Luận văn thạc sĩ luật học: Vi phạm pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (47.46 MB, 81 trang )
<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
HỨA THU HÀNG
VI PHAM PHÁP LUAT VE
CHAM DUT HOP DONG LAO DONG O VIET NAM
LUAN VAN THAC Si LUAT HOC
HA NỘI - 2015
</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
HỨA THU HÀNG
VI PHAM PHÁP LUẬT VE
CHÁM DỨT HỢP ĐÒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM
Chuyên ngành: Luật kinh tế Mã số: 60380107
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
NGƯỜI HUONG DAN KHOA HỌC: TS. NGUYEN XUAN THU
HA NỘI - 2015
</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">Trước hết, tôi xin được gửi lời cảm ơn đến các thầy cô giáo trường Đại học Luật Hà Nội, các thầy cô giáo Khoa sau Đại học và Khoa Luật Kinh tế đã tạo điều <small>kiện và giúp đỡ tơi trong q trình học tập, nghiên cứu chương trình sau đại học tạitrường.</small>
Đặc biệt, tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất của mình đến TS.
Nguyễn Xuân Thu, người đã tận tâm, nhiệt tình chỉ bảo và giúp đỡ tơi hồn thành luận
<small>văn này.</small>
Cuối cùng, tơi xin cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè đã luôn động viên, quan <small>tâm, giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn.</small>
<small>Xin chân thành cảm ơn!</small>
<small>Tác giả</small>
HỨA THU HANG
</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">Tôi xin cam đoan đề tài này là cơng trình nghiên cứu của tôi, dưới sự hướng dẫn của thầy giáo, TS. Nguyễn Xn Thu. Đây là cơng trình khoa học được thực hiện một cách nghiêm túc, có sự tham khảo ở nhiều tài liệu khác nhau nhưng không phải là sự sao chép lại của bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào đã từng được công bồ.
<small>Người cam đoanTác giả</small>
HỨA THU HANG
</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">578119527. ... | 1. Lý do chọn dé tài...---- 5+ S11 E9 1 E121211212111511111111 111111111 re. |
<small>2. Tinh hinh nghién Cu... a... 23. Mục tiêu, nhiỆm Vue... cece ccccceecccccccceeeeseeccccscceeseseccccssuueeseeesssssueeeseeeeeeeeea 3</small>
4. Đối tượng và phạm vi nghiên CỨU...-- ¿+ 2 +9 EEE+E£EeESEEzErEeEererkrsred 4
6. Những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu...--- 2 2s zce+s+x+zzzerxes 5
Chương 1: MỘT SO VAN DE LÝ LUẬN VE VI PHAM PHÁP LUẬT VE CHAM DUT HỢP DONG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM...--- 6
1.1 . Khái niệm chấm dứt Hop đồng lao động và vi phạm pháp luật về cham
dứt Hợp đồng lao động... --- - ¿- +k E11 E31 1 111111511111111111111111 11.11 ke. 6
1.1.1. Cham dứt Hợp dong lao động...--- ¿+2 SE SE+E£EeESEEEEEEEererkrsred 6
1.1.2. Vi phạm pháp luật về chấm dứt Hợp đồng lao động...---: 10
1.2 . Các dang vi phạm pháp luật về cham dứt Hợp đồng lao động... 13
1.2.1. Vi phạm về căn cứ chấm đứtt... ¿+ k+E+EkEx+E#EEEEEEEEEEEEEErkrkrkerrree 14
1.2.2. Vi phạm về thủ tục chấm dứtt... ¿+2 s+s se se E+E+ESEE2E+E+EEE+E+ESEEsErersssrer 16
1.2.3. Vi phạm về việc giải quyết quyền lợi, trách nhiệm cho các bên liên quan... I9 1.3... Tác động của vi phạm pháp luật về cham dứt Hợp đồng lao động... 20 1.3.1. Đối với người lao động...----¿- + SE SE E111 1121151111111 te. 20 1.3.2. Đối với người sử dụng lao động ...-- - + St EEEeEeEeErkrkrkereree 21 1.3.3. Đối với Nhà nước và xã hội...-- stress 22
1.4. Các biện pháp xử lý vi phạm pháp luật về cham dứt Hợp đồng lao động... 23
1.4.1. Đối với người lao động vi phạm... - - - +5 EeEESEEEEeEEEEkrkrkerrree 23
1.4.2. Đối với người sử dụng lao động vi phạm...-- 2 25+ + £e+x+xzzzcez 23
Chương 2: THUC TRẠNG VI PHAM PHÁP LUẬT VE CHAM DUT HỢPĐÔNG LAO DONG Ở VIỆT NAM...---55- 1 222E2E22E2E5212122212EE1 1E crred 252.1. Pháp luật hiện hành về vi phạm pháp luật về chấm dứt Hợp đồng lao động....25
</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">2.1.1.1. Hành vi vi phạm quy định về căn cứ cham dứt Hợp đồng lao động của
<small>PECL, UE: CHÍ sa snes thưa sate. RA A. ARCS RRR KN pe</small>
2.1.1.2. Hanh vi vi phạm quy định về thủ tục cham dứt Hop đồng lao động của
2.1.1.3. Hành vi vi phạm quy định về căn cứ châm dứt Hợp đồng lao động của
<small>người sử dụng lao động... -- -- - - - c c1 3223322110111 111111 811111111118 11111 ng rrh 31</small>
2.1.1.4. Hành vi vi phạm pháp luật về thủ tục cham dứt Hop đồng lao động của
<small>WffIL, Si LIA TN GIN em cong kingnh ere. san as a eM ER ER Kt KL 37</small>
2.1.1.5. Hành vi vi phạm quy định của pháp luật về việc giải quyết quyền lợi,
trách nhiệm khi cham dứt HDLD của các bên liên quan...---- - - 2s: 41
<small>2.1.2. Cac i00 bã ..':':...Ồ... 44</small>
2.1.2.1. Đối với người lao động vi phạm...-- - - 2+2 x+E+E££E+E+EeEererezxred 44
2.1.2.2. Đối với người sử dụng lao động vi phạm...--- - 2 2+s+s+cz£rx+xcxd 45
2.2. Tình hình vi phạm và xử ly vi phạm pháp luật về cham dứt Hop đồng lao
<small>2.2.1. Tình hình vi phạm...- -. .. - - c2 2221111311318 1111111185111 1 111182111 50</small>
<small>2.2.2. Tình hình xử lý vi phạ1m...---- + 1 3333332355 E+SSEeeesrrreerrseeree 55</small>
Chuong 3: MOT SO GIAI PHAP NHAM HAN CHE VI PHAM PHAP LUAT
VE CHAM DUT HỢP DONG LAO DONG O VIỆT NAM...- 57
3.1. Hoàn thiện quy định của pháp luật nhăm han chế vi phạm pháp luật về cham dứt Hợp đồng lao động...---¿- k9 E11 E11 1115151111111111111111 11111 cE. 57
3.1.1. Định hướng hoàn thiện quy định pháp luật nhằm hạn chế vi phạm pháp
luật về cham dứt Hợp đồng lao động...-- 2 - + +ESEEE+E£E£EEEEEEeEeEererkerred 57 3.1.2. Một số đề xuất hoàn thiện quy định pháp luật nhằm hạn chế vi phạm pháp luật về cham dứt Hợp đồng lao động...-- + - +2 SEEEE+E£E£EEEEEEEEEerkrkekred 60
<small>3.2. Các giải pháp khác ...- - - - ---- c1 2122211111111 2 1111 111g 1kg vn re 65</small>
3.2.1. Thuc day phat triển kinh tế - xã hội, tạo ra nhiều việc làm hạn chế su mat
cân đối giữa cung và cầu trong thị trường lao động...---¿-2- - +cscs+x+xzsa 65
</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">pháp luật về cham dứt Hợp đồng lao động nói riêng ...- - 2 2s 5+2 66 3.2.3. Nang cao chat lượng hoạt động cua tô chức đại diện người lao động... 67
3.2.4. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật về
cham dứt hợp đồng lao động ... -.--- + tk SESE*EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEErkrkred 67 3.2.5. Nâng cao trình độ và năng lực của đội ngũ những người tiễn hành tố tụng,
KET LUẬN...- c1 c1 3E 2121111515111 15511 11111110151 11111 1111 E15111111E1111 15T. EE Tre 69
</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">1. Ly do chon dé tai
Khi xã hội có nhu cầu sử dụng sức lao động thì sẽ tạo nên quan hệ lao động <small>(QHLD). QHLD giữa NLD làm công với người sử dụng lao động (NSDLD) được hình</small> thành trên cơ sở hợp đồng lao động (HDLD) và vi vậy quan hệ này sẽ cham đứt khi HDLD cham dứt.
Để đảm bảo quyén và lợi ích hop pháp của các chủ thé khi việc thực hiện HĐLĐ khơng được tiếp tục đo ý chí của họ hoặc do nguyên nhân khách quan, đòi hỏi pháp luật phải có những quy định chặt chẽ, cụ thé về việc này, bởi hệ quả của nó đối với các bên và xã hội là không nhỏ. Hành vi chấm dứt HĐLĐ sẽ giải phóng các chủ thé khỏi những quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ trước đó và cũng là một trong các biện pháp hữu hiệu bảo vệ các bên của QHLD khi có sự vi phạm cam kết trong hợp đồng, vi phạm pháp luật lao động từ một trong các bên hay các trường hợp pháp luật quy định. Bảo vệ chủ thể QHLD chống lại tình trạng bị cham dứt HDLD một cách tùy tiện và dam bảo lợi ích hợp pháp của họ trong các chuẩn mực, hành lang pháp ly do nhà nước ban hành là mối quan tâm hàng đầu của pháp luật lao động các nước trên thé giới, mà Việt Nam không phải là một ngoại lệ. Dam bảo cham đứt HDLD hop pháp còn là yêu tố quan trong góp phan cân bằng mức độ linh hoạt, năng động của thị <small>trường lao động.</small>
Tuy nhiên, hiện nay, do nhiều nguyên nhân khác nhau nên tình trạng vi phạm pháp luật lao động đặc biệt biệt là vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD vẫn thường xuyên xảy ra, phá vỡ mối QHLĐ hài hòa. Điều này là một trong những lý do gây nên sự xáo trộn, mất ôn định của thị trường lao động từ đó tác động xấu tới mơi trường đầu tư và ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế, xã hội.
Do đó, việc nghiên cứu đề tài “Vi phạm pháp luật về chấm dứt hop đồng lao động ở Việt Nam” có ý nghĩa lớn cả về mặt lý luận và thực tiễn. Từ những lý do trên,
học viên quyết định chọn đề tài này làm luận văn thạc sĩ với mục đích làm rõ một số
van dé về lý luận và thực tiễn cũng như đóng góp những giải pháp hữu hiệu, khắc phục và hạn chế tình trạng vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD ở Việt Nam.</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">Chấm dứt HĐLĐ là vấn đề được đề cập khác nhiều trong các khóa luận, luận văn, luận án, tài liệu, bài viết nghiên cứu ở những góc độ khác nhau. Tuy nhiên, hiện nay ở Việt Nam việc nghiên cứu chuyên sâu vấn đề vi phạm pháp luật về chấm dứt HDLD lại chưa nhiều.
<small>Các tài liệu là giáo trình, bài giảng Luật Lao động của các trường đại học đã có</small> viết về nội dung “cham dứt HĐLĐ” trong phan HDLD. Đó là các giáo trình như: <small>“Giáo trình Luật lao động” của Trường Đại học Luật Hà Nội, NXB.Công an nhân dânphát hành năm 2014 do TS.Luu Bình Nhưỡng chủ biên; “Gido frình Luật lao động”</small> của Trường Đại học Luật TP.HCM, NXB.Dai học Quốc gia TP.HCM xuất ban năm 2011 do PGS.TS.Trần Hồng Hải chủ biên; “Giáo trình Luật Lao động” của Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn (1999), NXB.Đại học Quốc gia Hà Nội, do tác giả Phạm Công Trứ chủ biên. Các tài liệu này đã cung cấp các khái niệm về HĐLĐ, một số đặc điểm cơ bản của HĐLĐ và các quy định hiện hành về việc chấm dứt HDLD trong chế định HDLD. Tuy nhiên, các tài liệu trên không đi sâu phân tích cụ thé về lý luận, lich sử hình thành hay điều chỉnh bằng pháp luật về van dé vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD trong thực tiễn.
Tại các trường đào tạo ngành luật học cũng có nhiều khóa luận, luận văn viết về dé tài liên quan đến cham dứt HDLD. Có thể ké đến: Luận văn thạc sĩ luật học “Pháp luật về cham dứt HDLD qua thực tiễn ở các doanh nghiệp trên dia bàn TP.HCM của ThS. Trần Thị Lượng; Dé tài “Pháp luật về cham dứt HDLD” của tác giả Vương Thị <small>Thái, Hà Nội (2008),...</small>
Ngồi ra, có khơng ít bài viết mang tính nghiên cứu, trao đổi, đưa lại nhiều góc nhìn khác nhau về van đề cham dứt HDLD, thực sự hữu ich cho cơng tác hồn thiện pháp luật, như: Bài viết “Quyền đơn phương cham dứt HĐLĐ” của tác giả Đào Thi
Hang dang tai Tap chi Luat hoc, số 4/2001; Bài “Mộ: số kiến nghị sửa đổi những quy
định về kỷ luật lao động” của tác giả Đỗ Ngân Bình, Tạp chí Lao động và Xã hội (10/2001); Bài “Quá trình duy trì và cham dứt HĐLĐ” của tác giả Lưu Bình Nhưỡng, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, Số 175 (11/2002) hay như bai “Cham đứt HĐLĐ”đăng trên Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (9/2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí.
Trong thời gian gần đây, đã có một số bài viết đăng trên các tạp chí chuyên ngành đề cập đến vi phạm pháp luật về HDLD nhưng chưa đi sâu vào van dé cụ thé
</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">các quy định của pháp luật về HĐLĐ, việc vi phạm pháp luật về HDLD cũng như vi phạm pháp luật về cham đứt HDLD khơng được phân tích chỉ tiết.
Bên cạnh đó, cũng có một số cơng trình nghiên cứu về vấn đề vi phạm pháp luật lao động nói chung và ở góc độ kinh tế - lao động hay quản lý lao động cũng như van đề vi phạm pháp luật về HDLD nói riêng như: Luận văn thạc sĩ kinh tế “Vi phạm pháp luật lao động tại doanh nghiệp có vốn dau tư nước ngồi” của ThS. Nguyễn Tiên Tùng; Luận văn thạc sĩ luật “Vi phạm pháp luật về HĐLĐ” của ThS. Ngô Thị Thanh Huyền; Đề tài khoa học cấp Bộ “Vi phạm pháp luật lao động trong doanh nghiệp” của <small>Thanh tra Bộ Lao động — Thương bình và Xã hội.</small>
Có thể thấy, có khá nhiều tài liệu, giáo trình, bài viết đăng trên các tạp chí <small>chuyên ngành của các tác giả, các nhà khoa học pháp luật bàn luận, đánh giá những</small> nội dung liên quan đến cham dứt HDLD hay vi phạm pháp luật lao động nói chung, vi phạm pháp luật về HDLD nói riêng. Tuy nhiên, cho đến nay, dường như chưa có một cơng trình nghiên cứu tồn diện, có hệ thống về van đề vi phạm pháp luật về cham đứt
HĐLĐ dưới góc độ lý luận và thực tiến.
Chính vì vậy, việc tiếp tục phát triển các kết quả nghiên cứu về cham dứt HDLD ở góc độc lý luận, đánh giá thực trạng của các quy định về nội dung này, tìm ra nguyên nhân của sự vi phạm pháp luật và đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam về xử lý vi phạm về cham dứt HDLD là cần thiết và không trùng lặp với bat <small>kỳ cơng trình nghiên cứu nào đã thực hiện trước đây.</small>
<small>3. Mục tiêu, nhiệm vu</small>
3.1. Mục đích nghiên cứu: Làm sáng tỏ một số van đề lý luận và thực tiễn của vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD. Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hạn chế và khắc phục việc vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD. Qua đó, nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam về cham dứt HDLD
<small>3.2. _ Nhiệm vụ nghiên cứu:</small>
Thứ nhất, nghiên cứu một số vấn đề lý luận như khái niệm, đặc điểm, các dạng vi phạm pháp luật về cham đứt HDLD, tác động của vi phạm pháp luật về cham đứt HDLD.
Thứ hai, nghiên cứu sự cần thiết điều chỉnh bằng pháp luật và nội dung điều chỉnh bằng pháp luật đối với hành vi vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD dé làm cơ sở đánh giá tính hợp lý của pháp luật hiện hành đối với cham dứt HDLD.
</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">Thứ ba, nghiên cứu thực trạng tình hình vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD ở Việt Nam hiện nay nham tim ra nguyên nhân, điểm bat cập, chưa hợp lý của các quy định hiện hành về chấm dứt HDLD, tạo tiền đề cho việc đưa ra kiến nghị hoàn thiện pháp luật về cham dứt HDLD.
Thứ tư, trên cơ sở phân tích nguyên nhân của vi phạm pháp luật về cham dứt HĐLĐ đưa ra một số kiến nghị nhăm hạn chế các hành vi vi phạm trong lĩnh vực này tạo điều kiện cho QHLD bình ổn va phát triển tích cực.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu
Các văn bản pháp luật về HDLD nói chung, cham dứt HDLD và xử lý vi phạm <small>pháp luật lao động nói riêng.</small>
Thực trạng vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD ở Việt Nam và một số văn bản pháp luật mới được ban hành về nội dung này.
<small>4.2. Phạm vi nghiên cứu</small>
VỊ phạm pháp luật lao động là một hiện tượng xã hội pho bién va xay ra trén nhiều mặt của lĩnh vực lao động như an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, tiền lương, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chat... Tuy nhién, trong pham vi cua luận văn thạc sỹ chuyên ngành Luật kinh tế, tác giả chi tập trung nghiên cứu các nội dung liên quan đến vi phạm pháp luật về cham đứt HDLD - là một trong những vi phạm pháp luật về HDLD, nhằm tìm hiểu một cách có hệ thống những van đề lý luận cơ bản và thực trang vi phạm pháp luật về nội dung này.
Van đề cham dứt HDLD cũng như vi phạm pháp luật về cham đứt HDLD chủ yếu gắn với điều kiện kinh tế thị trường và là hiện tượng phát sinh trong q trình lao động, do đó luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề vi phạm pháp luật về chấm dứt HDLD trong bối cảnh kinh tế - xã hội Việt Nam. Việc viện dẫn pháp luật một SỐ quốc gia có tính chất tham khảo.
Vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD là một van dé khác phức tap, có liên quan đến nhiều ngành luật như: Luật Hành chính, Luật Tố tụng Dân sự,... Trong phạm vi nghiên cứu của Luận văn, tác giả chưa có điều kiện nghiên cứu sâu việc điều chỉnh pháp luật đối với vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD của các ngành luật khác ma chỉ tập trung nghiên cứu vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD với tư cách là “một bộ phận của chế định HĐLĐ trong pháp luật lao động.
</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13"><small>Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật</small> biện chứng, duy vật lịch sử Mác — Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, lý luận chung về nhà nước và pháp luật. Đặc biệt, các Nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam về vấn đề lao động, các quy định của Hiến pháp trong lĩnh vực lao động, các quy phạm về HĐLĐ, chấm dứt HDLD,... được sử dụng với tư cách là cơ sở lý luận, cơ sở pháp lý <small>cho quá trình nghiên cứu. Ngoài ra, luận văn cũng sử dụng các phương pháp nghiên</small> cứu khoa học cụ thé khác nhau, như: phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh, khảo cứu thực tiễn nhằm minh chứng cho những lập luận, những nhận xét đánh giá, kết luận <small>khóa học của luận văn.</small>
6. Những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu
Một là, luận văn nghiên cứu có hệ thống và toàn diện cơ sở lý luận và pháp luật hiện hành về vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD.
<small>Hai là, luận văn đã phân tích, bình luận, đánh giá một cách toàn diện và khách</small> quan về thực trạng pháp luật về vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD ở Việt Nam. Qua đó, tìm ra điểm hợp lý và chưa hợp lý, xác định tính khả thi của các quy phạm pháp luật về cham dứt HDLD, xử lý vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD hiện hành.
Ba là, luận văn đưa ra kiến nghị dé sửa đổi, ban hành quy định mới về nội dung, hình thức các quy định của pháp luật về cham dứt HDLD cũng như xử lý vi phạm pháp luật về chấm dứt HĐLĐ trong Bộ luật lao động (BLLĐ) 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Những kiến nghị cụ thể, đồng bộ của tác giả sẽ là cơ sở khoa học cho việc tiếp tục xây dựng và hoàn thiện pháp luật về cham đứt HDLD, góp phan tăng cường hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động, bảo đảm cho các QHLĐ ở nước ta ngày càng 6n định, hài hòa và tăng tinh an toàn pháp lý trong điều kiện kinh tế thị <small>trường ở Việt Nam.</small>
7. Kết cầu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung luận văn gồm ba chương: Chương 1: Một số vẫn đề lý luận về vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD Chương 2: Thực trạng vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD ở Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp nhằm hạn chế vi phạm pháp luật về chấm dứt <small>HDLD ở Việt Nam</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">MOT SO VAN DE LÝ LUẬN VE VI PHAM PHÁP LUAT VE CHAM DUT HOP DONG LAO DONG O VIET NAM
1.1. Khái niệm cham dứt Hop đồng lao động va vi phạm pháp luật về chấm dứt Hợp đồng lao động
1.1.1. Chấm dứt Hop dong lao động
<small>Cũng như các quan hệ pháp luật khác, quan hệ pháp luật lao động không phải là</small> một hiện tượng bat biến mà là một hiện tượng động, nghĩa là nó có quá trình phát sinh, thay đơi và cham dứt khi xuất hiện những sự kiện pháp lý nhất định. Trong nền kinh tế thị trường, khi mà các QHLĐ đã có sự “thay đổi về chất”[20], khơng cịn mang nặng tính hành chính, mệnh lệnh được thiết lập và đảm bảo băng biên chế Nhà nước trước đây mà thay vào đó là tính tự nguyện và bình dang, thì hình thức pháp ly của chúng không thé là các quyết định tuyển dụng mà phải là HDLD. Khi đó, ký kết HDLD là sự kiện pháp lý chủ yếu và phổ biến nhất làm phát sinh QHLD trong nền kinh tế thị <small>trường.</small>
Cham dứt HDLD là một trong các sự kiện pháp ly làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động, chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lý mà các bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ. Đây là một sự kiện có vai trị hết sức quan trọng và đòi hỏi pháp luật phải có những quy định hết sức chặt chẽ. Bởi lẽ, với sự kiện này, các chủ thể trong quan hệ HĐLĐ sẽ được giải phóng khỏi những quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ trước đó, đồng thời có thé gây ra những hậu quả khó lường đối với các bên chủ thé và xã hội. Do đó, thực hiện mục đích bình ơn QHLD, bảo vệ lợi ích của NLD, NSDLD cũng như lợi ich cua Nhà nước và xã hội, Nhà nước quy định khá chặt chẽ về van dé cham dứt HĐLĐ. Vi van đề cham dứt HDLD là một nội dung quan trọng trong chế định HDLD nên sự hình thành và phát triển các quy định về cham dứt HDLD luôn gan liền với sự phát triển của pháp luật HDLD.
Hai văn bản pháp lý đầu tiên của Nhà nước ta sau năm 1945 về HĐLĐ là Sắc lệnh 29/SL ngày 12/03/1947 và Sắc lệnh 77/SL ngày 22/5/1950 quy định về cham ditt HĐLĐ như sau: Chủ hoặc thợ bãi khế ước làm cơng phải có lý do, trừ trường hợp việc làm cơng trong khế ước là khơng định hạn, vì theo Điều 23 Sắc lệnh 29/SL quy định: Đối với việc làm cơng khơng định hạn thì chủ và thợ, bất cứ lúc nào cũng có thể tự
</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">Bộ lao động ấn định. Chủ hoặc thợ bãi khế ước thì phải báo cho bên kia một thời hạn nhất định theo yêu cầu của pháp luật.
Ngoài ra, Điều 28 Sắc lệnh 29/SL có quy định: Cơng nhân khi phải thi hành nghĩa vụ huấn luyện quân sự, hay làm phận sự binh bị trong một thời hạn thì khơng được bãi bỏ khế ước làm cơng. Ngồi ra Sắc lệnh còn dự liệu trước những chế tài áp dụng cho chủ thể có hành vi vi phạm cụ thể. Tuy nhiên, sắc lệnh 29/SL lại khơng có quy định về những trường hợp mà người chủ hoặc người thợ có quyền đơn phương chấm dứt khế ước làm cơng, vì vậy căn cứ để xác định tính hợp pháp trong những <small>trường hợp này là khó khăn.</small>
Kể từ khi nước ta chuyền từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang phát triển nên kinh tế hàng hóa nhiều thành phan theo định hướng xã hội chủ nghĩa, kéo theo những yêu cầu đôi mới về pháp luật lao động trong đó có chế định về HDLD và vấn đề cham dứt HDLD được quan tâm thỏa đáng hơn. Theo Điều 47 quyết định 217/HDBT ngày 14/11/1987, các xí nghiệp quốc doanh chuyển dần chế độ tuyển dụng vào biên chế Nhà nước sang chế độ HDLD. Trong q trình thực hiện HDLD, Giám đốc xí nghiệp có thé đơn phương chấm dứt HDLD khi có những căn cứ được pháp luật dự
liệu trước. Những quy định này được hướng dẫn trong Thông tư 01/TT-BLĐ ngày
09/11/1988, chủ yếu là do NLD vi phạm quy định pháp luật của Nhà nước hoặc thỏa thuận trong HĐLĐ thi xí nghiệp có quyền cho NLD thơi việc. Ngồi ra QD 217/HĐBT có quy định thời hạn báo trước là 30 ngày cho NLD biết. Đối với NLD, ho cũng có quyền cham dứt HDLD nhưng phải có sự đồng ý của NSDLĐ thơng qua hành <small>vi xin thơi việc.</small>
Có thé thấy, Quyết định số 217/HDBT và Thông tư 01/TT-BLĐ đã thé hiện khá rõ những căn cứ xác định tính hợp pháp trong việc cham dứt HĐLĐ của NLD va NSDLD. Sau những bước di đầu có tính thử nghiệm và đạt hiệu quả, Đảng và Nhà nước ta đã tiếp tục ban hành một số văn bản quy định đầy đủ và chi tiết hơn về HDLD, thé hiện sự nhất quán với đường lối phát triển kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Do là quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi <small>ban hành kèm theo Nghị định 233/HDBT ngày 22/06/1990 và Pháp lệnh HDLD ngày</small> 30/08/1990. Trong các văn bản trên, NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với <small>NLD phải có một trong những căn cứ sau:</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16"><small>liên tục không rõ lý do;</small>
- NLĐ có hành vi trộm cắp tài sản, tham ô,...
- NLĐ ốm đau, bị thương tật đã điều trị 6 tháng liên tục mà mất khả năng lao
động chưa hồi phục được;
- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc các lý do bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục, nhưng vẫn phải thu hẹp sản xuất;
- Cơ quan, xí nghiệp, co sở sản xuất kinh doanh giải thé hoặc bị thanh lý tài <small>san.[36]</small>
Bên cạnh đó, NLD cũng có thé cham dứt HDLD khi nêu rõ được các lý do đối với hợp đồng có xác định thời hạn hoặc HDLD theo một công việc nhất định. Đối với các HDLD không xác định thời hạn, NLD có quyền đơn phương chấm dứt HDLD và chỉ phải báo trước cho NSDLĐ biết (theo Khoản 1 Điều 21 Pháp lệnh HDLD). Dễ dàng nhận thấy điểm tiến bộ rõ nét nhất trong hai văn bản trên là xu hướng bảo vệ NLD trong việc cham dứt HDLD. Pháp lệnh đã quy định rõ quyền đơn phương cham dứt HĐLĐ của NLD thay vì quyền xin thôi việc của NLD trong Quyết định 217/HDBT. Tuy nhiên, đối với trường hợp HDLD xác định thời hạn hoặc HDLD theo
mùa vụ, công việc nhất định khi kết thúc mà NLD tiếp tục làm việc lại có sự không
thống nhất trong quy định giữa Pháp lệnh HDLD va Quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vén dau tư nước ngồi ban hành kèm Nghị định 233/HDBT của Hội đồng Bộ trưởng ban hành ngày 22/06/1990. Theo Điều 14 Pháp lệnh HĐLĐ thì trường hợp này HDLD đã hết hạn sẽ mặc nhiên tiếp tục có hiệu lực cho đến ngày một trong hai bên tuyên bố chấm dứt. Như vay, việc cham dứt HDLD của cả hai bên ln đảm bảo tính hợp pháp về căn cứ. Trong khi đó hướng giải quyết của Quy chế lao động đối với xí nghiệp có von đầu tư nước ngoài lại theo hướng thừa nhận HDLD đã hết hạn trở thành HDLD không xác định thời hạn, theo đó NLD có quyền đơn phương cham dứt QHLD với bat cứ lý do nào mà không bị coi là trái pháp luật, cịn NSDLD mn cham dứt HDLD phải có căn cứ cham dứt và thực hiện những nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật. Điều này đã tạo nên sự không thống nhất trong quy định của pháp luật, sự phân biệt đối xử giữa nhà đầu tư nước ngoài và nhà đầu tư trong nước.BLLĐ ra đời sau đó đã thơng nhất các quy định điều chỉnh quan hệ HĐLĐ. Với những nội dung kế thừa cùng những điểm mới trong chế định HDLD đã va đang giải
</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">quyết được những yêu cầu mà thực tế QHLĐ đã và đang đặt ra, trong đó có vẫn đề cham dứt HĐLĐ. Đến nay, BLLĐ 2012 được ban hành thì vai trò này càng được thé <small>hiện rõ nét hơn.</small>
Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý rất quan trọng liên quan đến sự tồn tại của QHLD. Việc làm, tiền lương, thu nhập của NLD cũng như kế hoạch sản xuất kinh doanh của NSDLD trong một sé trường hợp bi anh hưởng, thiệt hại khi HDLD chấm dứt. Thực hiện mục đích bình ơn QHLD, bảo vệ lợi ích của NLD, NSDLD cũng như lợi ích của Nhà nước và xã hội, Nhà nước quy định khá chặt chẽ về van đề chấm dứt HĐLĐ. Cham dứt HDLD là một nội dung quan trọng thuộc chế định HĐLĐ trong <small>BLLD va sự tuân thủ các quy định đó là nghĩa vụ của NSDLD và NLD trong quá trình</small> thiết lập, duy trì và cham dứt HDLD.
Tóm lai, cham dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý làm cham dứt quan hệ lao động được thực hiện bằng hành vi pháp lý của một hoặc cả hai bên chủ thể hợp đồng lao động hay của người thứ ba có thẩm quyên hoặc do sự biến pháp lý không phụ thuộc <small>vào ý chí của con người.</small>
Cham dứt HDLD có hai đặc điểm cơ ban sau:
Thứ nhất là tính đa dạng của các sự kiện pháp lý. Nếu như khi tạo lap HĐLĐ, NLD và NSDLD phải cùng nhau thỏa thuận về nội dung của hợp đồng và nếu như không có sự thống nhất ý chí thì sẽ khơng có bat cứ một HDLD nào được xác lập, thi việc cham dứt HDLD có những trường hợp do ý chí của NLD va NSDLĐ, có những trương hợp lại do ý chí của người thứ ba hoặc khi có những sự kiện bất khả kháng. Về mặt hành vi, nếu việc tạo lập HDLD phải do hai chủ thé là NLD và NSDLĐ thực hiện thì việc chấm dứt HDLD lại có thé do ý chí của cả hai bên hoặc do một bên chủ thể quyết định. Ngoài ra, HDLD cũng chấm dứt khi NLD bị kết án tù giam, bị cắm làm công việc cũ hoặc khi NLD bị chết, mat tích theo tun bố của Tịa án. Như vậy, nếu việc tao lập và duy trì quan hệ HDLD nhất định phải phụ thuộc vào ý chí của các bên thì việc cham dứt HĐLĐ lại có thé xảy khơng phụ thuộc vào ý chí của bên nào.
Thứ hai là, chấm dứt HDLD tạo ra những hậu quả pháp ly đa dạng. Khi cả hai bên hoặc một bên đơn phương cham dứt HDLD thường làm phát sinh những hậu quả pháp lý nhất định. Hậu quả pháp lý đa dạng khi cham dứt HĐLĐ thê hiện ở chỗ: cham dứt HDLD hợp pháp sẽ có hậu quả pháp lý khác với cham dứt HDLD trái pháp luật, ngay cả trong trường hợp cham đứt HDLD hợp pháp cũng có sự khác nhau về hậu quả
</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">pháp lý giữa NLD và NSDLĐ. Ngoài ra, QHLD không tôn tại riêng lẻ giữa NLD và NSDLD, mà đó là quan hệ cua rất nhiều NLĐ, có liên quan và ảnh hưởng lẫn nhau, vì thé khi một quan hệ lao động cham dứt cịn có thé anh hưởng đến các QHLĐ khác va có thê ảnh hưởng đến xã hội.
1.1.2. Vi phạm pháp luật về cham dứt Hop dong lao động
Việc ban hành các văn bản pháp luật điều chỉnh QHLĐ nói chung, điều chỉnh van đề cham dứt HĐLĐ nói riêng là hết sức cần thiết, bởi nêu khơng có sự can thiệp của Nhà nước thì những mâu thuẫn, tranh chấp giữa các chủ thể nhiều khi không thể giải quyết được, quyền và nghĩa vụ của các bên không được đảm bảo thực hiện, lợi ích của Nhà nước và xã hội bị xâm phạm. Tuy nhiên, trên thực tế rất nhiều chủ thể không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ những quy định của pháp luật lao động về cham dứt HDLD. Những hành vi đó là hành vi vi phạm pháp luật.
Xét dưới phương diện kinh tế - xã hội, vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD là một hiện tượng xã hội xảy ra trong quá trình lao động, biểu hiện ở những việc làm trái những quy định của pháp luật về cham dứt HDLD va trái với những thỏa thuận hop pháp của các bên trong HDLD về cham dứt Hop đồng.
Dưới góc độ khoa học pháp lý, vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD là một <small>loại vi phạm pháp luật. Đó là hành vi khơng thực hiện hoặc thực hiện không đúng,</small> không day đủ các quy định của pháp luật về cham đứt HDLD, do chủ thé luật lao động thực hiện một cách có lỗi, xâm hại quyền và lợi ích hợp pháp cua NLD, NSDLD, Nhà <small>nước và xã hội.</small>
VỊ phạm pháp luật về cham dứt HDLD là một loại vi phạm đặc biệt. Nó khơng hồn toàn là những vi phạm về mặt quản lý mà bản chất là vi phạm những điều kiện đảm bảo cho quá trình lao động được tiếp diễn và xâm phạm những quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong HDLD mà pháp luật đã quy định như một chuẩn mực.
Tính trái pháp luật chỉ được xét đến như một yếu tố đặc trưng của hành vi vi <small>phạm pháp luật. Một hành vi chi bị coi là trái pháp luật khi được pháp luật quy định.</small> Điều này có nghĩa nếu hành vi khơng xâm hại tới các quan hệ xã hội được pháp luật <small>bảo vệ thì đương nhiên đó khơng phải là hành vi vi phạm pháp luật. Nhu vậy, vi phạm</small> pháp luật về cham dứt HDLD không đồng nhất với cham dứt HDLD trái pháp luật. Khái niệm “vi phạm pháp luật về chấm dứt HĐLĐ” có ngoại diên rộng hơn khái niệm “cham dứt HDLD trái pháp luật”. Đặc điểm khác biệt dé nhận thấy nhất là hành vi
</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">cham dứt HDLD trái pháp luật chỉ xảy ra trong trường hop đơn phương cham dit HDLD thì việc vi phạm pháp luật về cham dứt HĐLĐ có thé xảy ra cả trong các trường hợp khác (Ví dụ, NSDLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước trong trường hợp chấm dứt HDLD do hết hạn HDLD).
Một dấu hiệu khác là năng lực của chủ thê thực hiện hành vi vi phạm pháp luật. NLD và NSDLĐ muốn trở thành chủ thể của quan hệ pháp luật lao động phải có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Hơn nữa, chu thể thực hiện hành vi phải có lỗi và gây thiệt hại đến lợi ích xã của xã hội, của người khác.
Một vi phạm pháp luật được nhận diện, đánh giá và là cơ sở để truy cứu trách nhiệm pháp lý là nhờ có cau thành cơ bản xác định. Nó bao gồm các yếu tố: Mặt khách quan, mặt chủ quan, chủ thé và khách thể của vi phạm pháp luật. Thiếu một trong những yếu tố này thì sẽ khơng tồn tại một vi phạm pháp luật trong thực tế. Việc xác định từng bộ phận này là cơ sở quan trọng dé truy cứu trách nhiệm pháp lý, nhờ đó mà tìm ra được mỗi quan hệ giữa chúng với nhau, xác định được các biện pháp trách <small>nhiệm pháp lý tương ứng, tìm ra nguyên nhân của vi phạm pháp luật, và còn đánh giá</small> được mức độ nguy hiểm của hành vi vi phạm pháp luật.
Lao động là một lĩnh vực cụ thể, lĩnh vực chuyên ngành, có quan hệ xã hội mang những đặc trưng riêng về chủ thé tham gia quan hệ, khách thé của quan hệ và pháp luật điều chỉnh quan hệ đó. Khi xem xét khái niệm vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD thực chất là xem xét, nghiên cứu mối quan hệ giữa cái chung và cái riêng; cái tổng thể và cái bộ phận, vi phạm pháp luật về chấm dứt HĐLĐ với tinh chất là vi phạm pháp luật, ngoài những đặc điểm chung của vi phạm pháp luật nó cịn mang những đặc tinh riêng, đặc trưng cho lĩnh vực lao động. Cụ thể:
- Khách thé của vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD là QHLD giữa NLD va NSDLĐ được thê hiện qua chế định cụ thé là HĐLĐ. Đây là một chế định quan trọng của luật lao động và bao gồm nhiều vấn đề liên quan trực tiếp đến QHLĐ như: tiền lương, bảo hiểm xã hội, bồi thường thiệt hại,... Đặc trưng về khách thê là đặc trưng cơ bản nhất bởi nó giúp phân biệt vi phạm pháp luật về cham dứt HĐLĐ với vi phạm pháp luật trong các lĩnh vực khác. Đây là căn cứ dé xác định tính chất và mức độ nguy hiểm cho xã hội của hành vi vi phạm, là tiền đề cho việc quyết định hình thức xử lý, bởi mỗi quan hệ xã hội có tính chất riêng, tầm quan trọng riêng. Do đó, thái độ của Nhà nước đối với hành vi xâm phạm những quan hệ khác nhau là khác nhau.
</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">- Chủ thé vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD là những chủ thé tham gia QHLD, cụ thể là NLD và NSDLD. Tuy nhiên, các chủ thé nay cần thỏa mãn một số điều kiện do pháp luật lao động quy định về năng lực chủ thé. Năng lực chủ thé được <small>tạo bởi năng lực hành vi lao động va năng lực pháp luật lao động. Cũng như năng lực</small> pháp luật dân sự, năng lực pháp luật lao động là khả năng của cá nhân có quyền lao động và có nghĩa vụ lao động. Đó là quyền được làm việc, quyền được trả công và thực hiện những nghĩa vụ cua NLD. Theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 BLLĐ, NLD là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo HDLD, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ. Điều này khơng có nghĩa, những NLD dưới 15 tuổi khơng có năng lực hành vi lao động. Điều 161 BLLD cũng ghi nhận “Lao động chưa thành niên là người lao động đưới 18 tuổi”. Theo đó, những NLD dưới 18 tuổi, bao gồm cả NLD dưới 15 tuổi là những người chưa thành niên. Đây là những người có năng lực hành vi lao động chưa đầy đủ, do đó, cần có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật cho họ dé thay mặt NLD giải quyết những hậu quả xảy ra khi có vi phạm. Như vậy, về bản chất, trách nhiệm vẫn thuộc về NLĐ. NSDLĐ bao gồm các tổ chức, cá nhân có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động. Năng lực hành
vi lao động là khả năng của cá nhân băng hành vi của mình xác lập, thực hiện quyên,
nghĩa vụ lao động. Người có năng lực hành vi lao động đầy đủ là người đã thành niên.- Mặt khách quan của hành vi vi phạm pháp luật nói chung bao gồm tồn bộ những dấu hiệu bên ngồi của nó, nói cách khác thì mặt khách quan của vi phạm pháp luật là mặt bên ngoài của sự xâm hại nguy hiểm đáng kế cho xã hội đến khách thé được bảo vệ bằng pháp luật tức là sự thể hiện các xử sự có tính chất vi phạm pháp luật trong thực tế khách quan. Từ đó, có thê thấy, mặt khách quan của vi phạm pháp luật về chấm dứt HDLD bao gồm các dấu hiệu như những đặc điểm cơ bản của hành hành vi vi phạm, đó là: hành vi trái pháp luật về cham dứt HDLD, sự thiệt hại cho xã hội va tồn tại mối quan hệ nhân quả giữa hành vi trái pháp luật và sự thiệt hại cho xã hội. Cũng như các loại vi phạm pháp luật khác, vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD luôn luôn là hành vi (hành động hoặc không hành động) của con người. Đây là dấu hiệu cơ bản bắt buộc phải có trong một vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD, những gi mới chỉ nằm trong tư tưởng, trong suy nghĩ mà chưa thê hiện ra bên ngoài bang hành vi thì chưa thể là vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD. Hành vi vi phạm pháp luật về cham dứt HĐLĐ được thê hiện dưới hình thức không thực hiện hoặc thực hiện không đúng,
</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">không day đủ, trái với các quy định pháp luật về cham dứt HDLD. Và khi những hành vi này được thực hiện nó có thể trực tiếp gây thiệt hại chung cho xã hội hoặc thiệt hại về vật chất hay tinh thần cho từng thành viên cụ thê trong xã hội. Tuy nhiên, đa phần mặt khách quan của vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD khơng bắt buộc phải có dấu hiệu hậu quả có hại của hành vi cũng như mối quan hệ nhân quả giữa hành vi -hậu quả. Điều đó có nghĩa chỉ cần thỏa mãn dấu hiệu “hình thức” làm căn cứ để áp <small>dụng xử lý vi phạm.</small>
- Mặt chủ quan của vi phạm pháp luật về cham đứt HDLD là mặt bên trong của sự xâm hại nguy hiểm cho xã hội đến khách thê được bảo vệ băng pháp luật về cham dứt HĐLĐ. Mặt chủ quan của vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD cũng như mặt chủ quan của vi phạm pháp luật nói chung, nghĩa là được đặc trưng bởi yếu tố lỗi. Đó chính là trạng thái tâm lý bên trong, là thái độ chủ quan của con người đối với hành vi vi phạm và hậu quả do hành vi đó gây ra, dù đó là lỗi cố ý - người vi phạm nhận thức rõ được tính chất nguy hiểm của hành vi và mong muốn hoặc để mặc cho hậu quả xảy ra; hay là lỗi vô ý - người vi phạm không biết hoặc không nhận thức được hậu quả sẽ xảy ra hoặc người vi phạm nhận thức được nhưng cho rằng có thể ngăn ngừa được hậu quả xảy ra nên vẫn có hành vi vi phạm. Lỗi thể hiện ở động cơ, mục đích của chủ thể vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD. Trong đó: Động cơ là động lực tâm lý thúc day chủ thé thực hiện hành vi vi phạm pháp luật. Mục đích là kết quả cuối cùng mà chủ thé vi phạm pháp luật mong muốn đạt được. Mục đích và động cơ khơng phải dấu hiệu bắt buộc trong mọi hành vi vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD. Đa số lỗi trong vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD do thiếu thận trọng, vô tình hay coi nhẹ nghĩa vụ pháp lý, mức độ chống đối pháp luật là không cao. Việc xác định lỗi là vấn đề quan trọng nhất trong mặt chủ quan và có ý nghĩa quyết định dé xác định một hành vi là vi phạm pháp luật về cham đứt HDLD.
1.2. Các dang vi phạm pháp luật về cham dứt Hợp đồng lao động
Có nhiều trường hợp vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD khác nhau phụ thuộc vào việc chấm dứt đó đã vi phạm yêu cầu nào của pháp luật trong việc chấm dứt HDLD. Sự phân loại các trường hợp vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD là cơ sở cần thiết dé những cơ quan có thắm quyền đưa ra được các ban án, quyết định chính xác khi giải quyết các tranh chất về cham dứt HDLD, qua đó bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ cũng như NSDLĐ, đồng thời, tìm ra nguyên nhân vi phạm và giải
</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">pháp khắc phục, giảm thiêu các hiện tượng vi phạm pháp luật về cham đứt HDLD trên thực tế. Trên cơ sở luật định, có thể xác định hai dang vi phạm pháp luật về chấm đứt HDLD, gom: vi pham về mặt nội dung, tức vi phạm về căn cứ cham đứt và vi phạm về mặt thủ tục chấm dứt.
1.2.1. Vi phạm về căn cứ chấm dứt
Đây là trường hợp cham đứt HDLD khơng có căn cứ hợp pháp, nói cách khác là chấm dứt HĐLĐ vi phạm những lý do chấm dứt theo luật định. Đây là hành vi vi phạm về mặt “nội dung” khi cham dứt HDLD.
Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) quy định tại Điều 4 Công ước 158 về cham dứt việc sử dụng lao động do NSDLD chủ động như sau: “Một NLD không thể bị cham ditt việc làm nếu khơng có một lý do cham dứt có giá trị liên quan đến năng lực hoặc hạnh kiểm của NLD, hoặc dựa trên những nhu cau điều hành doanh nghiệp, cơ sở hoặc cơ quan”. Như vậy, theo pháp luật lao động quốc tế, trường hợp một NLD bi cham dứt HDLD mà khơng có lý do hoặc ly do cham ditt Hợp đồng không liên quan đến năng lực, hạnh kiểm của người đó, hoặc khơng xuất phát từ nhu cầu điều hành doanh nghiệp, cơ sở, co quan thì chủ thé cham dứt đã vi phạm pháp luật về cham dứt <small>HDLD.</small>
<small>Pháp luật ln có những dự liệu các trường hợp áp dụng pháp luật phù hợp va</small> đúng khuôn khổ, bảo vệ quyền và lợi ích của cơng dân; tránh việc sử dụng các quy phạm pháp luật tùy tiện, bừa bãi và lạm quyền. Việc cham dứt HDLD cũng không ngoại lệ. Thông thường, có hai cách quy định căn cứ cham dứt HDLD, đó là các quy <small>định mang tính định tính và các quy định mang tính định lượng khi xác định căn cứ</small> làm cham dứt HĐLĐ.
Quy định căn cứ mang tính định lượng là việc xác định cham dứt HĐLĐ dựa trên các căn cứ pháp luật cụ thé. Chủ thé trong QHLD khi cham dứt HDLD phải dua ra được các căn cứ và điều kiện cụ thể theo pháp luật quy định. Các quốc gia tiêu biểu theo quan điểm nay là Trung Quốc, Liên Bang Nga và Việt Nam. Trong đó, căn cứ dé chấm dứt HDLD là dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa các bên (Điều 24 Luật lao động CHND Trung Hoa, khoản 3 Điều 36 BLLĐ Việt Nam); hoặc là xuất hiện các sự kiện pháp ly làm chấm dứt HDLD (Điều 23, Điều 25 Luật lao động CHND Trung Hoa, Điều 36 BLLĐ Việt Nam).
</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">Quy định căn cứ chấm dứt HĐLĐ mang tính định tính là việc khi muốn chấm dứt HDLD, chủ thé chấm dứt hợp đồng chỉ cần chứng minh được căn cứ mà họ áp dụng thuộc loại căn cứ do luật định. Các nước theo trường phái này là Thụy Điển, Hàn Quốc,... Theo đó, nội hàm của căn cứ loại này có thé thay déi va phu thudc vao cac điều kiện kinh tế mà nó tơn tại. Chang hạn, theo quy định của pháp luật lao động Thuy Điền thì khi đơn phương cham dứt HDLD, NSDLD chi cần dựa vào một trong hai căn cứ: do dư thừa lao động trong doanh nghiệp hay do nhược điểm của NLĐ không thể tiếp tục hồn thành cơng việc được giao (theo Điều 7 Luật bảo vệ việc làm SFS 1982:80 sửa đổi, bổ sung năm 2007). Pháp luật nước nay không đưa ra quy định như thé nào là “lý do chính đáng” để cham dứt HDLD, việc giải thích ly do sa thai của NSDLD có chính đáng hay khơng thì khi có tranh chấp đưa ra tịa án sẽ thuộc tham quyền phân định của Tòa án lao động nước này. Như vậy, pháp luật của những nước theo quan điểm này chỉ giới hạn chủ thé cham dứt HDLD ở mức độ nhất định, họ có quyền đưa ra những căn cứ mang tính định tinh làm cơ sở cham dứt HDLD và có quyên tự chủ trong việc xác định căn cứ chấm dứt việc làm ở phạm vi cho phép. Tuy nhiên, điều này khơng có nghĩa, chủ thé cham đứt HDLD muốn đưa ra bat kỳ lý do nào cũng được phép chấm dứt hợp đồng mà phải theo các nhóm căn cứ nhất định. Thông thường, các nước khi quy định các căn cứ cham dứt HDLD theo cách này xác định các nhóm căn cứ cham dứt HDLD như sau:
- Thứ nhất, là căn cứ vào ý thức, tinh thần làm việc cua NLD;
- Thứ hai, là căn cứ liên quan đến năng lực làm việc cụ thể của NLĐ;
- Thứ ba, là những thay đổi về tổ chức, quản lý như: sáp nhập, hợp nhất, chia tách, giải thể, phá sản, chấm dứt hoạt động... doanh nghiệp, đơn vi;
- Thứ tư, là những trường hợp bất khả kháng như thiên tai, địch họa... mà NSDLD không thé khắc phục buộc phải cham đứt việc làm với NLD.
Tùy theo điều kiện kinh tế xã hội và tinh thần pháp luật lao động của mỗi quốc gia mà những căn cứ nao sẽ được áp dụng dé làm cơ sở chấm dứt HDLD. Việc tuân thủ các quy định về căn cứ cham dứt HDLD là điều kiện tiên quyết để việc chấm dứt là hợp pháp. Ngay khi ly do được đưa ra dé cham dứt HDLD từ phía chủ thé cham dứt trái với quy định của pháp luật hoặc không được pháp luật quy định thì việc cham đứt <small>HDLD đó đã vi phạm pháp luật.</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">1.2.2. Vi phạm về thủ tục cham dứt
Việc chủ thé cham dứt HDLD phải tuân thủ theo đúng quy trình mà pháp luật quy định có ý nghĩa quan trọng. Bởi trong quá trình thực hiện thủ tục này, chủ thể cham dứt HDLD cũng sẽ xem lại, cân nhắc quyết định của mình, quyền lợi của hai bên vì thế sẽ được đảm bảo hơn. Chính vi vậy, thủ tục cham dứt HDLD cũng sẽ quyết định đến tính hợp pháp của việc cham dứt HĐLĐ. Nếu vi phạm về thủ tục (dù có đúng về căn cứ) thì chủ thé cham đứt HDLD cũng vẫn sẽ phải chịu trách nhiệm đối với hành vi <small>vi phạm.</small>
Pháp luật của các quốc gia trên thế giới có những cách quy định khác nhau về thủ tục cham dứt HDLD. Các thủ tục trên có được áp dụng một cách day du hay khong tùy thuộc vào chính sách pháp luật và chính sách đối với NLD của quốc gia đó.
Về van đề tuân thủ quy định thời gian báo trước. Việc quy định thời gian báo trước khi cham dứt HDLD xuất phat từ ý nghĩa chuẩn bị cho NLD có thời gian và tâm lý tìm việc mới, NSDLD có thời gian tìm nhân lực thay thế và chuẩn bị việc bàn giao công việc, giải quyết quyên lợi, trách nhiệm của các bên khi cham đứt HDLD. Ngoài ra, việc thơng báo trước cịn có ý nghĩa trong việc giúp chủ thé bị cham dứt HDLD đưa ra các biện pháp dé bảo vệ quyền lợi của họ nếu hành vi cham dứt HDLD của bên kia trái pháp luật. Vì vậy, pháp luật của hầu hết các quốc gia trên thế giới đều quy định về van đề này, như ILO quy dinh“ngirdi lao động sắp bị cham dứt việc làm có quyên được báo trước trong một thời hạn vừa phải, hoặc được nhận một khoản bồi thường thay thé, trừ khi đã vi phạm một lỗi nặng đến mức khơng thé địi hỏi một cách hợp lý người sử dụng lao động phải tiếp tục sử dụng người lao động trong thời hạn báo trước” (Công ước 158 năm 1982), các quy định tại Điều 37, 38 BLLĐ Việt Nam, Điều 86 Luật bảo vệ việc làm của Liên hiệp Vương quốc Anh 1996, Luật bảo vệ việc làm SFS 1996:1424 của Thụy Dién,.v.v...
Quy định về thời gian báo trước khi chấm dứt HĐLĐ có sự khác nhau giữa các quốc gia. Thời gian báo trước này phụ thuộc vào chính sách pháp luật về lao động và việc làm của mỗi quốc gia đó. Trong đó, cụ thể có những quốc gia chỉ quy định việc báo trước đối với những HDLD có thời hạn nhất định và ngược lại, có quốc gia quy định việc báo trước này đều phải áp dụng với tat cả loại HDLD.
Một số quốc gia theo quan điểm chỉ báo trước đối với một số loại HDLD có thời hạn như Srilanka, Ấn Độ, cụ thể việc báo trước chỉ áp dụng với HDLD có thời
</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">hạn từ một năm trở lên. Một số quốc gia theo quan điểm phải báo trước áp dụng đối với loại HDLD có thời han từ dưới 6 thang đến các loại HDLD không xác định thời hạn, như pháp luật Hàn Quốc và Trung Quốc quy định thời hạn báo trước chuẩn 30 ngày cho tat cả NLD không ké thời gian công tác. Pháp luật Malaixia quy định thời gian báo trước tương đối dai, theo đó báo trước 28 ngày đối với những người có thời gian làm việc dưới 2 năm, 42 và 56 ngày đối với những người có thời gian làm việc lâu hơn. Riêng Thụy Điển — quốc gia tiêu biéu cho hệ thống pháp luật lao động phát triển ở tầm cao — quy định thời gian báo trước cho NLD trong từng trường hợp quy định khá chi tiết. Cụ thể, theo Điều 15 Luật bảo vệ việc làm Thụy Điển (SFS) 1996:1424 quy định như sau: Nếu NLD ký một HDLD xác định thời hạn mà không được tiếp tục giao việc khi hợp đồng hết thời han thì NLD phải được thơng báo ít nhất một tháng trước khi hợp đồng đó hết thời hạn. Việc thơng báo này tùy thuộc vào từng <small>NLD, tùy thuộc vào tình hình việc làm và NLD đó đã có thời gian làm việc được trên</small> 12 tháng cộng đồn trong khoảng thời gian 3 năm trở lại hay chưa. Nếu khoảng thời gian làm việc đó q ít để thực hiện thơng báo trong thời gian một tháng thì NLĐ được thơng báo vào thời điểm bắt đầu của khối công việc tiếp theo. Trong trường hợp NLD làm việc theo mùa vụ, nếu đến cuối thời vụ mà thời gian làm việc đã được hơn 6 tháng trong vịng 2 năm thì việc thơng báo trước này sẽ được thực hiện ít nhất một tháng <small>trước khi bước vào vụ mới. Thời hạn báo trước trong pháp luật lao động Việt Namcũng được quy định khá linh hoạt với các thời hạn khác nhau tùy thuộc vào loạiHDLD.</small>
Về hình thức của nghĩa vụ báo trước khi cham dứt HDLD, da số pháp luật của các quốc gia trên thế giới đều yêu cau phải thể hiện bằng văn bản. Cụ thé như pháp luật lao động của Liên hiệp vương quốc Anh quy định tại Điều 92: “Khi cham đứt hợp đồng đối với người lao động thì người sử dụng lao động phải đưa ra lý do bằng văn bản”. Việc quy định này đã góp phần hạn chế tranh chấp lao động giữa các bên trong việc cham dứt HĐLĐ. Văn ban cham dứt HDLD là cơ sở pháp ly dé Tòa án đưa ra phán quyết về việc hành vi có cham dứt HDLD hay khơng.
Về thủ tục thơng qua ý kiến của tổ chức đại diện tập thể NLD khi cham dứt HDLD trong trường hợp NSDLĐ cham dứt HDLD với NLD. Day là biện pháp cơ ban đề hạn chế việc lạm quyền trong việc cham dứt HDLD với nhiều NLD hoặc sa thải NLD bat hợp pháp của NSDLĐ. Tổ chức Lao động quốc tế ILO thể hiện trong Công
</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">ước 158 năm 1982 cũng đã nêu ra quan điểm về điều kiện dé cham dứt việc làm như sau: “phải cung cấp cho các đại điện của NLD hữu quan các thông tin liên quan... và tham khảo ý kiến của họ về biện pháp áp dụng trước khi cham dứt cũng như biện pháp hạn chế hậu quả đối với những lao động bị cham dirt...” Tuy nhiên, việc tham khảo ý kiến Cơng đồn trước khi cham dứt HDLD đối với NLD của NSDLD chỉ được quy định ở một số quốc gia như Việt Nam, Trung Quốc,... Điều 27 BLLĐ Trung Quốc quy định: “trong trường hợp phải cắt giảm số lương lao động khi doanh nghiệp đứng <small>ở bờ vực pha sản hoặc gặp khó khăn trong kinh doanh, người sử dụng sẽ phải giải</small> thích tình hình kinh doanh của mình với cơng đồn trước 30 ngày và phải xin ÿ kiến từ cơng đồn”. Ở một sô quốc gia khác lại thừa nhận việc chấm dứt HĐLĐ là do ý chí của NSDLD, khơng phải tham khảo bắt cứ ý kiến gi của tô chức đại diện tập thé NLD. Tổ chức này muốn bảo vệ NLD thì phải có kế hoạch dé đưa các nội dung đó vào trong <small>thương lượng, thỏa ước của doanh nghiệp.</small>
Về thủ tục xin ý kiến của chính quyền khi NSDLD muốn cham ditt HDLD với NLD, việc này có ý nghĩa trong việc đảm bảo an ninh về thị trường lao động. Việc cắt giảm nguồn nhân lực lớn trong các đơn vị sản xuất sẽ tạo nên áp lực về việc làm đối với Chính phủ của các quốc gia đó, gây ra tình trạng thất nghiệp và kéo theo các van đề xã hội phát sinh. Chính vì vậy, việc xin ý kiến của Chính phủ khi chấm dứt việc làm với một số lượng NLĐ nhất định là điều kiện cần phải tính đến. Hiện nay, pháp luật các quốc gia trên thế giới có những cách quy định khác nhau về vấn đề này. Quan điểm thứ nhất là việc cắt giảm nguồn nhân công lớn, nhất thiết phải thông qua thủ tục xin ý kiến của chính quyền. Quan điểm thứ hai là việc cắt giảm này phụ thuộc vào ý chí của NSDLĐ, NSDLĐ muốn chấm dứt HDLD với bao nhiêu NLD là phụ thuộc vào ý chí, tình hình kinh doanh sản xuất của doanh nghiệp đó. Quan điểm này thê hiện được tính linh hoạt trong q trình sử dụng lao động và giải quyết việc làm của NSDLĐ, đồng thời cũng tạo được tính linh hoạt của thị trường lao động. Trên thế giới hiện nay rat ít các quốc gia theo quan điểm thứ nhất. Chi có một vài quốc gia có thé kế đến như An Độ va Srilanka, dé tạo ra van đề an ninh việc làm cho NLD thi theo quy định của các nước này, việc cắt giảm lao động phải được chính phủ phê duyệt ở các doanh nghiệp lớn (từ 100 công nhân trở lên theo quy định của An Độ và từ 15 công <small>nhân trở lên theo quy định của Srilanka).[ 17]</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">Đa số các nước theo quan điểm thứ hai tức là khi cham đứt HDLD với NLD thì NSDLĐ khơng phải xin phép chính phủ, tiêu biểu như Singapore, Ma-lai-xi-a,
Trung Quốc, Hàn Quốc, Việt Nam... Tuy nhiên, việc chấm dứt này lại đòi hỏi phải
tuân thủ một số quy định của pháp luật. Cụ thể như theo Luật Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc, việc chấm dứt HDLD với NLD phải được giải trình trên cơ sở khó khăn trong việc duy trì tài chính. Việc chấm dứt này khơng được sử dung dé ứng phó với ngăn chặn sự thiệt hại trong thời gian ngắn hoặc là để doanh nghiệp cơ cau lại. NSDLD phải tìm mọi phương án dé tránh việc cắt giảm nhân công như thực hiện các biện pháp: cắt giảm lương, giảm giờ làm việc, dừng việc tuyển dụng lao động mới,v.v... NSDLĐ phải thơng báo với chính phủ (chính quyền) trước 30 ngày kể từ khi thực hiện việc giảm nhân công: trên 10 người đối với doanh nghiệp dưới 99 lao động; trên 10% nhân công đối với doanh nghiệp có từ 100-999 lao động và trên 100 lao động đối với doanh nghiệp có trên 1000 lao động.[ 17]Vi phạm thủ tục chấm dứt là hành vi vi phạm pháp luật về mặt “hình thức” khi cham dứt HDLD. Ngay cả khi lý do cham dứt của chủ thé là đúng đắn và đúng pháp
luật, nhưng trình tự, thâm quyên, thời hạn tiến hành hoạt động chấm dứt không tuân
theo các quy định của pháp luật thì hành vi chấm dứt HĐLĐ này vẫn là hành vi vi <small>phạm pháp luật.</small>
1.2.3. Vi phạm về việc giải quyết quyên lợi, trách nhiệm cho các bên liên quan Hệ quả của việc cham dứt HDLD là NLD bị mắt việc làm. Điều đó dẫn đến sự xáo trộn trong thu nhập và đời sống của NLĐ. Ngay cả đối với NSDLĐ cũng bị ảnh hưởng không nhỏ bởi sự xáo trộn trong bồ trí nguồn nhân lực dé tiễn hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Việc cham dứt HDLD dù hợp pháp hay không hợp pháp thì ít nhiều đều ảnh hưởng đến các bên liên quan. Chính vì vậy mà qun lợi và trách nhiệm của các bên khi cham dứt quan hệ việc làm là van dé pháp luật quan tâm và bảo vệ. Do đó, vi phạm pháp luật khi cham dứt HDLD còn bao gồm vi phạm về việc giải quyết quyền lợi, trách nhiệm cho các bên liên quan.
Quyền lợi mà NSDLD được hưởng khi cham dứt HĐLĐ có thé là được NLD
thanh tốn các khoản nợ, được NLĐ hồn trả chí phí đào tạo nghề, được NLD bồi
<small>thường thiệt hai...</small>
Quyền lợi của NLD được hưởng khi cham đứt HDLD có thé là được NSDLĐ <small>làm thủ tục xác nhận, trả lại sơ bảo hiêm xã hội, thanh tốn câp thơi việc, trợ câp mât</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">việc làm, thanh toán các khoản nợ, bồi thường thiệt hai... Tùy vào quy định pháp luật của các quốc gia khác nhau mà NSDLĐ có nghĩa vụ phải trả cho NLD một khoản trợ cấp nhất định. Khoản trợ cấp mà NSDLĐ trả cho NLD là dé tra cho những đóng góp của NLD với doanh nghiệp, co quan, tơ chức... Ví dụ, ở Singapore khơng có trợ cấp thơi việc; ở An Độ, mức trợ cấp thất nghiệp tương đối thấp, vào khoảng 14 ngày tiền công trong một năm làm việc. Bên cạnh đó, NLD cũng được NSDLD trả số lao động, số bảo hiểm xã hội, các giấy tờ khác liên quan và được NSDLD thanh toán các khoản nợ lương, phụ cấp, trợ cấp hoặc các khoản tiền khác khi cham dứt HDLD. Ngoài ra, trong một số trường hợp, NSDLĐ cịn phải có trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho <small>NLD.</small>
Trên thực tế, khi cham dứt HDLD, có thé một bên khơng thực hiện đúng trách nhiệm của mình, xâm hại đến quyên lợi hợp pháp của bên còn lại. Day cũng được coi là một trường hợp vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD.
1.3. Tác động của vi phạm pháp luật về cham dứt Hop đồng lao động 1.3.1. Đối với người lao động
Theo quy định của pháp luật, NLD và NSDLD bình dang với nhau về địa vị pháp lý. Song trên thực tế trong QHLĐ, NLĐ thường rơi vào thế yếu hơn so với <small>NSDLD.</small>
Ở một khía cạnh nhất định, cham dứt HDLD là chế định góp phan đảm bao tính linh hoạt trong QHLD nói chung, đảm bảo quyên tự do việc làm cho NLD nói riêng. <small>Tuy nhiên, ảnh hưởng tiêu cực khi NLD trở thành người bi vi phạm quy định pháp luật</small> về chấm dứt HĐLĐ là không nhỏ. Đặc biệt, trong điều kiện nền kinh tế thị trường nước ta hiện nay, cùng với những thay đổi bất thường trong hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLD và đặc điểm của thị trường lao động Việt Nam với lượng cung vượt quá nhu cầu sử dụng lao động dang trở thành một nguy cơ biến NLD trở thành nạn nhân chính trong các vụ việc vi phạm pháp luật về chấm dứt HĐLĐ.
Bị cham dứt HDLD trái pháp luật, NLD sẽ phải đối mặt với một loạt các van dé về việc làm, thu nhập, đời sống của bản thân gia đình. Do đó, cham dứt HDLD trái pháp luật đối với NLD không đơn thuần chi là mat việc làm mà còn là mat nguồn thu nhập. Sự ảnh hưởng của nó khơng đơn thuần tác động đến cá nhân NLĐ mà còn kéo theo đời sống của gia đình, người thân cua NLD, đặc biệt khi NLD là lao động chính trong gia đình. Ngồi ra, nghiêm trọng hơn khi NLD không chịu được sức ép mất việc
</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">làm, mat nguồn thu nhập, khơng được gia đình và xã hội thơng cảm, tâm ly chan nan
dẫn tới con đường tệ nạn xã hội.
Trường hop NLD cham dứt HDLD không tuân theo quy định của pháp luật, NLD sẽ không được hưởng tiền trợ cấp thôi việc do NSDLĐ tra theo quy định pháp luật và cịn phải hồn trả cho NSDLĐ các khoản phí như đảo tạo nghè, bồi thường cho NSDLD tiền lương và phụ cấp (nếu có), bồi thường cho NSDLD những ngày vi phạm báo trước... Việc NLD tự ý cham dứt HDLD bừa bãi còn tạo cho họ thói quen vơ kỷ luật trong lao động. Đây là điều khơng nên có trong ý thức của NLD, gây bat lợi cho họ trong quá trình tìm việc và xác lập QHLĐ sau này. Hơn nữa, sự thiếu ý thức trong kỷ luật lao động của một cá nhân NLĐ sẽ có tác động xấu đến ý thức tơn trọng kỷ luật lao động của cả một tập thể lao động.
Như vậy, dù là chủ thé vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD hay chủ thé bị vi phạm, NLD ít nhiều đều phải gánh chịu những hậu quả bat lợi về mặt vật chất và tinh thần như đã phân tích ở trên.
1.3.2. Đối với người sử dụng lao động
Cũng như đối với NLD, vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD có anh hưởng tiêu cực không nhỏ đối với NSDLĐ. Trong trường hợp NSDLD là chủ thé vi phạm,
NSDLD sẽ phải nhận NLD trở lại làm việc va bồi thường cho NLD theo luật định.
Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến tài chính của NSDLD. Hon nữa, khi bị vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD, NLD do bị mắt việc làm khơng chính đáng, không thuyết
phục, bị mất nguồn thu nhập và ảnh hưởng tới đời song, ho sẽ sử dung triệt dé quyén
yêu cầu giải quyết tranh chap của minh tới các co quan có thâm quyên, khi đó,NSDLD buộc phải tham gia với tư cách là một đương sự trong vụ tranh chấp, việc tiêu
hao tiền của và thời gian của NSDLĐ trong những trường hợp như thế này là không thể tránh khỏi.Trường hợp NSDLD bị vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD, kế hoạch sản xuất kinh doanh của họ rất có thé bị ảnh hưởng khi chưa thé tìm được NLD thay thé. Đặc biệt, với những vị trí địi hỏi NLD phải có tay nghề, trình độ chun mơn cao và đã qua dao tạo dai han thì việc bé trí lao động thay thé đối với NSDLD là một việc hết sức khó khăn. Tất cả những điều đó sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như lợi nhuận từ hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ.
</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">Không những thé, việc vi phạm pháp luật về cham ditt HDLD có thé gây ảnh hưởng xấu tới uy tín, hình ảnh của doanh nghiệp trên thị trường, hoạt động sản xuất kinh doanh theo đó cũng bị tác động đáng kể, nhất là khi xảy ra khiếu kiện.
Như vậy, xét ở nhiều góc độ khác nhau, việc vi phạm pháp luật về chấm dứt HDLD ít nhiều đều anh hưởng đến lợi ích kinh tế của NSDLĐ.
1.3.3. Đối với Nhà nước và xã hội
Nhà nước xuất phát từ mục đích bình ơn QHLD trong nền kinh tế thị trường đã thiết lập nên những hành lang pháp lý điều chỉnh hành vi của các chủ thể trong quan hệ cham dứt HDLD. Và trong khuôn khổ những quy định của pháp luật, các chủ thé thực hiện quyền cham dứt HDLD của mình. Việc phá vỡ những hành lang đã được thiết lập từ hành vi vi phạm của các chủ thé làm cho mục đích quan lý lao động của Nhà nước khơng dat được. Các yêu tố tiêu cực sẽ ảnh hưởng tới trật tự quản lý nha nước về lao động. Kéo theo những trật tự pháp luật bị phá vỡ, Nhà nước phải tốn kém hàng loạt tài nguyên như nhân lực, ngân sách, tài chính, thời gian để đưa quan hệ pháp luật lao động trở về khuôn khổ, giải quyết khiếu kiện liên quan đến vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD.
Vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD không chỉ dừng lại ở việc ảnh hưởng tới <small>Nhà nước như đã phân tích ở trên khi mà lợi ích của Nhà nước và xã hội được đánhgiá trên chính những lợi ích của các thành viên trong xã hội. Nhà nước và xã hội sẽ</small> phải đối mặt với một loạt các van đề kinh tế xã hội nảy sinh từ việc vi phạm pháp luật
về chấm dứt HĐLĐ như: cơ cấu lao động bị thay đôi, giải quyết việc làm và tranh
chấp lao động gia tăng, tệ nạn xã hội bùng nô, nên kinh tế đất nước nói chung cũng như kinh tế ngành, vùng nói riêng khơng có được những bước đi dài và vững chắc do sự bat bình 6n trong QHLD. Đặc biệt, khi NLD — một lực lượng được coi là đông đảo và nhạy cảm nhất trong xã hội phải gánh chịu những hậu quả của việc vi phạm pháp luật về cham dứt HĐLĐ, biện pháp xử lý của Nhà nước và xã hội luôn là bài tốn khó đối với các nhà quản lý, trong khi câu trả lời nằm ngay trong dự thiện chí của NSDLĐ <small>va NLD.</small>Các quy định của pháp luật lao động nói chung và pháp luật về cham đứt HDLD nói riêng đều nhằm bảo vệ quyền và lợi ich hợp pháp của các bên chủ thé. Do đó, nêu như khơng thực hiện đúng các quy định này thì sẽ khiến cho các quy định của pháp luật
</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">về cham đứt HDLD không thé đưa vào thực tiễn, người dân không tin tưởng vào pháp luật và hơn thé, các cơ quan có thâm quyền khó giải quyết khi tranh chap phat sinh.
1.4. Các biện pháp xứ lý vi phạm pháp luật về cham dứt Hop đồng lao động 1.4.1. Đối với người lao động vi phạm
Khi vi phạm pháp luật về cham đứt HĐLĐ, NLD phải chịu trách nhiệm đối với <small>hành vi vi phạm do mình gây ra. Mặc dù pháp luật lao động với mục đích bảo vệ NLD,</small> chủ thé ln ở vị thế yêu trong QHLĐ nhưng việc bảo vệ NLD luôn phải đặt trong mối tương quan với lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Khi có hành vi vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD, NLD đã làm ảnh hưởng tới quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLD (NSDLD đột ngột mat NLD, vị trí lao động bị trống khơng kịp thời thay thế...). Do đó, hành vi vi phạm pháp luật này của NLĐ không thể được pháp luật thừa nhận và bảo vệ, và không phải do lỗi của NSDLĐ, vì thế NLĐ phải gánh chịu hậu quả cho <small>hành vi vi phạm của minh.</small>
Hiện nay, các quy định tại các Công ước về lao động của ILO cũng như luật pháp nhiều nước trên thế giới như Trung Quốc, Hàn Quốc, Mỹ, Đức, Anh... đều không có quy định về việc áp dụng trách nhiệm hành chính đối với người lao động vi phạm pháp luật về cham dứt HĐLĐ.
Theo Khoản 1 Điều 12 Công ước 158 của ILO, người lao động bị cham dứt việc làm có quyền, theo đúng pháp luật và tập quán quốc gia: Hoặc là được một khoản trợ cấp thôi việc, hoặc các khoản trợ cấp khác tương tự mà ngoài những yếu tố khác, số tiền sẽ tùy thuộc thâm niên và mức lương, và sẽ được trả trực tiếp bởi người sử dụng lao động, hoặc từ một quỹ được lập ra băng tiền đóng góp của những người sử dụng <small>lao động.</small>
Trong trường hop NLD vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD thì họ sẽ khơng
được nhận các khoản phụ cấp và trợ cấp đáng lẽ được hưởng và phải bồi thường một
khoản tiền cho NSDLĐ. Như khoản 3 Điều 12 Công ước 158 ILO đã khang định: Trong trường hợp bị cham dứt vì phạm một lỗi nặng, NLD sẽ “mat quyên hưởng các khoản phụ cấp hoặc trợ cấp nói ở điển a khoản I Diéu này... ”.1.4.2. Đối với người sử dụng lao động vi phạm
NSDLD phải gánh chịu những trách nhiệm pháp lý là những hậu quả bat lợi do hành vi vi phạm của mình gây ra. Thơng thường, chủ thể này phải khôi phục lại
</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">QHLĐ đã phá vỡ và bồi thường cho NLĐ những quyền lợi mà họ bị ảnh hưởng từ <small>hành vi vi phạm của chủ sử dụng lao động.</small>
Công ước 158 của ILO quy định tại Điều 10 như sau: “Nếu những cơ quan nói tại Diéu 8, Cơng ước này di đến kết luận rằng việc cham dứt là không chính đáng, và nếu theo pháp luật và tập quán quốc gia, họ khơng có qun hoặc họ cho rằng không tiện huy bỏ việc cham dứt và/hoặc ra lệnh hay đề nghị việc phục hồi công tác cho người lao động, thì họ phải được quyền ra lệnh trả một khoản bơi thường thích dang hoặc bat kỳ một hình thức dén bù nào khác mà họ cho là thích hợp”. Như vay, quy định tại cơng ước quốc tế cũng ưu tiên cho việc phục hồi công tác cho người lao động. Trong trường hợp theo pháp luật và tập quán quốc gia, các cơ quan có thâm quyền khơng có quyền hoặc khơng tiện đề nghị việc phục hồi cơng tác cho người lao động, thì người sử dụng lao động buộc phải trả một khoản bồi thường thích đáng hoặc bất kỳ hình thức đền bù thích hợp.
Bên cạnh đó, NSDLĐ cịn có thể phải chịu trách nhiệm hành chính hoặc hình sự đối với hành vi của mình tùy vào mức độ vi phạm. Hình thức xử phạt thông thuờng nhất là phạt tiền. Đây là hình thức xử phạt tác động đến vật chất của chủ thể vi phạm, gây cho ho hậu qua bat lợi về tài sản. Mức phạt tiền thể hiện mức cuỡng chế của Nha nước đối với bên vi phạm và tuỳ thuộc vào loại vi phạm pháp luật cũng như điều kiện kinh tế xã hội mà mỗi quốc gia đưa ra một mức phạt tiền cụ thể cho mỗi hành vi vi phạm pháp luật. Ví dụ, theo luật lao động Philippin, nếu không tuân theo đúng thủ tục trong trường hop chấm dứt HDLD hợp pháp, chủ nhân sẽ phải chịu mức xử phạt một <small>khoản không quá 30.000 peso[44].</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33"><small>Chương 2</small>
THUC TRANG VI PHAM PHAP LUAT
VE CHAM DUT HỢP DONG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM
2.1. Pháp luật hiện hành về vi phạm pháp luật về chấm dứt Hop đồng lao <small>động</small>
<small>2.1.1. Các hành vi vi phạm</small>
2.1.1.1. Hanh vi vi phạm quy định về căn cứ chấm dứt Hop dong lao động <small>của người lao động</small>
Xuất phát từ quan điểm khi các bên giao kết HĐLĐ xác định thời hạn cũng có nghĩa là họ đã dự liệu trước thời hạn nhất định của hợp đồng và mỗi bên đều tự nguyện cam kết thực hiện hợp đồng đó cho đến khi hết thời hạn. Về nguyên tắc, đối với loại HDLD xác định thời hạn, NLD khơng có quyền tự do đơn phương cham ditt HĐLĐ trước thời hạn mà chỉ trong trường hợp nhất định có căn cứ hợp pháp họ mới có quyền thực hiện hành vi này.
Do vậy, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có quyền đơn phương cham đứt HDLD trước thời hạn khi có một trong những căn cứ hợp pháp, các căn cứ này là những lý do khách quan (không do lỗi của NLĐ) về hồn cảnh gia đình hoặc vị <small>trí công việc mới.</small>
Các căn cứ cho phép NLD đơn phương chấm dứt HDLD được quy định tại Điều 37 BLLD, cu thé NLD được quyền cham dứt HDLD trong những trường hợp <small>sau:</small>
- Khơng được bố trí theo dung cơng việc, dia điểm làm việc hoặc không được dam bảo diéu kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ (điểm a khoản 1 Điều 37)
Điều khoản về công việc, địa điểm là những điều khoản cơ bản của HDLD, được NLD và NSDLD ghi nhận trong HDLD. Khi HDLD được ký kết và có giá trị pháp lý, thì NSDLĐ có nghĩa vụ phải thực hiện các điều khoản về công việc, địa điểm làm việc cũng như điều kiện làm việc như đã cam kết trong HDLD. Nếu như những thỏa thuận trên không được thực hiện theo đúng các điều khoản trong HĐLĐ, tức là nội dung công việc, địa điểm làm việc và các điều kiện liên quan đến việc làm không được NSDLD thực hiện đúng với ý chí của NLD khi giao kết hợp đồng, nói cách khác, <small>NSDLD đã vi phạm nghĩa vụ của HDLD. Lúc này, việc duy trì QHLD khơng cịn ý</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">nghĩa đối với NLĐ, do đó, họ có quyền đơn phương cham dứt HDLD để tim một việc <small>làm mới phù hợp với mình.</small>
- Khơng được trả lương day đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ (điểm b khoản 1 Điều 37)
Vấn đề thu nhập là yếu tố quan trọng nhất mà NLĐ quan tâm khi tham gia giao kết HDLD và cũng là điều khoản không thé thiếu trong thỏa thuận giữa NSDLĐ va NLĐ. Việc NSDLĐ không trả công đầy đủ hoặc không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng có ảnh hưởng rat lớn đến đời sống của NLD và gia đình của ho cũng như tinh than làm việc của họ trong doanh nghiệp. Trả lương đầy đủ và đúng thời han theo đúng hợp đồng là quyền lợi của NLD mà NSDLĐ có nghĩa vụ phải đảm bao. Do đó, khi NSDLĐ vi lợi ích của mình ma vi phạm quyền lợi này của NLĐ thì họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
- Bị ngược đãi, quấy rồi tình duc, cưỡng bức lao động (điểm c khoản 1 Điều 37) <small>Trong QHLD, sức lao động được coi là hàng hóa đặc biệt. NLD ban sức lao động</small> cho người có nhu cầu — NSDLĐ. Điều đó khơng có nghĩa NSDLĐ có tồn quyền đối với NLĐ khi sử dụng họ, đặc biệt NSDLĐ khơng có quyền ngược đãi, xúc phạm đến
nhân phẩm, danh dự và ép buộc NLD dé buộc họ làm việc. Đây là những nhân quyền
cơ bản được pháp luật quốc gia và quốc tế bảo vệ.Tuy nhiên, để tránh lạm dụng quy định này một cách tùy tiện, ảnh hưởng đến việc thực hiện HDLD và quá trình hoạt động sản xuất của doanh nghiệp nói riêng, QHLD nói chung, Chính phủ đã quy định chỉ tiết điều này tại khoản 1 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Theo đó, hành vi được cho là “ngược đãi, quấy rối tình dục và <small>cưỡng bức lao động” là hành vi NSDLD “đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ,</small>
hành vi lam ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động;
bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc”. Những hành vi khác không được quy định tại điều khoản này không phải là căn cứ để NLD đơn phương cham dứt HDLD theo điểm c khoản 1 Điều 37 BLLĐ.
- Bản thân hoặc gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ (điểm d khoản 1 Điều 37)
Xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ NLĐ, pháp luật đã dự liệu về những khó khăn liên quan đến hồn cảnh, sức khỏe của NLD và gia đình họ. Đây được coi là lý do hợp pháp dé NLD cham dứt HDLD. Tuy nhiên, Chính phủ cũng quy định những trường
</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">hợp cụ thé được phép áp dung căn cứ này khi lao động cham dứt HDLD với NSDLD tại khoản 2 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, bao gồm:
+ Phải nghỉ việc dé chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm dau, tai nan;
+ Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc;
+ Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở ma NLD đã tìm mọi biện pháp nhưng khơng thé tiếp tục thực hiện HĐLĐ.
<small>Mọi trường hợp khác không thuộc những trường hợp được cho phép mà pháp</small> luật đã quy định như trên đều không được chấp nhận là lý do “Bản thân hoặc gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực hiện HDLD” dé NLD cham dứt HDLD <small>với NSDLĐ.</small>
<small>Tuy nhiên, quy định này thực sự chưa phát huy được hiệu quả quản lý lao động,</small> dan tới tình trang NLD vi phạm và lạm dụng khá nhiều khi cham dứt HDLD. Bởi quy định này cịn khá mở, chưa có quy định cụ thể về mức độ ốm, đau như thế nào để được xem xét là cần người chăm sóc hay chưa, co quan nào có thấm quyên cấp giấy xác nhận. Có thé thấy, quy định của pháp luật đối với trường hợp này tương đối lỏng lẻo dễ bi NLD lạm dụng tùy tiện dé đơn phương cham dứt HĐLĐ.
- Được bau làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dan cu hoặc được bồ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước (điềm đ khoản 1 Điều 37)
NLD được bầu vào làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dan cử hay được bổ nhiệm giữ chức vụ nhất định trong bộ máy nhà nước... là khi được Nhà nước giao phó nhiệm vụ mới. Khi được bau, b6 nhiệm vào những chức vụ này thì NLD bị chi phối
thời gian sẽ ảnh hưởng tới kết quả và chất lượng công việc. Hơn nữa, việc tiếp tục thực
hiện HĐLĐ có thé sẽ gây ra mâu thuẫn về lợi ích và trái với quy định của Luật cán bộ, cơng chức. Quy định này hồn tồn phù hợp với ngun tắc ưu tiên lợi ích cơng của <small>Nhà nước và xã hội.</small><small>- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa</small> bệnh có thẩm quyên (điềm e khoản 1 Điều 37)
<small>Khi lao động nữ mang thai, họ phải bảo vệ sức khỏe của bản thân cũng như đảm</small> bảo sức khỏe cho thai nhi. Xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ bà mẹ và trẻ em, pháp luật cho phép lao động nữ có quyền đơn phương cham dứt HDLD khi có chỉ định của cơ
sở khám bệnh, chữa bệnh có thâm quyên.
</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">- NLP bị 6m dau, tai nạn đã diéu trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn va một phan tu thoi han hop dong đối với người làm việc theo HĐLĐ) theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hôi phục. (điềm g khoản 1 Điều 37)
Đây là quy định nhằm mục đích bảo vệ NLĐ, đồng thời, giúp NSDLD ôn định sản xuất, thông qua việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong trường hợp NLĐ không thé tham gia lao động trong một thời gian dài, việc ho đơn phương cham dứt HDLD sẽ tạo điều kiện cho NSDLD tuyển dụng thêm lao động dé bù đắp cho công việc bị gián đoạn. Trong trường hợp này, NLD có thé vi phạm căn cứ chấm dứt khi vi phạm một trong 2 điều kiện để được áp dụng căn cứ cham dứt HDLD trên. Một là, NLD làm việc theo HDLD xác định thời hạn từ đủ 12 tháng bị 6m đau, tai nạn đã điều trị liên tục trong 90 ngày và NLĐ làm việc theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng bị ốm đau, tai nạn đã điều trị liên tục trong khoảng thời gian tương đương một phần tư thời hạn hợp đồng. Hai là khả năng lao động chưa hồi phục sau quá trình điều trị.
Bằng những quy định tại Điều 37 BLLD, NLD muốn đơn phương cham dứt <small>HDLD phải chỉ ra được một trong những căn cứ đã được pháp luật dự liệu từ trước(trừ trường hop NLD làm việc theo HDLD không xác định thời hạn). Những căn cứnày cho phép NLD được từ bỏ nghĩa vụ thực hiện HDLD khi có sự vi phạm từ phía</small> NSDLD (điểm a, b, c khoản 1 Điều 37 BLLĐ) hoặc vì những lý do của ban thân mà việc thực hiện HDLD đối với NLD là khó khăn hoặc khơng thê tiếp tục (điểm d, đ, e, g khoản 1 Điều 37 BLLĐ). Đó là những sự kiện pháp lý làm phát sinh quyền đơn phương cham dứt HDLD của NLD mới đảm bảo tính hợp pháp. Nhu vậy, theo quy <small>định của pháp luật lao động hiện hành, NLD làm việc theo HDLD xác định thời hạn có</small> hành vi đơn phương cham dứt HDLD trước thời hạn mà khơng có một trong những căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ là vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD, cụ thé là vi phạm căn cứ cham dứt.
Có thé thấy, việc pháp luật đặt ra các căn cứ chấm dứt trên tạo điều kiện cho
NLD kiến nghị dé tự bảo vệ mình khi có sự vi phạm từ phía NSDLD, bảo vệ ho trong các trường hợp đặc biệt (6m đau, hồn cảnh gia đình khó khăn....), bảo vệ nhóm yếu thế (phụ nữ và trẻ em). Đồng thời, quy định này còn tạo điều kiện cho NLD thực hiện <small>quyên tự do việc làm của mình.</small></div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37"><small>Khác với loại HDLD xác định thời hạn, trong HDLD không xác định thời hạn,</small> thời điểm kết thúc HDLD hồn tồn khơng xác định. Điều này về lý thuyết cũng có nghĩa, HDLD hồn tồn có thê kéo dai thời hạn đến khi NLD nghỉ hưu. Nếu áp dụng như HĐLĐ xác định thời hạn và yêu cầu các bên của HDLD không xác định thời hạn không được tự do đơn phương cham dứt HDLD có nghĩa NLD bị bắt buộc phải gắn bó với NSDLĐ lâu dài. Điều này không phù hợp với nguyên tắc đảm bảo quyền tự do của <small>các bên trong QHLD. Do vậy, BLLD cho phép NLD làm việc theo HDLD không xác</small> định thời hạn được tự do đơn phương cham dứt HDLD theo khoản 3 Điều 37: “NLD làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyên đơn phương cham dứt HDLD, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Diéu 156 của Bộ luật này”. Như vay, trong trường hợp này, pháp luật cho phép NLD đơn phương cham dứt HDLD với bat kỳ lý do nào, vì vậy vi phạm về căn cứ chấp đứt HĐLĐ không đặt ra trong trường hợp này. Đây là một quy định hợp lý, bởi: Nếu pháp luật quy định bắt buộc phải có những lý do nhất định mới được cham dứt HDLD không xác định thời hạn thi NLD có thé bị ràng buộc suốt đời với HDLD đó, dẫn đến việc NLD dé bị bóc lột sức lao động mà không thé phản kháng. Việc cham đứt HDLD khó khăn ảnh hưởng nghiêm trọng tới quyền tự do việc làm trong tìm kiếm cơng việc mới và thu nhập của họ. Vì vậy, việc vi phạm về căn cứ cham dứt HDLD chi đặt ra đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn. Tuy nhiên, đối với những người có trình độ chun mơn, nắm giữ bí mật cơng nghệ, bí quyết kinh doanh, phương hướng phát triển của doanh nghiệp... nếu vận dụng quy định trên dé cham dứt HDLD thi sẽ khó tránh khỏi việc gây ra nhiều bất lợi cho doanh nghiệp. Hơn nữa, nó sẽ tạo kẽ hở <small>cho việc cạnh tranh không lành mạnh trên thị trường lao động.</small>
2.1.1.2. Hanh vi vi phạm quy định về thủ tục cham dit Hop dong lao động <small>của người lao động</small>
Khi đơn phương cham dứt HDLD, NLD phải thực hiện nghĩa vu báo trước đối với NSDLĐ nhằm tạo điều kiện chủ động cho NSDLĐ tìm kiếm nhân lực thay thế, dam bảo sự 6n định của hoạt động sản xuất. Thời hạn báo trước được BLLĐ quy định khác nhau tùy thuộc vào căn cứ chấm dứt và loại HĐLĐ xác định thời hạn hay không xác định thời hạn. Theo đó, NLĐ đều phải thực hiện thủ tục báo trước đối với NSDLĐ trong mọi trường hợp với thời gian báo trước khác nhau. Cụ thể:
- Đối với HDLD xác định thời han, NLD phải dam bao báo trước cho NSDLD:
</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">+ Ít nhất 03 ngày làm việc đối với các trường hợp cham dứt HDLD với ly do
thuộc về lỗi của NSDLĐ quy định tại các điểm a, b, c va trường hop NLD bi ốm đau, tai nạn quy định tại điểm ø khoản 1 Điều 37 BLLĐ;
+ Ít nhất 30 ngày nếu là HDLD xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là
HDLD theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều 37 BLLD;
+ Đối với trường hợp lao động nữ quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho NSDLĐ được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật <small>này.</small>
- Đối với HDLD không xác định thời han, NLD có quyền đơn phương cham đứt HĐLĐ không can căn cứ nhưng phải báo trước cho NSDLD ít nhất là 45 ngày (Khoản 3 Điều 37 BLLĐ). Quy định này làm nảy sinh một vấn đề đáng quan tâm, đó là, trong trường hop NLD làm việc theo HDLD không xác định thời hạn nếu đơn phương cham dứt HĐLĐ với lý do được quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ thì có được áp dụng thời hạn báo trước như theo quy định tương ứng tại khoản 2 Điều 37 BLLĐ hay không, liệu việc báo trước 45 ngày trước khi đơn phương cham dứt HDLD trong mọi trường hợp có hợp ly? Lay một ví dụ đơn giản: Khi NLD bị NSDLD ngược đãi, quấy rồi tình dục hoặc cưỡng bức lao động, thi theo quy định tại khoản 2 Điều 37 BLLĐ, NLD chỉ phải báo trước cho NSDLĐ 3 ngày làm việc khi đơn phương chấm dứt HDLD. Tuy nhiên, nếu áp dụng khoản 3 Điều 37 BLLD, NLD bắt buộc phải báo trước 45 ngày, và khơng có ai có thể đảm bảo rằng trong những ngày làm việc còn lại, NSDLĐ không tiếp tục hành vi vi phạm tới NLD, và có thể với tần suất và mức độ mạnh hon dé trả thù việc NLD đơn phương cham dứt HDLD. Bat cập này chính là tiền dé cho việc vi phạm pháp luật về thủ tục cham đứt HDLD của NLD.
Việc cham dứt HDLD của NLD có căn cứ cham dứt HDLD hợp pháp nhưng không tuân thủ thời hạn báo trước nên chưa đảm bảo day đủ tính pháp ly của hành vi đơn phương chấm dứt HDLD. Vi phạm thời hạn báo trước đồng nghĩa với việc NLD vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD. Không chi vậy, theo quy định của pháp luật, việc báo trước phải được thực hiện băng văn bản và thời hạn báo trước được tính theo <small>ngày làm việc của doanh nghiệp.</small>
Việc quy định về thủ tục báo trước đối với NLD như trên là những quy định đúng dan xuất phat từ lợi ích kinh tế của NSDLD. Giữ vai trị cán cân cơng bằng, đảm bảo
</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">sự hài hòa giữa quyền va lợi ich của các chủ thé trong các quan hệ pháp luật, bên cạnh việc bảo vệ NLĐ, pháp luật lao động cũng khơng thể bỏ qua lợi ích của NSDLĐ. Việc NLD đơn phương cham đứt HDLD mà không báo trước hoặc báo trước nhưng không đúng, đủ thời hạn theo quy định của pháp luật đây NSDLĐ vào thế bị động, khơng có thời gian chuẩn bị trước, họ sẽ gặp khó khăn trong việc tim NLD thay thé, ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh sản xuất. Vì vậy, vi phạm nghĩa vụ báo trước khi chấm dứt HDLD cũng là vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD.
Đây là trường hợp vi phạm nghĩa vụ phát sinh trực tiếp từ việc đơn phương chấm <small>dứt HDLD cua NLD, nó khơng bao ham sự vi phạm nghĩa vụ thực hiện HDLD.</small>
2.1.1.3. Hành vi vi phạm quy định về căn cứ chấm dứt Hop dong lao động của <small>người sử dụng lao động</small>
Cũng như NLĐ, việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ được coi là hợp <small>pháp khi đảm bảo có căn cứ và khơng vi phạm những thủ tục pháp luật quy định. Việc</small> vi phạm một trong những yêu cầu của pháp luật liên quan đến quyền đơn phương cham dứt HDLD của NSDLĐ đều bị coi là vi phạm pháp luật về cham dứt HDLD. <small>Tuy nhiên, so với NLD, khả năng vi phạm pháp luật của NSDLD được xem xét ở một</small> phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự vi phạm căn cứ cham dứt HDLD, khơng có căn cứ cham dứt HDLD hợp pháp hoặc sự vi phạm thời hạn báo trước mà cịn có thé xảy ra vì nhiều lý do trong nhiều trường hợp khác nhau. Điều này chứng tỏ quyền đơn phương chấm dứt HDLD của NSDLD hạn chế hơn so với NLD.
NSDLD được đơn phương chấm dứt HDLD trong những trường hợp sau:
- NLĐ thường xun khơng hồn thành công việc theo HĐLĐ (điềm a khoản 1 Điều 38)
Theo khoản 1 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLD thì “NSDLD phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, <small>làm cơ sở đánh giá NLD thường xun khơng hồn thành cơng việc theo HDLD. Quy</small> chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do NSDLD ban hành sau khi có ý kiến của
tô chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”. Có thể thấy, pháp luật quy định cho
NSDLD có quyền đơn phương cham đứt HĐLĐ với NLD trong trường hợp trên chính là nhằm đảm bảo hiệu quả của lao động sản xuất, bảo vệ NSDLĐ. Quy định này của BLLĐ 2012 cùng hướng dẫn thi hành đã khắc phục được bất cập từ những BLLĐ và</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">các văn bản hướng dẫn trước đây khi chấm dứt HDLD trong trường hợp này, giao quyên chủ động vào tay NSDLD, tạo nên sự linh hoạt trong quan lý nhân lực.
- NLP bị 6m dau, tai nạn đã diéu trị 12 thang lién tuc đối với người làm theo HDLĐ không xác định thoi han, đã điều trị 06 tháng liên tục đối với NLĐ làm theo HĐDLĐ) xác định thời hạn và qua nứa thời hạn HDLD đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hôi phục. (điểm b khoản 1 Điều 38)
QHLD cũng được xây dựng trên cơ sở lợi ích, NSDLĐ giao kết HDLD với NLD nhằm mục đích thu lợi nhuận từ việc khai thác sức lao động của NLĐ. Do đó, việc NLD ốm đau điều trị trong một khoảng thời gian quá dài sẽ làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến tiễn độ và hiệu quả công việc, quyền lợi của NSDLĐ khơng được đảm bảo. Vì thế, trong trường hợp này, pháp luật cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HDLD với NLD dé tìm kiếm một NLD khác. Với mục đích nhằm bảo vệ NLD ở mức cao nhất và hạn chế việc đơn phương cham dứt HĐLĐ tùy tiện của NSDLĐ khi NLD rơi vào tình trạng 6m đau mà tạm thời khơng thé hồn thành nghĩa vụ của mình, pháp luật lao động đã đưa ra quy định cụ thể về thời gian mà NLĐ được nghỉ ốm mà không bị cham dứt HĐLĐ, chỉ khi vượt qua khoảng thời gian này và tình trang sức khỏe chưa phục hồi thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Pháp luật không cho phép cham dứt HĐLĐ đối với các trường hợp ôm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa
bệnh có thâm quyền khơng thuộc trường hợp quy định trên.
- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bat khả kháng theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm.
Pháp luật thừa nhận việc chấm dứt HDLD của NSDLĐ với những lý do khách quan như trên. Tuy nhiên, việc quy định này còn gặp hạn chế bởi theo quy định cụ thể tại khoản 2 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì “/y do bất khả kháng thuộc một trong các trường hợp sau: a) Do địch hoa, dịch bệnh; b) Di doi hoặc thu hep địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu câu của cơ quan nhà nước có thẩm quyên”. Như vay, pháp luật mới chỉ hướng dẫn làm rõ việc “bất khả kháng” là như thế nào mà không làm rõ như thế nào là “không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh”. Pháp luật mới chỉ đưa ra quy định mang tính định tính mà
</div>
