Đề Án Tốt Nghiệp Thạc Sĩ Quản Lý Kinh Tế Phát Triển Nhân Lực Tại Công Ty Tnhh Mặt Trời Hạ Long-Tập Đoàn Sungroup

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.61 MB, 88 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

---

TRẦN TUẤN MINH

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MẶT TRỜI HẠ LONG -TẬP ĐOÀN SUNGROUP

ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ

Hà Nội, 2024

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

---

TRẦN TUẤN MINH

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MẶT TRỜI HẠ LONG -TẬP ĐOÀN SUNGROUP

Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn là cơng trình nghiên cứu nghiêm túc và cơng phu của bản thân tơi. Tồn bộ những phân tích và đánh giá được nêu trong luận văn là do chính tơi thực hiện. Những số liệu thứ cấp và sơ cấp do tôi thu thập từ nguồn đáng tin cậy. Toàn văn đề tài chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Những thơng tin trích dẫn đều được ghi rõ nguồn tài liệu tham khảo.

Tôi xin chịu trách nhiệm về Luận văn nghiên cứu của mình.

Hà Nội, ngày 18 tháng 02 năm 2024

Tác giả

Trần Tuấn Minh

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

LỜI CẢM ƠN

Quá trình thực hiện luận văn là khoảng thời gian vất vả đối với tôi. Tuy nhiên, tôi đã nhận được rất nhiều tình cảm và sự giúp đỡ chân tình từ gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, đặc biệt là các thầy giáo, cô giáo tại Trường Đại học thương mại.

Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS, TS. Trần Kiều Trang, người đã tận tình chỉ bảo và hướng dẫn tôi cách thức thực hiện luận văn, người đã luôn động viên tôi và chỉ dẫn cho tôi cụ thể và chi tiết các công việc cần làm để hồn thành được bài luận văn này.

Tiếp theo, tơi xin trân trọng cảm ơn tập thể cán bộ và giảng viên tại Trường Đại học Thương mại, những người đã giúp tơi tham gia khố học, giúp tơi có được nền tảng kiến thức và kỹ năng cần thiết trong chuyên ngành Quản lý kinh tế mà tôi theo học. Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn tập thể cán bộ Phòng Quản lý sau đại học đã hướng dẫn và hỗ trợ tơi trong mọi thủ tục của khố học.

Cuối cùng, tơi xin cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp, những người đã luôn kề vai, sát cánh và ln khích lệ tơi, tạo động lực cho tơi, để tơi có thể hồn thành chương trình cao học.

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Trần Tuấn Minh

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

DANH MỤC BIỂU ĐỒ ... viii

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ... ix

PHẦN MỞ ĐẦU ... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ... 1

2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài ... 2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ... 2

4. Phương pháp nghiên cứu ... 2

5. Kết cấu của đề án ... 4

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ... 5

1.1. Một số khái niệm cơ bản ... 5

1.1.1. Khái niệm nhân lực... 5

1.1.2. Khái niệm phát triển nhân lực ... 6

1.2. Nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp ... 9

1.2.1. Đảm bảo số lượng và cơ cấu nhân sự hợp lý trong doanh nghiệp ... 9

1.2.2. Nâng cao chất lượng nhân lực ... 13

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong doanh nghiệp ... 16

1.3.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ... 16

1.3.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp ... 17

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MẶT TRỜI HẠ LONG-TẬP ĐOÀN SUNGROUP ... 19

2.1. Giới thiệu chung về Cơng ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đồn Sungroup ... 19

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Mặt Trời Hạ

Long-Tập đoàn Sungroup. ... 19

2.1.2. Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup. ... 20

2.1.3. Kết quả kinh doanh trong giai đoạn 2020-2023 ... 21

2.2. Thực trạng về phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đồn Sungroup ... 27

2.2.1. Phân tích thực trạng về số lượng và cơ cấu nhân lực... 27

2.2.2. Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ... 34

2.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long ... 41

2.3.1. Nhân tố bên ngồi Cơng ty ... 41

2.3.2. Nhân tố bên trong Công ty ... 43

2.4. Đánh giá chung về phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup ... 45

2.4.1. Ưu điểm ... 45

2.4.2. Hạn chế, nguyên nhân ... 48

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MẶT TRỜI HẠ LONG - TẬP ĐOÀN SUNGROUP ... 54

3.1. Quan điểm và mục tiêu định hướng phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup ... 54

3.1.1. Quan điểm ... 54

3.1.2. Mục tiêu ... 55

3.1.3. Định hướng phát triển nhân lực ... 56

3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup ... 59

3.2.1. Giải pháp đảm bảo số lượng và cơ cấu nhân lực hợp lý tại Công ty ... 59

3.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty ... 62

3.2.3. Tạo động lực phát triển nguồn nhân lực ... 64

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

3.2.4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ... 67

3.2.5. Các giải pháp khác ... 69

KẾT LUẬN ... 71

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ... 24

PHỤ LỤC: PHIẾU KHẢO SÁT ... 25

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Mặt trời Hạ Long giai

đoạn 2020-2022 ... 24

Bảng 2.2: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Mặt trời Hạ Long 6 tháng đầu năm 2023 ... 26

Bảng 2.3 Tổng số lao động tại các đơn vị trực thuộc Công ty năm 2022 ... 27

Bảng 2.4: Đánh giá về công tác tuyển dụng ... 30

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo chức năng giai đoạn 2019 – 2022 ... 33

Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn ... 35

Bảng 2.7: Thống kê trình độ lao động năm 2022 của công ty TNHH Mặt trời Hạ Long ... 36

Bảng 2.8: Đánh giá phát triển kĩ năng cho người lao động ... 39

Bảng 2.9: Tình hình triển khai phương pháp đào tạo ... 40

Bảng 3.1: Kế hoạch nhu cầu về số lượng lao động của Công ty... 57

Bảng 3.2: Đề xuất mục tiêu đào tạo của Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long ... 63

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại công ty TNHH Mă ̣t Trời Ha ̣ Long ... 20 Biểu đồ 2.2: Biểu đồ doanh thu kinh doanh bất động sản giai đoạn 2020-2022 ... 25 Biểu đồ 2.3: Biểu đồ thể hiện sự biến động lao động giai đoạn 2019 – 2022 ... 28 Biểu đồ 2.5: Biểu đồ thể hiện trình độ học vấn lao động năm 2022 Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long ... 37

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Đề án tốt nghiệp được thực hiện tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long - Tập đoàn Sungroup giai đoạn 2020-2022, nhằm đề xuất giải pháp hoàn thiện phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long trong giai đoạn hiện nay. Đề án tốt nghiệp đã nghiên cứu khái quát về doanh nghiệp tư nhân và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp. Đề án cũng đã phân tích sâu sắc các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực và rút ra những bài học từ một số doanh nghiệp khác.

Trên cơ sở khung lý thuyết được xây dựng, tác giả đã thực hiện phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long giai đoạn 2020-2022. Kết quả phân tích cho thấy chất lượng phát triển nhân lực được cải thiện rõ rệt, dần phù hợp theo hướng phát triển kinh doanh vận hành của công ty. Công tác phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Mặt trời Hạ Long được nâng cao hiệu quả, chú trọng cả về số lượng và chất lượng nhân lực. Tuy nhiên công phát triển nhân lực tại Cơng ty TNHH Mặt Trời Hạ Long vẫn cịn nhiều hạn chế trong việc đảm bảo cơ cấu nhân sự hợp lý. Khả năng dự báo bố trí nhân lực vẫn còn yếu kém, ảnh hướng đến công tác vận hành và kinh doanh. Tác giả cũng đã chỉ ra được các nguyên nhân chủ quan và nguyên nhân khách quan gây ra các hạn chế trên.

Để hồn thiện phát triển nhân lực tại Cơng ty TNHH Mặt Trời Hạ Long, đề án đã đề xuất một loạt những giải pháp. Các giải pháp được đề xuất trên cơ sở khắc phục hạn chế và nguyên nhân đã phân tích rút ra trong đánh giá thực trạng. Đồng thời, đề án cũng đã đưa ra một số kiến nghị đối với ban lãnh đạo Công ty nhằm tối ưu hóa hiệu quả các giải pháp phát triển nhân lực tại công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long khi áp dụng vào thực tiễn.

Từ khóa: Phát triển nhân lực, quản lý, chất lượng nhân lực, Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long…

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn lực con người là nguồn lực cốt lõi tạo ra giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị thế cạnh tranh có tính chất quyết định nhất trong các nguồn lực. Con

người được coi là tài nguyên đặc biệt, một nguồn lực chính để phát triển kinh tế. Bên cạnh xây dựng một chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp cần có một chiến lược

phát triển nhân lực tương xứng vì chính nhân lực là yếu tố sống quan trọng, biến chiến lược kinh doanh thành hiện thực.

Tại doanh nghiệp việc đầu tư vào phát triển thiết bị và cơ sở sản xuất và các yếu tố khác, thì yếu tố có khả năng quyết định khả năng cạnh tranh là nhân lực. Bởi lẽ vai trò của nhân lực luôn là yếu tố quyết định sự sống còn tại các doanh nghiệp, nếu thiếu đi yếu tố này thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp khơng thể thực hiện được. Vì vậy, phát triển nhân lực là việc làm cần thiết nhằm cải thiện và nâng cao chất lượng lao động và phát triển tài nguyên nhân lực, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của kinh tế, xã hội và cạnh tranh toàn cầu, bảo đảm khả năng cạnh tranh bền vững và lâu dài cho doanh nghiệp. Phát triển nhân lực luôn là con đường giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất công việc, chất lượng và hiệu quả cơng việc, nâng cao về trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức của người lao động.

Trải qua hơn 10 năm hình thành và phát triển xuất phát từ những thành công ở nước ngồi, Cơng ty TNHH Mặt Trời Hạ Long - Tập đoàn Sungroup cũng rất chú trọng vào nhân lực, xem nhân lực là yếu tố quyết định mọi thành công của Công ty. Tuy nhiên, một vài chính sách về nhân lực cho đến nay tại Công ty chưa sát với thực tiễn, Cơng ty vẫn cịn cho thấy phát triển nhân lực tại đây còn nhiều hạn chế, cần có sự nghiên cứu, đánh giá chính xác và có những giải pháp. Kế hoạch phát triển năng lực cá nhân của công ty chưa theo sát đến từng cá nhân, chất lượng công tác đánh giá hiệu quả công việc chưa cao, chưa đi vào thực chất.

Với những lí do trên, việc nghiên cứu thực trạng phát triển nhân lực nhằm đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup là rất cần thiết. Dựa trên những kiến thức,

kỹ năng nghiên cứu đã được đào tạo, tác giả đã lựa chọn đề tài “Phát triển nhân

lực tại công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup” cho đề án tốt

nghiệp thạc sĩ của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài

Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ

Long-Tập đoàn Sungroup.

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về mặt nội dung: Nghiên cứu phát triển nhân lực trên hai phương diện, đảm bảo số lượng, cơ cấu nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty.

+ Về mặt thời gian: Các dữ liệu thứ cấp cũng như các tài liệu nội bộ tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup và các tài liệu khác có liên quan sử dụng trong đề án được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2021 đến năm 2023 nhằm đề xuất các giải pháp cho giai đoạn 2023-2027.

+ Về mặt không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup.

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu

Mục đích phương pháp là thu thập các dữ liệu thứ cấp về phát triển nhân lực từ các nguồn tài liệu trong trong công ty, cụ thể:

- Quy chế chung của cơng ty về tổ chức hành chính;

- Quy chế tuyển dụng nhân lực của công ty ban hành và cập nhật đến năm 2023;

- Quy chế đào tạo nhân lực của cơng ty, các quyết định thực hiện các khóa đào tạo nhân lực thường niên và kế hoạch đào tạo của các năm 2021 đến năm 2023;

- Báo cáo, số liệu tổng hợp về tình hình nhân sự giai đoạn 2021-2023;

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

- Báo cáo tài chính, báo cáo kết quả kinh doanh trong cơng ty giai đoạn 2021-2023;

Đồng thời thu thập các cơng trình nghiên cứu khoa học, luận án, luận văn, sách báo, các tạp chí đã được cơng bố có liên quan đến nội dung nghiên cứu luận án.

4.2. Phương pháp điều tra khảo sát

Mục đích của phương pháp là thu thập các dữ liệu sơ cấp về phát triển nhân lực của công ty qua phiếu điều tra, bảng hỏi khảo sát.

Đối tượng khảo sát: Cán bộ lãnh đạo và nhân viên hiện nay tại công ty.

Cách thức khảo sát điều tra: lập phiếu điều tra với các thang đo đánh giá từ kém đến rất tốt, người được điều tra sẽ đánh dấu vào ý các câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn và trả lời cho ý kiến về một số câu hỏi mở. Phiếu điều tra sẽ được trực tiếp gửi cho các bộ quản lý các phịng, bộ phận và nhân viên trong cơng ty hoặc thơng qua hình thức điện tử như Zalo, Facebook, Google form…

Số lượng phiếu phát ra: 55 phiếu

Nội dung phiếu được thể hiện tại phụ lục.

4.3. Phương pháp xử lý dữ liệu

4.3.1. Phương pháp thống kê mơ tả

Là phương pháp nghiên cứu quy trình thực hiện phát triển nhân lực tại công ty bằng việc mô tả thông qua các số liệu thu được qua các năm. Phương pháp này được sử dụng để mô tả địa bàn nghiên cứu, thực trạng công tác phát triển nhân lực được thực hiện qua các công tác kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bố trí cơng việc và kiểm tra giám sát.

4.3.2. Phương pháp so sánh:

Là phương pháp so sánh các số liệu giữa các năm, so sánh tốc độ phát triển liên hoàn để thấy được mức độ sự phát triển các chỉ tiêu trong từng giai đoạn ngắn. Phương pháp so sánh được sử dụng phổ biến trong phân tích thực trạng q trình phát triển nhân lực tại công ty. Để đưa ra bảng thống kê các số liệu về q trình thực hiện cơng tác kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bố trí cơng việc và kiển tra giám

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

sát nhằm mục đích tìm ra ưu điểm, hạn chế cùng nguyên nhân của thực trạng đồng thời làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp.

4.3.3. Phương pháp phân tích và tổng hợp xử lý số liệu

Đây là phương pháp được sử dụng trong tồn bộ q trình nghiên cứu của đề án. Phương pháp phan tích và tổng hợp xử lý số liệu được sử dụng để thu thập, phân tích và khai thác thơng tin từ các nguồn có sẵn liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm các tài liệu văn bản, Luật, Nghị định, Thông tư, Quyết định của nhà nước và cơng ty, các cơng trình nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu thống kế liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới vấn đề phát triển nhân lực công ty.

4.3.4. Phương pháp xử lý dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp thu thập được bằng phương pháp điều tra khảo sát sẽ được tiến hành tổng hợp và được xử lý bằng phần mềm excel để tính điểm trung bình. Dựa trên kết quả tính tốn điểm trung bình sẽ cho thấy được mức độ đồng ý của đối tượng được điều tra về từng câu hỏi trong bảng hỏi.

5.Kết cấu của đề án

Ngồi phần tóm lược, lời cam đoan, lời cám ơn, mục lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục biểu bảng, sơ đồ, hình vẽ và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của đề án bao gồm 3 chương:”

Chương 1: Cơ sở lý luận cơ bản về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nhân lực tại công ty TNHH Mặt Trời Hạ

Long-Tập đoàn Sungroup.

Chương 3: Giải pháp phát triển nhân lực tại công ty TNHH Mặt Trời Hạ

Long-Tập đoàn Sungroup.

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Khái niệm nhân lực

Nhân lực chính là nguồn lao động, sức lực con người làm việc trong một tổ chức, doanh nghiệp, đơn vị cụ thể. Sức lực này lớn mạnh dựa vào công sức, tâm huyết và sự cố gắng không ngừng của tập thể con người.

Nhân lực chính là nhân tố chủ chốt tạo nên sự thuận lợi cho doanh nghiệp. Nhân lực chất lượng cao sẽ tạo nên sự sáng tạo trong tổ chức, doanh nghiệp. Bởi lẽ, chỉ có con người mới sáng tạo và chế tạo ra hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra và đánh giá được quá trình sản xuất kinh doanh đó… Dù cho trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều là những thứ thiết yếu, nhưng trong đó tài nguyên nhân lực – con người lại chính là nguồn tài nguyên đặc biệt quan trọng. Nếu khơng có nhân lực làm việc một cách hiệu quả thì doanh nghiệp đó không thể đạt tới mục tiêu đề ra và phát triển một cách lâu dài và bền vững.

Nhân lực chính là nguồn lực chiến lược. Trong thời đại xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì nhân tố cơng nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trị trọng tâm của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí đặc biệt quan trọng. Bởi vì, nhân lực ln có sự năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người tạo nên được giá trị hữu ích trong các chiến lược phát triển của doanh nghiệp.

Nhân lực sẽ luôn là nguồn lực vô tận. Trong khi xã hội ngày một đổi mới và tiến lên không ngừng, các doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người luôn là vô tận. Nếu chúng ta biết khai thác nguồn lực này một cách đúng đắn, chúng ra sẽ tạo nên nhiều của cải vật chất cho xã hội, giúp thoả mãn nhu cầu ngày càng nâng cao của con người.

Những quan điểm trên đây giúp chúng ta nhận ra được nguồn nhân lực một cách tồn diện, coi nhân lực khơng chỉ trên góc độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lượng (tiềm năng phát triển). Bằng cách tiếp cận này, chung ta nhận

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

ra rằng nhân lực là tất cả các năng lực và kỹ năng của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và quốc gia. Các nguồn lực cơ bản liên quan đến sự phát triển quốc gia thường là: nguồn lực tài chính, nguồn lực về vật chất và nguồn lực con người; trong đó nguồn lực về con người có vai trị quyết định. Là “lao động sống”, nó làm cho tất cả các nguồn lực xung quanh trở nên hữu ích. Thế giới đang dần bước vào kỷ ngun văn minh, trong đó trí tuệ và nền kinh tế trí thức đang là nền tảng của sự phát triển. Các thành tựu về khoa học trở thành yếu tố sản xuất và trở thành phần quan trọng của sản phẩm. Hàm lượng chất xám trong mỗi sản phẩm dù cao hay thấp đều thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành, nghề hay quốc gia đó. Do đó, mặt chất lượng của nhân lực, yếu tố trình độ chun mơn, kỹ năng chuyên nghiệp, nhân cách phẩm chất luôn là những tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển nhân lực của doanh nghiệp nói riêng và quốc gia nói chung.

Trong đề án này, có thể đưa ra khái niệm chung về nhân lực, đó là: Nhân lực là tổng thể số lượng, cơ cấu hợp lý và chất lượng con người nhằm đáp ứng mục tiêu của một tổ chức hay doanh nghiệp.

1.1.2. Khái niệm phát triển nhân lực

Có nhiều khái niệm khác nhau về phát triển nhân lực, ta có thể hiểu phát triển nhân lực là phát triển về số lượng, cơ cấu hợp lý và nâng tầm giá trị cho con người trên các tiêu chí về trí tuệ, đạo đức, kỹ năng lao động, tầm hồn, thể lực… Nhằm giúp cho con người có thể tham gia vào lực lượng lao động, hồn thành tốt q trình sản xuất và tái sản xuất tạo nên nhiều sản phẩm, góp phần làm đất nước giàu mạnh, làm đẹp cho xã hội.

Phát triển nhân lực có thể hiểu là quá trình phát triển về số lượng, quy mơ, cơ cấu hợp lý, trí lực, thể lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức về tay nghề, tính năng động và khả năng sáng tạo của con người, nhằm phân bố, sử dụng và phát huy tốt nhất”.

Phát triển nhân lực ln bao gồm phạm vi rộng hơn, khơng chỉ có chiếm lĩnh ngành nghề hay những vấn đề đào tạo nói chung, mà là sự phát triển năng lực và sử

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

dụng những năng lực đó vào những cơng việc có hiệu quả, giúp cải thiện công việc và cuộc sống của mỗi cá nhân.

Theo đó, các cơng việc được đảm bảo về cả mặt số lượng, cơ cấu hợp lý và chất lượng, phù hợp với những mục tiêu và định hướng phát triển lâu dài của doanh nghiệp.

Phát triển nhân lực các hình thức, phương pháp, chính sách giúp hoàn thiện và nâng tầm chất lượng cho nhân lực (thể chất, trí tuệ và phẩm chất tâm lí xã hội) nhằm đáp ứng những địi hỏi về nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội trong mỗi giai đoạn phát triển.

Phát triển nhân lực được hiểu về cơ bản là giá trị cho con người về thể lực, kỹ năng, đạo đức, trí tuệ, tâm… làm con người thành những lao động có phẩm chất và năng lực đáp ứng những yêu cầu to lớn của phát triển kinh tế xã hội.

Trong quá trình phát triển nhân lực tại doanh nghiệp, cần lưu ý nội dung đánh giá như sau:

Số lượng nhân lực và đảm bảo cơ cấu hợp lí: Sự phát triển về số lượng nhân

lực được thể hiện qua số lượng người tăng thêm/giảm đi so với cùng kỳ năm trước. Đồng thời, cơ cấu nhân lực hợp lí là yếu tố khơng thể thiếu khi khí xem xét đánh giá chất lượng nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi…

Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực thể hiện ở trí tuệ, trình độ, sự hiểu

biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,… của người lao động. Thể lực, trí lực và phẩm chất lao động là yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nhân lực.

Phát triển nhân lực là hoạt động đầu tư tạo ra nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được những nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời bảo đảm cho sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của mơi trường. Phát triển nhân lực ln được nhìn nhận trên hai mặt đảm bảo số lượng, cơ cấu hợp lý và chất lượng nhân lực :

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

- Phát triển về mặt đảm bảo số lượng nhân lực và cơ cấu hợp lý đó là sự gia tăng về số lượng và những thay đổi về cơ cấu của nhân lực theo phương hướng phù hợp với môi trường và những điều kiện hoạt động mới. Những thay đổi về cơ cấu nhân lực của các quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu phẩn bổ nhân lực và cơ cấu về giới tính.

- Phát triển về mặt chất lượng nhân lực đó là sự phát triển về mức sống, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khoẻ con người trong xã hội hoặc các tổ chức, doanh nghiệp. Là thang đo để đánh giá và so sánh sự phát triển nhân lực qua các từng thời kỳ phát triển của một quốc gia hoặc giữa các quốc gia với nhau. Trong mỗi doanh nghiệp, phát triển nhân lực là việc luôn là phát triển về chất lượng và sô lượng qua thực hiện chức năng của phát triển nhân lực, nhằm có được những đội ngũ nhân lực phù hợp với định hướng và mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định.

Phát triển nhân lực tạo nên những thay đổi tích cực về nhân lực mà tổ chức qua các hoạt động: bảo đảm số lượng và duy trì cơ cấu nhân sự phù hợp; nâng cao phẩm chất, kỹ năng thể lực, kiến thức, tiến bộ về tay nghề của nhân lực; và thay đổi văn hóa giúp hoạt động của doanh nghiệp ngày càng hiệu quả.

Như vậy, có thể khái quát về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình gia tăng về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực cả về kiến thức và trình độ chun mơn, kỹ năng và phẩm chất thái độ người lao động để tham gia một cách có hiệu quả vào qua trình phát triển tổ chức. Phát triển nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu và doanh nghiệp, phải được hoạch định từ mục tiêu doanh nghiệp.

Phát triển nhân lực nhằm mục đích đáp ứng được các yêu cầu như sau:

- Thứ nhất, giúp cải tiến cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực đó chính là thành phần, tỷ lệ cơ cấu hợp thành tổ chức và mối các mối quan hệ giữa các bộ phận cấu thành tổ chức ấy. Cơ cấu nhân lực được xác định cụ thể hơn khi gắn liền với yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế, sản suất của đơn vị, xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ những yêu cầu hồn thành cơng việc, từ những u cầu nâng chất lượng, hiểu quả sử dụng nguồn lực một cách hợp lý. Phát triển sẽ luôn là cơ sở giúp tạo ra

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

một cơ cấu nhân lực phù hợp cho các giai đoạn tiếp theo dựa trên cơ sở là chiến lược nhân sự của tổ chức. Điều này có nghĩa rằng, cơ cấu nhân lực sẽ thay đổi khi chiến lược kinh doanh, và các chiến lược nhân sự cũng sẽ phải thay đổi.

- Thứ hai, do trình độ chun mơn kỹ thuật của nhân lực cần phải được nâng lên: Đào tạo là quá trình cung cấp kiến thức nền tảng nhằm đáp ứng các cơng việc hiện tại, q trình cung cấp nền tảng kiến thức nhằm để đáp ứng các cơng việc hiện tại, q trình cung cấp kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức đặc thù để hỗ trợ các công việc trong tương lai, các chức vụ quản lý, kinh doanh và hoạt động khác là phát triển nhân lực. Do đó, đào tạo và đào tạo nâng cao chính là cơng cụ để phát triển nhân lực nhằm cải thiện trình độ chun mơn kỹ thuật của nhân lực. Chính vì vậy, bất kỳ tổ chức, đơn vị kinh doanh nào cũng phải luôn coi trọng công tác đào tạo và cơng tác đào tạo phải có khả năng phát huy được rõ vai trò là phát triển nhân lực của một tổ chức.

- Thứ ba, phát triển sự nghiệp: Nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật và năng lực làm việc của người lao động để có thể thăng tiến lên vị trí cao hơn, làm cơng việc địi hỏi sự khó khăn, phức tạp hơn, sự nghiệp của người lao động phát triển đó cũng là phát triển của tổ chức.

- Thứ tư, nâng cao chất lượng sức khỏe của nhân lực: Sức khỏe sẽ vừa là đích đến của sự phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện cần thiết của sự phát triển. Sức khỏe đó là sự phát triển của con người cả về vật chất và tinh thần, đó là sức khỏe tin

thần và sức khỏe cơ thể. Khi đào tạo và phát triển nhân lực cần luôn chú trọng đến

cả yếu tố này.

- Thứ năm, thay đổi về văn hóa doanh nghiệp: cách thức làm việc, cách ứng xử, hành vi cư xử với đồng nghiệp, lãnh đạo cấp trên với nhân viên cấp dưới cũng

chính là cách thức nhằm phát triển nhân lực doanh nghiệp. 1.2. Nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1. Đảm bảo số lượng và cơ cấu nhân sự hợp lý trong doanh nghiệp

Phát triển về số lượng là sự gia tăng về số lượng của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Đảm bảo số lượng nhân

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

lực cho từng bộ phận, đáp ứng đủ số lượng theo nhu cầu cần thiết, tránh thừa thiếu nhân lực ở từng bộ phận và toàn bộ tổ chức là thể hiện sự phát triển nhân lực.

Phát triển cả về số lượng và cơ cấu nhân lực là phát triển nhân lực phải bảo đảm đủ về số lượng nhân lực và đảm bảo cơ cấu hợp lý. Đầy đủ về số lượng là đáp ứng đủ về số lượng lao động theo chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Cơ cấu nhân lực hợp lý sẽ giúp tỷ lệ lao động theo giới tính, độ tuổi; cơ cấu lao động theo trình độ học vấn, chun mơn kỹ thuật phù hợp với công việc kinh doanh của đơn vị. Để công tác phát triển nhân lực của doanh nghiệp đạt được yêu cầu đảm bảo về số lượng và cơ cấu nhân lực địi hỏi tổ chức phải hồn thiện tốt các công tác hoạch định chiến lược nhân lực.

1.2.1.1. Hoạch định nhân lực

Hoạch định nhân lực là quá trình tư duy nhằm thiết lập nên chiến lược nhân lực, đưa ra chính sách nhân lực và các kế hoạch tác nghiệp nhân lực của doanh nghiệp trên cơ sở các thông tin cơ bản từ việc phân tích mơi trường nhân lực và dự báo cung, cầu nhân lực.

Hoạch định nhân lực giúp doanh nghiệp thấy trước được những biến động nhân sự, thực trạng về nhân sự, từ đó có những điều chỉnh phù hợp. Hoạch định nhân lực chính là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển vì thế hoạch định nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp. Khi khơng có hoạch định hay hoạch định nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ không thể đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình. Điều này làm ảnh hướng lớn tới kết quả công việc chung của cả doanh nghiệp.

1.2.1.2. Tuyển dụng lao động

Việc đầu tiên là quá trình nhận dạng và thu hút các ứng viên có nguyện vọng làm việc và họ cảm nhận được được lợi ích trong mối quan hệ khi cơng tác doanh nghiệp. Trong q trình này, việc trao đổi thơng tin là chủ yếu. Đối với những ứng viên cần có thơng tin cụ thể về doanh nghiệp như thông tin về công việc, cơ hội thăng tiến, chính sách và chế độ liên quan trực tiếp đến người lao động. Đối với doanh nghiệp, cần có thơng tin của ứng viên về đạo đức, khả năng và kinh nghiệm có thể đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Việc cung cấp thông tin nhằm

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

thu hút nhân lực. Việc thu thập thông tin về các ứng viên là hoạt động phân tích mức cung lao động theo nhu cầu nhân sự của tổ chức, doanh nghiệp.

Tuyển dụng là q trình tuyển chọn các ứng viên có được sau qua trình chọn lọc theo tiêu chí cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Yêu cầu công việc được xác định cụ thể các q trình phân tích và được thể hiện thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc.

Q trình tuyển dụng nhân lực được thực hiện nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Vì vậy tuyển dụng nhân lực là hoạt động cần được thực hiện định kỳ theo kế hoạch hoặc đốt xuất khi nhân lực của doanh nghiệp có sự biến động.

1.2.1.3. Bố trí, sử dụng nhân lực

Sau quá trình tuyển dụng, tới giai đoạn bố trí và sử dụng nhân lực. Sử dụng đúng người, đúng việc nhằm phát huy tối đa sở trường của người lao động, và đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp về hiệu quả năng suất lao động. Bố trí, dùng đúng vị trí, các bước phát triển nhân lực trong giai đoạn tiếp theo mới có thể trở nên thuận lợi.

Bố trí nhân lực cho từng vị trí làm việc là khâu hết sức quan trọng, bởi đây là thời điểm nhân lực mới gia nhập vào doanh nghiệp, họ cần xác định đúng vị trí làm việc cho bản thân. Bố trí nhân lực cần phải đạt được các mục tiêu: Về phía nhân sự cần có nơi làm việc và cơng việc thích hợp với họ; Về phía doanh nghiệp là tìm được nhân sự hợp lý với vị trí cần tìm. Gắn liền bố trí nhân sự với cơng việc, là bố trí các phương tiện làm việc đầy đủ để nhân lực thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Được phân công đúng cơng việc, nhân sự mới có khả năng đảm nhiệm công việc được giao và phát triển bản thân, cống hiến để phát triển doanh nghiệp.

Sử dụng nguồn lao động là cả một quá trình dài để người lao động thể hiện khả năng tương thích với doanh nghiệp và trình độ chuyên môn của họ. Doanh nghiệp đã chọn đúng người phù hợp với mơi trường làm việc, tính chất cơng việc hay chưa, được thể hiện trong quá trình này.

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

Ngoài ra, cơ cấu nhân lực phản ánh số lượng các bộ phận hợp thành tổng thể nhân lực và được thể hiện trển các phương diện khác nhau như độ tuổi, giới tính, ngành nghề, dân tộc, tôn giáo, trình độ đào tạo… Do đó, việc xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phải đáp ứng được các yêu cầu về thực hiện chiến lược, mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp. Xây dựng cơ cấu hợp lý, đảm bảo cân đối giữa vị trí việc làm.

Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về phát triển nhân lực. Thông thường để đánh giá cơ cấu phát triển nhân lực hợp lý, người ra thường sử dụng ba tiêu chí sau:

- Về cơ cấu lao động theo giới tính - Cơ cấu lao động theo chức năng - Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi

Cơ cấu nhân lực cần phải có tính phù hợp, hiểu quả trong mối quan hệ tương tác giữa các thành phần nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực, tránh lãng phí và đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ.

Số lượng nhân lực phản ánh quy mô nhân lực và phải được đồng thời xem xét cùng với cơ cấu nhân lực. Cơ cấu nhân lực là tổng thể các thành phần, bộ phận quan hệ hữu cơ, phản ánh tỷ trọng nhân lực theo từng tiêu thức nghiên cứu trong nguồn lực của tổ chức như cấu cấu nhân lực theo độ tuổi, cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo, cơ cấu nhân lực theo lĩnh vực hoạt động. Vì vậy phát triển nhân lực cần thường xuyên xem xét, đánh giá nhân lực hiện tại, so sánh với mục tiêu phát triển để xác định nhu cầu phát triển nhân lực về số lượng và đảm bảo cơ cấu hợp lý đáp ứng yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp ở mỗi giai đoạn nhất định.

1.2.1.4. Về tiêu chí đánh giá số lượng và cơ cấu nhân lực

+ Về hoạch định nhân lực cần có nhưng kế hoạch dài hạn và ngắn hạn và điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với tình hình kinh doanh hằng năm.

+ Về tuyển dụng lao động cũng cần có kế hoạch dài hạn để phát triển nhân lực. Xây dụng bảng mô tả công việc và yêu cầu về tiêu chuẩn đối với các chức danh công việc.

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

+ Về bố trí sử dụng lao động phù hợp với cơ cấu lao động, các vị trí cơng việc được phân cơng cần phù hợp với trình độ chun mơn.

+ Ngoài ra để đảm bảo cơ cấu nhân lực cho doanh nghiệp cần lưu ý về cơ cấu lao động theo giới tính, theo chức năng và theo nhóm tuổi nhằm tuyển dụng ra những lao động có sức khỏe, trình độ chun môn nhắm đến sự phát triển nhân lực lâu dài cho doanh nghiệp.

1.2.2. Nâng cao chất lượng nhân lực

Phát triển nhân lực về mặt chất lượng đang công tác bao gồm nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ của nhân lực. Cho nên phát triển nhân lực về mặt chất lượng phải đáp ứng được việc phát triển đồng bộ chứ không riêng một lĩnh vực nào.

1.2.2.1. Phát triển kiến thức

Kiến thức là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành về một lĩnh vực cụ thể của người lao động, nhất là trong điều kiện hiện nay, sự phát triển như vũ bão của KHCN yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chun mơn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới. Người lao động làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến.

Phát triển kiến thưc cho người lao động chính là việc nâng cao năng lực nghiệp vụ chuyên môn, nâng cao những hiểu biết cơ bản và cần thiết để thực hiên công việc. u cầu này vừa là địi hỏi chính đáng, của NLĐ cũng như DN muốn phát triển thì phải tạo điều kiện cho NLĐ được tiếp thu, học hỏi những tiến bộ, kiến thức mới đối với công việc mà họ đang thực hiện để có thể thích ứng kịp thời. Mặt khác, cùng với sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính phức tạp của máy móc kỹ thuật địi hỏi kỹ năng xử lý, vận hành máy móc ngày càng tăng để vận hành và kinh doanh theo xu thế phát triển thị hiếu khách hàng. Phát triển về chuyên môn cần được thực hiện thường xuyên, liên tục trong suốt quá trình làm việc của NLĐ ở DN, nhằm giúp họ nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ để thực hiện tốt các công việc hiện tại, cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho tương lai.

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

Phát triển kiến thức về DN giúp cho NLĐ thấy được chính họ trong cơng việc đang làm, có cách suy nghĩ tư duy của người đứng đầu trong DN.

Phát triển kiến thức về thị trường giúp cho NLĐ nhận thấy rõ hơn những gì đang diễn ra bên ngoài DN, biết được giá trị và sự khác biệt mà NLĐ mang lại, đó cũng là lúc NLĐ phát huy tốt năng lực sáng tạo trong công việc, khuyến khích NLĐ đóng góp những ý tưởng vào trong hoạt động kinh doanh vận hành doanh nghiệp.

Phát triển kiến thức vệ sinh LĐ, an toàn LĐ, về y tế cho NLĐ, giúp chính DN tránh được những rủi ro cho NLĐ trong quá trình làm việc. Nên các DN trước khi tuyển dụng nhân viên vào làm việc cần phải trang bị kiến thức về an toàn LĐ và vệ sinh LĐ góp phần làm giảm thiểu tối đa thiệt hại về người và tài sản cho DN trong quá trình kinh doanh vận hành.

Đào tạo và phát triển các tri thức nghề nghiệp: đó là những kiến thức căn bản và chuyên sâu về nghề nghiệp. Mỗi nghề có những tri thức riêng mà NLĐ muốn đảm nhận nghề này phải nắm vững và hiểu biết về nghề của mình.

Các biện pháp phát triển kiến thức cho NLĐ trong DN:

- Đào tạo tại chỗ: Hình thức đào tạo này chi phí thấp mang lại hiệu quả cao. DN sử dụng hình thức đào tạo này để đảm bảo nhân viên mới đặc biệt là nhân viên ở vị trí trực tiếp vận hành. Số nhân viên mới được tuyển dụng phân vào các vị trí vận hành theo nhu cầu, DN tổ chức các khóa đào tạo cho phù hợp, cử những chuyên gia, công nhân tay nghề giỏi kèm cặp về kỹ năng công việc.

- Đào tạo bên ngoài DN: Căn cứ vào kế hoạch phát triển DN, trên cơ sở vị trí làm việc của từng phòng ban, bộ phận, DN có thể lựa chọn, cử CBNV đi học tập ở bên ngoài, dự các lớp tập huấn về kỹ năng lãnh đạo, quản lý, làm việc nhóm,..

- DN mời những chuyên gia nước ngồi có uy tín về lĩnh vực DN đang hoạt động về truyền đạt, giảng dạy cho đội ngũ CBNV của DN các kỹ năng về vận hành máy móc hoặc những kỹ năng chun mơn khác.

1.2.2.2. Phát triển kỹ năng cho nhân lực

Phát triển kỹ năng cho NLĐ rất quan trọng trong thời đại KHCN ngày càng phát triển, địi hỏi mức độ cơng việc ngày càng phức tạp, áp lực ngày càng cao thì

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

NLĐ khó có thể tự mình hồn thành tốt các cơng việc được giao do đó NLĐ cần phải có kỹ năng làm việc, khả năng làm việc tập thể, làm việc nhóm. Làm việc theo nhóm có ưu điểm hỗ trợ lẫn nhau LĐ mạnh mặt này hỗ trợ LĐ yếu mặt kia và ngược lại. Phát triển khả năng làm việc theo nhóm cho NLĐ là rất cần thiết trong phát triển nhân lực tại DN, nó cũng là yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng NLĐ trong DN.

Đào tạo và phát triển kĩ năng nghề cho NLĐ: mỗi NLĐ cần phải có các kỹ năng nghề nhất định để thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao. Nhà quản trị, quản lý phải có kỹ năng sắp xếp, tổ chức, quản lý và điều hành DN, kỹ năng tư duy, kỹ năng thông tin; nhân viên vận hành, bán hàng thường xuyên tiếp xúc khách hàng cần có kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng ngoại ngữ, tin học…

1.2.2.3. Nâng cao thái độ người lao động

Trong quá trình phát triển nhân lực của DN, ngoài việc nâng cao trình độ, chun mơn, kỹ năng làm việc cho NLĐ thì việc phát triển thái độ của NLLĐ đó là giá trị về phẩm chất tâm lý xã hội là yếu tố không kém phần quan trọng. Văn hóa DN, nhân cách của NLĐ ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nhân lực bởi vì đây là nền tảng của mọi hành vi. Phẩm chất tâm lý xã hội của NLĐ là văn hóa DN, nhân cách của NLĐ trong DN thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong chuyên nghiệp, tinh thần hợp tác trong cơng việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong cơng việc.

1.2.2.4. Tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực

- Về phát triển kiến thức: + Trình độ học vấn

Trình độ học vấn được xem là nền tảng kiến thức ban đầu, giúp người lao động nắm bắt dễ dàng những kiến thức chuyên môn phục vụ cho công việc. Đây là căn cứ giúp Doanh nghiệp có thể xây dựng các phương án đào tạo, tái đào tạo nhằm cải thiện chất lượng của nguồn nhân lực. Doanh nghiệp nào sở hữu lượng lao động tốt nghiệp trung cấp, cao đẳng, đại học trở lên càng cao thì trình độ trí lực của tổ chức ấy càng cao.

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

+ Trình độ chun mơn

Đây là tiêu chí được sử dụng để đánh giá những năng lực cần thiết của người lao động, từ đó tổ chức có thể sắp xếp và phân bổ công việc hợp lý. Nhờ vậy, nhân sự sẽ tạo ra hiệu suất cao nhờ những thế mạnh của bản thân. Thêm vào đó, Doanh nghiệp có thể dựa vào trình độ chuyên môn để đưa ra định hướng phát triển cũng như đưa ra các giải pháp để nâng cao nguồn nhân lực cho Doanh nghiệp.

- Về phát triển kĩ năng:

Trong quá trình làm việc, người lao động cần có kỹ năng mềm như giao tiếp, sáng tạo, làm việc nhóm,.. Đây là những yếu tố sẽ quyết định đến 75% sự thành công của một con người. Bên cạnh đó, Doanh nghiệp rất quan tâm đến các lao động sở hữu và vận dụng tốt các kỹ năng mềm. Ngoài ra, việc trang bị kỹ năng mềm sẽ giúp người lao động dễ dàng tiến bộ, thăng tiến thông qua việc phát huy tiềm năng, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.

- Nâng cao thái độ người lao động:

Thông thường, mỗi Doanh nghiệp sẽ có bảng đánh giá riêng nhằm nâng cao thái độ người lao động. Phẩm chất, thái độ, tác phong và tính chuyên nghiệp thường là những tiêu chí mà các cơng ty đề ra. Nhân viên dù cho giỏi đến đâu nhưng nếu có hành vi khơng tốt trong lúc làm việc thì cũng không đảm bảo chất lượng nhân lực.

Tùy vào đặc điểm tổ chức mà mỗi công ty sẽ xây dựng một hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực thông qua yếu tố Tâm lực khác nhau. Nhìn chung, các tiêu chí được sử dụng phổ biến là:

- Tiêu chí về phẩm chất cá nhân và đạo đức nghề nghiệp. - Tiêu chí về thái độ và ý thức cho công việc.

- Tiêu chí về tác phong làm việc.

- Tiêu chí đánh giá sự chuyên nghiệp như kỹ năng, chuyên môn hoặc thâm niên trong nghề.

Doanh nghiệp cần xây dựng thêm các yêu cầu cụ thể ứng với từng tiêu chí trên

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Về các nhân tố bên ngồi thì có rất nhiều, nhưng ở đây chúng ta chỉ tập trung các nhân tố cụ thể thuộc mơi trường kinh doanh của ngành, có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động phát triển nhân lực của doanh nghiệp. Một khi các nhân tố này xuất

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

hiện, các nhà lãnh đạo của tổ chức, của các doanh nghiệp phải biết phân tích nhận định sự tác động và có cách ứng xử một cách hợp lý.

- Về đặc điểm nền kinh tế xã hội: Trong giai đoạn nền kinh tế suy thối hoặc bất ổn thì tổ chức kinh doanh cần phải duy trì nguồn nhân lực có tay nghề, giảm chi phí lao động. Khi nền kinh tế phát triển phồn thịnh hoặc ổn định thì tổ chức lại có nhu cầu phát triển nhân lực để mở rộng kinh doanh vận hành, tăng cường đào tạo huấn luyện người lao động. Việc mở rộng sản xuất đòi hỏi tổ chức kinh doanh phải tuyển dụng thêm lao động có trình độ và tay nghề, đòi hỏi tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc.

- Về thị trường lao động: Dân số tăng nhanh làm tăng lượng nhân lực hàng năm. Thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến quản lý nhân lực vì nó phản ánh nguồn cung cấp nhân lực trên thị trường và là cơ sở quan trọng cho việc thiết lập các kế hoạch bổ sung nguồn lực.

- Chính sách pháp luật: Luật pháp ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản lý nguồn nhân lực. Ở Việt Nam, Luật lao động được ban hành, nhằm chi phối mối quan hệ lao động trong tất cả các doanh nghiệp Nhà nước và các hình thức sở hữu khác.

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, các tổ chức kinh doanh muốn duy trì và phát triển nhân lực của mình về chất lượng và số lượng thì cần phải có những chiến lược và chính sách thu hút và ưu đãi về tiền lương, phúc lợi, điều kiện lao động…

1.3.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp

- Quan điểm của lãnh đạo

Là những người nắm quyền quyết định lớn nhất tác động mạnh mẽ nhằm thúc đẩy tiến bộ hay kìm hãm, sẽ ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực đến phát triển nhân lực thậm chí bác bỏ các chương trình, dự án phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Mặt khác, mức độ nỗ lực phấn đấu nhằm phát triển sự nghiệp của nhà lãnh đạo, người quản lý có thể là tấm gương, sự khích lệ cho nhân viên học hỏi và noi theo.

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

- Các nguồn lực có thể kể tới cho phát triển nhân lực

Cơ sở vật chất, hạ tầng, nguồn tài chính và cơng nghệ thơng tin. Sự phát triển của khoa học - kỹ thuật luôn gắn liền với sự phát triển của kinh tế, những công nghệ mới, hiện đại ra đời và tạo nên sự thách thức lớn đối với các doanh nghiệp. Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp kinh doanh vận hành phải đầu tư trang bị công nghệ hiện đại phù hợp với xu thế, nhân lực cần phải trang bị kiến thức và kỹ năng mới. Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực vì thế sẽ phải được thay đổi để phù hợp.

Sự phát triển công nghệ thông tin sẽ làm thay đổi tính chất và hoạt động quản trị nhân lực, chuyển mơ hình quản trị nhân lực sang những trạng thái năng động hơn, hiệu quả hơn.

Nguồn tài chính: Tiền lương là thu nhập chính, là đích đến và có tác động trực tiếp đến người lao động. Một trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để được chế độ đãi ngộ phù hợp. Vì vậy vấn đề tiền lương ln là vấn đề thu hút được sự chú ý của tất cả lao động, nó là cơng cụ tiện lợi để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm và được đề cao.

- Khả năng của nhân lực

Trong mỗi doanh nghiệp mỗi người lao động là riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.

Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lịng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì

thành cơng của doanh nghiệp chính là sự phụ thuộc rất lớn vào người lao động xét

về nhiều khía cạnh khác nhau.

Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách tiếp cận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những địi hỏi, thoả mãn, hài lịng với cơng việc và phần thưởng chính đáng của họ.

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MẶT TRỜI HẠ LONG-TẬP ĐOÀN SUNGROUP

2.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đồn Sungroup

2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đồn Sungroup.

Công ty TNHH Mặt trời Ha ̣ Long được thành lập vào 21/08/2014, theo quyết định số 106/QĐ – SKHVDT do Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Quảng Ninh cấp. Công ty có địa chỉ trụ sở tại số 9 đường Hạ Long, phường Bãi Cháy, thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh.

Về lĩnh vực kinh doanh: các hoạt động kinh doanh lữ hành tổng hợp, du lịch nghỉ dưỡng, vui chơi giải trí, bất động sản, đầu tư hạ tầng. Trực thuộc Tập đồn Sun Group, Cơng ty TNHH Mặt Trời Hạ Long đã tạo ra không gian mới - khu vui chơi giải trí cao cấp nằm trong quần thể khu du lịch công viên Đại Dương Hạ Long. Đây là dự án được thiết kế theo mơ hình cơng viên Disneyland với tổng vốn đầu tư lên tới trên 6.000 tỷ đồng, quy mô khoảng 195ha, nằm trên địa bàn hai phường Bãi Cháy và Hồng Gai. Công viên Đại Dương Hạ Long bao gồm các hạng mục chính như: hệ thống cáp treo (cáp treo Nữ hoàng) với 3 cabin, sức chứa 230 khách/cabin; vòng xoay khổng lồ mặt trời Hạ Long, khu thuỷ cung lớn, công viên nước khổng lồ, các cơng trình thương mại, dịch vụ cao cấp... và các cơng trình phụ trợ.

Cơng ty TNHH Mặt Trời Hạ Long là một trong những tập đoàn kinh tế tư nhân quy mô và hàng đầu Việt Nam với những cơng trình đẳng cấp quốc tế.

Kiên định đi theo con đường đã lựa chọn là đầu tư vào Du lịch nghỉ dưỡng, Vui chơi giải trí, Bất động sản và Đầu tư hạ tầng, lấy “Chất lượng – Khác biệt – Đẳng cấp” làm giá trị cốt lõi, sau 16 năm hoạt động tại Việt Nam, Sun Group đã trở thành một trong những Tập đoàn hàng đầu cả nước, kiến tạo nên những cơng trình, dịch vụ, sản phẩm du lịch tầm cỡ quốc tế, đóng góp khơng nhỏ cho sự phát triển của ngành du lịch nước nhà.

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

Khởi nghiệp từ Đà Nẵng năm 2007, Sun Group ngày càng lớn mạnh với nhiều dự án nghỉ dưỡng ghi danh Việt Nam lên bản đồ du lịch cao cấp quốc tế. Bên cạnh đó, các khu du lịch và vui chơi giải trí mang thương hiệu Sun World của Tập đồn Sun Group đã khơng chỉ góp phần gia tăng trải nghiệm cho du khách mà còn thay đổi diện mạo điểm đến, tạo công ăn việc làm, tăng thu nhập cho người dân địa phương và thúc đẩy nhiều ngành nghề khác phát triển.

Trong lĩnh vực cơ sở hạ tầng, Sun Group đã tạo nên những dấu son mới với ba cơng trình hạ tầng giao thơng trọng điểm, góp phần tạo đà cho du lịch Quảng Ninh nói riêng và Việt Nam nói chung phát triển đột phá như: Cảng hàng không quốc tế Vân Đồn, Cao tốc Hạ Long-Vân Đồn, Cảng tàu khách quốc tế Hạ Long… Những đóng góp khơng mệt mỏi của Sun Group không chỉ nâng cao chất lượng sống của người dân, làm đẹp, làm giàu cho Tổ Quốc, mà cịn góp phần nâng cao vị thế của đất nước Việt Nam trong mắt bạn bè quốc tế.

2.1.2. Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup.

Từ yêu cầu nhiệm vụ kinh doanh vận hành và đặc điểm tính chất của ngành du lịch dịch vụ, công ty đã thiết kế bộ máy tổ chức điều hành hoạt động của công ty phù hợp với yêu cầu kinh doanh cụ thể như sau:

(Nguồn: Phịng hành chính nhân sự cơng ty TNHH Mặt Trời Hạ Long)

Biểu đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại công ty TNHH Mă ̣t Trời Ha ̣ Long

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

Là đơn vị hoạt động theo cơ chế phân cấp quản lý: bộ máy tổ chức được cơ cấu tinh giản, đảm bảo được hiệu quả kinh doanh. Sơ đồ cơ cấu tổ chức được tổ chức theo mơ hình trực tuyến chức năng.

2.1.3. Kết quả kinh doanh trong giai đoạn 2020-2023

2.1.3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh và phát triển thị trường

Với 9 năm hoạt động thương mại trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh, cơng ty đã có những đóng góp, thúc đẩy, phát triển cơ sở hạ tầng cũng như các hoạt động thương mại du lịch của tỉnh. Bằng những cố gắng, không ngừng nâng cao và cải thiện tình hình kinh doanh, cơng tác quản lý, mở rộng các mối quan hệ hợp tác với bên ngoài, phối hợp tốt với các chỉ đạo, cơng tác quản lý từ phía tỉnh và thành phố, công ty đã từng bước đi vào hoạt động ổn định, khẳng định vị thế của mình trên thị trường thương mại.

Nhìn chung, năm 2020 là năm khó khăn chung khi xảy ra đại dịch covid-19, việc công ty phải đưa khu vui chơi tạm dừng hoạt động nên doanh thu đạt được năm 2020 còn hạn chế. Tuy nhiên, qua các năm 2021, 2022 công ty dần khẳng định được thương hiệu của mình, thu hút hàng hơn 4 triệu lượt khách du lịch cũng như 2300 các nhà thầu vào sử dụng các kiot bán hàng khu shophouse làm cho doanh thu tăng đáng kể. Ngồi ra, cả hai khu cơng viên và hệ thống cáp treo đã được vận hành trơn tru, hệ thống bán bất động sản đi vào hoạt động kèm theo việc mở rộng xây dựng và mở bán các khu shophouse, villa cao cấp nên giá trị doanh thu tăng lên nhanh chóng.

Về chuyển dịch cơ cấu kinh tế: Trong những bước đầu, công ty luôn chú trọng đầu tư kinh doanh công viên theo chủ đề. Đến đầu năm 2017, cơng ty có sự chuyển dịch nhanh chóng đầu tư vào bất động sản. Cơng ty sử dụng hơn 2000 tỷ vào việc tìm quỹ đất cũng như xây dựng. Nhờ vào sự giúp đỡ của chính quyền địa phương, Cơng ty thắng thầu những vị trí đắc địa trên địa bàn tỉnh. Từ đó, cơng ty chú trọng phát triển các hình thức tổ chức kinh doanh đan xen giữa kinh doanh dịch vụ du lịch và bất động sản. Tuy nhiên, bên cạnh đó cịn có các doanh nghiệp cạnh tranh như tập đoàn Vingroup cũng đang xây dựng khu vui chơi Vinpearl ở Cẩm Phả cùng với

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

sự đầu tư mạnh về chiến lược marketing cho dịch vụ golf kèm nghỉ dưỡng của tập đoàn FLC. Cả tập đoàn Vingroup và tập đồn FLC đều có các sản phẩm bất động sản rất riêng biệt, độc đáo như khu biệt thự villa của tập đoàn FLC trên đồi - ngắm toàn cảnh vịnh Hạ Long từ trên cao, khu Vinhomes Bến Đoan - vẻ đẹp giữa lòng kỳ quan, hay các tên tuổi mới trong thị trường bất động sản như Monbay, Đức Dương group... đang dần vào chiếm lĩnh thị trường cho thấy bước chuyển dịch mạnh mẽ ở cả kinh doanh dịch vụ vui chơi và cả kinh doanh bất động sản. Vì vậy cơng ty cần có những giải pháp và bước đi đúng đắn để nắm chắc vị thế và vươn xa hơn.

Về các khoản chi phí: có xu hướng tăng theo qua các năm. Điều này phát sinh do trong năm công ty mở thêm nhiều đại lý, mua sắm trang thiết bị phục vụ cho việc quản lý làm tăng chi phí khấu hao tài sản. Đi đơi với việc mở nhiều đại lý, chi phí tăng do cơng ty phải chi trả thêm một khoản chi phí để quảng bá hình ảnh và chi phí quản lý doanh nghiệp.

Lợi nhuận sau thuế TNDN: Năm 2021 và năm 2022 lợi nhuận sau thuế TNDN của cơng ty có dấu hiệu tăng mạnh, tăng 45,32 tỷ đồng, tương ứng tăng 249% so với năm 2020. Đến năm 2022, lợi nhuận sau thuế tăng 70,464 tỷ đồng tương ứng tăng 110,9% so với năm 2021.

Về tốc độ phát triển: Chỉ sau 9 năm thành lập, cơng ty đã có tốc độ phát triển vượt bậc. Nhận thấy tiềm năng phát triển của tỉnh Quảng Ninh, trong những năm đầu thành lập, công ty đẩy mạnh vào xây dựng cơ sở hạ tầng. Trong 2 năm, công ty đã gần như hoàn thiện tất cả các hạng mục đề ra gồm 2 công viên, hệ thống cáp treo, 1500 căn hộ, hơn 2000 ki ốt, shophouse đi vào hoạt động và mở bán. Đỉnh điểm năm 2021, tốc độ phát triển của công ty tăng 18,1% so với năm 2020, khi khu biệt thự liền kề ven biển được xây dựng thu hút được rất nhiều nhà thầu quan tâm.

Giai đoạn 2020-2023: Công ty TNHH Mặt Trời Hạ long đã chủ động xây dựng và triển khai hiệu quả các gói sản phẩm phục vụ cho nhiều đối tượng và thị trường trọng điểm, đồng thời triển khai các chương trình thúc đẩy kinh doanh, đẩy mạnh thâm canh nhằm khai thác tốt hơn tài sản hiện có và đa dạng mục sản phẩm, phân khúc bán hàng.

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

Kết quả kinh doanh có sự tăng trưởng, phục hồi đáng kể, lĩnh vực vui chơi giải trí đạt 105% chỉ tiêu doanh thu, 115% chỉ tiêu GOP; lĩnh vực du lịch nghỉ dưỡng đạt 91% chỉ tiêu doanh thu, 125% chỉ tiêu GOP; lĩnh vực kinh doanh Bất động sản dù khơng hồn thành chỉ tiêu doanh thu và dòng tiền những đã giữ vững được định hướng sản phẩn, về phân khúc khách hàng và công tác chăm sóc khách hàng.

Các chính sách bán hàng nhằm thúc đẩy hệ sinh thái được xây dựng và triển khai hiệu quả, đồng thời cơ chế vận hành, phối hợp thực hiện cũng được xây dựng và áp dụng

Tư duy “Dịch vụ từ tâm”, làm việc và chăm sóc khách hàng từ trái tim đã được lan tỏa rộng rãi trong Khối kinh doanh vận hành, chất lượng dịch vụ khách hàng bước đầu được nâng cao và cải thiện, đặc biệt là chất lượng ẩm thực tại các cơ sở kinh doanh trong công ty, chất lượng dịch vụ vận hành và thủ tục chăm sóc khách hàng.

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Mă ̣t trời Ha ̣ Long giai đoạn 2020-2022 Hoạt động du lịch và vui chơi giải trí

1 Số lượng khách hàng sử dụng dịch vụ (Triệu người/năm) 2.67 4.3 4.82 1.63 61 0.52 12.1 2 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 10.23 20.56 24.75 10.33 101 4.19 20.4 3 Các khoản giảm trừ doanh thu 1.3 2.2 2.6 0.9 69 0.4 18.2 4 Doanh thu thuần bán hàng và cung cấp dịch vụ 8.93 18.36 22.15 9.43 105.6 3.79 20.61 5 Giá vốn hàng hóa 4.5 10.4 11.1 5.8 128.2 0.6 6.6 6 Lợi nhuận bán hàng và cung cấp dịch vụ 4.33 7.86 10.95 3.53 81.5 3.09 39.3 7 Doanh thu 60.5 500.3 1000.5 439.8 726.9 500.2 100 8 Giá vốn 40.2 400.68 800.89 360.48 896.7 400.21 100 9 Lợi nhuận sau thuế TNDN 18.184 63.504 133.97 45.32 249.2 70.5 110.9

(Nguồn: Bộ phận kế tốn tài chính cơng ty TNHH Mặt Trời Hạ Long)

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

- Năm 2020 mở đón 2,67 triệu lượt khách/năm, đây cũng là năm công ty đưa khu vui chơi trở lại hoạt động sau đại dịch Covid-19. Năm 2021 tăng 1.63 triệu người/năm tương đương tăng 61% so với năm 2020. Bằng việc thúc đẩy chiến lược marketing công ty đã thu hút thêm lượng khách du lịch năm 2022 tiếp tục tăng 12,1% so với năm 2021.

Nhờ số lượt khách tăng đều qua các năm mà doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2021 tăng 10,33 tỷ đồng tương ứng với 101% so với năm 2020 và năm 2022 tăng 4,19 tỷ đồng tương ứng với 20,4% so với năm 2021. Trong năm 2021, 2022 cơng ty cũng có những chính sách khuyến mại để giữ chân khách hàng cũ, thu hút khách hàng mới làm cho lợi nhuận tăng 81% năm 2020-2021 và 39% năm 2021-2022. Và nhằm phục hồi, phát triển du lịch sau dịch bệnh covid-19.

- Đối với hoạt động kinh doanh bất động sản. cho thuê shophouse, ki-ốt: Doanh thu năm tăng mạnh qua các năm, trong đó năm 2021 tăng 439,8 tỷ đồng tương ứng với 726,9% so với năm 2020. Trong dịp hè, các khách du lịch có lượt sử dụng thuê homestay kết hợp sử dụng tour của cơng ty sẽ được giảm giá 5% chi phí thanh toán tiền trước ngày khởi hành 1 tháng. Bởi vậy trong năm 2022 doanh thu tăng 500,2 tỷ đồng tương ứng với 100% so với năm 2021

(Nguồn: Bộ phận tài chính kế tốn Cơng ty TNNH Mặt Trời Hạ Long)

Biểu đồ 2.2: Biểu đồ doanh thu kinh doanh bất động sản giai đoạn 2020-2022

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

Bảng 2.2: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Mă ̣t trời Ha ̣ Long 6 tháng đầu năm 2023

Hoạt động du lịch cung cấp dịch vụ, khai thác khu vui chơi

1 Số lượng khách hàng sử dụng dịch vụ 2.169 triệu người 2 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 11.2 tỉ đồng 3 Các khoản giảm trừ doanh thu 1.17 tỉ đồng 4 Doanh thu thuần bán hàng và cung cấp dịch vụ 9.97 tỉ đồng 13 Chi phí quản lý doanh nghiệp 1,44 tỉ đồng 14 Lợi nhuận trước thuế 75.4 tỉ đồng 15 Thuế thu nhập doanh nghiệp 15,1 tỉ đồng 16 Lợi nhuận sau thuế TNDN 60.3 tỉ đồng

(Nguồn: Bộ phận kế tốn tài chính cơng ty TNHH Mặt Trời Hạ Long)

Nhìn vào bảng 2.2 doanh thu 6 tháng đầu năm 2023 của Cơng ty có thể thấy số lượt khách hàng và doanh thu giảm nhẹ so với năm 2022. Chỉ đạt khoảng xấp xỉ 45%. Tổng lợi nhuân 6 tháng đầu năm 2023 sau thuế đạt 60,3 tỉ đồng. Nguyên nhân là do năm 2022 là năm mở cửa lại hoạt động du lịch sau đại dịch Covid-19 nên lượng khách tăng cao. Năm 2023 tình hình kinh tế diễn biến khó khăn nên lượt khách có giảm nhẹ so với năm 2022.

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

2.2. Thực trạng về phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đồn Sungroup

2.2.1. Phân tích thực trạng về số lượng và cơ cấu nhân lực

2.2.1.1. Thực trạng về số lượng nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long

Trong giai đoạn 2020 – 2022 do tốc độ tăng trưởng kinh tế hàng năm, tình hình dịch bệnh covid-19 diễn biến phức tạp, thêm nữa việc cơng ty đầu tư thiết bị, máy móc tiên tiến vào kinh doanh vận hành như: cần trục tháo, hệ thống vận tải, cần trục tự hành, thi các thiết bị máy móc trị chơi tại cơng viên Rồng... đã thay thế một phần lớn người lao động làm giảm số lượng công nhân lao động, nâng cao năng xuất và hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của công ty. Với sự gia tăng về lao động tương đối ổn định trong những năm gần đây do phần lớn chịu ảnh hưởng của nền kinh tế trong và ngoài nước. Lực lượng lao động năm 2020 của công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long chia ra thực hiện nhiều công việc khác nhau, mỗi bộ phận có chức năng và nghiệp vụ riêng.

Trong quá trình triển khai dự án, kinh doanh vận hành, dựa vào tiến độ công việc công ty có sự điều động lao động giữa các đơn vị trực thuộc với nhau để đảm bảo tiến độ công việc, cũng như đảm bảo việc làm và thu nhập cho NLĐ.

Bảng 2.3 Tổng số lao động tại các đơn vị trực thuộc Công ty năm 2022 STT Tên đơn vị Số lượng người

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

(Nguồn: Phịng Hành chính - Nhân sự Cơng ty TNNH Mặt trời Hạ Long)

Biểu đồ 2.3: Biểu đồ thể hiện sự biến động lao động giai đoạn 2019 – 2022

- Hoạch định nhân lực:

Hoạch định nhân lực của công ty thường được các phòng, ban, đội ngũ vận hành xây dựng kế hoạch, nhu cầu nhân lực hàng nằm đưa lên Ban Giám đốc duyệt và chuyển phòng Hành chính nhân sự tập hợp xây dựng thành kế hoạch, nhu cầu nhân lực của công ty. Trên cơ sở nhu cầu hàng năm Công ty có kế hoạch đào tạo và tuyển bổ sung nhân lực cho từng vị trí cơng việc. Cơng tác hoạch định nhân lực cảu công ty là các kế hoạch ngắn hạn có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với tình hình kinh doanh hằng năm. Tuy nhiên cơng ty vẫn chưa có kế hoạch hoạch định nhân lực cho dài hạn, chưa định hướng dài cho quá trình phát triển nhân lực.

- Tuyển dụng lao động:

Nhân lực của công ty qua các năm có sự biến động, tuy nhiên bộ phận quản lý điều hành, cán bộ kỹ thuật tương đối ổn định. Do diễn biến phức tạp của dịch bệnh Covid-19 ảnh hưởng đến ngành kinh doanh dịch vụ du lịch nên nhân sự trong năm 2020 và 2021 số lao động có giảm nhẹ. Nguồn nhân lực có sự gia tăng đều về số lượng và chất lượng tính đến năm 2022, một phần nhỏ chính sách tuyển dụng và chính sách đào tạo lao động của cơng ty phù hợp với thực tế và cũng do năm 2022

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

là năm phục hồi và phát triển kinh tế sau đại dịch Covid-19. Công ty chưa hoạch định kế hoạch phát triển nhân lực cho dài hạn, việc lập kế hoạch cung ứng nguồn nhân lực chỉ được thực hiện hàng năm trên cơ sở sản xuất kinh doanh của năm sau để xây dựng kế hoạch tuyển dụng. Công ty chưa xây dựng bảng mô tả công việc và yêu cầu về tiêu chuẩn đối với các chức danh công việc do vậy công tác tuyển dụng lao động chưa đáp ứng được yêu cầu công tác phát triển nguồn nhân lực của cơng ty.

+ Về quy trình tuyển dụng:

Cơng việc tuyển dụng nhân sự của Công ty Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long là quá trình thu hút người lao động có trình độ từ lực lượng lao động xã hội hoặc lực lượng lao động bên trong làm việc cho Công ty.

Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm, Công ty thực hiện công tác

tuyển dụng như sau:

Đối với nguồn nhân sự tuyển dụng từ bên trong, Công ty áp dụng các phương pháp sau:

- Thu hút nhân sự thông qua các thông báo tuyển dụng, thông báo này mô tả chi tiết về vị trí, nhiệm vụ cơng việc, u cầu trình độ chun mơn ở các vị trí đó. Thơng báo sẽ được chuyển tới tất cả các bộ phận trong Công ty, trên cơ sở đó các ứng viên sẽ tự xem xét đánh giá năng lực chuyên môn của mình để ứng tuyển vào vị trí tuyển dụng đó.

- Thu hút thơng qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong Công ty. Qua kênh thơng tin này Cơng ty có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách nhanh chóng. Phương pháp này cũng có nhược điểm đó là người được giới thiệu thường là người quen thân với người giới thiệu trong Công ty, do vậy nên việc đánh giá trình độ năng lực chun mơn hoặc trình độ tay nghề đơi khi cịn bị ảnh hưởng bởi sự cảm tính, sự cả nể…mà không phản ảnh đúng thực chất đánh giá.

</div>