Luận văn thạc sĩ Luật học: Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động ở Việt Nam hiện nay

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (53.12 MB, 94 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

VŨ THI THU HANG

LUAN VAN THAC Si LUAT HOC

(Dinh hướng ứng dung)

Ha Nội - 2018

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

VŨ THI THU HANG

LUAN VAN THAC SI LUAT KINH TE

(Dinh hướng ứng dung)

Chuyên ngành: Luật kinh tế

Mã số: 8380107

Người hướng dẫn khoa học: TS. Vũ Minh Tiến

Hà Nội — 2018

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

Tôi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được cơng bố trong bat kỳ cơng trình nào khác. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích

dẫn đúng theo quy định.

Tơi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của Luận văn này.

Tác giả luận văn

Vũ Thị Thu Hằng

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

sự hướng dẫn, giảng dạy tận tình của các Thầy, Cơ, cùng sự quan tâm giúp đỡ nhiệt tình từ bạn bè, đồng nghiệp, tơi đã hoàn thành Luận văn Thạc sĩ Luật kinh tế.

Qua đây tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu cùng Quý Thây, Cô trường Dai học Luật Hà Nội, các Giáo sư, Phó Giáo su, Tiến sĩ đã tận tâm giảng dạy, truyền đạt nhiều kiến thức, kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian tôi học tập tại trường.

Chân thành cảm ơn Khoa Sau đại học Trường Đại học Luật Hà Nội, thực hiện quản lý đào tạo, cung cấp thông tin cần thiết về quy chế đào tạo cũng như chương trình đào tạo một cách kịp thời, tạo điều kiện giúp tơi hồn thành luận văn này đúng tiến độ.

Đặc biệt, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Vũ Minh Tiến, người đã tận

tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi trong q trình nghiên cứu, thực hiện và hồn thiện luận

Và lời cuối cùng, xin được cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập.

Tac giả luận văn

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

Chương 1 KHÁI QUAT VE GIAO KET HỢP DONG LAO DONG VA QUY DINH PHAP LUAT HIEN HANH VE GIAO KET HOP DONG

LAO DONG wacccsesscsssssccsscsccssscccssesesssscecssscesssssssssseserssecesssecesssecesssscecssseesssueeessnesessseeeess 7

1.1. Khái niệm va vai trò của giao kết hợp đồng lao động ...-..--- 7

1.1.1. Khái niệm hợp dong lao động và giao kết hop đồng lao động... 7 1.1.2. Vai trò của giao kết hợp đông lao động...---- 2-55 5scsa 14

1.2. Quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động...16

1.2.1. Nguyên tắc giao kết hợp đông lao động ...---:---csecs2 16

1.2.2. Chủ thé giao kết hợp đồng lao động...--- + 2 s©s+cs+cse: 18

1.2.3. Hình thức giao kết hợp đồng lao động ...--- 2-5552 21

1.2.4. Các loại hợp đông lao động được giao ket oecececcececcessecesveseessseeeee 22

1.2.5. Nội dung giao kết hop đông lao động...--- 5-2 s©se5s+5se: 23

Két Iwan 001, 501000057... ... 29 Chương 2 THUC TIEN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HANH VE GIAO KET HỢP DONG LAO ĐỘNG...- -5--sccsccsesscse 30 2.1. Ket qua 0n ... 30 2.2. Ton tai và hạn ChE ....c.cscsscescescescessessssssssssescessessssssssssncsessecsessssnssassucsusseeseeseensess 35

2.2.1. Nguyên tắc giao kết hợp đông lao động ...---- 5-5552 362.2.2. Chủ thể giao kết hợp đơng lao động...----:- 2 ©sce+escsscsred 372.2.3. Hình thức của hợp đồng lao động...-- 5-52 2 5s+cssescssesred 392.2.4. Các loại hợp đồng lao động...--- ¿5c ©sc5e+teE+EeEersrkererered 412.2.5. Nội dung giao kết hợp đơng lao động...---- + 2 2©ccs+cscs2 442.2.6. Thủ tục giao kết hop đơng lao động ...--- 2 2©c+c+cscsd 47

2.3. Nguyên nhân của những hạn ch”...---- 2-2 5° s52 sess se s£ss£sessessses53

2.3.1. Đối với người sử dụng lao động ...-- + -5sccs+csseerrrered 532.3.2. Đối với người lao động ...--- + ++keSk+‡EeEk+EEEEEEEkerrrkererrred 552.3.3. Đối với cơ quan quản lý Nhà nước về lao động ...--- 56

Két 1udn ChUong 27201127 7... ... 58

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

3.1. Huần thiện plap Wat ssssssssvcsssesassesncnscenenesxamnsasmesasssveassvanenaaisanecsceanaancnsssnoussane 59

3.1.1. Yêu cau của việc hoàn thiện pháp luật về giao kết hop dong lao

3.1.2. Kiến nghị cụ thé nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết hop dong

LAO HONG ce Ea... ... 61 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hop Gong 8T: 11111077... ... 66 {8n ChUONG c1 ... 12 KET 00/0077 ... 73

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

Lao động là hoạt động có mục đích, là nhu cầu, là đặc trưng của con người, là yêu tố đầu vào không thể thiếu được trong bất ky q trình sản xuất nào. Ngồi các yếu tố về nguồn tài nguyên thiên nhiên, tư bản, cơng nghệ, thì nguồn lực lao động là một trong bốn yếu tô tác động tới tăng trưởng kinh tế và nó là yếu tố quyết định nhất. Tất cả mọi của cải vật chất và tinh thần của xã hội đều do con người tạo ra, các yếu tô khác có thể mua hoặc vay mượn nhưng khó có thể làm điều tương tự VỚI nguồn nhân lực. Vì vậy, một môi trường lao động hiệu quả, mang lại nhiều lợi ích cho người lao động, người sử dụng lao động và nhà nước luôn được pháp luật quan tâm. Ngày 18/6/2012, tại kỳ họp thứ ba, Quốc hội khóa XIII đã thơng qua Bộ luật Lao động 2012. Bộ luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013, thay thế Bộ luật Lao động 1994, được sửa đổi, bỗổ sung năm 2002, 2006 va 2007. Qua hơn 5 năm thi hành, Bộ luật Lao động 2012 đã cơ bản đi vào thực tiễn cuộc sống, góp phần quan trọng trong việc hình thành, sử dụng và quản lý lao động.

Ở Việt Nam hiện nay, với dân số đông, cơ cau dân số trẻ, các doanh nghiệp ra đời ngày càng nhiều. Nhằm nâng cao quyền tự chủ, tự quyết cho doanh nghiệp, Nhà nước cho phép các doanh nghiệp quyền tuyển dụng lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, trong đó hình thức tuyển dụng lao động thông qua hợp đồng lao động hiện nay trở thành hình thức phổ biến, phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội hiện nay. Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động nhằm thúc day sản xuất không ngừng phát triển. Đối với pháp luật lao động thì giao kết hợp đồng lao động là một nội dung rất quan trọng, là hình thức ban đầu chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động.

Hợp đồng lao động là công cụ pháp ly quan trong dé xác lập mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Giao kết hợp đồng lao động được coi là vẫn đề trung tâm trong mối quan hệ lao động. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp cho thấy việc giao kết hợp đồng lao động cịn bộc lộ tính thiếu chặt chẽ, chưa đầy đủ. Thực tế áp dụng hợp

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

hiện và tìm ra những ngun nhân của những tơn tại là van dé cần thiết, có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiên.

Vì vậy, tơi quyết định chọn đề tài “Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động ở Việt Nam hiện nay” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình.

2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Nghiên cứu về pháp luật hợp đồng lao động nói chung, trong đó có nội dung liên quan đến giao kết hợp đồng lao động đã được đề cập ở nhiều mức độ khác nhau trong một số cơng trình nghiên cứu độc lập hoặc đăng tải dưới các bài viết trên các tạp chí pháp luật. Đối với từng nội dung của đề tài, tôi xin đưa ra tình hình nghiên cứu cụ thể như sau:

Thứ nhất, về nội dung cơ sở lý luận của giao kết hợp đồng lao động: Nội dung này được dé cập và nghiên cứu cụ thé trong các giáo trình như: Giáo trình “Luật Lao động Việt Nam” của trường đại học Luật Hà Nội (2005, 2008, 2011), nhà xuất bản Cơng an nhân dân; Giáo trình “Luật Lao động cơ bản” (2012), khoa luật Đại học Cần Thơ; Giáo trình luật Lao động Việt Nam (1999), khoa luật Đại học quốc gia Hà Nội, nhà xuất bản Đại học quốc gia Hà Nội. Trong các giáo trình này đều có một chương về Hop đồng lao động trong đó có viết một mục về giao kết hợp đồng lao động, làm rõ các vấn đề về khái niệm, đặc điểm, phân loại,... các hợp đồng lao động và giao kết hợp đồng lao động.

Trong các đề tài và luận văn, luận án có: Đề tài cấp trường “ Thực trạng pháp luật về quan hệ lao động ở Việt Nam và phương hướng hoàn thiện” (2012) của PGS.TS Lê Thị Hoài Thu, Khoa Luật đại học quốc gia Hà Nội; đề tài cấp trường “Nghiên cứu nhằm góp phan sửa đổi bổ sung Bộ luật Lao động” (2013) do TS Tran Thị Thúy Lâm làm chủ biên; Luận án Tiến sĩ luật học “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam” (2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí. Các tác phẩm này

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

Về luận văn thạc sĩ viết về hợp đồng lao động trong đó có đề cập đến cơ sở lý luận của giao kết hợp đồng lao động có thé kế đến như luận văn: “Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn thi hành tai tinh Sơn La” (2016) của Dao Thị Ngọc (co sở dao tạo Dai học Luật Hà N6i), luận văn “ Vì phạm pháp luật về giao kết hợp dồng lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay” (2017) của Hoàng Văn Mạnh (cơ sở đào tạo Khoa Luật Đại học Quốc gia).

Thứ hai, về thực trạng pháp luật giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam

Nội dung này được dé cập và nghiên cứu chủ yếu trong các tạp chí, luận văn, bài viết. Theo đó, Trong các bài viết tạp chí có các bài: “Hợp đồng lao động một trong những chế định chủ yếu của luật Lao động Việt Nam” số 7 (1996), Tạp chí Nhà nước và Pháp luật của Phạm Cơng Trứ; “Q trình duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động” số 3 (1997), Tạp chí Luật học của Lưu Bình Nhưỡng: “Bàn về hiệu lực của hợp đồng lao động và xử ly hợp đồng vơ hiệu” số 8 (2000), Tạp chí Dân

chủ và pháp luật của Phạm Thị Chính; Đặc san tuyên truyền “Thực tiễn 15 năm thi

hành Bộ luật Lao động kết quả đạt được và những van đề đặt ra” (2011) của Hội đồng phối hợp công tác phơ biến, giáo dục pháp luật của Chính phủ số 11; “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn” số 3 (2013), Tạp chí Luật học của Nguyễn Hữu Chí; Một số vướng mắc về hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012” số 480 (2014), Tạp chí Lao động và Xã hội của Nguyễn Thị Tuyết Vân; Bàn về một số quy định về ký kết hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động” số 13 (2013), Tạp chí Tịa án nhân dân của Nguyễn Thị Bích; “Hồn thiện chế định hợp đồng lao động- Từ thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp” số 6 (2017), Tạp chí Luật học của Đỗ Ngân Bình; “Hợp đồng lao động- Công cụ lao động của người sử dụng lao động” số II (2014), Tạp chí Luật học của Đỗ Thị Dung; “Một số vấn đề nảy sinh từ các quy định về hợp đồng lao động” số 1 (2016), Tạp chi Tòa án nhân dân của Nguyễn Thị

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

Trong các dé tài và luận văn, luận án có: Đề tài cấp trường “ Thực trang pháp luật về quan hệ lao động ở Việt Nam và phương hướng hoàn thiện” (2012) của PGS.TS Lê Thị Hoài Thu, Khoa Luật đại học quốc gia Hà Nội; đề tài cấp trường “Nghiên cứu nhằm góp phan sửa đổi bổ sung Bộ luật Lao động” (2013) do TS Tran Thị Thúy Lâm làm chủ biên; “Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động

Việt Nam và thực tiễn thi hành tại tỉnh Sơn La” (2016) của Đào Thị Ngọc (cơ sở

đào tạo Đại học Luật Hà N6i), luận văn “ Vi phạm pháp luật về giao kết hợp dong lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay” (2017) của Hoang Van Mạnh (co sở đào tạo Khoa Luật Dai học Quốc gia. Các tác phẩm trên nghiên cứu thực tiễn pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ thời điểm bộ luật lao động 2012 có hiệu lực đến thời điểm viết luận văn, luận án. Tuy thời gian nghiên cứu không dài nhưng tổng quan những phát sinh trong quá trình thực hiện pháp luật cũng đã được chỉ ra và phân tích, là tiên đê, cơ sở đê khai thác thêm về đê tài này.

Trên đây là các tài liệu tham khảo hết sức quý giá chủ yếu tập trung về hợp đồng lao động nói chung và có đề cập về vấn đề giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp ở những góc độ nhất định. Tuy nhiên, có thê thấy ở các cơng trình nghiên cứu nêu trên, mỗi cơng trình mới chỉ đề cập đến một khía cạnh về giao kết hợp đồng lao động như về nguyên tắc giao kết, về loại hợp đồng lao động giao kết,.... Một số cơng trình nghiên cứu về giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 1994, hoặc giới hạn tại một số địa phương nhất định, chứ chưa có cơng trình nào nghiên cứu tông thé về giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2012, đặc biệt là những vấn đề phát sinh từ việc ứng dụng các quy định của pháp luật lao động cho tới thời điểm hiện nay. Những hạn chế nảy sinh trong thực tế áp dụng pháp luật này là nguyên nhân dẫn tới nhiều tranh chấp lao động ngay từ giai đoạn giao kết hợp đồng. Vì vậy, luận văn này nghiên cứu nhăm làm rõ vấn đề nêu trên, gop phan hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật trong lĩnh vực này.

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

- Khai quát những van đề lý luận về giao kết hợp đồng lao động.

- Phan tích thực trạng thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động tại Việt Nam hiện nay.

- Đề xuất một số khuyến nghị nhằm khắc phục những hạn chế về giao kết hợp đồng lao động.

Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu về giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động ở Việt Nam hiện nay. Nội dung luận văn chỉ nghiên cứu quá trình giao kết hợp đồng lao động, khơng nghiên cứu q trình thực hiện hợp đồng, xử lý vi phạm từ việc giao kết, thực hiện và cham dứt hợp đồng.

Phạm vi nghiên cứu:

Về không gian: Luận văn nghiên cứu về giao kết hợp đồng lao động tại Việt Nam.

Về thời gian: Luận văn phân tích về giao kết hợp đồng lao động từ khi Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực đến nay (tháng 5/2013 đến tháng 5/2018).

4. Các phương pháp nghiên cứu

Luận văn lẫy phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và pháp luật làm nền tảng, các quan điểm chủ đạo của Đảng, Nhà nước trong lĩnh vực lao động làm phương pháp luận cho việc nghiêncứu.

Ngoài ra, dé làm sáng tỏ các van đề cần nghiên cứu, luận văn còn kết hop sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu cụ thé khác nhau phù hợp với từng phan của đề tài cụ thể như sau:

Phương pháp so sánh: Chương | của luận văn sử dụng phương pháp so sánh dé so sánh pháp luật Việt Nam với pháp luật một số quốc gia trên thé giới về các nội dung cơ bản, quan trọng của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

Phương pháp phân tích: Được áp dụng xuyên suốt bài viết, dựa trên cơ sở những quy định của pháp luật hiện hành và kết quả áp dụng trên thực tiễn để tìm hiểu, làm rõ các vấn đề từ quy định pháp luật đến thực tiễn áp dụng pháp luật về vấn

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

Phương pháp chứng minh: Được sử dụng ở hầu hết nội dung của luận văn, trong việc đưa ra dân chứng dé làm rõ luận diém trong bài.

Phương pháp tổng hợp: rút ra những nhận định, nêu ý kiến đánh giá sau khi phân tích, được sử dụng để kết luận các chương và kết luận chung của luận văn.

5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Y nghĩa khoa học:

Thơng qua việc hệ thống hóa lý luận về giao kết hợp đồng lao động đã giúp tác giả cũng như những người quan tâm đến vấn đề này có cách nhìn tồn diện về các quy định giao kết hợp đồng lao động.

Y nghĩa thực tiễn:

Đối với bản thân tác giả: Việc nghiên cứu luận văn tạo cơ hội áp dụng kiến thức chuyên môn được học tại nhà trường vào vấn đề cụ thể trong thực tế, nâng cao khả năng nghiên cứu khoa học và hiểu biết thực tế của bản thân.

Đối với Trường Đại học Luật Hà Nội: Đề tài sẽ góp một phần nhỏ bé vào tư liệu nghiên cứu của Nhà trường nói chung và của ngành Luật Kinh tế nói riêng, đồng thời là tài liệu tham khảo hữu ích trong học tập và nghiên cứu cho sinh viên của Nhà trường.

6. Bo cục (các chương) của luận van

Ngoài các phần: Mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, mở đầu, kết luận thì

nội dung chính của Luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Khái quát về giao kết hợp đồng lao động và quy định pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng lao động

Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

PHAP LUẬT HIEN HANH VE GIAO KET HOP DONG LAO ĐỘNG

1.1. Khái niệm và vai trò của giao kết hợp đồng lao động

1.1.1. Khái niệm hợp dong lao động và giao kết hợp dong lao động 1.1.1.1. Khải niệm và đặc trưng của hop đồng lao động

e Khái niệm hợp đồng lao động

So với các ngành luật khác, pháp luật lao động ra đời muộn hơn và trước đó quan hệ lao động là loại quan hệ chịu sự điều chỉnh của luật dân sự. Một số quốc gia quan niệm pháp luật lao động thuộc hệ thống luật tư nên họ cho rằng, hợp đồng lao động là loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của chế định về hợp đồng dân sự.

Tổ chức quốc tế (ILO) đã định nghĩa hợp đồng lao động có tính chất khái qt và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động như sau: Hợp đồng lao động là “ một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ lam việc”!. Khái niệm này đã chỉ rõ chủ thé và một số nội dung cơ bản của hợp đồng lao động, nhưng thu hep chủ thé chỉ là công nhân.

Ở Việt Nam hợp đồng lao động được ghi nhận trong các văn bản pháp lý, qua các thời kỳ khác nhau, có thể thấy trong Sắc lệnh số 29/SL (12/3/1947) quy định về việc tuyển chọn, quyền và nghĩa vụ của giới chủ và người làm công. Hợp đồng lao động được thê hiện dưới hình thức “Khế ước làm cơng”.

Trong các chính sách đổi mới kế hoạch hóa và hạch tốn kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với xí nghiệp quốc doanh về việc chuyển dần từng bước chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà nước sang chế độ hợp đồng lao động có quy định “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa giám đốc xí nghiệp và người lao động về nghĩa vụ và quyên lợi, vê trách nhiệm và quyên hạn của hai bên trong qua

1 Tổ chức lao động quốc tế (1996), Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan, vănphòng lao động quốc tế Đông A (ILO/EASMAT), Băng Cốc, tr.63.

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

nhưng quy định định mọi trường hợp đều phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản là chưa hợp lý.

Ngày 30/8/1990, Hội đồng Nhà nước ban hành Pháp lệnh hợp đồng lao động thì “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng, thuê mướn lao động (gọi chung là người sử dụng lao động) về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyên và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

Bộ luật lao động được Quốc hội thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994, có hiệu lực thi hành từ 1/1/1995 (được sửa đổi, bố sung ngày 2/4/2002, có hiệu lực ngày 01/01/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động, qua đó định nghĩa hợp đồng lao động như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động,

quyên và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động””. Như vậy, khái niệm hợp đồng lao động là khá đầy đủ và rõ ràng. Sau hơn 15 năm thi hành, Bộ luật lao động về cơ bản đã được thực tiễn cuộc sống chấp nhận. Đây là cơ sở pháp lý cho các chủ thê thiết lập quan hệ lao động.

Tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khóa XIII nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua Bộ luật lao động ngày 2/7/2012, có hiệu lực ngày 01/5/2013 bao gồm 17 chương và 242 điều. Bộ luật lao động 2012 định nghĩa về hợp đồng lao động như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ ” 4. Như vậy, khái niệm hợp đồng lao động của

của mỗi bên trong quan hệ lao động

Bộ luật Lao động thé hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản chat của hop đồng lao động, các yêu tô cơ bản cau thành nên hợp dong lao động.

? Thông tư số 01/BLD-TB&XH ngày 09/01/1988 hướng dan thi hành Quyết định số 217/HDBTngày 14/11/1987 của Hội đồng bộ trưởng

3 Điều 26 Bộ luật Lao động 2012* Điều 15 Bộ luật Lao động 2012

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

e Đặc trưng của hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động có những đặc trưng sau: “có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động và người sử dụng lao động, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm, hợp đồng lao động được xác lập một cách bình dang, song phương, hợp đồng lao động mang tính đích danh, phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định và vô hạn định”Š.

- Thứ nhất, hợp đồng lao động là hình thức pháp lý ràng buộc người sử dụng lao động và người lao động thông qua thoả thuận.

Đây được xem là điểm đặc trưng nhất của hợp đồng lao động so với các loại hợp đồng khác. Người lao động phải tuân theo sự t6 chức và quản lý lao động của người sử dụng lao động. Trên thực tế, điều này là hiển nhiên vì người sử dụng lao động là người chi phối toàn bộ hoạt động của cơ sở sản xuất kinh doanh và phải gắn kết được những người lao động riêng lẻ thành một tập thể sản xuất. Chính vì thế, họ có quyền được điều chỉnh, phân phối, và bố trí cơng việc cho người lao động. Tuy nhiên, pháp luật lao động cũng lưu tâm đến việc không dé quyền của người sử dụng lao động vượt quá giới hạn mà quy định những điều kiện ràng buộc nhất định trong quá trình họ quản lý và sử dụng lao động. Sự ràng buộc pháp lý giữa các bên trong quan hệ lao động xuất phát từ lợi ích mỗi bên hướng tới, đó là sự chuyên hoá dần

trong điều kiện nhất định lao động sống vào sản phẩm, hàng hoá, dịch vụ dé tạo ra

lợi nhuận.

- Thứ hai, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả lương.

Để giao kết một hợp đồng nhất định thì phải xác định được đối tượng của hợp đồng. Đối với hợp đồng lao động thì đối tượng là việc làm có trả lương. Việc lam “là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cắm”. Như vậy,

5 Lê Thị Hoài Thu (2003), Một số van đề lý luận và thực tiễn về pháp luật hợp đồng ở Việt Namhiện nay- phần hợp đồng lao động, Nxb Công an Nhân dân, Hà Nội

5 Khoản 2 Điều 3 Luật Việc làm 2013

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

trong quan hệ lao động theo hợp đồng lao động, sau khi hồn thành cơng việc như đã thoả thuận thì người sử dụng lao động có trách nhiệm phải trả lương cho q trình lao động đó. Về bản chất, lương là phản ánh giá trị bằng tiền sức lao động của người làm thuê, được điều chỉnh bằng các quy chế pháp lý tương đối đặc biệt khơng như giá những hàng hố thơng thường (cụ thể mỗi năm nhà nước quy định mức lương tối thiêu bắt buôc người sử dụng lao động phải trả cho người lao động dé đảm bảo quyền lợi của người lao động).

- Thứ ba, hợp đồng lao động có tính đích danh.

“Cơng việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên””. Người lao động là người trực tiếp tham gia giao kết hợp đồng lao động. Vì vậy, trước khi giao kết hợp đồng lao động, người lao động đã cân nhắc các yếu tô liên quan như tính phù hợp của cơng việc, khả năng hồn thành theo yêu cầu của người sử dụng lao động, mức trả cơng tương xứng... Có thê thay việc lựa chọn cơng việc phụ thuộc rất nhiều vào ý chí chủ quan của người lao động. Chính vì thế, cơng việc theo hợp đồng lao động phải do chính nguoi giao két hop đồng thực hiện. Hàng hoá sức lao động có tính chất đặc biệt, nó gan liền với người lao động và chỉ thông qua hoạt động lao động của người lao động thì hàng hố đó mới được phát huy giá trị sử dụng và kết tinh trong sản phẩm. Hơn nữa, q trình lao động khơng chỉ phụ thuộc vào các yếu tố chuyên môn, kỹ thuật mà còn bị chi phối bởi các yếu tố khác như: đạo đức, thái độ làm việc, phâm chất... của người lao động. Day là các yếu tố gan liền với nhân thân người lao động vì thế người lao động phải đích danh thực hiện các cơng việc như đã giao kết. Ngoài ra, một số chế độ như chế độ nghỉ ngơi, chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ khen thưởng, kỷ luật.... chỉ phát sinh khi người lao động trực tiếp thực hiện công việc. Mỗi người lao động có thể mang lại những hiệu quả công việc khác nhau ngay cả trong cùng một điều kiện làm việc. Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của người sử dụng lao động thì người lao động cũng có thé giao kết cơng việc đã thoả thuận cho người khác thực hiện. Trong trường hợp này, van đề pháp ly đặt ra là can xác định rõ mối

7 Điều 30 Bộ luật Lao động 2012

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

liên hệ vê quyên và nghĩa vụ lao động giữa người lao động va người sử dung lao động đã giao kết hợp đồng lao động và người được chuyên giao.

- Thứ tw, hợp đồng lao động phải được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định hay vô hạn định.

Hợp đồng lao động được các bên thực hiện liên tục từ khi hợp đồng lao động có hiệu lực cho đến khi hợp đồng lao động chấm dứt. Tính liên tục được thê hiện qua việc người lao động và người sử dụng lao động thực hiện công việc đã giao kết một cách 6n định, theo đúng thời giờ làm việc mà các bên đưa ra. Tuy thuộc vào từng loại hợp đồng lao động mà tính liên tục được duy trì trong một khoảng thời gian nhất định hoặc không xác định thời hạn kết thúc. Điều này đồng nghĩa với việc các bên không được tự ý làm việc theo thời gian của mình mà phải tuân theo hợp đồng lao động đã giao kết. Sự thực hiện liên tục hợp đồng lao động khơng chỉ thể hiện qua q trình lao động của người lao động mà còn thé hiện qua sự quản lý của người sử dụng lao động đôi với người lao động.

- Thi năm, sự thoả thuận của các bên trong quan hệ lao động được xác lập một cách bình đăng, song phương và phải trong khn khổ của pháp luật

Tuy mang tính tự nguyện và bình đăng, song sự thoả thuận của các bên trong quan hệ lao động phải nằm trong khuôn khổ của pháp luật. Các quy định về hợp đồng lao động của nước ta mang tính bảo vệ quyên lợi hợp pháp của người lao động — bên yếu thé hơn trong quan hệ lao động. Cụ thé là các bên thoả thuận dưới mức tối đa nghĩa vụ của người lao động, còn về phía quyên lợi của người lao động thi các bên không được thoả thuận thấp hơn mức tối thiểu. Các nội dung trong hợp đồng lao động như tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi ... bi khống chế bởi những giới hạn pháp lý được quy định trong Bộ luật Lao động, hợp đồng lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thẻ...

1.1.1.2. Khải niệm và phân loại giao kết hợp đông lao động e Khái niệm giao kết hợp đồng lao động

Giao kết hợp đồng lao động là giai đoạn đầu tiên thê hiện sự hợp tác của các bên dé đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tao lập quan hệ lao động. Vì vậy, “để xác

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

lập được một quan hệ lao động hài hịa, ơn định trên cơ sở tơn trọng lẫn nhau, các bên cần phải có ý thức và thiện chí đặc biệt là ý thức pháp luật và thiện chí khi

thương lượng”Š.

Giao kết được hiểu là việc các bên đưa ra các van dé và cam kết về các van đề mà mỗi bên phải thực hiện. Như vậy, giao kết hợp đồng lao động là quá trình để

các bên tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách trực tiếp từ đó lựa chọn và ra quyết

định chính thức, các thỏa thuận và quyết định giữa các bên được thống nhất và xác lập tại các điều khoản của hợp đồng lao động. Nội dung mà các bên cần thống nhất khi giao kết hợp đồng là các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, như nội dung công việc, địa điểm làm việc, mức lương, bảo hiểm xã hội,.... Các nội dung này về nguyên tắc quyền lợi không được thấp hơn mức tối thiêu mà pháp luật quy định và nghĩa vụ sẽ không vượt quá mức tối đa. Pháp luật can thiệp dé việc giao kết hợp đồng lao động đảm bảo quyên lợi căn ban của các bên mà không cần sự nhượng bộ của bên kia.

Giao kết hợp đồng lao động được quy định tại Mục 1, chương 3, từ điều 15

đến Điều 29 ở Bộ luật Lao động 2012. Tuy nhiên, có thé nhận thấy từ quy định của pháp luật đến nhận thức và thực hiện có một khoảng cách nhất định. Một trong những điều kiện để đạt được hiệu quả điều chỉnh của pháp luật đó là cần có sự thống nhất về nhận thức giữa các chủ thể khác nhau về cùng một quy định của pháp luật.

Tóm lại, giao kết hợp đồng lao động là quá trình người lao động và người sử dụng lao động bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao động. Pháp luật lao động khơng quy định về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động mà chỉ đặt ra khung pháp lý buộc các bên phải tuân theo khi giao kết.

e Phân loại giao kết hợp đồng lao động

Có thê căn cứ vào nhiêu tiêu chí khác nhau đê phân loại việc giao kêt hợp đồng.

8 Nguyễn Hữu Chí (2002), Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam, Luận an tiến sỹ

luật hoc, Trường đại học Luật Hà Nội, tr.66.

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

Thứ nhất, căn cứ vào phương thức giao kết có thé chia thành hai phương thức: giao kết trực tiếp và giao kết gián tiếp.

Giao kết trực tiếp là việc người sử dụng lao động và người lao động trực tiếp đàm phán, thỏa thuận và ký kết hợp đồng lao động. Các bên gặp gỡ, đàm phán và ký kết hợp đồng với nhau mà không phải thông qua một chủ thể nào khác, hai bên sẽ thỏa thuận với nhau để đạt được những lợi ích và nghĩa vụ tối đa nhất. Với phương thức này, người sử dụng lao động có thể biết được những điểm mạnh, điểm yếu, tính cách, năng lực của người lao động dé từ đó bố trí vào làm việc tại những vị trí thích hợp. Người lao động cũng sẽ biết được phong cách làm việc, yêu cầu của người sử dụng lao động đề có cách làm việc phù hợp với yêu cầu của người sử dụng lao động. Tuy nhiên với phương pháp giao kết này thì người sử dụng lao động sẽ tốn rất nhiều thời gian như: Đàm phán và kí kết, đặc biệt là đối với người sử dụng lao động cần giao kết hợp đồng với nhiều người lao động thì cần rất nhiều thời gian cho cơng việc này.

Giao kết hợp đồng lao động gián tiếp là việc người sử dụng lao động không trực tiếp gặp gỡ, thỏa thuận và đàm phán với người lao động, việc thỏa thuận và thống nhất quyền cũng như nghĩa vụ sẽ thông qua người được ủy quyền. Giao kết hợp đồng lao động theo phương pháp này sẽ không đảm bảo hết nguyện vọng cũng như mong muốn của người lao động. Tuy nhiên, người sử dụng lao động không mat nhiều thời gian cho việc thỏa thuận, đàm phán và kí kết hợp đồng lao động. Trên thực tế, người sử dụng lao động chủ yêu thực hiện giao kết hợp đồng lao động theo phương pháp trực tiếp. Bởi đây là phương pháp giúp người sử dụng lao động nam bắt được khả năng thực sự của người lao động, có điều kiện đánh giá, so sánh khả năng của người lao động, đề từ đó lựa chọn ra những người lao động tốt nhất, chính xác nhất, đảm bảo được hài hịa quyền và lợi ích giữa các bên.

Thứ hai, căn cứ vào hình thức hợp đồng, chia thành hai loại giao kết hợp đồng lao động là giao kết hợp đồng bằng văn bản và giao kết hợp đồng lao động băng lời nói.

Giao kết hợp đồng băng văn bản là hình thức các bên thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động và ghi lại thành các điều khoản trong văn bản,

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

có chữ kí xác nhận của các bên. Các bên sẽ thê hiện các nội dung của hợp đơng dưới hình thức văn bản, tùy trường hợp mỗi bên giữ ít nhất một bản. Giao kết hợp đông lao động băng văn bản là cơ sở pháp lý vững chăc, rõ ràng cho các bên căn cứthực hiện.

Giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói là sự thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ của các bên thông qua sự đàm phán, thương lượng băng ngôn ngữ mà không lập thành văn ban, trong q trình đàm phán và kí kết các bên có thé thỏa thuận có người làm chứng hoặc khơng. Đối với loại hợp đồng này các bên chỉ có thể thỏa thuận, đàm phán với loại cơng việc có tính chất tạm thời, có thời hạn dưới ba tháng,...

Tim ba, căn cứ theo tính hợp pháp của hợp đồng, việc giao kết hợp đồng lao động chia thành hai loại: giao kết hợp đồng lao động hợp pháp và giao kết hợp đồng lao động không hợp pháp.

Giao kết hợp đồng lao động hợp pháp là các bên thỏa thuận hợp đồng mà các yếu tố cầu thành hợp đồng không vi phạm quy định pháp luật lao động, bảo đảm hiệu lực của hợp đồng. Điều đó có nghĩa là từ giai đoạn thỏa thuận, đàm phán đến thống nhất các điều khoản và nội dung của hợp đồng lao động đều không trái với quy định pháp luật lao động, từ đó quyền và nghĩa vụ giữa các bên mới được công nhận và hợp đồng lao động sẽ có giá trị pháp lý.

Giao kết hợp đồng lao động bất hợp pháp là hợp đồng mà các bên giao kết không thực hiện đúng hoặc không day đủ quy định của pháp luật. Trình tự giao kết, nội dung giao kết, nguyên tắc giao kết, chủ thể giao kết và các vấn đề liên quan trái với quy định của pháp luật lao động.

1.1.2. Vai trò của giao kết hợp đồng lao động

Trong nên kinh tế thị trường quan hệ lao động được hình thành thơng qua các hình thức tuyển dụng lao động khác nhau như: hợp đồng lao động, biên chế Nhà nước, bầu cử... Trong các hình thức đó, hình thức xác lập quan hệ lao động thông qua giao kết hợp đồng lao động là hình thức phơ biến nhất. Qua nghiên cứu về lịch sử phát triển và các đặc trưng của hợp đồng lao động, có thé khang định hợp đồng

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

lao động là công cụ hữu hiệu nhằm bảo đảm cho các bên thiết lập và duy trì quan hệ lao động một cách thuận tiện.

Khi nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường, hầu hết các yếu t6 của đời sống xã hội sẽ chịu sự tác động va phát triển của các quy luật đặc thù như quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị, quy luật cung — cầu... Quan hệ lao động cũng khơng nằm ngồi sự tác động đó. Sức lao động của con người từ lâu đã trở thành một loại hàng hóa được trao đổi trong xã hội, dần làm hình thành nên thị trường lao động, tồn tại đồng thời với các thị trường hàng hóa khác trong nền kinh tế. Hành động trao đổi, mua bán loại hàng hóa này chính là thiết lập quan hệ lao động hay nói cách khác bản chất của quan hệ lao động trong nên kinh tế hàng hóa, thị trường là quan hệ mua bán sức lao động. Tuy nhiên, hàng hóa sức lao động này khơng chỉ có ý nghĩa đối với bản thân mỗi người mà còn là nguồn gốc tạo ra mọi sản phâm xã hội,

duy tri sự ton tại và phát triển của xã hội. Vì vậy, mỗi quốc gia trong chiến lược,

mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của mình cần phải có kế hoạch bảo vệ, phát triển nó. Pháp luật của quốc gia đã ghi nhận quyên tự do lao động, việc làm, quyên tự do mua bán sức lao động là để có cơ sở pháp lý bảo vệ các chủ thể tham gia vào quan hệ lao động. Cụ thê việc giao kết hợp đồng lao động có một số ý nghĩa sau:

Thứ nhất, giao kết hợp đồng lao động là cơ sở hình thành nên quan hệ lao động. Dé có được quan hệ lao động các bên bắt buộc phải có giai đoạn này - giai đoạn tiền đề cho một quan hệ lao động. Đây là giai đoạn các bên thỏa thuận, đàm pháp các nội dung sẽ và được thực hiện trong tương lai và là điều kiện bắt buộc trước khi hình thành quan hệ lao động. Người lao động cần phải biết được mình sẽ làm cơng việc gì, mức lương là bao nhiêu, thời gian làm việc thế nào và hàng loạt các quyên lợi khác. Người sử dụng lao động cũng vậy, họ cần phải biết người lao động trong tương lai là ai, năng lực làm việc thé nào, có thé mang lại cho họ những giá trị gì? Đó là hàng loạt các thông tin mà các bên cần đàm phán, nếu cả hai bên đều thỏa thuận và thống nhất được các điều khoản đó thì họ mới tiến hành ký kết hợp đồng lao động, ké từ đó mới hình thành nên quan hệ lao động. Vi vậy, đây là giai đoạn tiền đề để hình thành và cũng là căn cứ pháp lý để xác lập quan hệ lao động.

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

Thứ hai, giao kết hợp đồng lao động sẽ đảm bảo quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Giao kết là việc làm ngay từ ban đầu, hình thành nên quan hệ lao động quyết định quyền và nghĩa vụ của các bên. Do đó nếu việc giao kết được thực hiện tốt theo đúng quy định của pháp luật và phù hợp với nguyện vọng, lợi ích của các bên thì quyền lợi của các bên sau này sẽ được đảm bảo, quan hệ lao động được bền vững, lâu dai và tranh chấp lao động sẽ hạn chế xảy ra. Nếu việc giao kết không đảm bảo sẽ có thé dẫn tới hợp đồng lao động vơ hiệu, điều đó sẽ anh hưởng khơng nhỏ đến quyền và nghĩa vụ của các bên , thậm chí quan hệ lao động có thé bị chấm dứt... Vì vậy, giai đoạn giao kết hợp đồng lao động có thé xem là giai đoạn quyết định cho “số phận” của quan hệ lao động cũng như lợi ích của các bên.

1.2. Quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động 1.2.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Giao kết hợp đồng lao động là việc các bên bày tỏ ý chí theo những nguyên tac và cách thức nhất định nhăm xác lập các quyền và nghĩa vụ lao động với nhau. “Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình dang, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thé và đạo đức xã hội”?. Nhà nước khuyến khích những thỏa thuận đảm bảo cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của pháp luật lao động.

Thứ nhất, nguyên tắc tự nguyện, bình đăng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

Đây là một trong những nguyên tắc cơ bản, đặc thù của quan hệ hợp đồng lao động. Khác với giao dịch dân sự, kinh doanh, thương mại, hợp đồng lao động thường được thực hiện trong thời gian dài, giữa hai chủ thể có mối quan hệ mật thiết gắn bó về quyền lợi với nhau, như vậy yếu tố thiện chí, hợp tác là rất quan trọng, khác với sự mua đứt bán đoạn trong giao dịch dân sự, kinh doanh thương

° Điều 17 Bộ luật Lao động 2012

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

mại. Đây là nguyên tắc ban đầu, là tiền đề có tính ngun tắc pháp lý để giải quyết các vân đê xảy ra trong quan hệ lao động.

Tự nguyện là một trong những nguyên tắc quan trọng dé khang định hop đồng lao động là kết quả thỏa thuận của người sử dụng lao động và người lao động, không bên nào ép buộc bên nào giao kết hợp đồng lao động sự tự nguyện chính là biểu hiện của yếu tố “tự do” của các chủ thể phù hợp với pháp luật. Nguyên tắc này cũng là một trong những cơ sở quan trọng ràng buộc trách nhiệm của các bên trong việc thực hiện hợp đồng lao động và giải quyết những vấn đề phát sinh có liên quan đên quyên lợi và nghĩa vụ của các bên.

Bình dang là nguyên tac khang định vị thế ngang nhau của người sử dung lao động và người lao động khi giao kết hợp đồng lao động. Thực hiện nguyên tắc này giúp phòng tránh việc người sử dụng lao động lợi dụng vị thế của mình dé áp đặt đối với người lao động khi giao kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng, bình đăng giữa hai bên khi giao kết hợp đồng lao động chỉ là sự bình đăng tương đối, bởi dù sao người lao động chỉ đứng ở vị trí của người đi làm thuê, ngay cả trong giai đoạn giao kết hợp đồng lao động. Việc tôn trọng, thực hiện ngun tắc bình đắng khơng anh hưởng đến quyền quyết định của người sử dụng trong việc tuyên dụng hay không tuyển dụng người lao động vào làm việc.

Thiện chí, hợp tác, trung thực chính là điều quyết định việc người sử dụng lao động và người lao động xích lại với nhau, cùng nhau đồng thuận dé thiết lập và duy trì quan hệ lao động bằng cách giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Thiện chí biểu hiện cách đối xử tốt dep, chân thành với nhau; hợp tác là thé hiện sự phối hợp cùng nhau trong thỏa thuận, bàn bạc giải quyết van đề. Khi khơng có thiện chí và khơng muốn hợp tác thì sẽ khơng có việc giao kết hợp đồng lao động. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu các bên khơng cịn thiện chí và khơng muốn tiếp tục hợp tác cũng là lúc quan hệ lao động sẽ đi vào chỗ bề tắc và đô vỡ.

Thứ hai, nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Các thỏa thuận trong hợp đồng lao động không được trái với các quy định của pháp luật có nghĩa là chúng không được thấp hơn những quy định tối thiểu và không được cao hơn những quy

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

định tối da trong hành lang pháp lý. Điều này thé hiện “là sự tôn trong cái riêng tư, cá nhân của các bên trong quan hệ tức quyền có tham gia quan hệ hay không, tham gia trong bao lâu, với ai và nội dung quan hệ bao gồm những quyên và nghĩa vụ gì

do các chủ thé hồn tồn quyết định. Nhưng dé được xã hội tơn trọng, dé pháp luật

chấp thuận và bảo vệ thì cái riêng của các bên phải được đặt trong cái chung của xã hội tức là tuân thủ nguyên tắc không trái pháp luật”. !9

Các thỏa thuận trong hợp đồng lao động không được trái với thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội có nghĩa là những quyền lợi của người lao động trong hợp đồng lao động không được thấp hơn mức thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thé. “Thỏa ước lao động tập thé là văn bản thỏa thuận giữa tập thé lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt ượcthông qua thương lượng tập thé. Thỏa ước tập thể gồm thỏa ước lao động tập thé doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thé ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do chính phủ quy định”!!. Như vậy thỏa ước lao động tập thê là những thỏa thuận về điều kiện lao động, sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên khi tham gia quan hệ lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận và ký kết theo nguyên tắc bình dang cơng khai. “Thỏa ước tập thé khi đã có hiệu lực pháp luật trở thành căn cứ dé các bên thiết lập, điều chỉnh quan hệ quan hệ lao động” !2. Vì vậy, khi tham gia giao kết hợp đồng lao động nội dung của hợp đồng không được trái với những quy định của thỏa ước lao động và đạo đức xã hội cụ thể. Nguyên tắc có ý nghĩa quan trọng nhằm bảo vệ quyền và lợi ich hợp pháp của người lao động, tập thé lao động trong quan hệ lao động.

1.2.2. Chủ thể giao kết hợp dong lao động

Cũng giống như mọi hợp đồng khác, để hợp đồng lao động có giá trị pháp lý, các bên khi tham gia vào giao kết phải tuân thủ một số điều kiện nhất định theo quy định của pháp luật.

10 Trường Dai học luật Hà Nội (2011), Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nhà xuất bản Công an

nhân dân, Hà Nội, tr.235.

!! Khoản 1 Điều 73 Bộ luật Lao động 2012

!2 Nguyễn Hữu Chí (2002), Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam, Luận án tiến sỹ

luật học, Trường đại học luật Hà Nội, tr.53

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

e Đối với người lao động

Bộ luật Lao động 2012 qui định “người lao động là người đủ 15 ti trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quan lý điều hành của người sử dụng lao động”°.

Như vậy, người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động phải có năng lựcpháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Nang lực pháp luật lao động của người lao động là khả năng của người đó có quyên lao động (làm việc, được trả công) và nghĩa vụ lao động, năng lực pháp luật lao động chỉ xuất hiện trên cơ sở quy định của pháp luật. Căn cứ vào điều kiện kinh tế xã hội, tâm sinh lý của con người Việt Nam mà pháp luật quy định năng lực pháp luật của người lao động khi họ từ đủ 15 tuổi trở lên. “Lao động là quyền và nghĩa vụ của công dân, nhưng phải đến đủ 15 tuổi thì cái quyền lao động ấy mới có khả năng thực hiện” 14,

Năng lực hành vi lao động của công dân là khả năng của công dân bằng chính hành vi của mình tham gia trực tiếp vào một quan hệ pháp luật lao động dé gánh vác những nghĩa vụ và hưởng các quyền lợi của người lao động. Người lao động trong nhiều trường hợp thuộc đối tượng có hành vi lao động khơng đầy đủ như người từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi, người lao động cũng được quyền trực tiếp giao kết hợp đồng lao động nhưng phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật. Đối với trường hợp người lao động là người dưới 15 tuổi, thì chủ thé giao kết hợp đồng lại là người đại diện theo pháp luật nhưng phải có sự đồng ý của người lao động. Thơng tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11/6/2013 của Bộ Lao động- Thương binh va xã hội liệt kê các công việc được sử dụng lao động dưới 15 tudi, loại quan hệ pháp luật này chỉ được thực hiện hạn chế trong một sỐ nghề và công việc nhất định. Người lao động cịn là người được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động trên không được tiếp tục ủy quyền cho người khác giao kết

!3 Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012

4 Lê Thị Hồi Thu (2012), Đề tài nhóm B-đại học quốc gia Hà Nội “Thực trạng pháp luật về quan

Aw?hệ lao động ở Việt Nam va phương hướng hoàn thiện”, tr.19

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

hợp đồng lao động. !5 Còn một số người bị hạn chế năng lực pháp luật lao động như các trường hợp cam làm một sô nghê, cam g1ữ một sô chức vụ và người mat tri.

e - Đôi với người sử dụng lao động

Bộ luật Lao động 2012 qui định “người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tô chức, hợp tác xã, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”'°. Bên cạnh đó, tại khoản 1, Điều 3 Nghị định 05/2015 về “Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động” cũng chỉ rõ những đối tượng giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động, bao gồm: Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật; Chủ hộ gia đình; Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động (trừ trường hợp là cá nhân trực tiếp sử dụng lao động) không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định. Trường hợp không được sự uỷ quyền bằng văn bản mà các chủ thể khác tiến hành giao kết hợp đồng lao động thì hợp đồng đó bị coi là vi phạm về chủ thê giao kết hợp đồng lao động.

Trên thực tế, người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm, tìm kiếm lợi nhuận đảm bảo hoạt động kinh doanh và trả công cho người lao động cũng như đảm bảo điều kiện lao động cho người lao động. Chính vì thế, bên cạnh quan hệ lao động, người sử dụng lao động phải tham gia vào nhiều quan hệ pháp lý khác như quan hệ dân sự, kinh tế....Với vai trò như vậy, người sử dụng lao động nhìn chung là đối tượng phải có tư cách pháp nhân. Đối với tơ chức, cá nhân khơng có đủ tư cách pháp nhân thì phải có đủ các điều kiện thuê mướn sử dụng lao động theo quy định của pháp luật như: phải có giấy phép sản xuất kinh doanh, có trụ sở hoặc nơi cư trú hợp pháp, có khả năng trả cơng cho người lao động, đảm bảo an toàn lao

'S Khoản 2 Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 Quy định chi tiết và hướng dẫn thihành một sỐ nội dung của Bộ luật Lao động

'6 Khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

động vệ sinh lao động nơi lam việc...Là cá nhân hoặc pháp nhân được phép sửdụng lao động (căn cứ vào các văn bản quy định chung hoặc riêng biệt) và phải có điều kiện đảm bảo cho quá trình sử dụng lao động (quyền kinh doanh, cung ứng dịch vụ có thể đảm bảo về tiền công, tiền lương...). Chỉ khi người lao động giao kết hợp đồng lao động với một trong các đối tượng trên thì hợp đồng lao động mới có hiệu lực, trường hợp các bên giao kết hợp đồng với một bên mà không phải các đối tượng ké trên thì hợp đồng lao động sẽ vơ hiệu.

1.2.3. Hình thức giao kết hợp đồng lao động

“Hình thức hợp đồng lao động là cách thức (cái vỏ vật chất) chứa đựng các điều khoản đã thỏa thuận” !”. “Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn ban và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản. Đối với cơng việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng, các bên có thé giao kết hợp đồng lao động bang lời nói”!3,

Theo quy định trên, việc giao kết hợp đồng lao động phần lớn bằng văn bản theo những nội dung đã được quy định tại Điều 23 Bộ luật Lao động 2012. Về hình thức hợp đồng lao động, TS Lưu Bình Nhưỡng cho rằng: “Trên phương diện thực tiễn đời sống xã hội thì hành vi hoặc lời nói của các bên với ý nghĩa là sự biểu lộ ý chí ra bên ngồi mới là cơ sở dé một quan hệ lao động được xác lập, thay đôi hoặc chấm dứt”'°. Trong đời sống, quan hệ lao động không chỉ được xác lập bang văn ban hay lời nói mà cịn có thé bang hành vi cụ thể. Thực chat khi lựa chọn hình thức giao kết hợp đồng lao động bằng miệng, người lao động có thé khơng xác định được chính xác cơng việc của mình có thời hạn 03 tháng hay kéo dài hơn thế. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện cơng việc, người sử dụng lao động phải có sự điều chỉnh hợp lý cho việc giao kết lần sau. Pháp luật lao động chỉ cho phép sử dụng hình thức giao kết băng miệng nếu đó là cơng việc tạm thời, khơng ồn định, có thời hạn đưới 03 tháng. Việc lựa chọn hình thức của hợp đồng không do ý thức chủ quan

! Khoa luật Đại học quốc gia Hà Nội (1999), Giáo trình luật Lao động Việt Nam, NXB Dai họcquốc gia Hà Nội, tr.192.

!8 Điều 16 Bộ luật Lao động 2012

! Lưu Bình Nhưỡng (1998), Cham dứt hợp đồng lao động, tạp chí Luật học, (6).

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

của các bên mà phải tuân thủ quy định của pháp luật. Pháp luật lao động đã quy định cụ thé các trường hợp các bên bắt buộc phải giao kết hợp đồng bằng văn ban:

Một là, hợp đồng có xác định thời hạn trên 03 tháng (hợp đồng từ 03 tháng tới dưới 12 tháng, hợp đồng từ 12 tháng tới 36 tháng) và hợp đồng khơng xác định thời hạn thì các bên phải giao kết bằng văn bản và được lập thành 02 bản, mỗi bên giữ một bản.

Hai là, đối với công việc giúp việc gia đình thì các bên phải lập thành văn bản, thời hạn do các bên thỏa thuận, pháp luật không giới hạn thời gian tối thiểu và thời gian tối đa, các bên có thể chấm dứt hợp đồng lao động bất cứ khi nào nhưng

phải báo trước 15 ngay.”°

Ba là, đối với người lao động dưới 15 tudi thì khi giao kết hợp đồng lao động phải ký kết bằng văn bản với người đại diện theo pháp luật và phải được sự đồng ý

của người lao động dưới 15 tuôi.?!

Bôn là, hợp đông lao động giao kêt với người đại diện của nhóm người lao

động đôi với công việc theo mùa vụ, công việc nhât định có thời hạn dưới 12

Những hop đồng này phải thực hiện bang van bản là do tinh chất của các loại hợp đồng này là phức tap, thời gian làm việc tương đối lâu dài, quan hệ lao động tương đối 6n định, do đó cần phải có bằng chứng xác dang dé chứng nhận việc giao kết hợp đồng đó, đồng thời cũng là căn cứ vững chắc nhất dé giải quyết nếu có tranh chấp. Mặc dù luật lao động đã quy định như vậy, nhưng trên thực tế vẫn còn nhiều người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động bằng miệng với loại hợp đồng lao động trên 03 tháng.

1.2.4. Các loại hợp đồng lao động được giao kết

Hợp đồng lao động được giao được giao kết một trong ba loại sau: “Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Hợp đồng lao động không xác định thời

20 Điều 180 Bộ luật Lao động 2012

?! Khoản 2, 3 Điều 164 Bộ luật Lao động 2012 và điểm c, đ Khoản 2 Điều 2 Thông tư 11/2013/

?2 Khoản 2, Điều 18 Bộ luật Lao động 2012

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên khơng xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; Hợp đồng lao động xác định thời hạn. Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm cham dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời

hạn dưới 12 tháng”. 7

So với quy định của Bộ luật Lao động 1994 sửa đổi, bộ luật Lao động 2012 khơng có sự thay đổi đáng ké nào ngoại trừ một số chỉnh sửa về câu chữ và thay đổi tại khoản 2 Điều 22 đó là: khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, nếu người lao động tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới, trường hợp không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động đã giao kết 12 tháng đến 36 tháng sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động đã giao kết theo mùa vụ hoặc theo cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng trở thành hợp đồng lao động có thời hạn 24 tháng.

Về loại hợp đồng lao động, Bộ luật Lao động hiện hành đã làm cho các quy định về thời hạn hợp đồng lao động rõ ràng, cụ thể hơn và điều quan trọng là tránh sự lệ thuộc quá nhiều vào văn bản hướng dẫn khi thực hiện.

1.2.5. Nội dung giao kết hợp đồng lao động

“Nội dung của hợp đồng lao động là toàn bộ những van dé được phản ánh trong hợp đồng” ?!, trong đó chứa đựng các quyên và nghĩa vụ do các bên đã thỏa thuận. Về nguyên tắc, pháp luật hợp đồng thường qui định những nội dung chủ yếu của hợp đồng mà các bên bắt buộc phải thỏa thuận đảm bảo quyền và lợi ích cần thiết của các bên chủ thể. Nội dung này được hướng dẫn cụ thé và chi tiết tại điều 4, Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động 2012 như sau:

3 Điều 22 Bộ luật Lao động 2012

4 Trường Đại học luật Hà Nội (2008), Giáo trình luật lao động Việt Nam, nhà xuất ban Công an

nhân dân năm 2008, tr.129

?5 Khoản 1, Điều 23 Bộ luật lao động 2012

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

Đối với người sử dung lao động, tên là tên doanh nghiệp, cơ quan, tô chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tô chức; trường hợp là cá nhân thuê mướn sử dụng lao động thì ghi họ và tên người sử dụng lao động theo chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu được cấp. Về địa chỉ của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân thuê mướn, sử dụng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức theo quy định của pháp luật;

Đối với người lao động, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động do cơ quan có thâm quyên cấp; số giấy phép lao động, ngày tháng năm cấp, nơi cấp giấy phép lao động của cơ quan có thầm quyền cấp đối với lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Đối với người lao động từ đủ 15 tuổi đến đưới 18 tuổi, cần bổ sung văn bản đồng ý việc giao kết hợp đồng lao động của người đại diện theo pháp luật. Đối với người lao động dưới 15 tuổi, cần cugn cấp văn bản của người lao động đồng ý dé người đại diện theo pháp luật của mình giao kết hợp đồng lao động: Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu của người đại diện theo pháp luật.

Về công việc pháp luật chỉ rõ là công việc mà người lao động phải thực hiện. Vé địa điêm làm việc của người lao động là phạm vi, địa điêm người lao

động làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp người lao động làm việc ở nhiêu địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính người lao động làm việc.

Về thời hạn của hợp đồng lao động là thời gian thực hiện hợp đồng lao động (số tháng hoặc số ngày), thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo

mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định); thời điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng

lao động (đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn).

Về lương, pháp luật quy định bao gồm lương theo cơng việc hoặc chức danh, ngồi ra gồm phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Hình thức trả lương có thé

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán, bằng cách chuyên khoản hoặc trả trực tiếp tiền mặt. Kỳ hạn trả lương do hai bên xác định, nếu không trả được đúng thời hạn thì khơng được chậm q 01 tháng. Điều kiện, thời gian, thời điểm, mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương mà hai bên đã thỏa thuận.

Về thời giờ làm việc là thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc của ngày, tuần hoặc ca làm việc; số ngày làm việc trong tuần; làm thêm giờ và các điều khoản liên quan khi làm thêm giờ. Thời gian nghỉ ngơi xác định qua thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc nghỉ trong giờ làm việc, gồm cả thời gian nghỉ hằng tuần, nghỉ hang năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương.

Về trang bị bảo hộ lao động cho người lao động, cần ghi cụ thể số lượng,

chủng loại, chất lượng và thời hạn sử dụng của từng loại trang bị bảo hộ lao động

theo quy định của người sử dụng lao động.

Về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế được tính theo tỷ lệ % tính trên tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động và của người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểmy tế.

Về dao tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề của người lao động cần bao gồm nội dung về quyên, nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao

động trong việc đảm bảo thời gian, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ

kỹ năng nghề.

Nhu vậy, so với Bộ luật Lao động 1994, nội dung giao kết hợp đồng lao

động trong Bộ luật lao động 2012 bé sung thêm các nội dung mới về thông tin của bên sử dụng lao động, người lao động và nội dung đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kĩ năng nghề. Căn cứ tình hình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động trên thực tế, để đảm bảo quyền và lợi ích cho các bên, những nội dung này thực sự cần thiết phải có trong hợp đồng lao động. Dé chủ động trong việc liên hệ với bên còn lại, người lao động/ người sử dụng lao động cần biết đến thông tin cơ bản của bên kia. Đồng thời, việc công khai đầy đủ những thông tin này giúp các bên tạo dựng được niêm tin, mong muôn hop tác, tránh các rủi ro nêu có tranh chap sau nay.

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

Về điều khoản đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kĩ năng nghề, pháp luật cũng yêu cầu là một điều khoản bắt buộc phải có trong hợp đồng. Bởi lẽ nhu cầu nâng cao trình độ chun mơn là nhu cầu của người lao động, tuy nhiên, trình độ của người lao động được nâng cao thì đương nhiên hiệu suất thực hiện cơng việc mà người sử dụng lao động giao phó cũng được nâng cao. Như vậy, để nâng cao hiệu quả cơng việc của chính mình, người sử dụng lao động có thê hỗ trợ đào tạo, nâng cao trình độ cho người lao động dé người lao động thực hiện công việc cho minh. Đây là sự hợp tác hai bên cùng có lợi, quyền của bên này là nghĩa vụ mà bên kia phải thực hiện. Vì vậy, cần thiết phải có những thỏa thuận và giao kết dé đảm bảo quyền lợi của các bên trong trường hợp này.

Ngồi ra, pháp luật hiện hành cịn có các qui định riêng về nội dung hợp đồng lao động trong một số trường hợp đặc biệt sau:

- Trường hợp “người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyên thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời han bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, qun lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm” ?5. Thực tế hóa quy định này trong q trình áp dụng, người sử dung lao động bảo vệ quyền lợi của mình bằng cách ràng buộc trách nhiệm cho người lao động. Theo đó người lao động cần phải cam kết một thỏa thuận được gọi là “thỏa thuận khơng cạnh tranh”, với nội dung chính là người lao động không được quyền làm việc ở các công ty đối thủ trong và sau khi kết thúc hợp đồng lao động trong một khoảng thời gian nhất định. Pháp luật Việt Nam trong lĩnh vực lao động không đưa ra khái niệm về thuật ngữ “thỏa thuận không cạnh tranh” mà chỉ đưa ra quy định về “thỏa thuận không cạnh tranh”. Khái niệm “thỏa thuận không cạnh tranh” được suy ra bằng cách giải thích các quy định của pháp luật và được rút ra từ các bài báo của các chuyên gia pháp lý. “Thỏa thuận không cạnh tranh” được hiểu là loại thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động mà theo đó người lao động đưa ra cam kết và phải tuân thủ những giới hạn về việc tìm việc làm mới trong một giới hạn về thời gian, không gian, lĩnh vực dé bảo vệ bí mat

26 Khoản 2 Điều 23 Bộ luật lao động 2012

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

công nghệ, kinh doanh cho người sử dụng lao động va dự kiến cả hậu quả pháp lý trong trường hợp người lao động vi phạm cam kết này. Qua đó, có thê hiểu chỉ khi người sử dụng lao động có bí mật thương mại, bí mật kinh doanh thì mới được quyền giao kết một thỏa thuận không cạnh tranh. Đồng thời, những lợi ích chính đáng mà người sử dụng lao động yêu cầu được bảo vệ phải là những lợi ích kinh doanh hợp pháp (được pháp luật thừa nhận và gắn liền với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp); có tính độc quyền, mang đặc trưng riêng của doanh

nghiệp và tạo nên lợi thế cạnh tranh; có ảnh hưởng to lớn và có tính quyết định đối

voi su duy tri, ôn định va phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Về mặt chủ thể, người lao động chịu ảnh hưởng bởi “thỏa thuận không cạnh tranh” là người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ (có thể bao gồm người quản lý cao cấp, kỹ thuật viên cao cấp và những người khác có nghĩa vụ giữ bí mật cho doanh nghiệp). Về mặt hình thức, “thỏa thuận khơng cạnh tranh” phải được lập thành văn bản.

- “Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diém nghiệp thì tùy theo loại cơng việc mà hai bên có thé giảm một số nội dung chủ yêu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bồ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoa hoạn, thời tiết”??. Do đặc thù tính chất của một đối tượng lao động có thê giao kết hợp đồng lao động không can theo nội dung của hợp đồng lao động đã quy định trong khoản 1, nên ngoài quy định của nội dung đã qui định trong pháp luật lao động cịn có thé áp dụng cả tập quán. Vì vậy, nên giảm bớt một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và bố sung thêm nội dung xuất phát từ đặc thù quan hệ là hoàn toàn phù hợp.

- Nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy định 78, Van đề này được hướng dẫn chỉ tiết tại Chương III Nghị định 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 Quy định chỉ tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng

27 Khoản 3 Điều 23 Bộ luật lao động 20128 Khoản 4 Điều 23 Bộ luật lao động 2012

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

lao động. Theo đó, đối với doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước, nội dung hợp đồng lao động đôi với người lao động được thuê làm giám đôc như sau:

Thông tin người sử dụng lao động là tên, địa chỉ của doanh nghiệp 100% vốn của Nhà nước và họ, tên; ngày, tháng, năm sinh; sỐ chứng minh nhân dân của Chủ tịch Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty.

Đối với người lao động (người được thuê làm giám đốc), bao gồm các thông tin về họ, tên; ngày, tháng, năm sinh; giới tính; quốc tịch; trình độ chun mơn, nghiệp vụ; địa chỉ nơi cư trú; số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác theo quy định của pháp luật.

Thời hạn của hợp đồng lao động do hai bên xác định trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Đồng thời hợp đồng cần chỉ rõ công việc được làm, không được làm và trách nhiệm thực hiện công việc, địa điểm làm việc của người được thuê làm giám đốc; Nội dung, thời hạn, trách nhiệm bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ của người được thuê làm giám đốc và xử lý các trường hợp vi phạm.

Nội dung về quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, bao gồm: Bảo đảm về vốn, tài sản và các nguồn lực khác dé người được thuê làm giám đốc thực hiện công việc; Cung cấp thông tin để người được thuê làm giám đốc thực hiện công việc; Kiểm tra, giám sát, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người được thuê làm giám đôc; Ban hành quy chê làm việc của giám đôc;

Nghĩa vụ của người được thuê làm giám đốc, bao gồm: thực hiện các công việc đã giao kết; Báo cáo những khó khăn trong q trình thực hiện công việc đã giao kết và đề xuất các giải pháp khắc phục; Báo cáo tình hình quản lý, sử dụng về vốn, tài sản, lao động và các nguồn lực khác. Đồng thời, quyền lợi của người được thuê làm giám đốc cũng tương tự như đối tượng người lao động nói chung, bao gồm: Tiền lương theo năm, tạm ứng và thanh toán tiền lương, chế độ nâng lương; Tiền thưởng, tạm ứng và trả thưởng: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật; Đào tao, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng dé thực hiện cơng việc đã giao kết; ...

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

Ngoài những nội dung cơ bản trên, đối với trường hợp này, nội dung hợp đồng lao động cần đưa ra điều kiện, quy trình, thủ tục sửa đổi, bố sung hop đồng lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Quyên và trách nhiệm của người sử dụng lao động và người được thuê làm giám đốc khi chấm dứt hợp đồng lao động.

Đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn góp của Nhà nước, nội dung hợp đồng lao động do Hội đồng thành viên hoặc Hội đồng quản trị và người được thuê làm giám đốc thỏa thuận vận dụng các quy định ở trên. Loại hợp đồng lao động này cần chú ý một số điểm riêng như điều kiện chủ thé, thời hạn hợp đồng lao động “chi áp dụng với loại hợp đồng lao động xác định thời hạn, tối đa là 36 tháng”, quyền hạn và trách nhiệm trong sản xuất kinh doanh, quản lý và sử dụng lao động, trách nhiệm về tài sản...

Kết luận chương 1

Bộ luật Lao động 2012 hiện hành có nhiều điểm mới và nhiều điểm sửa đôi phù hợp với sự phát triển không ngừng của thị trường lao động, đáp ứng nhu cầu nhiều lĩnh vực trong đời sống xã hội. Bên cạnh đó, các quy định pháp luật là cơ sở pháp lý bảo vệ chính quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dung lao động và của Nhà nước.

Các nội dung giao kết hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động 2012 là cơ sở pháp ly quan trọng dé hợp đồng lao động được thực thi trong thực tiễn. Với những qui định mang tính pháp lý cao nhất về giao kết hợp đồng lao động, thực tế sẽ giảm bớt những tranh chấp lao động và hạn chế sự vi phạm pháp luật về hợp động lao động nhăm hướng tới xây dựng mối quan hệ lao động hài hồ, hợp tác và ơn định.

? Điều 7 Nghị định 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 Quy định chỉ tiết thi hành một số điều của Bộluật Lao động về hợp đồng lao động

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

Chương 2

THUC TIEN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIEN HANH VE GIAO KET HỢP DONG LAO ĐỘNG

2.1. Két qua dat duoc

Thực tế thực hiện pháp luật cho thấy hop đồng lao động đã khang định được vai trò, ý nghĩa quan trọng trong việc thiết lập và vận hành quan hệ lao động giữa các bên. Day là cơ sở pháp lý quan trong dé đảm bảo quyền lợi cho người lao động, giải quyết tranh chấp lao động và là công cụ hữu hiệu dé Nhà nước quản lý, điều chỉnh quan hệ lao động cũng như là cơng cụ “rất có lợi cho quyền quản lý lao động

của người sử dụng lao động””?°. Từ khi Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực pháp luật,

người sử dụng lao động và người lao động về cơ bản đã thực hiện và tuân thủ đúng các quy định pháp luật lao động nói chung, các quy định về giao kết hợp đồng lao động nói riêng.

Về việc giao kết hợp đồng lao động nói chung, theo báo cáo kết quả điều tra

tình hình thực hiện Bộ luật Lao động 2012 cho thấy, hầu hết các doanh nghiệp và

người lao động nhận thức được vai trò quan trọng của việc giao kết hợp đồng. Thông qua việc khảo sát 616.834 doanh nghiệp, gồm 15.207.546 lao động trên cả nước, kết quả cho thấy số lao động đã giao kết hợp đồng lao động hiện nay trong các doanh nghiệp khoảng 14.690.490 lao động (đạt khoảng 96.6%), trong đó cơng ty nhà nước đạt 99,2%, doanh nghiệp có vốn dau tư nước ngồi đạt khoảng 96,2%,

doanh nghiệp khác đạt khoảng 93,9%;3!

Với tỷ lệ kí kết hợp đồng lao động cao như trên, cho thấy về cơ bản, các doanh nghiệp đã rất nghiêm túc thực hiện quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, đảm bảo tinh hợp pháp cũng như đảm bảo quyền lợi của người lao động

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

Đối với hình thức giao kết hợp đồng lao động thì hầu hết người lao động đều khang định là có giao kết hợp đồng lao động, ty lệ giao kết hợp đồng lao động bang văn bản chiếm đại đa số đặc biệt là người sử dụng lao động có số lao động sử dụng đông như các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi. Số lao động giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói chỉ có ở những nơi làm các cơng việc mang tính chất tạm thời, hay thời hạn hợp đồng dưới 03 tháng, điều đó đã đảm bảo về hình thức của hợp đồng cũng như đảm bảo tính giá trị pháp lý của hợp đồng, việc giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản chiếm tỷ lệ lớn cũng là căn cứ pháp lý ghi nhận giá trị pháp lý cao về quyền và nghĩa vụ của các bên đã được xác lập trong hợp đồng lao động.

Loại hợp đồng lao động được các bên lựa chon giao kết nhiều nhất là hợp

đồng lao động xác định thời hạn, sau đó đến hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn và cuối cùng là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Theo điều tra của Bộ Lao động- Thương binh & Xã hội từ năm 2013 đến năm 2017, tỷ lệ ký kết hợp đồng lao động được thể hiện thông qua biêu đô sau:

Hình 2.1: Biéu đồ tỷ lệ giao kết các loại hợp dong lao động từ nam 2013- 2017công việc nhât định

(Nguồn: Bộ Lao động Thương binh - Xã hội (2018), Bao cáo 04 năm tổng kết thi hành Bộ luật Lao động 2012 từ năm 2013 đến 2017)

Số liệu này đã phản ánh tương đối thực chất việc giao kết hợp đồng lao động theo tính chat cơng việc cũng như nhu câu sử dụng lao động của các đơn vi sử dụng

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

lao động. Bởi thực tế các doanh nghiệp trước khi xác định sử dụng lao động ồn định, lâu dài (giao kết hợp đồng khơng xác định thời hạn) thì các doanh nghiệp cũng cần xác định năng lực và mức độ gắn bó của nhân viên (qua các lần giao kết hợp đồng xác định thời hạn).

Về chủ thê giao kết hợp đồng lao động, nhìn chung các quy định pháp luật về vấn đề này được thực hiện tương đối nghiêm chỉnh. Các bên kí kết hợp đồng đảm bảo đủ điều kiện giao kết theo quy định pháp luật. Người lao động từ đủ 15 tudi trở lên trực tiếp tham gia giao kết hợp đồng lao động, người lao động dưới 15 tudi thì có người đại diện theo pháp luật tham gia giao kết hợp đồng. Về phía người sử dụng lao động, những người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp, người đứng đầu cơ quan, đơn vị, chủ hộ gia đình và cá nhân sử dụng lao động tham gia giao kết hợp đồng lao động. Nếu không thê trực tiếp giao kết, việc ủy quyền giao kết được lập thành văn bản rõ ràng.

Về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng, tuy pháp luật khơng có quy định chi tiết từng bước cho q trình này, nhưng đề vận dụng và tuân thủ đúng các quy định, nguyên tắc cơ bản trong việc giao kết hợp đồng lao động như: quy định thông báo tuyên dụng bao gồm các nội dung co bản về điều kiện tuyên dụng, thời gian, địa điểm tuyển dung, số lượng cần tuyên, các thức tuyển dụng, quyền và trách nhiệm của mỗi bên trong quan hệ tuyến dụng...theo nghị định 03/2014/NĐ-CP hướng dan Bộ luật lao động về việc làm của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động 2012 về việc làm; Hay các nguyên tắc giao kết tự

nguyện, bình đăng, thiện chí,... theo điều 17 Bộ luật lao động 2012,... thì các bên

chủ thé trong quan hệ lao động đã tự xác lập và thực hiện việc giao kết theo trình tự được thê hiện tại sơ đồ sau:

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

Sơ đồ 2.1. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG

Kế hoạch tuyển

dling nam

Vv1. Lap yéu cau tuyén dung

Nhu cau tuyén dung

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

Bước 1: Các bên thé hiện va bày tỏ sự mong muốn thiết lập quan hệ lao động. Đây là q trình cụ thể hóa ngun tắc tự do, tự nguyện trong giao kết hợp đồng lao động. Khi người sử dụng lao động có nhu cầu giao kết hợp đồng lao động thì phải biểu lộ nhu cầu đó ra ngồi đưới một hình thức nào đó (thường là thong báo tuyên dụng, bước 5,6,7 của sơ đơ). Về phía người lao động thì sau khi tiếp nhận được thơng tin tuyển dụng, nếu có nhu cầu làm việc và xét thấy phù hợp có thể trực tiếp đến doanh nghiệp hoặc thông qua trung tâm tư van giới thiệu việc làm dé bày tỏ nguyện vọng của mình.

Bước 2: Các bên thương lượng và đàm phán nội dung hợp đồng lao động. Đây là giai đoạn xét về phương diện pháp lý, chưa làm nảy sinh các quyên và nghĩa cụ thé, hai bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động. Các bên có thể đàm phán thương lượng về mức lương, vị trí cơng việc và các quyền lợi khác, tạo tiền đề cho mối quan hệ ổn định, hài hòa trong tương lương (Bước 10 của sơ do).

Bước 3: Giai đoạn hoàn thiện và giao kết hợp đồng lao động. Các bên kết thúc giai đoạn đàm phan bằng việc thống nhất những thỏa thuận và chuyền sang giao kết hợp đồng lao động. Đối với hợp đồng lao động bằng lời nói khi giao kết nếu cần thiết thì có người làm chứng. Đối với hợp đồng bang văn bản, các bên thé hiện những thỏa thuận của mình vào các điều khoản của hợp đồng lao động và sau đó tiến hành ký kết (Bước 11, 12 của sơ đô). Hành vi giao kết hợp đồng lao động được coi là căn cứ pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động.

Nhìn chung, các bên trong quan hệ lao động thực hiện tương đối nghiêm túc các quy định pháp luật hiện hành từ chủ thé giao kết, các loại hợp đồng, nội dung giao kết, hình thức giao kết, thủ tục giao kết,...Bộ luật Lao động sau gan 6 nam thực hiện, đã di vào thực tiễn, cho thay sự phù hợp với su phát triển chung của thị trường lao động tại Việt Nam.

2.2. Tén tại và hạn chế

Ghi nhận những mặt tích cực Bộ luật Lao động 2012 mang lại, nhưng cũng không thể phủ nhận những mặt hạn chế khi thực hiện những quy định này trên thực

</div>