(Tiểu luận) báo cáo nhóm môn quản trị nhân lực tình huống về lương bổng đãi ngộ

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.54 MB, 35 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HỒ CHÍ MINHKHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÁO CÁO NHĨM MƠN “QUẢN TRỊ NHÂN LỰC”TÌNH HUỐNG VỀ LƯƠNG BỔNG & ĐÃI NGỘ

Giảng viên hướng dẫn: GVC Ths. Trần Minh ThưLớp Quản Trị Nhân Lực: Mã lớp: MK2102 - Thứ 3Nhóm: 5

Danh sách sinh viên thực hiện:

1. NGUYỄN THIÊN THY MSSV: 2154110427

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

TP.HCM, NGÀY 13, THÁNG 10, NĂM 2022

MỤC LỤC

I. NỘI DUNG BÁO CÁO...3

A.Yêu cầu đề tài báo cáo:...3

B.Phân tích tình huống thảo luận...5

3. Thảo luận tình huống...7

3.1Thảo luận chi tiết thuyết phục và chi tiết không thuyết phục...7

3.2Thảo luận những vấn đề lẽ ra phải làm đối với trường hợp của anh Minh 12 3.3Đề xuất các giải pháp khác...17

4. Bài học rút ra từ thảo luận tình huống...25

II.DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO...27

III.ĐÁNH GIÁ ĐÓNG GÓP CỦA NHĨM...27

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

Tên bài Chun đề: Tình huống về Lương bổng & Đãi ngộ

- Khơng lỗi chính tả, lỗi đánh máy, lỗi trích dẫn tài liệu tham khảo Trả lời các câu hỏi của tình huống 1,0 Phân tích và đánh giá việc áp dụng lý thuyết vào

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

Tên bài Chuyên đề: Tình huống về Lương bổng & Đãi ngộ

Too long to read onyour phone? Save to

read later on your computer

Save to a Studylist

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

I. NỘI DUNG BÁO CÁO A. Yêu cầu đề tài báo cáo:

TÌNH HUỐNG THẢO LUẬN: LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ

Một ngày kia, anh Nguyễn Trình Anh Minh khám phá ra rằng phòng của anh mới tuyển một chuyên viên phân tích các hệ thống đã tốt nghiệp đại học, với mức lương khởi điểm cũng cao bằng anh. Mặc dù tính anh rất tốt, nhưng anh cũng hơi phật lòng. Anh đã phải mất năm năm mới vươn lên được thành chuyên viên cao cấp phân tích các hệ thống (senior system analysist) và đạt được mức lương như hiện nay tại công ty Thông Tin Thương Mại. Từ trước đến nay anh rất hài lịng làm việc với cơng ty và anh u thích cơng việc đó.

Ngày hơm sau anh gặp Bà Minh Châu, Giám Đốc Nhân Sự và hỏi xem tin tức anh nghe được có đúng khơng. Bà Minh Châu xác định là chuyện đó đúng và bà cố gắng giải thích với anh rằng: " Anh Minh ạ, thị trường các chuyên viên phân tích các hệ thống hiện nay rất hiếm, và để cho công ty lôi cuốn thu hút được những người có trình độ, chúng ta đã áp dụng mức lương khởi điểm hấp dẫn. Chúng ta thực sự đang cần thêm một chuyên viên phân tích và chỉ có cách này mới tuyển được một chuyên viên giỏi".

Anh Minh hỏi bà xem lương của anh có sẽ được điều chỉnh tương ứng khơng. Bà Minh Châu trả lời rằng: "Lương của anh sẽ được đánh giá lại vào thời điểm thông lệ. Anh đã công tác giỏi và tôi chắc rằng cấp trên sẽ cho anh lên lương." Anh Minh cám ơn bà nhưng lại lắc đầu rời văn phịng và tự hỏi khơng biết tương lai của mình ra sao

Câu hỏi thảo luận:

A. Bạn có nghĩ rằng lời giải thích của Bà Minh Châu có đủ sức thuyết phục làm cho người nghe thỏa mãn không? Hãy thảo luận các chi tiết thuyết phục và chi tiết không thuyết phục? (kèm căn cứ của các lý thuyết tương ứng đã sử dụng để phân tích).

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

B. Bạn tin rằng cơng ty lẽ ra nên làm gì đối với trường hợp của anh Minh? Nêu các ý chính và giải thích sự hợp lý? (kèm căn cứ của các lý thuyết tương ứng đã sử dụng để phân tích).

C. Nhóm có thể đề xuất thêm các giải pháp khác (gợi ý: Đối với sự việc hiện tại và những sự việc có thể xảy ra trong tương lai (kèm căn cứ của các lý thuyết tương ứng đã sử dụng để có những đề xuất này).

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

B. Phân tích tình huống thảo luận 1. Lý thuyết chung

1.1.Khái niệm:

- Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại thù lao và lợi ích, là tất cả những gì (bằng

vật chất và phi vật chất, hữu hình hay vơ hình), do mối quan hệ lao động mà có, mà “người lao động làm công ăn lương” nhận được từ người sử dụng lao động hay doanh nghiệp để đối lấy sức lao động và sự gắn bó của mình với tổ chức. ( Nguồn Slide 4/Chương 7 - QTNL Th.S Trần Minh Thư)

1.2. Mục tiêu của hệ thống lương bổng và đãi ngộ

- Trả công sao cho thu hút được người tài: Lương bổng, phúc lợi luôn là những

yếu tố được các ứng viên quan tâm khi đi tìm việc. Các doanh nghiệp đưa ra những mức thu nhập cao ln có khả năng thu hút các ứng viên tài giỏi trên thị trường.(Nguồn sách quản trị nhân lực trang 227 – Quản trị nhân lực cô Tạ Thị Hồng Hạnh)

- Trả công sao cho giữ chân được người giỏi: Một khi đã vào làm việc trong

doanh nghiệp, những nhân viên có năng lực vẫn ln quan tâm tới việc lương được nhận có tương xứng với sự đóng góp của bản thân khơng, có cơng bằng so với sự đóng góp của bản thân khơng, có cơng bằng so với các đồng nghiệp của mình khơng, có thua kém so với lương ở các doanh nghiệp khác không. Họ sẽ chỉ yên tâm và ở lại với doanh nghiệp khi thấy cách trả công ở đây là thỏa đáng. (Nguồn sách quản trị nhân lực trang 227- 228 quản trị nhân lực cô Tạ Thị Hồng Hạnh)

- Trả công sao cho động viên, khuyến khích được tất cả mọi người: Hiệu quả

hoạt động của doanh nghiệp phụ thuộc vào hiệu suất làm việc của từng nhân viên. Hiệu suất đó chỉ có được khi nhân viên thấy hài lòng với việc trả cơng cũng như các chính sách nhân lực khác của doanh nghiệp, họ cam kết gắn bó với doanh nghiệp và có thái độ tích cực khi làm việc.

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

(Nguồn sách quản trị nhân lực trang 228 - Quản trị nhân lực cô Tạ Thị Hồng Hạnh)

Từ đó, mục tiêu của hệ thống lương bổng và đãi ngộ có thể được tóm gọn quacác ý sau:

Thu hút, duy trì nhân viên ( đặc biệt là nhân tài ) Tạo động lực, hiệu quả công việc

Phát triển năng lực cá nhân

Phục vụ cho chiến lược phát triển kinh doanh của tổ chức Đáp ứng các yêu cầu luật pháp

(Nguồn: Slide 6/Chương 7 - QTNL Th.S Trần Minh Thư)

1.3.Các nguyên tắc trả công - Đảm bảo sự công bằng:

+ Công bằng cá nhân: bất cứ một ai khi đi làm đều muốn nhận được thù lao (cả vật

chất và tinh thần tương xứng với những gì mình đóng góp) do đó nếu phần nhận được chia cho phần đóng góp phải xấp xỉ 1.

+ Cơng bằng nội bộ: tỷ số giữa phần nhận được và phần đóng góp ở những người

ngang cấp bậc là bằng nhau.

+ Cơng bằng bên ngồi: thu nhập của các cơng việc tương tự ở các tổ chức khác

phải xấp xỉ với nhau

- Tuân thủ luật pháp: Nguyên tắc thứ 2 trong thiết kế hệ thống lương là tuân thủ

các quy định của luật pháp. Đó là các quy định về lương tối thiểu, thời gian làm việc trong ngày, các khoản phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép hưởng lương, lương ngoài giờ và lương ca ba.

- Phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp: Các khoản chi về lương,

thưởng, phúc lợi nằm trong cơ cấu chi phí của doanh nghiệp.Vì vậy, doanh nghiệp cần phân tích, cân nhắc và xem xét kỹ lưỡng để việc sử dụng chúng thật sự có hiệu quả. Nếu khả năng tài chính cịn hạn chế mà trả lương cao thì chắc chắn ảnh hưởng tới lợi nhuận và hoạt động lâu dài của doanh nghiệp, từ đó lại

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

ảnh hưởng tới thu nhập của người lao động. Ngược lại, nếu doanh nghiệp có khả năng tài chính mà trả lương thấp thì sẽ bị mang tiếng, khơng kích thích và giữ chân người lao động được.

( Nguồn sách quản trị nhân lực trang 228 - cô Tạ Thị Hồng Hạnh)

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

2. Tóm tắt tình huống

Trong cơng ty thơng tin thương mại, có anh Nguyễn Trình Anh Minh- chuyên viên cao cấp phân tích hệ thống (senior system analysist) khám phá ra phịng anh có 1 nhân viên mới tuyển nhưng mức lương khởi điểm cũng cao bằng anh. Mặc dù tính anh rất tốt nhưng anh cũng cảm thấy hơi phật long, vì thế anh đã đi hỏi Giám Đốc Nhân Sự - Bà Minh Châu về cái thắc mắc của mình về chuyện này và sẽ được giám đốc nhân sự giải quyết ra sao về chính sách lương bổng và đãi ngộ.

3. Thảo luận tình huống

3.1 Thảo luận chi tiết thuyết phục và chi tiết không thuyết phục Chi tiết thuyết phục

Bà Minh Châu xác định là chuyện đó đúng và cố gắng giải thích với anh rằng: “Thị trường các chuyên viên phân tích các hệ thống hiện nay rất hiếm và để công ty lôi cuốn được những người có trình độ , chúng ta đã áp dụng được mức lương khởi điểm hấp dẫn”.

- Dự báo cầu nhân lực của cơng ty: “Chun viên phân tích các hệ thống hiện

nay rất hiếm” có nghĩa là (cung<cầu) đây là yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi. Nếu trên thị trường lao động Cung về một nhóm lao động nào đó bé hơn cầu thì doanh nghiệp có thể đưa ra mức lương cao hơn để thu hút nguồn nhân sự. ( Nguồn: Sách giáo trình quản trị nhân lực Tạ Thị Hồng Hạnh 231)

- Trả lương cao giúp lơi cuốn được những người có trình độ:

+ Mục tiêu của hệ thống trả công ở các tổ chức phải luôn đảm bảo 3 điều: Thu hút được người tài; giữ chân được người giỏi; động viên nhân viên.

+ Ở tình huống này, bà Châu đã đảm bảo được tiêu chí trả cơng sao cho thu hút được người tài: Lương bổng, phúc lợi luôn là những yếu tố được các ứng viên quan tâm khi đi tìm việc. Các doanh nghiệp đưa ra những mức thu nhập cao ln có khả năng thu hút được các ứng viên tài giỏi trên thị trường. Vì thế, để lơi cuốn được nhân tài thì chúng ta cần phải có mức lương khởi điểm hấp dẫn. (Nguồn: Sách giáo trình quản trị nhân lực Tạ Thị Hồng Hạnh trang 227)

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

+ Đồng thời điều này đã cho thấy được nhận thức và triết lý của người lãnh đạo doanh nghiệp (bà Châu): Nếu cho rằng trả lương cao sẽ thu hút được người giỏi, chất lượng công việc tốt, năng suất cao, dẫn tới chi phí lao động trong đánh giá sản phẩm thấp, thì doanh nghiệp sẵn sàng đưa ra mức lương cao.

(Nguồn: Sách giáo trình Tạ Thị Hồng Hạnh trang 232)

+ Ngoài ra, việc mức lương khởi điểm cao để thu hút người tài là thuyết phục vì nó nằm trong chính sách tiền lương của doanh nghiệp - Tương quan về lương so với thị trường.

+ Chiến lược tiền lương bằng thị trường khi doanh nghiệp muốn đảm bảo vị trí cạnh tranh và duy trì lực lượng lao động của mình.

+Chiến lược tiền lương cao hơn thị trường khi khả năng tài chính doanh nghiệp dồi dào và muốn thu hút các ứng viên giỏi.

+ Chiến lược lương thấp nhằm đảm bảo sự ổn định trong công việc hoặc đơn giản vì doanh nghiệp khơng có khả năng.

(Nguồn sách gíao trình quản trị nhân lực cơ Tạ Thị Hồng Hạnh trang 239)

Có thể thấy, một hệ thống lương bổng và đãi ngộ tốt giúp cho doanhnghiệp đạt lợi thế cạnh tranh về:

+ Năng suất hoạt động + Kiểm sốt chi phí

+ Nhân sự cá nhân hay tổ /nhóm sự cam kết gắn bó với doanh nghiệp + Sự hài lòng của khách hàng.

=> Từ đó, gia tăng lợi nhuận và hình ảnh doanh nghiệp.

(Nguồn: Slide 7 - Quản trị nhân lực – Chương 7 - GVC Th.S Trần Minh Thư)

- Bà Châu đã áp dụng được nguyên tắc công bằng ngoại biên - một trong

ba nguyên tắc công bằng trong trả công lao động (Công bằng trong nội bộ, công bằng ngoại biên và công bằng đối với doanh nghiệp)

+ Công bằng ngoại biên là việc áp dụng mức lương tương xứng với mức lương trên thị trường. Ở đây, bà Châu nhận thấy được rằng thị trường các chuyên

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

viên phân tích hệ thống rất hiếm (cung < cầu), cùng với việc ngành nghề này đòi hỏi về trình độ trí óc rất cao kết hợp với tinh thần và trách nhiệm so với những ngành nghề khác cho nên tiền lương nói chung và tiền lương khởi điểm nói riêng ln cao hơn so với những nghề khác và đặc biệt trong thị trường hiện nay thì mức lương khởi điểm của chuyên viên phân tích các hệ thống hấp dẫn hơn, cao hơn là chuyện đương nhiên. Do đó bà đã áp dụng mức lương cạnh tranh tương ứng với mức lương thị trường.

(Nguồn: Slide 22 - Quản trị nhân lực – Chương 7 - GVC Th.S Trần Minh Thư)

“Lương của anh sẽ được đánh giá lại vào thời điểm thông lệ .Anh đã công tác giỏi và tôi chắc rằng cấp trên sẽ cho anh lên lương"

+ Bà Châu đã công nhận năng lực của ông Minh: điều này được thể hiện qua

câu nói “anh đã cơng tác giỏi" của bà cũng như việc ơng được lên vị trí chun viên cấp cao như hiện tại. Điều đó đã cho ông Minh làm thỏa mãn được nhu cầu được kính trọng và nhu cầu thể hiện bản thân của ông Minh.

+Tháp nhu cầu Maslow

oCác nhu cầu căn bản nhất thuộc về "thể lý" (physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi.

oNhu cầu an tồn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo.

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

oNhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/belonging)

-muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, -muốn có gia đình n ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.

oNhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác được tơn trọng, kính mến, được tin tưởng.

oNhu cầu về tự thể hiện bản thân cường độ cao (self - actualization) - muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt.

(Nguồn: %A7u_c%E1%BB%A7a_Maslow)

Chi tiết không thuyết phục

“Chúng ta thực sự đang cần thêm một chuyên viên phân tích và chỉ có cách này mới tuyển được một chuyên viên giỏi"

- Bà Châu cho rằng chỉ có cách áp dụng mức lương khởi điểm hấp dẫn mớithu hút được chuyên viên giỏi. Nhưng thực tế, còn rất nhiều cách khác đểthu hút được nhân sự giỏi về doanh nghiệp của mình như:

+ Tạo kênh tuyển dụng chuyên nghiệp để thu hút ứng viên + Thực hiện quy trình tuyển dụng chun nghiệp + Đưa ra các chính sách đãi ngộ, phúc lợi tốt + Thu hút ứng viên bằng văn hóa cơng ty

+ Phối hợp với các trường đại học tìm kiếm các ứng viên trẻ, tài năng (Nguồn: của anh sẽ được đánh giá lại vào thời điểm thông lệ .Anh đã công tác giỏi và tôi chắc rằng cấp trên sẽ cho anh lên lương"

- Lời của bà Châu chỉ giống như đang an ủi chứ không phải giải quyết vấn đềmâu thuẫn của anh Minh.

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

+ Đây thực chất chỉ là một câu an ủi bình thường chứ khơng phải cách giải quyết rõ ràng mà một giám đốc nhân sự nên làm. Điều này cho thấy bà Châu hoàn toàn nằm trong thế bị động và lúng túng khi giải quyết thắc mắc của anh Minh - một điều tối kỵ trong phòng nhân sự (phòng nhân sự là phải có những phương pháp giải quyết các vấn đề cơ bản bất ngờ, đặc biệt là những vấn đề liên quan đến lương bổng và đãi ngộ chứ không phải chờ nhân viên phàn nàn mới giải quyết). Từ câu nói đó của giám đốc nhân sự Minh Châu cho thấy được sự thiếu chuyên nghiệp của phòng nhân sự công ty.

- Vấn đề lương của một nhân viên mới bằng với mức lương của chuyên viên cấpcao đã gắn bó 5 năm.

Điều này sẽ gây ra tâm lý thất vọng, vơ tình đưa anh rơi vào thế bị động và cảm thấy mình khơng quan trọng đối với cơng ty. Từ đó khiến cho anh Minh đang bị đụng chạm tới quyền được tôn trọng, quyền được công nhận trong công ty (tháp nhu cầu Maslow) => điều này có thể khiến cho anh Minh khơng làm việc của mình một cách đầy nhiệt huyết như trước kia, năng suất sẽ bị giảm làm cho tốc độ của công ty giảm dần cũng như là chất lượng vấn đề cần được giải quyết.

Liên hệ thực tế

Một nghiên cứu của Navigos Search cho biết yếu tố về lương thưởng và đãi ngộ là một trong những yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên ở lại với doanh nghiệp. Hơn nữa, theo khảo sát của VietnamWorks, có tới 40% nhân viên sẵn sàng “nhảy” việc nếu nhận được lời mời làm việc từ một doanh nghiệp khác với chế độ phúc lợi tốt hơn so với công ty hiện tại. Chính thì thế, mỗi cơng ty cần phải có chính sách lương bổng và đãi ngộ hợp lý.

(Nguồn: )

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

3.2 Thảo luận những vấn đề lẽ ra phải làm đối với trường hợp của anhMinh

1. Lẽ ra, công ty nên thực hiện các khảo sát liên quan đến công việc của một nhân viên phân tích hệ thống ở các yếu tố như mơi trường bên ngồi, mơi trường bên trong, cá nhân anh Minh và công việc anh Minh đang làm để cân nhắc tăng lương cho anh Minh rồi mới tuyển nhân viên mới có mức lương bằng với anh Minh hiện tại. Cụ thể:

- Mơi trường bên ngồi:

+ Mặt bằng lương trên thị trường lao động: nếu công ty cho rằng mức lương mà công ty trả cho nhân viên mới ngành phân tích hệ thống như hiện tại là phù hợp, và theo khảo sát thực tế là trùng khớp, thì theo như ngun tắc cơng bằng (slide 22 chương 7).Việc anh Minh là một người có nhiều năm kinh nghiệm hơn, đương nhiệm chức vụ cao hơn nhận được mức lương bằng nhân viên mới là không hợp lý và không công bằng, công ty cần điều chỉnh tăng lương cho anh Minh trước khi tuyển nhân viên mới.

+ Nguồn cung lao động: theo như công ty cho rằng nguồn lao động về phân

tích hệ thống đang khan hiếm, việc nâng cao mức lương khởi điểm để thu hút nhân tài là hợp lí, tuy nhiên việc giữ chân nguồn lực sẵn có trong ngành cũng vơ cùng quan trọng, bởi vì nhân viên cũ đã sẵn có kinh nghiệm làm việc cùng cơng ty, khơng cần tốn thêm chi phí đào tạo và hội nhập (chương 4 QTNL) hơn nữa anh Minh là một người trung thành, có sự cố gắng phấn đấu bền bỉ, việc khơng hợp lý về mức lương có thể khiến anh Minh thấy bất bình, từ đó sa sút trong cơng việc hay thậm chí bỏ việc, cơng ty lại phải tốn chi phí tuyển nhân viên mới trong khi nguồn cung nhân viên vẫn đang khan hiếm.

(Nguồn: Slide 25-26- QTNL – Chương 7 - GVC Th.S Trần Minh Thư)

- Môi trường bên trong:

+ Cơ cấu tổ chức: cơng ty có phịng nhân sự riêng với chị Minh Châu là

trưởng phòng, chứng tỏ đây là một công ty lớn (chương 1). Tuy nhiên để xảy ra tình trạng tuyển nhân viên với mức lương khơng hợp lý như trên thể hiện

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

việc phối hợp giữa bộ phận nhân sự và tuyển dụng chưa được tốt, vậy nên lẽ ra công ty cần đảm bảo thơng tin tốt giữa các bộ có liên quan đến việc tuyển dụng nhân sự trước.

+ Bầu khơng khí của cơng ty: anh Minh cho rằng mình rất hạnh phúc và

u thích cơng việc này, chứng tỏ cơng ty thực hiện rất tốt việc gắn kết mọi người cũng như đãi ngộ nhân viên, tuy nhiên việc để cho anh Minh tự mình biết được thơng tin và có những hướng suy nghĩ tiêu cực ảnh hưởng đến tâm lý và bầu khơng khí chung là điều khơng nên có, vậy nên lẽ ra cơng ty nên giải thích thật rõ ràng cho anh Minh biết về lý do tuyển nhân viên mới với mức lương như vậy và đảm bảo sẽ tăng lương cho anh ở thời điểm thông lệ. (Nguồn: Slide 27-28 - QTNL – Chương 7 - GVC Th.S Trần Minh Thư)

- Yếu tố cá nhân:

+ Anh Minh là nhân viên chất lượng khi các cơng việc giao cho anh anh đềuhồn thành rất tốt theo như lời chị Châu

+ Anh Minh là người nhân viên trung thành, có thâm niên và kinh nghiệm trong nghề cao, cụ thể là 5 năm qua anh đã làm công việc của một chuyên viên phân tích bình thường đến phấn đấu trở thành chun viên phân tích cấp cao như hiện nay.

+ Anh Minh là nhân viên có tiềm năng rất lớn để trở thành một ngườilãnh đạo tốt bởi những đức tính tốt của anh được trau dồi qua nhiều năm,

trong đó sự u thích cơng việc của anh. Khi đạt được những thành tựu nhất định, người ta mới yêu thích cơng việc mang lại thành tựu đó (Giao tiếp trong kinh doanh) ở anh Minh có thể là lương tăng theo thời gian và trong tương lai có thể là thăng chức.

(Nguồn: Slide 29-30 - QTNL – Chương 7 - GVC Th.S Trần Minh Thư) => Bằng những lý do trên, thật sự không hợp lý khi ấn định mức lương cho một nhân viên mới bằng với anh Minh đã qua nhiều năm cống hiến và có nhiều tiềm năng lãnh đạo. Công ty lẽ ra nên quý trọng và giữ chân nhân tài sẵn có của mình bằng mức lương hợp lý, ít nhất là phải cao hơn nhân viên mới

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

hoặc tuyển nhân viên mới với lương thấp hơn dự định cùng giấy tờ đảm bảo tăng lương cho nhân viên mới sau thời điểm thơng lệ, đó là khi mà lương của anh Minh cũng đã được điều chỉnh phù hợp.

- Yếu tố công việc:

+ Yêu cầu dành cho một chuyên viên phân tích hệ thống:

Hầu hết các nhà tuyển dụng yêu cầu bằng cử nhân về khoa học máy tính, cơng nghệ thơng tin hoặc một lĩnh vực liên quan chặt chẽ khác, nếu có bằng MBA

(Thạc sĩ quản trị kinh doanh ) thì là một lợi thế cùng rất nhiều chứng chỉ

chuyên ngành khác, các kỹ năng cần thiết phân tích, giao tiếp, kỹ thuật và khả năng sáng

tạo).( Từ những yêu cầu trên, việc trả lương

cao cho nhân viên là hợp lí tuy nhiên cơng ty lẽ ra nên xét thêm về yếu tố khác như kinh nghiệm thực chiến, khả năng hội nhập,.. để ấn định mức lương cho hợp lý. Ta thấy anh Minh vượt trội ở tất cả các yêu cầu vậy nên trả lương cho 2 người bằng nhau là bất công cho anh Minh.

(Nguồn: Slide 31 - QTNL – Chư7ng 7 - GVC Th.S Tr;n Minh Thư)

+ Đánh giá giá trị công việc: những việc mà một cá nhân phải làm khi trở

thành chuyên viên phân tích hệ thống: o Duy trì và khắc phục sự cố kho dữ liệu

o Nghiên cứu và đánh giá các công nghệ mới nổi, bao gồm cả phần cứng và phần mềm

o Thảo luận về nhu cầu của người dùng, xác định các lỗ hổng hoặc các khu vực hoạt động kém để tăng năng suất, hiệu quả và độ chính xác o Chuẩn bị lợi ích chi phí và báo cáo phân tích để nâng cấp

o Trao đổi các quyết định chiến lược với các nhân viên khác của bộ phận công nghệ thông tin

oĐào tạo người dùng cuối và viết sổ tay hướng dẫn cho nhân viên hoặc khách hàng sử dụng (