tiểu luận cuối kỳ quản trị nguồn nhân lực lập kế hoạch đào tạo nhân viên và đánh giá năng lực của nhân viên cho 01 vị trí chức danh công việc thể

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (4.74 MB, 41 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

KHOA KINH TẾ~~~~~~*~~~~~~

TIỂU LUẬN CUỐI KỲ

Học phần: Quản trị nguồn nhân lực (BA314)

ĐỀ TÀI :

Lập kế hoạch đào tạo nhân viên và đánh giá năng lực của nhân viêncho 01 vị trí chức danh công việc thể.

Giảng viên hướng dẫn:Ths. Vương Thị Thanh Trì

Hà Nội – 2022

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

LỜI MỞ ĐẦU

Nhân lực là một trong những nhân tố chủ chốt quyết định sự thành bại của cả một doanh nghiệp. Như vậy thì việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp là vô cùng quan trọng và cần thiết. Từ đó doanh nghiệp có chiến lược quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả tối ưu. Quản trị nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp tận dụng được toàn bộ khả năng của nhân viên. Đơn giản như việc sắp xếp một nhân viên vào đúng vị trí và phù hợp với năng lực, anh ta sẽ làm việc hết năng suất và nâng mức hiệu quả công việc lên cao nhất.

Nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong quá trình tạo lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững của doanh nghiệp, nhóm 9 đã nghiên cứu và thực hiện bài tiểu luận với đề tài : “Công ty vừa thực hiện 1 đợt tuyển dụng nhằm bổ sung nhân sự cho chiến lược kinh doanh mới. Để đảm bảo nhân viên mới được trang bị những kiến thức và kỹ năng cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra, Sinh viên hãy lập kế hoạch đào tạo nhân viên và đánh giá năng lực của nhân viên cho 01 vị trí chức danh cơng việc thể.”

Bài tiểu luận chắc chắn vẫn cịn những thiếu sót, nhóm 9 rất mong nhận được sự nhận xét và góp ý của thầy cơ để bài tiểu luận được hồn thiện hơn. Đồng thời Nhóm 9 xin gửi lời cảm ơn đến cơ Vương Thị Thanh Trì đã tạo cơ hội cho nhóm có thể cùng tìm hiểu và nghiên cứu về hoạt động đào tạo và phát triển nói riêng và kiến thức về mơn Quản trị Nguồn Nhân lực nói chung.

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

MỤC LỤC

PHẦN I. LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...4

1.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...4

1.1.1. Khái niệm ...4

1.1.2. Vai trò và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển NNL ... 5

1.1.3. Quy trình đào tạo và phát triển NNL ... 6

1.2. LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO/ BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC CHO NHÂN VIÊN...10

1.3. XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO...13

1.5.1. Quyền lợi, nghĩa vụ của người tham gia đào tạo ... 19

1.5.2. Quyền lợi, nghĩa vụ của giảng viên nội bộ ... 20

PHẦN 2. XÂY DỰNG BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC...

2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHUNG VỀ PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC...20

2.1.1. Khái niệm Phân tích cơng việc ... 21

2.1.2. Vai trị và tầm quan trọng của Phân tích cơng việc ... 21

2.1.3. Khái niệm và nội dung của Mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc ... 24

2.2. XÂY DỰNG BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC...25

PHẦN 3. ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN...29

3.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN.29 3.1.1. Khái niệm về đánh giá năng lực của nhân viên...29

3.1.2. Tầm quan trọng của đánh giá năng lực của nhân viên...30

3.1.3. Quy trình đánh giá năng lực của nhân viên...31

3.2. BẢNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN...35

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

PHẦN I. LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂNLỰC

1.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒNNHÂN LỰC

1.1.1. Khái niệm

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động có tổ chức được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động. Có 3 hoạt động khác nhau theo định nghĩa này: Đào tạo, giáo dục và phát triển liên quan đến công việc, cá nhân con người và tổ chức.

Đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện các chức

năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong cơng tác của họ. Đào tạo là q trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ hành vi… của mỗi cá nhân, tạo tiền đề cho họ có thể thực hiện một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực công tác của họ.

Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, giáo dục là

quá trình hoạt động nhằm phát triển và rèn luyện năng lực (tri thức, kỹ năng) và phẩm chất (niềm tin, đạo đức, tư cách…) cho người lao động để họ có được năng lực hồn thiện hơn.

Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới

dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển là q trình cập nhập kiến thức cịn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề, các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiện các cơng việc một cách có hiệu quả hơn. Trong một doanh nghiệp hoạt động phát triển bao gồm bồi dưỡng nâng bậc đối với công nhân kỹ thuật và bồi dưỡng cán bộ quản lý.

Ba bộ phận hợp thành của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục, phát triển đã được phát triển bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loại những hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài bao gồm: Học việc, học nghề và hành nghề.

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

1.1.2. Vai trò và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển NNL Vai trò:

Đào tạo và Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường. Đào tạo và Phát triển cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ. Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh nghiệp và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia. Ngày nay Đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức . Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời Đào tạo tạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức.

Tầm quan trọng:

Đối với người lao động: Đào tạo giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.

Khơng chỉ có tác dụng giúp nhân viên mới thích ứng với cơng việc cụ thể một cách nhanh chóng nhất, sớm đạt hiệu quả cao trong cơng việc, đào tạo cịn giúp nhân viên có kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc với hiệu quả cao hơn, hiểu sâu hơn về công việc, làm chủ được các kỹ thuật tiên tiến, đồng thời đáp ứng được với sự thay đổi trong doanh nghiệp. Không những thế, nhân viên cảm thấy thỏa mãn nhu cầu thành đạt, giúp họ phát triển các kỹ năng thích ứng với các yêu cầu cao hơn, tăng thỏa mãn đối với cơng việc và phát triển trí tuệ, thích ứng với các kỹ năng mới. Chính vì vậy, chính sách đào tạo hợp lí sẽ giúp cán bộ cơng nhân viên gắn bó mật thiết hơn với cơng việc và trung thành với công ty.

Đối với doanh nghiệp: Đào tạo giúp mục đích chung của cơng ty được thực

hiện với hiệu quả cao hơn. Đảm bảo cho nguồn nhân lực của cơng ty có thể thích ứng và theo kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa học cơng nghệ, đảm bảo cho cơng ty có lực lượng lao động giỏi giúp hoàn thành thắng lợi các mục tiêu đề ra. Giúp cơng ty chủ động thích ứng với những thay đổi không chỉ của bản thân cơ cấu của doanh nghiệp mà còn là những biến động mang tính bất thường cao của thị trường.

Đối với xã hội: Nhân sự trong mỗi doanh nghiệp cũng là nguồn nhân lực quan

trọng của toàn xã hội. Giúp xã hội có nguồn lực với chất lượng cao, cung cấp những nguồn nhân lực để phát triển thêm các doanh nghiệp mới, các tổ chức xã hội, giúp xã hội đạt được các mục tiêu kinh tế xã hội. Đào tạo và đào tạo lại còn cho phép tránh được sự thất nghiệp có tính cơ cấu, giảm nặng cho tồn xã hội. Q trình đào tạo cịn

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

giúp con người lao động tăng cường giao lưu, học hỏi; có kiến thức mới, tăng hiểu biết về luật pháp, thúc đẩy sự hợp tác trong xã hội, trong các tổ chức mà họ tham gia, góp phần cải thiện | thơng tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội cũng như trong các doanh nghiệp. Đồng thời, đào tạo giúp nâng cao trình độ chung của tồn xã hội, từ đó tiến tới nâng cao chất lượng cuộc sống và các mục tiêu khác trong xã hội.

1.1.3. Quy trình đào tạo và phát triển NNL

Nhân sự được xem là nền móng của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp hình thành nên các chuỗi giá trị. Vì vậy, đào tạo nhân sự là ưu tiên hàng đầu của công ty, tổ chức. Để thực hiện cơng tác này thì cần phải xây dựng quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm của từng doanh nghiệp.

Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm 7 bước:

Bước 1: Xác định rõ mục tiêu đào tạo

Mục tiêu khi đào tạo của nhân sự bao gồm: yêu cầu về kỹ năng cụ thể được đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo,… Đây là bước đầu trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, giúp nhà quản trị đánh giá trình độ chuyên môn cụ thể của nhân viên.

Doanh nghiệp phải xác định rõ mục tiêu đào tạo

Đối tượng mà mục tiêu hướng đến chính là người lao động, người có khả năng và nhu cầu,… Việc xác định đúng đối tượng đào tạo giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo. Do đó, triển khai đào tạo phải có mục tiêu cụ thể và nhà quản lý có thể đánh giá được kết quả sau mỗi lần thực hiện.

Bước 2: Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực là bước thứ 2 trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bước này dựa vào 2 yếu tố:

2.1 Yếu tố bên ngồi và mơi trường

Yếu tố mơi trường bên ngồi bao gồm: bối cảnh kinh tế, dân số, lực lượng lao động trong xã hội, luật pháp quốc gia, văn hóa và xã hội, đối thủ cạnh tranh, trình độ khoa học kỹ thuật, khách hàng, chính quyền/ đồn thể.

Cần phân tích yếu tố bên ngồi để dự báo nhu cầu nhân sự chính xác

2.2 Yếu tố môi trường bên trong

Môi trường bên trong gồm các yếu tố: sứ mạng và mục đích của cơng ty, chiến lược và chính sách cơng ty, văn hóa cơng ty, các cổ đơng và cuối cùng là cơng đồn. Mỗi loại dịch vụ, sản phẩm mà công ty sản xuất/kinh doanh đều có yêu cầu về số lượng và chất lượng khác nhau. Điều này đồng nghĩa trình độ lao động, trình độ lành nghề, kết cấu nghề nghiệp, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực cũng khác nhau. Do đó, cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần phải xem xét kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm, để xác định đúng loại lao động với trình độ lành nghề phù hợp.

Bước 3: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp là bước thứ 3 trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm xác định điểm mạnh và điểm yếu, thuận lợi và khó khăn của doanh nghiệp.

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

Phịng nhân sự cần tiến hành phân tích hiện trạng nhân sự định kỳ

Khi tiến hành làm rõ hiện trạng nguồn nhân lực hiện có, người quản trị có thể hiểu rõ hơn về nguồn nhân lực của công ty mình. Từ đó, làm cơ sở để dự báo nhu cầu và tìm kiếm nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.

Bước 4: Quyết định tăng hay giảm nguồn nhân lực

Dựa trên cơ sở phân tích nguồn nhân lực trong kế hoạch tương lai và nguồn nhân lực có sẵn, doanh nghiệp có thể đưa ra các chính sách, kế hoạch nhằm điều chỉnh, thích nghi với các yếu tố mới.

Bước 5: Xây dựng chương trình đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo là bước 5 của quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học, cho thấy được kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và thời gian dạy bao lâu. Dựa trên cơ sở đó chọn phương pháp đào tạo phù hợp.

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

Xây dựng quy trình đào tạo phù hợp với năng lực doanh nghiệp

Chương trình đào tạo nhân lực được xây dựng trên nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó, doanh nghiệp căn cứ vào năng lực tài chính, cơ sở vật chất, tình hình thực tế của doanh nghiệp để chọn phương pháp đào tạo phù hợp.

Bước 6: Tiến hành đào tạo nhân sự

Bước 6 của quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là bắt tay tiến hành đào tạo nhân sự theo kế hoạch đã vạch ra. Mục tiêu của việc đào tạo nhân sự nhằm thay đổi kiến thức, hành vi và thái độ của người học. Mỗi mục tiêu và mức độ khác nhau sẽ có những phương pháp phù hợp tương ứng.

Thực hiện kế hoạch đào tạo nhân sự

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

Bước 7: Đánh giá quy trình

Sau khi hồn thành q trình đào tạo cần đánh giá lại kết quả của quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc đánh giá giúp xác định những sai lệch giữa kế hoạch và hiện thực. Từ đó, đề ra các biện pháp hồn thiện hơn. Đánh giá bằng định lượng khách quan và giúp doanh nghiệp thấy rõ những sai lệch giữa kế hoạch và hiện thực như số lượng và chất lượng nhân viên, tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, năng suất lao động, sự hài lịng của nhân viên đối với cơng việc, và đặc biệt là những nhân viên mới tuyển dụng,…

Tiến hành đánh giá kết quả kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực

1.2. LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO/ BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC CHO NHÂNVIÊN

KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO

Thực hiện theo yêu cầu đào tạo về chất lượng nguồn nhân lực của Florentino Company

Phòng Nhân sự hoặc Quản trị nguồn nhân lực lập kế hoạch đào tạo như sau: Chức danh đào tạo Mã số chức danh (MSCD): PACD220308

Thuộc các Bộ phận: Kế toán

Căn cứ phát sinh nhu cầu đào tạo:

a. Các kế hoạch và mục tiêu chiến lược và tác nghiệp cụ thể trong tương lai. - Đảm bảo đội ngũ nhân viên được trang bị những kỹ năng và kiến thức phù hợp với những yêu cầu nhiệm vụ của doanh nghiệp.

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

- Thơng qua các chương trình đào tạo, doanh nghiệp nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển, gắn bó hơn với tổ chức và tạo động lực cho nhân viên cống hiến hết mình cho tổ chức.

- Hướng dẫn và thực hành các kỹ năng, chuyên môn cần thiết cho nhân viên cũ lẫn mới.

- Nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.

b. Sự thay đổi về quy trình cơng nghệ, cơng cụ và trang thiết bị.

Trong những năm qua, vai trò và năng lực quản lý nhà nước về kế toán từng bước được nâng cao; công tác quản lý, giám sát hoạt động kế toán tiếp tục được đẩy mạnh; việc kiểm tra, giám sát tuân thủ pháp luật về kế toán được thực hiện với các giải pháp phù hợp, hiệu quả. Bộ máy cơ quan quản lý nhà nước về kế toán, kiểm toán được củng cố một bước, tạo cơ sở nền tảng để thực hiện. Tuy nhiên, công nghệ số nói chung và CMCN 4.0 nói riêng sẽ tác động đến hầu hết mọi khía cạnh của kế tốn, trong đó tác động đến quy trình kế tốn của DN nên địi hỏi cơng tác quản lý cũng phải bắt kịp xu thế để mục tiêu cao nhất là tạo thuận lợi cho DN phát triển. Đồng thời, nó cũng địi hỏi trình độ chun mơn, trình độ cơng nghệ của cán bộ, công chức phải bắt kịp theo.

Viê Ÿc ứng dụng Internet kết nối vạn vật, lưu trữ và phân tích thơng tin trên nền tảng tự động hóa và trí tuệ nhân tạo trong kế tốn giúp cho việc thu thập, tính tốn và báo cáo dữ liệu đơn giản và nhanh chóng hơn để những người làm kế toán tập trung vào các trách nhiệm cao hơn. Q trình ứng dụng trí thơng minh nhân tạo (AI), Dữ liệu lớn (Big Data), Điện toán đám mây (iCloud), Vạn vật kết nối (ITs) sẽ giúp xử lý được những vấn đề phức tạp mà không mất quá nhiều thời gian và chi phí.

Việc áp dụng các cơng nghệ mới, đặc biệt cơng nghệ như trình ngơn ngữ tự nhiên (NLP) và tự động hóa (RPA) có thể giúp hồn tất chỉ trong vài giờ những cơng việc đơn giản, lặp đi lặp lại với chất lượng công việc ổn định hơn.

c. Các yêu cầu về pháp luật và chế định, các tiêu chuẩn tác động đến doanh nghiệp. - Luật thương mại, hợp đồng, sở hữu trí tuệ, các chế độ kế tốn,…

- Luật mơi trường, những quy định về an toàn lao động và sức khỏe. - Quy định về việc thành lập và hoạt động của doanh nghiệp. - Luật lao động.

- Luật chống độc quyền.

- Chống phá giá và các quy định khác về giá, thuế,.. d. Lý do khác.

❖ Đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên:

Mẫu 1 - ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA NHÂN VIÊNBộ phận : kế toán

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

STT Tên Công Việc n.vien A n.vien B n.vien C n.vien D ĐÁNH GIÁ

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

GHI CHÚ :

(-) Khơng có , 1- Tập sự, 2- Thành thạo, 3- Có kinh nghiệm, ( ) Có nhu cầu, (O)

Khơng có nhu cầu

Quan điểm:

Mỗi cơng việc phải có ít nhất 2 người biết làm và ít nhất 1 người thành thạo (mức 2) Ưu tiên đào tạo nâng cao và mỗi nhân viên ưu tiên dưới 3 chuyên môn.

Ngày 15 tháng năm 202201

Người lập Quản lý trực tiếp Giám đốc bộ phận TP. nhân sựNguyễn Thị Nhung Lê Thục Uyên Nguyễn Quang Khải Cao Nguyệt Quế1.3. XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO

1.3.1. Về Kiến thức

1. BIẾT: nhận biết các tri thức thơng qua q trình tri giác, hình thành các biểu tượng,

các khái niệm ban đầu, sơ khai, thụ động. Ví dụ: mơ tả được một hiện tượng, hoặc phát biểu được một định nghĩa khái niệm.

2.HIỂU: nắm được bản chất, mối quan hệ, nội hàm và ngoại diện của các khái niệm,

hệ thống tri thức. Ví dụ: người học hiểu được tính chất cơ – lý – hóa và thành phần của một loại vật liệu. Phân loại và phạm vi sử dụng chúng trong thực tế.

3.VẬN DỤNG: Có khả năng vận dụng tri thức để giải quyết một nhiệm vụ nhận thức

hoặc thức tế như: Giải thích hiện tượng, lựa chọn vật liệu thích hợp, vận dụng cơng thức tính tốn. Biến tri thức từ bên ngồi thành kiến thức bên trong của mỗi cá nhân.

4. HÌNH THÀNH NĂNG LỰC : phân tích, tổng hợp, so sánh, đánh giá… các vấn

đề, sự vật, hiện tượng trong hoạt động nghề nghiệp, các kết quả học tập và lao động nghề nghiệp, thể hiện mức độ làm chủ, hiểu biến kiến thức sâu sắc.

5. PHÁT TRIỂN , SÁNG TẠO TRI THỨC MỚI

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

1.3.2. Về Kỹ năng1. BẮT CHƯỚC

Thực hiện các thao tác, động tác, các hoạt động theo mẫu chỉ dẫn máy móc. Làm việc thụ động. Ví dụ: Thực hiện các kỹ năng khi sử dụng máy khâu, xử lý các vết khâu hỏng trong may vá

2. HÌNH THÀNH KĨ NĂNG CƠ BẢN

Ban đầu theo chỉ dẫn chung. Các kỹ năng đã bước đầu hình thành trên cơ sở chỉ dẫn và những kiến thức, kinh nghiệm, sở trường của người học. Hình thành kỹ năng cơ bản (thực hiện đúng và tương đối độc lập các kỹ năng).

3. HÌNH THÀNH KHẢ NĂNG HOẶC NĂNG LỰC LIÊN KẾT

Phối hợp kỹ năng trong quy trình thực hiện một cơng việc hoặc một sản phẩm nhất định như thiết kế một mẫu quần áo thời trang, gia công một chi tiết máy.

4. HÌNH THÀNH CÁC KỸ XẢO LAO ĐỘNG NGHỀ NGHIỆP

Từ đơn giản đến phức tạp theo trình độ được đào tạo qua q trình luyện tập cơng phu trên cơ sở các kiến thức, kỹ năng đã hình thành. Ví dụ: kỹ xảo nhận dạng khuyết tật của sản phẩm, thực hiện các thao tác thành thục, tự động hóa.

5. SÁNG TẠO KỸ NĂNG, KỸ XẢO MỚI. 1.3.3. Về hành vi và thái độ.

Thái độ là sự thể hiện bằng lời nói, cử chỉ hành động về những sự vật hiện

tượng và con người bằng những đánh giá, nhận xét có giá trị bao gồm về sự nhận thức, ảnh hưởng và hành vi.

1. CHỦ ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC

Yếu tố đo lường thái độ làm việc đầu tiên phải kể đến việc người đó có chủ động trong công việc hay không. Việc chủ động trong cơng việc có hai yếu tố: chủ động trong cơng việc chung của cơng ty, nhóm làm việc và chủ động trong chính trong việc của mình, chủ động lên kế hoạch, chủ động giải quyết công việc trước khi sếp giục. đây là yếu tố đánh giá bạn có thái độ làm việc như thế nào. Với những người có thái độ làm việc tốt họ luôn luôn chủ động sắp xếp, giải quyết công việc cá nhân, công việc chung một cách hợp lý nhất.

2. THÁI ĐỘ LÀM VIỆC TẬP TRUNG

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

Thơng thường với nhân viên văn phịng làm việc mỗi ngày là 8 tiếng, nhưng có người thì giải quyết tốt hết các công việc trong một thời gian ngắn, cịn có người thì dây dưa mãi khơng làm hết việc, suốt ngày tăng ca. Có rất nhiều nguyên nhân, nhưng nguyên nhân lớn nhất dẫn đến khơng hồn thành nhiệm vụ cơng việc là thái độ tập trung khi làm việc.Với những người tập trung cao độ khi làm việc, họ giải quyết công việc rất nhanh chóng, nhưng cũng có người trong q trình làm việc khơng tập trung dẫn đến việc khơng hồn thành KPI. Vậy nên thái độ làm việc được đánh giá dựa trên yếu tố tập trung trung giải quyết công việc.

3. KHẢ NĂNG HỌC HỎI

Học nữa học mãi là điều không thừa đối với tất cả chúng ta vì kiến thức là vơ tận. Khi bạn làm việc thì ln ln có những kiến thức mới, với những người có thái độ làm việc tốt họ sẽ cố gắng chăm chỉ tiếp thu những kiến thức mới, áp dụng những kiến thức đó vào cơng việc mang lại hiệu quả cao hơn. Cịn đối với những người có thái độ làm việc hời hợt thì khơng có ý định tiếp thu những kiến thức mới. Vậy nên khả năng học hỏi là 1 tiêu chí để đánh giá thái độ làm việc.

4. THÁI ĐỘ HỢP TÁC TRONG CƠNG VIỆC

Để hồn thành tốt công việc bạn cần phải kết hợp với nhiều phòng ban, đồng nghiệp khác nhau. Vậy nên một tiêu chí để đánh giá thái độ làm việc đó chính là thái độ hợp tác trong cơng việc, kỹ năng làm việc nhóm, trao đổi các thơng tin trong nhóm.

Khi làm việc nhóm bạn cần và nên đưa ra những ý kiến góp ý, tranh luận, hồn thành cơng việc nhóm giao. Có thái độ tích cực khi làm cùng với các thành viên nhóm. Một người chỉ thích làm việc cá nhân, khơng hợp tác, khơng ý kiến với đồng nghiệp thì chắc chắn người đó có thái độ làm việc khơng tốt .

5. THÁI ĐỘ TUÂN THỦ MỆNH LỆNH SẾP TRÊN

Một người luôn làm sai ý sếp, không tuân thủ những quy định của sếp trên đưa ra chắc chắn thái độ của người này cũng cần phải xem xét lại. Giữ một nhân viên làm việc không theo quy định thì sớm muộn người này cũng phá hỏng trật tự của cơng ty.

6. LN GIỮ TINH THẦN THÁI ĐỘ LẠC QUAN

Yếu tố không thể thiếu khi đánh giá thái độ của một người đó chính là tinh thần lạc quan. Với những người có thái độ làm việc tốt tích cực trong cơng việc thì họ sẽ luôn lạc quan trong công việc, luôn tràn đầy năng lực, nhiệt huyết sẵn sàng thử sức với những lĩnh vực mới, điều này giúp bản thân họ vượt qua những khó khăn trong cuộc sống, ln cảm thấy hạnh phúc khi làm việc.

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

Điều này bạn có thể quan sát qua những người thành công. Bạn sẽ thấy một điều là ở những người thành cơng hộ ln lạc quan trước khó khăn họ gặp phải , lạc quan tìm kiếm phương án giải quyết thay vì lo sợ và chạy trốn. Để có một thái độ làm việc tốt thì bạn phải là người ln có 1 tinh thần thoải mái và lạc quan.

7. THÁI ĐỘ TÔN TRỌNG

Một trong những thước đo thái độ làm việc của một người yếu tố thái độ tôn trọng, tôn trọng ở đây được biểu hiện trong việc lắng nghe sự góp ý của đồng nghiệp, tôn trọng ý kiến của mọi người. Tơn trọng khơng có nghĩa là nghe lời theo họ dăm dắp và chấp hành những gì họ yêu cầu.

Để tôn trọng người khác bạn cần phải tôn trọng chính bản thân mình, ln đảm bảo thực hiện hết những công việc của bản thân, không ảnh hưởng đến người khác đó chính là tơn trọng chính bản thân mình.

1.4. TỔ CHỨC ĐÀO TẠO

MẪU 2 – KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO – TẬP HUẤN TẠI CÔNG TYNĂM 2022

Họ và tên: Lê Thị Linh Chức danh: Kế tốn

Đơn vị cơng tác: Cơng ty

Thời gian vào công ty: tháng 12/2020

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

1.5.1. Quyền lợi, nghĩa vụ của người tham gia đào tạo:

Quyền lợi của người lao động:

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

- Được cung cấp đầy đủ thông tin về chương trình đào tạo, địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo và chi phí đào tạo.

- Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo.

- Được tài trợ tồn bộ chi phí đào tạo bao gồm: chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học.

- Được đào tạo, cung cấp và bồi dưỡng kiến thức cần thiết, kiến thức chuyên ngành.

Nghĩa vụ của người lao động:

- Thực hiện đúng hợp đồng lao động, thỏa ước lao động và thỏa thuận hợp pháp

- Được công ty, tổ chức mời tham gia giảng dạy sắp xếp, bố trí, tạo điều kiện về phương tiện và trang thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy; được đơn vị trực tiếp quản lý tạo điều kiện về thời gian và các điều kiện khác để tham gia xây dựng chương trình, biên soạn tài liệu, giáo trình và giảng dạy tại Kiểm toán nhà nước.

- Được hưởng thù lao giảng dạy, thù lao xây dựng chương trình, biên soạn tài liệu đào tạo, bồi dưỡng và các chế độ, quyền lợi khác theo quy định của công ty.

Nghĩa vụ:

- Bảo đảm đúng, đủ thời gian, nội dung, chương trình và chất lượng đào tạo. - Bảo đảm trách nhiệm, hiệu quả của cá nhân tham gia chương trình đào tạo. - Chấp hành nghiêm các quy định về giảng dạy, kiểm tra, đánh giá kết quả học

tập; Giữ gìn phẩm chất, uy tín và danh dự của giảng viên. - Tham gia xây dựng chương trình, biên soạn tài liệu đào tạo.

PHẦN 2. XÂY DỰNG BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ BẢN TIÊU CHUẨNCÔNG VIỆC

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHUNG VỀ PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC 2.1.1. Khái niệm Phân tích cơng việc

Khái niệm phân tích cơng việc: Là một thành phần tối quan trọng trong cơng tác quản lí nhân sự, phân tích cơng việc (job analysis) là q trình nghiên cứu cơng việc nhằm xác định những nhiệm vụ và trách nhiệm cần thực hiện, tầm quan trọng đối với các cơng việc khác, trình độ cần thiết để đảm đương vị trí này, cũng như các điều kiện làm việc phù hợp.

2.1.2. Vai trò và tầm quan trọng của Phân tích cơng việc

Vai trị: Giúp doanh nghiệp xác định trách nhiệm và quyền, hạn của nhân viên,

nhờ có đảm bảo tính hiệu quả và hồn thành mục tiêu đề ra. Với một bản phân tích rõ ràng, doanh nghiệp sẽ giảm bớt nguy cơ xảy ra bất bình đẳng nội bộ - đồng thời hỗ trợ định hướng phát triển và đào tạo cho nhân sự. Ngoài ra, đây cũng là cơ sở để các quản lí phân chia thời gian biểu, giám sát tiến độ công việc, đánh giá hiệu quả và lên chiến lược trong tương lai tốt hơn.

Tầm quan trọng của PTCV: PTCV có ý nghĩa quan trọng và là công cụ cơ

bản nhất trong mọi giai đoạn của quản trị nhân lực.

1. Đối với công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá các nhu cầu về nguồn nhân lực xuất phát từ mục tiêu của tổ chức và xây dựng các kế hoạch về nhân lực nhằm đáp ứng các nhu cầu đó. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là điều kiện để các tổ chức thực hiện thắng lợi các mục tiêu của mình vì nhờ kế hoạch hóa mà có thể dự tính các giải pháp đáp ứng nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp có đủ số lượng chất lượng, cơ cấu lao động đáp ứng các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn. Đồng thời kế hoạch hóa nguồn nhân lực cũng là cơ sở cho các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác trong cơng ty. Phân tích công việc cung cấp những thông tin cần thiết cho những người thực hiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, thơng qua các nội dung có trong bản yêu cầu công việc họ sẽ biết cần phải bổ sung những lao động như thế nào cho những vị trí cơng việc cịn trống.

2. Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực.

Tuyển mộ là quá trình tìm được những người có khả năng và động viên họ tham gia vào dự tuyển.

</div>