Ảnh hưởng của cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên nghiên cứu tại các ngân hàng trên địa bàn thành phố đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN THỊ BÍCH THẢO

ẢNH HƯỞNG CỦA CAM KẾT GẮN BÓ
VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN ĐẾN HÀNH VI
CÔNG DÂN TRONG TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN –
NGHIÊN CỨU TẠI CÁC NGÂN HÀNG TRÊN
ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN THỊ BÍCH THẢO

ẢNH HƯỞNG CỦA CAM KẾT GẮN BÓ
VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN ĐẾN HÀNH VI
CÔNG DÂN TRONG TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN –
NGHIÊN CỨU TẠI CÁC NGÂN HÀNG TRÊN
ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Hiệp

Đà Nẵng - Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa
từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

TRẦN THỊ BÍCH THẢO


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................3
MỤC LỤC........................................................................................................4
DANH MỤC BẢNG BIỂU.............................................................................5
DANH MỤC HÌNH ẢNH VÀ BẢNG BIỂU.................................................8
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................1
CHƯƠNG 1......................................................................................................6
CƠ SỞ LÝ LUẬN............................................................................................6
CHƯƠNG 2....................................................................................................20
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU..........................................................................20
CHƯƠNG 3....................................................................................................31
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...........................................................................31
CHƯƠNG 4....................................................................................................53
HÀM Ý CHÍNH SÁCH.................................................................................53
KẾT LUẬN....................................................................................................58

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................59
Tài liệu tiếng Việt...........................................................................................59
Tài liệu tiếng Anh..........................................................................................59
PHỤ LỤC.......................................................................................................62


DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT

Nội dung

Trang
Error:
Refer
ence
source
not

3.1

Mô tả mẫu điều tra

found
Error:
Refer
ence
source
not

3.2

Tổng hợp các nhóm nhân tố sau khi phân tích EFA

found
Error:
Refer
ence
source
not

3.3

Kết quả Cronbach alpha của thang đo cam kết gắn bó vì tình cảm

found
Error:
Refer
ence
source
not

3.4
3.5

Kết quả Cronbach alpha của thang đo cam kết gắn bó để duy trì (1)
Kết quả Cronbach alpha của thang đo cam kết gắn bó để duy trì (2)

found
Error:
Refer

ence
source


not
found
Error:
Refer
ence
source
not
3.6

Kết quả Cronbach alpha của thang đo cam kết gắn bó vì đạo đức

found
Error:
Refer
ence
source
not

3.7

Bảng tổng hợp các nhóm nghiên cứu sau khi phân tích EFA

found
Error:
Refer
ence

source
not

3.8

Kết quả Cronbach alpha của thang đo Đúng mực
Kết quả Cronbach alpha của thang đo Phẩm hạnh nhân viên

found
Error:
Refer
ence
source
not

3.9
3.10 Kết quả Cronbach alpha của thang đo Phát triển bản thân

found
Error:
Refer
ence
source


not
Kết quả Cronbach alpha của thang đo Chủ động sáng tạo

found
Error:

Refer
ence
source
not

3.11
Kết quả ước lượng các tham số mô hình chưa chuẩn hóa

found
Error:
Refer
ence
source
not

3.11
Bảng kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

found
Error:
Refer
ence
source
not

3.12

found

DANH MỤC HÌNH ẢNH VÀ BẢNG BIỂU
STT

Nội dung

Trang
Error:
Refer

1.1

Mô hình nghiên cứu của Saher Khushi Muhammad (2012)

ence
sourc
e not
found
Error:
Refer

1.2

Mô hình nghiên cứu của Justin, Clement và Adekunle (2013)

ence
sourc
e not
found
Error:
Refer

2.1

Mô hình nghiên cứu đề xuất

ence
sourc
e not
found
Error:
Refer

3.1

Mô hình nghiên cứu chính thức

ence
sourc
e not

3.2

Mô hình cấu trúc (mô hình điều chỉnh)

found
Error:
Refer
ence
sourc

e not
found


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cam kết gắn bó với tổ chức được xem là một trong những yếu tố rất
quan trọng góp phần vào sự hiệu quả của tổ chức. Khi nhân viên không cam
kết gắn bó với tổ chức, nhiều khả năng họ sẽ nghỉ làm, nghỉ việc, hành vi
phản hiệu quả và thiếu hành vi công dân trong tổ chức hơn so với nhân viên
cam kết gắn bó với tổ chức.
Các phân tích tổng hợp chỉ ra rằng, những nhân viên có xu hướng cam
kết gắn bó với tổ chức thì nhiều khả năng họ sẽ đi làm đều đặn (Hackett,
1989), gắn bó với tổ chức (Tett & Meyer, 1993), đi làm đúng giờ (Koslowsky,
Sagie, Krausz & Singer, 1997), thực hiện tốt công việc (Judge, Thoresen,
Bono & Patton, 2001), thực hiện các hoạt động hữu ích cho tổ chức (LePine,
Erez & Johnson, 2002) và hành xử có đạo đức (Kish-Gephart, Harrison &
Treviño, 2010) hơn những nhân viên không cam kết gắn bó với tổ chức. Các
hành vi đó được gọi là hành vi công dân trong tổ chức.
Gần đây, trên thế giới, khái niệm về hành vi công dân trong tổ chức là
một trong những khía cạnh của hành vi hợp tác trong tổ chức được giới
chuyên môn và các nhà quản trị tập trung nghiên cứu. Tuy nhiên, tại Việt Nam
đây là một khái niệm mới và có rất ít các nghiên cứu liên quan đến hành vi
công dân trong tổ chức. Vậy nên, những hành vi nào được gọi là hành vi công
dân trong tổ chức? Thái độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ảnh
hưởng đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên như thế nào? Có thể
rút ra bài học nào trong việc quản lý con người cụ thể tại các ngân hàng tại

Việt Nam.
Đây chính là lý do hình thành đề tài “Ảnh hưởng của cam kết gắn bó
với tổ chức của nhân viên đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân
viên - Nghiên cứu tại các ngân hàng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng”.


2

2. Mục tiêu nghiên cứu
Với mục đích nghiên cứu ảnh hưởng của cam kết gắn bó với tổ chức đến
hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên, thông qua khảo sát nhân viên
ngân hàng tại TP. Đà Nẵng, nghiên cứu đặt ra các mục tiêu cụ thể như sau:
 Thứ nhất, tìm hiểu các vấn đề lý luận về cam kết gắn bó với tổ chức,
hành vi công dân trong tổ chức và mối quan hệ giữa chúng.
 Thứ hai, đánh giá các tác động của các thành phần của cam kết gắn
bó với tổ chức đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên trong ngành
ngân hàng, với tổng thể nghiên cứu là nhân viên các ngân hàng trên địa bàn
TP. Đà Nẵng.
 Thứ ba, so sánh sự khác biệt về hành vi công dân trong tổ chức giữa
những nhân viên khác nhau về giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ
học vấn, vị trí công việc và loại hình ngân hàng mà nhân viên đang công tác
của tổng thể nghiên cứu nói trên.
 Thứ tư, đề xuất một số hàm ý chính sách trong hoạt động quản trị tại
các ngân hàng trên địa bàn TP. Đà Nẵng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là mối quan hệ giữa thái độ của nhân viên về
cam kết gắn bó với tổ chức và các hành vi công dân trong tổ chức. Thông qua
việc thu thập thông tin từ những nhân viên được khảo sát bằng bảng câu hỏi
sẽ xác định được các hành vi công dân trong tổ chức. Các khía cạnh cụ thể
của từng thành phần được thể hiện bởi các biến quan sát được xem xét và

kiểm định. Cuối cùng, thông qua phân tích thống kê xem xét và đánh giá sự
ảnh hưởng của từng thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức đến hành vi
công dân trong tổ chức.
- Phạm vi nghiên cứu được xem xét ở phạm vi khách thể nghiên cứu là
nhân viên ngân hàng, bao gồm các vị trí nhân viên và quản lý. Về mặt địa lý,


3

đề tài chỉ khảo sát nhân viên ngân hàng ở TP. Đà Nẵng, không khảo sát nhân
viên làm việc ở các tỉnh thành khác.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài áp dụng cả hai cách tiếp cận nghiên cứu chính là nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông
qua phương pháp khảo cứu tài liệu nhằm thu thập, đánh giá và tổng hợp tài
liệu nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước để lựa chọn mô
hình và thang đo lý thuyết, đồng thời tham vấn ý kiến chuyên gia trong việc
lựa chọn các chỉ báo của các thang đo.
Nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua việc điều tra khảo sát
định lượng nhằm thu thập dữ liệu, sử dụng các phương pháp phân tích thống
kê mô tả, phân tích nhân tố, phân tích Anova và phân tích hồi quy để đánh
giá, phân tích dữ liệu và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu và tổng quan tài liệu nghiên cứu, đề tài gồm có bốn
chương:
-

Chương 1: Cơ sở lý luận.

-

Chương 2: Thiết kế nghiên cứu.

-

Chương 3: Kết quả nghiên cứu.

-

Chương 4: Bình luận và hàm ý chính sách.

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
- Trong số rất nhiều định nghĩa về thành phần của cam kết gắn bó với tổ

chức của nhân viên thì định nghĩa của Meyer & Allen (1991) thường được sử
dụng trong nhiều bài nghiên cứu.Theo đó, cam kết gắn bó với tổ chức gồm ba
thành phần: cam kết gắn bó vì tình cảm, cam kết gắn bó để duy trì và cam kết gắn
bó vì đạo đức. Do đó, đề tài sử dụng mô hình ba thành phần của Meyer & Allen
(1991) làm mô hình nghiên cứu chính về cam kết gắn bó với tổ chức. [21]


4

- Bên cạnh đó, đề tài đã sử dụng khái niệm về cam kết gắn bó với tổ

chức dựa vào nghiên cứu Allen & Meyer (1997). Đây là một trong các định
nghĩa về cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên được trích dẫn nhiều nhất.
Theo đó, cam kết gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ
của nhân viên với tổ chức, thể hiện sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và mong
muốn góp phần vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. [3]

- Về hành vi công dân trong tổ chức, đề tài sử dụng, mô hình 5 thành

phần của Organ (1988), đây là mô hình đã ra đời từ rất lâu, được sử dụng
nhiều nhất trong các nghiên cứu thực chứng và xuất bản nhiều sách và tạp chí
về OCB (LePine & Erez, 2002). Theo đó, hành vi công dân trong tổ chức là
một hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không được thừa nhận một cách
trực tiếp hoặc rõ ràng trong các hoạt động khen thưởng thông thường nhưng
lại có tác dụng thúc đẩy các hoạt động hiệu quả của tổ chức. Hành vi này
không xuất phát từ yêu cầu mệnh lệnh, đặc điểm của công việc hay sự thỏa
thuận trong công việc. Năm thành phần như sau: Tận tình (Altruism), Lương
tâm (Conscientiousness), Cao thượng (Sportsmanship), Lịch thiệp (Courtesy),
Phẩm hạnh nhân viên (Civic virtue). [25]
- Nghiên cứu của Bakhshi, Sharma & Kumar (2011) “Cam kết gắn bó

với tổ chức dự báo về hành vi công dântổ chức”. Nghiên cứu nhằm mục đích
tìm hiểu mối quan hệ giữa ba thành phần cam kết gắn bó với tổ chức của
Meyer và Allen (1991) đến hành vi công dân tổ chức theo mô hình của Organ
(1988). Trong đó, ba thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức gồm: cam kết
gắn bó vì tình cảm, cam kết gắn bó để duy trì và cam kết gắn bó vì đạo đức.
Năm thành phần của hành vi công dân trong tổ chức: tận tình, lương tâm, cao
thượng, lịch thiệp và phẩm hạnh nhân viên. Khách thể nghiên cứu là 77 nhân
viên tại Tổng công ty thủy điện quốc gia, Ấn Độ. [4]
- Nghiên cứu “Ba thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức, hành vi

trong vai trò và hành vi công dân tổ chức” của Huang& You (2011). Mục đích


5

của nghiên cứu là khám phá mối quan hệ ba thành phần của cam kết gắn bó

với tổ chức của Meyer và Allen (1991) và hành vi trong vai trò cùng với hai
thành phần của hành vi công dân tổ chức là OCB cá nhân (OCB-Individual)
và OCB tổ chức (OCB - Organization) của Williams và Anderson (1991).
Khách thể nghiên cứu là nhân viên y tá tại các bệnh viện ở phía Bắc, Trung và
các khu vực phía Nam của Đài Loan, Trung Quốc. Tuy nhiên, theo thống kê
của LePin, Erez và Jonson (2002), khoảng 40 kiểu hành vi OCB được đề cập
đến. Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ khám phá IRB, OCBI, và OCBO, đây
được xem là điểm yếu của đề tài. Nghiên cứu với sự tổng hợp các đề tài
nghiên cứu về các thành phần của OCB nên có thể khám phá ảnh hưởng của
ba thành phần của OC trên nhiều thành phần của OCB. [18]
- “Vai trò của cam kết gắn bó với tổ chức trong phát triển hành vi công

dân trong tổ chức: Nghiên cứu tại các ngân hàng của Pakistan” năm 2012 của
Muhammad. Về cam kết gắn bó với tổ chức, nghiên cứu sử dụng mô hình của
Meyer và Allen (1991) với ba thành phần: cam kết gắn bó vì tình cảm, cam
kết gắn bó để duy trì và cam kết gắn bó vì đạo đức. Đối với hành vi công dân
trong tổ chức, nghiên cứu chọn mô hình của Organ (1988) làm thang đo chính
với năm thành phần: tận tình, lương tâm, cao thượng, lịch thiệp và phẩm hạnh
nhân viên. Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ tập trung vào các thành phần có mối
quan hệ đáng kể với cam kết gắn bó với tổ chức là tận tình, lương tâm và
phẩm hạnh nhân viên.[24]
Vậy với kích thước mẫu dự định sẽ là 200 nhân viên, nghiên cứu ảnh
hưởng của ba thành phần cam kết gắn bó với tổ chức đến tám thành phần của
hành vi công dân tổ chức - được tổng hợp từ các nghiên cứu trước - đây được
xem là tính mới của nghiên cứu.


6

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. TỔNG QUAN VỀ HÀNH VI CÔNG DÂN TRONG TỔ CHỨC
1.1.1. Khái niệm
Cách đây gần bốn thập kỷ, Katz (1964) đã chỉ ra tầm quan trọng của các
hành vi sáng tạo và tự nguyện mà vượt quá vai trò của nhân viên nhưng rất
cần thiết cho sự phát triển của tổ chức. Đến năm 1983, hành vi này được
Dennis Organ và các cộng sự (Smith, Organ, & Near, 1983) định nghĩa thành
“hành vi công dân trong tổ chức (Organizational commitment behavior OCB)” - đây được xem là nghiên cứu đầu tiên về hành vi công dân trong tổ
chức trên thế giới. Nghiên cứu này cho rằng OCB là “hành vi cá nhân, tự
nguyện, không trực tiếp hoặc rõ ràng công nhận bởi hệ thống khen thưởng
của tổ chức nhưng thúc đẩy hoạt động hiệu quả của tổ chức”. Các đặc điểm
về hành vi công dân trong tổ chức bao gồm: hợp tác, hữu ích và thiện chí.
Năm 1988, Organ định nghĩa lại OCB là “một hành vi mang tính cá
nhân, tự nguyện, không được thừa nhận một cách trực tiếp hoặc rõ ràng trong
các hoạt động khen thưởng thông thường nhưng lại có tác dụng thúc đẩy các
hoạt động hiệu quả của tổ chức. Hành vi này không xuất phát từ yêu cầu
mệnh lệnh, đặc điểm của công việc hay sự thỏa thuận trong công việc”.
Ngoài thuật ngữ là hành vi công dân trong tổ chức, nhiều nghiên cứu
trên thế giới còn sử dụng một số thuật ngữ khác trùng lặp về định nghĩa với
OCB như hành vi xã hội trong tổ chức (prosocial organizational behavior),
hành vi tự nguyện (organizational spontaneity) và hành vi thực hiện nhiều hơn
nhiệm vụ (extra-role behavior).
Mặc dù OCB được xây dựng dựa trên những quan điểm nào nhưng theo
Organ và các cộng sự (2006), các định nghĩa đều có bốn đặc điểm chung:
- OCB không thể được nhận biết thông qua cách đánh giá dựa trên công
việc hàng ngày hay khả năng làm việc của người đó.


7

- Hành vi này sẽ gián tiếp hoặc trực tiếp đem lại hiệu quả hoạt động của
tổ chức.
- Hành vi này xuất phát một cách tự nguyện từ mỗi cá nhân.
- Mức độ thể hiện OCB ở mỗi cá nhân là khác nhau.
1.1.2. Các quan điểm đo lường hành vi công dân trong tổ chức
 Smith, Organ và Near (1983)
Khái niệm hành vi công dân trong tổ chức được Smith, Organ và Near
(1983) xây dựng gồm hai nhân tố: tận tình (Altruism) và tuân thủ quy định
(Generalized compliance). Trong đó:
- Tận tình: những hành vi giúp đỡ hướng đến một cá nhân cụ thể như

cấp trên, đồng nghiệp hoặc khách hàng.
- Tuân thủ quy định: tuân theo các quy tắc, chuẩn mực đã được quy

định trong tổ chức, có ý nghĩa hỗ trợ gián tiếp công việc của nhiều người.
Nghiên cứu này đã tiến hành cuộc khảo sát đối với cấp quản lý trong
việc đánh giá yếu tố tính cách thể hiện ở mỗi hành vi của người lao động. Vì
vậy, mô hình này chưa thể hiện sự rõ ràng và tính logic để đo lường hành vi
OCB. Mặc dù vậy, mô hình này cũng được sử dụng trong nhiều nghiên cứu
của George (1991), Farth, Podsakoff và Organ (1990), Organ và Konovsky
(1989).
 Organ (1988)
Năm 1988, Organ đã tổng hợp lại các nghiên cứu trước đây và đưa ra
thang đo với 05 thành phần như sau:
-

Tận tình (Altruism): tự nguyện giúp đỡ đồng nghiệp những vấn đề

liên quan đến công việc, chẳng hạn như giúp đồng nghiệp với một khối lượng

lớn công việc.
- Lương tâm (Conscientiousness): thể hiện sự cần cù, tuân thủ quy định
và tích cực tham gia làm việc tốt hơn so với yêu cầu.


8

- Cao thượng (Sportsmanship): sẵn sàng bỏ qua những vấn đề phiền
toái không cần thiết mà người lao động khó tránh khỏi trong quá trình làm
việc.
- Lịch thiệp (Courtesy): thảo luận với đồng nghiệp trước khi hành động.
- Phẩm hạnh nhân viên (Civic virtue): có trách nhiệm tham gia và dấn
thân vào tổ chức.
Hầu hết các nghiên cứu liên quan đến hành vi công dân trong tổ chức
đều sử dụng mô hình nghiên cứu của Organ (1988).
 Williams và Anderson (1991)
Williams và Anderson (1991) đã tạo ra một khái niệm hai chiều của hành
vi công dân trong tổ chức gồm OCB cá nhân (OCB Individual, OCB - I) và
OCB tổ chức (OCB Organization, OCB - O).
Hành vi OCB cá nhân mang lại lợi ích cho đồng nghiệp và gián tiếp
đóng góp vào sự phát triển của tổ chức. Những hành vi này có thể bao gồm
giúp những người khác khi họ vắng mặt, giúp nhân viên mới làm quen với
công việc hay sẵn sàng dành thời gian để đào tạo, hỗ trợ nhân viên mới.
Hành vi OCB tổ chức mang lại lợi ích cho tổ chức, chẳng hạn như tuân
thủ các quy tắc của tổ chức, làm việc đúng giờ, thông báo khi không thể đến
làm việc hay có một thái độ tích cực và đưa ra những đề xuất cho việc cải tiến
tổ chức.
Organ (1997) đã tiếp nối nghiên cứu của Williams và Anderson (1991).
Theo đó, tận tình và lịch sự tương tự như OCB - I; lương tâm, cao thượng và
phẩm hạnh nhân viên tương tự như OCB - O.

Van Dyne, Graham và Dienesch (1994)
Phát triển từ khái niệm OCB của Organ (1988), Graham (1991) đã nhấn
mạnh đến trách nhiệm xã hội, đến tư cách công dân của người lao động trong
hành vi OCB. Theo đó, hình ảnh “người công dân trong tổ chức” không chỉ
làm việc mẫn cán, có lương tâm mà còn rất năng động, tự chủ, có tiếng nói


9

trong tổ chức. Dựa trên quan điểm của Graham, Van Dyne và các cộng sự
(1994) đã xác định được mô hình đo lường OCB có 5 thành phần:
- Trung thành (Loyalty): chân thành, nỗ lực thúc đẩy hoạt động của tổ chức;
- Phục tùng (Obedience): tôn trọng và nỗ lực tuân theo các quy định,
phương châm hoạt động của tổ chức;
- Đóng góp mang tính xã hội (Social participation): hành vi hợp tác, liên
kết giữa cá nhân với nhau trong một tổ chức;
- Đóng góp mang tính cá nhân (Advocacy participation): hành vi chủ
động tạo ra sự đổi mới trong tổ chức;
- Đóng góp mang tính chức năng (Functional participation): sẵn sàng
tham gia hoặc phát triển bản thân để gia tăng giá trị chính mình đối với hoạt
động tổ chức.
 Moorman và Blalely (1995)
Mootman và Blalely (1995) đo lường hành vi công dân trong tổ chức
bằng 4 thành phần: Hỗ trợ giữa các cá nhân (Interpersonal helping); Chủ động
sáng tạo (Individual initiative); Cần cù, siêng năng (Personal industry) và Ủng
hộ chân thành (Loyal boosterism).
 Podsakoff và các cộng sự (2000)
Podsakoff và các cộng sự năm (2000) đưa ra cách thức đo lường được
chấp nhận và sử dụng trong nhiều bài nghiên cứu của các tác giả trên thế giới
cho đến thời điểm này. Theo nghiên cứu này, OCB có 07 thành phần như sau:

Hành vi giúp đỡ (Helping behavior), Tuân thủ quy định (Generalized
compliance); Sáng kiến cá nhân (Individual initiative); Phẩm hạnh nhân viên
(Civic virtue); Trung thành tổ chức (Organizational loyalty); Phát triển bản
thân (Self development) và Cao thượng (Sportsmanship).
Podsakoff và các cộng sự miêu tả một số khía cạnh quan trọng của OCB
như các hành vi tự nguyện giúp người khác đang có vấn đề trong công việc,
hỗ trợ người cùng làm và hợp tác với người khác (Hành vi giúp đỡ - Helping


10

behavior); sẵn sàng làm nhiều hơn những mức độ yêu cầu tối thiểu của việc
tham gia (Sáng kiến cá nhân - Individual initiative).
 Organ và các cộng sự (2006)
Organ và các cộng sự (2006) từ các nghiên cứu phân tích thực chứng đã
xác định OCB với bảy kiểu hành vi như sau:
- Hành vi tận tình (Altruism): giúp đỡ đồng nghiệp, ông chủ, khách hàng;
- Hành vi tuân thủ quy định (Generalized compliance): xây dựng đội
nhóm, bộ phận, tổ chức;
- Hành vi cao thượng (Sportsmanship): không phản đối sự thiếu công
bằng hoặc thể hiện sự bất mãn với tổ chức hoặc nhà quản trị;
- Phẩm hạnh nhân viên (Civic virtue): sự sẵn sàng tham gia một cách có
trách nhiệm, có tinh thần xây dựng vào chính sách và những quy trình quản lý
của tổ chức;
- Lịch thiệp (Courtesy): thảo luận với đồng nghiệp trước khi hành động;
- Trung thành (Loyalty): thể hiện lòng tự hào về tổ chức với những người
ngoài tổ chức;
- Phát triển bản thân (Self-development): tự động có những bước tiến để
phát triển kỹ năng và kiến thức liên quan đến công việc.
Mặc dù OCB được đo lường bởi nhiều nội dung thành phần khác nhau

nhưng khái niệm OCB năm thành phần của Organ (1988) được sử dụng phổ
biến trong các bài nghiên cứu. LePine & Erez (2002) nhận định khái niệm
năm thành phần của Organ (1988) đã ra đời có cơ sở lý luận rõ ràng, được sử
dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu thực chứng (empirical research) và xuất
bản nhiều sách và tạp chí về OCB. Bên cạnh đó, nghiên cứu của Nguyễn Thu
Thủy (2011) về “Ảnh hưởng của hành vi công dân trong tổ chức đến kết quả
làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản khu vực kinh
tế trọng điểm phía Nam” cũng đã lập luận rằng sử dụng khái niệm OCB năm
thành phần của Organ (1988) để đo lường tại bối cảnh Việt Nam là phù hợp.


11

Trong nghiên cứu này, cách thức đo lường OCB của Organ (1988) được sử
dụng để tiến hành nghiên cứu OCB chịu tác động như thế nào từ cam kết gắn
bó với tổ chức của nhân viên tại tổng thể nghiên cứu là các ngân hàng thương
mại tại Đà Nẵng.
1.1.3. Hành vi công dân trong tổ chức và đặc điểm cá nhân
Đặc tính tiểu sử của một người bao gồm tuổi, giới tính,
tình trạng hôn nhân và thâm niên công tác. Những đặc tính
này thường khách quan và dễ dàng thu thập thông qua lý lịch
của nhân viên.
Tuổi
- Càng lớn tuổi, người lao động lại càng không muốn
thuyên chuyển do cơ hội nghề nghiệp ít hơn và do yếu tố
thâm niên.
- Nhân viên lớn tuổi ít khi vắng mặt nếu không cần thiết,
trong khi đó nhân viên trẻ tuổi có thể vì ham chơi nên giả vờ cáo
ốm để xin nghỉ. Ngược lại tỉ lệ vắng mặt không thể tránh được
(vì đau bệnh) của người lớn tuổi lại rất cao.

 Giới tính
- Về việc thuyên chuyển công tác, có một số nghiên cứu
cho thấy nữ giới có mức độ thuyên chuyển cao hơn nam giới
trong khi những nghiên cứu khác lại thấy không có gì khác
biệt.
- Phụ nữ có tỉ lệ vắng mặt cao hơn nam giới do họ có
trách nhiệm với những công việc trong gia đình nhiều hơn. Ví
dụ, khi con ốm ai sẽ là người nghỉ ở nhà chăm sóc? Phần lớn
là phụ nữ.
Tình trạng hôn nhân
Nghiên cứu cho thấy những nhân viên đã lập gia đình ít
vắng mặt hơn, mức độ thuyên chuyển thấp hơn và hài lòng
với công việc của họ cao hơn so với các đồng nghiệp chưa lập


12

gia đình. Lý do là vì họ cần sự ổn định trong công việc và có
nghĩa vụ, trách nhiệm với gia đình.


13

 Thâm niên
Thâm niên ở đây được hiểu là số năm chúng ta làm một
công việc cụ thể. Như vậy người cao tuổi chưa chắc thâm niên
đã cao vì có thể họ thường xuyên thay đổi công việc.
Nghiên cứu hành vi tổ chức cho thấy thâm niên và vắng
mặt cũng như thâm niên với thuyên chuyển có mối quan hệ
nghịch biến. Điều này có nghĩa, người có thâm niên càng cao

thì thường ít vắng mặt và không muốn thuyên chuyển do sợ
mất những khoản phúc lợi hoặc tiền lương từ thâm niên mang
lại.
Nghiên cứu của Nishida (1997) trường đại học Nanzan nhằm tìm hiểu
nguyên nhân và động cơ dẫn đến hành vi OCB trong doanh nghiệp Nhật Bản.
Ông đã tìm thấy sự khác biệt về hành vi công dân tổ chức giữa giới tính. Theo
đó, nữ giới thường thực hiện hành vi OCB nhiều hơn so với nam giới, nghĩa
là nhân viên nữ sẵn sàng tuân thủ các nguyên tắc và quyết định của tổ chức
hơn. Về vị trí công việc, nhân viên nào có vị trí càng cao thì càng tích cực
thực hiện OCB. Nhân viên càng có thâm niên làm việc thì càng có ý thức tự
nguyện cống hiến cho các hoạt động của tổ chức hơn.
1.2. TỔNG QUAN VỀ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC
1.2.1. Khái niệm
Khái niệm về cam kết gắn bó với tổ chức (Qrganizational Commitment OC) được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới.
Cam kết gắn bó với tổ chức được xem là một trong những yếu tố rất quan trọng
góp phần vào sự hiệu quả của tổ chức. Khái niệm về cam kết gắn bó với tổ
chức đã được xem xét bởi nhiều cách tiếp cận khác nhau. Morrow (1983) cho
rằng có đến 25 khái niệm và các cách đo lường liên quan đến cam kết gắn bó
với tổ chức.
Một trong các định nghĩa về cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Meyer và Allen


14

(1997) trong đó cho rằng “Cam kết gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý biểu
thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, thể hiện sự gắn bó chặt chẽ với tổ
chức và mong muốn góp phần vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức”.
Khởi đầu, O’Reilly (1986) định nghĩa rằng cam kết gắn bó với tổ chức là
một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết với công việc,

lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức. Trong nghiên cứu của
Kalleberg và các cộng sự (1996), cam kết gắn bó với tổ chức còn được định
nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với
tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức. Một số định nghĩa
khác về cam kết gắn bó với tổ chức có thể liệt kê như cam kết gắn bó với tổ
chức là thái độ phản ánh sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức và một
quá trình mà qua đó các thành viên bày tỏ mối quan tâm của họ đối với tổ
chức (Northcraft và Neale, 1996); là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá
nhân và tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990); là cam kết gắn bó về mặt cảm xúc
mà nhân viên đó dành cho công ty và các mục tiêu chung, trong đó sự cam kết
gắn bó về mặt cảm xúc nghĩa là các nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức thì
thực sự quan tâm về công việc của họ và công ty, họ không làm việc chỉ để
nhận lương, hay chỉ để thăng tiến mà còn làm việc vì các mục tiêu của công
ty (Kevin Kruise, 2012).
Do đó, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên. Nên có thể tổng kết rằng cam kết gắn bó với tổ chức là
trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, thể hiện sự
gắn bó chặt chẽ với tổ chức và mong muốn góp phần vào việc hoàn thành các
mục tiêu của tổ chức.
1.2.2. Các quan điểm đo lường cam kết gắn bó với tổ chức
 Aon
Khái niệm cam kết gắn bó tổ chức được cho là gồm 3 thành phần sau:


15

+ Năng suất (Effeciency): Nhân viên trong tổ chức giới thiệu về giải
pháp nguồn nhân lực, cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên được thể hiện
qua sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và mong muốn để giúp đỡ nhóm và tổ
chức làm việc thành công.

+ Niềm tự hào (Pride): Nhân viên trong tổ chức giới thiệu về giải pháp
sản phẩm tốt nhất mà khách hàng có thể mua, là nơi tốt nhất để làm việc trong
cộng đồng nơi nhân viên làm việc.
+ Duy trì (Maintenance): Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ
chức, doanh nghiệp mặc dù ở nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối
hấp dẫn hơn.
Mowday, Porter và Steer (1979)
Nghiên cứu này đề xuất khái niệm cam kết gắn bó với tổ chức gồm 3
thành phần:
+ Sự gắn bó hay nhất quán (Identification): nhân viên có niềm tin
mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổ chức.
+ Lòng trung thành (Loyalty): nhân viên mong muốn một cách mạnh
mẽ duy trì vai trò là thành viên của tổ chức.
+ Sự tham gia (Involvement): tham gia vào các hoạt động của tổ chức,
và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức.
Penley & Gould (1988)
Penley và Gould (1988) đưa ra khái niệm cam kết gắn bó với tổ chức
gồm 3 thành phần:
+ Đạo đức (Moral): sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ
chức.
+ Tính toán (Calculative): sự cam kết gắn bó với tổ chức vì nhân viên
cảm thấy hài lòng với khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức.


16

+ Sự thờ ơ (Alienante): nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của
môi trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng
với công sức.