các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên nghiên cứu tại công ty tnhh thƣơng mại dịch vụ tổng hợp thiên nhân

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (917.35 KB, 54 trang )

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÀ LẠT </b>

<b>KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH </b>

<b>NGUYỄN THỊ NGỌC TRÂM – 1411650 </b>

<b>CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN. NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI & DỊCH </b>

<b>VỤ TỔNG HỢP THIÊN NHÂN </b>

<b>GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: ThS. NGUYỄN HÀ THU </b>

<b>KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<i>Sau quá trình thực tập tại cơng ty chúng tơi có nhận xét như sau: </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

Qua thời gian thực tập tại Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Tổng hợp Thiên nhân, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ rất nhiệt tình của chị Phan Thị Nhật Tân – Giám Đốc cùng toàn thể cán bộ nhân viên của Công ty đã giúp đỡ tơi trong q trình tìm hiểu và thu thập thơng tin.

Bên cạnh đó tơi xin gửi lời cám ơn chân thành đến quý thầy cô giảng viên Trường Đại Học Đà Lạt đã chỉ dạy cho tôi những kiến thức, kinh nghiệm quan trọng cần có để hồn thành đợt thực tập này. Đặc biệt là cơ Nguyễn Hà Thu đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi thực hiện và hồn thành tốt khóa luận tốt nghiệp này.

Tuy nhiên, do đây là lần đầu tiên tiếp xúc với công việc thực tập và hạn chế về nhận thức nên không thể tránh khỏi những thiếu sót khi tìm hiểu, đánh giá và trình bày về Cơng ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Tổng hợp Thiên Nhân, rất mong được sự bỏ qua của cơng ty và rất mong được sự đóng góp giúp đỡ của quý thầy cô.

Tôi xin chân thành cảm ơn!!!

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

Tơi xin cam đoan khóa luận “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Nghiên cứu tại công ty TNHH TM & DV Tổng Hợp Thiên Nhân” là cơng trình nghiên cứu độc lập của riêng bản thân tôi.

Các nguồn tài liệu trích dẫn, số liệu sử dụng và nội dung khóa luận tốt nghiệp chính xác và trung thực. Đồng thời cam kết rằng kết quả quá trình nghiên cứu của khóa luận tốt nghiệp này chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào.

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

<b>NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN </b>

1.2. Ý nghĩa của nghiên cứu ... 2

1.3. Mục tiêu nghiên cứu ... 2

1.4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ... 3

1.5. Cấu trúc nghiên cứu ... 3

<b>KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ... 5 </b>

<b>CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CƠNG VIỆC ... 6 </b>

2.1. Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên trong công việc: ... 6

2.2. Tác động từ việc làm hài lòng nhân viên ... 6

2.3. Các lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc ... 9

2.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow ... 9

2.3.2. Lý thuyết của David Mc.Clelland ... 11

2.3.3. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom ... 12

2.3.4. Mơ hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler ... 12

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

2.3.5. Mơ hình chỉ số mơ tả cơng việc (JDI) ... 13

2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên ... 15

<b>CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ... 20 </b>

3.1. Thiết kế nghiên cứu ... 20

3.2. Quy trình thu thập dữ liệu ... 20

3.3. Phân tích dữ liệu ... 21

3.4. Tính chính xác và độ tin cậy của nghiên cứu ... 22

<b>KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ... 22 </b>

<b>CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN ... 23 </b>

4.1. Phân tích câu hỏi phỏng vấn ... 23

4.2. Kết quả phỏng vấn ... 24

4.2.1. Nhóm nhân viên đang làm việc tại Cơng ty ... 24

4.2.2. Nhóm nhân viên đã nghỉ việc ... 27

4.3. Thảo luận kết quả phỏng vấn ... 31

4.3.1. Yếu tố công việc ... 31

4.3.2. Yếu tố môi trường làm việc ... 32

4.3.3. Yếu tố lãnh đạo ... 33

4.3.4. Yếu tố thu nhập (tiền lương) ... 34

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

<b>KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 ... 35 </b>

<b>CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN ... 36 </b>

5.1. Một số đề xuất giải pháp giúp nâng cao sự hài lịng của nhân việc trong cơng việc tại Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Tổng hợp Thiên Nhân ... 36

5.2. Kết luận... 37

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

Bảng 3.1. Danh sách đáp viên thuộc nhóm 1 và 2……….21

Bảng 4.1. Bảng thống kê đánh giá của các đáp viên về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc………...30

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

Sơ đồ 1.1. Cấu trúc nghiên cứu………...4 Hình 2.1. Mơ hình thúc đẩy của Porter và Lawler………...13

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

<b>CHƯƠNG 1 : GIỚI THIỆU 1.1. Lý do chọn đề tài </b>

Xu hướng khu vực hóa và tồn cầu hóa ngày càng căng thẳng hơn về tính cạnh tranh giữa các doanh nghiệp. Để duy trì và phát triển trên thị trường, tất cả các doanh nghiệp cần duy trì và tăng cường sức mạnh để có lợi thế hơn các doanh nghiệp khác và bất kỳ đối thủ cạnh tranh, khẳng định vị thế của mình. Những thay đổi trong lĩnh vực kinh doanh phải chấp nhận rằng lợi thế duy nhất cũng như các lợi thế bền vững nhất chính là yếu tố con người.

Con người đóng vai trị quan trọng nhất trong tất cả các hoạt động của tổ chức. Quản trị con người được các nhà quản trị từ cổ chí kim đến nay đặt lên hàng đầu. Đó là chìa khóa cho sự thành cơng của các doanh nghiệp. Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của cơng ty, thì lợi thế thơng qua con người được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức. Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong thị trường cạnh tranh đều phải xem nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và hết sức quan trọng.

Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên là một nhiệm vụ quan trọng đối với một doanh nghiệp để phát triển nguồn nhân lực bền vững. Trong bối cảnh cạnh tranh trực tiếp hiện nay, có nhiều lý do cho một nhân viên có thể từ bỏ cơng việc của mình, chẳng hạn như cảm thấy không hài lịng với lợi ích vật chất, không được tôn trọng, không được chia sẻ từ người giám sát, khơng có động lực, khơng có cơ hội phát triển, khơng được đào tạo, chính sách khơng rõ ràng, nghiêm ngặt, giám sát, khơng có sự phối hợp giữa các đồng nghiệp, bất công, môi trường làm việc xấu,… Nếu nguồn nhân lực không được lên kế hoạch hiệu quả, các doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với rắc rối về vấn đề con người.

Năng suất lao động luôn là một vấn đề của mọi công ty, năng suất lao động của người nhân viên quyết định rất nhiều đến lợi thế cạnh trang của công ty. Năng suất lao động lại phụ thuộc vào việc thỏa mãn của nhân viên, nhân viên được thoả mãn thì năng suất lao động càng tăng. Hiện tại, em đang thực tập tại Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Tổng hợp Thiên Nhân - Là nhà cung cấp dịch vụ du lịch trọn gói theo tour, dịch vụ cho thuê xe du lịch và kinh doanh vận tải hành khách theo hợp đồng. phát triển các kỹ năng ứng dụng thực tế trong quá trình phục vụ du

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

lịch: team bãi biển, lửa trại, gala, dã ngoại dinner… Cơng ty có cơ cấu tổ chức bao gồm Ban giám đốc và ba phòng ban là phòng kinh doanh, phòng điều hành và bộ phận văn phòng. Tuy nhiên hiệu quả lao động, năng suất lao động tại công ty chưa được cao, thu nhập của nhân viên còn khiêm tốn nên rất khó giữ được các nhân viên giỏi, thu hút được nhân tài về cơng ty. Có hiện tượng nhân viên công ty xin nghỉ việc nhiều, một trong những nguyên nhân được xác định là nhân viên chưa thỏa mãn đối với công việc được giao. Vì vậy, việc đánh giá, nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là cần thiết, giúp cho cơng ty có những giải pháp giữ chân người lao động, tăng năng suất lao động cho nhân viên. Ngồi ra cũng chưa có nghiên cứu nào đánh giá sự tác động của các yếu tố đến sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc, tại Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Tổng hợp Thiên Nhân.

Chính vì vậy, em đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Nghiên cứu tại công ty TNHH TM & DV Tổng Hợp Thiên Nhân” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp, để biết được sự hài lòng của nhân viên bị tác động bởi những yếu tố nào, trên cơ sở đó đưa ra được những giải pháp hợp lý trong việc sử dụng nguồn lực lao động, giúp cho doanh nghiệp có thể giữ chân được người tài cũng như có được đội ngũ nhân viên hùng mạnh.

<b>1.2. Ý nghĩa của nghiên cứu </b>

Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Tổng hợp Thiên Nhân đang phải đối mặt với những thách thức và khó khăn, nhất là vấn đề quản lý nguồn nhân lực. Công ty đang thiếu cán bộ có trình độ và tay nghề cao, điều kiện làm việc có tính rủi ro cao và hệ thống đánh giá cán bộ chưa chặt chẽ, chưa tạo động lực cho cán bộ, có nhiều nhân viên chưa thoải mái khi phải đi xa để làm việc. Để đánh giá được sự hài lòng của nhân viên và mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Tổng hợp Thiên Nhân, từ đó nghiên cứu cũng đưa ra những gợi ý giải pháp nhằm nâng cao được sự hài lòng của nhân viên, giữ chân được người tài và tăng năng suất lao động cho nhân viên.

<b>1.3. Mục tiêu nghiên cứu </b>

Nghiên cứu này có ba mục tiêu chính:

<i>Một là, tìm ra các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc. </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

<i>Hai là, đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự hài lòng của nhân </i>

viên đó với cơng việc tại Cơng ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Tổng hợp Thiên Nhân. Yếu tố nào có ảnh hưởng tích cực, yếu tố nào có ảnh hưởng tiêu cực và cần chú ý đến yếu tố nào.

công việc tại Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Tổng hợp Thiên Nhân.

<b>1.4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu </b>

- Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc.

- Phạm vi nghiên cứu: khóa luận được thực hiện tại Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Tổng hợp Thiên Nhân. Địa chỉ: số 15, Cô Giang, Phường 9, TP.Đà Lạt, tỉnh Lâm Đồng.

<b>1.5. Cấu trúc nghiên cứu </b>

Khóa luận được chia thành năm chương (Sơ đồ 1.1). Chương 1 trình bày lý do chọn đề tài, ý nghĩa của nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, giới thiệu cấu trúc của bài nghiên cứu. Chương 2 đưa ra khái niệm về sự hài lòng, các lý thuyết về sự hài lòng, tác động từ việc làm hài lòng nhân viên và

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

<b>Sơ đồ 1.1. Cấu trúc nghiên cứu </b>

Chương 3 giới thiệu phương pháp nghiên cứu, bao gồm giải thích chi tiết về thiết kế nghiên cứu, quy trình thu thập, phân tích dữ liệu và tính chính xác, độ tin cậy của nghiên cứu. Chương 4 trình bày và phân tích kết quả phỏng vấn theo từng

<b><small>GIỚI THIỆU </small></b>

<small>Ý nghĩa của nghiên cứu </small>

<small> Mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu </small>

<small> Cấu trúc nghiên cứu </small>

<b><small>PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU </small></b>

<small> Thiết kế nghiên cứu </small>

<small> Quy trình thu thập và phân tích dữ liệu </small>

<small>Tính chính xác, độ tin cậy của nghiên cứu </small>

<small> Phân tích câu hỏi phỏng vấn </small>

<small> Kết quả phỏng vấn </small>

<small> Thảo luận kết quả phỏng vấn </small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

nhóm đối tượng, từ đó đánh giá được sự tác động của các yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Chương 5 sẽ đề xuất các gợi ý giải pháp nâng cao sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc.

<b>KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 </b>

Chương này được xem như là lời mở đầu của bài nghiên cứu. Trong chương này tôi nêu lên lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu của bài. Tơi trình bày đối tượng và phạm vi nghiên cứu, bài nghiên cứu của tôi mang lại ý nghĩa gì và trình bày cấu trúc của bài nghiên cứu.

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

<b>CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CƠNG VIỆC </b>

<b>2.1. Khái niệm về sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc: </b>

Sự hài lòng của nhân viên là một vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm, nên có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lịng của nhân viên. Việc tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của nhân viên sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo phát triển và duy trì được nguồn nhân lực, mang lại hiệu quả công việc cao nhất.

E.A.Locke (1976) cho rằng “Sự hài lịng trong cơng việc là một trạng thái cảm xúc thú vị hoặc tích cực từ kết quả thẩm định cơng việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người.” Tương tự như vậy, Fieldman và Arnold (1978) nhấn mạnh “Sự hài lịng trong cơng việc sẽ được định nghĩa là số lượng ảnh hưởng tích cực nói chung hoặc cảm xúc mà các cá nhân có đối với cơng việc của mình.”

Cịn theo Andrew Brin (1973), sự hài lịng chính là việc u thích trong cơng việc “Nếu bạn thích cơng việc của mình, bạn sẽ có được sự hài lịng trong cơng việc cao. Nếu bạn khơng thích cơng việc của mình một cách mạnh mẽ, bạn sẽ cảm thấy khơng hài lịng về cơng việc đó.”

Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lịng cơng việc là sự hài lịng với các khía cạnh cơng việc khác nhau. Mức độ hài lịng với các khía cạnh công việc ảnh hưởng đến thái độ và nhận thức của nhân viên mà tiêu biểu là nghiên cứu về chỉ số mô tả công việc của Smith (1977).

Từ các định nghĩa trên, có thể thấy có hai xu hướng định nghĩa sự hài lòng trong công việc. Xu hướng thứ nhất, xem xét sự hài lịng cơng việc là một biến chung mang tính chất cảm xúc (tích cực và tiêu cực) của người lao động tới cơng việc có thể ảnh hưởng đến niềm tin, hành vi của người lao động. Xu hướng thứ hai, xem xét sự hài lịng trong cơng việc dưới nhiều khía cạnh cơng việc khác nhau.

Khóa luận tiếp cận khái niệm về sự hài lòng của nhân viên theo xu hướng thứ nhất. Sự hài lịng của nhân viên là mức độ tích cực của cảm xúc hoặc thái độ mà các cá nhân có đối với cơng việc của họ. Khi một người nói rằng anh ấy có sự hài lịng trong cơng việc cao, có nghĩa là anh ấy thực sự thích cơng việc của mình. Anh ấy cảm thấy hài lịng và đánh giá cao cơng việc của mình.

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức (Wheeland, 2002). Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài lòng của người lao động đối với công việc họ đang thực hiện.

Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành sẽ mang lại những lợi ích sau:  Giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi

sai hỏng trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới.

 Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hồn thành cơng việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn so với nhân viên mới và nhân viên thiếu kinh nghiệm trong công việc.

Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận. Các chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như Deming, Juran cho rằng sự hài lòng công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của công ty. Chuyên gia chất lượng tại Nhật Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố con người để tạo ra môi trường làm việc chất lượng cao. Ishikawa cho rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả phải dựa trên quản lý con người. Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lịng cơng việc sẽ làm cho người lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình cơng hay gia tăng các hoạt động cơng đồn (Saari and Judge, 2004).

Ngồi ra sự hài lịng của nhân viên cịn bị chi phối bởi những ảnh hưởng của sự hài lịng trong cơng việc như năng suất làm việc, nghỉ việc và sự vắng mặt.

Luddy (2005) tóm tắt một số ảnh hưởng của sự hài lịng cơng việc đến năng suất làm việc, nghỉ việc và sự vắng mặt, như sau:

 <b>Năng suất làm việc </b>

Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa sự hài lòng và năng suất là tích cực, nhưng rất thấp và không phù hợp (Johns, 1996). Theo Luthans (1989), mặc dù mối quan hệ giữa việc làm hài lòng và năng suất tồn tại, mối quan hệ giữa các biến này là không mạnh mẽ. Các tác giả cho rằng các nhân viên hài lịng nhất sẽ khơng chắc đã phải là nhân viên hiệu quả nhất.

Ở cấp độ cá nhân bằng chứng thường là không phù hợp về mối quan hệ giữa sự hài lòng và năng suất, nhưng ở một mức độ tổ chức thì có một mối quan hệ mạnh mẽ tồn tại giữa sự hài lòng và năng suất (Robbins & cộng sự, 2003).

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

<small>8 </small>  Nghỉ việc

Một số nghiên cứu ủng hộ mạnh mẽ quan điểm rằng nghỉ việc tỷ lệ nghịch với mức độ hài lòng (Griffon, Meglino & Mobley (1979)). Theo French (2003), tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên cao thường phổ biến trong một môi trường mà người lao động đang rất không hài lòng. Greenberg và Baron (1995) cho rằng người lao động khơng hài lịng thường có xu hướng nghỉ việc như một phương tiện để đối phó với sự bất mãn của họ.

Một hình thức chủ yếu là nhân viên tự nghỉ việc. Bằng cách không báo cáo, hoặc từ chức để tìm kiếm triển vọng của cơng việc mới, cá nhân có thể được bày tỏ sự khơng hài lịng của họ với cơng việc họ đang làm hoặc cố gắng để thoát ra khỏi những khía cạnh khó chịu mà họ có thể gặp.

Một nghiên cứu được tiến hành bởi Steel và Ovalle (1984) thành lập một mối quan hệ tương đối chặt chẽ giữa việc làm hài lòng và nghỉ việc, chỉ ra rằng nhân viên khơng hài lịng có nhiều khả năng bỏ công việc của họ. Theo Lee và Mowday (1987) trích dẫn trong Luthans (1989), một mối quan hệ vừa phải tồn tại giữa sự hài lòng và vấn đề nghỉ việc. Các nhà nghiên cứu thừa nhận rằng việc làm hài lòng cao sẽ khơng nhất thiết là có tỷ lệ nghỉ việc thấp, nhưng vơ tình sẽ hỗ trợ trong việc duy trì một tỷ lệ nghỉ việc thấp.

 Sự vắng mặt

Nghiên cứu cho thấy mức độ hài lịng cơng việc có liên quan đến sự vắng mặt (Hellriegel, Slocum & Woodman, 1989).

Nel (2004) cho rằng vắng mặt được coi là hành vi kết thúc khi nó được sử dụng như một cách để thốt khỏi một mơi trường làm việc khơng mong muốn.

Theo Luthans (1989), nhiều nghiên cứu được tiến hành trên mối quan hệ giữa sự hài lòng và vắng mặt cho một mối quan hệ nghịch đảo giữa hai biến. Vì vậy, khi sự hài lịng là cao, vắng mặt có xu hướng thấp. Chuyện này chỉ ra rằng khi sự hài lịng thấp, vắng mặt có xu hướng cao. Trái ngược với điều này, những phát hiện của một nghiên cứu được thực hiện bởi John (1996) được tìm thấy mối liên hệ giữa việc làm hài lòng và vắng mặt là vừa phải.

Robbins (1993) ủng hộ quan điểm của một mối quan hệ vừa phải tồn tại giữa sự hài lòng và vắng mặt. Theo Robbins (2003), mối quan hệ vừa phải giữa các biến này có thể là do các yếu tố như nghỉ ốm tự do, theo đó nhân viên được khuyến

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

khích để có thời gian nghỉ ngơi. Cản trở việc cuối cùng có thể làm giảm hệ số tương quan giữa sự hài lòng và vắng mặt.

<b>2.3. Các lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc 2.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow </b>

Theo Maslow các cá nhân sẽ hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng dần. Lý thuyết của ơng cũng giải thích những nhu cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần.

Theo thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow con người đều có năm loại nhu cầu như sau:

 Nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm và thỏa mãn nhu cầu vật chất khác.

Nhu cầu sinh lý là nhu cầu cơ bản nhất, nguyên thủy nhất, lâu dài nhất, rộng rãi nhất của con người. Nếu thiếu những nhu cầu cơ bản này con người sẽ không tồn tại được. Đặc biệt là với trẻ em vì chúng phụ thuộc rất nhiều vào người lớn để được cung cấp đầy đủ các nhu cầu cơ bản này. Ông quan niệm rằng, khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác của con người sẽ không thể tiến thêm nữa.

 Nhu cầu về an toàn hoặc an ninh: an ninh và an toàn có nghĩa là một mơi trường khơng nguy hiểm, có lợi cho sự phát triển liên tục và lành mạnh của con người.

An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền đề cho các nội dung khác như an tồn lao động, an tồn mơi trường, an tồn nghề nghiệp, an toàn kinh tế, an toàn ở và đi lại, an toàn tâm lý, an toàn nhân sự,…

Đây là những nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con người. Để sinh tồn con người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu về sự an toàn. Nhu cầu an toàn nếu khơng được đảm bảo thì cơng việc của mọi người sẽ khơng tiến hành bình thường được và các nhu cầu khác sẽ không thực hiện được. Do đó chúng ta có thể hiểu vì sao những người phạm pháp và vi phạm các quy tắc bị mọi người căm ghét vì đã xâm phạm vào nhu cầu an toàn của người khác.

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

 Nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu về quan hệ và được thừa nhận (tình yêu và sự chấp nhận). Nhu cầu này bắt nguồn từ những tình cảm của con người đối với sự lo sợ bị cô độc, bị coi thường, bị buồn chán, mong muốn được hòa nhập, lòng tin, lòng trung thành giữa con người với nhau.

Nội dung của nhu cầu này phong phú, tế nhị, phức tạp hơn và bao gồm các vấn đề tâm lý như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi, thân cận, tán thưởng, ủng hộ, mong muốn được hòa nhập, lòng thương, tình yêu, tình bạn, tình thân ái là nội dung lý tưởng mà nhu cầu về quan hệ và được thừa nhận ln theo đuổi. Nó thể hiện tầm quan trọng của tình cảm con người trong quá trình phát triển của nhân loại.

 Nhu cầu được tơn trọng: đó là lịng tơn trọng và được người khác tơn trọng. Lịng tơn trọng bao gồm nguyện vọng muốn giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện.

Nhu cầu được người khác tôn trọng gồm khả năng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, có địa vị, có danh dự,… Tơn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ. Khi được người khác tơn trọng cá nhân sẽ tìm mọi cách để làm tốt cơng việc được giao. Do đó nhu cầu được tôn trọng là điều không thể thiếu đối với mỗi con người.

 Nhu cầu tự khẳng định: đó là nhu cầu phát huy bản ngã. Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp về nhu cầu của ông.. Đó là sự mong muốn để đạt tới, làm cho tiềm năng của một cá nhân đạt tới mức độ tối đa và hoàn thành được mục tiêu nào đó. Bao gồm nhu cầu về nhận thức, nhu cầu thẩm mỹ, nhu cầu thực hiện mục đích của mình bằng khả năng của cá nhân. Năm cấp độ nhu cầu của con người này được miêu tả thành hai nhóm là nhu cầu cấp thấp (cấp độ 1 và 2) và nhu cầu cấp cao (cấp độ 3, 4 và 5). Sự khác nhau giữa hai nhóm này là dựa trên giả thuyết cho rằng nhu cầu cấp cao thường được thỏa mãn từ bên trong, trong khi các nhu cầu cấp thấp phần lớn được thỏa mãn từ bên ngoài.

Theo thuyết nhu cầu của Maslow thì sự hài lịng được thỏa mãn từ cấp thấp đến cấp cao. Tuy nhiên có nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhu cầu của con người khơng hồn toàn được thỏa mãn từ nhu cầu cấp thấp đến nhu cầu cấp cao. Nhu cầu của con

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

người có thể được thỏa mãn theo bất kỳ một nhu cầu cấp thấp hoặc nhu cầu cấp cao, mà không bắt buộc phải theo một trình tự nhất định. (luutrudrive, 2013).

<b>2.3.2. Lý thuyết của David Mc.Clelland </b>

David Mc.Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản là: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Trong đó:

 Nhu cầu thành tựu

Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động mà họ đã làm. Điều này có nghĩa là họ thích các cơng việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao:

- Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân. - Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ. - Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức. - Nhanh chóng, sớm làm chủ cơng việc của họ.  Nhu cầu liên minh

Cũng giống như nhu cầu xã hội của A.Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn bè. David Mc.Clelland cho rằng mọi cá nhân luôn mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người xung quanh. Nhu cầu liên minh làm cho con người cố gắng vì tình bạn, thích hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau.

 Nhu cầu quyền lực

Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người cịn cho rằng nhà quản trị thành cơng là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kể đến là nhu cầu thành tựu và sau cũng là nhu cầu cần liên minh.

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

Trong thực tế, ta có thể nhận ra rằng cá nhân có nhu cầu về thành tích cao sẽ thành công trong các hoạt động doanh nghiệp. Nhưng có nhu cầu thành tích cao không nhất thiết sẽ trở thành một nhà quản lý tốt, đặc biệt trong các tổ chức lớn. Vì họ chỉ quan tâm bản thân mình làm cho tốt mà không ảnh hưởng đến người khác để họ cũng làm việc tốt. Trong khi đó, nhu cầu về quyền lực và liên minh có liên quan chặt chẽ đến thành công trong quản lý. Người quản lý làm việc tốt nhất khi có nhu cầu về quyền lực cao và nhu cầu liên minh thấp.

Tuy nhiên, lý thuyết của David Mc.Clelland chỉ đề cập đến con người có nhu cầu về thành tích, quyền lực và liên minh mà lại bỏ qua nhu cầu cơng việc, chính là niềm đam mê trong công việc của con người.

<b>2.3.3. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom </b>

Nhà tâm lý học Victor H.Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu. Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có. Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó. Thuyết của Vroom có thể phát biểu như sau:

Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng không, và mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó. Kết quả của cả hai trường hợp đều khơng có động cơ thúc đẩy. Tương tự, một người có thể khơng có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số không hoặc số âm.

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom chỉ ra động cơ thúc đẩy con người làm việc là đam mê và mong muốn của họ, nhưng mô hình này lại bỏ qua các động cơ khác như môi trường làm việc, lãnh đạo và đồng nghiệp. Vì vậy, mơ hình này vẫn chưa mơ tả hết được các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, lý thuyết này chỉ nêu được động cơ giúp con người làm việc.

<b>2.3.4. Mơ hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

Porter & Lawler (1965) đã đi tới một mơ hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng.

<b>Hình 2.1. Mơ hình thúc đẩy của Porter và Lawler </b>

Như mơ hình cho thấy, tồn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tuỳ thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần thưởng đó. Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đẩy, khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm vụ cần thiết. Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị). Những phần thưởng này cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức về tính hợp lý và sự cơng bằng đối với sự tưởng thưởng) sẽ dẫn đến sự thoả mãn. Như vậy sự thoả mãn là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng. Bên cạnh đó, lý thuyết của Porter & Lawler cũng đã bỏ qua các yếu tố khách quan bên ngồi như lãnh đạo, mơi trường làm việc.

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

Mơ hình chỉ số mô tả công việc được Smith và cộng sự giới thiệu từ năm 1969. Mơ hình chỉ số cơng việc được đánh giá tốt qua nhiều nghiên cứu, theo thống kê của Worrel (2004) ứng dụng của JDI trong việc đo lường sự thỏa mãn đối với cơng việc của nhân viên đã có đến 12.000 nghiên cứu về JDI (Worrel, 2004). Về cơ bản mơ hình gồm 5 nhân tố như sau:

 Bản chất công việc phù hợp

Được hiểu là một công việc sẽ mang lại sự thỏa mãn chung cho người lao động và tạo hiệu quả công việc tốt nếu nó thỏa mãn các đặc điểm: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ quy trình thực hiện cơng việc và cơng việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra cơng việc cịn phù hợp với năng lực nhất định của người lao động.

 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để phục vụ một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên những vị trí cao hơn trong hệ thống làm việc của người lao động. Trong đề tài này đào tạo và thăng tiến được nhóm chung với nhau trong cùng một nhân tố là do mối quan hệ nhân – quả thường thấy của chúng. Mục đích đào tạo của nhân viên ngồi việc nâng cao trình độ của mình cịn mục đích thăng tiến trong hệ thống cơng việc, chúng có mối liên hệ mật thiết với nhau.

 Thu nhập

Thu nhập là khoản thù lao mà người lao động thu được từ công việc của mình ở cơng ty. Trong nghiên cứu này thu nhập được hiểu là thu nhập mà người lao động thu được từ công việc họ đang làm tại công ty, khơng tính các khoản thu ngồi cơng việc chính tại cơng ty. Yếu tố thu nhập là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với cơng việc, nhân viên có sự so sánh về mức thu nhập với các đơn vị khác, thu nhập có được phân phối một cách cơng bằng giữa các thành viên.

 Lãnh đạo

Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên. Lãnh đạo đem đến sự thỏa mãn cho nhân viên thông qua việc giao tiếp với nhau, sự quan tâm, chú ý đến người lao động cấp dưới của mình, bảo vệ nhân viên khi cần thiết, thể hiện

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

năng lực về lãnh đạo và chuyên môn đối với cấp dưới. Ngoài ra sự thỏa mãn về lãnh đạo của nhân viên cịn thơng qua việc đối xử cơng bằng, ghi nhận chân thành các đóng góp của nhân viên.

 Đồng nghiệp

Đồng nghiệp được hiểu là những người làm việc cùng một vị trí với nhau, có nội dung cơng việc tương tự nhau hoặc một chuỗi nghiệp vụ có liên quan với nhau trong tố chức. Trong nội dung nghiên cứu này đồng nghiệp được hiểu là người làm việc cùng đơn vị trực tiếp, cùng cơng ty có mối quan hệ thường xuyên về mặt công việc với nhau, quan tâm trao đổi với nhau về công việc. Phần lớn thời gian người lao động tiếp xúc với nhau, vì vậy mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau cũng ảnh hưởng tới sự thỏa mãn chung trong công việc. Các yếu tố chính về sự thỏa mãn của đồng nghiệp là sự tin cậy, tận tâm trong công việc, giúp đỡ nhau trong công việc, sự thân thiện và hòa đồng giữa các nhân viên với nhau.

Có thể nói rằng, mơ hình chỉ số mơ tả cơng việc (JDI) là mơ hình mô tả cụ thể và đầy đủ nhất các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong cơng việc. Do đó bài nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên sẽ tiếp cận dựa trên mô hình JDI.

<b>2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên </b>

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên được mô tả theo chỉ số JDI. Các yếu tố này bao gồm: công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương. Tuy nhiên đồng nghiệp là những người cùng làm việc với nhau trong cùng một mơi trường, có mối quan hệ tương trợ giúp đỡ lẫn nhau; do đó đồng nghiệp được xem là một yếu tố trong mơi trường làm việc. Vì vậy, yếu tố đồng nghiệp sẽ được thay thế bằng yếu tố môi trường làm việc để đánh giá sự ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.

Việc làm hài lịng cơng việc của nhân viên phụ thuộc vào sự hài lòng với các thành phần công việc, chẳng hạn như bản chất cơng việc đó (Loke, 1995 dẫn theo Luddy, 2005). Sự phù hợp của công việc với người lao động được thể hiện qua nhiều khía cạnh thuộc về bản chất cơng việc như:

 Cơng việc có phù hợp với năng lực và chuyên môn của người lao động hay không.

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

 Người lao động có hiểu rõ ràng về cơng việc mình thực hiện hay khơng.  Cơng việc có đem lại những động lực cống hiến, sáng tạo của người lao động

hay không.

 Công việc có đem lại những thử thách và phát huy được các năng lực của cá nhân người lao động hay không.

Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho thấy nhân tố cơng việc có ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc của người lao động (Luddy, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Châu Văn Toàn, 2009).

<b>2.4.2. Cơ hội thăng tiến </b>

Một số nhà nghiên cứu cho rằng cơ hội thăng tiến có liên hệ chặt chẽ với sự hài lịng công việc của người lao động (Pergamit & Veum, 1999; Peterson & cộng sự, 2003; Sclafane, 1999 dẫn theo Luddy, 2005). Quan điểm này được hỗ trợ bởi nghiên cứu của Ellickson and Logsdon (2002) khi nghiên cứu nhân viên cơ quan chính quyền thành phố cho thấy cơ hội thăng tiến được cho là có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng cơng việc. Tuy nhiên Kreitner & Kinicki (2001), cho rằng các mối quan hệ tích cực giữa cơ hội phát triển và sự hài lịng cơng việc phụ thuộc vào sự công bằng nhận thức của nhân viên.

Tại Việt Nam các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Chu Văn Toàn (2009), trong những người lao động làm việc văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh cũng cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng cơng việc. Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2011) đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực sản xuất đồ uống, cũng cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến sự hài lịng của người lao động. Trong các nghiên cứu tại Việt Nam, yếu tố cơ hội thăng tiến được xem xét dưới các khía cạnh như: được đào tạo về chun mơn, có cơ hội phát triển cá nhân, có cơ hội cho những người có khả năng, tính cơng bằng của chính sách phát triển nhân sự, tạo cơ hội nâng cao các kỹ năng chuyên môn của người lao động.

Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên. Lãnh đạo đem đến sự hài lòng cho người lao động thông qua việc tạo ra sự đối xử công bằng, thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành cũng như việc hỗ trợ nhân viên trong công việc (Robins, 2002).

</div>