác động

của việc thực hiện TNXHDN đến sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản

ĐBSCL, giúp các nhà quản trị, nhà nghiên cứu, nhà hoạch định hiểu về các khía cạnh TNXHDN đối với NLĐ, thừa nhận tầm quan trọng của các lợi ích mà TNXHDN mang lại (sự hài lịng cơng việc, năng lực tâm lý cải thiện và nâng cao sự gắn kết tổ chức), góp phần cải thiện thái độ của NLĐ tại nơi làm việc, cải thiện hiệu suất của DN trong dài hạn, đảm bảo DN phát triển bền vững.

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

Kết quả nghiên cứu phát hiện ra một mối quan hệ mới, đó là năng lực tâm lý là

biến số trung gian giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ, bên cạnh biến số

trung gian sự hài lịng cơng việc đã được phát hiện trong các nghiên cứu trước đó. DN tham gia thực hiện TNXHDN đóng một vai trị quan trọng trong việc tạo ra nhận thức tích cực về TNXHDN và năng lực tâm lý sâu sắc, khiến TNXHDN trở thành một công cụ đầy hứa hẹn cho các hoạt động phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu đã mở rộng khai thác nhiều khía cạnh của phản ứng tâm lý NLĐ giúp nhà quản trị đề ra những chiến lược phù hợp.

Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt trong nhận thức của NLĐ đối với từng loại hình DN (DN chế biến tôm, DN chế biến cá và DN chế biến các loại sản phẩm khác. Điều này giúp các nhà quản trị DN nên cụ thể hóa các chiến lược phù hợp với từng đối tượng NLĐ.

Dựa trên những phát hiện này, một số hàm ý quản trị được đề xuất nhằm nâng cao

sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL khi DN đảm bảo thực hiện các

chương trình TNXHDN. Kết quả nghiên cứu cung cấp thơng tin có giá trị cho các cơ quan ban, ngành trong việc đề ra các quy định, chính sách giải quyết những khó khăn trong thực hiện TNXHDN đối với NLĐ, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động cho các DN ngành thủy sản vùng ĐBSCL.

1.6 CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN

Ngoài phần lời cam đoan, tóm tắt, kết luận, các danh mục viết tắt, bảng biểu, sơ đồ, các phụ lục và tài liệu tham khảo, cấu trúc của luận án gồm 5 chương với nội dung cụ thể như sau:

Chương 1: Giới thiệu

Các nội dung chính được trình bày trong Chương 1 bao gồm vấn đề và sự cần thiết của nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên

cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận án, cuối cùng là cấu trúc của luận án.

Chương 2: Tổng quan tài liệu và mơ hình nghiên cứu

Các nội dung chính được trình bày trong Chương 2 bao gồm cơ sở lý luận có liên

quan đến TNXHDN, năng lực tâm lý, sự hài lịng cơng việc và sự gắn kết của NLĐ; các

lý thuyết nền tảng có liên quan; tổng quan tài liệu nghiên cứu nhằm tìm ra các khoảng trống nghiên cứu; hình thành mơ hình nghiên cứu sơ bộ gồm 4 yếu tố TNXHDN, năng lực tâm lý, sự hài lịng cơng việc và sự gắn kết tổ chức của NLĐ, từ đó đề xuất 06 giả thuyết trực tiếp và 03 giả thuyết gián tiếp nghiên cứu về tác động TNXHDN đến sự gắn

kết tổ chức của NLĐ trong các DN thủy sản ĐBSCL.

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Các nội dung chính được trình bày trong Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định mơ hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu.

Nội dung trong nghiên cứu định lượng bao gồm thu thập và xử lý số liệu, xác định kích thước mẫu, cỡ mẫu, kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA, phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM, phân tích biến kiểm sốt, phân tích Bootstrap, phân tích cấu trúc đa nhóm kiềm định sự khác biệt giữa các nhóm trong mối quan hệ giữa TNXHDN, năng lực tâm lý, sự hài lịng cơng việc và sự gắn kết tổ chức của NLĐ.

Chương 4: Kết quả và thảo luận

Các nội dung chính được trình bày trong Chương 4 bao gồm tổng quan ngành thủy sản Việt Nam; tổng quan ngành thủy sản ĐBSCL; thực trạng TNXHDN đối với NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL; phân tích thực trạng tác động của TNXHDN đến sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, nhân tố khẳng định CFA, kiểm định giả thuyết và mơ hình nghiên cứu bằng phương trình cấu trúc tuyến tính SEM, phân tích Bootstrap, phân tích cấu trúc đa nhóm và thảo luận kết quả nghiên cứu. Đây là cơ sở đề xuất các hàm ý quản trị cho các DN phát triển bền vững.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Các nội dung chính được trình bày trong Chương 5 bao gồm kết luận những vấn đề luận án nghiên cứu, chỉ ra những điểm mới của nghiên cứu và đề xuất hàm ý quản trị cho các DN thủy sản ĐBSCL trong việc thực thi TNXHDN đối với NLĐ. Đồng thời,

chỉ ra những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong Chương 1, luận án trình bày vấn đề và sự cần thiết của nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận án nhằm đánh giá đúng và hiệu quả việc thực hiện TNXHDN đối với sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL, giúp các nhà quản trị DN thủy sản nhận thức đầy đủ hơn các khía cạnh của TNXHDN theo khuynh hướng NLĐ, từ đó có những kế hoạch hành động, những chiến lược thực thi, nâng cao sự gắn kết tổ chức của NLĐ, đảm bảo DN phát triển bền vững.

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

Các nội dung chính được trình bày trong Chương 2 bao gồm: (1) Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp; (2) Sự gắn kết tổ chức của người lao động; (3) Các trung gian trong

mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của người lao động; (4) Các lý thuyết nền tảng có liên quan; (5) Tổng quan tài liệu nghiên cứu; (6) Khoảng trống nghiên cứu

và (7) Giả thuyết và mơ hình nghiên cứu.

2.1 TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP

2.1.1 Sự ra đời và phát triển các quan niệm trách nhiệm xã hội doanh nghiệp

Nghiên cứu về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp - TNXHDN (Corporate Social Responsibility) bắt đầu được đề cập từ những năm 1920 tại Hoa Kỳ nhưng đến những năm 1950 khái niệm này mới bắt đầu trở nên phổ biến cùng với sự phát triển nhanh chóng về quy mô và sức ảnh hưởng của các công ty đa quốc gia trên toàn thế giới (Lantos, 2001). Trong những năm 1970 và 1980, khái niệm này tập trung vào hoạt động từ thiện. Sau đó, có sự phát triển mạnh mẽ trong quan niệm về TNXHDN, Carroll (1991, 1999) làm rõ TNXHDN là tất cả các vấn đề kinh tế, pháp lý, đạo đức và nghĩa vụ thiện nguyện mà xã hội trông đợi ở mỗi DN vào mỗi thời điểm nhất định, nhưng theo quan niệm của Ngân hàng Thế giới (2003) thì TNXHDN bao gồm cả những cử chỉ nhân đạo và từ thiện.

Mặc dù, TNXHDN xuất hiện khá lâu nhưng hiện nay vẫn chưa có sự đồng thuận các quan niệm của TNXHDN (Wood, 2010, Nasrullah & Rahim, 2014). Các đối tượng khác nhau nhìn nhận TNXHDN theo những góc độ và quan điểm khác nhau (Hương & Thuận, 2017). Có quan điểm ủng hộ nhiệt tình nhưng cũng có quan điểm phê phán kịch liệt (Galbreath, 2009). Do hậu quả của sự chưa đồng thuận và trải nghiệm thực hiện TNXHDN tại một số các DN nên cách nhìn nhận về TNXHDN đã được thay đổi kể từ những năm 1950.

Hiện nay, hoạt động TNXHDN triển khai thực hiện trên phạm vi toàn cầu, chính vì thế việc tiêu chuẩn hóa các quan niệm TNXHDN là vấn đề được quan tâm và đặt ra nhằm tạo sự thống nhất và thúc đẩy hơn nữa hành động TNXHDN tại các DN. TNXHDN đã trở thành xu hướng chủ đạo trong các DN vào những năm 2000 (Blowfield & Murray, 2008). TNXHDN đã phát triển và gắn liền với các mục tiêu tổ chức, đảm bào quyền và lợi ích của các bên có liên quan. Đặc biệt, trong nhưng năm gần đây TNXHDN quan tâm hơn đến việc bảo vệ chất lượng cuộc sống của NLĐ, tạo sự gắn kết bền vững hơn với tổ chức.

Bảng 2.1 sẽ tóm tắt sự ra đời và phát triển các quan niệm TNXHDN từ những năm 1950 đến nay. Tuy nhiên, trên cơ sở phân tích sự ra đời và phát triển các quan niệm

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

Bảng 2.1 Sự ra đời và phát triển các quan niệm TNXHDN

Giai đoạn Nội dung chính các quan

Mỗi học giả đều có mỗi quan điểm riêng:

- DN khơng cần phải thực hiện TNXHDN: DN cố gắng thực hiện TNXHDN chỉ mang lại tổn thất, nhiệm vụ của DN là tối đa hóa lợi nhuận.

- Tiếp cận các chức năng quản trị truyền thống vào việc giải quyết các vấn đề TNXHDN, quan tâm hơn

- Xuất hiện lý thuyết các bên có liên quan trị gia tăng, đem lại lợi nhuận, tạo ra việc làm

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

lý luận đạo đức sang định bên liên quan, lý thuyết dựa trên nguồn lực và lý - Hướng nghiên cứu đa chiều hơn dựa vào

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

Newstrom & Davies (2002) mở rộng khái niệm sự gắn kết tổ chức của NLĐ là mức độ mà một cá nhân đồng nhất với DN và mong muốn tiếp tục làm việc cho DN với thái độ tích cực.

Allen & Meyer (2004) một lần nữa kết luận, gắn kết tổ chức là một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ giữa NLĐ đối với tổ chức và quyết định có gắn kết với tổ chức hay không. NLĐ gắn kết là những người nguồn năng lượng tích cực, nhiệt tình với cơng việc, ln nỗ lực để hồn thành nhiệm vụ, tự hào là thành viên tổ chức và trung thành với tổ chức (Dung, 2005). Sự thành công của bất kỳ DN nào đều cần đến sự gắn kết, sự tin tưởng của NLĐ vào các mục tiêu của tổ chức.

Theo quan điểm lý thuyết trao đổi xã hội (SET), mức độ suy nghĩ hợp lý, cảm xúc,

hành vi, ý định của NLĐ về sự hỗ trợ của tổ chức là sự gắn kết tổ chức (Azim et al.,

2014). Khi NLĐ cảm nhận tổ chức hỗ trợ tích cực NLĐ thì sẽ thấy có nghĩa vụ phải đóng góp lại cho tổ chức (Blau, 1964).

Nhìn chung định nghĩa sẽ khác nhau khi tiếp cận ở thời điểm và phạm vi khác nhau, sự gắn kết tổ chức của NLĐ có thể là một trạng thái tâm lý hoặc thái độ, hành vi nhưng nhìn chung về bản chất của sự gắn kết tổ chức vẫn là sự cống hiến của NLĐ đối với tổ chức về mặt vật chất cũng như tinh thần thông qua các hành vi cá nhân khác nhau. Như

vậy theo quan điểm của tác giả, sự gắn kết tổ chức của NLĐ là sự liên kết về mặt tâm lý

của NLĐ với tổ chức, gắn kết hết mình vì giá trị và mục tiêu của cá nhân, tổ chức, đồng thời sẵn sàng đặt hết tâm huyết để hoàn thành cơng việc và có trách nhiệm với cơng việc.

2.2.2 Các thành phần đo lường sự gắn kết tổ chức của người lao động

Do có sự khác nhau về cách diễn đạt nên việc đo lường các thành phần của sự gắn kết tổ chức của NLĐ cũng có sự khác nhau.

Theo Etzioni (1961) mơ hình gắn kết gồm có 3 thành phần: (1) Gắn kết đạo đức: đại diện khía cạnh tình cảm với tổ chức, đặc trưng bởi việc chấp nhận và tuân thủ mục tiêu của tổ chức. (2) Gắn kết tính tốn: mang tính cân nhắc tính tốn dựa trên việc nhận được những ưu đãi tương ứng với đóng góp của NLĐ. (3) Gắn kết chuyển nhượng: đại diện về mặt tình cảm với tổ chức và được coi là sự gắn kết tiêu cực ý định đáp ứng nhu cầu tổ chức và duy trì là thành viên của tổ chức kém.

Mowday et al. (1979) đo lường sự gắn kết gồm 03 thành phần: Sự đồng nhất

(Identification) là sự tin tưởng tuyệt đối vào tổ chức, chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức; Lòng trung thành (Loyalty) là sự mong muốn mạnh mẽ được duy trì lâu dài là thành viên của tổ chức và sự sẵn sàng (Involvement) là thể hiện sự nỗ lực hết mình vì sự tồn tại và phát triển của tổ chức.

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

Một nghiên cứu khác của O'Reilly & Chatman (1986) đề xuất sự gắn kết tổ chức của NLĐ có thể được nghiên cứu dựa trên 03 thành phần độc lập là: Sự tuân thủ vì các chế độ đã ngộ của công ty do sự trao đổi lợi ích giữa hai bên; Sự đồng nhất là sự gắn kết về mặt tâm lý dựa trên mong muốn hội nhập của cá nhân; Sự tiếp thu dựa vào sự tương đồng giữa các giá trị của cá nhân với tổ chức.

Theo Meyer et al. (1993), sự gắn kết tổ chức của NLĐ phản ánh trạng thái tinh

thần giữa NLĐ và tổ chức, giải thích các quyết định của NLĐ về việc có ở lại với tổ chức hay không và đề xuất ba thành phần gắn kết:

- Gắn kết tình cảm (Affective commitment) là sự gắn kết cảm xúc, mong muốn ở lại tổ chức - cảm giác này thường xảy ra khi công việc, các chế độ lương thưởng cơng bằng, đáp ứng được mong muốn và kì vọng của NLĐ.

- Gắn kết lợi ích (Continuance commitment) là sự sẵn sàng nổ lực làm việc, được ni dưỡng bởi các lợi ích hay phúc lợi được tích lũy qua thời gian. NLĐ nhận thấy sẽ mất mát đi một khoản chi phí đáng kể khi rời khỏi tổ chức.

- Gắn kết trách nhiệm (Normative commitment) là cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục cơng việc, có nghĩa vụ gắn kết lâu dài với tổ chức. Sự gắn kết tổ chức bền vững khi DN cần đáp ứng các giá trị cá nhân và NLĐ có ý thức phải đóng góp vì phúc lợi tổ chức.

Một nghiên cứu khác của Jaros et al. (2007) đề xuất 3 thành phần gắn kết tổ chức,

đó là gắn kết tình cảm, gắn kết duy trì và gắn kết vì đạo đức.

Meyer et al. (2004) tiếp tục đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết, đó là gắn kết vì

tình cảm, gắn kết vì lợi ích và gắn kết vì đạo đức.

Cohen (2007) cho rằng sự gắn kết tổ chức của NLĐ gồm 04 thành phần: Xu hướng gắn kết đạo đức là nghĩa vụ đạo đức nói chung đối với tổ chức, xu hướng gắn kết lợi ích là sự mong đợi về lợi ích và phần thưởng được nhận, gắn kết vì lợi ích là kết quả từ nhận thức của một người về tính chất của sự trao đổi giữa đóng góp của họ với tổ chức và những phần thưởng mà họ được nhận lại, gắn kết tình cảm là sự gắn kết về tâm lý với tổ chức và có cảm giác rõ ràng mình thuộc về tổ chức đó.

Rõ ràng, sự gắn kết tổ chức của NLĐ có tính chất đa chiều (Thang & Fassin, 2017). Bản chất đa chiều này đã được trình bày rõ ràng nhất trong lý thuyết ba thành phần về

sự gắn kết tổ chức của Meyer et al. (1993). Đây được coi như tiền đề cho các nghiên

cứu về sự gắn kết tổ chức của NLĐ. Hiện nay có rất nhiều nhà nghiên cứu trong và ngồi

nước kế thừa các thành phần về sự gắn kết tổ chức của Meyer et al. (1993) và có điều

chỉnh cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu. Nghiên cứu này cũng không ngoại lệ, nghiên

cứu sẽ kế thừa có điều chỉnh các thang đo của Meyer et al. (1993) nhằm thiết kế thang

đo sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL. Như vậy, thang đo sự gắn

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

kết tổ chức của NLĐ trong luận án bao gồm ba thành phần: gắn kết tình cảm; gắn kết lợi ích và gắn kết trách nhiệm.

Hình 2.2 Các thành phần đo lường sự gắn kết của người lao động

Nguồn: Meyer et al. (1993)

2.3 CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG CÓ LIÊN QUAN

2.3.1 Lý thuyết các bên có liên quan (Stakeholders Theory)

Lý thuyết các bên liên quan phát triển từ lý thuyết thể chế thay thế cho lý thuyết

cổ đông (Spence et al., 2001). Lý thuyết các bên liên quan được định nghĩa là “bất kỳ

nhóm hoặc cá nhân nào có thể ảnh hưởng hoặc bị ảnh hưởng bởi việc đạt được các mục tiêu của tổ chức” (Freeman, 1984). DN là chủ thể trong một tập thể lớn với nhiều bên liên quan, DN chỉ có thể tồn tại nếu có khả năng đáp ứng nhu cầu các bên liên quan vì họ là đối tượng ảnh hưởng đáng kể đến phúc lợi công ty, cung cấp các nguồn lực như vốn, lao động và doanh thu. Do vậy, ngồi mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận cho cổ đơng, DN cịn phải quan tâm, xem xét đến các bên liên quan, quản lý mối quan hệ, đối xử công bằng với họ nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của DN trên thị trường và đảm bảo tương

lai cho các bên liên quan (Lee et al., 2013). Theo lý thuyết, các bên liên quan là những

nhóm người rất quan trọng cho sự tồn tại và thành cơng của cơng ty, có thể ảnh hưởng hoặc bị ảnh hưởng bởi các công ty, bao gồm: Cổ đông/Chủ sở hữu DN, NLĐ, đối tác, khách hàng, cộng đồng và các đối tượng khác như cơ quan quản lý, các hiệp hội, các tổ chức phi lợi nhuận hay các tổ chức quốc tế (Freeman, 1984).

Lý thuyết các bên có quan được sử dụng trong nghiên cứu để giải thích ảnh hưởng của các nhân tố: nhận thức của nhà quản lý về TNXHDN; chiến lược TNXHDN; đánh giá tác động lên hiệu quả tài chính, chiến lược quy hoạch và tổ chức nguồn nhân lực. Điều cốt lõi của lý thuyết này cho rằng, các bên liên quan đều đầu tư nguồn lực nhất định đối với sự tồn tại và phát triển của DN, họ đã chia sẻ rủi ro kinh doanh nên DN là phải tối đa hóa tổng giá trị DN, đồng thời cần phải xem xét toàn diện những ảnh hưởng

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

cảnh của Khu chế xuất, gồm: thời gian làm việc và nghỉ ngơi, hợp đồng lao động, an toàn và vệ sinh lao động, chính sách lương thưởng, chính sách đãi ngộ và phúc lợi, cơ hội đào tạo và phát triển, đảm bảo thu nhập, thương lượng tập thể - cơng đồn và bảo hiểm xã hội. Nghiên cứu của Hạnh (2009) tại Tổng công ty Đức Giang, Hà Nội áp dụng 9 tiêu chí của tiêu chuẩn SA 8000 nhằm tìm ra mối quan hệ giữa thực hiện TNXHDN với lợi ích các bên có liên quan giúp DN kinh doanh có đạo đức, tạo lịng tin nơi khách

hàng, nhân viên và phát triển bền vững DN. Ciliberti et al. (2009) cho rằng cải thiện

điều kiện làm việc, tăng năng suất, cải thiện mối quan hệ tơn trọng đồn kết, gắn bó giữa những NLĐ là thực hiện TNXHDN đối với NLĐ.

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

hiện TNXHDN bởi vì những quy định này tạo sức ép các DN thực hiện TNXHDN để quản trị công ty, hoặc có xu hướng áp đặt một khn mẫu có thể khiến tổ chức mất cơ

hội (De Colle et al., 2014). Một số khác tuyên bố rằng các DN nên kết hợp nhiều cách

tiếp cận sẽ cải thiện rõ rệt hiệu suất TNXHDN (Leipziger, 2017). Mặc dù TNXHDN có thể tiếp cận và đo lường thơng qua nhiều phương pháp khác nhau (báo cáo của công ty, chỉ số trách nhiệm xã hội, tiêu chí trong các tiêu chuẩn...) thông qua nhận thức NLĐ nhưng đối với nghiên cứu này, đo lường nhận thức TNXHDN theo kết quả tổng hợp các nghiên cứu trước được coi là cách tiếp cận đầy đủ nhất.

Rõ ràng, có nhiều cách tiếp cận để đo lường TNXHDN đối với NLĐ nên việc đánh giá mức độ thực hiện TNXHDN không hề đơn giản và cần có những tiêu chí cụ thể. Nghiên cứu này sẽ kế thừa các thành phần đo lường TNXHDN cơ bản thường được sử

Hình 2.1 Các thành phần đo lường TNXHDN đối với người lao động

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ các nghiên cứu của Morry et al. (2015), Thang & Fassin (2017), Papasolomou (2017), Trang et al. (2020), Lee (2020)

Sức khỏe và an toàn

Cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Việc làm ổn định

Đào tạo và phát triển

Đa dạng lực lượng lao động Trách nhiệm xã hội

doanh nghiệp (TNXHDN)

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

hành động thiết thực nên hợp lý khi đề xuất rằng năng lực tâm lý là biến số trung gian cho mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ trong luận án.

Yếu tố thứ hai liên quan đến phản ứng tâm lý là sự hài lịng cơng việc. Sự hài lịng cơng việc là một trong những thái độ tích cực, cụ thể mà NLĐ có đối với cơng việc

(Vlachos et al., 2013) mà thái độ này đại diện cho các phản ứng tâm lý của NLĐ (Avey

et al., 2011). Điều thú vị nữa là, nhận thức của NLĐ về TNXHDN được phát hiện có

liên quan tích cực với mức độ hài lịng cơng việc mà hài lịng trong cơng việc là tiền thân của sự gắn kết tổ chức (Jones, 2010) nên hợp lý đề xuất rằng sự hài lịng cơng việc là biến số trung gian trong mối quan hệ TNXHDN và sự gắn kết tổ chức trong luận án. Điều này phù hợp với lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) và lý thuyết trao đổi xã hội (SET).

Bên cạnh đó, lý do để chọn sự hài lịng cơng việc và năng lực tâm lý là trung gian cho mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức là vì theo lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) và trao đổi xã hội (SET), nhận thức TNXHDN ảnh hưởng đáng kể đến trạng

thái cảm xúc (tức là năng lực tâm lý) (Mao et al., 2021; Papacharalampous & Papadimitriou, 2021; Al-Ghazali et al, 2021), thái độ tích cực đối với cơng việc (tức là sự hài lịng trong cơng việc) (Azim et al., 2014; Rahman et al., 2016; Ahmad et al., 2017; Chan & Hasan, 2019; Singhapakdi et al., 2020; Chatzopoulou et al., 2021) và có

liên quan đến kết quả thực hiện cơng việc (tức là sự gắn kết tổ chức) (Rahman, 2016; Santoso, 2018; Chan & Hasan, 2019; Nhinh, 2020). Phản ứng tâm lý tích cực mà NLĐ có vì được liên kết hoặc thuộc về các tổ chức có uy tín, thương hiệu, đạo đức trong kinh doanh, từ đó nâng cao sự hài lịng cơng việc, tạo ra sự phù hợp tốt giữa giá trị tổ chức và giá trị cá nhân, do đó gắn kết tổ chức. Trong bối cảnh của nghiên cứu này, sự hài lịng cơng việc và năng lực tâm lý là 2 biến số trung gian đặc biệt hợp lý bởi vì TNXHDN là tiền thân của những phản ứng tâm lý tích cực và những phản ứng này có thể được cảm nhận ở khắp mọi nơi trong các mối quan hệ việc làm nhờ đó NLĐ gắn kết hơn với tổ

chức (Luthans et al., 2008).

Ngồi ra, trong bối cảnh thực tế, NLĐ khơng chỉ quan tâm đến thu nhập, họ cịn tìm kiếm ý nghĩa trong cơng việc, từ đó hình thành nên ý thức gắn kết tổ chức. Chịu trách nhiệm trước nhu cầu của xã hội và thực hiện các hoạt động kinh doanh có đạo đức hiện là tiêu chuẩn mong đợi của những NLĐ hiện nay (Vinh, 2016). Việc DN thực hiện TNXHDN nâng cao hình ảnh bản thân NLĐ và ngược lại, NLĐ đáp lại thơng qua phản ứng tâm lý tích cực như hài lịng hơn trong cơng việc, nâng cao năng lực tâm lý, ý thức gắn kết chặt chẽ với tổ chức cao hơn. Tuy nhiên, NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL làm việc nhiều giờ hơn nhưng mức lương và các chế độ chính sách, phúc lợi thấp hơn so với các ngành khác, các chính sách liên quan đến sức khỏe và an tồn, đào tạo và phát triển, cân bằng công việc và cuộc sống ít được quan tâm làm ảnh hưởng đến năng lực tâm lý

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

và sự hài lịng cơng việc dẫn đến sự ra đi của rất nhiều lao động và giảm hiệu quả của tổ chức (Vinh, 2016).

Như vậy, luận án dựa vào lý thuyết bản sắc xã hội - SIT (Blau, 1964), lý thuyết trao đổi xã hội - SET (Tajfel & Turner, 1986) và bối cảnh thực tế sẽ mở rộng nghiên cứu và xem xét năng lực tâm lý và sự hài lịng cơng việc là biến trung gian trong mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL.

Hình 2.3 Các trung gian giữa TNXHDN và sự gắn kết của người lao động Nguồn: Đề xuất của tác giả, 2021

2.4.1 Sự hài lịng cơng việc của người lao động 2.4.1.1 Khái niệm sự hài lịng cơng việc

Sự hài lịng cơng việc (Job satisfaction) đóng một vai trị quan trọng đối với hạnh phúc nghề nghiệp, động lực và khả năng duy trì ở lại tổ chức của NLĐ (Tett & Meyer, 1993). Có rất nhiều định nghĩa về sự hài lịng cơng việc. Một trong những định nghĩa được sử dụng rộng rãi nhất về sự hài lịng cơng việc là của Locke (1976), theo đó sự hài lịng trong cơng việc là “trạng thái cảm xúc dễ chịu hoặc tích cực do đánh giá kinh

nghiệm làm việc hoặc công việc của một người”. Aziri (2011) và Vlachos et al., (2013)

cho rằng, sự hài lịng cơng việc là sự kết hợp những cảm xúc tích cực hay tiêu cực về cơng việc so với nhu cầu, mong muốn và kỳ vọng của NLĐ. Sự hài lịng cơng việc có thể ảnh hưởng đến hành vi và kết quả công việc NLĐ ở các mức độ khác nhau

(Chatzopoulou et al., 2021). Theo Chan & Hasan (2019), NLĐ cảm thấy hài lịng hơn

với cơng việc khi DN thực hiện các hoạt động TNXHDN phù hợp với họ, nếu khơng hài lịng, họ có xu hướng tìm kiếm sự hài lịng ở nơi khác.

Sự hài lịng cơng việc là thái độ chung của NLĐ đối với công việc và cho thấy rằng những người có thái độ tích cực sẽ có sự hài lịng cơng việc cao hơn (Dung, 2005). Mặt khác, sự hài lịng cơng việc liên kết chặt chẽ với hành vi cá nhân tại nơi làm việc. Nếu cá nhân làm việc trong tổ chức cảm thấy họ chăm chỉ hơn những người khác nhưng nhận được phần thưởng thấp hơn, được ghi nhận ít hơn thì khả năng cao họ sẽ khơng hài lịng và có hành vi tiêu cực đối với cơng việc, quản lý và đồng nghiệp (Hà và Trung, 2020). Từ những quan điểm trên có thể hiểu đơn giản, sự hài lịng cơng việc chính là những cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực ảnh hưởng đến hành vi và sự tin tưởng của NLĐ.

Sự hài lịng cơng việc Sự gắn kết tổ chức

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

2.4.1.2 Các thành phần đo lường sự hài lịng cơng việc

Sự hài lịng cơng việc được tiếp cận theo hai hướng bao gồm: sự hài lòng tổng thể

và sự hài lòng theo các khía cạnh khác nhau trong cơng việc (Judge et al., 2017). Sự hài

lòng tổng thể là mức độ cảm nhận chung nhất của NLĐ có hài lịng hay khơng hài lịng với cơng việc; sự hài lịng theo các khía cạnh khác nhau trong cơng việc là cảm nhận của NLĐ đối với từng khía cạnh cơng việc, điều này giúp các nhà quản trị để có thể cải thiện và làm gia tăng sự hài lịng cơng việc của họ. Sự hài lịng theo từng khía cạnh cụ

thể được rất nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước áp dụng đo lường. Cụ thể, Weiss et

al. (1967) đề xuất mơ hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) đo lường sự

hài lịng cơng việc. Mơ hình bao gồm ba thành phần: các yếu tố thuộc bản chất bên trong như khả năng sử dụng, thành tựu, an toàn,…; các yếu tố thuộc bản chất bên ngồi như chính sách cơng ty, thăng chức,… và các tiêu chí chung như vị trí xã hội, giá trị đạo đức, sự công nhận,… Một trong những mơ hình nổi tiếng khác là mô hình JDI (Job

Descriptive Index) của Smith et al. (1969) bao gồm 05 thành phần: bản chất công việc,

cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và thu nhập. Ngày nay các nhà nghiên cứu sử dụng mơ hình JDI điều chỉnh với các mục hỏi được thiết kế ở dạng thang đo Likert giúp ích cho việc đánh giá được nhiều mức độ cảm nhận của NLĐ hơn và số câu hỏi cũng được điều chỉnh cịn ít hơn so với JDI nguyên thủy. Sau này, Crossman & Abou-Zaki (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là phúc lợi và môi trường làm việc. Nghiên cứu của Dung (2005) chỉ ra rằng tiền lương, cơ hội đào tạo - thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, với đồng nghiệp, đặc điểm công việc, phúc lợi và điều kiện làm việc là các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lịng cơng việc của NLĐ.

Tuy nhiên, để giữ NLĐ luôn hài lịng với cơng việc khơng đơn giản là làm hài lịng theo từng khía cạnh cụ thể mà cần có sự hài lịng tổng thể trong cơng việc (Low & Ong,

2015; Mao et al., 2020). Một nghiên cứu của Welford (2005) cũng khẳng định, sự hài

lòng tổng thể trong công việc mới là vấn đề quan trọng vì bất kỳ các khía cạnh cụ thể nào của sự hài lịng cơng việc đều xuất phát và hình thành từ sự hài lịng tổng thể. Sự hài lịng tổng thể trong cơng việc dựa trên các khía cạnh cụ thể. Ngồi ra, sự hài lịng tổng thể trong cơng việc có mối quan hệ chặt chẽ với sự gắn kết và ý định thay đổi so với các khía cạnh cụ thể của sự hài lịng cơng việc.

Chatzopoulou et al. (2021) đo lường sự hài lịng tổng thể cơng việc thơng qua 6

mục được điều chỉnh từ 18 mục ban đầu của Brayfield & Rothe (1951). Trong phạm vi nghiên cứu này, sự hài lịng cơng việc của NLĐ sẽ khơng đi sâu vào từng khía cạnh cụ thể mà đo lường theo hướng tổng thể. Nghiên cứu sẽ kế thừa và hiệu chỉnh các phát hiện

của Chatzopoulou et al. (2021) để đo lường sự hài lòng công việc của NLĐ trong mối

quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL.

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

2.4.2 Năng lực tâm lý người lao động

2.4.2.1 Khái niệm năng lực tâm lý

Vốn con người bao gồm vốn tâm lý (Psychological Capital), vốn trí tuệ (Intellectual Capital), vốn tình cảm (Emotional capital ) và vốn xã hội (Social Capital), thường được gọi là “PIES”. Các loại vốn này có sự tương hỗ lẫn nhau, theo đó những lao động có sự tự tin cao, thường thích nghi với sự thay đổi dễ dàng hơn và kiên cường vượt qua những trở ngại vươn tới thành công trong công việc, thúc đẩy các mối quan hệ

xã hội (Luthans et al., 2007). Trong đó, vốn tâm lý là một yếu tố tâm lý cốt lõi đến từ

tâm lý học dựa theo lý thuyết hành vi tổ chức tích cực POB (Fitz-enz, 2000).

Vốn tâm lý là trạng thái phát triển tâm lý tích cực của một cá nhân được đặc trưng bởi 4 thành phần: sự tự tin (hiệu quả của bản thân), sự hy vọng (mục tiêu và lộ trình), sự lạc quan (ghi nhận tích cực hiện tại và tương lai), và sự kiên cường (khả năng thích

nghi, phục hồi) (Luthans et al., 2007). Bốn nguồn lực này còn có tên gọi khác là năng lực tâm lý (Psychological capacity) (Phong và Dũng, 2020; Dũng, 2022), do đó trong

luận án dùng thuật ngữ “năng lực tâm lý” thay cho “vốn tâm lý”. Cơ chế cơ bản chung cho bốn các thành phần là động lực tích cực đối với hiệu suất và thành công của NLĐ

(Luthans et al., 2015).

Năng lực tâm lý nhấn mạnh sự phát triển tâm lý cá nhân và bắt nguồn từ lý thuyết hành vi tổ chức tích cực với nguồn gốc ban đầu từ tâm lý tích cực (Luthans, 2002b). Luthans & Youssef (2004) đề xuất năng lực tâm lý từ lý thuyết hành vi tổ chức tích cực

và hướng tới vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực. Theo đó, Luthans et al.

(2007) cho rằng, năng lực tâm lý là một trạng thái tâm lý phụ thuộc vào từng công việc cụ thể, có tính linh hoạt và thay đổi theo thời gian. Năng lực tâm lý nhấn mạnh mức độ phát triển tâm lý cá nhân nên Luthans & Youssef (2004) hướng vấn đề nghiên cứu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, cụ thể liên quan tích cực với thái độ, hành vi, sự hài lòng, sự gắn kết, tâm lý hạnh phúc, hiệu suất và liên quan tiêu cực với thái độ làm việc như: hoài nghi, ý định thay đổi công việc, căng thẳng, lo âu, các hành vi không mong

muốn của cá nhân NLĐ như suy nghĩ lệch lạc và ý định nghỉ việc. Theo Avey et al.

(2009), năng lực tâm lý là bản chất của con người và là trạng thái tâm lý tích cực trong sự phát triển của cá nhân.

Cơ chế cơ bản chung của năng lực tâm lý là động lực tích cực thúc đẩy hiệu suất

và sự thành cơng của cá nhân (Luthans et al., 2015). Năng lực tâm lý có tính linh hoạt,

các bộ phận cấu thành của nó có thể được nâng cao thơng qua các chương trình và chính

sách TNXHDN (Peterson et al., 2011). Hơn nữa, nghiên cứu thực nghiệm của Luthans

và các đồng nghiệp cho rằng phát triển năng lực tâm lý NLĐ có thể dẫn đến sự hài lịng

cơng việc, sự gắn kết tổ chức và cải thiện hiệu suất làm việc (Luthans et al., 2015).

</div>

Nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCL

<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ TRƯỜNG KINH TẾ </b>

<b>NGUYỄN THỊ NGỌC PHƯƠNG </b>

<b>NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG </b>

<b>CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG </b>

<b>TẠI CÁC DOANH NGHIỆP THỦY SẢN Ở ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG </b>

<b>LUẬN ÁN TIẾN SĨ </b>

<b>NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ NGÀNH: 62340102 </b>

<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ TRƯỜNG KINH TẾ </b>

<b>NGUYỄN THỊ NGỌC PHƯƠNG MSNCS: P1316005 </b>

<b>NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG </b>

<b>CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG </b>

<b>TẠI CÁC DOANH NGHIỆP THỦY SẢN Ở ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG </b>

<b>THÔNG TIN TỔNG QUÁT </b>

<b>XÁC NHẬN CỦA HỘI ĐỒNG </b>

<b>LỜI CẢM ƠN </b>

<b>TÓM TẮT </b>

<b>PHỤ LỤC </b>

<b>DANH MỤC HÌNH </b>

<b>DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT </b>

<b>CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU </b>

<b>CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU </b>

<b>CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU </b>

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về