Luận văn thạc sĩ Luật học: Thực trạng pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu ở Việt Nam

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (51.84 MB, 90 trang )

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

THUC TRANG PHAP LUAT VE HOP DONG LAO DONG

VO HIEU O VIET NAM

LUAN VAN THAC SY LUAT HOC

HA NOI, NAM 2018

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

THUC TRANG PHAP LUAT VE HOP DONG LAO DONG

VO HIEU O VIET NAM

LUAN VAN THAC SY LUAT HOC Chuyên ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 8380107

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Hoài Thu

HA NỘI, NAM 2018

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<small>riêng tdi.</small>

Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn đúng theo quy định.

Tơi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của luận văn

TÁC GIÁ LUẬN VĂN

Trần Quỳnh Trang

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

hiệu ở Việt Nam”, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS.TS Lê Thị Hoài Thu — Giảng viên Khoa Luật Đại học quốc gia Hà Nội đã dành nhiều thời gian, tâm huyết để trực tiếp hướng dẫn chun mơn cho em trong suốt q trình nghiên cứu dé tài và hồn thiện luận văn.

Cùng với đó, em cũng xin được gửi lời cảm ơn tới các thầy cô giáo trong Khoa luật kinh tế Trường Đại học luật Hà Nội, các chuyên gia trong lĩnh vực liên quan, bố mẹ, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn đồng hành, động viên, khích lệ, nhiệt tình hỗ trợ và tạo điều kiện tốt nhất dé em hoàn thành luận van

TRAN QUYNH TRANG

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

1. Tính cấp thiết của dé tai .c.ceccccccceccesccscssessessessescssessessesscsestsssssessessesesseseees 1 2. Tình hình nghiên cứu đề tai occ ceeesecsessescssescsessesessesscesseesssstsesseseseeees 2

<small>3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của luận văn...---«<+++<<+ 3</small>

4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu...---- 2s s+szs+sezxd 4

<small>5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu ...---«+++++<<x+++sss2 4</small>

6.Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn...-- ¿2+2 xe se xsEceseserseee + 7. Kết cầu của luận văn...--- tt 1 E3 SE5E5E11111111111115151511111111115222 1E xeE 4 CHƯƠNG 1: MOT SO VAN DE LÝ LUẬN VE HỢP DONG LAO ĐỘNG VO HIEU VÀ SU DIEU CHINH CUA PHAP LUAT... 6

1.1 Khái quát chung về hợp đồng lao động vô hiệu wo... eects 6 1.1.1 Định nghĩa về hợp đồng lao động vô hiệu...---- 2-2 25252 6 1.1.2 Đặc điểm hop đồng lao động vô hiệu ...--- ¿2 2s £+£x+£zse£ 10 1.1.3 Phân loại hợp đồng lao động vô hiệu...---2- 2 2 2+s+£+++£x+x++seẻ 13 1.2 Sự điều chỉnh pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu...- 15 1.2.1 Sự cần thiết điều chỉnh pháp luật về hợp đồng lao động vô hiéu... 15 1.2.2 Nội dung pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu...---- -: 16 Kết luận Chương I... - -- 5s SE9SE2EE+ESEEEEEEE12E12112171111111 1.11 ty 27 CHƯƠNG 2: THUC TRẠNG PHÁP LUẬT VE HỢP DONG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU Ở VIET NAM VÀ THUC TIEN THI HÀNH... 28 2.1 Lược sử hình thành và phát triển của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao

<small>8011501408011) 00... ... 282.1.1 Giai đoạn trước năm 1994 — trước khi bộ luật lao động 1994 được banhành ...- - 6-5653 kEEkEEEEE12112111111111111111111 111111111111 1111 111111111 e. 28</small>

2.1.2 Giai đoạn từ năm 1994 đến năm 2012 ...--¿- 5+ + s+k+E+EeEezezxsxezez 29 2.1.3 Giai đoạn từ năm 2012 đến nay ... 2-5-5 +s+E‡E+E£EEEeEeEeEererkeree 30 2.2 Thực trạng quy định của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động vơ

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

2.2.3 Về xử ly hợp đồng lao động vô hiệu...---- 2 eeeeseseseestesesseees 45 2.3 Thực tiễn thi hành pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu ở Việt Nam49 Kết luận Chương 2...----¿- + SE kE SE SE EEE11171111111111 111.111 cxe. 55 CHƯƠNG 3: MOT SO GIẢI PHÁP, KIÊN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUÁ THỊ HÀNH PHÁP LUAT VE HOP DONG LAO DONG VÔ HIEU Ở VIỆT NAM... 56 3.1 Những yêu cầu đặt ra cần hoàn thiện pháp luật va nâng cao hiệu qua thi hành pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu ...--2- 22 2+ z£: 56 3.2 Yêu cầu chung đối với cơng tác hồn thiện quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu và nâng cao hiệu quả thực thi...-- 25-55 s+¿ 57 3.3 Một số kiến nghị cụ thé nhăm hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động

3.3.1 Các trường hợp hop đồng lao động vô hiệu...-- - 2 2s + 2¿ 59 3.3.2 Hậu quả pháp lý của hợp đồng lao động vô hiệu...---2- -: 65 3.4 Một số giải pháp cụ thé nhằm nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu...---- 2 ¿SE Sk+EE+ESEE‡EEEEEEEEEEEE211111 111 XeeU 67 Kết luận Chương 3...--- ¿SE SEk E1 E121E1121111111111111 11111111 xe. 71 KET LUẬN ...-- -- S2 SE E1 1E ExEE12112112111211112111111111 1111.1111 t1 te 72 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

Trải qua các giai đoạn hình thành, phát triển của pháp luật lao động Việt Nam, hợp đồng lao động là một chế định quan trọng, không thê thiếu và luôn đứng ở vị trí trung tâm. Bởi hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý ghi nhận sự

<small>thỏa thuận một cách tự nguyện giữa người lao động và người sử dụng lao</small>

động dé ràng buộc trách nhiệm của hai bên về các van dé phát sinh trong quan hệ lao động. Hợp đồng lao động chính là cơ sở pháp lý đầu tiên để xác định quyên, nghĩa vụ, trách nhiệm của các bên và giải quyết tranh chấp lao động

Tuy nhiên, để đảm bảo tính pháp chế xã hội chủ nghĩa, đảm bảo lợi ích cơng cộng, sự cân bằng lợi ích giữa hai bên chủ thé, pháp luật quy định không phải trong mọi trường hợp hợp đồng lao động đều có hiệu lực pháp luật mà trong một số trường hợp nhất định hợp đồng lao động sẽ bị vô hiệu. Hợp đồng lao động vô hiệu không chỉ ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động mà còn gây ảnh hưởng tiêu cực đến trật tự an tồn xã hội. Mặc dù khơng ngừng điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp nhưng các quy định pháp luật lao động về hợp đồng lao động vơ hiệu hiện nay vẫn chưa thực sự hồn thiện, còn tồn tại nhiều bất cập liên quan đến các nội dung như: các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu, mức độ vô hiệu, thâm quyên tuyên bố vô hiệu cũng như van đề xử lý hậu qua của hợp đồng lao động vơ hiệu. Vì vậy, khi đàm phán, ký kết hợp đồng lao động, các bên cần đặc biệt chú ý đến các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động để tránh những hậu quả pháp lý khơng đáng có phát sinh trong quá trình thực hiện hợp đồng.

Nhận định được tầm quan trọng của pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu, người viết đã chọn đề tài: “Thực trạng pháp luật về hợp đồng lao động

quy định pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động vô hiệu với mong muốn

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

Tuy nhiên, do van đề về hợp đồng lao động vô hiệu ở Việt Nam là một vẫn đề pháp lý phức tạp, quy định pháp luật hiện tại chưa điều chỉnh được toàn bộ trường hợp phát sinh trên thực tế nên quá trình nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích, bình luận cũng gặp nhiều khó khăn. Vì vậy, người viết rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của q thầy cơ, q đồng nghiệp và những người quan tâm đến van dé nay dé luận văn được hồn thiện hơn.

2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Tính đến thời điểm hiện nay đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về hợp đồng lao động vơ hiệu như:

Nhóm các luận án, luận văn: Luận án tiễn sĩ với đề tài “Hợp đồng lao

Thị Thúy Nga thực hiện năm 2009; Luận văn với đề tài “Hop dong lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam” của tac giả Nguyễn Thi Thao thực hiện năm 2006; Luận văn với dé tài “Xử jý hợp dong lao động vô hiệu theo pháp luật

<small>Việt Nam” của tac giả Hoàng Thi Ngọc thực hiện năm 2014...</small>

Nhóm sách giáo trình, sách chun khảo: Liên quan đến vẫn đề hợp đồng lao động vô hiệu, hiện nay các giáo trình và sách chuyên khảo tại các

<small>trung tâm đào tạo luật uy tín như Giáo trình luật lao động của Đại học Luật</small>

Hà Nội, Giáo trình pháp luật lao động Việt Nam của Khoa luật đại học Quốc gia,... cũng có đề cập nhưng mới chỉ dừng ở mức độ hiểu biết cơ bản, chưa

<small>phân tích chuyên sâu.</small>

Nhóm các bài viết nghiên cứu trên các báo, tạp chi: “Mấy y kiến về hợp dong lao động vô hiệu ” của tác giả Đào Thị Hang đăng trên tạp chí Luật học 5/1999; “AMộ/ số ý kiến về hop đồng lao động vô hiệu ” của PGS. TS. Lê Thị Hồi Thu đăng trên Tạp chí Dân chủ & Pháp luật Số 7/2007; “Hợp đồng

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

Nhu vậy, hau hết các cơng trình nghiên cứu trên đều tập trung phân tích, đánh giá và bình luận một hoặc một số khía cạnh khác nhau của quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu khi Bộ luật lao động năm 2012 chưa

<small>được ban hành mà không phân tích một cách tồn diện.</small>

hành từ ngày 01/05/2013, hợp đồng lao động vô hiệu đã được quy định thành một chế định riêng. Vì vậy, trong phạm vi luận văn, người viết sẽ tập trung phân tích, đánh giá và bình luận tổng quan các quy định về hợp đồng lao động trên phương diện một chế định pháp luật, qua đó giúp chúng ta nhận thấy tiến trình phát triển pháp lý của nội dung hợp đồng lao động vô hiệu cũng như những điểm còn bắt cập, thực tiễn áp dụng và hướng hồn thiện các quy định

<small>3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của luận văn</small>

<small>Mục dich nghiên cứu của luận văn: Thơng qua q trình nghiên cứu</small>

quy định pháp luật thực định về hợp đồng lao động vơ hiệu, tìm hiểu hoạt động áp dụng pháp luật trên thực tiễn, tim ra những vướng mắc, bat cập dé đề xuất hướng hoàn thiện quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu cũng như đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả xử lý hợp đồng lao động

Nhiệm vụ của luận văn: Luận văn tập trung giải quyết các nhiệm vụ sau: (i) Nghiên cứu một số van dé lý luận và thực trạng pháp luật về hợp đồng lao động, hợp đồng lao động vơ hiệu; (ii) Tìm hiểu thực tiễn áp dụng pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu ở nước ta; (iii) Nhận định được những vướng mắc, bất cập trong các quy định hiện hành và thực tiễn áp dụng: (iv) Đề xuất hướng hoàn thiện quy định pháp luật và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả xử lý hợp đồng lao động vô hiệu.

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

các quy định của pháp luật Việt Nam về hiệu lực của hợp đồng lao động trai qua từng giai đoạn phát triển và thực tiễn thi hành pháp luật về hợp đồng lao

<small>Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá và bình luận các nội dung liên</small>

quan đến chế định hợp đồng lao động vô hiệu như sau: (i) Các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu; (ii) Tham quyên tuyên bố hợp đồng lao động vơ hiệu; (iii) Trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu; (iv) Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu.

<small>5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu</small>

<small>Luận văn được thực hiện dựa trên các cơ sở lý luận, phương pháp nghiêncứu chính là: phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch</small>

sử của học thuyết Mác — Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, lý luận chung của nhà nước và pháp luật về hợp đồng lao động, các quy định của pháp luật thực định về hợp đồng lao động vô hiệu.

Dé hoạt động nghiên cứu, phân tích, bình luận đạt hiệu quả cao, ngồi

<small>các phương pháp chủ đạo nêu trên, luận văn còn sử dụng các phương pháp</small>

nghiên cứu cụ thê và phù hợp với từng nội dung của vấn đề như: phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, thống kê, so sánh, khảo cứu thực tế....

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

Kết quả nghiên cứu của luận văn có giá trị như một tài liệu tham khảo cho các cá nhân, cơ quan, tô chức quan tâm đến vấn đề hợp đồng lao động vô hiệu. Đồng thời, các phân tích, bình luận và đề xuất trong luận văn sẽ góp phan giúp cho các cơ quan có thâm quyền xây dựng pháp luật hoàn thiện các quy định về hợp đồng lao động vơ hiệu cũng như có giải pháp cho quá trình thực thi pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu được hiệu quả.

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

Chương 1: Một số van dé lý luận về hợp đồng lao động vô hiệu va sự điều chỉnh của pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu

Chương 2: Thực trạng pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu ở Việt Nam và thực tiễn thi hành

Chương 3: Một số giải pháp, kiến nghị nhăm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu ở Việt

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

1.1 Khái quát chung về hợp đồng lao động vô hiệu 1.1.1 Định nghĩa về hợp đồng lao động vô hiệu

Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý ghi nhận sự thoả thuận tự

<small>nguyện giữa các bên trong quan hệ lao động, là cơ sở cho việc thực hiện</small>

quyền và nghĩa vụ của các bên. Hiện nay, khái niệm về hợp đồng lao động trên thế giới và ở Việt Nam đã tương đối rõ ràng.

Theo quan niệm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), “Hop đồng lao

<small>động là một sự ràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một</small>

người cơng nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc” '. Khái niệm này đã thể hiện các đặc điểm, yếu tố cơ bản của hợp đồng lao động, tuy nhiên, khái niệm lai chỉ hạn chế đối tượng điều chỉnh là “øgười sử dung lao động” và “người công nhân ”. Chỉ quy định hợp đồng lao động được xác lập giữa “người sử dụng lao động” và “người công nhân ” sẽ không bao quát hết đối tượng được quyền ký kết hợp đồng điển hình đối với những người lao

<small>động là người quản lý.</small>

Dựa trên cơ sở học hỏi, rút kinh nghiệm từ khái niệm của Tổ chức lao động quốc tế và tham khảo các khái niệm từ các quốc gia có hệ thống luật tương đồng, Bộ luật lao động năm 2012 của Việt Nam đã đưa ra khái niệm về hợp đồng lao động như sau: “Hop đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc lam có trả lương, diéu kiện làm việc, quyên và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Khái niệm về hợp đồng lao động nay đã phản ánh đúng ban chất của hợp đồng lao động khi đã dé cập đến tính thỏa thuận của các bên về các van dé liên quan đến quan hệ

<small>' ILO (1996), Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan, Văn phòng lao động quốc tế ĐơngÁ, Băng Cốc trích trong tài liệu: “Lê Thị Huyền Trang (2016), “Hợp đơng lao động vơ hiệu tồn bộ theo</small>

<small>pháp luật Việt Nam ”, Luận văn thạc sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội, tr.6”</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

động chỉ có hiệu lực khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện sau:

(i) Về nguyên tắc giao kết hợp đồng: Xuất phát từ tính chất đặc thù của quan hệ lao động nên pháp luật quy định khi ký kết hợp đồng lao động, các bên cần đảm bảo nguyên tắc tự nguyện, bình đăng, thiện chi, hợp tac và trung thực. Các bên tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thé và đạo đức xã hội.

<small>Trong quan hệ lao động, dù xét trên phương diện nào, người lao động</small>

ln có sự phụ thuộc nhất định vào người sử dụng lao động, bởi vì:

Về phương diện kinh tế, người lao động là đối tượng có “sức lao động” và sử dụng “sức lao động” đề làm hang hóa trao đổi với người sử dụng lao động. Còn người sử dụng lao động thường là đối tượng có tài sản lớn, có trình độ cao hơn, sẵn sàng chi trả tiền dé mua lại sức lao động của người lao động và là người được hưởng lợi trực tiếp từ hàng hóa “sức lao động” đó.

Về phương diện pháp lý, người sử dụng lao động là người sáng lập, tạo dựng nên tô chức kinh tế dé thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh vì vậy họ có qun trong việc điều hành, duy trì và phát triển các tơ chức đó (trong đó bao gồm cả qun quản lý, bố trí, sắp xếp người lao động thực hiện hoạt động lao động dé quá trình sản xuất, kinh doanh diễn ra thuận lợi). Và ngược lại, khi người lao động đồng ý làm việc cho người sử dụng lao động, người lao động cũng phải chấp nhận sự quản lý, điều hành của người sử dụng

Chính yếu tơ phụ thuộc mang tính khách quan nêu trên đã dẫn đến sự bat bình đăng nhất định giữa hai bên chủ thé. Người sử dụng lao động có xu hướng lạm dụng quyền lực dé bóc lột sức lao động của người lao động, người

<small>lao động có xu hướng lệ thuộc, chịu thiệt thịi hơn. Vì vậy, việc đặt ra và áp</small>

dụng các nguyên tắc khi giao kết hợp đồng lao động là vơ cùng cần thiết.

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

và phía người sử dụng lao động, tồn bộ tơ chức, doanh nghiệp (được thành lập hợp pháp), cá nhân (từ đủ 18 tuổi trở lên) có nhu cầu sử dung lao động đều có quyền thuê mướn lao động. Có thé thấy, quy định về năng lực chủ thể của người sử dụng lao động khá rộng mở. Thay vào đó, pháp luật tập trung điều chỉnh về thâm quyền ký kết hợp động. Người có đủ thẩm quyền ky kết hợp đồng là người đại diện theo pháp luật của tổ chức, doanh nghiệp hoặc

<small>đích danh cá nhân sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động</small>

ủy quyền.

về phía người lao động, sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt, là đối tượng của hợp đồng lao động, luôn gắn liền với cơ thể của người lao động cụ thé và được chuyền giao dan trong quá trình lao động, sản xuất. Vì vậy, người đủ thâm quyền giao kết hợp đồng lao động phải là người có khả năng lao động phù hợp với nhu cầu của người sử dụng lao động và đích danh người thực hiện hợp đồng tham gia giao kết.

(iii) Về nội dung hợp đồng: Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận tự nguyện giữa người lao động và người sử dụng lao động về các nội dung liên quan đến việc xác lập, thực hiện hoạt động lao động. Các bên được tự do thỏa thuận dé đảm bảo tối đa quyền lợi của các bên. Tuy nhiên, tránh trường hop các bên thỏa thuận các nội dung vi phạm pháp luật, xâm phạm đến lợi ích cơng cộng, pháp luật quy định nội dung hợp đồng không được trái với quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động.

(iv) Về hình thức hợp đồng: Tùy thuộc vào đối tượng, thời hạn và cơng việc phải làm, hình thức hợp đồng lao động mà các bên ký kết phải phù hợp với yêu cầu của pháp luật. Các hình thức hợp đồng mà hau hết các nước đang áp dụng bao gồm: hợp đồng lao động bang lời nói và hợp đồng lao động bằng văn bản. Tuy nhiên, do quan hệ lao động là quan hệ hướng tới sự lâu dài, bền

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

Trường hợp hợp đồng lao động không đáp ứng một trong các điều kiện nêu trên, hợp đồng lao động sẽ bị coi là vô hiệu. Khái niệm “Hợp đồng lao động vô hiệu ” được sử dụng kha phô biến trong các văn bản pháp luật, khoa học pháp lý và thực tiễn giải quyết các khiếu nại, tranh chấp về hợp đồng lao động. Tuy nhiên, đến nay, khái nệm “Hop dong lao động vơ hiệu ” vẫn chưa

<small>được định nghĩa một cách chính thức trong văn bản pháp luật.</small>

Khơng chỉ có pháp luật lao động Việt Nam, pháp luật của một số nước trên thế giới cũng chưa đưa ra một định nghĩa rõ ràng, thống nhất về hợp đồng lao động vô hiệu. Vi dụ, trong “Luat hop đồng lao động” của Trung Quốc, pháp luật khơng có bất cứ điều khoản nào định nghĩa về hợp đồng lao động vô hiệu mà chỉ quy định các trường hợp hợp đồng lao động bị vô hiệu và cách thức xử lý hợp đồng lao động vơ hiệu. Cịn ở Nhật Ban, tại Điều 13 Luật tiêu chuẩn lao động Nhật Bản quy định: “Hop đồng lao động nào quy định những điều kiện lao động thấp hơn tiêu chuẩn của luật nay thi hợp dong đó coi là vơ hiệu và trong trường hợp đó nó bị thay thé bởi những diéu kiện tương ứng của Luật này ””. Tuy nhiên, khái niệm này chỉ quy định các trường hop hợp đồng lao động vô hiệu do nội dung của hợp đồng mà chưa quy định các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu do các yêu tố khác như chủ thé ký kết, hình thức hợp đồng, nguyên tắc giao kết....

Do chưa có định nghĩa chính thức nên ở nước ta hiện nay còn ton tại nhiều cách hiểu khác nhau về hợp đồng lao động vô hiệu. Căn cứ cách hiểu của Từ điển Tiếng Việt, “vd hiệu” có nghĩa là khơng có hiệu lực pháp luật và hợp đồng lao động vơ hiệu là hợp đồng khơng có hiệu lực pháp luật, không được pháp luật thừa nhận. Đối với hợp đồng lao động vô hiệu, các thỏa thuận

<small>? Japan, Labour Standards Law, 1947, amend 1995</small>

<small> class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

của hai bên khơng có giá trị pháp lý, quyền lợi của các bên sẽ được giải quyết

Có quan điểm cho rang: Để xác định hợp đồng lao động vô hiệu cần phải xem xét các yêu cầu đảm bảo cho một hợp đồng có hiệu lực theo quy định của pháp luật như nguyên tắc giao kết, nội dung hợp đồng giao kết, chủ thé giao kết, hình thức hợp đồng ... Và hợp đồng lao động sẽ không phát sinh hiệu lực nếu khơng đáp ứng đủ các điều kiện có hiệu lực nêu trên.” Có thể thấy, tác giả đã chỉ ra tương đối đầy đủ các điều kiện để đánh giá hiệu lực của hợp đồng lao động, tuy nhiên, vẫn chưa làm rõ bản chất của hợp đồng lao

Có quan điểm lại đưa ra định nghĩa về hợp đồng lao động vô hiệu như sau: “Hợp dong lao động vô hiệu là hợp đồng lao động vi phạm các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động, hoặc có nội dung trái với thỏa ước dang áp dụng trong doanh nghiệp”. Về cơ bản, khái niệm mà tác giả đưa ra cũng dựa trên các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng.

Dù cách tiếp cận của mỗi tác giả về hợp đồng lao động vơ hiệu khác nhau nhưng nhìn chung các quan điểm về hợp đồng lao động vơ hiệu đều có điểm chung như sau: Hợp đồng lao động vô hiệu là hợp đồng khơng đáp ứng các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động nên không làm phát sinh quyên và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng ké từ thời điểm xác lập.

1.1.2 Đặc điểm hợp đồng lao động vô hiệu

- Hợp dong lao động vô hiệu la hop đồng không đáp ứng một, một số hoặc tồn bộ các điều kiện có hiệu lực pháp luật. Giống như một giao dịch dân sự thông thường, hợp đồng lao động vơ hiệu có thể do nhiều nguyên nhân khác nhau như: chủ thé xác lập giao dịch không đủ năng lực pháp luật dân sự,

<small>Ỷ Nguyễn Thị Chính (2000), “Ban về hiệu lực của hợp dong lao động và việc xử lý hop dong lao động vơhiệu ”, Tạp chí dân chủ và pháp luật số 8/2000.</small>

<small>* Phạm Công Bảy (2005), “Soạn thdo, ky kết hợp đông lao động và giải quyết tranh chấp về hop đơng laođộng ”,NXB Chính trị quốc gia, năm 2005.</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

<small>năng lực hành vi dân sự; khơng có sự tự nguyện của một hoặc cả hai bên khi</small>

xác lập hợp đồng; nội dung của hợp đồng vi phạm điều cấm của pháp luật; mục đích hợp đồng vi phạm đạo đức xã hội hoặc có sự kết hợp giữa các nguyên nhân trên.... Ngoài ra, một số trường hợp luật quy định hình thức hợp đồng là một trong các điều kiện có hiệu lực thì việc vi phạm về hình thức hợp đồng cũng dẫn đến sự vô hiệu của hợp đồng.

Đặc biệt, pháp luật của một số nước còn ghi nhận các trường hợp khác khiến hợp đồng lao động vô hiệu như: Theo quy định của pháp luật Việt Nam, sự hạn chế quyên thành lập, gia nhập tổ chức đại diện của người lao động (cơng đồn) cũng là một căn cứ khiến hop đồng lao động vô hiệu. Sở di pháp luật quy định như vậy là do tính chất, vị trí và quyền lợi hợp pháp của người lao động trong quan hệ lao động. Ở hầu hết các quốc gia trên thế giới, người lao động luôn chiếm phần lớn trong xã hội, chịu sự quản lý, điều hành trực tiếp của người sử dụng lao động dé tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Do tác động của yếu tố kinh tế và yếu tố quản lý trong quan hệ lao động, người lao động có xu hướng liên kết với nhau tại một tổ chức, tạo nên một sức mạnh chung dé nâng tam ảnh hưởng, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của ban thân. Và pháp luật của các nước trong đó có Việt Nam đều công nhận quyên thành lập, gia nhập tổ chức đại diện của người lao động. Vì vậy, hợp đồng lao động ngăn cản quyền trên của người lao động sẽ vơ hiệu tồn bộ.

- Hợp dong lao động vơ hiệu khơng có giá trị ràng buộc về qun lợi, nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động kể từ thời điểm xác lập. Về nguyên tắc, hợp đồng lao động — với tu cách là một dạng hợp đồng dân sự - bị tuyên vô hiệu sẽ không làm phát sinh, thay đổi, châm dứt quyền, nghĩa vụ của các bên kê từ thời điểm giao dịch được xác lập. Các bên có trách nhiệm khơi phục lại tình trạng ban đầu, hồn trả cho nhau những gi đã nhận.

Tuy nhiên, do đối tượng của hợp đồng lao động là sức lao động — một loại hàng hóa đặc biệt, ln gan liền với con người, có sự khác biệt về chất (tùy thuộc vào trình độ, nhân cách, thể chất, kỹ năng của từng người lao

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

động). Sức lao động được chuyền hóa dan vào hàng hóa, sản phẩm theo thời gian trong những điều kiện làm việc nhất định. Các bên khơng thể hồn trả những gì đã chuyền giao nếu hợp đồng lao động bị tun vơ hiệu.

Vì vậy, trên phương diện pháp lý, hợp đồng lao động vẫn được xác định vô hiệu từ thời điểm ký kết nhưng những quan hệ lao động đã phát sinh trong thực tế vẫn được công nhận và giải quyết theo pháp luật. Theo đó, sau khi chấm dứt hợp đồng lao động vơ hiệu, nếu các bên vẫn có nhu cầu thiết lập lại mối quan hệ lao động, các bên có thé thỏa thuận dé ký kết hợp đồng lao động

- Pham vi ảnh hưởng của hop đông lao động rất rộng, không chỉ ảnh hưởng đến quyên và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động mà còn ảnh hưởng đến trật tự quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động. Vì đặc điểm nay của hợp đồng lao động vô hiệu nên quy định của pháp luật về thâm quyền yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vơ hiệu cũng có sự khác biệt nhất định. Nếu như hợp đồng dân sự thơng thường, chỉ có một hoặc các bên giao kết hợp đồng mới có quyên yêu cầu cơ quan nhà nước có thâm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Tuy nhiên, đối với hợp đồng lao động, ngoài hai bên giao kết hợp đồng, một số chủ thể khác như thanh tra lao động, tổ

<small>chức đại diện của người lao động, người đại diện hợp pháp của người lao</small>

động .... cũng có quyền yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.

- Việc tuyên bố hợp đông lao động vơ hiệu phải do cơ quan có thẩm quyền thực hiện theo trình tự, thủ tục luật định. Hợp đồng lao động chỉ vơ hiệu khi có quyết định của cơ quan có thâm quyền. Các bên khơng được tự ý tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, tránh trường hợp một trong các bên lạm dụng quy định này để không thực hiện nghĩa vụ, gây ảnh hưởng đến quyên lợi

- Xuất phát từ đặc trưng của quan hệ lao động, hậu quả pháp lý mà các bên giao kết hop dong lao động vô hiệu phải gánh chịu cũng có sự khác biệt.

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

Đối với hợp đồng dân sự thông thường, đối tượng của hợp đồng chủ yếu là tài sản hữu hình va được trao đổi theo phương thức “mua dit bán đoạn”. Khi hợp đồng bị tuyên vô hiệu, các bên hồn tồn có thê khơi phục lại tình trạng ban đầu và hồn trả cho nhau những gì đã nhận.

Tuy nhiên, trong quan hệ lao động, đối tượng của hợp đồng là sức lao động — một loại hàng hóa ln gan liền với con người cu thé va có thé bién động theo sự phát triển của thé chat, nhân cách, trình độ cũng như kỹ năng của người lao động. Do đó, khi hợp đồng lao động bị cơ quan nhà nước có thâm qun tun bố vơ hiệu, việc định lượng dé hoàn trả cho nhau những gi đã nhận không phải là một vấn đề đơn giản. Thực tế cho thấy các tranh chấp liên quan đến hoạt động tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu cũng chủ yếu xoay quanh vấn đề xử lý hậu quả sau khi hợp đồng lao động bị tuyên vô hiệu. Dựa trên đặc điểm này, pháp luật lao động ln tạo điều kiện, khuyến khích các bên khắc phục vi phạm theo hướng ký lại hợp đồng lao động theo đúng quy định pháp luật, thỏa ước lao động (nếu có).

1.1.3 Phân loại hợp đồng lao động vơ hiệu

Ở nước ta hiện nay, tùy thuộc từng góc nhìn, từng tiêu chí sẽ có các cách phân loại hợp đồng lao động vơ hiệu tương ứng. Trong đó, các cách phân loại hợp đồng lao động vô hiệu phổ biến gồm có:

- Căn cứ vào mức độ vơ hiệu, hợp đồng lao động được phân loại

Một là, hợp đồng lao động vơ hiệu tồn bộ: Hợp đồng lao động sẽ bị vơ hiệu tồn bộ khi thuộc một trong SỐ trường hợp như toàn bộ nội dung của hợp đồng trái pháp luật, người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền, công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng là công việc bị pháp luật cam hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền

<small>thành lập, gia nhập và hoạt động cơng đồn của người lao động....;</small>

Hai là, hợp đồng lao động vô hiệu từng phan: Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần là hợp đồng lao động chứa đựng một hoặc một số nội dung vi

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

<small>phạm pháp luật và không thuộc các trường hợp vơ hiệu tồn bộ. Sự vi phạm</small>

của các nội dung đó khơng làm ảnh hưởng đến phan cịn lại của hợp đồng, vi

- Căn cứ vào lý do vô hiệu, hop dong lao động vô hiệu được phân loại

Một là, hợp đồng lao động vơ hiệu do tồn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật: Các hợp đồng lao động sẽ thuộc trường hợp vô hiệu này nếu tất cả nội dung mà hai bên thỏa thuận và ghi nhận trong hợp đồng lao động đều trái quy định pháp luật.

Hai là, hợp đồng lao động vô hiệu do người ký kết hợp đồng lao động không đúng thâm quyền: Pháp luật hầu hết các nước trên thế giới đều quy định chủ thé có thâm quyền và điều kiện đối với chủ thé có thâm quyền ký kết hợp đồng lao động. Theo đó, hợp đồng lao động được ký kết bởi chủ thể không đáp ứng các điều kiện pháp luật quy định sẽ bị vô hiệu.

Ba là, hợp đồng lao động vô hiệu do công việc mà hai bên giao kết là công việc bị pháp luật cam: Đề dam bảo trật tự an toàn xã hội, tạo điều kiện xây dựng và phát triển nền kinh tế bền vững, pháp luật quy định danh sách các cơng việc bi cam thực hiện. Theo đó, các hợp đồng lao động được ký kết dé thực hiện các công việc pháp luật cam đều vô hiệu.

Bốn là, hợp đồng lao động vô hiệu do nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động cơng đồn của người lao động: Cơng đồn là tổ chức đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Quyên thành lập, gia nhập và hoạt động cơng đồn là một trong những quyền cơ bản của người lao động và đã được Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cơng nhận. Vì vậy, các hợp đồng lao động có nội dung hạn chế hoặc ngăn cản qun thành lập, gia nhập và hoạt động cơng đồn của

<small>người lao động sẽ bị vô hiệu.</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

Năm là, hợp đồng lao động vô hiệu do một phần nội dung của hợp đồng

1.2 Sự điều chỉnh pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu

1.2.1 Sự cần thiết điều chỉnh pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu Trong quan hệ lao động, xuất phát từ quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động và vị thế của người mua hàng hóa sức lao động nên người sử dụng lao động là bên chiếm ưu thế trong quá trình đám phán ký kết hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động có khả năng đưa ra những điều kiện, u cầu có lợi cho mình, bất lợi cho phía người lao động. Trong một số trường hợp, những điều kiện, yêu cầu mà người sử dụng lao động đề xuất còn vượt quá giới hạn pháp luật cho phép. Ngược lại với những ưu thế của người sử dụng lao động, do người lao động cần công việc để đảm bảo thu nhập cho cuộc sống và lại là đối tượng phải chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động nên nhiều trường hợp, người lao động buộc phải chấp nhận những điều kiện, yêu cầu mà người sử dụng lao động đề xuất.

Xét về lợi ích trước mắt, người lao động sẽ có được một cơng việc với một khoản thu nhập ổn định để phục vụ cuộc sống của ban thân và gia đình. Tuy nhiên, xét về lợi ich lâu dai, người lao động sẽ bi mat đi những quyền và

<small>lợi ích hợp pháp mà lẽ ra họ phải được hưởng theo quy định của pháp luật,</small>

thỏa ước lao động tập thé (nếu có). Nếu những quy định trái pháp luật đó được nhiều người lao động chấp nhận sẽ tạo điều kiện cho người sử dụng lao động ngày càng áp dụng nhiều điều kiện bat lợi hơn, ảnh hưởng đến quyên lợi hợp pháp của người lao động và xâm hại đến tính tối thượng của pháp luật.

Chính vì nguyên nhân trên, pháp luật cần phải quy định một giới hạn mà các bên được phép thỏa thuận đồng thời quy định các điều kiện, nội dung mà các bên buộc phải đáp ứng dé hạn chế tối đa sự chênh lệch giữa người lao

<small>động và người sử dụng lao động. Trường hợp các bên vượt quá giới hạn pháp</small>

luật cho phép hoặc vi phạm các quy định bắt buộc tuân thủ của pháp luật thì

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

hợp đồng lao động mà các bên đã ký kết sẽ bi tuyên bố vô hiệu, không được

Bên cạnh yêu cầu cần phải quy định các trường hợp dẫn đến hợp đồng lao động vô hiệu, pháp luật cũng cần quy định về hậu quả pháp lý mà các bên phải gánh chịu khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu. Tổng hợp các quy định nay sẽ là cơ sở để cơ quan nhà nước có thẩm quyền xem xét, đánh giá tính hợp pháp của hợp đồng lao động và giải quyết hậu quả phát sinh từ hợp đồng lao động vô hiệu. Đồng thời, đây cũng là một hình thức răn đe để người

<small>sử dụng lao động và người lao động không vi phạm các quy định pháp luật</small>

liên quan đến việc thỏa thuận, ký kết và thực hiện hợp đồng lao động.

Ngoài ra, pháp luật lao động được xây dựng với nguyên tắc đảm bảo sự tự do, bình dang, tơn trọng quyền lợi của các bên, tuân thủ quy định pháp luật và không vi phạm đạo đức xã hội. Để đảm bảo nguyên tắc đó, pháp luật cần

<small>quy định các trường hợp mà thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụnglao động bi coi là vô hiệu. Moi thỏa thuận vi phạm pháp luật, trái với ý chi</small>

của một trong các bên dẫn đến khả năng xâm phạm quyền, lợi ích hợp pháp

<small>của bên cịn lại, lợi ích công cộng, phá vỡ trật tự quản lý nhà nước trong lĩnh</small>

vực lao động thì đều dẫn đến vơ hiệu.

1.2.2 Nội dung pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu

Nội dung pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu được thể hiện thơng qua tồn bộ quy định của pháp luật điều chỉnh những vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động vơ hiệu. Trong đó, phải ké đến: (i) Các trường hợp hợp đồng lao động bị rơi vào tình trạng vơ hiệu; (ii) Chủ thé có quyền yêu cầu cơ quan có thâm quyên tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu; (iii) Chủ thé có thâm qun tun bố hợp đồng lao động vơ hiệu; (v) Hậu quả pháp ly của hợp đồng lao động vô hiệu.

1.2.2.1 Các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu

Thứ nhất, hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

Là một dạng của hợp đồng dân sự, dựa trên nguyên tắc xác lập một giao dịch dân sự, khi giao kết hợp đồng lao động, các bên phải đảm bảo các nguyên tắc xác lập giao dịch dân sự cơ bản đặc biệt liên quan đến sự tự do ý chí và tự nguyện thỏa thuận của các bên tham gia giao kết. Mọi thỏa thuận không xuất phát từ sự tự nguyện của các bên đều không có giá trị pháp lý. Điển hình của việc khơng tuân thủ nguyên tắc tự nguyện khi giao kết hợp đồng đó là trường hợp một hoặc các bên ký kết hợp đồng lao động do nhằm lẫn hoặc do bị lừa dối, đe dọa, cưỡng ép. Tuy nhiên, việc nhằm lẫn hoặc bị lừa dối, đe dọa, cưỡng ép chỉ làm cho hợp đồng lao động vô hiệu khi đó là nguyên nhân dẫn tới việc giao kết hợp đồng lao động của các bên. Cụ thể như

- Hop dong lao động vô hiệu do nhằm lan:

Nhằm lẫn được hiéu là việc một bên hiểu sai về một số van đề trọng yếu liên quan đến hợp đồng lao động như chủ thể, đối tượng và nội dung của hợp đồng. Sự nhằm lẫn làm cho một bên hoặc các bên khơng đạt được mục đích của việc xác lập giao dịch thì bên bị nhằm lẫn có quyền yêu cầu Tòa án tuyên bố giao dịch dân sự vô hiệu. Tuy nhiên, việc nhằm lẫn thường xuất phát từ sự

<small>vô ý của một hoặc cả hai bên nên pháp luật quy định: trường hợp mục đích</small>

xác lập quan hệ lao động đã đạt được hoặc các bên có thé khắc phục ngay được sự nhằm lẫn làm cho mục đích của việc xác lập giao dịch vẫn đạt được thì hợp đồng lao động được xác lập do nhằm lẫn sẽ không vô hiệu.

- Hợp dong lao động vô hiệu do bị lừa dối, de dọa, cưỡng ép:

Lừa dối được hiểu là “hờnh vi cổ y của một bên hoặc cua người thứ ba nhằm làm cho bên kia hiểu sai lệch về chủ thé, tinh chất của đối tượng hoặc nội dung của giao dịch dân sự nên đã xác lập giao dịch đó” (Điều 127 Bộ luật dân sự năm 2015). Sự lừa dối có thé thực hiện bang hành vi trao đổi thông tin không đúng sự thật, thông tin không đầy đủ, với mục đích làm cho bên kia hiểu sai vấn đề dẫn đến ký kết hợp đồng.

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

De doa, cưỡng ép được hiểu là “hành vi cố ý của một bên hoặc người thứ ba làm cho bên kia buộc phải thực hiện giao dịch dân sự nhằm tránh thiệt hại về tính mạng, sức khỏe, danh sự, uy tín, nhân phẩm, tài sản của mình hoặc của người thán thích của mình ” (Điều 127 Bộ luật dân sự năm 2015). Sự đe dọa, cưỡng ép chỉ dẫn đến hợp đồng lao động vô hiệu khi phải thỏa mãn các điều kiện sau: (1) Có thể thực hiện được; (2) Có tính trái pháp luật; (3) Mức độ đe dọa, cưỡng ép phải đáng kể (có thé gây tổn thất về vật chất và tinh thần) khiến cho bên kia lo sợ mà ký kết hợp đồng'.

Có thể thấy, không phải trong mọi trường hợp, hợp đồng lao động do bị nhằm lẫn, lừa đối, đe dọa hoặc cưỡng ép đều bị tuyên vô hiệu mà phải dựa trên mức độ vi phạm. Việc vi phạm nguyên tắc giao kết này phải là vi phạm ở mức độ nghiêm trọng, khiến cho một trong các bên hoặc cả hai bên khơng đạt

Hiện nay, hầu hết các nước trên thế giới đều ghi nhận hợp đồng lao động sẽ bị tuyên bố vô hiệu nếu vi phạm một trong các nguyên tắc giao kết hợp đồng. Pháp luật Trung Quốc cũng quy định một trong các căn cứ dẫn tới hợp đồng lao động vô hiệu là: “Hợp đồng lao động được ký kết bởi các biện pháp như lừa đảo và ham doa, dọa dâm "5.

Ngoài hai trường hợp vi phạm nguyên tắc trên, hợp đồng lao động cũng sẽ bị tuyên vô hiệu nếu hợp đồng lao động được ký kết là hợp đồng giả tạo. Hợp đồng lao động giả tạo là hợp đồng hai bên ký kết không vì mục đích xác

<small>lập, thực hiện một quan hệ lao động mà vì mục đích riêng khác. Các nội dung</small>

trong hợp đồng khơng phản ánh ý chí thực sự của các bên, các bên khơng có ý định xác lập và thực hiện các quyên, nghĩa vụ đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động đó. Thơng thường tất cả hợp đồng lao động vi phạm nguyên tắc này

<small>> Dỗn Thị Phương Mơ (2015), “Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam ”, Luận văn thạc sĩchuyên ngành Luật kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội, Trang 28.</small>

<small>° Điều 18 Luật lao động Trung Quốc</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

Thứ hai, hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm điều kiện về chủ thể Chủ thê tham gia giao kết hợp đồng lao động phải đảm bảo có đủ năng lực chủ thé (bao gồm năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động). Dựa trên cách định nghĩa về năng lực pháp luật dân sự và năng lực hành vi dân sự trong pháp luật dân sự, năng lực pháp luật lao động được hiểu là khả năng của cá nhân có quyền dân sự và nghĩa vụ dân sự. Năng lực pháp luật lao động có từ khi người đó sinh ra và chấm dứt khi người đó chết. Cịn năng lực hành vi lao động được hiểu là khả năng của cá nhân bằng hành vi của mình xác lập, thực hiện quyên, nghĩa vụ lao động. Đối với người lao động và người sử dụng lao động, năng lực chủ thê cũng có một số điểm khác biệt, cụ thể như sau:

Về năng lực chủ thể của người sử dụng lao động: Pháp luật lao động của các nước đều quy định người sử dụng lao động có thể là doanh nghiệp, tổ chức, cơ quan hoặc cá nhân có nhu cầu thuê mướn lao động dé thực hiện các

<small>công việc không trái pháp luật và đạo đức xã hội.</small>

Đối với người sử dụng lao động là các doanh nghiệp, cơ quan, tơ chức thì phải có đầy đủ giấy tờ chứng minh tư cách pháp lý hợp lệ (ví dụ: Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, các giấy phép con liên quan đến hoạt động sản xuất, kinh doanh....), có trụ sở hợp pháp, có khả năng đảm bảo tiền công và điều kiện làm việc cho người lao động. Trong đó, người được quyền giao kết hợp đồng lao động với người lao động của doanh nghiệp, cơ quan, tô chức phải là người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền hợp pháp băng văn bản.

Đối với người sử dụng lao động là cá nhân phải đảm bảo từ đủ 18 tuổi trở lên, không thuộc trường hợp bị mat năng lực hành vi dân sự, có nơi cư trú hợp pháp, có khả năng trả công và bảo đảm điều kiện làm việc cho người lao

Về năng lực chủ thể của người lao động: Người lao động chỉ có thé là các cá nhân, có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động đầy

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

đủ. Năng lực chủ thé của người lao động được đánh giá thông qua 3 yếu tố

- Độ tuổi lao động: Khoản 3 điều 2 Công ước 138 của ILO về độ tuổi tối thiểu được đi làm việc quy định: “Độ tudi tối thiếu nên trong khoản 1 Diéu này phải không được thấp hon độ tuổi kết thúc chương trình giáo duc bắt buộc, và trong bat kỳ trường hợp nào cũng không được thấp hon 15 tuoi”. Căn cứ quy định trên, hầu hết các quốc gia trên thế giới (trong đó có Việt Nam) đều quy định: Dé được giao kết hợp đồng lao động, người lao động phải từ đủ 15 tuổi trở lên. Tuy nhiên, phụ thuộc vào tính chất và u cầu của cơng việc, pháp luật yêu cầu đối với một số công việc, người lao động phải từ đủ 18 tuổi trở lên mới được phép thực hiện.

- Khả năng lao động: Khả năng lao động được hiểu là khả năng thực hiện và đảm bảo chất lượng công việc. Khả năng lao động được thể hiện thông qua yếu tố sức khỏe và trình độ chun mơn phù hợp với cơng việc. Đối với mỗi công việc khác nhau, yêu cầu về sức khỏe và trình độ chun

<small>mơn của người lao động cũng có sự khác biệt. Thơng thường, người sử dụng</small>

lao động có quyền đề xuất những điều kiện về sức khỏe, trình độ chun mơn mà người lao động phải đáp ứng để phù hợp với công việc và đảm bảo hoạt động sản xuất, kinh doanh đạt hiệu quả cao.

Tuy nhiên, với một số đối tượng và công việc đặc thù, pháp luật của đa số các nước trên thế giới cũng quy định riêng về điều kiện sức khỏe và trình độ chun mơn mà người lao động phải đáp ứng. Ví dụ, đối với các cơng việc

<small>nặng nhọc, độc hại, người sử dụng lao động không được sử dụng người lao</small>

động chưa thành niên (chưa đủ 18 tuổi). Đối với một số công việc nhẹ nhàng, người sử dụng lao động có thể sử dụng người lao động khuyết tật hoặc lao

- Khả năng ký kết hợp đồng: Hầu hết pháp luật của các nước trên thế giới đều quy định người lao động đáp ứng đủ các điều kiện về độ tuổi, sức khỏe, trình độ chun mơn thì đều có khả năng ký kết hợp đồng lao động, trừ

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

một số trường hop bị cắm ký kết hợp đồng lao động (vi dụ như cán bộ, công

Như vậy, khi xác định hiệu lực của hợp đồng lao động, năng lực chủ thé của người lao động và người sử dụng lao động là một điều kiện quan trọng trong số các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động. Trường hợp tại thời điểm xác lập hợp đồng lao động mà một hoặc cả hai bên không có đầy đủ năng lực chủ thê như đã phân tích trên, hợp đồng lao động sẽ bị coi là vô hiệu. Thứ ba, hợp đồng lao động vô hiệu do nội dung hợp đồng trái pháp

Trong trường hợp này, hợp đồng lao động vô hiệu dưới hai trạng thái

(i) Hợp đồng lao động vô hiệu tồn bộ do hợp đồng lao động khơng có đầy đủ các nội dung cơ bản theo pháp luật hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng trải pháp luật, trái đạo đức xã hội;

(ii) Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần do một số nội dung của hop đồng trái pháp luật, trái đạo đức xã hội.

Pháp luật của hầu hết các nước đều có quy định các nội dung cơ bản của hợp đồng lao động để các bên làm cơ sở xây dựng và ký kết hợp đồng lao động. Theo quy định của pháp luật Việt Nam, hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu như thông tin của hai bên, công việc và địa điểm làm việc, thời hạn thực hiện hợp đồng, mức lương của người lao động và các chế độ liên quan. Trường hợp hợp đồng lao động mà các bên xác lập không đầy đủ các nội dung cơ bản nêu trên, hợp đồng lao động sẽ bị tuyên vô hiệu.

Nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật được hiểu là toàn bộ hoặc một phần thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động trái với các quy

<small>định của pháp luật tại các văn bản luật và các văn bản dưới luật trong lĩnh vực</small>

lao động. Theo đó, các thỏa thuận trong hợp đồng phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên. Trường hợp quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đông trái hoặc thấp hơn so với quy

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

định của pháp luật, nội dung vi phạm trong hop đồng lao động sẽ bị tuyên vô

Nội dung hợp đồng lao động trái dao đức xã hội được hiểu là toàn bộ hoặc một phan thỏa thuận của các bên trong hợp đồng trái với những chuẩn mực mà xã hội đưa ra để bảo vệ những giá trị nhân văn của dân tộc. Tuy nhiên, thực tế cho thay việc xác định chuẩn mực đạo đức xã hội không phải trường hợp nào cũng dễ dàng. Bởi chuẩn mực đạo đức xã hội có phạm vi rất rộng nhưng lại không được ghi nhận trong một văn bản thống nhất. Vì vậy, việc nhận định các hợp đồng lao động vô hiệu do trái đạo đức xã hội chủ yếu dựa trên cách nhìn nhận, đánh giá của các cá nhân, cơ quan có thâm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.

Thứ tư, hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm về hình thức

Pháp luật lao động hầu hết các nước trên thế giới đều ghi nhận hai hình thức cơ bản của hợp đồng lao động là hợp đồng lao động bằng văn bản và hợp đồng lao động bằng lời nói. Trong đó, hình thức hợp đồng bằng văn bản được ưu tiên áp dụng bởi hợp đồng văn bản sẽ có giá trị pháp lý cao hơn và là căn cứ vững chắc để các bên thực hiện và giải quyết tranh chấp (nếu có). Hợp đồng lao động băng lời nói thường chỉ áp dụng với các cơng việc có tính chất tạm thời (ở Việt Nam, hợp đồng bằng lời nói chỉ áp dụng với cơng việc dưới 3

Khi pháp luật đã có quy định về hình thức hợp đồng, hợp đồng lao động không tuân thủ về hình thức cũng sẽ là một trong các căn cứ dẫn đến sự vô hiệu của hợp đồng lao động. Tuy nhiên, do hình thức hợp đồng được xem là yếu tơ bên ngồi, khơng ảnh hưởng trực tiếp đến nội dung mà các bên đã thỏa thuận liên quan đến quan hệ lao động nên cách thức xử lý đối với vi phạm về

Với mục đích tạo điều kiện cho các bên tiếp tục duy trì quan hệ lao động, pháp luật cho phép các bên có thể sửa đổi cho phù hợp với hình thức mà pháp luật quy định và hợp đồng lao động vẫn được coi là có hiệu lực ké từ khi giao

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

kết. Trường hợp các bên khơng sửa đổi hình thức của hợp đồng, hop đồng sé

1.2.2.2 Chủ thé có quyền yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu và chủ thể có tham quyền tuyên bố hợp đồng lao động vơ hiệu

Thứ nhất, chủ thể có quyền yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô

Đối với các hợp đồng dân sự thông thường, hợp đồng vô hiệu được chia thành hai loại: hợp đồng dân sự vô hiệu tuyệt đối và hợp đồng dân sự vô hiệu tương đối. Hợp đồng dân sự vô hiệu tuyệt đối khi không chỉ xâm phạm đến quyền lợi của hai bên mà còn xâm phạm lợi ich chung. Do đó, mọi cá nhân, cơ quan, tổ chức có quyền lợi và nghĩa vụ liên quan đều có quyền yêu cầu tuyên bố hợp đồng dân sự vô hiệu. Ngược lại, hợp đồng dân sự vô hiệu tương đối khi chỉ xâm phạm đến lợi ích riêng của một hoặc cả hai bên trong quan hệ dân sự. Trường hợp này chỉ có các bên trong quan hệ dân sự mới có quyền yêu cầu tuyên bố hợp đồng dân sự vô hiệu. Như vậy, với hợp đồng dân sự, chỉ có các chủ thé có quyên lợi bị thỏa thuận trong hợp đồng xâm phạm mới có quyền yêu cầu tuyên bố hợp đồng dân sự vô hiệu.

Mặc dù hợp đồng lao động cũng là một dạng hợp đồng dân sự nhưng do hợp đồng lao động có những đặc trưng riêng (đặc biệt liên quan đến vị thế của mỗi bên trong quan hệ lao động) nên chủ thể có quyền yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vơ hiệu cũng có sự khác biệt. Hiện nay, pháp luật lao động chưa quy định cụ thể về chủ thể có quyền yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Đối với nội dung này, trong khoa học pháp lý hiện nay đang tồn tại hai quan điểm sau:

(i) Quan điểm thứ nhất cho răng: Quan hệ lao động có tinh xã hội, tinh tập thé nên dé bảo vệ quyên lợi của người lao động cũng như bảo vệ trật tự an toàn lao động, bất kỳ chủ thể nào khi phát hiện hợp đồng lao động thuộc trường hợp vơ hiệu đều có quyền u cầu các cơ quan có thâm quyền tun

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

(ii) Quan điểm thứ hai cho rằng: Quan hệ lao động là quan hệ giữa cá nhân với cá nhân hoặc giữa cá nhân với một doanh nghiệp, cơ quan, tô chức cụ thé nên chỉ có các chủ thé có quyền và lợi ích bị xâm phạm trực tiếp bởi hợp đồng lao động mới có quyền yêu cầu cơ quan có thâm quyền tuyên bé vô

Tuy nhiên, cá nhân người viết cho rang cả hai quan điểm nêu trên đều chưa thực sự phù hợp, chưa đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong hợp đồng cũng như lợi ích của cộng đồng, xã hội. Bởi theo quan điểm thứ nhất, nêu bất kỳ chủ thé nào cũng có quyền yêu cầu cơ quan có thâm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu dé dẫn tới những yêu cầu tùy tiện, chồng chéo. Điều này sẽ làm ảnh hưởng đến quá trình thực hiện hợp đồng của hai bên, làm gián đoạn hoạt động sản xuất kinh doanh bình thường của người sử dụng lao động và cuộc sống của người lao động. Còn đối với quan điểm thứ hai, nếu chỉ có các chủ thé có quyên lợi bị xâm phạm trực tiếp bởi hợp đồng mới có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vơ hiệu thì rat có thé dan tới việc bỏ sót vi phạm. Trong một SỐ trường

<small>hợp, vì lợi ích cá nhân của bản thân mà một trong các bên hoặc cả hai bên</small>

chấp nhận bỏ qua các thỏa thuận vi phạm trong hợp đồng.

Chính vì vậy, đối với vấn đề này, quan điểm của người viết như sau: Pháp luật lao động cần quy định các chủ thé được quyền yêu cầu cơ quan có thâm quyền tuyên bố hợp đồng lao động bao gồm các bên tham gia giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, người đại diện hợp pháp của các bên, các cơ quan, tổ chức có chức năng liên quan trong lĩnh vực lao động tương ứng với các quan hệ lao động cụ thê (ví dụ: Cơ quan về dân số - gia đình và trẻ em,

Thứ hai, chủ thé có thắm quyền tun bố hợp đồng lao động vơ hiệu Hiện nay, pháp luật lao động của nhiều nước trên thế giới bao gồm cả Việt Nam đều quy định tịa án là cơ quan có thâm quyền xem xét, tun bố hợp đồng lao động vơ hiệu. Tịa án tiến hành xem xét, thụ lý, đánh giá và ban

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

hành quyết định về hiệu lực của hop đồng lao động khi có đơn yêu cầu của một hoặc các chủ thể có quyền yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.

đại diện quyền lực nhà nước có chức năng thực hành quyền xét xử và đưa ra những bản án có hiệu lực, bắt buộc các bên trong quan hệ bị đưa ra xét xử

<small>phải nghiêm túc thi hành. Trường hợp một trong các bên không tự nguyện</small>

chấp hành, tịa án có quyền u cầu cơ quan thi hành án tiến hành các biện

<small>pháp nghiệp vụ buộc các bên thực thi bản án đã có hiệu lực pháp luật.</small>

1.2.2.3 Hậu quả pháp lý của hợp đồng lao động vô hiệu

Theo quy định pháp luật dân sự Việt Nam cũng như các quốc gia khác,

- Giao dịch dân sự vô hiệu không làm phát sinh, thay đổi, chấm dứt quyên, nghĩa vụ dân sự giữa các bên ké từ thời điểm xác lập;

- Khi giao dịch dân sự vơ hiệu, các bên khơi phục lại tình trạng ban đầu, hồn trả cho nhau những gì đã nhận. Trường hợp khơng thể hồn trả được băng hiện vật thì trị giá thành tiền để hồn trả. Bên ngay tình trong việc thu hoa lợi, lợi tức khơng phải hồn trả lại hoa lợi, lợi tức đó. Bên có lỗi gây thiệt hại thì phải bồi thường.

Có thể thấy, đối với các giao dịch dân sự, thời điểm vô hiệu được xác định là thời điểm ký kết và giao dịch vơ hiệu đó cũng khơng phát sinh hiệu lực ké từ thời điểm ký kết. Khi giao dịch dân sự bị tuyên vô hiệu, các bên trả lại cho nhau những gi đã nhận va giao dịch được xem như chưa ton tại.

Tuy nhiên, do quan hệ lao động chứa đựng nhiều điểm đặc thù nên việc xử lý hậu quả của hợp đồng lao động không được áp dụng máy móc các nguyên tắc chung về xử lý hậu quả của giao dịch dân sự vô hiệu nêu trên mà cần có cách xử lý riêng cho phù hợp. Theo đó, vấn đề xử lý hậu quả pháp lý của hợp đồng lao động vô hiệu sẽ được giải quyết như sau:

- Hợp đồng lao động bị tuyên vô hiệu sẽ không làm phát sinh quyên,

<small>nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động kê từ thời điêm xác</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

lập hợp đồng lao động. Toàn bộ thỏa thuận của các bên (đối với trường hợp hợp đồng lao động vơ hiệu tồn bộ) hoặc một số thỏa thuận của các bên (đối với hợp đồng lao động vô hiệu từng phần) đều khơng có giá trị pháp lý và

<small>khơng được pháp luật công nhận.</small>

- Về nguyên tắc, khi hợp đồng bị tuyên bố vơ hiệu, các bên phải hồn trả cho nhau những gì đã nhận ké từ thời điểm xác lập cho đến khi hợp đồng bị

<small>tuyên vô hiệu. Tuy nhiên, do sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt, khi</small>

đã chuyền giao sẽ khơng thé hồn trả và khó định giá được bằng tiền.

<small>Do đó, thay vì hồn trả lại cho nhau những gì đã nhận, tùy từng trường</small>

hợp, pháp luật sẽ công nhận quan hệ lao động thực tế phát sinh. Việc giải quyết quyên lợi, nghĩa vụ của các bên cũng như các vấn đề liên quan sẽ được áp dụng theo các quy định pháp luật và thỏa ước lao động tập thê (nếu có). Đặc biệt, trong một số trường hợp hợp đồng lao động rơi vào tình trạng vơ hiệu nhưng các bên vẫn có thiện chí tiếp tục quan hệ lao động, các bên có thê ký lại một hợp đồng lao động mới đề thực hiện.

Cách giải quyết này hoàn toàn phù hợp với thực tiễn bởi trong nhiều trường hợp tại thời điểm ký kết, người lao động và người sử dụng lao động chưa đủ điều kiện tham gia hợp đồng lao động nhưng tại thời điểm tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, hai bên đã đủ điều kiện và có nhu cầu tiếp tục thực hiện hợp đồng. Hợp đồng lao động mới phải đảm bảo tuân thủ quy định của pháp luật, không trái đạo đức xã hội, khơng xâm phạm đến ý chí tự

<small>nguyện của các bên, lợi ích cơng cộng và trật tự an toàn xã hội.</small>

- Trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu do lỗi của một trong các bên và gây thiệt hại cho bên cịn lại, bên có lỗi phải có trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho bên bị thiệt hại. Theo đó, thiệt hại thực tế phải được bồi thường toàn

<small>bộ và kip thời. Hiện nay, pháp luật cho phép người lao động và người sử dung</small>

lao động có thê thỏa thuận về mức bồi thường, hình thức bồi thường (bằng tiền, bằng hiện vật hoặc thực hiện một công việc), phương thức bồi thường (một lần hoặc nhiều lần). Trường hợp các bên không tự thỏa thuận được về nội dung bồi thường thiệt hại, một trong các bên có thê yêu cầu cơ quan nhà

<small>nước có thâm quyên giải quyết.</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

Kết luận Chương 1

Qua q trình nghiên cứu, phân tích những vấn đề lý luận chung về hợp đồng lao động vô hiệu, người viết rút ra một số kết luận sau:

1. Thuật ngữ “Hop đồng lao động vô hiệu ” đã được sử dụng rat phố biến trong các văn bản pháp luật và trong quá trình giải quyết khiếu nại, tranh chấp liên quan đến hợp đồng lao động. Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện tại vẫn chưa có một định nghĩa chính thức nào về hợp đồng lao động vơ hiệu. Vì vậy, dựa trên các quan điểm về hợp đồng lao động vơ hiệu, chúng ta có thể hiểu một cách chung nhất về hợp đồng lao động vô hiệu như sau: Hop đồng lao động vô hiệu là hợp đồng không đáp ứng được một, một số hoặc tồn bộ các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Theo đó, các điều kiện quyết định tính hiệu lực của hợp đồng lao động bao gồm: (i) Hợp đồng lao động không vi phạm một hoặc các nguyên tắc xác lập hợp đồng lao động: (ii) Người ký kết, thực hiện hợp đồng lao động phải có day đủ năng lực chủ thé theo pháp luật; (iii) Nội dung hợp đồng lao động không trái hoặc thấp hơn quy định pháp luật, thỏa ước lao động tập thé; (iv) Hình thức của hợp đồng lao động không trái với quy định của pháp luật.

3. Sự điều chỉnh của pháp luật đối với hợp đồng lao động vô hiệu là cần thiết dé đảm bảo quyền lợi hợp pháp của các bên, của cộng đồng và đảm bảo

<small>tính tn thủ pháp luật, khơng trái đạo đức xã hội. Đặc biệt, việc pháp luật</small>

điều chỉnh và hoàn thiện các quy định điều chỉnh hợp đồng lao động vô hiệu lại càng trở nên cấp thiết khi hiện nay tình trạng hợp đồng lao động vơ hiệu ngày càng nhiêu.

4. Nội dung điều chỉnh của pháp luật liên quan đến hợp đồng lao động vô hiệu của các nước trong đó có Việt Nam chủ yếu xoay quanh các vấn đề chính sau đây: (¡) Các trường hợp hợp đồng lao động vơ hiệu; (ii) Chủ thể có quyền yêu cầu và chủ thé có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu; (iii) Xử lý hậu quả pháp lý đối với hợp đồng lao động vô hiệu.

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VE HỢP ĐÔNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU Ở VIỆT NAM VÀ THUC TIEN THI HANH 2.1 Lược sử hình thành và phát triển của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động vô hiệu

<small>2.1.1 Giai đoạn trước năm 1994 — trước khi Bộ luật lao động 1994được ban hành</small>

Ngay từ khi nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ra đời, chủ tịch Hồ Chí Minh đã đặc biệt quan tâm đến việc ban hành các quy phạm pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động thông qua Sắc lệnh số 29/SL. Mặc dù, vấn đề hợp đồng lao động vô hiệu mới chỉ được đề cập rải rác và chưa cụ thê nhưng Sắc lệnh cũng đã đặt nền móng cơ bản đầu tiên cho pháp luật về hợp đồng lao

Đến năm 1990, van đề hợp đồng lao động vô hiệu mới được đề cập rõ ràng hon trong Pháp lệnh hợp đồng lao động số 45-LCT/HĐNN8 và các van bản hướng dẫn thi hành. Theo đó:

- Các trường hop hợp đồng lao động bị tuyên vơ hiệu gồm:

Một là: Một bên giao kết khơng có năng lực pháp lý hoặc năng lực hành vi lao động như người mất trí, người đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự, người bị kết án tù hoặc bị Tồ án tun phạt cấm khơng được làm cơng việc cũ, người dưới 15 tuổi khơng có sự đồng ý của bố, mẹ hoặc người đại diện hợp pháp;

Hai là: Một bên giao kết bị ép buộc hoặc bị lừa dối;

Ba là: Nội dung hợp đồng lao động vi phạm những điều cấm của pháp

Bốn là: Nội dung hợp đồng lao động hạn chế quyên gia nhập và hoạt

<small>động cơng đồn của người lao động.</small>

Nam là: Hop đồng lao động bị coi là vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm điều cắm của pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến nội dung các phần còn lại của hợp đồng.

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

- Tham quyên tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu: Thanh tra lao động. - Thời điểm hợp đồng lao động vô hiệu: Hợp đồng lao động bị vô hiệu ké từ thời điểm hợp đồng lao động được giao kết.

- Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu: Trường hợp thanh tra lao động kết luận hợp đồng lao động vơ hiệu tồn bộ, hợp đồng đó phải huỷ bỏ. Trường hợp thanh tra lao động kết luận hợp đồng lao động vô hiệu từng phan, hai bên thoả thuận sửa lại phần đó trong hợp đồng lao động theo đúng quy định pháp

Nhìn chung, quy định về hợp đồng lao động vô hiệu giai đoạn này đã

<small>được định hình một cách cơ bản. Tuy nhiên, do mới được hình thành nên</small>

pháp luật về hợp đồng lao động vơ hiệu giai đoạn này vẫn còn một số bất cập sau: (i) Chua đưa ra được một khái niệm cu thê về hợp đồng lao động vô hiệu; (ii) Thời điểm này mới chỉ quy định tham quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu cho thanh tra lao động: Tịa án chỉ có quyền giải quyết hậu quả của việc tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu nếu các bên không thỏa thuận được mức bồi thường mà khơng có quyền tun hợp đồng vơ hiệu; (iii) Quy định về xử ly hậu quả của hợp đồng lao động vơ hiệu chưa rõ ràng, cu thé, khó áp dụng thống nhất.

2.1.2 Giai đoạn từ năm 1994 đến năm 2012

Ngày 23/6/1994, Quốc hội thông qua Bộ luật lao động số 35-L/CTN thay thế cho Pháp lệnh về hợp đồng lao động năm 1990. Trong quá trình thực thị, Bộ luật lao động được sửa đôi, bố sung 3 lần liên tục (năm 2002, 2006 và 2007). Quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu tại thời điểm này

- Hợp đồng lao động bị tuyên vơ hiệu nếu tồn bộ hoặc từng phần của hợp đồng lao động trái với thoả ước tập thể, pháp luật lao động.

- Thâm quyên tuyên bố hợp đồng lao động vơ hiệu: Tồ án nhân dân,

<small>thanh tra lao động.</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

- Xử lý hậu quả của hợp đồng lao động vô hiệu: Đối với hợp đồng lao động vơ hiệu tồn bộ, qun, nghĩa vụ và lợi ích của các bên sẽ được giải quyết theo quy định của pháp luật. Đối với hợp đồng lao động vô hiệu từng phan, thanh tra lao động hướng dan và yêu cầu các bên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp. Nếu các bên không sửa đổi, bổ sung, thanh tra lao động có quyền buộc huỷ bỏ; quyên, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo quy

Có thể thấy, quy định về hợp đồng lao động vô hiệu giai đoạn này vẫn bị phân chia rải rác ở các điều luật khác nhau nhưng điểm tiến bộ là đã b6 sung thêm quyên tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu cho Tịa án — Co quan có thâm quyền xét xử. Tuy nhiên, quy định về hợp đồng lao động vơ hiệu giai đoạn này cịn một số bất cập sau: (1) Chua đưa ra được một khái niệm cụ thê về hợp đồng lao động vô hiệu; (ii) Các trường hợp hop đồng lao động vô hiệu chưa cụ thể, chỉ quy định chung chung nên khó áp dụng đề tuyên bố hợp đồng

2.1.3 Giai đoạn từ năm 2012 đến nay

Ngày 18/6/2012, Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 được ban hành, có giá trị thay thế Bộ luật lao động năm 1994. Dựa trên cơ sở kế thừa những quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu tại các giai đoạn trước và qua quá trình đúc rút kinh nghiệm thực tiễn, nội dung hợp đồng lao động vô hiệu đã được quy định thành một chế định riêng tại Mục 4, chương III Bộ luật lao

Dù vẫn chưa đưa ra khái niệm về hợp đồng lao động vô hiệu nhưng cũng đã quy định cụ thé hơn về các trường hợp vơ hiệu, thâm qun tun bó, trình tự tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu và cách xử lý hậu quả của hợp đồng lao động vô hiệu. Các quy định này làm căn cứ thông nhất để áp dụng xử lý hợp đồng lao động vô hiệu.

2.2 Thực trạng quy định của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

2.2.1 Về các trường hop hop đồng lao động vô hiệu

Các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu hiện nay đã được Bộ luật lao động năm 2012 quy định tương đối rõ ràng, được phân thành 2 loại gồm hợp đồng lao động vơ hiệu tồn bộ và hợp đồng lao động vô hiệu từng phan. Cụ thể, Điều 50 Bộ luật lao động năm 2012 quy định các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu gồm:

“1. Hop dong vơ hiệu tồn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau

a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật; b) Người ký kết hop đông lao động không đúng thẩm quyển;

c) Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đông lao động là công việc bị pháp luật cam;

d) Nội dung của hợp đông lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành

<small>lap, gia nhập và hoạt động cơng đồn của người lao động.</small>

2. Hợp dong lao động vô hiệu từng phan khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng khơng ảnh hưởng đến các phần cịn lại của hợp đồng.

3. Trong trường hop một phan hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyên lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thé dang áp dung hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyên khác của người lao động thì một phan hoặc tồn bộ nội dung do bi vô hiệu. ”

Căn cứ quy định trên, hợp đồng lao động sẽ bị coi là vô hiệu nếu thuộc

<small>một trong các trường hợp sau:</small>

Thứ nhat, toàn bộ nội dung hop đồng lao động trái pháp luật

Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động được pháp luật quy định cụ thể tại điều 23 Bộ luật lao động năm 2012 và hướng dẫn chỉ tiết tại Điều 4 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Theo đó, các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động bao gồm: (i) Thông tin của người sử dung lao động: (ii) Thông tin của người lao động: (iii) Công việc và địa điểm làm việc; (iv) Thời han của hợp đồng lao

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

động: (v) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bố sung khác; (v1) Chế độ nâng ngạch, nâng bậc, nâng lương;

<small>(vii) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; (vill) Trang bi bảo hộ lao động</small>

cho người lao động: (ix) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế; (x) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề của người lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng: (xi) Các nội dung khác liên quan đến thực hiện nội dung mà hai bên thỏa thuận.

Như vậy, hợp đồng lao động do các bên ký kết buộc phải có các nội dung chủ yếu mà pháp luật yêu cau nêu trên. Đối với từng nội dung, pháp luật lao động cũng có các quy định rất cụ thé. Xuất phát từ những lợi thế về kinh tế và quyền quản lý nên nhiều trường hợp người sử dụng lao động thường đưa vào hợp đồng lao động một số yêu cầu xâm phạm quyên lợi của người lao động. Trường hợp toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật hoặc thấp hơn quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động sẽ bị coi là vơ hiệu tồn bộ. Cụ thê:

- Vé van dé tién lương, vi phạm thường xảy ra theo hai hướng:

Một là, vi phạm về mức lương trả cho người lao động: Điều 90 Bộ luật lao động 2012 quy định, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của người lao động không được thấp hon mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Hiện tại, mức lương tối thiểu vùng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn được quy định tại Điều 3 Nghị định 141/2017/NĐ-CP như sau: Vùng I ( 3.980.000 đồng/tháng); Vùng II (3.530.000 đồng/tháng); Vùng III (3.090.000 đồng/tháng); Vùng IV (2.760.000 đồng/tháng). Đối với các ngành đã có mức lương tối thiểu ngành theo thỏa ước lao động tập thể, mức lương phải không được thấp hơn mức lương tối thiểu ngành. Vi phạm ở vấn đề này chủ yếu là do mức lương trả cho

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu vùng hoặc thấp hơn mức lương tối thiêu ngành.

Hai là, vi phạm về nguyên tắc trả lương cho người lao động: Điều 96 Bộ luật lao động 2012 quy định “Người lao động được trả lương trực tiếp, đây đủ và đúng thời hạn. Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn

<small>thì khơng được chậm qua 01 tháng và người sử dung lao động phải trả thêm</small>

cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tién gửi do Ngân hàng nhà nước Việt Nam công bồ tại thời điểm trả lương”. Tuy nhiên, nhiều hợp đồng lao động trên thực tế không thực hiện đúng theo quy định trên như trả lương bằng sản phẩm, giữ lương của người lao động hoặc trả lương một lần cho cả quá trình làm việc...

- Về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi: Hiện nay, thời giờ làm việc bình thường khơng q 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần, thời giờ làm việc bình thường khơng q 10 giờ trong 01 ngày, không quá 48 giờ trong 01 tuần. Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuân làm việc 40 giờ. Đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành, thời giờ

<small>làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày. Sở dĩ Bộ luật lao động 2012 quy</small>

định cụ thể về thời gian người sử dụng lao động được phép sử dụng sức lao động của người lao động là để bảo vệ, tạo điều kiện cho người lao động tái tạo sức lao động. Tuy nhiên, do nhu cầu sản xuất kinh doanh và mong muốn tận dụng tối đa sức lao động của người lao động để nâng cao năng suất, người sử dụng lao động thường đưa vào trong hợp đồng lao động thời giờ làm việc

- Vẻ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế: Theo quy định pháp luật hiện hành, người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên đều thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế.

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

Người sử dụng lao động có trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động. Nhưng trên thực tế, người sử dụng lao động thường không quy định về việc đóng bảo hiểm trong hợp đồng hoặc kéo dài thời gian bắt đầu đóng bảo hiểm cho người lao động nhằm trốn tránh trách nhiệm.

- Về các nội dung khác của hợp đồng lao động: Bên cạnh các nội dung thường có những vi phạm nghiêm trọng nêu trên, nếu những nội dung khác của hợp đồng như công việc thực hiện, bảo hộ lao động, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất trình độ ... cũng vi phạm thì hợp đồng lao động bị coi là vơ

Thứ hai, người ký kết hợp đồng lao động khơng đúng thẩm quyền Người có thâm quyền ký kết hợp đồng lao động được quy định tại Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP và được hướng dẫn chỉ tiết tại Điều 3 Thơng tư 47/2015/TT-BLDTBXH. Theo đó, người đủ thâm quyền giao kết hợp đồng lao động gồm:

- Về phía người sử dung lao động: Người thuộc một trong các trường hợp sau sẽ đủ thâm quyền dé giao kết hợp đồng lao động với người lao động: () Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; (ii) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tô chức theo quy định của pháp

<small>luật; (111) Chủ hộ gia đình hoặc người đại diện hộ gia đình; (iv) Cá nhân trực</small>

tiếp sử dụng lao động. Trường hợp những người đủ thâm quyền giao kết nêu trên không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo mẫu do Bộ Lao động — Thương binh và Xã hội quy định. Nhu vậy, nếu người sử dụng lao động là t6 chức, người đủ thấm quyên giao kết hợp đồng lao động là người đại diện theo pháp luật hoặc người đại diện theo ủy quyên của tổ chức. Nếu người sử dụng lao động là cá nhân, người đứng ra giao kết hợp đồng lao động phải là chính cá nhân đó mà khơng được ủy quyền cho người khác giao kết.

- Về phía người lao động: Người giao kết hợp đồng lao động bên phía

<small>người lao động phải thuộc một trong các trường hợp: (1) Người lao động từ đủ</small>

</div>