thu hút và duy trì lao động chất lượng cao làm việc trong khu vực công nghiên cứu tại tp hcm

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (6.84 MB, 184 trang )

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG </b>

<b>NGUYỄN HỒ HẢI </b>

<b>CHẤT LƯỢNG CAO LÀM VIỆC TRONG KHU VỰC CƠNG: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH</b>

<b>Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101 </b>

<b>LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH</b>

<b><small>Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2024 </small></b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG </b>

<b>NGUYỄN HỒ HẢI </b>

<b>CHẤT LƯỢNG CAO LÀM VIỆC TRONG KHU VỰC CÔNG: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH</b>

<b>Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101 </b>

<b>LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH </b>

<b> Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Đinh Phi Hổ </b>

<b><small>Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2024</small></b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<b>Tôi xin cam đoan luận văn “Thu hút và duy trì lao động chất lượng cao làm việc trong khu vực cơng: nghiên cứu trường hợp Thành phố Hồ Chí Minh” được hoàn thành dưới sự chỉ dẫn của PGS.TS. Đinh Phi Hổ và đề tài </b>

nghiên cứu của cá nhân tôi. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn

<b>là trung thực và chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác. </b>

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày…..tháng……năm…….

<b>Người thực hiện </b>

<b>Nguyễn Hồ Hải </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu ... 6

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ... 6

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ... 6

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ... 7

1.4. Phương pháp nghiên cứu ... 7

1.4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính ... 8

1.4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng ... 8

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

1.6. Bố cục luận án ... 11

<b>CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ... 13 </b>

2.1 Tổng quan lý thuyết ... 13

2.1.1. Lao động chất lượng cao ... 13

2.1.2. Tổng quan về khu vực công ... 17

2.1.3 Các khái niệm nghiên cứu về thu hút và duy trì lao động chất lượng cao ... 18

<small> </small>2.1.3.1. Khái niệm Thu hút ... 18

2.1.3.2. Khái niệm Duy trì ……….23

<small> </small>2.1.3.3. Các thành phần của thu hút và duy trì ... 19

2.2 Lý thuyết nền ... 20

<b> 2.2.1. Động lực phụng sự công ... 20 </b>

<b> 2.2.2. Lý thuyết về nguồn vốn con người ... 22 </b>

<b> 2.2.3. Lý thuyết tạo Động lực cho Nhân sự của McClelland ... 22 </b>

2.3. Tổng quan các nghiên cứu liên quan ... 23

2.3.1. Tổng quan các nghiên cứu về thu hút ... 23

<small> </small>2.3.1.1. Các nghiên cứu trong nước ... 23

<small> </small>2.3.1.2. Các nghiên cứu ngoài nước ... 24

2.3.2. Tổng quan nghiên cứu về duy trì ... 29

<small> </small>2.3.2.1. Các nghiên cứu trong nước ... 29

<small> </small>2.3.2.2. Các nghiên cứu ngoài nước ... 36

2.4. Khe hổng trong nghiên cứu ... 54

2.5. Đề xuất giả thuyết và mơ hình nghiên cứu ... 55

<b>CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ... 63 </b>

3.1. Quy trình nghiên cứu ... 63

3.2. Nghiên cứu định tính ... 65

3.2.1. Tổng hợp các tài liệu, nghiên cứu liên quan ... 65

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

3.2.2. Thiết kế mơ hình nghiên cứu ... 66

3.2.3. Xây dựng thang đo ... 67

3.2.4. Đánh giá sơ bộ thang đo ... 71

3.2.5. Thảo luận nhóm bước đầu ... 71

3.3. Nghiên cứu định lượng... 71

3.3.1. Đối tượng khảo sát ... 71

3.3.2. Cỡ mẫu nghiên cứu và phương pháp lấy mẫu ... 72

3.3.3. Phân tích dữ liệu ... 73

<b><small>CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ BÀN LUẬN ... </small>77 </b>

4.1. Kết quả điều chỉnh nội dung thang đo ... 77

4.2. Kết quả định lượng khảo sát sơ bộ ... 79

<b> 4.2.1. Chất lượng mẫu đo lường ... 79 </b>

<b> 4.2.1.3. Thang đo nghiên cứu chính thức ... 88 </b>

4.3. Kết quả định lượng chính thức ... 90

<b> 4.3.1. Thống kê mô tả ... 90 </b>

<b> 4.3.1.2. Thống kê mô tả các biến quan sát ... 91 </b>

<b> 4.3.2. Chất lượng mẫu đo lường ... 97 </b>

<small> </small>4.3.2.1. Đánh giá độ tin cậy ... 97

<small> </small>4.3.2.2. Đánh giá độ hội tụ ... 98

<small> </small>4.3.2.3 Đánh giá tính phân biệt ... 100

4.4. Đánh giá mơ hình cấu trúc ... 101

4.4.1. Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình ... 101

4.4.2. Đánh giá các mối quan hệ tác động ... 101

4.4.3. Đánh giá mức độ tác động lên sự thu hút và duy trì lao động chất lượng cao ... 102

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

4.4.3.1. Các kết quả Thu hút ... 102

4.4.3.2. Các kết quả Duy trì ... 102

4.4.3.3. Kết quả mức độ ảnh hưởng ... 104

4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu ... 104

4.5.1. Những yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút lao động chất lượng cao tại khu vực công thuộc Thành phố Hồ Chí Minh ... 105

4.5.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì lao động chất lượng cao tại khu vực cơng thuộc Thành phố Hồ Chí Minh ... 107

4.5.3. Mức độ tác động lên sự thu hút và duy trì ... 111

4.6. Thảo luận về mục tiêu nghiên cứu ... 111

<b>CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ... 114 </b>

5.1 Kết luận ... 114

5.1.1. Những yếu tố ảnh hưởng đến thu hút lao động chất lượng cao tại khu vực cơng thuộc Thành phố Hồ Chí Minh ... 114

5.1.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến duy trì lao động chất lượng cao tại khu vực công thuộc Thành phố Hồ Chí Minh ... 115

5.2. Hàm ý quản trị ... 118

5.2.1. Hàm ý quản trị liên quan đến thu hút lao động chất lượng cao tại khu vực cơng thuộc Thành phố Hồ Chí Minh ... 118

5.2.2. Hàm ý quản trị liên quan đến duy trì lao động chất lượng cao tại khu vực cơng thuộc Thành phố Hồ Chí Minh ... 120

5.3. Tính mới và đóng góp của luận án ... 123

5.3.1. Tính mới ... 123

5.3.2. Đóng góp chính của luận án ... 124

5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ... 125

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

EV Work Environment Môi trường làm việc CP Salary/Compensation Lương thưởng/Bồi thường BN Welfare/Benefits Phúc lợi

TP <sup>Training and Promotion </sup>

Opportunity Đào tạo và cơ hội thăng tiến TF Traditional Family Values Truyền thống gia đình ET Employee Attractiveness Thu hút nhân viên ER Employee Retention Duy trì nhân viên Tp.HCM Ho Chi Minh city Thành phố Hồ Chí Minh

CFA Confirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định SEM Structural Equation Modeling Mơ hình cấu trúc tuyến tính PSM Public service motivation Động lực phụng sự công

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

Bảng 1.1 Thực trạng về cán bộ trình độ trên đại học thuộc địa bàn Thành phố

Hồ Chí Minh.……….2

Bảng 2. 1. Tổng hợp các nghiên cứu về thu hút nhân viên ... 28

Bảng 2. 2. Tổng hợp các nghiên cứu về duy trì nhân viên ... 45

Bảng 2. 3. Tổng hợp kết quả nghiên cứu thu hút và duy trì ... 53

Bảng 3. 1. Thang đo biến môi trường làm việc ... 67

Bảng 3. 2. Thang đo biến lương thưởng ... 68

Bảng 3. 3. Thang đo biến phúc lợi ... 68

Bảng 3. 4. Thang đo biến đào tạo và cơ hội thăng tiến ... 69

Bảng 3. 5. Thang đo biến truyền thống gia đình ... 69

Bảng 3. 6. Thang đo biến thu hút lao động ... 70

Bảng 3. 7. Thang đo biến duy trì lao động ... 70

Bảng 4. 1. Biến quan sát hiệu chỉnh ... 78

Bảng 4. 2. Kết quả độ tin cậy của thang đo duy trì ... 80

Bảng 4. 3. Kết quả độ tin cậy của thang đo thu hút ... 81

Bảng 4. 4. Kết quả độ tin cậy của thang đo môi trường làm việc ... 82

Bảng 4. 5. Kết quả độ tin cậy của thang đo lương thưởng ... 83

Bảng 4. 6. Kết quả độ tin cậy của thang đo phúc lợi ... 84

Bảng 4. 7. Kết quả độ tin cậy của thang đo đào tạo và cơ hội thăng tiến ... 85

Bảng 4. 8. Kết quả độ tin cậy của thang đo truyền thống gia đình ... 85

Bảng 4. 9. Tổng phương sai trích ... 86

Bảng 4. 10. Ma trận xoay nhân tố ... 87

Bảng 4. 11. Thang đo nghiên cứu chính thức ... 88

Bảng 4. 12. Kết quả thống kê mô tả của mẫu nghiên cứu ... 91

Bảng 4. 13. Thống kê mơ tả nhân tố duy trì ... 91

Bảng 4. 14. Thống kê mô tả nhân tố thu hút ... 92

Bảng 4. 15. Thống kê mơ tả nhân tố truyền thống gia đình ... 93

Bảng 4. 16. Thống kê mô tả nhân tố môi trường làm việc ... 94

Bảng 4. 17. Thống kê mô tả nhân tố đào tạo và cơ hội thăng tiến... 95

Bảng 4. 18. Thống kê mô tả nhân tố phúc lợi ... 96

Bảng 4. 19. Thống kê mô tả nhân tố lương thưởng ... 97

Bảng 4. 20. Kết quả Alpha, hệ số tải nhân tố, phương sai trích và độ tin cậy tổng hợp ... 98

Bảng 4. 21. Kết quả giá trị phân biệt ... 101

Bảng 4. 22. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ... 103

Bảng 4. 23. Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ... 104

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ... 66 Hình 3.1. Sơ đồ quy trình nghiên cứu ... 68 Hình 4.1 Kết quả mơ hình nghiên cứu ... 109

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

Với sứ mệnh là đầu tàu kinh tế, văn hoá, khoa học kỹ thuật, Thành phố Hồ Chí Minh đang có sức lan tỏa lớn không chỉ phạm vi thuộc vùng kinh tế trọng điểm phía Nam mà cịn trên cả nước. Dựa trên vai trò chiến lược này, cũng như mong muốn tăng trưởng kinh tế, phát triển thành phố nhanh và bền vững, việc lên kế hoạch xây dựng và tạo nền móng về một lực lượng lao động chất lượng cao kịp thời thông qua sự thu hút lẫn giữ chân nhân lực. Việc một lượng lớn công chức, viên chức nghỉ việc sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến bộ máy và chất lượng phục vụ, đặc biệt đây lại là lực lượng chất lượng cao với trình độ học vấn sau đại học – nòng cốt nhân sự với vai trò cốt lõi trong mỗi tổ chức. Bởi lẽ đó, lãnh đạo Thành phố Hồ Chí Minh vơ cùng quan tâm đến vấn đề này cũng như đang trong quá trình nỗ lực xây dựng chính sách, kế hoạch nhằm giúp có thể thu hút được nhiều nhân tài cho tổ chức cơng mà cịn phải duy trì tốt nguồn lực này. Vì vậy, rất cần một nghiên cứu nhằm:

Một là, xác định cũng như đo lường được các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thu hút và duy trì lao động có trình độ đại học trở lên của tổ chức công.

Hai là, đưa ra một số hàm ý góp phần đề xuất cho lãnh đạo Thành phố Hồ Chí Minh trong cơng cuộc thu hút và duy trì lực lượng lao động quan trọng này.

Đề tài sử dụng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên thông qua khảo sát 450 cán bộ, cơng chức có trình độ sau đại học làm việc trong các khu vực công trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy: thu hút lao động chịu ảnh hưởng bởi 05 yếu tố bao gồm: môi trường làm việc, lương thưởng, phúc lợi, đào tạo và cơ hội thăng tiến và truyền thống gia đình; đồng thời sự duy trì đội ngũ này cũng chịu ảnh hưởng bởi 05 yếu tố trên và thêm cả yếu tố thu hút lao động.

<b>Từ khóa: Môi trường làm việc, Lương thưởng, Phúc lợi, Đào tạo và cơ </b>

hội thăng tiến, Truyền thống gia đình, Thu hút lao động, Duy trì lao động.

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

<b>ABSTRACT </b>

With the mission of being the main locomotive, City. Ho Chi Minh City is having a great influence not only in the southern key economic region but also throughout Vietnam. Based on this strategic role, as well as the desire for rapid and sustainable economic growth and city development, planning to build and lay the foundation for a high-quality workforce in a timely manner through the attract and retain human resources. The resignation of a large number of civil servants and public employees will seriously affect the operation apparatus, especially this is a high-quality force with postgraduate education - the core of personnel with a core role. in each organization. Therefore, the leaders of Ho Chi Minh City are extremely concerned about this issue as well as are in the process of making efforts to develop policies and plans to help attract more talents for public organizations, but also to well maintained these objects. Therefore, the author believes that this is an urgent time to conduct a study with the role of:

First, to identify and measure the factors affecting the ability to attract and retain qualified workers. university degree or higher of a public institution.

Secondly, give some suggestions to contribute to the leadership of Ho Chi Minh City in attracting and maintaining this key force.

The author has randomly sampled and surveyed more than 400 high-quality workers currently working in public sector organizations in Ho Chi Minh City. Research results show that the attraction of high quality labor in the public sector in Ho Chi Minh City is influenced by 05 factors including: working environment, salary and bonus, welfare, training and promotion opportunities, and family traditions; while the retention of this team is also influenced by the above 5 factors and also the factor of attracting workers.

<b>Keywords: Working environment, Salary and bonus, Welfare, Training </b>

and promotion opportunities, Family tradition, Labor attraction, Labor retention

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

<b>CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU </b>

Chương 1 giới thiệu tổng quan đề tài nghiên cứu bao gồm các nội dung như sau: lý do thực hiện đề tài, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, và ý nghĩa của nghiên cứu.

Lực lượng lao động chất lượng cao được xem là bộ phận chủ chốt trong bất kỳ tổ chức nào. Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang mở ra cơ hội và thách thức tạo đột phá phát triển nhanh, bền vững đối với các quốc gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam (Nguyễn Minh Phương và Đào Thị Lanh, 2023). Tại Việt Nam, quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp đang chuyển từ quan điểm coi nhân viên là chi phí sang coi nhân viên là tài sản (Lưu Minh Vững, 2022b). Từ đó có thể thấy, vai trị của nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng trở nên quan trọng (Lê Thị Nương và Hàn Xuân Minh, 2021; Trịnh Thu Nga, 2022). Hơn thế nữa, khu vực công rất cần nguồn lực quan trọng này nhằm đóng góp cho nền kinh tế và xã hội địa phương lẫn quốc gia. Đội ngũ công chức được khẳng định là “yếu tố cấu thành quan trọng của nguồn nhân lực xã hội” mà những đóng góp của họ ln có vai trị đặc biệt to lớn trong toàn bộ thành tựu phát triển chung kinh tế xã hội của quốc gia và địa phương” (Nguyễn Viết Bằng và Nguyễn Hồ Hải, 2020).

Khu vực công hiện nay đang đối mặt với xu hướng chuyển dịch công việc của những nhân viên có trình độ cao, điều đó đang tác động đến mức độ phục vụ và việc đạt được lợi ích quốc gia (Nguyễn Danh Nam và Uông Thị Ngọc Lan, 2022). Bên cạnh đó, tại Nghị quyết Hội nghị lần 3 của Ban chấp hành Trung ương khóa VIII, cán bộ công chức, viên chức đã được công nhận là yếu tố quyết định đến sự thành bại then chốt, góp phần xây dựng Đảng và Nhà nước (Nghị quyết số 03-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương, 1997). Dù vậy, các chuyên gia nhân sự khu vực công thường phải đối mặt với nhiều rào cản khác nhau để thu hút và giữ lực lượng lao động có trình độ, bao gồm cả sự cạnh

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

tranh ngày càng tăng với khu vực tư nhân và nguồn tài chính khơng đủ. Ngồi ra, họ phải đối mặt với việc thiếu hỗ trợ quản lý và hệ thống công nghệ thông tin cũ (Fahim, 2018). Việc thu hút và duy trì nguồn lao động chất lượng cao trong khu vực công đang là cơng cuộc đầy thách thức và khó khăn đối với các nhà lãnh đạo bởi trong bối cảnh hội nhập ngày một mạnh mẽ (Việt Nam đang là thành viên của các tổ chức quốc tế lớn như Liên Hiệp Quốc, ASEAN, APEC, WTO, CPTPP, EVFTA, v.v), các tổ chức và doanh nghiệp khu vực cơng khát khao lực lượng nịng cốt ưu tú giúp định hình, mở rộng và duy trì sự phát triển của địa phương và đất nước.

<b>Bảng 1.1 Thực trạng về cán bộ trình độ trên đại học thuộc địa bàn </b>

<small>Thôi việc, nghỉ hưu </small> 4.931 4.715 4.597 4.834 2.809 5.013 <small>Tuyển dụng, học nâng cao </small>

<i>(Nguồn: Sở nội vụ Thành phố Hồ Chí Minh, 2022, 2021, 2020, 2019, 2018, 2017) </i>

Nếu Hà Nội là thủ đơ và có trung ương với bộ máy chính trị tọa lạc thì tại Thành phố Hồ Chí Minh được xem như đơ thị có tầm ảnh hưởng lớn nhất cũng như trung tâm chiến lược về kinh tế, văn hóa, khoa học công nghệ và đi đầu trong công tác giao lưu, hội nhập quốc tế của cả nước. Với sứ mệnh là đầu tàu

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

chủ lực, Thành phố Hồ Chí Minh đang có sức lan tỏa không chỉ phạm vi thuộc vùng kinh tế trọng điểm phía Nam mà cịn trên cả nước. Vì vậy, việc lên kế hoạch xây dựng và tạo nền móng về một lực lượng lao động chất lượng cao, kịp thời thông qua sự thu hút lẫn giữ chân nhân lực uy tín từ các tổ chức, doanh nghiệp thuộc khu vực công là vô cùng cấp thiết (Trần Quốc Toản, 2022; Trần Tiến Quân, 2022). Mặc dù vậy, chất lượng của nguồn lao động hiện tại vẫn chưa được xem xét là thật sự tốt và ổn định, cũng như các chính sách thu hút và duy trì nhân tài đầu quân vào khu vực cơng vẫn cịn chưa thật sự hiệu quả (Đào Mạnh Hoàn, 2020).

Bảng 1.1 cho thấy thực trạng về số lượng cơng chức, viên chức có trình độ trên đại học trong khoảng 5 năm gần đây thuộc địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh (đây được xem là lực lượng lao động chất lượng cao trong khu vực cơng). Nhìn chung, số cán bộ trình độ học vấn cao đang cơng tác trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh có xu hướng ngày càng tăng qua các năm. Nếu như 2017 chỉ có 6.722 cơng chức có trình độ sau đại học chiếm 5,67% trên tổng số công chức trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, thì đến hết năm 2022 con số này là 11.888 người nhưng cũng chỉ dưới 10% tổng số công chức. Thêm vào đó, số lượng cơng chức nghỉ hưu, thôi việc cũng tăng đáng kể. Nếu như năm 2017 chỉ 4.931 người thì đến hết năm 2022 đã tăng lên 5.013 người.

Việc một lượng lớn công chức, viên chức nghỉ việc sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến bộ máy và chất lượng hoạt động, đặc biệt đây lại là lực lượng chất lượng cao với trình độ học vấn sau đại học – nòng cốt nhân sự với vai trò cốt lõi trong mỗi tổ chức. Bởi lẽ đó, các lãnh đạo Thành phố Hồ Chí Minh rất quan tâm đến vấn đề này cũng như đang trong quá trình nỗ lực xây dựng chính sách, kế hoạch khơng chỉ thu hút được nhiều nhân tài cho tổ chức cơng mà cịn phải duy trì tốt lực lượng này.

Vì vậy, tác giả cho rằng đây là thời điểm cấp thiết để tiến hành một nghiên cứu với vai trò: một là, xác định cũng như đo lường được các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thu hút và duy trì lao động có trình độ đại học trở lên của tổ chức

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

công; hai là, đưa ra một số hàm ý góp phần đề xuất nhà lãnh đạo Thành phố Hồ Chí Minh trong cơng cuộc thu hút và duy trì lực lượng chủ chốt này.

<b>1.1.2. Về mặt lý thuyết </b>

Nếu như thu hút được xem như việc mà các nhà quản lý phải làm nhằm khiến các ứng viên tiềm năng xem tổ chức là một nơi tích cực để làm việc (Rynes, 1991), bao gồm các hoạt động của tổ chức để đáp ứng các yêu cầu của ứng viên (Onah & Anikwe, 2016) thì việc duy trì là nỗ lực của người sử dụng lao động để giữ cho nhân viên để đạt được mục tiêu của tổ chức vì việc rời bỏ tổ chức của họ có thể có tác động tiêu cực đến năng suất và lợi nhuận của tổ chức (Akhtar và cộng sự, 2015). Làm thế nào để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động chất lượng cao làm việc trong các tổ chức là chủ đề thu hút được rất nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý trong những năm qua.

Tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm về thu hút và duy trì nhân viên cho thấy các nhà khoa học sử dụng rất nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau để nghiên cứu về các yếu tố tác động đến thu hút và duy trì lao động: phương pháp nghiên cứu định lượng, phương pháp định tính (thơng qua thảo luận nhóm tập trung và phỏng vấn chuyên gia), phương pháp tổng hợp và phân tích, phương pháp thống kê mơ tả. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học vẫn chưa được thống nhất. Thêm vào đó, Các nghiên cứu đa số khai thác một trong hai yếu tố là thu hút (Bankins và cộng sự, 2019; Yan & Kung, 2017; Madhavkumar, 2016; Moczydłowska và Leszczewska, 2015) hoặc duy trì (Olaimat & Awwad, 2017; Kaur, 2017; Nasir và Mahmood, 2016; Kossivi và cộng sự, 2016; Imna và Hassan, 2015; Haider và cộng sự, 2015; Msengeti và Obwogi, 2015; Akhtar và cộng sự, 2015; Das và Baruah, 2013; Wood và cộng sự, 2013; Ng’ethe và cộng sự, 2012; Hong và cộng sự, 2012; Irshad và Afridi, 2007; Govaerts và cộng sự, 2011; Nguyễn Hồ Hải và Nguyễn Viết Bằng 2020; Bui & Ho, 2018; Nguyen & Doan, 2016; Trong, 2016; Huỳnh Thị Thu Sương, 2016; Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang, 2015) hoặc có kết hợp nghiên cứu thu hút và duy trì nhưng thực hiện tại các quốc gia phát triển

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

có nhiều khác biệt về mức độ phát triển kinh tế và văn hóa so với Việt Nam và trên các đối tượng là giảng viên hay nhân viên (Fernandes và cộng sự, 2022; Acheampong và cộng sự, 2021; Gorina và cộng sự, 2020; Turnea, 2018; Onah và Anikwe, 2016; Mngomezulu và cộng sự, 2015) nhưng các nhà khoa học lại gom chung thu hút và duy trì thành 01 khái niệm duy nhất. Trong khi đây là 02 khái niệm riêng biệt.

Thêm vào đó, Tổng quan các nghiên cứu trước cho thấy kết quả nghiên cứu về thu hút nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực hay đề tài kết hợp cả hai đều cho thấy sự không thống nhất về kết quả. Các yếu tố tạo ra ảnh hưởng chính trong mỗi bối cảnh, mơi trường khác nhau thì tương đối khác nhau. Bên cạnh đó, mức độ ảnh hưởng của các tiền tố cũng khác nhau giữa các bối cảnh nghiên cứu. Do đó, điểm mới tiếp theo của nghiên cứu này là việc nghiên cứu đã tiến hành xem xét ảnh hưởng của các tiền tố trong bối cảnh cụ thể là khu vực cơng tại Thành phố Hồ Chí Minh. Sự khác biệt trong ảnh hưởng giữa các tiền tố sẽ là cơ sở để xây dựng các chính sách quản lý phù hợp nhất với khu vực công tại Việt Nam.

Chính vì vậy, rất cần một nghiên cứu nhằm: (i) xác định các yếu tố tác động đến thu hút và duy trì người lao động chất lượng cao trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh; (ii) lượng hóa các yếu tố tác động đến thu hút và duy trì người lao động chất lượng cao; (iii) đề xuất được các hàm ý nhằm giúp lãnh đạo Thành phố Hồ Chí Minh thu hút và duy trì đội ngũ này nhằm phát triển thành phố.

<b>1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu </b>

Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là xác định cũng như đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực cơng tại Thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó, đề xuất một số hàm ý quản trị góp phần giúp lãnh đạo Thành phố Hồ Chí Minh đưa ra giải pháp nhằm thu hút và duy trì hiệu quả lực lượng lao động này.

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

Bên cạnh mục tiêu tổng quát, bài nghiên cứu cịn có nhiệm vụ vạch rõ các mục tiêu cụ thể như sau:

Một là, xác định những yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút lao động chất lượng cao trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh;

Hai là, xác định những yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì lao động chất lượng cao trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh;

Ba là, đo lường mức độ ảnh hưởng của những yếu tố này đến sự thu hút lẫn duy trì đội ngũ người lao động chất lượng cao trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh;

Bốn là, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm thu hút và duy trì lực lượng lao động này trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó góp phần xây dựng và phát triển Thành phố Hồ Chí Minh nhanh, bền vững.

Từ những mục tiêu trên, nghiên cứu này nhằm tìm hiểu những yếu tố liên quan sẽ giúp trả lời các câu hỏi sau:

1. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến việc thu hút lao động chất lượng cao trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh?

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến việc duy trì lao động chất lượng cao trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh?

3. Mức độ ảnh hưởng của những yếu tố này đến sự thu hút lẫn duy trì đội ngũ người lao động chất lượng cao trong khu vực cơng tại Thành phố Hồ Chí Minh?

4. Các hàm ý quản trị nhằm thu hút và duy trì lực lượng lao động này trong khu vực cơng, từ đó góp phần xây dựng và phát triển Thành phố Hồ Chí Minh là gì?

<b>1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những yếu tố và mức độ ảnh hưởng của chúng đến việc thu hút và duy trì nguồn lao động chất lượng cao trong khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Đối tượng khảo sát của đề tài là lực lượng lao động chất lượng cao hiện đang công tác trong các tổ chức khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh. Cụ thể là các cán bộ, cơng chức có trình độ sau đại học làm việc trong khu vực công.

<b>Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện thông qua việc khảo </b>

sát những người lao động có trình độ, chun mơn cao (những đối tượng có trình độ học vấn sau đại học) hiện công tác trong các tổ chức thuộc khu vực công trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.

Đề tài được tiến hành thông qua nghiên cứu định tính giai đoạn từ tháng 10 năm 2018 đến tháng 12 năm 2018 với mục tiêu khám phá những yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút và duy trì nguồn lao động chất lượng cao cũng như điều chỉnh biến quan sát cho phù hợp nhằm phục vụ đo lường từng khái niệm trong nghiên cứu.

Kế tiếp, nghiên cứu định lượng chính thức được triển khai giai đoạn từ tháng 01 năm 2019 đến tháng 04 năm 2019 với cỡ mẫu là 450 người lao động chất lượng cao nhằm kiểm định mơ hình cũng như các giả thuyết trong nghiên cứu.

<b>1.4. Phương pháp nghiên cứu </b>

Luận án sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Bài nghiên cứu được thực hiện dựa trên nhận thức mang tính ứng dụng thực tế, trong đó phương pháp luận mà tác giả tiến hành sử dụng ở nghiên cứu này là phương pháp hỗn hợp dựa trên sự kết hợp giữa nghiên cứu định tính (thơng qua phỏng vấn chun gia và thảo luận nhóm tập trung) và nghiên cứu định lượng (thông qua phỏng vấn trực tiếp những đối tượng khảo sát) nhằm tiến hành việc

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

kiểm định mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu.

Phỏng vấn chuyên gia: tác giả tiến hành phỏng vấn 20 chuyên gia và nhà quản lý tại Thành phố Hồ Chí Minh với mục tiêu xác định những yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút và duy trì lực lượng lao động chất lượng cao trong các tổ chức thuộc lĩnh vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh

Thảo luận nhóm tập trung: tác giả tiến hành thảo luận nhóm tập trung với 15 đối tượng khảo sát nhằm tái xác định những yếu tố ảnh hưởng đến sự thu hút và duy trì nguồn lao động chất lượng cao trong khu vực cơng tại Thành phố Hồ Chí Minh (các cơng chức thuộc chương trình đào tạo 300 tiến sĩ – thạc sĩ của Thành ủy), từ đó điều chỉnh phù hợp hơn các biến quan sát dùng cho đo lường những khái niệm nghiên cứu trong đề tài.

<b>Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: Nghiên cứu sử dụng dữ liệu </b>

thứ cấp được thu thập từ báo cáo tổng kết của Sở Nội vụ thông qua 06 năm gần đây bao gồm 2017, 2018, 2019, 2020, 2021 và 2022.

<b>Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp: Đối với dữ liệu sơ cấp, nghiên </b>

cứu thu thập thông qua:

- Một là, phỏng vấn chuyên gia - Hai là, thảo luận nhóm tập trung

(các câu trả lời trong bảng khảo sát), thông tin được xem xét cẩn thận và loại bỏ những bảng phản hồi không đạt yêu cầu. Dữ liệu được dự kiến xử lý theo phương pháp CB-SEM với phần mềm SPSS Statistic 20.0 và SPSS Amos 20.

<b>Cơng cụ phân tích và kiểm định mơ hình nghiên cứu: Đề tài sử dụng dữ </b>

liệu thu thập từ những đối tượng khảo sát nhằm đánh giá thang đo thông qua các chức năng từ cơng cụ SPSS như phân tích độ tin cậy (Reliability Analysis) bằng hệ số Cronbach’s Alpha, cơng cụ Amos như phân tích nhân tố khẳng định

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

CFA (Confirm Factor Analysis) và kiểm định mơ hình cấu trúc cũng như những giả thuyết nghiên cứu nhờ SEM.

<b>1.5. Đóng góp của luận án * Về mặt lý thuyết </b>

- Đề tài là nghiên cứu đầu tiên xác định và đo lường được các yếu tố tác động đến thu hút và duy trì lao động chất lượng cao làm việc trong khu vực công trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.

- Đề tài bổ sung vào hệ thống thang đo dùng để đo lường thu hút, duy trì và các yếu tố tác động đến thu hút và duy trì lao động chất lượng cao nói chung và khu vực cơng nói riêng địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.

- Một là, đề tài giúp Lãnh đạo Thành phố Hồ Chí Minh xác định và đo lường cụ thể được những yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút và duy trì nhân sự chất lượng cao tại khu vực cơng ở Thành phố Hồ Chí Minh;

- Hai là, nghiên cứu xây dựng một số hàm ý cho các lãnh đạo Thành phố Hồ Chí Minh trong việc góp phần thu hút lẫn duy trì đội ngũ lao động chất lượng cao nhằm giúp thành phố tăng trưởng và phát triển bền vững;

- Ba là, nghiên cứu đóng vai trị như một nguồn tài liệu tham khảo mang lại giá trị thực tiễn cho các nhà nghiên cứu cũng như các đối tượng quan tâm với lĩnh vực quản trị, đặc biệt quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao tại khu vực công.

Điểm mới của luận án được thể hiện qua các khía cạnh sau:

Các nghiên cứu đa số khai thác một trong hai yếu tố là thu hút (Bankins và cộng sự, 2019; Yan & Kung, 2017; Madhavkumar, 2016; Moczydłowska và Leszczewska, 2015) hoặc duy trì (Olaimat & Awwad, 2017; Kaur, 2017; Nasir và Mahmood, 2016; Kossivi và cộng sự, 2016; Imna và Hassan, 2015; Haider và cộng sự, 2015; Msengeti và Obwogi, 2015; Akhtar và cộng sự, 2015; Das và Baruah, 2013; Wood và cộng sự, 2013; Ng’ethe và cộng sự, 2012; Hong và

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

cộng sự, 2012; Irshad và Afridi, 2007; Govaerts và cộng sự, 2011; Bui & Ho, 2018; Nguyen & Doan, 2016; Trong, 2016; Huỳnh Thị Thu Sương, 2016; Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang, 2015). Tỉ lệ nghiên cứu khai thác đồng thời cả hai yếu tố trên cịn khá ít. Do đó, nghiên cứu này hướng đến việc xem xét tác động của các tiền tố tới cả hai yếu tố trên một cách đồng thời để đưa ra cái nhìn tồn diện hơn về cả hai yếu tố này. Đây là điểm mới đầu tiên của luận án.

Bên cạnh đó, nghiên cứu của Alesina và cộng sự (2015) nhấn mạnh và đi sâu vào vai trò của gia đình trong thị trường lao động khi khẳng định cha mẹ là người có ảnh hưởng trong việc duy trì truyền thống gia đình đồng thời giáo dục con cái nêu cao tư tưởng giữ gìn truyền thống gia đình, từ đó xác định khả năng người lao động sẽ lựa chọn công việc. Theo Wood và cộng sự (2013), gia đình có tác động đáng kể đến mỗi cá nhân vì hầu hết mọi người thường dựa vào truyền thống và sự hỗ trợ của gia đình khi đưa ra quyết định, chẳng hạn như chọn một công việc và quyết định giữ hay bỏ cơng việc đó. Dù vậy, ảnh hưởng của yếu tố này vẫn chưa được xem xét tại bối cảnh Việt Nam hay cụ thể hơn là khu vực công tại Việt Nam. Do đó, việc xem xét ảnh hưởng của yếu tố này đối với thu hút cũng như duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công trở thành điểm mới tiếp theo của luận án này.

Tổng quan các nghiên cứu trước cho thấy kết quả nghiên cứu về thu hút nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực hay đề tài kết hợp cả hai đều cho thấy sự không thống nhất về kết quả. Các yếu tố tạo ra ảnh hưởng chính trong mỗi bối cảnh, mơi trường khác nhau thì tương đối khác nhau. Bên cạnh đó, mức độ ảnh hưởng của các tiền tố cũng khác nhau giữa các bối cảnh nghiên cứu. Do đó, điểm mới tiếp theo của nghiên cứu này là việc nghiên cứu đã tiến hành xem xét ảnh hưởng của các tiền tố trong bối cảnh cụ thể là khu vực cơng tại Thành phố Hồ Chí Minh. Sự khác biệt trong ảnh hưởng giữa các tiền tố sẽ là cơ sở để xây dựng các chính sách quản lý phù hợp nhất với khu vực công tại Việt Nam.

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

Bài nghiên cứu có kết cấu gồm 05 chương với thứ tự nội dung như sau:

<i>Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu </i>

Ở chương 1, tác giả sẽ giới thiệu sơ lược cũng như tổng quan nhất về đề tài nghiên cứu. Nội dung của chương này trình bày về bối cảnh nghiên cứu; mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu; phạm vi và đối tượng nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu cũng như bố cục, kết cấu của nghiên cứu.

<i>Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu </i>

Ở chương 2, tác giả sẽ trình bày cụ thể cơ sở lý thuyết được tiến hành trong nghiên cứu. Nội dung của chương này ngoài việc tổng quan các lý thuyết về sự thu hút và duy trì lao động chất lượng cao tại khu vực cơng thì cịn tóm tắt một số nghiên cứu thực nghiệm trong nước lẫn ngoài nước về vấn đề này.

<i>Chương 3: Phương pháp nghiên cứu </i>

Ở chương 3, dựa trên nền tảng được trình bày tại chương 2, tác giả sẽ thiết kế cách thức tiến hành nghiên cứu trong đề tài. Nội dung của chương này gồm quy trình nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu (bao gồm nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính); giả thuyết nghiên cứu và cuối cùng là mơ hình nghiên cứu.

<i>Chương 4: Kết quả nghiên cứu và bàn luận </i>

Ở chương 4, tác giả sẽ trình bày kết quả chính thức của nghiên cứu. Nội dung của chương này bao gồm kết quả của phần thống kê mô tả (biến nhân khẩu học của mẫu nghiên cứu), kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo và kết quả kiểm định mơ hình cũng như giả thuyết nghiên cứu đã được đề xuất trong chương 3.

<i>Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị </i>

Ở chương 5, tác giả sẽ trình bày về nhận định từ kết quả thu được của nghiên

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

cứu, từ đó nêu lên một số hàm ý quản trị liên quan. Nội dung của chương gồm có phần thảo luận, phân tích kết quả nghiên cứu và phần đề xuất các hàm ý quản trị góp phần thu hút và duy trì lao động chất lượng cao trong khu vực cơng tại Thành phố Hồ Chí Minh. Ngoài ra, tác giả sẽ đưa ra một số hạn chế cũng như định hình hướng nghiên cứu tương lai cho các đề tài tiếp theo.

<b>TÓM TẮT CHƯƠNG 1: </b>

Thông qua chương 1, tác giả đã giới thiệu một cách sơ lược về nghiên cứu cũng như phác họa được một bức tranh tổng thể cho đề tài từ việc đặt vấn đề, đến xác định các mục tiêu và câu hỏi cho nghiên cứu; trình bày đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu. Bên cạnh đó, chương này cịn khái qt kết cấu, bố cục của đề tài, từ đó giúp đọc giả có được cái nhìn tổng quan nhất về đề tài.

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

<b>CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU </b>

Chương này tác giả sẽ trình bày lý thuyết nền về việc thu hút và duy trì lao động chất lượng cao trong các tổ chức khu vực công thuộc địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh thơng qua tổng quan một số nghiên cứu trong và ngồi nước có liên quan chặt chẽ đến đề tài. Dựa trên nền tảng này, tác giả có cơ sở tiến hành phương pháp nghiên cứu bằng việc đề xuất mơ hình cũng như các giả thuyết nghiên cứu cho chương tiếp theo.

<b>2.1 Tổng quan lý thuyết </b>

<b>* Khái niệm về lao động chất lượng cao: </b>

Theo Gagné và cộng sự (2000), lao động chất lượng cao là người có khả năng cũng như kỹ năng vượt trội so với người khác trong việc hoàn thành một số nhiệm vụ, đạt được thành tích cao hơn khoảng 10% so với những nhân sự khác trong cùng phạm vi hoạt động; trong khi theo Subotnik (2000), lao động chất lượng cao là cá nhân thể hiện được quyền làm chủ cao của bản thân về khả năng tự phát triển hệ thống kiến thức, kỹ năng cần thiết trong một lĩnh vực cụ thể.

Theo Michaels và cộng sự (2001), lao động chất lượng cao là người có tài năng, khả năng vượt trội về kiến thức, kinh nghiệm cũng như có óc phán đốn, thái độ phù hợp nhằm góp phần thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao. Theo Drucker và cộng sự (2018), lao động chất lượng cao là nguồn tài nguyên quý giá mà tổ chức cũng như các đối thủ cạnh tranh của tổ chức đều muốn sở hữu trong cuộc đua giành lấy người tài.

Theo Tansley (2011), lao động chất lượng cao là lao động có năng khiếu đặc biệt, chịu ảnh hưởng bởi quá trình nhìn nhận của tổ chức và kích thích từ q trình làm việc, cũng chính nhờ những cá nhân này mà tổ chức, doanh nghiệp có thể xác định một số phương pháp quản lý đặc biệt nhằm duy trì và mang lại những điều tốt đẹp nhất cho lực lượng đó, từ đó góp phần tạo giá trị

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

cạnh tranh cho chính tổ chức, doanh nghiệp.

Theo Nguyễn Phan Thu Hằng (2016), lao động chất lượng cao là đội ngũ lao động với trình độ và tay nghề cao trong cơng việc, là lực lượng tuyến đầu góp phần chuyển giao công nghệ nhằm thực hiện công tác một cách xuất sắc nhất và là hạt giống trong công cuộc cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đồng thời là đội ngũ dẫn dắt lực lượng lao động có trình độ chun mơn và năng lực thấp hơn nhằm vươn xa với tốc độ nhanh nhất có thể.

Theo Hồ Bá Thâm (2003), lao động chất lượng cao hội đủ bốn đặc trưng gồm trí tuệ cao, nhân cách tốt, tay nghề cao và năng lực vượt trội, trong khi Nguyễn Hữu Dũng (2003) nhận định rằng nguồn nhân lực chất lượng cao là lực lượng lao động lành nghề với chuyên môn riêng xét trong một phạm vi, lĩnh vực cụ thể. Nguyễn Phan Thu Hằng (2016) lại quan niệm rằng lao động chất lượng cao ngồi trình độ học vấn, chun mơn cao trong nghề cịn phải có khả năng thích ứng tốt với những thay đổi chớp nhống của cơng nghệ thơng tin và có một sức khỏe cũng như phẩm chất đạo đức tốt, biết vận dụng tư duy sáng tạo và tri thức vốn có vào lao động, từ đó đem lại hiệu quả, năng suất cao cho tổ chức.

Đối với quan điểm của Đàm Đức Vượng (2012), lao động chất lượng cao đề cập đến các chuyên gia, kỹ sư đầu ngành hay các công nhân tay nghề cao với trình độ chun mơn vượt bậc. Đây chính là lực lượng có đủ năng lực giúp tổ chức nói riêng và đất nước nói chung giải quyết các vấn đề căn bản; đồng thời đóng góp vào sự nghiệp cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa cho dân tộc.

Theo Nguyễn Minh Phương (2010), nguồn lao động chất lượng cao được xem là lực lượng vượt trội có thể đảm đương cơng việc ở lĩnh vực hoạt động phức tạp với đầy thách thức và có khả năng đạt được hiệu quả cao trong một phạm vi nhất định. Bên cạnh đó, nhân tài cịn là người có vốn tri thức sâu rộng, có kỹ năng nghiệp vụ cao cũng như có lý tưởng trong việc xây dựng xã hội tốt đẹp, phát triển bền vững.

Căn cứ vào nội dung phân loại của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO về các nhóm lao động tay nghề cao, căn cứ vào đường lối cũng như quan điểm của

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

Đảng cộng sản Việt Nam về việc duy trì và phát triển đội ngũ lao động chất lượng cao tại Đại hội XIII, căn cứ vào tình hình nguồn nhân lực hiện nay của nước ta, lao động chất lượng cao có thể được xem xét và phân loại thành các bộ phận cụ thể như sau:

- Một là cán bộ cấp lãnh đạo, quản lý

- Hai là đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp - Ba là người lao động tay nghề cao

- Bốn là cán bộ khoa học, cơng nghệ.

<b>* Tiêu chí đánh giá lao động chất lượng cao: </b>

Theo các tiêu chí của Hồ Bá Thâm (2003), lao động chất lượng cao là đội ngũ phải tốt nghiệp từ bậc đại học, cao đẳng và xếp loại từ khá, giỏi trở lên. Ngồi ra, nguồn nhân lực này cần có năng lực trong tư duy sáng tạo, ý chí vượt qua khó khăn cũng như có đạo đức trong cơng việc. Bên cạnh đó, nguồn lao động chất lượng cao cần phải thể hiện được tinh thần trách nhiệm cao trong cơng việc, có kỹ năng chun mơn nhằm tạo ra kết quả lao động đạt chuẩn và hữu ích cho tổ chức, xã hội. Bên cạnh đó, tác giả còn nhấn mạnh quan điểm về lao động chất lượng cao trong việc dám chấp nhận rủi ro, không ngừng nỗ lực học hỏi nhằm chinh phục các đỉnh cao mới.

Đối với ý kiến của Phùng Rân (2008), tác giả cho rằng hai tiêu chí quan trọng cốt lõi nhằm đánh giá lao động chất lượng cao là phẩm chất đạo đức (thông qua cách đối xử với đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới và với cơng việc được giao phó); và năng lực cốt lõi (thông qua kiến thức chuyên môn, trình độ học vấn, kỹ năng giải quyết vấn đề trong cơng việc). Ngồi ra, thơng qua trình độ học vấn, năng lực chuyên môn, Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) đã đưa ra quan điểm trong việc đề cập tầm quan trọng của sức khỏe khi đánh giá chất lượng người lao động.

Từ các ý kiến về bộ tiêu chí đánh giá lao động chất lượng cao nêu trên, tác giả quyết định lựa chọn bốn chỉ tiêu nòng cốt xây dựng nên một lao động chất lượng như sau:

Một là phẩm chất đạo đức và thái độ làm việc: đối với tổ chức nói chung

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

và khu vực cơng nói riêng, lịng u nước, yêu nghề cùng với thái độ sống và làm việc tích cực sẽ góp phần tạo nên nền tảng cho một cá nhân trong việc xây dựng tư tưởng và tinh thần muốn cống hiến cho tổ chức, cho nước nhà bằng cách đóng góp cơng sức của mình cho xã hội thơng qua chính kết quả lao động của họ. Nhân lực có tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm cao trong công tác cũng như thái độ tôn trọng nguyên tắc nghề nghiệp sẽ làm nên một tổ chức mạnh, phát triển và một xã hội không ngừng phát triển đi lên. Theo Durand và cộng sự (2008), phẩm chất đạo đức của lao động còn quý giá hơn kỹ năng của họ và tinh thần làm việc, thái độ sống là yếu tố tiên quyết làm nên thành bại trong mọi vấn đề và ở bất kỳ một tổ chức nào.

Hai là sức khỏe thể chất, thể lực: trạng thái sức khỏe tốt với tình trạng khơng bệnh tật đi liền với tinh thần lạc quan là tiêu chí quan trọng tiếp theo làm nên một lao động chất lượng. Nguồn nhân lực dù thuộc nhóm lao động chân tay hay lao động trí óc cũng cần trang bị cho mình một thể chất mạnh khoẻ, trạng thái sức khỏe ở điều kiện tốt nhằm tạo cơ hội để lao động thể hiện tốt trong các công tác, nhiệm vụ được giao. Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2009), nguồn lao động càng khỏe mạnh về mặt thể chất lẫn tinh thần thì càng có nhiều khả năng, cơ hội phát triển bản thân, thực hiện công tác tốt với công suất cao trong khoảng thời gian dài và liên tục, từ đó tạo ra nhiều sản phẩm chất lượng và gặt hái được nhiều thành tựu hơn cho tổ chức.

Ba là học vấn và trình độ chun mơn: kiến thức chun mơn và trình độ học vấn liên quan mật thiết đến trí tuệ của người lao động bởi sự vận dụng của họ trong thực tiễn cơng việc. Một lao động có tri thức và chun mơn cao có xu hướng dễ dàng tích lũy được năng lực tư duy, suy đoán hiệu quả trong các tình huống xã hội, từ đó giải quyết được tốt các vấn đề phát sinh và đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm đạt được kết quả cao trong cơng việc. Bên cạnh đó, trình độ học vấn còn là cơ sở để phân loại chất lượng nguồn lao động trong một tổ chức cũng như giảm bớt gánh nặng thời gian và công sức cho nhà tuyển dụng khi muốn tìm kiếm một nhân tài cho doanh nghiệp.

Bốn là kỹ năng vận dụng: việc áp dụng kiến thức hàn lâm thành hành động

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

mang tính thực tiễn có tác động trực tiếp lên cơng việc của tổ chức. Kỹ năng làm việc cịn có thể được người lao động trau dồi thông qua kinh nghiệm, năng lực mang tính cụ thể, dễ quan sát trong hành động và kinh nghiệm làm việc. Đây cũng chính là sự khác biệt giữa lao động trẻ và lao động giàu vốn kinh nghiệm trong một tổ chức. Nhờ có kỹ năng làm việc mà nhân viên có thể vận dụng trực tiếp, góp phần nâng cao kết quả sản xuất, kinh doanh của tổ chức, cải thiện hiệu quả chất lượng hoạt động của doanh nghiệp. Ngoài ra, lao động chất lượng cao cần được trau dồi thêm các kỹ năng mềm nhằm nâng cao khả năng của bản thân bao gồm kỹ năng tư duy sáng tạo, kỹ năng công nghệ thông tin, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng đàm phán, kỹ năng giải quyết vấn đề, v...v... (Vũ Văn Phúc và Nguyễn Duy Hùng, 2012).

Tóm lại, đối với mỗi lĩnh vực, ngành nghề cũng như mỗi địa phương sẽ có các tiêu chí riêng nhằm đánh giá chất lượng nguồn lao động sao cho phù hợp nhất. Đối với tình hình phát triển của Việt Nam hiện nay, yêu cầu về chất lượng lao động liên quan đến đạo đức, sức khỏe, tri thức và kỹ năng là một yêu cầu không thể thiếu đối với việc thu hút và phát triển lực lượng nhân sự cho tổ chức, doanh nghiệp nói riêng và cho xã hội, cộng đồng nói chung. Các tổ chức cần cân nhắc và xem xét mức độ ưu tiên các tiêu chí nhằm phù hợp hóa với bản chất và mục tiêu của mình trước khi tiến hành quá trình tìm kiếm và nâng cao chất lượng đội ngũ lao động cho tổ chức.

<i><b>Trong giới hạn của luận án, đề tài tiếp cận lao động chất lượng cao là những người có trình độ sau đại học. </b></i>

Có nhiều cách tiếp cận về khái niệm khu vực công, theo Phan Huy Đường (2014) khu vực công được hiểu đồng nghĩa với khu vực nhà nước là khu vực hoạt động của xã hội trong đó nhà nước giữ vai trị quyết định, chi phối.

Cịn theo Trần Anh Tuấn (2015) khu vực cơng bao gồm các tổ chức do nhà nước làm chủ sở hữu, nhà nước đầu tư vốn hoặc một phần do tư nhân đầu tư,

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

tiến hành hoạt động bằng toàn bộ hoặc một phần ngân sách nhà nước nhằm quản lý xã hội hoặc tạo ra các sản phẩm, dịch vụ phục vụ các nhu cầu chung thiết yếu của xã hội.

Theo bách khoa tồn thư, khu vực cơng (cịn gọi là khu vực nhà nước) được định nghĩa là một bộ phận của nền kinh tế gồm dịch vụ công và doanh nghiệp công. Các tổ chức nằm ngồi khu vực cơng được xem là một phần của khu vực tư nhân (được biết như các doanh nghiệp, thành phần kinh tế với mục đích thu lợi nhuận) hoặc khu vực tự nguyện (được biết như các tổ chức phi lợi nhuận). Ngoài ra, khu vực cơng cịn được biết gồm có hai thành phần là khu vực chính phủ và khu vực doanh nghiệp nhà nước. Từ các cách tiếp cận có thể rút ra điểm chung về khái niệm khu vực công là khu vực của nhà nước, thuộc sở hữu nhà nước, do nhà nước tổ chức và quản lý, với sứ mệnh là quản lý và phục vụ xã hội (Nguyễn Thanh Bình, 2022).

Việc thu hút và duy trì được đội ngũ nhân viên có năng lực phù hợp cho tổ chức là mối quan tâm đối với các tổ chức hiện nay (Joseph và cộng sự, 2014). Thu hút nhân viên được xem như việc mà các nhà quản lý phải làm nhằm khiến các ứng viên tiềm năng xem tổ chức là một nơi tích cực để làm việc (Rynes và cộng sự, 1991), bao gồm một số thành phần như: Nhân viên có thái độ, tình cảm tích cực đối với một tổ chức; xem tổ chức như một nơi mong muốn làm việc và sẽ nỗ lực để làm việc cho tổ chức đó (Onah & Anikwe, 2016). Các tổ chức thường quảng cáo các vị trí tuyển dụng với hy vọng họ sẽ thu hút các ứng viên đáp ứng các tiêu chí cần thiết (Onah & Anikwe, 2016).

Duy trì nhân viên được xem như việc tổ chức thực hiện các chính sách để ngăn chặn nhân viên có giá trị rời bỏ công việc của họ (Hong và cộng sự, 2012); như là việc giữ chân những lao động chất lượng cao là nguồn lực chính của tổ

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

chức (Nasir & Mahmood, 2016). Duy trì nhân viên sẽ giúp tiết kiệm chi phí cho việc tuyển dụng mới, giảm chi phí đào tạo so với những nhân viên mới, năng suất và hiệu quả cơng việc sẽ cao hơn và từ đó đáp ứng được các mục tiêu của tổ chức (Hong và cộng sự, 2012).

 Môi trường làm việc

Theo Msengeti & Obwogi (2015), môi trường làm việc không chỉ bao gồm môi trường vật chất xung quanh khu vực làm việc của nhân viên mà còn bao gồm tất cả các vấn đề liên quan đến công việc. Ngược lại, Kundu & Lata (2017) lập luận rằng môi trường làm việc bao gồm các mối quan hệ với các nhà lãnh đạo, đồng nghiệp và nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức. Do đó, một mơi trường làm việc tích cực có thể khiến nhân viên cảm thấy thoải mái và có động lực để duy trì hoạt động suốt cả ngày, dẫn đến tăng hiệu quả công việc (Achieng' Nyaura & Omwenga, 2016).

 Lương thưởng

Việc đưa ra đãi ngộ hấp dẫn là một yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân viên vì nó đáp ứng mong muốn tài chính và vật chất của họ (Ng'ethe và cộng sự, 2012). Chế độ đãi ngộ cho nhân viên bao gồm cả tiền lương và phúc lợi, cũng như tiền thưởng cho hiệu quả công việc (Lee và cộng sự, 2017).

 Phúc lợi

Phúc lợi theo nghiên cứu Hong và cộng sự (2012) bao gồm lương hưu, kế hoạch hưu trí, bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm thất nghiệp; và các khoản trợ cấp, chính sách hỗ trợ như nhà ở, phương tiện vận chuyển mà nhiều công ty mang lại, góp phần tăng cường chất lượng sống của nhân viên. Mặc dù lương thưởng thuộc yếu tố hàng đầu nhằm thu hút và duy trì lao động của các tổ chức nhưng nó vẫn khơng phải là duy nhất. Bên cạnh lương thưởng, chế độ đãi ngộ nhân tài cũng như phúc lợi chuyên biệt của công ty, doanh nghiệp, tổ chức ln đóng vai trị quan trọng.

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

 Đào tạo và cơ hội thăng tiến

Theo Ng’ethe và đồng nghiệp (2012), đào tạo được coi là một khoản đầu tư vốn nhân lực, bất kể liệu nó được thực hiện bởi cá nhân hay tổ chức. Nó giúp cá nhân học hỏi và phát triển kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để hồn thành cơng việc hiệu quả hơn. Ngoài ra, đào tạo cũng giúp giải quyết các hạn chế mà nhân viên đang gặp phải.

Cơ hội thăng tiến được xem là một yếu tố rất quan trọng đối với sự phát triển của nhân viên và tổ chức đã được Bui & Ho (2018) đề cập. Tuy nhiên, để đạt được sự cân bằng tốt giữa yêu cầu của nhân viên và nhà quản lý về cơ hội thăng tiến, cần phải cung cấp các cơ hội phát triển phù hợp và đưa ra lời khuyên kịp thời và phù hợp, như Shen và cộng sự đã chỉ ra (2004).

 Truyền thống gia đình

Yếu tố truyền thống gia đình khá mới mẻ khi nghiên cứu về sự thu hút và duy trì nguồn nhân lực, đặc biệt là lực lượng lao động chất lượng cao, tuy nhiên thơng qua phân tích của Wood và cộng sự (2013) về khu vực công thuộc ngành y tế, nhóm tác giả đã chứng minh được gia đình là chìa khóa hàng đầu cho sự suy xét các vấn đề lớn nhỏ của nhân viên. Vai trò của gia đình đối với thị trường lao động lại được đề cao và phân tích chuyên sâu trong nghiên cứu của Alesina và cộng sự (2015) khi cho rằng mối quan hệ gia đình càng bền chặt sẽ góp phần củng cố quyết định lựa chọn việc làm của người lao động cũng như việc khẳng định cha mẹ là người có ảnh hưởng trong sự duy trì truyền thống gia đình đồng thời giáo dục con cái giữ vững hệ tư tưởng, từ đó tiếp nối và bảo tồn giá trị truyền thống gia đình trong việc quyết định mơi trường làm việc lâu dài.

<b>2.2 Lý thuyết nền </b>

<b>2.2.1. Động lực phụng sự công </b>

Thay đổi tổ chức dễ dàng khiến nhân viên cảm thấy nghi ngờ và căng thẳng làm giảm cam kết thay đổi tình cảm của họ (Elias, 2009). Tuy nhiên, các nghiên cứu trước đây đã phát hiện ra rằng những nhân viên có mức độ động lực

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

phục vụ công cộng cao sẽ thúc đẩy họ coi sự thay đổi là quá trình cải thiện các dịch vụ của chính phủ và mang lại lợi ích cho cơng chúng, do đó thúc đẩy mức độ cam kết thay đổi tình cảm cao (Wright et al, 2013). “Động lực phụng sự công” như vậy đã được định nghĩa là “khuynh hướng của một cá nhân để đáp lại các động cơ bắt nguồn từ chủ yếu hoặc duy nhất trong các cơ quan và tổ chức công” (Perry và Wise 1990). Một trong những giả thuyết nền tảng trong nghiên cứu này là những người có mức “Động lực phụng sự cơng” cao cảm thấy bị thu hút bởi các công việc trong khu vực cơng vì việc làm trong khu vực cơng mang lại cho họ cơ hội làm những công việc có ý nghĩa vì lợi ích xã hội (Perry và Wise 1990), bằng chứng tích lũy được cung cấp sự hỗ trợ rộng rãi (Asseburg và Homberg 2020;). Những người có động cơ phục vụ cơng ở mức độ cao có ý thức cao hơn về sứ mệnh và trách nhiệm trong công việc. Bị ảnh hưởng bởi động cơ phục vụ cơng, cơng chức có ý thức cam kết phục vụ cơng, tính nhân từ, mong muốn được phục vụ người khác và quyết tâm phục vụ cộng đồng mạnh mẽ (Houston, 2006).

Tuy nhiên, mối bận tâm về “Động lực phụng sự công” với tư cách là yếu tố dự báo các quyết định lựa chọn công việc cũng đã hướng sự chú ý khiến mọi người có thể muốn tìm kiếm việc làm trong khu vực cơng. Trong đó “Động lực phụng sự công” là một trong nhiều yếu tố góp phần, bao gồm các khuyến khích bên ngoài như lương thưởng và đảm bảo việc làm (Perry, 2014). Nghiên cứu sâu hơn về cách nhiều ưu đãi phối hợp hoạt động trong quá trình tuyển dụng sẽ thu hút, thúc đẩy lĩnh vực này. Các nghiên cứu trong khu vực công phần lớn đã xem xét mối quan hệ tích cực giữa động cơ phục vụ công và cam kết thay đổi về mặt tình cảm (Hassan và cộng sự, 2020). Nghiên cứu này cho rằng động lực phục vụ công được định hướng phục vụ xã hội và những người khác và bị ảnh hưởng bởi động cơ này, các cá nhân có nhiều khả năng thể hiện hành vi vì xã hội và sẵn sàng ủng hộ sự thay đổi của tổ chức (Ahmad và cộng sự, 2020). Một mặt, những cá nhân như vậy muốn thay đổi tổ chức để cung cấp dịch vụ công có ý nghĩa tốt hơn. Mặt khác, họ đồng ý và trung thành với việc ra quyết định của tổ chức, vì vậy họ coi sự thay đổi của tổ chức là công cụ thúc đẩy khu vực

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

cơng. Do đó, cam kết thay đổi tình cảm của họ cao hơn.

<b>2.2.2. Lý thuyết về nguồn vốn con người </b>

Lý thuyết vốn con người, ban đầu được xây dựng bởi Becker (1962) và Rosen (1976), lập luận rằng cá nhân người lao động có một tập hợp các kỹ năng hoặc khả năng mà họ có thể cải thiện hoặc tích lũy thông qua đào tạo và giáo dục. Khi sinh viên (những người lao động tương lai) tích lũy vốn nhân lực, giá trị của họ trên thị trường sẽ tăng lên khi họ mang lại nhiều chuyên môn và hiệu quả hơn cho các nhiệm vụ công việc của họ. Nếu vốn con người tăng lên cùng với giáo dục bổ sung, thì về mặt lý thuyết, giá trị thị trường của người lao động sẽ tăng tỷ lệ thuận với trình độ học vấn mà người đó nhận được, thường được tính bằng tổng số tín chỉ tích lũy được.

Vào những năm đầu thập niên 60 của thế kỷ 20, các nhà kinh tế học Gary Becker và Theodore Schultz đã chỉ ra rằng giáo dục và đào tạo là những khoản đầu tư có thể tăng năng suất. Khi thế giới tích lũy ngày càng nhiều vốn vật chất, chi phí cơ hội của việc đi học giảm xuống. Giáo dục đã trở thành một thành phần ngày càng quan trọng của lực lượng lao động. Nhược điểm có thể có của việc phụ thuộc quá nhiều vào nguồn nhân lực là nó có thể mang theo được. Nguồn nhân lực luôn thuộc sở hữu của người lao động, không bao giờ thuộc sở hữu của người sử dụng lao động. Không giống như thiết bị vốn cấu trúc, một nhân viên con người có thể rời khỏi một tổ chức. Hầu hết các tổ chức thực hiện các bước để hỗ trợ những nhân viên hữu ích nhất của họ để ngăn họ rời khỏi tổ chức.

<b>2.2.3. Lý thuyết tạo Động lực cho Nhân sự của McClelland </b>

Một số người có động lực thuyết phục để thành cơng đang cố gắng đạt được thành tựu cá nhân hơn là phần thưởng của sự thành công. Những người này có mong muốn làm điều gì đó tốt hơn hoặc hiệu quả hơn những gì đã làm trước đây (Robbins, 1993). Nghiên cứu của McClelland đã ủng hộ một mối quan hệ tương tự đối với các xã hội nói chung tiết lộ rằng mức độ phát triển kinh tế của một quốc gia có liên quan tích cực đến động lực đạt được thành tích

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

tổng thể của nó (McClelland, 1961). Nhu cầu đạt được thành tích đề xuất rằng động cơ và hiệu suất thay đổi tùy theo sức mạnh của nhu cầu thành tích của một người và được định nghĩa là mong muốn hoàn thành một điều gì đó khó khăn. Lý thuyết giải thích nhu cầu đạt được thành tựu như việc làm chủ, thao túng hoặc tổ chức các vật thể, con người hoặc ý tưởng. McClelland đề xuất rằng những người đạt thành tích cao có nhiều khả năng trở thành những doanh nhân thành đạt.

<b>2.3. Tổng quan các nghiên cứu liên quan 2.3.1. Tổng quan các nghiên cứu về thu hút </b>

<b>2.3.1.1. Các nghiên cứu trong nước </b>

<b>Nghiên cứu của Nguyễn Thị Giáng Hương và cộng sự (2022) </b>

Vùng dân tộc thiểu số (DTTS) ở Việt Nam là vùng kém phát triển về kinh tế - xã hội (KT - XH) so với các vùng, miền khác trong nước. Chính vì vậy, Nhà nước đã ban hành nhiều chính sách thu hút nguồn nhân lực về Vùng dân tộc thiểu số để khắc phục tình trạng trên. Nhưng làm thế nào để đánh giá được hiệu quả của chính sách đó trong thực tiễn. Nhóm tác giả đã xây dựng mơ hình nghiên cứu; nghiên cứu khảo sát thực địa tại tỉnh Lào Cai; thơng qua mơ hình nghiên cứu để phân tích chỉ ra hiệu quả của từng nội dung chính sách xem nội dung nào có tác động mạnh nhất và thứ tự của từng nội dung đó trong chính sách thu hút Nguồn nhân lực như thế nào để có cơ sở ưu tiên phù hợp trong từng nội dung của chính sách.Trên cơ sở kết quả nghiên cứu có thể khẳng định chính sách tuyển dụng là quan trọng nhất, thứ hai là hiệu quả của chính sách sử dụng, sau đó đến hai yếu tố cịn lại là hiệu quả tạo nguồn và hiệu quả đãi ngộ. Đây cũng là điều bất ngờ so với trước khi tiến hành nghiên cứu. Vì thường quan tâm đến chính sách đãi ngộ thì sẽ thu hút được Nguồn nhân lực, nhưng trong thực tế nghiên cứu thì chính sách tuyển dụng và sử dụng mới là những chính sách quyết định hiệu quả của chính sách thu hút.

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

<b>Nghiên cứu của Đặng Văn Em và Đào Văn Hân (2020) </b>

Lực lượng giảng viên đóng vai trị quan trọng vì tiếp xúc trực tiếp với học viên, nắm bắt được khả năng lĩnh hội, đồng thời xem xét đến yêu cầu của xã hội đối với mơn học, từ đó đề ra các mục tiêu trong giảng dạy. Sự tăng lên nhanh chóng về số lượng các trường đại học trong thời gian qua đã tạo nên áp lực rất lớn cho các nhà quản lý trong việc đảm bảo lực lượng đủ về số lượng và chất lượng. Nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp thu hút nguồn lực Giảng viên bao gồm xây dựng, quảng bá các chính sách; hồn thiện hoạt động tuyển dụng, đổi mới công tác tổ chức cán bộ; thực hiện đánh giá khen thưởng, kỷ luật khách quan, công khai, minh bạch; quy hoạch nguồn nhân lực hiệu quả, hồn thiện chính sách tiền lương, đãi ngộ; cải thiện môi trường và điều kiện làm việc.

<b>2.3.1.2. Các nghiên cứu ngoài nước </b>

Bối cảnh nghiên cứu nhấn mạnh việc các tổ chức tìm kiếm các chiến lược để tự tiếp thị tốt hơn trong các thị trường lao động ngày càng cạnh tranh đã dẫn đến các khái niệm về bản sắc, hình ảnh và danh tiếng của công ty thu hút được nhiều sự quan tâm của học giả. Bằng chứng lý thuyết và thực nghiệm cho thấy rằng việc tích cực quản lý và sắp xếp các khía cạnh này trong tầm nhìn của tổ chức có thể mang lại nhiều lợi ích, bao gồm cả việc thu hút các ứng viên đủ tiêu chuẩn chất lượng, duy trì họ.

Mặc dù bản sắc, hình ảnh và quản lý danh tiếng là quan trọng, nhưng hầu hết các tài liệu trong lĩnh vực này tập trung vào các tập đồn vì lợi nhuận và ít tập trung vào các lĩnh vực công cộng và phi lợi nhuận. BREXIT và cuộc khủng hoảng tài chính tồn cầu cũng đã gây ra sự bấp bênh trong khu vực công của nhiều quốc gia. Điều này đã làm tổn hại đến danh tiếng của các chính phủ với tư cách là những nhà tuyển dụng hấp dẫn vào thời điểm mà việc tuyển dụng những tài năng hàng đầu là rất quan trọng để giải quyết nhiều vấn đề chính sách và các vấn đề xã hội lớn.

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

Nghiên cứu này xem xét các tài liệu hiện có về bản sắc, hình ảnh và danh tiếng, đồng thời xác định cách thức và lý do tại sao những khái niệm này lại nổi bật để khám phá nhận thức của nhân viên hiện tại và tiềm năng về khu vực công với tư cách là người sử dụng lao động.

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

Những đặc điểm cụ thể bao gồm hình ảnh bên ngồi được nhìn nhận bởi nhân viên hiện tại và tương lai, nhận thức về cải cách quản lý công (NPM) mới, mức độ động lực dịch vụ công (PSM), xu hướng có quan điểm đẳng cấu (isomorphic) về ngành và ảnh hưởng của các sáng kiến xây dựng thương hiệu của chính phủ như hiến chương dịch vụ (service charters). Sự phát triển của mô hình này tiếp tục đưa ra các đề xuất cụ thể về cách nghiên cứu trong tương lai có thể áp dụng các khái niệm, danh tiếng, bản sắc và hình ảnh quan trọng này cho khu vực công.

<b>Nghiên cứu của Yan & Kung (2017) </b>

Yan & Kung (2017) thực hiện nghiên cứu hình ảnh bệnh viện và hệ thống phúc lợi ảnh hưởng thế nào đến sức hấp dẫn của tổ chức. Bối cảnh nghiên cứu được vẽ ra cho thấy việc thu hút các chuyên gia y tế xuất sắc là cốt yếu của việc tạo ra lợi thế cạnh tranh trong ngành y tế. Nghiên cứu này cố gắng so sánh sự khác biệt của các bệnh viện tư nhân và phi lợi nhuận độc quyền khi xem xét mối liên hệ giữa hình ảnh bệnh viện và hệ thống phúc lợi về sức hấp dẫn của tổ chức. Phương pháp khảo sát bảng câu hỏi đã được áp dụng trong nghiên cứu này, với đáp viên là các nhân viên từ các bệnh viện tư nhân và phi lợi nhuận sở hữu độc quyền với 1.138 bảng câu hỏi hợp lệ đã được xử lý bằng phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy bội. Kết quả cho thấy các bệnh viện tư nhân và phi lợi nhuận sở hữu độc quyền về mặt tổ chức có sự khác biệt về cấu trúc. Tại các bệnh viện tư nhân, nhân viên nam và nhân viên có trình độ đại học có mức độ hài lịng cao hơn đối với sự hấp dẫn của tổ chức (p<0,1); nhân viên nam tại các bệnh viện độc quyền phi lợi nhuận dưới 30 tuổi và cần thay đổi hệ thống có tác động tiêu cực đến sức hấp dẫn của tổ chức (p<0,1). Đối với cả Bệnh viện tư nhân và bệnh viện sở hữu phi lợi nhuận, hình ảnh cơng ty và hệ thống phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến sức hấp dẫn của tổ chức (p<0,1). Nghiên cứu này khẳng định rằng hình ảnh bệnh viện và hệ thống phúc lợi tạo ra kết quả tích cực về sức hấp dẫn của tổ chức đối với những người xin việc tiềm năng. Điều đó có nghĩa là một bệnh viện vượt trội về hiệu suất, đào tạo

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

nhân tài quản lý y tế, thực hiện trách nhiệm xã hội và các khía cạnh khác sẽ có nhiều khả năng giành được sự ưu ái của những người xin việc tiềm năng.

<b>Nghiên cứu của Madhavkumar (2016) </b>

Tác giả Madhavkumar (2016) thực hiện nghiên cứu các yếu tố tác động đến thu hút học viên cao học đối với tổ chức Gen Y. Bối cảnh nghiên cứu chỉ ra, trong thập kỷ này, các tổ chức đã tập trung sự chú ý của họ vào các thành viên Gen Y vì có một lượng lớn những cá nhân trẻ tuổi này gia nhập lực lượng lao động. Những cá nhân này có những đặc điểm riêng biệt khác với thế hệ trước. Để thu hút và giữ chân những cá nhân này, các tổ chức cần hiểu sở thích của họ. Nghiên cứu xem xét các thuộc tính tổ chức được các sinh viên MBA thế hệ Y ưa thích và những thuộc tính này ảnh hưởng đến mức độ hấp dẫn của họ đối với các nhà tuyển dụng tiềm năng ở mức độ nào. Những người tham gia bao gồm 483 sinh viên MBA từ các học viện ở Coimbatore đang theo học Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh (MBA) và đang học năm cuối của chương trình MBA hai năm. Dữ liệu được thu thập bằng bảng câu hỏi.

Kết quả chỉ ra thuộc tính tổ chức thể hiện những ảnh hưởng đáng kể đến Sự hấp dẫn của tổ chức. Các yếu tố “Danh tiếng của tổ chức”, “Cơ hội phát triển” và “Cân bằng giữa công việc và cuộc sống” nổi lên như yếu tố dự đoán nổi bật nhất về Sức hấp dẫn của tổ chức đối với sinh viên quản lý. Hơn nữa, sự khác biệt về giới tính chỉ được quan sát đối với thuộc tính “Đào tạo và Phát triển”. Sự khác biệt về giới tính khơng được quan sát thấy trong bất kỳ thuộc tính nào khác.

<b>Nghiên cứu của Moczydłowska và Leszczewska (2015) </b>

Moczydłowska và Leszczewska (2015) đưa ra bối cảnh rằng cán bộ quản lý thuộc về một nhóm nghề nghiệp có điểm đặc biệt là mặc dù tỷ lệ thất nghiệp tương đối cao nhưng lại cũng là nhóm được hưởng quyền tự do lựa chọn người sử dụng lao động rất lớn. Do đó, có vẻ thú vị về mặt nhận thức khi kiểm tra những yếu tố hoặc đặc điểm nào của một tổ chức quyết định rằng nhân viên quản lý cao nhất đánh giá tổ chức đó là một nhà tuyển dụng hấp dẫn. Mục đích của bài viết là hệ thống hóa kiến thức về các yếu tố hấp dẫn của tổ chức với tư

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

cách là người sử dụng lao động và áp dụng lý thuyết vào thực tiễn bằng cách ghi nhận ý kiến của các nhà quản lý Ba Lan về chủ đề này. Nghiên cứu được thực hiện vào tháng 3 năm 2015, với sự tham gia của 60 sinh viên của MBA điều hành tại Viện Kinh tế của Viện Hàn lâm Khoa học Ba Lan ở Warsaw.

Các kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng sức hấp dẫn của một tổ chức với tư cách là người sử dụng lao động đối với đội ngũ cán bộ quản lý được quyết định bởi nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là khả năng phát triển năng lực được hiểu theo nghĩa rộng. Yếu tố này được cho là quan trọng nhất, không phân biệt tuổi tác, giới tính hay thâm niên cơng tác ở vị trí quản lý của người được hỏi. Tầm quan trọng của nó được chỉ ra bởi cả các nhà quản lý khu vực công và đại diện doanh nghiệp. Một tổ chức muốn có được ý kiến của một nhà tuyển dụng hấp dẫn cũng phải cung cấp cho nhân viên quản lý sự tự do quyết định hành động, khả năng hoàn thành các nhiệm vụ đầy tham vọng, thú vị và bầu không khí tốt trong nhóm.

<b>Bảng 2. 1. Tổng hợp các nghiên cứu về thu hút nhân viên Nghiên cứu <sup>Kết quả nghiên cứu </sup></b>

Nguyễn Thị Giáng

Hương và cộng sự (2022)

Tuyển dụng, Hiệu quả tạo nguồn, Hiệu quả đãi ngộ

Xây dựng, quảng bá các chính sách; Tuyển dụng, Công tác tổ chức cán bộ; Khen thưởng, kỷ luật; Quy hoạch nguồn nhân lực, Tiền lương, đãi ngộ; Môi trường và điều kiện làm việc

Bankins và cộng sự (2019)

Bản sắc, hình ảnh, danh tiếng

Yan & Kung (2017) Hình ảnh bệnh viện, hệ thống phúc lợi.

Madhavkumar (2016) Điều kiện về công việc, cơ hội phát triển, địa điểm của tổ chức, cân bằng giữa cuộc sống và công việc Moczydłowska và

Leszczewska (2015)

Công việc ổn định; cơ hội đào tạo, học tập; lương; thời gian làm việc; khả năng hồn thành cơng việc;

</div>