các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất trong công việc của nhân viên nghiên cứu tại công ty tnhh sản xuất thương mại dịch vụ dalata

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (418.24 KB, 81 trang )

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>NGÀNH QTKD </b>

<b>--------LÊ HOÀNG LỘC</b>

<b>CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU SUẤT TRONGCÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN. NGHIÊN CỨU TẠICÔNG TY TNHH SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ</b>

<b>KHOÁ LUẬN ĐẠI NHÂN VIÊN QTK44CLC</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>NGÀNH QTKD </b>

<b>--------CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU SUẤT TRONGCÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN. NGHIÊN CỨU TẠICÔNG TY TNHH SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<b>LỜI CẢM ƠN</b>

Quãng thời gian thực tập gần đây đã tạo cho tôi một cơ hội tuyệt vời để tổng hợp và hệ thống hóa lại những kiến thức đã nhân viên, đồng thời kết hợp với thực tế nhằm nâng cao kiến thức chun mơn. Thơng qua q trình này, tơi đã mở rộng tầm nhìn và thu nhận được nhiều kiến thức thực tế. Tôi nhận ra sự quan trọng của việc kinh nghiệm thực tế, củng cố lý thuyết mà tôi đã nhân viên tại trường. Trong suốt q trình thực tập, từ những khó khăn ban đầu đến thiếu kinh nghiệm, tôi đã vượt qua nhiều thách thức nhờ sự hỗ trợ của quý cô Nguyễn Hà Thu và sự chỉ dẫn của Công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ Dalata đã giúp đỡ tận tình trong suốt thời gian tơi thực hiện khố luận này.

Tôi cũng muốn gửi lời cảm ơn tới quý thầy cô khoa KT-QTKD đã cung cấp kiến thức, kỹ năng để tơi có thể hồn thành được khố luận tốt nghiệp.

Trong khố luận khó tránh khỏi những sai sót, rất mong nhận được ý kiến đóng góp, chỉ bảo thêm của Quý thầy cô.

Trân trọng cảm ơn!

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

<b>LỜI CAM ĐOAN</b>

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng bản thân tơi và được sự hướng dẫn của Ths. Nguyễn Hà Thu. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa công bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào.

Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính em thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Ngồi ra, trong báo cáo thực tâp cịn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tôi khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc.

Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung báo cáo của mình.

<i>Đà Lạt, ngày 03tháng 03 năm 2024</i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

<b>NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

<b>MỤC LỤC</b> LỜI CẢM ƠN...i

LỜI CAM ĐOAN...ii

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP...iii

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN...iv

1.2 Mục tiêu nghiên cứu...7

1.3 Đối tượng nghiên cứu...7

1.4 Phạm vi nghiên cứu...7

1.5 Ý nghĩa của đề tài...7

1.6 Bố cục của đề tài...7

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1...8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU SUẤT TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN...9

2.1 Các khái niệm...9

2.1.1 Hiệu suất trong công việc của nhân viên...9

2.1.2 Quản lý hiệu suất...13

2.1.3 Mục tiêu của việc quản lý hiệu suất...13

2.2 Tầm quan trọng của hiệu suất trong quá trình làm việc...19

2.3 Các lý thuyết về hiệu suất trong công việc của nhân viên...18

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

2.3.1 Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc...18

2.3.2 Xác địch nhu cầu của nhân viên...18

2.3.3 Thuyết nhu cầu của Mashlow...18

2.3.4 Lý thuyết X và Y của McGregor...18

2.3.5 Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg...18

2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên...21

2.4.1 Các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc...18

2.4.2 Các yếu tố liên quan đến công việc cụ thể...18

2.4.3 Các yếu tố liên quan đến công việc cụ thể...18

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2...24

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU...26

3.1 Thiết kế nghiên cứu...28

3.2 Quy trình thu thập dữ liệu...29

3.3 Phân tích dữ liệu...29

3.4 Tính chính xác và độ tin cậy của nghiên cứu...29

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3...32

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN...26

4.1 Phân tích câu hỏi phỏng vấn...26

4.1.1 Câu hỏi phỏng vấn cho nhóm nhân viên...18

4.1.2 Câu hỏi phỏng vấn cho nhóm lãnh đạo...18

4.2 Kết quả phỏng vấn...29

4.2.1 Nhóm nhân viên...18

4.2.2 Nhóm lãnh đạo...18

4.3 Thảo luận kết quả phỏng vấn...29

4.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc...18

4.3.2 Những thuận lợi và khó khăn trong việc nâng câo hiệu suất làm việc của nhân viên tại công ty sản xuất thương mại dịch vụ Dalata...18

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4...32

CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN...26

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

<b>DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

Trong thế giới cạnh tranh ngày nay, hiệu suất công việc của nhân viên trong công ty đã trở thành yếu tố then chốt giúp quyết định sự thành công của mọi tổ chức. Tất cả doanh nghiệp đều ghi nhận được việc nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên là căn yếu của mọi nỗ lực. Để hiểu được làm thế nào để tối đa hiệu suất làm việc của nhân viên, ngưởi quản lý phải biết cách điều phối nhân lực và nguồn tài nguyên một cách hiệu quả, tìm ra các yếu tố có thể nâng cao năng lực làm việc, động viên, khích lệ sáng tạo, tạo ra môi trường làm việc thoải mái và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực.

Nghiên cứu này nhằm khám phá và đo lường mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của các nhân viên. Những yếu tố này bao gồm các yếu tố liên quan đến môi trường, các yếu tố liên quan đến công việc, các yếu tố liên đến nhân viên.

Từ dữ liệu phỏng vấn sâu hai nhóm đối tượng nhân viên và quản lý của công ty sản xuất thương mại dịch vụ Dalata, kết quả nghiên cứu cho thấy có sự tác động của ba nhóm yếu tố (các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc, các yếu tố liên quan đến công việc cụ thể, các yếu tố liên quan đến nhân viên) đến hiệu suất trong công việc của nhân viên; trong đó, nhóm yếu tố liên quan đến mơi trường được đánh giá là quan trọng nhất. Các giải pháp và kiến nghị từ kết quả nghiên cứu có thể là tài liệu tham khảo hữu ích cho cơng ty sản xuất thương mại dịch vụ Dalata trong việc nâng cao hiệu suất nhân viên; đồng thời, kết quả này cũng khẳng định lại các nghiên cứu trước đây về hiệu suất cá nhân và có ý nghĩa đối với cơng tác quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp tại Việt Nam.

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

<b>CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU</b>

Nhân viên là tài sản quan trọng đối với bất kỳ doanh nghiệp nào, và nếu doanh nghiệp muốn đạt được các mục tiêu chiến lược của mình, hiệu suất của nhân viên cần phải được quan tâm hơn. Điều này có thể được thực hiện thơng qua việc đưa ra các chính sách hiệu quả liên quan đến những yếu tố quan trọng nhất làm ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên.

Nhân viên luôn luôn là nhân tố then chốt trong thành bại của một doanh nghiệp. Dù doanh nghiệp lớn nhỏ, ngành nghề gì đi chăng nữa, một yếu tố khơng thể thiếu để tạo nên thành cơng đó là con người, hay những nhân viên tài năng, đầy nhiệt huyết và cống hiến.

Ở thời đại ngày nay, với tốc độ phát triển nhanh chóng của cơng nghệ và sự cạnh tranh gay gắt ở mọi mặt trận, yếu tố con người ngày càng được coi trọng. Hiệu suất công việc của nhân viên trở thành mục tiêu, tiêu chí hàng đầu đánh giá giá trị đóng góp và khả năng hoạt động của một doanh nghiệp.

Hiệu suất công việc là thước đo tốt nhất về sự tiến bộ và cống hiến của nhân viên, có thể tác động trực tiếp đến lợi nhuận của công ty. Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp định hình được giá trị thật của nguồn nhân lực, mà cịn giúp nhân viên nhìn nhận được cơ hội và thách thức, từ đó đưa ra chiến lược phát triển phù hợp.

Chính vì vậy, việc tìm hiểu và nâng cao hiệu suất cơng việc của nhân viên trở nên cần thiết và được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu. Với môi trường cạnh tranh sôi động như hiện nay, việc tạo ra một đội ngũ nhân viên có năng lực, hiệu suất cao chính là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Do đó, các doanh nghiệp hiện nay quan tâm rất lớn đến việc quản lý hiệu suất.

Tuy nhiên, hiệu suất làm việc của nhân viên không phụ thuộc duy nhất vào năng lực cá nhân của nhân viên mà còn bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau.

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

<i>Theo nghiên cứu của Diamantidis và Chatzoglou (2018) trong bài báo "Các yếu tốảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên: một cách tiếp cận thực nghiệm" những yếu tố</i>

này bao gồm văn hóa đào tạo và các yếu tố liên quan đến mơi trường làm việc.

<i>Ngồi ra, trong nghiên cứu của EA Atatsi, J Stoffers và A Kil (2019) mang tên "Cácyếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên: tổng quan tài liệu có hệ thống" cũng đãchỉ ra rằng không chỉ những vấn đề tiêu cực như áp lực trong công việc và quản lýlỏng lẻo làm giảm hiệu suất làm việc của nhân viên mà chất lượng của cơng việc cũng</i>

bị ảnh hưởng.

Do đó, bài luận này sẽ xem xét các yếu tố ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất làm việc của nhân viên, cũng như đánh giá các yếu tố này có tác động tích cực hay tiêu cực đối với nhân viên.

Các nghiên cứu trước đây cho thấy rằng lương thưởng, động lực, khả năng lãnh đạo, môi trường làm việc, đánh giá hiệu suất, kinh nghiệm làm việc, đào tạo và đều có tác động đáng kể và tích cực hiệu suất của nhân viên. Các yếu tố này ảnh hưởng theo mức độ khác nhau.

Tôi hiện đang thực tập tại Công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ Dalata. Công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ Dalata là một doanh nghiệp lớn hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, thương mại và dịch vụ, đã được thành lập từ ngày 13/11/2018. Là một công ty hàng đầu, Dalata nhanh chóng nhận ra tầm quan trọng của việc tối ưu hiệu suất làm việc của nhân viên trong việc đạt được các mục tiêu doanh nghiệp và duy trì sức cạnh tranh trên thị trường.

Thấu hiểu rằng thành công của một doanh nghiệp không chỉ phụ thuộc vào sản phẩm và dịch vụ nhân viên cung cấp, mà còn đến từ hiệu suất làm việc của từng nhân viên, Dalata chú trọng đầu tư vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Doanh nghiệp hiểu rõ có nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Điều này không chỉ bao gồm khả năng chuyên môn và thái độ làm việc của nhân viên, mà còn bao gồm các yếu tố như văn hóa cơng ty, mơi trường làm việc, phong cách quản lý, và các chính sách nội bộ.

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

Dalata áp dụng một hệ thống đánh giá hiệu suất tồn diện, bao gồm khơng chỉ sản lượng cơng việc hồn thành, mà cịn việc những đóng góp của nhân viên tới sự phát triển chung của công ty. Mục tiêu của nhân viên là xây dựng một mơi trường làm việc trong đó mỗi nhân viên cảm thấy nhân viên được trân trọng và những cống hiến của nhân viên có giá trị.

Với việc nhân viên nghiên cứu tại Dalata, tơi mong muốn tìm hiểu sâu hơn về những yếu tố ảnh hưởng tới hiệu suất làm việc của nhân viên, nhằm đề xuất các giải pháp cải tiến và phát huy hiệu suất làm việc. Tôi tin rằng, thông qua việc nghiên cứu này, Dalata sẽ tiếp tục phát triển mạnh mẽ và trở thành một cơng ty hàng đầu trong lĩnh vực của mình.

Từ các lý do vừa đề cập ở trên, tôi đã lựa chọn đề tài “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU SUẤT TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN. NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ DALATA” cho khoá luận của bản thân.

<b>1.2 Mục tiêu nghiên cứu</b>

Nghiên cứu này tập trung vào ba mục tiêu lớn:

<i> Một là, xác địch được các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên.Hai là, tìm hiểu và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến hiệu suất</i>

làm việc của nhân viên tại công ty sản xuất thương mại dịch vụ Dalata.

ty sản xuất thương mại dịch vụ Dalata.

<b>1.3 Đối tượng nghiên cứu</b>

Đối tượng nghiên cứu trong khoá luận này là các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất trong công việc của nhân viên.

<b>1.4 Phạm vi nghiên cứu</b>

Phỏng vấn được thực hiện tại công ty sản xuất thương mại dịch vụ Dalata, ở các phòng marketing, phịng kinh doanh, phịng nhân sự, phịng kế tốn, phòng sản xuất.

<b>1.5 Ý nghĩa của đề tài</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

Đề tài nghiên cứu này nhằm khám phá và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố môi trường làm việc, yếu tố công việc và yếu tố nhân viên đối với hiệu suất công việc của nhân viên tại Công ty sản xuất thương mại dịch vụ Dalata.

Bằng việc hiểu rõ hơn về những tác động này, doanh nghiệp có thể tìm ra cách để nâng cao hiệu suất công việc thông qua việc tối ưu hóa mơi trường làm việc, định hình cơng việc cụ thể hơn và phát triển chính sách nhân viên hiệu quả.

Thơng qua việc phân tích và đánh giá những tác động của các yếu tố đến hiệu suất công việc, kết quả nghiên cứu của đề tài có thể là nguồn tham khảo hữu ích cho Dalata và các doanh nghiệp khác trong việc quản lý và nâng cao hiệu suất nhân viên.

Chương 2: Cơ sở lý luận về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất trong cơng việc của nhân viên: Trình bày khái niệm, tầm quan trọng của hiệu suất, một số lý thuyết liên quan đến… và các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến…

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu

Chương 4: Phân tích và thảo luận: Phân tích và thảo luận bảng phỏng vấn Chương 5: Giải pháp và kết luận: Đưa ra giải pháp và kết luận

<b>GIỚI THIỆU</b>

 Lý do nhân viên đề tài

 Mục tiêu, đối tượng và phạm vị của nghiên cứu  Ý nghĩa của nghiên cứu

 Cấu trúc nghiên cứu

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

<b>CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾNHIỆU SUẤT TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN</b>

 Khái niệm về hiệu suất trong công việc của nhân viên, quản lý hiệu suất, mục tiêu của hiệu suất

 Tầm quan trọng của hiệu suất trong quá trình làm việc  Một số lý thuyết liên quan đến hiệu suất trong công

việc của nhân viên

 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên

<b>PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU</b>

 Thiết kế nghiên cứu

 Quy trình thu thập và phân tích dữ liệu

 Tính chính xác, độ tin cậy của nghiên cứu

 Phân tích câu hỏi phỏng vấn  Kết quả phỏng vấn

 Thảo luận kết quả phỏng vấn

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

<b>Hình 1.1: Cấu trúc nghiên cứu</b>

<b>KẾT LUẬN CHƯƠNG 1</b>

Chương 1 đã trình bày các thông tin chung về đề tài, bao gồm lý do nhân viên đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, cũng như ý nghĩa của đề tài.

Đề tài đặt ra sự cần thiết của việc nâng cao hiệu suất công việc của nhân viên trong các doanh nghiệp - điều này càng trở nên quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay. Doanh nghiệp được nhân viên để nghiên cứu trong đề tài này là Công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ Dalata.

Trong quá trình nghiên cứu, đề tài sẽ tập trung vào việc xác định và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc, công việc và nhân viên đối với hiệu suất công việc. Kết quả nghiên cứu khơng những sẽ cung cấp thơng tin hữu ích cho Dalata trong việc nâng cao hiệu suất nguồn nhân lực, mà còn tạo ra nguồn tham khảo quý giá cho các doanh nghiệp khác trong ngành.

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

<b>CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNGĐẾN HIỆU SUẤT TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN</b>

<b>2.1.1 Hiệu suất trong công việc của nhân viên</b>

Các tổ chức đang thực hiện sự đổi mới để đáp ứng những yêu cầu biến đổi của môi trường và tạo ưu thế trong kinh doanh, đặc biệt là những đổi mới nhằm phát huy khả năng của nhân viên, từ đó, tối ưu hoá năng suất làm việc của nhân viên và thúc đẩy hiệu suất của toàn tổ chức. Sự thịnh vượng của các tổ chức kinh doanh phụ thuộc vào tài năng, kỹ năng, tri thức và kinh nghiệm của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên (Armstrong Michael, 2009). Hiệu suất là sự hồn thành cơng việc định trước, được đánh giá dựa trên các tiêu chuẩn về độ chính xác, hồn thiện, giá trị và tốc độ hồn thành. Nhân viên cần phải hồn thành cơng việc theo tiêu chuẩn đề ra ban đầu và người quản lý sẽ theo dõi, đánh giá hiệu suất của nhân viên để đạt được mục tiêu của tổ chức (Armstrong Michael, 2009). Như vậy, một trong những mong đợi của doanh nghiệp đối với nhân viên là nhân viên có thể đạt được hiệu suất đã cam kết với doanh nghiệp. Đây chính là tiền đề thúc đầy hiệu suất chung của toàn doanh nghiệp.

Tương tự, theo Cooke (2000), hiệu suất có thể được định nghĩa là việc hồn thành công việc cụ thể, được đánh giá dựa trên các tiêu chuẩn đã đặt ra về độ chính xác, hồn thiện, giá trị và tốc độ. Dưới góc độ thoả thuận lao động, việc hồn thành cơng việc được xem như là thỏa mãn cam kết, đảm bảo quyền lợi của nhân viên liên quan đến các vấn đề pháp lý nêu trong hợp đồng nếu có phát sinh tranh chấp.

Như vậy, trong nghiên cứu này, hiệu suất trong công việc của nhân viên được hiểu là khả năng hồn thành cơng việc định trước theo các u cầu và tiêu chuẩn đã đặt ra về mức độ chính xác, hoàn thiện, giá trị và tốc độ. Hiệu suất khơng chỉ đơn thuần là việc hồn thành các nhiệm vụ cơng việc mà cịn bao gồm sự đảm bảo và thỏa mãn

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

những cam kết với doanh nghiệp cũng như việc tôn trọng và tuân thủ những điều khoản pháp lý có liên quan. Điều đó cũng phản ánh mức độ đóng góp của nhân viên vào sự phát triển và thịnh vượng của tổ chức thông qua việc tăng cường hiệu suất tổ chức và đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu và mục tiêu của doanh nghiệp.

Theo Armstrong (2009), một trong những khái niệm then chốt của quản lý hiệu suất là một quy trình liên tục bao gồm lập kế hoạch, giám sát và đánh giá hiệu suất làm việc, cũng như thực thi các biện pháp phù hợp. Quản lý hiệu suất không nên được đặt lên vai trò quản lý như một nhiệm vụ đặc biệt – thay vào đó, đây nên được coi là một công việc hằng ngày, hằng tuần, hằng tháng, hằng năm, mà mọi nhà quản lý giỏi đều thực hiện.

Theo Pam J. (2000), quản lý hiệu suất là việc đạt được kết quả thơng qua việc tối ưu hóa tiềm năng của mọi người. Đó là một phương pháp nhằm giúp cá nhân và nhóm nhận thức rõ về vai trò của nhân viên trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức. Armstrong (2009) đã định nghĩa quản lý hiệu suất là một quy trình hệ thống nhằm cải tiến hiệu suất của tổ chức thông qua việc phát triển hiệu suất của cá nhân và nhóm.

Ndung’u (2009) chỉ ra rằng quản lý hiệu suất là quá trình kết nối mục tiêu của cá nhân với mục tiêu của tổ chức. Wright (2003) điều đó rằng mọi người sẽ cam kết hơn với mục tiêu làm việc của mình nếu nhân viên tin rằng mục tiêu đó khơng chỉ có thể đạt được mà cịn mang lại kết quả quan trọng cho bản thân nhân viên hay tổ chức nơi nhân viên làm việc.

Gary (2004) định nghĩa Quản lý hiệu suất là quá trình điều hành chiến lược của một tổ chức. Đó là việc chuyển hóa kế hoạch thành hiện thực và tạo ra một môi trường làm việc trong đó người quản lý và người làm đều thực sự gắn kết và hành động như thể nhân viên là chủ sở hữu doanh nghiệp.

Mặc dù mỗi cá nhân là mỗi cá thể với tính cách và khả năng riêng biệt, dẫn đến hiệu suất của mỗi nhân viên trong tổ chức là không thể giống nhau. Thêm nữa, trong sự nghiệp của người nhân viên, có thể có lúc nhân viên làm việc tốt và có lúc nhân viên không đạt được kết quả như mong đợi. Tuy vậy, quản lý hiệu suất cần phải duy trì và

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

tăng cường năng suất lao động chung của mỗi cá nhân. Hay điều đó cách khác, quản lý hiệu suất cần nhấn mạnh tính cá nhân của nhân viên và ngoài ra, quản lý hiệu suất cũng cần được làm thường xuyên để đảm bảo hiệu suất được cải tiến hằng ngày (Pam Jones, 2000).

Quản lý hiệu suất là một tiến trình quan trọng của quản lý nhân sự, tạo cơ sở để cải thiện và phát triển hiệu suất và là một phần của hệ thống thưởng phạt. Đó là cách để tăng cường sự tham gia của nhân viên trong công việc và tạo động lực cho nhân viên khi thực hiện công việc (Armstrong, 2009).

Tóm lại, quản lý hiệu suất là một quy trình quan trọng trong tổ chức nhằm theo dõi, đánh giá và cải tiến hiệu suất làm việc của cá nhân và nhóm cơng tác. Đó là việc liên tục triển khai các hoạt động lập kế hoạch, giám sát và thực thi các biện pháp phù hợp để tối ưu hóa tiềm năng của mỗi người, tăng cường sự tham gia, tạo động lực, và đảm bảo mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức. Quản lý hiệu suất cịn đóng vai trị chuyển hóa chiến lược thành hiện thực, tạo ra một môi trường làm việc gắn kết, và là một phần không thể thiếu của hệ thống trong tổ chức. Mục đích cuối cùng là đạt được kết quả doanh nghiệp thông qua việc cải thiện hiệu suất chung và tăng cường sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

<b> 2.2 Tầm quan trọng của hiệu suất trong quá trình làm việc</b>

Armstrong (2009) cho rằng mục đích chung của quản lý hiệu suất là phát huy tối đa khả năng của con người để đáp ứng và vượt qua sự kỳ vọng, làm thỏa mãn thế mạnh tiềm ẩn của mình: vừa vì lợi ích của bản thân, vừa cho tổ chức. Quản lý hiệu suất tạo cơ sở để phát triển bản thân, song điều quan trọng không kém là việc quản lý hiệu suất còn đảm bảo rằng mọi người luôn nhận được sự hỗ trợ và hướng dẫn cần thiết để phát triển và tiến bộ.

Hiệu suất trong công việc không chỉ đơn thuần là hoàn thành các nhiệm vụ được giao, điều đó cịn thể hiện sự chun nghiệp, tinh thần làm việc, trách nhiệm và sự cống hiến cho công ty. Trên hết, hiệu suất là thước đo dẫn đến sự thành công của một tổ chức cũng như sự phát triển cá nhân.

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

Tầm quan trọng của hiệu suất trong q trình làm việc có thể được minh nhân viên qua nhiều khía cạnh. Một mức hiệu suất cao có thể giúp nhân viên đạt được mục tiêu cá nhân cho mình và cùng lúc đó thúc đẩy sứ mệnh và định hướng của tổ chức. Hiệu suất chính là con đường dẫn đến sự tiến bộ và phát triển - không chỉ cho mỗi cá nhân, mà cịn cho tồn bộ tổ chức.

Theo Tạ Hùng Duy (2018), hiệu suất công việc là tiêu chuẩn đánh giá và đo lường quản lý, dùng để xác định liệu một cá nhân, nhóm hoặc tổ chức có đạt được mục tiêu. Kết quả hiệu suất giúp định rõ những điểm mạnh, điểm yếu, thách thức và cơ hội, qua đó giúp nhân viên và quản lý định hướng tốt hơn cho sự phát triển kỹ năng và nghề nghiệp. Nhờ vào việc đánh giá hiệu suất, cơng ty có thể tạo ra các kế hoạch phát triển và đào tạo để nâng cao chất lượng lao động và tổ chức. Đồng thời, cơng ty có thể tiến hành các hoạt động như công nhận công sức, thưởng tổ chức, cải thiện môi trường làm việc và tăng cường cơ cấu tổ chức.

Hiệu suất còn quan trọng đối với sự hài lòng của nhân viên. Một nhân viên hiệu quả có khả năng thấy rõ mục tiêu của cơng việc và cảm thấy thỏa mãn với điều đó. Khi hiệu suất làm việc cao, nhân viên cảm thấy thành công và thúc đẩy động lực làm việc cao hơn. Bằng cách nhận thức rõ tầm quan trọng của hiệu suất và áp dụng các biện pháp quản lý hiệu suất chuyên nghiệp, tổ chức có thể đạt được mục tiêu, đồng thời tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân của nhân viên. Đó là lý do mà việc tập trung vào việc tăng cường hiệu suất công việc khơng chỉ cung cấp lợi ích cho tổ chức, mà cịn giúp nhân viên phát triển và thành cơng trong sự nghiệp của nhân viên.

Tóm lại, hiệu suất trong quá trình làm việc khơng chỉ tác động đến thành cơng của tổ chức mà còn là cơ sở để nhân viên phát triển bản thân và sự nghiệp của mình. Việc lắng nghe, hỗ trợ và động viên nhân viên không chỉ giúp cải thiện hiệu suất công việc mà cịn tạo nên một mơi trường làm việc lý tưởng, nơi mà mỗi cá nhân đều cảm thấy được trân trọng và khuyến khích để nỗ lực hết mình.

<b>2.3. Các lý thuyết về hiệu suất trong công việc của nhân viên2.3.1 Thuyết nhu cầu của Mashlow</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

Maslow - nhà khoa nhân viên xã hội nổi tiếng đã xây dựng nhân viên thuyết về nhu cầu của con người vào những năm 1950. Lý thuyết của ông nhằm giải thích những nhu cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần.

Trong lý thuyết về nhân viên thuyết nhu cầu của Maslow, được miêu tả là một hình kim tự tháp gồm năm tầng, bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu được thể hiện mình. Bắt đầu từ dưới cùng của kim tự tháp là nhu cầu cơ bản nhất, lên đến cấp độ cao nhất.

<b>Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow ((1954)</b>

Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu cơ bản nhất và cần được đáp ứng đầu tiên. Đây là những nhu cầu liên quan đến sự tồn tại như ăn uống, ngủ nghỉ, không gian làm việc thoải mái và nghỉ ngơi đủ. Những dạng nhu cầu này cơ bản nhưng rất quan trọng trong việc tạo động lực lao động và ảnh hưởng lớn đến hiệu suất làm việc. Giả sử, nhân viên

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

có một mức lương đảm bảo đủ chi phí sinh hoạt cơ bản, điều này giúp nhân viên tập trung tốt hơn vào công việc hơn là lo lắng về các vấn đề tài chính, do đó tăng hiệu suất lao động.

Nhu cầu an tồn: đó là mong muốn được bảo vệ khỏi các mối đe dọa về mặt cả thể chất và tinh thần. Trong môi trường làm việc, nhu cầu này thể hiện qua nhu cầu được bảo đảm công việc, có quyền lợi bảo hiểm, có một mơi trường làm việc an tồn. Trong mơi trường cơng việc, điều này bao gồm an ninh trong công việc, sự ổn định trong việc làm và mơi trường khơng có rủi ro, nhân viên hoạn. Nếu một nhân viên cảm thấy cơng việc của mình khơng ổn định, hoặc mơi trường làm việc quá nguy hiểm, điều này có thể gây nên mất tập trung và giảm hiệu suất lao động.

Nhu cầu về xã hội: khi hai nhu cầu trên đã được thỏa mãn, nhu cầu tự nhiên tiếp theo là tâm lý tốt và cảm giác được chấp nhận. Điều này có thể dẫn đến việc tạo lập một mơi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy ủng hộ và được đánh giá cao, từ đó khích lệ nhân viên làm việc chăm chỉ hơn.

Nhu cầu được tôn trọng khi cảm giác thuộc về đã được thoả mãn, con người tiếp tục hướng tới sự thành công, sự công nhận và trách nhiệm. Giả sử, nhận diện và khen ngợi cơng lao của nhân viên có thể giúp nhân viên thấy rằng nhân viên đang phát huy được khả năng và đóng góp vào sự thành cơng của tổ chức, qua đó tăng cường hiệu suất lao động

Nhu cầu được thể hiện mình: đây là trạng thái cuối cùng mà mọi người muốn hướng tới - trạng thái tự thật hiện bản thân, khai thác tiềm năng của bản thân. Ví dụ, cung cấp cơ hội cho nhân viên tham gia vào các dự án cải tiến, hoặc được giao trọng trách cao có thể giúp nhân viên cảm nhận được giá trị của mình, khía cạnh này giúp tăng hiệu suất làm việc của nhân viên.

Theo lý thuyết của Maslow, nhu cầu cơ bản tại tầng đáy của kim tự tháp cần được đáp ứng trước khi xét đến việc thoả mãn các nhu cầu cao hơn. Khi các nhu cầu cơ bản được thỏa mãn đầy đủ, các nhu cầu tầng cao hơn sẽ nảy sinh và khao khát được thỏa mãn mạnh mẽ hơn. Vì vậy, theo Maslow, để nâng cao hiệu suất lao động, các công ty cần hiểu rõ nhu cầu của nhân viên và từ đó, thiết lập một hệ thống khuyến

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

khích phù hợp với nhu cầu của nhân viên. Khi những nhu cầu về tôn trọng của nhân viên được thỏa mãn, nhân viên sẽ có động lực làm việc cao hơn, từ đó tăng năng suất và hiệu suất cơng việc.

Thêm vào đó, Maslow cho rằng mọi người đều có những nhu cầu khác nhau, từ cơ bản như nhu cầu vật chất, an tồn cho đến nhu cầu cao hơn như lịng tự trọng, sự công nhận và tự thực hiện. Hiểu các nhu cầu này đồng nghĩa với việc người quản lý có thể đáp ứng đúng và đủ các nhu cầu của nhân viên, từ đó tạo ra môi trường làm việc thỏa đáng và thúc đẩy hiệu suất lao động.

Do đó, thơng qua việc hiểu và đáp ứng nhu cầu của nhân viên, từ cơ bản đến phức tạp, người quản lý có thể tạo ra một môi trường công việc thực sự thỏa mãn, kích thích sự hạnh phúc và hiệu suất cao từ phía nhân viên.

Các doanh nghiệp cần phải tiếp cận một cách toàn diện, đáp ứng đầy đủ các nhu cầu cơ bản trước, sau đó từ từ chuyển hướng tập trung vào các nhu cầu tầng cao hơn của nhân viên. Nhà quản lý cần hiểu rõ nhân viên của mình đang ở tầng nào trong kim tự tháp nhu cầu và phấn đấu để thoả mãn các nhu cầu tại tầng đó. Chẳng hạn, để thoả mãn nhu cầu tầng cao của nhân viên, công ty cần chủ động tạo cơ hội để nhân viên có thể phát huy tối đa khả năng sáng tạo, thể hiện ý kiến và kinh nghiệm của mình trong mơi trường làm việc, và thưởng thức những thách thức và trải nghiệm mới trong cơng việc.

Tuy nhiên, mỗi cá nhân có những nhu cầu riêng biệt và những nhu cầu này có thể thay đổi theo thời gian và hoàn cảnh. Mặc dù Maslow cho rằng những nhu cầu cơ bản cần được thoả mãn trước khi chúng ta xem xét các nhu cầu tầng cao hơn, nhưng trong một số trường hợp, nhân viên mạnh mẽ hướng tới những nhu cầu tầng cao hơn (như nhu cầu xã hội, tôn trọng và tự hồn thiện) mà có thể sẵn lịng từ bỏ những nhu cầu ở tầng thấp hơn. Vì vậy, việc áp dụng tháp nhu cầu Maslow vào thực tiễn công việc yêu cầu sự đánh giá cân nhắc để thuận lợi với mong muốn, tính cách cũng như hồn cảnh của mỗi nhân viên, qua đó từ đó tăng cường động lực công việc và nâng cao hiệu suất công việc.

<b>2.3.2 Lý thuyết X và Y của McGregor</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

Lý thuyết X và Y của McGregor là một trong những lý thuyết đã tạo ra sự thay đổi lớn trong việc quản lý nhân sự và cũng đã ảnh hưởng đến cách hiểu của chúng ta về hiệu suất lao động của nhân viên.

Theo McGregor, quan điểm của người quản lý về nhân viên nằm dưới hai hệ thống giả định, được gọi là lý thuyết X và lý thuyết Y.

 Lý thuyết X: Theo quan điểm này, người quản lý tin rằng nhân viên có xu hướng tránh trách nhiệm, thiếu tham vọng, khơng thích cơng việc và chỉ làm việc khi bị ép buộc. Nhân viên kháng cự sự thay đổi, cần phải được kiểm sốt, chỉ đạo và thường chỉ bảo vệ lợi ích cá nhân. Trong lý thuyết X, để đạt được mục tiêu tổ chức, người quản lý cần sử dụng hệ thống quản lý dựa trên cưỡng ép, kiểm soát và hình phạt. Điều này thường gây ra áp lực lớn cho nhân viên.  Lý thuyết Y: Ngược lại, lý thuyết Y cho rằng công việc là hoạt động tự nhiên

giống như chơi hay nghỉ ngơi. Người quản lý tin rằng nhân viên có khả năng tự tổ chức, hướng tới mục tiêu và tìm kiếm trách nhiệm. Khi có sự thỏa mãn nhân viên sẽ nỗ lực hết mình khi cảm thấy cơng việc có ý nghĩa. Mơ hình quản lý dựa trên lý thuyết Y khuyến khích sự tự quản, sự sáng tạo và khả năng giải quyết vấn đề của nhân viên. Lý thuyết X – kiểm soát

chặt chẽ, tạo nên một văn hoá hạn chế, chán nản

Nhân viên

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

<b>Hình 2.2: Lý thuyết X và Y của McGregor </b>

McGregor giả định rằng quản lý theo lý thuyết Y sẽ tạo ra hiệu suất lao động cao hơn so với những người quản lý theo hướng lý thuyết X. Quản lý theo lý thuyết Y tạo ra môi trường làm việc nơi mà nhân viên cảm thấy được khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thể hiện khả năng sáng tạo và phối hợp với người khác, từ đó tăng hiệu suất lao động.

Những hiểu biết từ lý thuyết X và Y cung cấp cho người quản lý những công cụ quan trọng để hiểu và quản lý hiệu suất lao động của nhân viên.

Trong việc quản lý hiệu suất lao động, việc nhận biết và áp dụng phù hợp lý thuyết X và Y của McGregor rất quan trọng. Hiểu rõ lý thuyết này có thể giúp các doanh nghiệp và các nhà lãnh đạo xây dựng cách quản lý hiệu quả, tạo động lực công việc tốt cho nhân viên và từ đó, tăng hiệu suất lao động.

Ứng dụng Lý thuyết X: Trên thực tế, khi một tổ chức hoặc một nhóm nhân viên ở giai đoạn cần thiết lập nội quy, việc áp dụng lý thuyết X có thể là cần thiết. Tuy nhiên, việc áp dụng lý thuyết X đôi khi chỉ mang lại hiệu quả trên thời gian ngắn hạn. Hệ thống kiểm sốt nghiêm ngặt và áp lực cơng việc cao dễ gây ra căng thẳng, mất động lực và giảm hiệu suất công việc.

Ứng dụng Lý thuyết Y: Trái với việc lý thuyết X, quản lý theo lý thuyết Y tin rằng viên chức hồn tồn có khả năng tự quản lý, tạo động lực bản thân và thực hiện mục tiêu tổ chức. Vì vậy, trong một mơi trường quản lý Y, người lãnh đạo sẽ tạo ra một môi trường làm việc thoải mái hơn, tôn trọng ý kiến của nhân viên, đôi khi cung cấp quyền lực hơn cho nhân viên để làm việc độc lập. Những điều này không chỉ giúp tăng hiệu suất công việc mà còn giúp nhân viên cảm thấy hài lòng với cơng việc của mình.

Lý thuyết X và Y của McGregor là một nhận thức quan trọng trong quản lý hiệu suất lao động. Hiệu suất lao động tốt không chỉ đến từ việc quản lý tốt mà còn đến từ

Sự quản lý

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

việc hiểu rõ và thoả mãn nhu cầu của nhân viên, vì vậy lý thuyết X và Y phải được xem xét trong bối cảnh cụ thể của mỗi tổ chức để tạo nên một môi trường làm việc lý tưởng, thúc đẩy hiệu suất lao động.

<b>2.3.3 Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg</b>

Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, còn được biết đến với cái tên "Lý thuyết Động viên-Hygiene" hoặc "Lý thuyết Cấu trúc Đơi". Ơng đã đi đến kết luận rằng một số yếu tố trong nơi làm việc tạo ra sự hài lịng trong cơng việc, nhưng nếu khơng có, chúng sẽ khơng dẫn đến sự khơng hài lịng mà chỉ là khơng cảm thấy hài lịng.

Herzberg chia các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất lao động thành hai loại: nhân tố động lực và nhân tố duy trì.

Nhân tố taọ động lực bao gồm các yếu tố như công việc thách thức, sự công nhận, trách nhiệm, tiến bộ, phát triển và thành tựu. Những yếu tố này mang tính tích cực, làm tăng sự hài lịng và tạo động lực cho nhân viên để cải thiện hiệu suất làm việc của mình.

Ngược lại, nhân tố duy trì bao gồm các yếu tố như mức lương, lợi ích mở rộng, tình hình an ninh cơng việc, mơi trường làm việc, chính sách cơng ty, quan hệ dưới quyền và quan hệ cấp trên. Những yếu tố này không tạo động lực hay tăng cường hiệu suất, nhưng nếu chúng vắng mặt, nhân viên sẽ khơng hài lịng và từ đó gây ra tổn hại đến hiệu suất làm việc.

Vì vậy, để tối đa hiệu suất lao động, Herzberg đề nghị rằng tổ chức nên tập trung cải thiện cả hai loại yếu tố này. Đầu tiên, các doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm việc với đầy đủ các yếu tố duy trì nhằm loại bỏ những gì có thể gây ra sự khơng hài lịng. Tiếp theo, công việc phải được thiết kế sao cho người làm việc có cơ hội đối mặt và vượt qua những thách thức, nhận ra sự tiến triển cá nhân giúp nhân viên phát triển và mở rộng năng lực của mình. Đây là cách để tạo ra các yếu tố động lực (motivators), giúp tăng sự hài lòng, kéo dài động lực và tăng hiệu suất lao động.

Một cách nhanh chóng để tăng hiệu suất cơng việc là đảm bảo các yếu tố duy trì xuất hiện đầy đủ trong tổ chức. Như đã đề cập, lương bổng, an ninh công việc, quan hệ cấp trên hoặc dưới quyền, điều kiện làm việc, và chính sách cơng ty đều nằm trong

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

danh sách các yếu tố duy trì. Những yếu tố này khơng đồng nghĩa với sự hài lịng trong cơng việc, nhưng chúng có thể phịng ngừa sự khơng hài lịng.

Cách tiếp cận thứ hai để tăng hiệu suất công việc là bằng cách tạo ra môi trường làm việc tốt đẹp và thỏa mãn, khiến nhân viên thấy rằng công việc của nhân viên có ý nghĩa và giá trị. Những yếu tố này, được biết đến như những yếu tố động viên, có thể bao gồm cơ hội phát triển và nhân viên hỏi, sự công nhận và đánh giá công việc, và cảm giác đóng góp vào mục tiêu tổ chức. Khi tạo ra những yếu tố động viên như vậy, bạn khơng chỉ tăng cường hiệu suất làm việc mà cịn tạo ra sự hài lịng trong cơng việc - một động lực mạnh mẽ để giữ chân nhân viên và thu hút tài năng mới.

Cuối cùng, việc áp dụng lý thuyết hai yếu tố của Herzberg đòi hỏi sự nhận biết rõ ràng về những gì tạo ra sự hài lịng và khơng hài lịng cho nhân viên. Cần lắng nghe và tìm hiểu nhân viên, cung cấp phản hồi liên tục và xem xét những thay đổi trong môi trường làm việc và cuộc sống cá nhân của nhân viên. Bằng cách này, bạn có thể tạo ra một môi trường làm việc thỏa mãn và hậu đậu, tăng cường hiệu suất lao động và đảm bảo sự thịnh vượng của tổ chức dài lâu.

Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg có thể được sử dụng như một khống sản quý giá để hiểu về nhu cầu của nhân viên. Theo Herzberg, yếu tố tạo nên hài lòng là các điều kiện làm việc tốt, lương bổng hợp lý, an toàn tại nơi làm việc, quan hệ tốt với đồng nghiệp và người quản lý, còn yếu tố tạo nên hứng thú công việc là cơ hội thăng tiến, công việc tự thân lấy làm thú vị, trách nhiệm và cơng nhận.

Bởi vì yếu tố nội tại giành chiến thắng so với yếu tố ngoại vi, người quản lý cần xác định nhu cầu trên cả hai phương diện này của nhân viên để nâng cao động lực và hiệu suất. Điều này đồng nghĩa với việc xác định và thỏa mãn nhu cầu tự thân của nhân viên là việc giúp nhân viên u thích cơng việc và nâng cao hiệu suất lao động.

Tuy nhiên, cũng giống như lý thuyết X và Y của McGregor, các yếu tố tăng cường hiệu suất không cố định và cần được xem xét dựa trên bối cảnh và nhu cầu cá nhân của nhân viên. Mỗi người đều có những động viên và yếu tố Hygiene khác nhau, và những yếu tố này có thể thay đổi theo thời gian và hồn cảnh. Vì vậy, lý thuyết hai

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

yếu tố cần được sử dụng một cách linh hoạt, đồng thời cần lắng nghe và hiểu nhân viên để áp dụng một cách hiệu quả.

<b>2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên2.4.1 Các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc</b>

Người quản lý cần phải đảm bảo rằng mỗi nhân viên không chỉ biết về mục tiêu của mình, mà cịn hiểu rõ về những kỳ vọng của tổ chức. Sự rõ ràng và minh bạch trong việc đặt mục tiêu sẽ ảnh hưởng tích cực đến động lực và hiệu suất công việc của nhân viên. Việc xác định mục tiêu rõ ràng, thách thức và có ý nghĩa có thể khích lệ nhân viên thúc đẩy hiệu suất và tạo động lực làm việc. Khi mục tiêu này được các nhân viên chấp nhận và hỗ trợ, nhân viên sẽ cảm thấy quan trọng, tham gia và hứng thú với cơng việc của mình.

Việc xác định mục tiêu là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu suất và tạo động lực làm việc Rõ ràng, mục tiêu là một hướng dẫn cho nhân viên để biết nhân viên đang hướng về đâu và những gì nhân viên cần đạt được. Đặt ra mục tiêu cụ thể và khả thi khơng chỉ định hình vai trị của mỗi người trong cơng ty mà cịn tạo ra sự hứng khởi và

Rõ ràng mơi trường làm việc có một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu suất lao động. Dữ liệu hỗ trợ rằng một môi trường làm việc tốt tạo điều kiện cho nhân viên cảm thấy thoải mái và tập trung vào công việc, giúp nhân viên cải thiện hiệu suất và hạnh phúc hơn trong công việc.

Yếu tố liên quan đến môi trường làm việc Hỗ trợ trong việc quản lý Văn hoá cơng ty

Mơi trường tổ chức Chính sách tiền lương và phúc lợi

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

<b>Hình 2.3: Yếu tố liên quan đến môi trường làm việc</b>

Theo nghiên cứu của Đặng Thị Hồng Hoa [6], hiệu suất công việc của nhân viên được xem như chất lượng lao động, mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của nhân viên (kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao) được coi là tiêu chí trung tâm, chủ yếu nhất, là dấu hiệu cụ thể nhất, rõ nhất để đánh giá hiệu quả cơng việc.

Trong q trình đặt mục tiêu, việc xác định các yêu cầu cụ thể, khả thi là vô cùng quan trọng. Điều này đồng nghĩa với việc mục tiêu khơng chỉ được đặt ra mà cịn phải đi đôi với hướng dẫn cụ thể về cách đạt được mục tiêu này. Bởi chỉ khi hiểu rõ đường đi, mỗi nhân viên mới thật sự cảm thấy hứng thú và động lực để hồn thành cơng việc.

Sinha (2001) đã chỉ rõ rằng hiệu suất của nhân viên phụ thuộc vào sự sẵn lòng và sự cởi mở của nhân viên trong việc làm cơng việc của nhân viên. Ơng cũng điều đó rằng bằng việc có sự sẵn lịng và cởi mở này của nhân viên trong việc làm cơng việc của nhân viên, điều đó có thể tăng năng suất của nhân viên, điều này cũng dẫn đến hiệu suất.

Văn hố cơng ty là một phần quan trọng của mơi trường làm việc. Điều đó định hình cách thức giao tiếp, quan hệ giữa các nhân viên và sự chấp nhận và thực hiện công việc. Một văn hố cơng ty tích cực có thể tạo ra một môi trường làm việc mở và hỗ trợ, nơi mà mọi người cảm thấy thoải mái để chia sẻ ý tưởng và phê bình một cách xây dựng.

Phần kế tiếp của môi trường làm việc là điều kiện vật lý. Điều này bao gồm không gian làm việc, nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và cả mức độ quyền riêng tư. Khơng gian làm việc sáng sủa, thống đãng, n tĩnh và nhiệt độ phù hợp có thể cải thiện tình trạng sức khỏe và tâm lý, từ đó cải thiện hiệu suất lao động.

Quan hệ trong nơi làm việc cũng là một yếu tố quan trọng. Quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, cũng như quan hệ giữa đồng nghiệp, có thể có tác động lớn đến cảm

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

giác thoải mái và sự hài lòng trong công việc. Sự hỗ trợ của người quản lý và đồng nghiệp, cũng như nguồn lực cần thiết để hồn thành cơng việc, đều quan trọng đối với mơi trường làm việc tốt.

Môi trường làm việc bao gồm cả sự cân nhắc đối với sự thay đổi và đa dạng. Thích ứng với sự thay đổi và chấp nhận sự đa dạng trong nơi làm việc có thể tạo ra một môi trường cởi mở và sáng tạo, nơi mọi người được khuyến khích đưa ra ý tưởng mới và điều chỉnh theo môi trường thay đổi.

Thông qua việc tạo ra một môi trường làm việc tốt, các tổ chức có thể cải thiện hiệu suất lao động và tăng cường sự hài lịng của nhân viên. Mơi trường làm việc tốt khơng chỉ đóng góp vào hiệu suất mà còn giúp tạo ra nơi làm việc lý tưởng, nơi nhân viên muốn đến làm việc hàng ngày.

Một phần không thể thiếu khác của môi trường làm việc là sự cung cấp nguồn lực cần thiết. Thực tế, công việc sẽ khơng thể hồn thành một cách hiệu quả nếu khơng có đủ nguồn lực. Điều này bao gồm tất cả từ máy móc, thiết bị, đến thơng tin và thời gian. Ví dụ, một cơng nhân xây dựng cần có đầy đủ máy móc và vật liệu để hồn thành cơng việc. Một nhân viên văn phịng cần có đầy đủ phần mềm, thiết bị và khơng gian làm việc phù hợp.

Cân đối giữa đời sống công việc và đời sống cá nhân cũng rất quan trọng trong môi trường làm việc. Sự quá tải công việc, làm việc ngồi giờ và stress có thể gây ra ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất công việc và sức khỏe tinh thần của nhân viên. Do đó, các nhà lãnh đạo và quản lý cần quan tâm đến việc cung cấp sự cân bằng thơng qua chính sách linh hoạt về thời gian và địa điểm làm việc, hỗ trợ cho cơng việc gia đình và khuyến khích nhân viên chăm sóc sức khỏe tinh thần của bản thân.

Ngồi ra, việc cung cấp các cơ hội nhân viên hỏi và phát triển nghề nghiệp cũng là một yếu tố then chốt trong môi trường làm việc. Nhân viên cần được khuyến khích và cung cấp cơ hội để nhân viên hỏi kỹ năng mới, nâng cao kỹ năng hiện có và mở rộng kiến thức của mình. Điều này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất công việc, mà cịn có thể giúp nhân viên cảm thấy nhân viên đang tiến triển trong sự nghiệp của mình - một yếu tố động viên mạnh mẽ.

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

Một môi trường làm việc tốt cần được tôn trọng và công bằng. Điều này nghĩa là mọi người đều được đánh giá dựa trên thành tích cơng việc của mình, khơng phân biệt tuổi tác, giới tính, chủng tộc, tơn giáo hoặc bất kỳ yếu tố cá nhân nào khác. Công bằng trong việc đánh giá hiệu suất, quyết định thăng tiến và cung cấp cơ hội phát triển sẽ đóng vai trị quan trọng trong việc tạo ra một mơi trường làm việc tích cực, tăng cường hiệu suất và tạo ra sự hài lòng của nhân viên.

Để tăng hiệu suất công việc, việc xác định rõ ràng mục tiêu và đưa ra kế hoạch để đạt được chúng đóng một vai trị quan trọng trong việc tạo động lực cho nhận viên. Mục tiêu không chỉ cung cấp hướng dẫn cho nhân viên, mà còn giúp nhân viên có sự tập trung và mục đích trong cơng việc.

Khi một mục tiêu được xác định rõ ràng và cụ thể, điều đó tốt hơn nhiều so với việc biểu thị một mục tiêu chung chung hoặc mơ hồ. Mục tiêu cụ thể đưa ra những yêu cầu và kỳ vọng rõ ràng, tạo cơ sở để đánh giá tiến trình tiến tới mục tiêu và giúp nhân viên định hình được hình ảnh về thành cơng.

Tuy nhiên, một mục tiêu chiến lược quan trọng khác là việc những mục tiêu này phải được phản ánh và hỗ trợ trong văn hóa tổ chức. Điều này có nghĩa là mục tiêu chỉ quan trọng và hiệu quả nếu chúng được tích hợp trong hệ thống giá trị của tổ chức và được những người quản lý ủng hộ.

Bên cạnh đó, một mô phỏng công bằng và trực quan về tiến trình cơng việc cũng rất quan trọng. Nhân viên phải thấy rằng nhân viên đang tiến bộ về phía mục tiêu và công việc của nhân viên đang tạo nên sự khác biệt. Điều này khơng chỉ tăng cường lịng tự trọng và tinh thần tự phục vụ, mà còn tạo ra một cảm giác tạo động lực, khi các nhân viên thấy rằng cơng việc của nhân viên có mục đích và giá trị.

Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng việc đặt mục tiêu cụ thể và thách thức có thể tăng đáng kể hiệu suất cơng việc. Điều này có thể do mục tiêu thách thức tạo ra sự hứng thú và động lực cho nhân viên. Nhân viên muốn vượt qua thách thức, nhân viên sẽ cảm thấy phấn chấn khi đạt được mục tiêu và nhân viên sẽ cố gắng hết mình để đạt được điều đó.

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

Các yếu tố liên quan đến cơng việc có một vai trị quan trọng khơng thể phủ nhận trong việc nâng cao hiệu suất lao động.

Một trong những yếu tố quan trọng liên quan đến công việc là việc giao tiếp trong công việc. Giao tiếp hiệu quả giữa nhân viên và cấp quản lý, cũng như giữa các nhân viên, có thể tăng cường hiểu biết và hợp tác. Ngoài ra, giao tiếp hiệu quả cũng giúp đảm bảo rằng mọi người đều hiểu rõ về nhiệm vụ, mục tiêu và kỳ vọng của công ty.

Độc lập trong công việc cũng là một yếu tố quan trọng khác. Nhân viên có thể thể hiện năng suất làm việc cao nhất nếu nhân viên có độ tự do và sự độc lập trong cơng việc, đồng thời có quyền quản lý thời gian và quy trình làm việc của mình.

Thách thức làm việc cũng là một yếu tố liên quan đến công việc. Nếu công việc đưa ra quá nhiều thách thức hoặc không đủ thách thức, nhân viên có thể cảm thấy căng thẳng hoặc chán chường. Đảm bảo rằng các yêu cầu công việc phù hợp với kỹ năng và khả năng cần thiết của nhân viên là quan trọng để duy trì sự hài lịng trong công việc.

Môi trường làm việc cũng là một yếu tố liên quan đến công việc. Nếu môi trường làm việc khơng an tồn, khơng thoải mái hoặc q nhiều áp lực, nhân viên có thể cảm thấy khó khăn trong việc tập trung vào cơng việc. Đó là lý do mà tạo ra một môi trường làm việc tốt là quan trọng.

Sự hỗ trợ từ quản lý và các nhân viên khác là một yếu tố quan trọng liên quan đến công việc. Sự hỗ trợ từ quản lý có thể giúp nhân viên cảm thấy rằng cơng việc của

Yếu tố liên quan đến công việc Giao tiếp trong công việc Tự chủ trong công việc

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

nhân viên được đánh giá cao và rằng nhân viên có sự hỗ trợ cần thiết để đối phó với các thách thức.

Những yếu tố liên quan đến công việc này đóng vai trị quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc hợp tác và hiệu quả, khiến nhân viên cảm thấy hài lòng và nhân viên có thể đạt được hiệu suất cơng việc cao nhất của mình.

Tiếp tục với các yếu tố liên quan đến công việc, cơ hội nhân viên học hỏi và phát triển là một yếu tố then chốt. Nếu nhân viên không được cung cấp cơ hội nhân viên hỏi và phát triển kỹ năng mới, nhân viên có thể cảm thấy không được đánh giá cao và mất động lực. Trong môi trường làm việc hiện đại, việc nhân viên hỏi liên tục và phát triển kỹ năng mới là cần thiết. Sự hỗ trợ từ cấp quản lý và tổ chức trong việc cung cấp cơ hội nhân viên hỏi và phát triển kỹ năng mới có thể tạo ra mơi trường làm việc tích cực.

Các nghiên cứu có liên quan đã chỉ rõ rằng việc hiểu và đáp ứng nhu cầu của nhân viên chính là yếu tố then chốt trong việc nâng cao hiệu suất làm việc. Và rất nhiều thông tin từ dữ liệu đã chỉ ra sự liên quan thuận giữa việc xác định nhu cầu của nhân viên và hiệu suất lao động.

Điều quan trọng là nhà tuyển dụng cần nhận thức được nhu cầu và mong muốn của nhân viên trong công việc để có thể đảm bảo rằng hướng nhân viên đang tiến về là hướng phù hợp, giúp nhân viên tăng hiệu suất.

Mở rộng hơn nữa, trong nghiên cứu của Sinha (2001), ông đã nhấn mạnh rằng hiệu suất của nhân viên phụ thuộc vào sự sẵn lòng và cởi mở của nhân viên trong việc thực hiện công việc của nhân viên. Điều này một lần nữa giúp chúng ta nhận thức được tầm quan trọng của việc hiểu rõ nhu cầu và mong đợi của nhân viên trong công việc.

Tầm quan trọng của cơng việc cũng có vai trị trong yếu tố liên quan đến công việc. Nhân viên cần cảm thấy cơng việc nhân viên đang làm có ý nghĩa và tác động tích cực đến tổ chức hay cộng đồng mà nhân viên đang phục vụ. Nếu nhân viên hiểu vị trí của cơng việc nhân viên trong tổ chức và đánh giá cao tầm quan trọng của cơng việc, nhân viên có thể cảm thấy hài lòng hơn và mất động lực.

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

Quan trọng hơn, hài lòng với lương và phúc lợi cũng là yếu tố quan trọng liên quan đến công việc. Trong thực tế, lương và phúc lợi đóng vai trị then chốt trong việc giữ chân nhân viên. Mức lương cơng bằng và hợp lý, kết hợp với gói phúc lợi đầy đủ, có thể tạo ra sự hài lịng trong công việc và giảm sự chuyển đổi nhân viên.

Mức độ tương tác giữa các nhân viên và mối quan hệ giữa chúng cũng là yếu tố quan trọng liên quan đến công việc. Một không gian làm việc hợp tác, nơi mọi người cảm thấy thoải mái trong việc trao đổi ý kiến và chia sẻ thơng tin, có thể tạo ra một môi trường làm việc hợp tác và năng động.

Qua tất cả, yếu tố liên quan đến công việc hợp thành một hệ thống phức tạp các yếu tố có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Sự hiểu biết đầy đủ về các yếu tố này rất quan trọng để tạo ra một môi trường làm việc hợp tác và thoải mái cho nhân viên.

Stup (2003) cũng giải thích rằng để có được hiệu suất tiêu chuẩn, các nhà tuyển dụng phải đảm bảo rằng công việc của nhân viên được thực hiện đúng như kế hoạch để đạt được mục tiêu tổ chức. Bằng cách làm việc hoặc công việc được hồn thành đúng hướng, các nhà tuyển dụng có thể kiểm soát nhân viên của nhân viên và giúp nhân viên cải thiện hiệu suất của nhân viên.

Hay điều đó cách khác, xác định mục tiêu và theo dõi tiến triển cơng việc theo mục tiêu đó là một phần quan trọng để nâng cao hiệu suất làm việc. Việc tạo ra mục tiêu cụ thể, có thể đo lường, khả thi, có giá trị và thời hạn rõ ràng có thể giúp nhân viên hiểu rõ nhân viên cần làm gì và phấn đấu nỗ lực ra sao để đạt được kết quả mong muốn. Thêm vào đó, việc theo dõi tiến độ cơng việc hồn thành mục tiêu giúp nhân viên nhận được phản hồi tích cực và thấy được sự cải tiến trong công việc của mình, điều này cũng đặc biệt quan trọng để tạo động lực cho nhân viên.

Có nhiều yếu tố liên quan đến nhân viên có thể ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Một yếu tố quan trọng là động lực nội tại của nhân viên - động lực cá nhân để làm việc tốt dựa trên mong muốn cá nhân và hướng tới mục tiêu thay vì

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

phần thưởng hay hình phạt bên ngồi. Động lực nội tại có thể đến từ lịng tự trọng, sự tự thỏa mãn trong công việc hoặc từ hứng thú với cơng việc đang làm.

Thêm vào đó, theo Franco et al (2002), hiệu suất phụ thuộc vào động lực nội tại nhưng sự có mặt của các yếu tố nội tại như kỹ năng cần thiết, năng lực trí tuệ và nguồn lực để làm cơng việc rõ ràng lại có tác động. Điều này tạo ra trách nhiệm cho các nhà tuyển dụng phải cung cấp điều kiện làm việc phù hợp để đảm bảo hiệu suất của nhân viên đạt tiêu chuẩn yêu cầu.

Do đó, việc xác định mục tiêu rõ ràng là vô cùng quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên, giúp nhân viên nâng cao hiệu suất trong công việc.

Chuyên gia Jamal (1990) đã chỉ ra rằng việc xác định mục tiêu giúp tăng cường việc kiểm tra hiệu suất của nhân viên. Mục tiêu là tiêu chuẩn mà theo đó nhân viên, nhóm và tổ chức đánh giá thành tựu của nhân viên. Đây cũng là yếu tố cung cấp thúc đẩy để nâng cao hiệu suất của nhân viên.

Quyết tâm và cam kết với công việc cũng là yếu tố liên quan đến nhân viên quan trọng. Sự cam kết có thể được xem là một sự hiểu biết sâu sắc và sự hài lòng với

Yếu tố liên quan đến nhân viên Tính chủ động

Động lực bên trong Kỹ năng

Sự cam kết

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

công việc hiện tại, cũng như một mong muốn khám phá và cố gắng hơn nữa. Giống như động lực nội tại, quyết tâm có thể dẫn đến hiệu suất cơng việc tốt hơn.

Franco và nhóm nghiên cứu của ông (2002) đã định nghĩa hiệu suất là phụ thuộc vào động lực nội tại, nhưng sự tồn tại của các yếu tố nội tại như kỹ năng cần thiết, năng lực tri thức và nguồn lực để làm cơng việc rõ ràng cũng có ảnh hưởng. Điều này cho thấy rằng người chủ cần cung cấp điều kiện làm việc phù hợp để đảm bảo hiệu suất của nhân viên đạt tiêu chuẩn yêu cầu - và để làm được điều này, nhân viên cần hiểu rõ được nhu cầu của nhân viên.

Kỹ năng chủ động cũng là một yếu tố quan trọng. Trong một thị trường lao động và môi trường kinh doanh liên tục thay đổi, khả năng thích nghi với những thay đổi này sẽ là yếu tố then chốt để duy trì hiệu suất làm việc.

Các ý thức tự chủ, tự giác giúp nhân viên có quyền kiểm sốt cơng việc và nắm bắt được quyền làm việc của riêng nhân viên - cũng là một yếu tố quan trọng. Nếu nhân viên cảm thấy nhân viên khơng có quyền làm việc của mình, nhân viên có thể cảm thấy khơng hài lịng với cơng việc.

Kỹ năng của nhân viên là nguồn gốc của hiệu suất công việc. Những kỹ năng này bao gồm kỹ năng cơ bản cần thiết để hoàn thành cơng việc (ví dụ: kỹ năng viết), cũng như kỹ năng phức tạp hơn có thể được nhân viên hỏi qua thực hành và kinh nghiệm (ví dụ: kỹ năng giao tiếp). Những người có kỹ năng tốt thường có hiệu suất làm việc tốt hơn và hài lịng hơn với công việc.

Bằng cách hiểu rõ về các yếu tố liên quan đến nhân viên này, người quản lý có thể tạo ra một mơi trường làm việc thuận lợi cho hiệu suất cơng việc và sự hài lịng của nhân viên, đồng thời tận dụng tối đa tiềm năng của nhân viên.

Tiếp tục với yếu tố liên quan đến nhân viên, khả năng tự quản lý là một yếu tố trọng yếu. Nhân viên cần biết cách quản lý thời gian và nguồn lực của nhân viên một cách hiệu quả để tối đa hóa hiệu suất làm việc.

Quan tâm đến sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp cũng đóng một vai trị quan trọng. Nhân viên quan tâm đến việc phát triển kỹ năng và kiến thức của mình có khả năng đóng góp nhiều hơn vào mục tiêu tổ chức.

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

Khả năng làm việc nhóm cũng là một yếu tố rất quan trọng liên quan đến nhân viên. Trong nhiều tổ chức, làm việc nhóm là quan trọng để đạt được mục tiêu. Nhân viên nên có khả năng giao tiếp hiệu quả, cùng nhau giải quyết vấn đề và cùng nhau xây dựng ý tưởng.

Cảm nhận về công bằng cũng là một yếu tố then chốt. Nhân viên cần cảm thấy mình được đối xử cơng bằng so với những người khác trong tổ chức. Cảm nhận về công bằng không chỉ ảnh hưởng đến hạnh phúc và sự hài lòng trong cơng việc của nhân viên, mà cịn ảnh hưởng đến việc nhân viên tương tác với các đồng nghiệp và quản lý của mình.

Tính cách và thái độ của nhân viên đối với công việc cũng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Những người có thái độ tích cực đối với cơng việc thường hiệu quả hơn, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn và tạo ra sự hài lịng cao hơn với cơng việc.

Nhìn chung, yếu tố liên quan đến nhân viên rất đa dạng, bao gồm mọi thứ từ kỹ năng và khả năng đến cảm xúc và thái độ. Để tạo ra một mơi trường làm việc tích cực và hiệu quả, quản lý cần hiểu và quan tâm đến những yếu tố này.

Mục tiêu không chỉ giúp nhân viên lựa cho nhân viên chiến lược tốt nhất để thực hiện cơng việc mà cịn giúp nhân viên hiểu được mong đợi của công việc từ quan điểm của người quản lý hoặc người sử dụng. Điều này giúp quản lý tạo ra môi trường cởi mở và minh bạch dẫn đến sự tin tưởng tuyệt đối từ phía nhân viên và cải thiện hiệu suất.

Theo chuyên gia Nathan & Hill (2006), mục tiêu không chỉ là hướng dẫn cho hành động của nhân viên mà điều đó cũng nên cung cấp thách thức và khả năng tham gia, điều này một lần nữa được đẩy mạnh thơng qua việc có mục tiêu.

Cuối cùng, mục tiêu cần phải được phân chia công bằng cho tất cả nhân viên để tạo ra môi trường làm việc công bằng, minh bạch trong tổ chức. Điều này giúp mang đến sự từ bi và thấu hiểu giữa các nhân viên trong tổ chức và tạo ra mơi trường làm việc tích cực.

</div>