Bài lớn lao động: Phân tích các quy định về giao kết hợp đồng lao động, giải quyết tình huống

1. Phân tích các quy định về giao kết HĐLĐ
2. Bài tập
Ông Hùng (trú tại quận B, tp.H) làm việc ở Xí nghiệp dược phẩm HN từ năm
1983. Năm 2007, Xí nghiệp chuyển đổi thành Công ty cổ phần dược phẩm HN, ông
Hùng chính thức ký HĐLĐ không xác định thời hạn với công ty. Theo HĐLĐ,
công việc của ông Hùng là công nhân điện tại Phân xưởng thuốc mắt của công ty,
địa điểm làm việc tại quận Đ, tp.H (trụ sở công ty).
Năm 2016, thực hiện quyết định của UBND tp.H yêu cầu công ty, cơ sở sản
xuất không phù hợp với quy hoạch hoặc gây ô nhiễm môi trường phải di dời ra
khỏi khu vực các quận nội thành, Công ty HN đã xây dựng nhà máy sản xuất tại
Khu công nghiệp Q (huyện M, tp.H) đồng thời thỏa thuận với tất cả công nhân để
ký phụ lục HĐLĐ thay đổi về địa điểm làm việc sang nhà máy huyện M, chỉ giữ lại
bộ phận văn phòng tiếp tục làm việc tại trụ sở. Hơn 200 NLĐ tại công ty đã chấp
nhận ký phụ lục HĐLĐ, chỉ có 3 người (trong đó có ông Hùng) không đồng ý.
Trong 3 người nói trên, ông Hùng lấy lý do đã nhiều tuổi, chị M lấy lý do đang
nuôi con dưới 12 tháng tuổi, anh P lấy lý do nơi làm việc ở quá xa nơi cư trú nên
muốn tiếp tục được làm việc ở trụ sở. Giám đốc Công ty không đồng ý, thông báo
trước 45 ngày và sau đó quyết định chấm dứt hợp đồng.
Hỏi:
1. Nếu không đồng ý với quyết định của công ty, 3 NLĐ (ông Hùng, chị M,
anh P) có thể yêu cầu cơ quan, tổ chức nào giải quyết tranh chấp? Biết rằng cả 3
đều cùng làm việc ở phân xưởng thuốc mắt của công ty HN (2.5 điểm)
2. Việc công ty HN thỏa thuận ký phụ lục HĐLĐ với NLĐ có hợp pháp không?
Vì sao? (2 điểm)
3. Công ty HN chấm dứt HĐLĐ với ông Hùng, chị M và anh P có hợp pháp
không? Tại sao? (3 điểm)
4. Giải quyết quyền lợi cho ông Hùng theo quy định của pháp luật (2.5 điểm)

Trang 0

PHẦN 1: Phân tích các quy định về giao kết Hợp đồng lao động
I. Khái quát chung
1. Khái niệm hợp đồng lao động:
Điều 15 Luật lao động 2012 (LLĐ) quy định “Hợp đồng lao động là sự thoả
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương,
điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”
2. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động
Giao kết hợp đồng lao động là quá trình người lao động và người sử dụng lao
động bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao động. Pháp luật lao động
không quy định về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động mà chỉ đặt ra khung
pháp lý buộc các bên phải tuân theo khi giao kết. Đó là các quy định về nguyên tắc
giao kết, điều kiện, chủ thể, hình thức, nội dung…
II. Các quy định về giao kết hợp đồng lao động
1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Giao kết hợp đồng lao động là việc các bên bày tỏ ý trí theo những nguyên tắc
và cách thức nhất định nhằm xác lập các quyền và nghĩa vụ lao động với nhau. Bộ
luật lao động 2012 quy định “Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử
dụng lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng thỏa thuận theo
nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết
hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và
đạo đức xã hội” (Điều 17). Nhà nước khuyến khích những thỏa thuận đảm bảo cho
người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của pháp
luật lao động”.
- Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
Nguyên tắc này biểu hiện mặt chủ quan của người tham gia hợp đồng lao động,
khi giao kết hợp đồng lao động luôn luôn đảm bảo cho người lao động cũng như
người sử dụng lao động được quyền tự nguyện bày tỏ ý chí của mình, mọi hành vi
cưỡng bức dụ dỗ, lừa gạt… đều không đúng với bản chất của hợp đồng. Như vậy,
khi tham gia hợp đồng lao động các bên phải thỏa thuận trọn vẹn và đầy đủ yếu tố
ý thức tinh thần, sự mong muốn đích thực của mình. Tuy nhiên, không phải bao giờ

nguyên tắc tự nguyện cũng được áp dụng một cách tuyệt đối, có những trường hợp
bị chi phối bởi người thứ ba như trường hợp người lao động dưới 15 tuổi khi giao
kết hợp đồng lao động đối với một số công việc được pháp luật cho phép thì phải
có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đại diện hợp pháp. Do đó sự biểu hiện của
nguyên tắc tự nguyện bình đẳng, thiện chí, hợp tác trong hợp đồng lao động vừa có

Trang 1


tính tuyệt đối, vừa có tính tương đối. Tính tuyệt đối của nguyên tắc này bị chi phối
bởi ý chí chủ quan của các chủ thể trong quan hệ lao động. Còn tính tương đối của
nguyên tắc này bị chi phối bởi sự không đồng đều về mặt năng lực chủ thể của các
bên khi tham gia giao kết hợp đồng lao động
- Nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp
luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Các thỏa thuận trong hợp đồng lao động không được trái với các quy định của
pháp luật có nghĩa là chúng không được thấp hơn những quy định tối thiểu và
không được cao hơn những quy định tối đa trong hành lang pháp lý.
Các thỏa thuận trong hợp đồng lao động không được trái với thỏa ước lao động
tập thể và đạo đức xã hội có nghĩa là những quyền lợi của người lao động trong hợp
đồng lao động không được thấp hơn mức thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập
thể. . Nguyên tắc có ý nghĩa quan trọng nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
người lao động, tập thể lao động trong quan hệ lao động.
2. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Cũng giống như mọi hợp đồng khác, để hợp đồng lao động có giá trị pháp lý,
các bên khi tham gia vào giao kết phải tuân thủ một số điều kiện nhất định.
Đối với người lao động
Bộ luật Lao động 2012 quy định “người lao động là người đủ 15 tuổi trở lên,
có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự
quản lý điều hành của người sử dụng lao động” (khoản 1 Điều 3).

Như vậy, người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động phải có năng lực
pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Người lao động phải đủ 15 tuổi
trở lên có khả năng lao động. Năng lực pháp luật lao động của người lao động là
khả năng người đó có quyền làm việc, quyền được trả công và có thể thực hiện
những nghĩa vụ lao động, năng lực pháp luật lao động chỉ xuất hiện trên cơ sở quy
định của pháp luật. Trong thực tế để có năng lực pháp luật lao động công dân phải
có khả năng lao động. Ở Việt Nam căn cứ vào điều kiện kinh tế xã hội vào tâm sinh
lý của con người mà pháp luật quy định năng lực pháp luật khi họ từ đủ 15 tuổi trở
lên, Bộ luật lao động quy định: Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả
năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động…”. Khả năng lao động là một
thuộc tính gắn liền với mỗi người, còn năng lực hành vi lao động của mỗi người
không phải là thuộc tính tự nhiên mà dựa trên quy định của pháp luật. Năng lực
hành vi lao động của công dân là khả năng của công dân bằng chính hành vi của
mình tham gia trực tiếp vào một quan hệ pháp luật lao động để gánh vác những

Trang 2


nghĩa vụ và hưởng các quyền lợi của người lao động.Người lao động trong nhiều
trường hợp thuộc đối tượng có hành vi lao động không đầy đủ như người chưa đủ
15 tuổi. Theo Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH (11/6/2013) của Bộ Lao độngthương binh-xã hội thì danh mục công việc được sử dụng lao động dưới 15 tuổi,
loại quan hệ pháp luật này chỉ được thực hiện hạn chế trong một số nghề và công
việc theo quy định của pháp luật và phải được sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đỡ
đầu đồng ý. Còn một số người bị hạn chế năng lực pháp luật lao động như các
trường hợp cấm làm một số nghề, cấm giữ một số chức vụ và người mất trí là
người không có năng lực hành vi lao động.
Đối với người sử dụng lao động
Bộ luật Lao động 2012 quy định “người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức, hợp tác xã, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng
lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ” (khoản 2

Điều 3).
Nhìn chung người sử dụng lao động là người phải có tư cách pháp nhân. Đối
với tổ chức cá nhân không có đủ tư cách pháp nhân thì phải có đủ các điều kiện
thuê mướn sử dụng lao động theo quy định của pháp luật như: phải có giấy phép
sản xuất kinh doanh, có trụ sở hoặc nơi cư trú hợp pháp, có khả năng trả công cho
người lao động, đảm bảo an toàn lao động vệ sinh lao động nơi làm việc…Là cá
nhân hoặc pháp nhân được phép sử dụng lao động (căn cứ vào các văn bản quy
định chung hoặc riêng biệt) và phải có điều kiện đảm bảo cho quá trình sử dụng lao
động (quyền kinh doanh, cung ứng dịch vụ có thể đảm bảo về tiền công, tiền
lương…). Những quy định chủ yếu về chủ thể người sử dụng lao động trong giao
kết hợp đồng lao động, nói chung về hình thức là tương đối rõ ràng.
3. Hình thức giao kết hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 16 Bộ luật Lao động 2012 thì hợp đồng lao động phải
được giao kết bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản,
người sử dụng lao động giữ 1 bản. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 3
tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.
Về mặc pháp lý, việc giao kết hợp đồng lao động theo một mẫu nhất định là
không cần thiết vì pháp luật đã quy định các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao
động. Tuy nhiên, trong thực tế, mẫu hợp đồng lao động do Bộ Lao động –Thương
binh và xã hội ấn hành có ý nghĩa bảo vệ quyền lợi của người lao động, là bên yếu
thế trong quan hệ lao động và tạo điều kiện để các bên tuân thủ pháp luật trong giao
kết hợp đồng lao động.

Trang 3


Riêng đối với quan hệ lao động giúp việc gia đình thì quy định về hình thức của
hợp đồng có một sự thay đổi lớn trong Bộ luật Lao động 2012. Nếu như trước đây,
trong hầu hết các quan hệ lao động của người lao động giúp việc gia đình, pháp luật
cho phép các bên giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói, thì nay Khoản 1, Điều

180 Bộ luật Lao động 2012 quy định “mọi trường hợp giao kết hợp đồng lao động
với người lao động giúp việc gia đình đều phải bằng văn bản”. Quy định mới này
là phù hợp, xuất phát từ yêu cầu điều chỉnh loại quan hệ lao động này trên thực tế.
Đây là loại quan hệ lao động được xác lập đơn lẻ tại gia đình nên các cơ quan nhà
nước có thẩm quyền rất khó kiểm tra, giám sát.
4. Các loại hợp đồng được giao kết
Theo quy định tại Điều 22 Bộ luật Lao động 2012, hợp đồng lao động được giao
được giao kết bao một trong ba loại sau: Hợp đồng lao động không xác định thời
hạn; Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 đến dưới 36 tháng; Hợp đồng lao
động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”.
Như vậy Bộ luật Lao động 2012 không có sự thay đổi đáng kể nào so với quy
định Bộ luật Lao động 1994 (qua các lần sửa đổi) ngoại trừ một số chỉnh sửa về câu
chữ và thay đổi tại khoản 2 Điều 22 đó là: khi hợp đồng lao động xác định thời hạn
hết hạn, nếu người lao động tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày hai bên
phải ký kết hợp đồng lao động mới, trường hợp không ký kết hợp đồng lao động
mới thì hợp đồng lao động đã giao kết 12 tháng đến 36 tháng sẽ trở thành hợp đồng
lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động đã giao kết theo mùa vụ
hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng trở thành hợp đồng lao
động có thời hạn 24 tháng.
Về loại hợp đồng lao động như Bộ luật Lao động hiện hành đã làm cho các quy
định về thời hạn hợp đồng lao động rõ ràng, cụ thể hơn và điều quan trọng là tránh
sự lệ thuộc quá nhiều vào văn bản hướng dẫn khi thực hiện.
5. Nội dung giao kết hợp đồng lao động
Nội dung của hợp đồng lao động là toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong
hợp đồngtrong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ do các bên đã thỏa thuận. Về
nguyên tắc, pháp luật hợp đồng thường quy định những nội dung chủ yếu của hợp
đồng mà các bên bắt buộc phải thỏa thuận đảm bảo quyền và lợi ích cần thiết của
các bên chủ thể. Khoản 1, Điều 23 Bộ luật lao động có những thay đổi về nội dung
giao kết hợp đồng lao động đáng kể. Mặt khác, từ quy định pháp luật để đảm bảo
giao kết hợp đồng lao động có chất lượng hiệu quả khi áp dụng vào thực tiễn cũng

cần thống nhất về nội dung giao kết hợp đồng pháp luật khi thực hiện như :

Trang 4


Về hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung
khác, chế độ nâng bậc, nâng lương, đào tạo.... Đây là một trong những vấn đề quan
trọng nhất của hợp đồng lao động. Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo
chức năng, nhiệm vụ được giao hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng .Cụ thể
theo công việc nhất định hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng thì khó có
điều khoản nâng lương hoặc đào tạo. Thực tế điều khoản dù có ghi trong hợp đồng
lao động thì nội dung đào tạo nâng cao trình độ kỹ năng nghề, cũng khó thực
hiện…buộc người lao động chấp nhận vì một sự đã rồi (có thể tiền công thấp hơn
bình thường, điều kiện ít có lợi).
Ngoài ra, pháp luật hiện hành còn có quy định riêng về nội dung hợp đồng lao
động trong một số trường hợp đặc biệt sau:
Trường hợp người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động
có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ
bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường
hợp người lao động vi phạm (Khoản 2, Điều 23).
Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư
nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội
dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương
thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai,
hoả hoạn, thời tiết (Khoản 3 Điều 23 Bộ luật lao động 2012).
Nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám
đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy định (khoản 3
Điều 23 Bộ luật lao động 2012).

6. Quyền và nghĩa vụ các bên khi giao kết hợp đồng lao động
- Nghĩa vụ cung cấp thông tin
Trước khi giao kết hợp đồng lao động các bên có nghĩa vụ cung cấp thông tin về
việc giao kết hợp đồng lao động, quy định tại Điều 19 BLLĐ 2012 1.
Việc quy định định này là cần thiết, nhất là đối với người lao động, bởi khi họ
có thông tin đầy đủ ngay từ khi giao kết hợp đồng lao động, người lao động có thể
lường trước thuận lợi khó khăn để từ đó chuẩn bị cách ứng xử và điều kiện cần có
khi tham gia quan hệ lao động. Việc cung cấp thông tin đầy đủ như đã nêu là có
hợp lý không? Chẳn hạn, người lao động yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp
thông tin về tài chính, chiến lược phát triển, chính sách nhân lực...liệu có được đáp
1 Điều 19 BLLĐ 2012

Trang 5


ứng? Ngược lại, người sử dụng lao động có thể yêu cầu người lao động cung cấp
thông tin về tình trạng hôn nhân, thai sản...có vi phạm kế hoạch đời tư?
- Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động
Đối với người lao động , Bộ luật lao động 2012 quy định người lao động có các
nghĩa vụ sau: “Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể; Chấp
hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo sự điều hành hợp pháp của
người sử dụng lao động; Thực hiện các quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội
và pháp luật về bảo hiểm y tế” (Điều 5) .
Đối với người sử dụng lao động, Bộ luật lao động 2012 quy định: “Thực hiện
hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và thoả thuận khác với người lao
động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động; Thiết lập cơ chế và thực
hiện đối thoại với tập thể lao động tại doanh nghiệp và thực hiện nghiêm chỉnh quy
chế dân chủ ở cơ sở; Lập sổ quản lý lao động, sổ lương và xuất trình khi cơ quan
có thẩm quyền yêu cầu; Khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày,
kể từ ngày bắt đầu hoạt động và định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động

trong quá trình hoạt động với cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương;
Thực hiện các quy định khác của pháp luật về lao động, pháp luật về bảo hiểm xã
hội và pháp luật về bảo hiểm y tế” (Điều 6). Nội dung của quan hê ̣pháp luâṭ lao
động là quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia giao kết hợp đồng lao động.
Trong giao kết hợp đồng lao động, quyền lao động của công dân trở thành quyền
thực tế và mỗi bên tham gia đều có những quyền và nghĩa vụ pháp lý nhất định.
Quyền của chủ thể này bao giờ cũng tương ứng với nghĩa vụ của chủ thể kia tạo
thành mối liên hê p ̣ háp lý thống nhất trong môt quan hê p ̣ háp luâṭ lao động . Trong
quan hệ này, không có chủ thể nào chỉ có quyền hoặc chỉ có nghĩa vụ và không có
nghĩa vụ của một bên thì cũng không có quyền của bên kia.
PHẦN 2: Giải quyết tình huống
Câu 1: Nếu không đồng ý với quyết định của công ty, 3 NLĐ (ông Hùng, chị
M, anh P) có thể yêu cầu cơ quan, tổ chức nào giải quyết tranh chấp? Biết
rằng cả 3 đều cùng làm việc ở phân xưởng thuốc mắt của công ty HN?
Trả lời: Nếu không đồng ý với quyết định của công ty, 3 người lao động (ông
Hùng, chị M, anh P) có thể yêu cầu Hòa giải viên lao động do chủ tịch tỉnh H bổ
nhiệm; Tòa án nhân dân (TAND) quận Đ – Thành phố H hoặc TAND cấp huyện
nơi ông Hùng, chị M, anh P thường trú giải quyết tranh chấp.

Trang 6


Cơ sở pháp lý:
-

Điều 200, Điều 201 BLLĐ 2012.

-

Điều 32, Điều 35, Điều 39 Bộ Luật Tố Tụng Dân Sự 2015 (BLTTDS).

Giải thích:
Theo Điều 3 Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ), tranh chấp lao động là tranh chấp
về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh
chấp trong tình huống trên về số lượng chủ thể gồm 3 người là ông Hùng, chị M,
anh P. Mục đích của 3 người này không gắn với quyền lợi của tập thể lao động mà
chỉ nhằm đòi quyền lợi cho chính bản thân mỗi người. Vậy ta có thể xác định đây là
tranh chấp lao động cá nhân.
Căn cứ theo Điều 200 BLLĐ, Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân bao gồm Hoà giải viên lao động và Toà án nhân dân.
Như vậy người lao động muốn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân có thể
thông qua hai cơ quan có thẩm quyền đó là Hòa giải viên lao động và Tòa án nhân
dân.
Hòa giải viên lao động là người được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ
nhiệm theo nhiệm kỳ 5 năm để hòa giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp
đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật .(Điều 3 Nghị định 46/2013/NĐCP).
Trường hợp của ông Hùng, chị M và anh P là trường hợp tranh chấp về vấn đề
bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nên Theo Điều 201 BLLĐ, người lao
động không cần theo trình tự thông qua hòa giải viên trước khi yêu cầu tòa án giải
quyết. Ông Hùng, chị M, anh P có thể chọn một trong 2 cách:
Cách một, thông qua Hòa giải viên.
Hòa giải viên lao động là người được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ
nhiệm theo nhiệm kỳ 5 năm để hòa giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp
đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật . Vì trụ sở của công ty là ở quận Đ
thành phố H nên hòa giải viên có thẩm quyền giải quyết ở đây là hòa giải viên lao
động do UBND tỉnh H bổ nhiệm.
Nếu vấn đề không được giải quyết thì ông Hùng, chị M, anh P có thể tiếp tục
nộp đơn lên tòa án.
Cách hai, yêu cầu TAND quận Đ hoặc TAND cấp huyện nơi cư trú của ông
Hùng, chị M, anh P.

Trang 7


Theo điểm c khoản 1 điều 35 BLTTDS năm 2015, Toà án nhân dân cấp huyện
có thẩm quyền giải quyết tranh chấp về lao động quy định tại điều 32. Do đó, Tòa
án nhân dân cấp huyện là cơ quan có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của 3
người lao động.
Căn cứ điểm a khoản 1 điều 39 BLTTDS năm 2015, thẩm quyền giải quyết vụ
án dân sự của Tòa án theo lãnh thổ được xác định là “Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm
việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức
có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn
nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các Điều 26, 28,
30 và 32 của Bộ luật này”. Công ty cổ phần dược phẩm HN là bị đơn, có trụ sở
hoạt động ở quận Đ, thành phố H nên Toà án này có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp này.
Tại điểm b khoản 1 điều 39 BLTTDS quy định “Các đương sự có quyền tự
thỏa thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Tòa án nơi cư trú, làm việc của nguyên
đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ sở của nguyên đơn, nếu nguyên
đơn là cơ quan, tổ chức giải quyết những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia
đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 26, 28, 30 và 32 của
Bộ luật này”. Do đó, nếu như ông Hùng, chị M, anh P và công ty có thoả thuận
được với nhau bằng văn bản yêu cầu toà án nơi cư trú của người lao động giải
quyết thì Toà án cấp huyện nơi cư trú của ông Hùng, chị M, anh P sẽ giải quyết đơn
yêu cầu của người lao động.
Câu 2: Việc công ty HN thỏa thuận ký phụ lục HĐLĐ với NLĐ có hợp pháp
không? Vì sao? (2 điểm)
Trả lời: Việc công ty HN thỏa thuận ký phụ lục HĐLĐ với người lao động là
hợp pháp
Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 35 BLLĐ 2005; Điều 12 Nghị định 05/2015

Giải thích
Theo Điều 30 Bộ luật lao động 2012 quy định thực hiện công việc theo hợp
đồng lao động như sau:
"Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp
đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc
theo thỏa thuận khác giữa hai bên."

Trang 8


Theo quy định trên thì người sử dụng lao động phải bố trí công việc cho người
lao động ở địa điểm mà hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng, tuy nhiên do nhiều
yếu tố chủ quan, khách quan mà các bên không thể thực hiện được thỏa thuận đã
giao kết ban đầu, vì vậy luật cho phép các bên có thể thay đổi địa điểm làm việc
nếu có thỏa thuận khác. Muốn thay đổi địa điểm làm việc, hai bên phải tiến hành
sửa đổi bổ sung hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động
2012:
"Điều 35. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
1.Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa
đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất
3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2.Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng
lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết
hợp đồng lao động mới.
Ở đây công ty đã có sự thỏa thuậnvới người lao động và được người lao động
chấp thuận, việc sửa đổi bổ sung sẽ được tiến hành theo hai cách: ký hợp đồng lao
động mới hoặc ký phụ lục hợp đồng (khoản 2 điều 35)
Như vậy việc công ty thỏa thuận ký phụ lục hợp đồng với người lao động là hợp
pháp.
Câu 3: Công ty HN chấm dứt HĐLĐ với ông Hùng, chị M và anh P có hợp

pháp không? Tại sao? (3 điểm)
Trả lời: Công ty HN chấm dứt HĐLĐ với ông Hùng, chị M và anh P là trái
pháp luật.
Cơ sở pháp lý: - Điều 38, Điều 41 BLLĐ, Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP
Giải thích:
Trong tình huống trên, ông Hùng, anh P, chị M không đồng ý với thỏa thuận
thay đổi địa điểm làm việc của công ty HN, chiếu theo Khoản 3 Điều 35 BLLĐ, khi
hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động
thì phải tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.
Đối với việc chấm dứt HĐLĐ với ông Hùng, chị M và anh P, xét các căn cứ để
chấm dứt hợp đồng như sau:
Thứ nhất, về thời gian thông báo trước khi chấm dứt hợp đồng, hợp đồng giao
kết giữa công ty và ông Hùng, anh P, chị M là hợp đồng không xác định thời hạn,

Trang 9


công ty đã thông báo trước 45 ngày cho ông Hùng, anh P, chị M rồi sau đó mới
chấm dứt hợp đồng. Điều này là đúng quy định của pháp luật (Điểm a, Khoản 1,
Điều 38 BLLĐ).
Thứ hai, về lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Trong tình huống trên công ty và người lao động không đạt được thỏa thuận
được về thay đổi địa điểm làm việc đối với người lao động, mà công ty lại thực
hiện quyết định của UBND tp.H yêu cầu công ty, cơ sở sản xuất không phù hợp với
quy hoạch hoặc gây ô nhiễm môi trường phải di dời ra khỏi khu vực các quận nội
thành, tức là bắt buộc phải chuyển địa điểm làm việc. Vậy công ty HN có thể căn
cứ vào Điểm c, Khoản 1 Điều 38 BLLĐ và Điểm b, Khoản 2, Điều 12 Nghị định
05/2015/NĐ-CP2 để chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, khi viện dẫn điểm c
khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được
là mặc dù đã thực hiện các biện pháp khắc phục những khó khăn gặp phải nhưng

vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Ở đây ta thấy rằng công ty
không thu hẹp sản xuất hay giảm chỗ làm việc. Đối với cả 3 trường hợp trên, công
ty cũng không hề thực hiện biện pháp khắc phục khó khăn nào mà ngay lập tức
thông báo cho ông Hùng, anh P, chị M nghỉ việc. Hơn nữa chị M đang nuôi con
dưới 12 tháng tuổi, luật quy định không cho phép người sử dụng đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động vì lý do nuôi con dưới 12 tháng tuổi (Điều 155).
Từ phân tích trên ta thấy rằng công ty không có căn cứ để đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động theo điều 38 BLLĐ mà theo Điều 41 nếu chấm dứt hợp đồng
lao động không đúng quy định theo Điều 38 thì là chấm dứt hợp đồng trái pháp luật
“Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt
hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38, 39 của bộ luật này.”
Vậy việc công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng là trái pháp luật.
Câu 4: Giải quyết quyền lợi cho ông Hùng theo quy định của pháp luật (2.5
điểm)
Trường hợp 1: Nếu ông Hùng tiếp tục làm việc tại công ty

2 Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng
lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
Điều 12. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:
2. Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây:
b) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Trang 10


Theo quy định tại Điều 42 BLLĐ, công ty HN phải nhận ông Hùng vào làm
việc trở lại3. Nếu không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động
mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên phải thương lượng để sửa đổi, bổ
sung hợp đồng lao động.4

Trong trường hợp này, ông Hùng sẽ được hưởng các khoản tiền gồm: tiền
lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày ông không được làm việc
cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Trường hợp 2: Nếu ông Hùng không tiếp tục làm việc tại công ty thì sẽ nhận
được những quyền lợi sau:
- Được thanh toán tiền lương những ngày nghỉ chưa nghỉ (nếu có).
Theo quy định tại khoản 1 điều 114 BLLĐ 2012 thì “Người lao động do thôi
việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa
nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa
nghỉ.”
- Được công ty HN thanh toán nợ (nếu có)
Theo quy định tại khoản 2 điều 47: Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ
ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các
khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài
nhưng không được quá 30 ngày.”
Như vậy, công ty HN sẽ phải thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến
quyền lợi của ông Hùng (nếu có).
-

Trợ cấp thôi việc:

Nếu ông Hùng không muốn quay lại làm việc ở công ty X nữa thì ngoài việc
nhận được khoản tiền bồi thường như trường hợp 1, công ty HN còn phải trả cho
ông trợ cấp thôi việc.5
Theo Điều 48 về trợ cấp thôi việc, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa
tháng tiền lương, theo khoản 2 Điều 48 BLLĐ 2012, Khoản 3 Điều 14 Nghị định
05/2015/NĐ-CP, trợ cấp thôi việc cho ông Hùng được tính theo công thức sau:
A=BxC
Trong đó:
A : Mức trợ cấp thôi việc

B: Thời gian tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao
động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao
3 Khoản 1 Điều 42 BLLĐ
4 Khoản 4 Điều 42 BLLĐ 2012
5 Khoản 2 Điều 42 BLLĐ 2012

Trang 11


động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian
làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
C: Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân
theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.
Theo quy định điểm c khoản 3 điều 14 nghị định 05/2015/NĐ-CP thời gian
làm việc để tính trợ cấp thôi việc của người lao động được tính theo năm (đủ 12
tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng
1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã
làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã
tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian
làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao
động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.
Nếu công ty X không muốn nhận lại ông Hùng và ông cũng đồng ý, thì ngoài
khoản tiền đã nêu ở trên, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít
nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng
lao động.

Trang 12

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
-

Trường Đại học luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nhà xuất

-

bản Công an nhân dân năm 2011, Hà Nội.
Luật Lao động 2012
Luật Tố tụng dân sự 2015
Nguyễn Hữu Chí (2013), “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao

-

động năm 2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn”, Tạp chí Luật số 3
Nguyễn Văn Minh, Pháp luật về giao kết hợp đồng Lao động và thực tiễn

-

thực hiện Trong các doanh nghiệp ở đà nẵng, Luận văn thạc sĩ luật học
/>
Trang 13


MỤC LỤC
PHẦN 1: Phân tích các quy định về giao kết Hợp đồng lao động........................1
I. Khái quát chung..............................................................................................1
1. Khái niệm hợp đồng lao động:........................................................................1
2. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động...........................................................1

II. Các quy định về giao kết hợp đồng lao động..................................................1
1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động..........................................................1
2. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động...............................................................2
3. Hình thức giao kết hợp đồng lao động............................................................3
4. Các loại hợp đồng được giao kết.....................................................................4
5. Nội dung giao kết hợp đồng lao động.............................................................4
6. Quyền và nghĩa vụ các bên khi giao kết hợp đồng lao động.............................5
PHẦN 2: Giải quyết tình huống............................................................................7
Câu 1: Nếu không đồng ý với quyết định của công ty, 3 NLĐ (ông Hùng, chị M,
anh P) có thể yêu cầu cơ quan, tổ chức nào giải quyết tranh chấp? Biết rằng cả 3
đều cùng làm việc ở phân xưởng thuốc mắt của công ty HN?..............................7
Câu 2: Việc công ty HN thỏa thuận ký phụ lục HĐLĐ với NLĐ có hợp pháp
không? Vì sao? (2 điểm).......................................................................................9
Câu 3: Công ty HN chấm dứt HĐLĐ với ông Hùng, chị M và anh P có hợp pháp
không? Tại sao? (3 điểm)....................................................................................10
Câu 4: Giải quyết quyền lợi cho ông Hùng theo quy định của pháp luật (2.5
điểm)....................................................................................................................11

Trang 14