(Luận án tiến sĩ) Vốn Tâm Lý, Căng Thẳng Nghề Nghiệp Và Sự Gắn Kết Với Công Việc Của Các Nhân Viên Y Tế Tại Thành Phố Hồ Chí Minh

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.68 MB, 270 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

GIANG HÁN MINH

T䄃⌀I TP. HÞ CHÍ MINH

Tp. Hß Chí Minh - Nm 2023

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

GIANG HÁN MINH

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

LâI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận án <Vốn tâm lý, căng thẳng công việc và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế tại Tp. Hồ Chí Minh= là cơng trình nghiên cứu của chính tơi và được thực hiện dưới sự hướng dẫn tận tình của TS. Nguyễn Ngọc Duy Phương và TS. Huỳnh Thanh Tú.

Các kết quả phân tích trong nghiên cứu trong luận án là trung thực. Nội dung của luận án chưa từng được những tác giả khác cơng bố.

Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong q trình nghiên cứu khoa học của luận án này.

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2023

Giang Hán Minh

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

LâI CÁM ¡N

Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới TS. Nguyễn Ngọc Duy Phương và TS. Huỳnh Thanh Tú, hai giảng viên đã hướng dẫn tận tình trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hồn thành luận án.

Tơi xin trân trọng cảm ơn Viện đào tạo Sau Đại học - Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng đã hỗ trợ, hướng dẫn những thủ tục trong cả quá trình học tập, nghiên cứu. Bên cạnh đó, tơi cũng cảm ơn Ban lãnh đạo của các Bệnh viện, bao gồm Bệnh viện Đại học Y Dược TP.HCM, Bệnh viện Chợ Rẫy và Bệnh viện Thống Nhất đã nhiệt tình hỗ trợ cho quá trình thu thập dữ liệu khảo sát cho luận án.

Đồng thời, tôi xin gửi lời cảm ơn đến GS. Nguyễn Viết Tiến - Anh Hùng Lao Động, Thứ Trưởng Bộ Y Tế, PGS. Đặng Văn Chính – Chánh Thanh tra Bộ Y Tế, đã ký quyết định cử đi đào tạo trình độ Tiến sĩ, tạo điều kiện cho Nghiên cứu sinh – DS. Giang Hán Minh, phó Chánh thanh tra Bộ Y Tế hoàn thành luận án Tiến sĩ một cách thuận lợi. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt sự hỗ trợ, giúp đỡ từ đồng nghiệp, bạn bè trong thời gian thực hiện nghiên cứu. Xin được tri ân gia đình, những người thân luôn bên cạnh, đã luôn đồng hành, cùng chia sẻ và tạo điều kiện tốt nhất để tơi có đủ nghị lực và sự tập trung hoàn thành luận án này.

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2023

Giang Hán Minh

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

1.3. Câu hßi nghiên cāu ... 6

1.4. Đái t°ÿng và ph¿m vi nghiên cāu ... 7

1.4.1. Đối tượng nghiên cứu ... 7

1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ... 7

1.5. Ph°¢ng pháp nghiên cāu ... 8

1.6. Bá cāc cÿa luÁn án ... 9

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

Tóm tÃt ch°¢ng 1 ... 10

CH¯¡NG 2. C¡ Sä LÝ THUY¾T VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CĀU ... 11

2.1. Các khái nißm nghiên cāu ... 11

2.1.1. Vốn tâm lý ... 11

2.1.2. Căng thẳng nghề nghiệp... 18

2.1.3. Gắn kết với công việc ... 25

2.2. Khung lý thuy¿t liên quan ... 32

2.2.1. Lý thuyết hành vi tổ chức tích cực ... 32

2.2.2. Mơ hình nguồn lực u cầu công việc ... 34

2.2.3. Lý thuyết về trao đổi xã hội ... 35

2.3. Các nghiên cāu liên quan ... 37

2.3.1. Các nghiên cứu về vốn tâm lý và căng thẳng nghề nghiệp ... 37

2.3.2. Các nghiên cứu về vốn tâm lý và sự gắn kết... 39

2.3.3. Các nghiên cứu về căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết ... 42

2.3.4. Các nghiên cứu tại Việt Nam ... 43

2.3.5. Khoảng trống nghiên cứu ... 44

2.4. Mơ hình nghiên cāu và giÁ thuy¿t nghiên cāu... 46

2.4.1. Vốn tâm lý và căng thẳng nghề nghiệp ... 47

2.4.2. Vốn tâm lý và sự gắn kết với công việc ... 53

2.4.3. Căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc ... 58

Túm tt chÂng 2 ... 61

CHĂNG 3. THIắT Kắ NGHIÊN CĀU ... 62

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

3.1. Lựa chọn ph°¢ng pháp nghiên cāu ... 62

3.2. Quy trình nghiên cāu ... 63

3.3. Xây dựng thang đo ... 67

3.3.1. Phát triển thang đo ... 67

3.3.2. Kết quả nghiên cứu định tính ... 69

3.3.3. Đánh giá sơ bộ thang đo ... 71

3.4. Đßnh l°ÿng chính thāc ... 73

3.4.1. Đối tượng khảo sát ... 73

3.4.2. Xác định kích thước mẫu ... 73

3.4.3. Phân tích dữ liệu trong nghiên cứu định lượng ... 74

3.4.4. Kết quả nghiên cứu sơ bộ ... 79

Tóm tt chÂng 3 ... 96

CHĂNG 4. KắT QU NGHIấN CĀU ... 97

4.1. Giái thißu tổng quan ba bßnh vißn ... 97

4.1.1. Bệnh viện Chợ Rẫy ... 97

4.1.2. Bệnh viện Đại học Y Dược TP.HCM ... 98

4.1.3. Bệnh viện Thống Nhất ... 99

4.2. Tháng kê m¿u khÁo sát ... 100

4.2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ... 100

4.2.2. Thống kê mô tả cho các thang đo... 102

4.3. Đánh giá mơ hình đo l°ãng ... 108

4.3.1. Chất lượng biến quan sát ... 108

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

4.3.2. Độ tin cậy của thang đo và tính hội tụ ... 112

4.3.3. Tính phân biệt ... 113

4.4. Đánh giá mơ hình cấu trúc ... 115

4.4.1. Đánh giá mức độ đa cộng tuyến ... 116

4.4.2. Đánh giá các mối quan hệ tác động ... 116

4.4.3. Mức độ tác động lên sự gắn kết với công việc và sự căng thẳng nghề nghiệp ... 119

4.4.4. Đánh giá mức độ dự báo của mơ hình ... 122

4.5. Kiểm đßnh sự khác bißt về māc đß gÃn k¿t ... 123

4.5.1. Sự khác biệt về mức độ gắn kết với công việc theo giới tính ... 123

4.5.2. Sự khác biệt về mức độ gắn kết với cơng việc theo tình trạng hôn nhân 124 4.5.3. Sự khác biệt về mức độ gắn kết với cơng việc theo nhóm tuổi ... 125

4.5.4. Sự khác biệt về mức độ gắn kết với cơng việc theo trình độ học vấn ... 127

4.5.5 Sự khác biệt về mức độ gắn kết với công việc theo chức danh ... 129

4.6. ThÁo luÁn k¿t quÁ nghiên cāu ... 131

4.6.1. Vốn tâm lý và căng thẳng nghề nghiệp ... 131

4.6.2. Vốn tâm lý và sự gắn kết với công việc ... 139

4.6.3. Căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc ... 145

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

5.1.2. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự gắn kết với công việc ... 152

5.1.3. Mối quan hệ giữa căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc 153 5.1.4. Sự khác biệt về mức độ gắn kết trong công việc theo đặc điểm cá nhân 154 5.2. Những hàm ý qn trß ... 154

5.2.1. Nhóm hàm ý quản trị liên quan đến vốn tâm lý ... 154

5.2.2. Nhóm hàm ý quản trị liên quan đến sự căng thẳng nghề nghiệp ... 163

5.2.3. Nhóm hàm ý quản trị liên quan đến sự gắn kết với cơng việc ... 166

5.3. Các ki¿n nghß ... 172

5.3.1. Đối với các nhân viên y tế ... 172

5.3.2. Đối với các tổ chức y tế ... 174

5.3.3. Đối với các nhà hoạch định chính sách ... 178

5.4. Tính mái và đóng góp chính cÿa luÁn án ... 178

5.4.1. Tính mới của luận án ... 178

5.4.2. Đóng góp chính của luận án ... 179

5.5. Giái h¿n cÿa luÁn án và h°áng nghiên cāu trong t°¢ng lai ... 183

Tóm tÃt ch°¢ng 5 ... 185

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

TÓM TÂT

Nhân viên y tế thường xuyên đối diện với nhiều căng thẳng, và áp lực từ công việc. Hậu quả của sự gia tăng căng thẳng nghề nghiệp là làm cho nhân viên y tế giảm động lực bên trong như niềm đam mê nghề nghiệp, sự yêu thích trong công việc, mất niềm tin, giá trị trong ngành y và ý chí hay sự gắn kết với tổ chức y tế khơng cịn nữa. Giảm căng thẳng, áp lực cho các nhân viên y tế là vấn đề đang được các cơ quan chức năng, cơ sở y tế và những người làm trong ngành Y đặc biệt quan tâm. Nghiên cứu này khám phá mối liên hệ giữa vốn tâm lý, sự căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết trong công việc của các nhân viên y tế (bao gồm bác sĩ, dược sĩ và điều dưỡng) tại các Bệnh viện cơng tuyến cuối ở thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM). Nghiên cứu này xem xét bốn thành phần của vốn tâm lý, cụ thể, bốn thành phần này được giới thiệu ở đây dưới dạng nguồn lực cá nhân sẽ giúp giảm thiểu sự căng thẳng và tạo ra sự gắn kết trong công việc cho các nhân viên y tế. Bên cạnh đó, sự căng thẳng nghề nghiệp cũng làm giảm mức độ gắn kết trong công việc của các nhân viên y tế. Mặc dù các nguồn lực cá nhân khác nhau đã được khám phá liên quan đến mức độ gắn kết với cơng việc, nhưng vẫn cịn chỗ để cải thiện vì sự tác động của vốn tâm lý, và sự căng thẳng nghề nghiệp là chìa khóa để gắn kết công việc cao hơn. Tài liệu này được mở rộng bằng cách thực hiện nghiên cứu đầu tiên khám phá mối quan hệ giữa vốn tâm lý của nhân viên y tế, sự căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết vào công việc. Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp, cụ thể là phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Kết quả khảo lược lý thuyết, các nghiên cứu trước và phỏng vấn chun gia giúp xây dựng mơ hình và thang đo. Sau đó, mơ hình được kiểm định bằng cách sử dụng mơ hình phương trình cấu trúc dựa trên bình phương tối thiểu riêng phần (PLS-SEM) của dữ liệu hợp lệ thu được từ cuộc khảo sát gồm 596 nhân viên y tế hiện công tác tại ba bệnh viện công lập ở TP.HCM, bao gồm: Bệnh viện Đại học Y Dược TP.HCM, Bệnh viện Chợ Rẫy và Bệnh viện Thống Nhất. Các kết quả thực nghiệm chỉ ra rằng các thành phần của vốn tâm lý (bao gồm sự tự tin, niềm hy vọng, tinh thần lạc quan và khả năng phục hồi) có liên quan tích cực và đáng kể đến sự gắn kết vào công việc của nhân viên y tế. Bên cạnh đó, các thành phần của vốn tâm cũng có mối quan hệ tiêu cực và đáng kể đến sự căng thẳng nghề nghiệp

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

của nhân viên y tế. Ngoài ra, sự căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế và sự gắn kết trong cơng việc có mối quan hệ ngược chiều và đáng kể. Ngoài ra, kết quả của luận án cũng cho thấy: (i) nhân viên y tế nữ có mức độ gắn kết trong công việc cao hơn so với những nhân viên y tế nam. (ii) các nhân viên y tế đã kết hơn có mức độ gắn kết cao hơn các nhân viên thuộc nhóm độc thân. (iii) các nhân viên y tế có độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi có mức độ gắn kết cao hơn các nhân viên thuộc nhóm có tuổi từ 23 đến 30 tuổi. (iv) mức độ gắn kết trong công việc của các nhân viên y tế có trình độ trung cấp là thấp hơn các nhân viên y tế có học vấn là đại học và thạc sĩ. (v) có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ gắn kết trong công việc giữa các nhân viên y tế có chức danh điều dưỡng, dược sĩ và điều dưỡng.

Luận án này cũng đóng góp vào tài liệu hiện tại bằng cách đánh giá khái niệm vốn tâm lý của nhân viên, đưa nó vào trong mơ hình nguồn lực u cầu công việc và lý thuyết hành vi tổ chức tích cực, và chứng minh mối quan hệ giữa vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế. Trong sự hiểu biết tốt nhất của tác giả thì luận án này là nghiên cứu đầu tiên xác lập mối quan hệ giữa giữa vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế trong bối cảnh tại các bệnh viện công ở TP.HCM. Bên cạnh đó, luận án cũng đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm giúp gia tăng sự gắn bó trong cơng việc và giảm mức độ cẳng thẳng của các nhân viên y tế thông qua việc tác động vào các thành phần của vốn tâm lý của nhân viên.

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

DANH MĀC TĂ VI¾T TÂT

Mơ hình phương trình cấu trúc dựa trên hiệp phương sai

7 HTMT Heterotrait – Monotrait Đặc điểm dị biệt – đặc điểm đơn nhất

13 PLS-SEM Partial Least Square – Structural Equation Modeling

Mơ hình phương trình cấu trúc dựa trên bình phương tối thiểu riêng phần

Mơ hình phương trình cấu trúc 18 SPSS Statistical Package for the

Căn bậc hai phần dư chuẩn hóa

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

DANH MĀC CÁC BÀNG

3.3 Thang đo sự gắn kết với công việc trước và sau hiệu chỉnh 88

3.6 Kiểm định độ tin cậy của thang đo sự gắn kết với công việc 92

4.4 Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo tinh thần lạc quan 104 4.5 Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo khả năng phục hồi 104 4.6 Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo sự căng thẳng nghề

4.12 Hệ số tải ngoài của biến bậc 1 cho khái niệm sự gắn kết với công

4.21 Kiểm định sự khác biệt trung bình về sự gắn kết theo giới tính 123 4.22 Kiểm định sự khác biệt trung bình về sự gắn kết theo tình trạng

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

4.24 So sánh về sự gắn kết theo tình trạng hơn nhân 125 4.25 Kiểm định sự khác biệt trung bình về sự gắn kết theo nhóm tuổi 125 4.26 Kiểm định tính vững về sự bằng nhau của trung bình theo nhóm

4.31 Kiểm định sự khác biệt trung bình về sự gắn kết theo chức danh 129

4.34 Kiểm định giả thuyết giữa vốn tâm lý và căng thẳng nghề nghiệp 132 4.35 Kiểm định giả thuyết giữa vốn tâm lý và sự gắn kết với công việc 139 4.36 Kiểm định giả thuyết giữa sự căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn

5.1 Giá trị trung bình của các biến quan sát của thang đo sự tự tin 155 5.2 Giá trị trung bình của các biến quan sát của thang đo niềm hy vọng 156 5.3 Giá trị trung bình của các biến quan sát của thang đo tinh thần lạc

5.6 Giá trị trung bình của các biến quan sát của thang đo sức sống 166 5.7 Giá trị trung bình của các biến quan sát của thang đo sự cống hiến 168 5.8 Giá trị trung bình của các biến quan sát của thang đo sự say mê 170

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

DANH MĀC CÁC HÌNH

Hình 4.1 Hệ số tải giữa các biến quan sát và biến tiềm ẩn 118

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

CH¯¡NG 1: GIÞI THIÞU

1.1. Lý do chọn đề tài

1.1.1. Bối cảnh lý thuyết

Sức khỏe và sự hài lòng nghề nghiệp đ°ợc coi là yếu tố chiến l°ợc để thu hút và giữ nhân tài, cũng nh° gia tăng hiệu quÁ của nhân viên và tổ chức. Theo Barling (1999) trong những năm gần đây, mơi tr°ßng làm việc đã thay đổi m¿nh và có thể là do nhiều yếu tố (ví dụ nh° tiến bộ cơng nghệ; c¿nh tranh tồn cầu; thay đổi liên tục trong nền kinh tế, những thay đổi trong c¡ cÃu tổ chức, và quan hệ lao động). Những thay đổi này khiến nhân viên phÁi đối mặt với khối l°ợng công việc lớn h¡n; cơng việc bÃp bênh h¡n; vai trị thiếu rõ ràng; và việc làm thiếu ổn định. H¡n nữa, Turner, Barling, và Zacharatos (2002) cho thÃy rằng nhiều tổ chức đã thực hiện chiến l°ợc cắt giÁm chi phí và tăng năng st, chiến l°ợc này th°ßng dẫn đến tâm lý h°ớng về lợi nhuận h¡n là về phúc lợi của nhân viên. Các yêu cầu đối với các cá nhân làm việc trong các tổ chức đã tăng lên chóng mặt và cuối cùng dẫn đến căng thẳng nghề nghiệp. Yếu tố gây căng thẳng nghề nghiệp là các khía c¿nh của mơi tr°ßng làm việc gây ra căng thẳng và sức khỏe tâm lý kém và sự hài lòng cá nhân (Kahn & Byosiere, 1992). Các yêu cầu ngày càng tăng t¿i n¡i làm việc, cũng nh° trong tổng thể đßi sống cá nhân (áp lực kép về cơng việc 3 gia đình, áp lực gia đình, các cơng nghệ tiên tiến, mÃt ổn định nghề nghiệp) tÃt cÁ góp phần làm tăng mức độ căng thẳng mà mỗi cá nhân phÁi chịu. Theo Cooper, Dewe, và O'Driscoll (2001) có thể kết luận rằng căng thẳng kéo dài hoặc c°ßng độ cao có thể tác động tiêu cực đến sức khỏe tinh thần và thể chÃt của cá nhân. Cuối cùng, quá nhiều căng thẳng có thể phát triển thành kiệt sức nghề nghiệp. Tr°ớc đây, những tác động và hậu quÁ của căng thẳng nghề nghiệp đã không đ°ợc xem nh° là một vÃn đề nổi cộm t¿i n¡i làm việc. Tuy nhiên, trong thßi gian gần đây ngày càng có nhiều tổ chức nhận ra tác động của các vÃn đề này đến chi phí sức khỏe nhân viên và chi phí của tổ chức (Faragher, Cooper, & Cartwright,

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

2004). Triệu chứng về thể chÃt và tâm lý của căng thẳng thậm chí bao gồm cÁ bệnh về m¿ch vành tim, viêm loét, l¿m dụng thuốc và lo lắng, có tác động lớn đến đßi sống cá nhân và gia đình của họ. Ngồi thực tế là căng thẳng kéo dài th°ßng t¿o ra xu h°ớng phát triển các hệ quÁ thể chÃt và tâm lý nêu trên đối với cá nhân, nó cũng t¿o ra cho một khoÁn chi phí bổ sung cho các tổ chức về mức biến động nhân sự, gia tăng sự vắng mặt của nhân viên và hiệu suÃt làm việc kém (Faragher và cộng sự, 2004).

Ngày nay, để tăng sức c¿nh tranh và nỗ lực duy trì ho¿t động, rÃt nhiều các doanh nghiệp thực hiện việc giÁm giá bán và giÁm chi phí thơng qua việc thiết kế l¿i quy trình kinh doanh và cắt giÁm số l°ợng nhân viên (Bakker & Demerouti, 2007). Kể từ khi giới h¿n giÁm giá bán và cắt giÁm chi phí đ°ợc đ°a ra, thì t° duy mới và cách tiếp cận mới đã trá nên cần thiết cho tổ chức để tồn t¿i và t¿o ra sự tăng tr°áng và phát triển bền vững (Bakker & Schaufeli, 2008). Cụ thể, Bakker và Demerouti (2007) đã lập luận và chứng minh rằng nhân viên sự gắn kết với công việc (tức là tr¿ng thái tâm lý tích cực, sẵn sàng hồn thành nhiệm vụ và vì cơng việc) có thể t¿o ra một sự khác biệt đáng kể trong sự thành công của một tổ chức và t¿o ra lợi thế c¿nh tranh cho tổ chức. Nhiều nghiên cứu đã báo cáo rằng một số cá nhân, dù yêu cầu công việc cao và thßi gian làm việc kéo dài, cũng khơng có triệu chứng của kiệt sức nghề nghiệp. Thay vào đó, có vẻ nh° họ đã tìm thÃy niềm vui trong công việc khắc nghiệt và đ°¡ng đầu với u cầu cơng việc. Từ góc độ <tâm lý học tích cực=, các cá nhân mơ tÁ trên có thể đ°ợc coi là gắn kết với công việc của họ (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). Mơ hình <tâm lý học tích cực= giúp chúng ta hiểu đ°ợc các mối quan hệ giữa công việc, và mục tiêu cụ thể, ho¿t động đã lên kế ho¿ch, và sự hài lòng. Mối quan tâm đến sự gắn kết với công việc hứa hẹn sẽ mang l¿i cái nhìn mới về những can thiệp cần thiết để thúc đẩy nhận thức, niềm tin lành m¿nh, và sức khỏe thể chÃt và để giÁm kiệt sức nghề nghiệp (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001). Sự gắn kết mang l¿i nhiều lợi ích cho các cá nhân cũng nh° các tổ chức nói chung. Một số lợi ích này là gia tăng hiệu quÁ làm việc cá nhân, năng suÃt doanh nghiệp, khÁ năng giữ nhân viên cao h¡n và ít có sự biến động nhân sự, hiệu quÁ tài chính tổ chức cao h¡n, cũng nh° tỷ suÃt sinh lßi của cổ đông cao h¡n (Phan Quốc TÃn & Bùi Thị

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

Thanh, 2020). H¡n nữa, thực tế cũng đã chứng minh rằng sự gia tăng mức gắn kết với công việc của nhân viên sẽ làm giÁm căng thẳng và căng thẳng nghề nghiệp mà họ phÁi trÁi qua (Schaufeli, Taris, & van Rhenen, 2008).

Sự hiện diện đ¡n thuần của những yếu tố gây căng thẳng t¿i n¡i làm việc không tự động dẫn đến tác động tiêu cực đối với cá nhân (ví dụ căng thẳng nghề nghiệp). Schaufeli và Bakker (2001) đã lập luận rằng những khác biệt cá nhân đóng vai trị quan trọng. Căng thẳng nghề nghiệp có thể khơng chỉ đ¡n thuần là hệ q của những áp lực quá mức trực tiếp liên quan đến cơng việc, nó cũng có thể bị Ánh h°áng bái áp lực ngồi cơng việc, nh° các khác biệt cá nhân nh° tích cách, trí tuệ cÁm xúc hoặc các đặc điểm cá nhân (Ph¿m Thị Kim Ph°ợng & Nguyễn Văn Điệp, 2014). Nghiên cứu về căng thẳng nghề nghiệp đã chỉ ra rằng một số nhân viên, bÃt kể yêu cầu công việc cao và thßi gian làm việc dài, cũng khơng bị kiệt sức nghề nghiệp. Theo quan điểm của tâm lý học tích cực, hiện t°ợng này có thể do hiệu quÁ của sự gắn kết với công việc của nhân viên và thực tế là, các điểm m¿nh về tâm lý và những đặc điểm nằm á mỗi cá nhân có thể ngăn sự căng thẳng nghề nghiệp (Nguyễn Văn Điệp, 2020). Một số yếu tố, chẳng h¿n nh° đặc điểm của một cá nhân là nh° có niềm hy vọng, khÁ năng phục hồi, tinh thần l¿c quan, và sự tự tin, có thể có thể làm giÁm tỷ lệ bị căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp (Avey, Luthans, & Jensen, 2009; Fredrickson, Tugade, Waugh, & Larkin, 2003). H¡n nữa, tổng thể bốn yếu tố gồm niềm hy vọng, khÁ năng phục hồi, tinh thần l¿c quan, và sự tự tin, cùng kết hợp l¿i chính là vốn tâm lý, đã đ°ợc chứng minh là tồn t¿i d°ới d¿ng tr¿ng thái và có thể thay đổi và phát triển (Bandura, 1977, 1997; Carver và cộng sự, 2005; Luthans, Avey, & Patera, 2008). Từ đây, có thể lập luận rằng mức độ của các yếu tố này trong một cá nhân và khÁ năng phát triển chúng có thể tác động đến sự căng thẳng nghề nghiệp của cá nhân. Điều này có thể Ánh h°áng đến chÃt l°ợng cơng việc của họ, và theo đó là hiệu quÁ của các tổ chức. Do đó, các tổ chức cần phÁi xác định và phát triển những yếu tố của vốn tâm lý tích cực, để có thể làm giÁm Ánh h°áng của căng thẳng nghề nghiệp, và góp phần nâng cao sự gắn kết với công việc của nhân viên t¿i n¡i làm việc.

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

1.1.2. Bối cảnh thực tiễn

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các nhân viên y tế làm việc trong lĩnh vực chăm sóc sức khoẻ cho bệnh nhân có nguy c¡ bị căng thẳng cao h¡n so với các ngành nghề khác. T¿i Việt Nam, tỷ lệ căng thẳng á nhân viên y tế là t°¡ng đối cao (66,7%). Các nghiên cứu cũng cho thÃy chỉ số khÁ năng làm việc của nhân viên y tế giÁm khi mức độ căng thẳng nghề nghiệp tăng (ví dụ nh° nghiên cứu của Nguyễn Thu Hà & cộng sự, 2017). Một cuộc khÁo sát tình tr¿ng sức khỏe tâm trí của những nhân viên y tế làm việc t¿i các Bệnh viện á thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) đã cho thÃy 18% nhân viên bị căng thẳng á mức độ trung bình đến nặng, 28% ng°ßi tham gia có mức độ trầm cÁm trung bình, nặng và rÃt nặng, 38% các lo âu á mức độ trung bình, nặng và rÃt nặng. Đồng thßi, kết quÁ cho thÃy nữ giới có nguy c¡ trầm cÁm và lo âu h¡n nam giới. Đồng thßi, tình tr¿ng q tÁi á các bệnh viện tuyến tỉnh và trung °¡ng đã á mức trầm trọng. Một bác sĩ phÁi khám khoÁng 70-80 bệnh nhân mỗi ngày, mỗi bệnh nhân đến khám một lần và khi có xét nghiệm xong quay l¿i để kê đ¡n một lần nữa, nh° vậy với mỗi lần gặp 3 phút thì bác sĩ đó đã có 8 giß làm việc khơng ngừng nghỉ. Tình tr¿ng q tÁi cơng việc cịn trầm trọng h¡n nữa đối với những bác sĩ đồng thßi tham gia cÁ công tác giÁng d¿y và nghiên cứu khoa học. Khi đó thßi gian làm việc của họ khơng phÁi là 8 giß mà có thể đến 10-16 tiếng mỗi ngày. Điều đó dẫn đến làm suy giÁm hứng thú, nhiệt tình cơng tác, cũng nh° Ánh h°áng đến sức khỏe, chÃt l°ợng sống, chÃt l°ợng phục vụ đối với bệnh nhân và thậm chí là tính m¿ng của bệnh nhân (Bùi Đức Tồn & Nguyễn Quốc C°ßng, 2022). Thực tr¿ng này địi hỏi cần phÁi có các nghiên cứu khÁo sát về nguyên nhân để đề xuÃt các chế độ chính sách phù hợp, nhằm cÁi thiện tình hình và h°ớng tới chÃt l°ợng sống tốt h¡n cho thầy thuốc cũng nh° chÃt l°ợng phục vụ tốt h¡n đối với bệnh nhân. Trong thßi vừa qua, các tổ chức y tế á Việt Nam nói chung và t¿i TP.HCM nói riêng đang gặp nhiều khó khăn trong việc tuyển dụng các nhân viên khi so sánh với tÃt cÁ các ngành khác (Hoàng Lan & Ph°¡ng ThÁo, 2022; Kim Vân, 2022). Bên c¿nh đó, số l°ợng các yếu tố gây ra sự căng thẳng t¿i n¡i làm việc đã tăng lên trong những năm qua, chẳng h¿n nh° khối l°ợng công việc và các yêu cầu công việc ngày càng tăng lên. Cùng với sự thay đổi

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

của công nghệ và tác động của đ¿i dịch Covid-19 đã gây ra mức độ căng thẳng của các nhân viên, đặc biệt là các nhân viên y tế. Những điều này đã làm cho số l°ợng nhân viên y tế nghỉ việc t¿i các bệnh viện công ngày càng gia tăng (Đinh Hằng, 2022). Cụ thể, theo Bộ Y tế (2022) thì chỉ tính riêng khng thßi gian từ ngày 01/01/2021 đến ngày 30/6/2022, cÁ n°ớc cho thÃy có 9.680 nhân viên y tế xin thơi việc, bỏ việc (trong đó bao gồm 3.094 bác sĩ, 2.874 điều d°ỡng, 551 kỹ thuật y, 276 hộ sinh, 593 d°ợc sĩ và 2.280 viên chức khác). Một số tỉnh, thành phố có số l°ợng viên chức thơi việc, bỏ việc cao nh°: TP.HCM (2.035 nhân viên y tế), Thành phố Hà Nội (1.032), Đồng Nai (496), Bình D°¡ng (368), An Giang (297), Long An (266), Thành phố Đà Nẵng (248), Thành phố Cần Th¡ (238), và Đồng Tháp (204). Nếu tính riêng t¿i các đ¡n vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Y tế thì có 870 nhân viên y tế xin thơi việc hoặc bỏ việc, trong số đó có 299 bác sĩ, 234 điều d°ỡng, 52 kỹ thuật y, hộ sinh 6, d°ợc sĩ 49 và 230 viên chức khác. Cụ thể h¡n, Bệnh viện Đ¿i học Y D°ợc TP.HCM có 134 nhân viên y tế nghỉ việc, Bệnh viện Thống NhÃt là 86 ng°ßi, và Bệnh viện Chợ Rẫy là 48 ng°ßi (Bộ Y tế, 2022). Do đó, ngày càng có nhiều nghiên cứu tìm hiểu về việc giÁm căng thẳng cho các nhân viên y tế để tránh những hậu quÁ nghiêm trọng do căng thẳng trong cơng việc gây ra.

Nh° đã trình bày, bằng cách củng cố các thành phần của vốn tâm lý, các nhà quÁn lý bệnh viện hoặc các nhà tâm lý của tổ chức y tế có thể đ°a ra một cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực mới để giúp nhân viên y tế xây dựng các nguồn lực quan trọng và cần thiết trong mơi tr°ßng làm việc căng thẳng ngày nay. Vì vậy, chiến l°ợc phát triển nguồn nhân lực nhằm tăng c°ßng các yếu tố thành phần của vốn tâm lý nhân viên y tế có thể làm giÁm các triệu chứng của căng thẳng mà có thể dẫn đến kiệt sức nghề nghiệp, cũng nh° h¿n chế những hệ quÁ của <bệnh dịch= này cho cá nhân cũng nh° các tổ chức (Avey và cộng sự, 2009) và qua đó nâng cao sự gắn kết với công việc của những nhân viên này. Trên c¡ sá này, nghiên cứu <Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghißp và sự gắn k¿t vßi cơng vißc cÿa các nhân viên y t¿ t¿i TP.HCM= đ°ợc thực hiện với lập luận rằng việc phát triển vốn tâm lý có thể không chỉ làm giÁm sự căng thẳng của nhân viên, mà còn ngăn chặn sự phát triển thành kiệt

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

sức từ những căng thẳng mà nhân viên y tế đang phÁi chịu. Ngoài ra, nếu nhân viên y tế sá hữu vốn tâm lý tốt h¡n cũng có thể t¿o điều kiện nâng cao sự gắn kết của nhân viên trong công việc của lực l°ợng lao động của ngành y tế t¿i TP.HCM.

1.2. Mục tiêu nghiên cāu

1.2.1. Mục tiêu tổng quát

Mục tiêu tổng quát của đề tài là khám phá mối quan hệ giữa vốn tâm lý, căng thẳng công việc và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế t¿i TP.HCM. Trên c¡ sá kết quÁ nghiên cứu, luận án đề xuÃt một số hàm ý quÁn trị nhằm nâng cao vốn tâm lý của nhân viên y tế để qua đó nhằm nâng cao sự gắn kết với cơng việc và giÁm căng thẳng nghề nghiệp của các nhân viên y tế.

1.2.2. Mục tiêu cụ thể

Trên c¡ sá mục tiêu tổng quát, mục tiêu cụ thể của đề tài đ°ợc xác định gồm có 4 mục tiêu quan trọng sau:

- Khám phá mối quan hệ và đo l°ßng sự Ánh h°áng của các thành phần thuộc

vốn tâm lý đến sự căng thẳng công việc của các nhân viên y tế.

- Khám phá mối quan hệ và đo l°ßng sự Ánh h°áng của của các thành phần

thuộc vốn tâm lý đến sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế.

- Khám phá mối quan hệ và đo l°ßng sự Ánh h°áng của căng thẳng cơng việc

đến sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế.

- Trên c¡ sá kết quÁ phân tích, luận án đề xuÃt các hàm ý quÁn trị nhằm nâng cao vốn tâm lý của nhân viên y tế để qua đó nhằm nâng cao sự gắn kết với công việc và giÁm căng thẳng nghề nghiệp của các nhân viên y tế.

1.3. Câu hỏi nghiên cāu

Để đ¿t đ°ợc những mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài này đi vào trÁ lßi những câu hỏi sau:

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

- Mối quan hệ và mức độ Ánh h°áng của các thành phần thuộc vốn tâm lý đến sự căng thẳng công việc của các nhân viên y tế nh° thế nào?

- Mối quan hệ và mức độ Ánh h°áng của các thành phần thuộc vốn tâm lý đến

sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế nh° thế nào?

- Mối quan hệ và mức độ Ánh h°áng của sự căng thẳng nghề nghiệp đến sự

gắn kết với công việc của các nhân viên y tế nh° thế nào?

- Những hàm ý quÁn trị nào nhằm nâng cao vốn tâm lý của nhân viên y tế để nâng cao sự gắn kết với công việc và giÁm căng thẳng nghề nghiệp của các nhân viên y tế?

1.4. Đối t°ợng và ph¿m vi nghiên cāu

1.4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là vốn tâm lý, các thành phần thuộc vốn tâm

lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của nhân viên y tế.

Đối tượng khÁo sát của luận án là những nhân viên y tế làm việc t¿i các bệnh

viện công. Cụ thể, các đối t°ợng đ°ợc khÁo sát bao gồm bác sĩ, d°ợc sĩ và điều d°ỡng. Luận án tập trung khÁo sát ba đối t°ợng này vì những bác sĩ, d°ợc sĩ và điều d°ỡng là những đối t°ợng đ°ợc xem nh° x°¡ng sống của hệ thống chăm sóc sức khoẻ của bÃt kỳ quốc gia nào. Đồng thßi, nếu nhìn á khía c¿nh làm việc nhóm ăn ý, t°¡ng hỗ nhau giữa các nhân viên y tế, thì ba thành tố nịng cốt là bác sĩ 3 d°ợc sĩ 3 điều d°ỡng đóng vai trị thiết yếu để có thể chăm sóc y tế cho những bệnh nhân đ°ợc tối °u (Võ Thị Hà, 2018).

1.4.2. Phạm vi nghiên cứu

Không gian nghiên cứu: Luận án thực hiện khÁo sát các nhân viên y tế công

tác t¿i ba bệnh viện cơng á TP.HCM. Ba bệnh viện đó bao gồm: Bệnh viện Đ¿i học Y D°ợc TP.HCM, Bệnh viện Chợ Rẫy và Bệnh viện Thống NhÃt. T¿i Việt Nam, các bệnh viện đều phÁi thống nhÃt quy trình khám bệnh t¿i Khoa Khám bệnh theo Quyết định 1313/QĐ-BYT của Bộ Y tế. Do đó, sự khác biệt đáng kể giữa các bệnh viện là

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

sự khác biệt giữa các tuyến bệnh viện. Đặc điểm chung của ba bệnh viện này là đều là bệnh viện tuyến cuối và trực thuộc Bộ Y tế nên chịu áp lực rÃt lớn. Đồng thßi, đây là 3 bệnh viện lớn á TP.HCM và c¡ chế chính sách t¿i 3 bệnh viện này tốt h¡n so với các bệnh viện cơng khác cũng có trụ sá á TP.HCM. Bên c¿nh đó, hiện nay, nhiều c¡ sá y tế tuyến d°ới cũng bị quá tÁi và thiếu trang thiết bị, thuốc men nên chuyển bệnh nhân lên tuyến trung °¡ng. Ngoài ra, trong số bệnh nhân đổ dồn lên tuyến trên cũng có nhiều tr°ßng hợp mặc dù có thể điều trị á bệnh viện tuyến huyện, tuyến tỉnh nh°ng vẫn lên thẳng các bệnh viện tuyến cuối để khám chữa bệnh ngày càng nhiều gây áp lực quá tÁi nặng nề lên các bệnh viện. Nếu tình tr¿ng này kéo dài sẽ Ánh h°áng không tốt đến tâm lý và sức khỏe của nhân viên y tế. Do đó, khÁo sát các đối t°ợng là bác sĩ, d°ợc sĩ và điều d°ỡng t¿i ba bệnh viện này sẽ có cái nhìn khái qt về vốn tâm lý, mức độ căng thẳng của các nhân viên này, đặc biệt là từ vai trò là các bệnh viện tuyến cuối á TP.HCM, từ đó các các giÁi pháp giÁm căng thẳng và nâng cao mức độ gắn kết với công việc thông qua việc tác động đến đặc điểm vốn tâm lý của các nhân viên này.

Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu dùng để thực hiện nghiên cứu bao gồm cÁ nguồn

dữ liệu s¡ cÃp và nguồn dữ liệu thứ cÃp. Cụ thể:

- Dữ liệu thứ cÃp đ°ợc thu thập trong khoÁng thßi gian chủ yếu từ năm 2010 - 2022.

- Dữ liệu s¡ cÃp đ°ợc tác giÁ tiến hành thu thập thông qua cuộc khÁo sát trong khung thßi gian từ tháng 6 năm 2020 đến tháng 12 năm 2020.

1.5. Ph°¢ng pháp nghiên cāu

Luận án sử dụng ph°¡ng pháp hỗn hợp bao gồm ph°¡ng pháp nghiên cứu định tính và định l°ợng.

Ph°¡ng pháp định tính: thực hiện thơng qua kỹ thuật phỏng vÃn sâu và thÁo luận nhóm tập trung để tóm tắt các khái niệm, xây dựng bÁng câu hỏi khÁo sát phù hợp cho từng thang đo, bổ sung vào các thang đo lý thuyết những yếu tố thuộc vốn tâm lý, căng thẳng công việc và sự gắn kết với cơng việc của nhân viên từ đó đ°a ra

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

các giÁ thuyết nghiên cứu và xây dựng mơ hình nghiên cứu chính thức. Đồng thßi thiết lập bÁng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức. Trong giai đo¿n chính thức, nghiên cứu thực hiện với kỹ thuật khÁo sát trực tiếp thông qua bÁng câu hỏi điều tra.

Tiếp theo, nghiên cứu sử dụng ph°¡ng pháp định l°ợng để kiểm tra giÁ thuyết về mối quan hệ giữa vốn tâm lý, căng thẳng công việc và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế bằng mơ hình ph°¡ng trình cÃu trúc dựa trên bình ph°¡ng tối thiểu riêng phần (PLS-SEM). Hair Jr và cộng sự (2016) cho rằng PLS-SEM có thế m¿nh khi bộ dữ liệu khơng có phân phối chuẩn, hoặc mơ hình có hiện t°ợng đa tuyến hoặc mơ hình nghiên cứu có nhiều mối quan hệ trung gian. Trong luận án này, tác giÁ sử dụng phần mềm SmartPLS 3.2.8 để đánh giá mô hình đo l°ßng, và mơ hình cÃu trúc. Trong khi đó, phân tích sự khác biệt sẽ dựa trên phần mềm SPSS 26.

1.6. Bố cục cÿa luÁn án

Luận án <Vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc của các nhân viên y tế t¿i TP.HCM= sẽ đ°ợc bố cục nh° sau:

Ch°¡ng 1: Giới thiệu

Ch°¡ng này tác giÁ sẽ trình bày tổng quát về đề tài, bao gồm mục tiêu nghiên cứu, đối t°ợng và ph¿m vi nghiên cứu, ph°¡ng pháp nghiên cứu, ý nghĩa và bố cục của luận án.

Ch°¡ng 2: C¡ sá lý thuyết và mơ hình nghiên cứu

Trong ch°¡ng tiếp theo, tác giÁ tiến hành trình bày khái qt hóa lý thuyết về vốn tâm lý, căng thẳng nghề nghiệp và sự gắn kết với công việc. Trên c¡ sá các nghiên cứu thực nghiệm liên quan đề tài xây dựng giÁ thuyết và mơ hình nghiên cứu cho luận án.

Ch°¡ng 3: Thiết kế nghiên cứu

Ch°¡ng này, tác giÁ sẽ trình bày thiết kế nghiên cứu của luận án. Xây dựng và hoàn thiện thang đo các khái niệm trong mơ hình lý thuyết. ThÁo luận chuyên gia

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

nhằm điều chỉnh thang đo phù hợp với lĩnh vực y tế từ đó xây dựng phiếu khÁo sát s¡ bộ. Nghiên cứu s¡ bộ sử dụng kiểm định độ tin cây Cronbach9s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đánh giá độ tin cậy và giá trị hội tụ của thang đo. Bên c¿nh đó trong giai đo¿n nghiên cứu chính thức, kỹ thuật PLS-SEM sẽ đ°ợc sử dụng để phân tích kết quÁ dữ liệu điều tra nghiên cứu chính thức.

Ch°¡ng 4: Kết quÁ nghiên cứu

Ch°¡ng này sẽ trình bày kết quÁ nghiên cứu của luận án. Cụ thể, ch°¡ng 4 đi vào mô tÁ những đặc tr°ng c¡ bÁn của mẫu nghiên cứu. Kết quÁ nghiên cứu đ°ợc thể hiện qua đánh giá mơ hình đo l°ßng và mơ hình cÃu trúc trong mơ hình PLS-SEM. Phân tích sự khác biệt cũng đ°ợc thực hiện nhằm đánh giá sự khác biệt về mức độ gắn kết trong công việc giữa các nhân viên y tế theo các đặc điểm nhân khẩu học.

Ch°¡ng 5: Kết luận và hàm ý quÁn trị

Ch°¡ng này nhằm rút ra kết luận về các vÃn đề nghiên cứu với những phát hiện đ°ợc thể hiện trong Ch°¡ng 4. Bên c¿nh đó, ch°¡ng 5 cũng đ°a ra những hàm ý quÁn trị và đề xuÃt chính sách cho các đối t°ợng có liên quan, thÁo luận về những đóng góp lý thuyết và ứng dụng thực tế của nghiên cứu. H¿n chế của luận án cũng đ°ợc trình bày và gợi ý h°ớng nghiên cứu trong t°¡ng lai.

Tóm tắt chương 1

Trên c¡ sá các lý thuyết và bối cÁnh thực tiễn liên quan, luận án đ°a ra lý do nghiên cứu. Đồng thßi, các mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu cũng đã đ°ợc xác định. Ph°¡ng pháp đ°ợc sử dụng trong luận án là ph°¡ng pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp giữa ph°¡ng pháp định tính và định l°ợng để giÁi quyết các mục tiêu của nghiên cứu này. Ngoài ra, ch°¡ng 1 cũng giới thiệu đối t°ợng, ph¿m vi, đóng góp và bố cục của luận án.

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

CH¯¡NG 2: C¡ Sà LÝ THUY¾T VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CĀU

2.1. Các khái nißm nghiên cāu

2.1.1. Vốn tâm lý

2.1.1.1. Khái niệm

Luthans và Youssef (2007) định nghĩa vốn tâm lý (Psychological Capital) là: <tr¿ng thái phát triển tâm lý tích cực của một cá nhân và đ°ợc đặc tr°ng bái: (1) có sự tự tin (tự tin chun mơn) để sử dụng vào nỗ lực cần thiết để hoàn thành cơng việc khó khăn; (2) có tinh thần l¿c quan (sự l¿c quan) về thành công hiện t¿i và trong t°¡ng lai; (3) kiên trì h°ớng tới mục tiêu, và khi cần thiết, có thể chuyển lộ trình đi tới mục tiêu (có niềm tin) để thành cơng; và (4) khi gặp phÁi vÃn đề và tình huống khó khăn, thì có thể duy trì và phục hồi hoặc thậm chí tiến bộ h¡n (khÁ năng phục hồi) để đ¿t đ°ợc thành công=.

Cũng theo một mơ tÁ về vốn tâm lý thì vốn tâm lý là (1) là một yếu tố cốt lõi của tính tích cực (đ°ợc dựa trên các mơ hình tâm lý tích cực); (2) các tr¿ng thái đáp ứng tiêu chí POB nói chung (bao gồm các tr¿ng thái tâm lý dựa trên POB hoặc tiêu chí POB); và (3) nó v°ợt ra ngồi vốn con ng°ßi và vốn xã hội (<những gì b¿n biết= và <những ng°ßi b¿n biết=) để đ¿t đ°ợc một lợi thế và nâng cao hiệu q, tính c¿nh tranh thơng qua đầu t° / phát triển (t°¡ng tự nh° vốn kinh tế hoặc tài chính) yếu tố <b¿n là ai=. Nh° vậy, bốn yếu tố đáp ứng định nghĩa và tiêu chuẩn của Vốn tâm lý tốt nhÃt, là Niềm hy vọng, KhÁ năng phục hồi, Tinh thần l¿c quan, và Sự tự tin. Việc sử dụng các yếu tố này đã trá nên ngày càng phổ biến trong các nghiên cứu về hành vi tổ chức (Luthans và cộng sự, 2008).

Vốn tâm lý v°ợt ra ngồi vốn con ng°ßi (<những gì b¿n biết=) và vốn xã hội (<những ng°ßi b¿n biết=), và có nhiều liên quan trực tiếp với <b¿n là ai= và quan trọng h¡n là <ng°ßi mà b¿n sẽ trá thành=. Vì vậy, theo Luthans, Avey, Avolio, Norman, và Combs (2006) thì nội dung của vốn tâm lý là phát triển một cá nhân trá thành một cá

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

nhân tốt nhÃt có thể. Vốn tâm lý có thể ổn định trong một khng thßi gian, nh°ng sẽ khơng ổn định nh° tính cách và giá trị cốt lõi của một cá nhân cụ thể, và do đó có tính tr¿ng thái và có thể thay đổi và phát triển.

2.1.1.2. Thành phần của Vốn tâm lý

Những nghiên cứu đã chứng minh các yếu tố bậc hai của vốn tâm lý có thể đ°ợc phát triển (Bandura, 1997; Carver và cộng sự, 2005; Luthans và cộng sự, 2006; Snyder, Lopez, Edwards, & Marques, 2021). Các thành phần của vốn tâm lý bao gồm:

 Sự tự tin

<Sự tự tin (Self-efficacy)= có thể đ°ợc sử dụng thay thế cho nhau với thuật ngữ <niềm tin= bắt nguồn từ cơng trình nghiên cứu của Bandura (1997). Khơng có một định nghĩa phổ quát về sự tự tin. Định nghĩa phổ biến nhÃt là của Bandura (1997), trong đó sự tự tin đ°ợc cho là việc một ng°ßi có thể thực hiện một quá trình hành động nh° thế nào để đối phó với một tình huống cụ thể. Khái niệm về sự tự tin có thể đ°ợc truy nguyên từ Lý thuyết nhận thức xã hội của Bandura, trong đó nêu ra năm q trình nhận thức là: t°ợng tr°ng, suy nghĩ, quan sát, tự điều chỉnh và tự phÁn ánh. Bandura (1997) nói rằng trong bốn thành phần của vốn tâm lý, sự tự tin là thứ có cÃu trúc tốt h¡n về mặt lý thuyết và thực hành.

Các học giÁ khác thích sử dụng thuật ngữ <khÁ năng độc lập (self-sufficiency)= để chỉ khái niệm t°¡ng tự. Theo đó <khÁ năng độc lập= là những ng°ßi có khÁ năng độc lập chia các nhiệm vụ thành các phần nhỏ h¡n và cố gắng đ¿t đ°ợc những mục tiêu nhỏ này, tập hợp các kết quÁ đó dẫn đến việc đ¿t đ°ợc một mục tiêu to lớn. Theo Bandura (1997), sự tự tin Ánh h°áng đến cách mọi ng°ßi nhận thức thực tế, cÁm nhận, hành động và diễn giÁi các sự kiện. Bằng chứng là những ng°ßi có sự tự tin thÃp dễ dàng bị thuyết phục rằng nỗ lực giÁi quyết các nhiệm vụ phức t¿p khơng kiên trì. Tuy nhiên, định nghĩa đ°ợc áp dụng nhiều nhÃt cho POB là của Luthans (2002), theo đó <sự tự tin đề cập đến niềm tin của một cá nhân về khÁ năng của mình để huy động động lực, nguồn lực nhận thức và các khóa học hành động cần thiết để thực hiện thành công một nhiệm vụ cụ thể trong một bối cÁnh nhÃt định=. Điều quan trọng cần l°u ý

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

là sự tự tin có thể đ°ợc xây dựng để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một tình huống nhÃt định.

Bandura (1997) quy định rằng khi một cá nhân tự tin, họ có nhiều khÁ năng đ°a ra lựa chọn để thực sự tham gia vào một nhiệm vụ và đón nhận một thử thách. Một ng°ßi tự tin đ°ợc xem là ng°ßi có thể h°ớng nhiều nỗ lực và động lực h¡n để hoàn thành thành cơng một nhiệm vụ và kiên trì khi gặp trá ng¿i, ngay cÁ khi thÃt b¿i ban đầu. Luthans (2002) khẳng định rằng các nhà quÁn lý bệnh viện tự tin có một tiểu sử hỗ trợ hiệu quÁ và hiệu suÃt cao trong các tổ chức. Những ng°ßi có sự tự tin cao khơng chß đợi những mục tiêu đầy thách thức đ°ợc đặt ra cho họ, mà th°ßng đ°ợc gọi là giÁm sự bÃt đồng Thay vào đó, họ t¿o ra sự khác biệt của riêng mình bằng cách đặt mục tiêu cho họ khao khát h°ớng tới. Thiếu năng lực bÁn thân có thể là kết q của sự nghi ngß bÁn thân, sự chỉ trích từ ng°ßi khác cũng nh° thÃt b¿i nhiều lần trong một nhiệm vụ (Judge, Erez, Bono, & Thoresen, 2002). Có một dịng suy nghĩ sự khác biệt giữa niềm tin vào bÁn thân cụ thể với niềm tin vào bÁn thân nói chung. Điều thú vị là cÁ hai lo¿i năng lực bÁn thân đều có sự tự tin chung. Năng lực bÁn thân nói chung đ°ợc xác định bái Judge và cộng sự (2002) nh° là một phán đoán về một ng°ßi có thể thực hiện tốt nh° thế nào trong nhiều tình huống khác nhau. Tr¿ng thái tâm lý tích cực và chung này có thể hữu ích trong việc xác định thành công ngay cÁ trong các tình huống cụ thể. Điều này khơng giống nh° niềm tin vào bÁn thân cụ thể có ranh giới về ứng dụng của nó (Luthans, 2002).

Luthans (2002) đã khẳng định rằng thành cơng tr°ớc đó giúp xây dựng niềm tin liên tục. Tuy nhiên, chìa khóa của sự tự tin đ°ợc thừa nhận phụ thuộc vào cách một ng°ßi diễn giÁi và xử lý thành cơng; cho dù khó khăn để đ¿t đ°ợc qua nỗ lực của một ng°ßi hoặc nếu nó chỉ đ°ợc chuyển giao đ¡n giÁn. Có liên quan đến sự tiếp nhận thay thế, ng°ßi ta cần có khÁ năng xác định bằng một mơ hình thành cơng để xây dựng sự tự tin. Một ví dụ sẽ là quan sát một ng°ßi quan trọng khác đang thành cơng trong vai trị hiện t¿i do đó khuyến khích năng lực của ng°ßi quan sát để thành cơng. Luthans (2002) nói rằng thể chÃt và tâm lý tốt có thể khiến ng°ßi ta tự tin trái ng°ợc với khi bị bệnh hoặc bị suy yếu.

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

Nhìn chung, sự tự tin là yếu tố quan trọng nhÃt quyết định đến những hành vi mà ng°ßi đó lựa chọn để thể hiện và sự kiên gan bền bỉ của họ trong những nỗ lực đối mặt với thử thách khó khăn. Sự tự tin vào năng lực không phÁi là một kĩ năng thu đ°ợc, nó là niềm tin của tơi vào cái tôi làm đ°ợc trong những điều kiện nhÃt định. Nó khơng liên quan đến niềm tin vào khÁ năng của con ng°ßi á những năng lực chuyên mơn hay những hành động máy móc tầm th°ßng mà đến niềm tin của tôi á khÁ năng sắp đặt và sử dụng kĩ năng và năng lực trong những tình huống dễ thay đổi và đầy thử thách. Sự tự tin vào năng lực không đ¡n giÁn là tiên đốn về hành vi. Nó khơng liên quan đến cái tôi tin tôi sẽ làm, mà là cái tơi tin tơi có thể làm. Thuyết tự tin vào năng lực đồng thßi cũng xác nhận rằng sự tự tin đóng vai trị then chốt trong sự điều chỉnh tâm lý, những vÃn đề tâm lý và sức khỏe thể chÃt, cũng nh° những thay đổi chiến l°ợc hành vi đ°ợc h°ớng dẫn chuyên nghiệp hay tự phát (Luthans, 2002).

 Niềm hy vọng

Mặc dù niềm hy vọng (hope) là một thuật ngữ th°ßng đ°ợc sử dụng vì các cá nhân th°ßng hy vọng sẽ làm/hồn thành tốt nhiệm vụ. Có bằng chứng hỗ trợ cho thÃy niềm hy vọng đ°ợc liên kết chặt chẽ với các kỳ vọng mục tiêu, kiểm sốt nhận thức và Ánh h°áng tích cực (Luthans, 2002). Snyder và cộng sự (2021) cho rằng niềm hy vọng phÁn ánh <niềm tin rằng ta có thể tìm thÃy con đ°ßng dẫn đến những thành q mong muốn và có động lực để b°ớc tiếp trên con đ°ßng Ãy=. Hy vọng bao gồm 2 yếu tố: con đ°ßng đi và năng lực ý chí. Con đ°ßng đi chính là khÁ năng xây dựng một lộ trình làm việc nhằm đ¿t đ°ợc những thành quÁ mong muốn và năng lực ý chí chính là nhận thức, lĩnh hội đ°ợc con đ°ßng đi đến thành cơng. Con đ°ßng đi hỗ trợ cho nhân viên nhận ra mục tiêu mà công ty đặt ra và cách chuyển những mục tiêu đó thành hành động của chính nhân viên nhằm đ¿t thành quÁ mong muốn. Năng lực ý chí giúp cho nhân viên trong việc điều khiển hành động của họ nhằm đ¿t mục tiêu đề ra và đặc biệt và đ°a nguồn động lực cần thiết vào con đ°ßng đi của họ.

Luthans và cộng sự (2006) đã làm cân bằng thành phần tự kiểm soát về niềm hy vọng với những kỳ vọng hiệu quÁ và thành phần của quy trình với kỳ vọng kết quÁ

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

hiệu quÁ. Sự khác biệt lớn giữa niềm hy vọng và tinh thần l¿c quan là những kỳ vọng l¿c quan đ°ợc hình thành thơng qua những ng°ßi khác là những lực l°ợng bên ngoài bÁn thân, trong khi hy vọng đ°ợc bắt đầu và quyết định thông qua bÁn thân (Luthans, 2002). Mặc dù nghiên cứu tr°ớc đó liên kết năng lực tâm lý của niềm hy vọng với tâm lý học lâm sàng, có bằng chứng liên quan đến niềm hy vọng với thành tích học tập và thể thao (Onwuegbuzie & Snyder, 2000).

Ngày càng có nhiều kiến thức cho thÃy mức độ mà ng°ßi ta hy vọng đ°ợc xác định bằng sự kiểm sốt nhận thức mà ng°ßi ta có. Theo Luthans (2002), những ng°ßi có mức độ hy vọng cao có động lực và mong muốn đ¿t đ°ợc mục tiêu. Hy vọng có thể là tính tình, có nghĩa là nó có thể đ°ợc hiển thị trên tÃt cÁ các tình huống và thßi gian. Các cá nhân cũng có thể có hy vọng ổn định, chỉ biểu hiện trong các tình huống cụ thể. Những nỗ lực đã đ°ợc thực hiện để thúc đẩy năng lực của hy vọng thông qua các sáng kiến đào t¿o. Kết quÁ ban đầu từ những nỗ lực này tập trung vào thiết kế mục tiêu, t¿o quy trình và v°ợt qua các trá ng¿i đang khuyến khích và có thể giúp các nhà quÁn lý nhân sự làm giÁm bớt sự hiểu biết về những thách thức so với những trá ng¿i trong kiểm soát căng thẳng.

 Tinh thần l¿c quan

Theo Carver và cộng sự (2005) những ng°ßi có tinh thần l¿c quan (Optimism) đ°ợc mô tÁ là những ng°ßi nghĩ rằng những điều tốt đẹp sẽ xÁy ra với họ và những ng°ßi bi quan là những ng°ßi nghĩ rằng những điều tồi tệ sẽ xÁy ra với họ. Những ng°ßi l¿c quan đã biết nhận thức các sự kiện bÃt lợi là tr¿ng thái t¿m thßi trong khi những ng°ßi bi quan coi các sự kiện bÃt lợi là tình huống vĩnh viễn.

Trong lĩnh vực hành vi tổ chức tích cực, tinh thần l¿c quan đ°ợc hỗ trợ bái lý thuyết và nghiên cứu. Seligman (2006) định nghĩa <tinh thần l¿c quan nh° là khuynh h°ớng duy trì một cái nhìn tích cực=. Những ng°ßi l¿c quan là những ng°ßi đ°a ra các phân bổ nội bộ, ổn định liên quan đến các sự kiện tích cực (ví dụ: hồn thành nhiệm vụ) và những ng°ßi gán lý do bên ngồi, khơng ổn định và lý do cụ thể cho các sự kiện tiêu cực (ví dụ: thßi h¿n bị bỏ lỡ). Những ng°ßi l¿c quan tin t°áng vào

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

những tình huống thuận lợi mà họ gặp phÁi và tin rằng những động lực đằng sau những tình huống này nằm trong khÁ năng của họ và họ cÁm thÃy kiểm soát đ°ợc các sự kiện trong cuộc sống của họ. Một định h°ớng bi quan ngăn cÁn những tác động tích cực của thành cơng và khuyến khích tiềm năng hủy diệt của thÃt b¿i (Luthans & Youssef, 2007).

Trong một nỗ lực để đối phó với những lßi chỉ trích, ý t°áng về sự l¿c quan thực tế đã đ°ợc đ°a ra. Tinh thần l¿c quan thực tế bao gồm một đánh giá khách quan về những gì ng°ßi ta có thể đ¿t đ°ợc trong một tình huống cụ thể, dựa trên các nguồn lực có sẵn t¿i thßi điểm đó. Để l¿c quan, ng°ßi ta đ°ợc khun nên có sự khoan dung cho các sự việc xÁy ra trong quá khứ, đánh giá cao cho hiện t¿i và c¡ hội cho những gì đang á phía tr°ớc. Sự l¿c quan đã đ°ợc liên kết với các kết quÁ tích cực nh° mức độ động lực lớn h¡n và sự hiện diện tâm lý nhiều h¡n. Cách thức mà một ng°ßi cố gắng thực hiện nhiều việc khác nhau tùy thuộc vào quan điểm của cá nhân về các sự việc. Định h°ớng l¿c quan hoặc bi quan của một ng°ßi có thể Ánh h°áng đến việc hồn thành cơng việc của họ.

Những hành động tích cực có tổ chức tập trung vào sự l¿c quan mang tính thực tế liên quan đến việc nâng cao và tập trung vào những khía c¿nh mà mình có lợi thế. Những nhân viên l¿c quan luôn khác biệt á chỗ họ ln mong đợi kết q tích cực trong mơi tr°ßng làm việc thay đổi. Khi mọi ng°ßi đ°¡ng đầu với nghịch cÁnh, khó khăn, họ trÁi nghiệm cÁm xúc khác nhau, từ sự phÃn khích và háo hức đến tức giận, lo lắng, và trầm cÁm. Sự cân bằng giữa các cÁm xúc xt hiện liên quan đến trình độ của ng°ßi l¿c quan hay bi quan. Ng°ßi l¿c quan là những ng°ßi mong đợi kết q tích cực, thậm chí khi mọi việc khó khăn. Sự tự tin mang l¿i sự kết hợp của cÁm giác t°¡ng đối tích cực. Những ng°ßi bi quan mong đợi kết quÁ tiêu cực. Sự nghi ngß có khÁ năng mang l¿i cÁm giác lo âu, cÁm giác tội lỗi, tức giận, buồn bã, hay tuyệt vọng (Carver và cộng sự, 2005).

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

 KhÁ năng phục hồi

Ý t°áng về khÁ năng phục hồi của cá nhân khi đối mặt với nghịch cÁnh đã đ°ợc nói đến trong một khoÁng thßi gian rÃt dài. Ý t°áng này đ°ợc nhận thÃy rõ ràng trong thần tho¿i, truyện cổ tích, nghệ thuật, và văn học qua nhiều thế kỷ d°ới chân dung là nam anh hùng và nữ anh hùng. Khi tâm lý học phát triển nh° một khoa học có hệ thống trong thế kỷ 19 và đầu thế kỷ 20, có một mối quan tâm rõ ràng về sự thích nghi của cá nhân tới mơi tr°ßng, điều mà ta có thể thÃy đ°ợc trong những giÁ thiết từ chọn lọc tự nhiên đến cái tôi tâm lý học tâm lý. KhÁ năng phục hồi (Resilience) bắt nguồn sâu xa trong công tác lâm sàng, đặc biệt là trong lĩnh vực tâm lý học trẻ em. Đó là một khái niệm từng đ°ợc coi là một khÁ năng thông th°ßng, đến mức độ nào đó là năng khiếu có đ°ợc bái một số ng°ßi, nh° một phẩm chÃt hiếm có liên quan đến một ng°ßi đối phó với những tình huống khơng mong muốn. Việc xử lý khÁ năng phục hồi nh° một tr¿ng thái bắt đầu từ năm 1970 với nghiên cứu về các bà mẹ bị tâm thần phân liệt và con cái của họ (Luthans, 2002). Theo Luthans (2002), các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực lâm sàng phát hiện ra rằng mặc dù một số trẻ em không thể sống sót sau căn bệnh tàn khốc này, một số trẻ đã có thể phục hồi và sống sót sau khi bị tâm thần phân liệt. Masten (2001) đã khẳng định rằng khÁ năng phục hồi không phÁi là một phẩm chÃt hiếm thÃy á một vài cá nhân, nó đúng h¡n là một phẩm chÃt tâm lý có thể đ°ợc phát triển á ng°ßi bình th°ßng.

Quan điểm về khÁ năng phục hồi này đã thay đổi, giß đây nó gắn liền với những ng°ßi bình th°ßng hàng ngày và nó rÃt quan trọng vì nó có ý nghĩa thúc đẩy năng lực cho các cá nhân và xã hội (Masten, 2001). KhÁ năng phục hồi có thể đ°ợc coi là khÁ năng của các cá nhân để đối phó thành cơng khi đối mặt với sự thay đổi quan trọng, nghịch cÁnh hoặc rủi ro (Luthans, 2002). KhÁ năng này thay đổi theo thßi gian và đ°ợc nâng cao bái các yếu tố bÁo vệ trong cá nhân và môi tr°ßng (Luthans, 2002). KhÁ năng phục hồi là khÁ năng phục hồi l¿i từ tai °¡ng, sự rủi ro, xung đột, thÃt b¿i hoặc thậm chí thay đổi. Nó v°ợt xa sự thích nghi đ¡n thuần với các tình huống. KhÁ năng phục hồi có một quỹ đ¿o theo ngữ cÁnh về ý nghĩa. Đáng chú ý, sự khác biệt chính giữa hiệu quÁ và khÁ năng phục hồi là khÁ năng phục hồi có xu h°ớng

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

có một miền nhỏ h¡n và đó là một khái niệm phÁn ứng chứ khơng phÁi chủ động (Luthans, 2002). Các thuộc tính của những ng°ßi có khÁ năng phục hồi nhanh bao gồm năng lực xã hội, kỹ năng giÁi quyết vÃn đề, tự chủ và ý thức về mục đích và

t°¡ng lai.

2.1.2. Căng thẳng nghề nghiệp

2.1.2.1. Khái niệm

Căng thẳng nghề nghiệp (Occupational stress) hay căng thẳng công việc là vÃn đề nhận thức tiêu cực, gây mÃt cân đối trong việc xử lý căng thẳng trong công việc, và Ánh h°áng xÃu đến tinh thần và thể chÃt. Có hai khía c¿nh quan trọng của khái niệm này. Thứ nhÃt là nguồn gây căng thẳng phÁi đ°ợc nhận thức khi cá nhân bị các triệu chứng căng thẳng. Thứ hai, các cá nhân phÁi thể hiện dÃu hiệu khơng ứng phó đ°ợc. Do đó trọng tâm là về bÁn chÃt t°¡ng tác của mối quan hệ giữa yêu cầu nhận thức đ°ợc và phÁn ứng cá nhân đối với những yêu cầu này (Cox, 1987). Do đó, căng thẳng nghề nghiệp đ°ợc định nghĩa là căng thẳng liên quan đến công việc do sự mÃt cân bằng nhận thức đ°ợc giữa yêu cầu phát sinh từ đặc điểm công việc (một tác nhân gây căng thẳng) và khÁ năng ứng phó của cá nhân (về thể chÃt hoặc tâm lý), dẫn đến kiệt sức hoặc thói quen ứng phó của cá nhân. Hệ quÁ của kiệt sức có thể là về mặt sinh lý, tâm lý, và hành vi, hoặc cách khác hoặc có thể là một sự kết hợp của các yếu tố này (Kavanagh, Hurst, & Rose, 1981).

Căng thẳng nghề nghiệp đ°ợc định nghĩa theo Beehr và Newman (1978) là <một tình huống trong đó các yếu tố liên quan đến cơng việc t°¡ng tác với ng°ßi lao động và làm thay đổi (tức là làm gián đo¿n hoặc nâng cao) tình tr¿ng tâm lý và/hoặc sinh lý của ng°ßi đó (tức là tinh thần 3 thể chÃt), buộc họ phÁi đi chệch khỏi ho¿t động bình th°ßng=. BÁn thân công việc không phÁi là nguyên nhân gây ra căng thẳng. Thay vào đó là các yêu cầu và áp lực đặt lên các nhân viên đó trá nên quá mức và đ°ợc gọi là căng thẳng nghề nghiệp (Wainwright & Calnan, 2002). Nhiều nhà nghiên cứu ủng hộ quan điểm này bằng cách chỉ ra rằng căng thẳng nghề nghiệp là một phÁn ứng đối với một việc mÃt hoặc thiếu kiểm soát hiệu quÁ công việc và cho rằng căng

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

thẳng sẽ phát triển khi một cá nhân phÁi làm những việc họ vốn không thể làm hoặc sẵn sàng làm.

Theo Spielberger, Vagg, và Wasala (2003), căng thẳng nghề nghiệp đ°ợc ghi nhận là một q trình phức t¿p bao gồm ba c¡ chế chính: (a) Nguồn căng thẳng mà gặp phÁi trong môi tr°ßng làm việc; (b) sự nhận thức và đánh giá của một nhân viên đối với một tác nhân gây căng thẳng; (c) và những phÁn ứng về mặt tâm lý để ứng phó với tác nhân gây stress. Mơ hình Tr¿ng thái 3 Đặc điểm (State-Trait model) của Spielberger về vÃn đề căng thẳng nghề nghiệp tập trung vào mức độ nghiêm trọng và tần suÃt xÁy ra của hai lo¿i tác nhân gây căng thẳng chính, bao gồm áp lực cơng việc và sự thiếu hỗ trợ (Spielberger và cộng sự, 2003). Căng thẳng do công việc đ°ợc mô tÁ nh° là sự kích thích tinh thần thể chÃt bái yêu cầu về thể chÃt và/hoặc tâm lý của công việc. Nếu một tác nhân gây căng thẳng đ°ợc coi là có tính đe dọa thì ng°ßi đó có thể phÁn ứng bằng sự tức giận và lo lắng và điều này sẽ kích ho¿t hệ thống thần kinh tự trị. Nếu phÁn ứng này kéo dài và trầm trọng thêm, thì sẽ gây ra căng thẳng về thể chÃt và tâm lý và có thể gây ra những hành vi không mong muốn (Spielberger và cộng sự, 2003).

Lazarus và Folkman (1984) đề xuÃt rằng căng thẳng nghề nghiệp là một trÁi nghiệm cá nhân. Nó có thể bao gồm các phÁn ứng thể chÃt (nh° đau đầu, đau ốm, mệt mỏi và các vÃn đề về giÃc ngủ) đối với điều kiện làm việc khơng thuận lợi. Căng thẳng cũng có thể đ°ợc xem nh° là một phÁn ứng cÁm xúc đối với yêu cầu và kỳ vọng bên ngoài. Nh° vậy, căng thẳng có thể đ°ợc xem là một tr¿ng thái cÁm xúc và xÁy ra không chỉ do đ¡n thuần từ các nguồn bên ngồi, mà cịn từ những gì diễn ra bên trong con ng°ßi.

Cuối cùng, theo Hardy, Carson, và Thomas (1998), quá trình căng thẳng có thể đ°ợc chia thành ba cÃp độ. à cÃp độ đầu tiên, căng thẳng đến từ các tác nhân gây căng thẳng bên ngồi, ví dụ nh° nhu cầu công việc cao, thiếu nguồn lực và thiếu sự hỗ trợ từ các giám sát viên và đồng nghiệp - đây là những yếu tố gây căng thẳng nghề nghiệp cụ thể. CÃp độ thứ hai có thể đ°ợc xem nh° là các yếu tố chống l¿i các tác

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

động tiêu cực của căng thẳng đối với cá nhân và mức độ thứ ba trong quá trình này bao gồm các kết quÁ của sự căng thẳng, có thể là tích cực hoặc tiêu cực.

TÃt cÁ các định nghĩa trên đều cho thÃy việc trÁi nghiệm căng thẳng nghề nghiệp phụ thuộc vào nhận thức hoặc đánh giá của các cá nhân trong mỗi tình huống. Do đó nó là một đánh giá chủ quan. Đây có thể là lý do t¿i sao các cá nhân khác nhau về mức căng thẳng nghề nghiệp mà họ nhận thức và lý do t¿i sao hai ng°ßi, trong cùng một tình huống, l¿i phÁn ứng khác nhau về căng thẳng mà họ nhận thức đ°ợc. Ngoài ra, Hardy và cộng sự (1998) đã chỉ ra rằng có những biến nhÃt định có thể làm giÁm tác động tiêu cực của các tác nhân gây căng thẳng lên các cá nhân. Nghiên cứu này lập luận rằng mức Vốn tâm lý có tác dụng dài h¿n của căng thẳng lên các cá nhân, giÁm nguy c¡ phát triển của kiệt sức nghề nghiệp.

2.1.2.2. Các tiền đề của căng thẳng nghề nghiệp

Căng thẳng là một yếu tố đa chiều. Nghiên cứu của Cooper và cộng sự (2001) chỉ ra rằng mức độ căng thẳng mà một cá nhân phÁi trÁi qua trong cơng việc có thể sẽ là một kết quÁ của sự t°¡ng tác của một số yếu tố. Các yếu tố này bao gồm lo¿i công việc, sự có mặt của tác nhân gây căng thẳng cơng việc, mức hỗ trợ n¡i làm việc và gia đình, và c¡ chế ứng phó (trong đó có thể bao gồm niềm hy vọng, khÁ năng phục hồi, tinh thần l¿c quan và sự tự tin).

N¡i làm việc cũng nh° cách vận hành tổ chức hiện nay làm cho mức căng thẳng công việc cao h¡n so với một thập kỷ tr°ớc đây. Một nghiên cứu của Hiệp hội Tâm lý Mỹ cho thÃy 50% số ng°ßi Mỹ cho rằng căng thẳng của họ đã tăng lên đáng kể trong năm năm qua, và công việc là tác nhân gây căng thẳng lớn nhÃt đối với 74% trong số họ. Một nghiên cứu t°¡ng tự cho thÃy rằng tr°ßng hợp này chỉ sÁy ra á 59% số ng°ßi đ°ợc hỏi trong năm 2006. Các nhân tố trong thế giới công việc mới có thể gây ra căng thẳng nghề nghiệp bao gồm từ công nghệ thay đổi và áp lực c¿nh tranh tồn cầu cho đến mơi tr°ßng làm việc độc h¿i và các hành vi bắt n¿t á n¡i làm việc (Colligan & Higgins, 2006). Khối l°ợng công việc nặng; tăng lịch công tác; cắt giÁm nhân lực; thay đổi nhanh chóng trong áp lực c¿nh tranh; cơng nghệ; quy trình làm

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

việc; mÃt ổn định công việc ngày càng cao; và yêu cầu khách hàng, tÃt cÁ các yếu tố này khiến mức căng thẳng nghề nghiệp mà các nhân viên phÁi chịu tăng cao (Avey và cộng sự, 2009).

Cooper và Marshall (1976) xác định bÁy lo¿i yếu tố gây căng thẳng nghề nghiệp, bao gồm (1) các đặc điểm của cơng việc/nghề nghiệp (ví dụ nh° các khía c¿nh vật lý của mơi tr°ßng làm việc nh° tiếng ồn và ánh sáng cũng nh° các khía c¿nh tâm lý nh° các nhiệm vụ lặp đi lặp l¿i, cơng việc q tÁi, giß làm việc dài); (2) vai trò của một cá nhân trong tổ chức (xung đột vai trò, hỗ trợ của nhà quÁn lý); (3) các mối quan hệ trong công việc; (4) thiếu sự phát triển sự nghiệp; (5) C¡ cÃu và văn hóa của tổ chức (ví dụ nh° phong cách quÁn lý, trình độ t° vÃn, truyền thơng và chính trị); (6) các nguồn bên ngồi hoặc mối quan hệ gia đình 3 cơng việc (khủng hoÁng cuộc sống, gia đình và các vÃn đề tài chính); và (7) đặc điểm cá nhân (tính cách, động lực, hỗ trợ từ gia đình).

Trong một số tr°ßng hợp, các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng điều kiện của tổ chức và các yếu tố gây căng thẳng trong mơi tr°ßng này có tác động lớn nhÃt đến mức độ căng thẳng của nhân viên. Ví dụ, Hart, Wearing, và Headey (1995) đã tiến hành một nghiên cứu đối với các nhân viên cÁnh sát và thÃy rằng các yếu tố tổ chức nh°: giao tiếp và hành chính có liên hệ chặt chẽ với các nhân viên h¡n là các đặc điểm của công việc. Kết quÁ t°¡ng tự cũng đã đ°ợc tìm ra bái Hart (1994) trong nghiên cứu đối với các giáo viên. Những phát hiện thể hiện sự phủ nhận quan điểm phổ biến cho rằng nguyên nhân chính gây căng thẳng là từ bÁn chÃt riêng của mỗi công việc, chẳng h¿n nh° nhân viên cÁnh sát hoặc giáo viên. Các kết quÁ từ các nghiên cứu cho thÃy rõ ràng rằng các nhóm nghề nghiệp khác nhau nh°ng khá giống nhau về mặt các yếu tố tổ chức chung gây Ánh h°áng lớn đến mức độ căng thẳng. Điều này đ°ợc hỗ trợ bái thực tế rằng các nghiên cứu so sánh Ánh h°áng giữa các yếu tố gây căng thẳng từ bÁn chÃt công việc và các yếu tố gây căng thẳng từ đặc điểm chung của tổ chức đã cho kết quÁ là những nhân tố về mặt tổ chức chung có tính quyết định h¡n đến mức căng thẳng nghề nghiệp và sự hài lịng (Hart, 1994). Nh° vậy, văn hóa và

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

kinh nghiệm của tổ chức (ví dụ, ho¿t động lãnh đ¿o, quy trình đánh giá và ghi nhận, sự rõ ràng về vai trò, phong cách ra quyết định, thực hiện mục tiêu,…) phổ biến với tÃt cÁ n¡i làm việc th°ßng có tính <căng thẳng= h¡n cho ng°ßi lao động so với đặc điểm công việc cụ thể (đ°ợc coi là <tác nhân gây căng thẳng=). Các điều kiện tổ chức gây căng thẳng phổ biến nhÃt là (a) Đặc điểm vai trị (trong đó bao gồm (i) vai trị khơng rõ ràng; (ii) xung đột vai trị; (iii) vai trò quá tÁi; (iv) vai trò d°ới tÁi; và (v) sự phù hợp vai trò); (b) các mối quan hệ trong công việc (các mối quan hệ không tốt sẽ biểu hiện á sự tin t°áng thÃp giữa ng°ßi lao động, thiếu sự gắn kết, mức hỗ trợ thÃp, khơng lắng nghe, và đối phó với vÃn đề mà một thành viên nhóm hoặc cÁ nhóm phÁi đối mặt); (c) c¡ cÃu tổ chức (bao gồm (i) sự tham gia vào việc ra quyết định (tập trung hoặc phân cÃp) và (ii) lo¿i nghề nghiệp hoặc cÃp độ trong tổ chức); và (d) đặc điểm vật lý (đề cập đến tác nhân gây bệnh nh° chÃt độc và hóa chÃt, tiếng ồn, khơng gian, bÁo mật và tầm nhìn) (Beehr & Newman, 1978). Những điều kiện tổ chức trên t°¡ng tự nh° bÁy lo¿i căng thẳng chính đ°ợc xác định bái Cooper và Marshall (1976).

Cooper và cộng sự (2001) đã xác định ba cụm các điều kiện mơi tr°ßng làm việc có nguy c¡ gia tăng mức độ căng thẳng của nhân viên. Thứ nhÃt, một n¡i làm việc có u cầu cao đặc tr°ng bái cơng việc có độ khó cao (t°¡ng tự nh° đặc điểm vai trò nh° đã thÁo luận á trên). Thứ hai, một mơi tr°ßng với khÁ năng kiểm sốt thÃp, nhân viên có ít có khÁ năng quyết định đ°ợc khối l°ợng công việc (t°¡ng tự nh° c¡ cÃu tổ chức và chính trị nh° đã thÁo luận á trên); và thứ ba, một n¡i làm việc với các giám sát và đồng nghiệp ít hỗ trợ (t°¡ng tự nh° các mối quan hệ trong công việc nh° đã thÁo luận á trên). Karasek (1979) nhÃn m¿nh tầm quan trọng của kiểm sốt mơi tr°ßng làm việc vì căng thẳng có liên quan mật thiết đến các cơng việc có u cầu cao và ít quyền quyết định (đ°ợc xem nh° là sự kết hợp của công việc thẩm quyền quyết định và c¡ hội sử dụng và phát triển kỹ năng trong công việc). Theo mơ hình kiểm sốt nhu cầu cơng việc (Job Demand-Control, gọi tắt là JD-C) của Karasek, đề xuÃt rằng căng thẳng tâm lý không phát sinh từ một khía c¿nh mơi tr°ßng làm việc đ¡n thuần, mà là Ánh h°áng chung của các yêu cầu cơng việc và quyền quyết định ng°ßi lao động trong việc đáp ứng u cầu đó. Vì vậy, mơ hình JD-C xem xét hai

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

khía c¿nh của mơi tr°ßng làm việc, cụ thể là (a) yêu cầu công việc cho nhân viên (là một biến độc lập, nguồn căng thẳng trong mơi tr°ßng làm việc và chỉ các yếu tố nh° khối l°ợng cơng việc) và (b) quyền quyết định cho ng°ßi lao động trong cách đáp ứng yêu cầu, t¿o ra khÁ năng kiểm sốt cơng việc của một nhân viên (tức là quyền của một cá nhân trong việc quyết định ho¿t động cơng việ, q trình làm việc và mơi tr°ßng làm việc). BÁn chÃt của mơi tr°ßng làm việc trong ngành xây dựng bao gồm các u cầu cao, nh° mơi tr°ßng làm việc trên cơng tr°ßng, t°¡ng tác xã hội do việc sử dụng các nhóm làm việc và đơi khi là khối l°ợng cơng việc, ít quyền quyết định và chịu sự giám sát chặt chẽ trên cơng tr°ßng.

Theo Marsella (1994), căng thẳng là một phÁn ứng cÁm xúc. Do đó, phÁn ứng của một cá nhân với căng thẳng nghề nghiệp bị Ánh h°áng bái các quy trình đánh giá của cá nhân đó. Việc đánh giá mang tính nhận thức về bÁn chÃt và mức độ tình huống cũng nh° đánh giá về ph¿m vi của các nguồn lực có sẵn để đối phó với tình huống căng thẳng là một phần của quá trình đánh giá (Lazarus & Folkman, 1984). Vì vậy, cần xem xét căng thẳng là một quá trình trong đó các cá nhân tham gia tích cực h¡n chứ không chỉ hành động phÁn ứng thụ động. Một lần nữa, sự giÁi thích này về q trình căng thẳng liên hệ đến vai trò quan trọng của các yếu tố cá nhân trong việc nhận thức sự căng thẳng và do đó nhÃn m¿nh tầm quan trọng của vốn tâm lý trong việc xử lý căng thẳng nghề nghiệp.

Tuy nhiên, ngay cÁ khi chúng ta đã có thể xác định tÃt cÁ các nguồn có thể gây căng thẳng t¿i n¡i làm việc, chúng ta vẫn khơng thể dự đốn chính xác về tác động của các yếu tố gây căng thẳng này. Điều này là do thiếu sự hiểu biết về quá trình nhận thức chi phối phÁn ứng của các cá nhân. Quá trình nhận thức của các cá nhân, ví dụ nh° đánh giá của họ về các tình huống, quyết định cách họ trÁi nghiệm căng thẳng cũng nh° cách họ đối phó với những căng thẳng trong mơi tr°ßng làm việc. Nếu ng°ßi lao động khơng có các nguồn lực cá nhân cần thiết (bao gồm nh° niềm hy vọng, khÁ năng phục hồi, tinh thần l¿c quan, và sự tự tin) và c¡ chế ứng phó với

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

những sự kiện có khÁ năng gây h¿i trong mơi tr°ßng làm việc của họ, thì sẽ kéo theo một lo¿t các hệ quÁ tiêu cực.

2.1.2.3. Các hệ quÁ của căng thẳng nghề nghiệp

Căng thẳng nghề nghiệp gây ra một số hậu quÁ có h¿i cho cá nhân, cũng nh° cho tổ chức nói chung. Cụ thể nh° sau:

Ành hưởng đến cá nhân

Nhiều tài liệu cho rằng căng thẳng là nguyên nhân gây ra (1) các triệu chứng thể chÃt và sinh học nghiêm trọng; (2) điều kiện tâm lý; (3) thay đổi hành vi; cũng nh° (4) sức khỏe cá nhân (Wainwright & Calnan, 2002).

Các triệu chứng thể chÃt bao gồm bệnh tim m¿ch vành, loét, tăng nồng độ Cortisol, bệnh huyết áp, bệnh đơng máu, bệnh tiểu đ°ßng, ung th°, hen suyễn, các chứng rối lo¿n d¿ dày và đ°ßng ruột, chứng khó thá, tiêu chÁy, chứng đau ngực, giÁm cân, cũng nh° giÁm khÁ năng miễn dịch và làm tăng khÁ năng bị nhiễm virus (Cooper và cộng sự, 2001; Wainwright & Calnan, 2002). Theo đó, phần lớn các triệu chứng và bệnh trên bị gây ra bái sự lo lắng ng°ßi bị căng thẳng. Căng thẳng cũng có thể gây ra điều kiện sức khỏe tâm lý và tinh thần giÁm sút. Những điều kiện điều kiện này có liên quan đến sự lo lắng, trầm cÁm và thái độ tiêu cực nói chung (Wainwright & Calnan, 2002). Các triệu chứng mang tính hành vi bị gây ra bái căng thẳng có thể đ°ợc thể hiện trong hành vi, lối sống tiêu cực nh° l¿m dụng chÃt gây nghiện, từ uống r°ợu quá nhiều đến hút thuốc lá, thói quen ăn uống khơng hợp lý hoặc hành vi tiêu cực trong công việc nh° năng suÃt thÃp, nghỉ h°u sớm hoặc vắng mặt liên tục trong công việc (Faragher và cộng sự, 2004; Wainwright & Calnan, 2002).

Ành hưởng đến tổ chức

Các tổ chức cũng bị Ánh h°áng khi ng°ßi lao động gặp phÁi mức độ căng thẳng mức độ cao và liên tục. Căng thẳng á mức cao mà các nhân viên phÁi chịu có thể dẫn đến chi phí tăng thêm cho các tổ chức về mặt biến động nhân sự; tăng mức vắng mặt; hiệu quÁ làm việc kém (Faragher và cộng sự, 2004); nghỉ h°u sớm vì sức khỏe yếu;

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

giÁm số l°ợng và chÃt l°ợng sÁn xuÃt; giÁm tỷ suÃt lợi nhuận trên vốn đầu t° nguồn nhân lực; và thậm chí kiện tụng chống l¿i tổ chức (Cooper và cộng sự, 2001). TÃt cÁ những yếu tố này có thể Ánh h°áng đến sự thành công và lợi nhuận của các tổ chức.

Một quan điểm phổ biến là nguồn nhân lực là tài sÁn quý giá nhÃt đối với mỗi tổ chức, tuy nhiên thực tiễn ho¿t động của tổ chức d°ßng nh° khơng phÁn ánh quan điểm này. Chính tài sÁn này mang l¿i lợi thế c¿nh tranh cần thiết cho tổ chức để tồn t¿i và nâng cao khÁ năng c¿nh tranh. Nh° vậy, nếu sức khỏe và sự hài lòng của lực l°ợng lao động của một tổ chức không đ°ợc quan tâm đúng mức và nếu nhân viên phÁi chịu mức căng thẳng nghề nghiệp lớn, sẽ tự động Ánh h°áng đến <sức khỏe= và phúc lợi, hiệu st và lợi nhuận của tổ chức nói chung. Vì vậy, đối với các tổ chức, việc chăm sóc nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng. Phát triển các thành phần vốn tâm lý nh° niềm hy vọng, khÁ năng phục hồi, tinh thần l¿c quan, và sự tự tin và Sự gắn kết, có thể là một ph°¡ng pháp hiệu quÁ để tác động tích cực đến đến sức khỏe và sự hài lòng của nhân viên và cuối cùng là đến tổ chức.

2.1.3. Gắn kết với công việc

2.1.3.1. Khái niệm

Sự gắn kết trong công việc (work engagement) là một khái niệm đã tồn t¿i trong nhiều năm, nh°ng các cách tiếp cận khác nhau và các khái niệm khác nhau đã cÁn trá sự phát triển của một th°ớc đo thích hợp để mơ tÁ đầy đủ khái niệm này (Thomas, 2009; Witemeyer, 2013).

Sự gắn kết của nhân viên nổi lên trong tài liệu học thuật á hai nhánh chính. Đầu tiên bắt nguồn từ cÃu trúc <sự gắn kết cá nhân= đ°ợc Kahn (1990) phát triển. Kahn (1990) lần đầu tiên định nghĩa <sự gắn kết cá nhân= trong vai trị cơng việc của một ng°ßi là <việc làm đồng thßi và thể hiện 'cái tơi °a thích' của một ng°ßi trong các hành vi nhiệm vụ thúc đẩy kết nối với cơng việc và những ng°ßi khác, sự hiện diện cá nhân (thể chÃt, nhận thức và cÁm xúc), và sự thể hiện tích cực, đầy đủ vai trị=. Theo đó, sự gắn kết với cơng việc là <sự phát huy bÁn thân của các thành viên trong tổ chức đối với vai trị cơng việc của họ; khi gắn kết, mọi ng°ßi sử dụng và thể

</div>