Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế: Đánh giá động lực làm việc của viên chức Ngành Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Hòa Bình

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (7.54 MB, 116 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

HOÀNG KIÊN GIANG

ĐÁNH GIÁ ĐỌNG LỰC LÀM VIỆC CỦA VIÊN CHỨC

NGÀNH LAO ĐỘNG ƯƠNG BINH VÀ XÃ HOL

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

LỜI CAM DOAN

Tôi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các s

liệu, kết quả nêu trong luận van là trung thực và chưa từng được ai công bố.

trong bắt kỳ cơng trình nghiên cứu nào khác,

Nếu nội dung nghiên cứu của tơi trùng lắp với bắt kỳ cơng trình nghiênxin hoàn toàn chịu trách nhiệm và tuân thủ kết luậncứu ndo đã công bố,

đánh giá luận văn của Hội đồng khoa học.

Hi, ngày thang 10 năm 2023

NGƯỜI CAM DOAN

Hồng Kiên Giang

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

giáo đã giảng dạy và giúp đỡ tơi trong suốt khố học.

c biệt tơi xin chân thành cảm ơn TS. Đặng Thị Hoa, người đã tậntình hướng dẫn, giúp đỡ tơi hồn thành luận văn này.

Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu, các Khoa, Phòng

chức năng của Trường Đại học Lâm Nghiệp; Lãnh đạo Sở Lao động Thuong binh và Xã hội cùng các Trung tâm, đơn vị trực thuộc Sở đã cung

-cấp những thông tin cần thiết và giúp đỡ tôi trong suốt q trình học tập và.

nghiên cứu

Cuối cùng, tơi muốn gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, người

thân, bạn bè là những người luôn kịp thời động viên và giúp đời trong suốtthời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thiện để tài

Xin chân thành cảm ơn"

Hà Nội, ngay tháng 10 năm 2023

NGƯỜI CAM DOAN

Hoàng Kiên Giang

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẮM ƠN..

MỤC LUC...

DANH MỤC CÁC BANG...

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỎ.DAT VAN DI

CO SỞ LÝ LUẬN VA THỰC TIEN VE ĐỌNG LỰC LAM

1.1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc của viên chức, 41.1.1. Một số khái niệm cơ bản 41.1.2, Vai tr, ý nghĩa động lực lam việc của viên chức "`

1.1.3. Một số học thuyết về động lực lam việc. 10

1.14. Đặc điểm người lao động của ngành Lao động - Thương bình và

Xã hội ee} 4

1.1.4, Nội dung nghiên cứu động lực lầm việc của viên chức... 16

LS. Các yếu tổ ảnh hưởng tới công tác động lực làm việc của viên

chức 22

1.2. Cơ sở thực tiễn.. 25

1.2.1. Kink nghiệm của một số địa phương... 251.2.2. Bai học kinh nghiệm cho địa bàn nghiên cứ 27

Chương 2. ĐẶC DIEM DIA BAN VA PHƯƠNG PHAP NGHIÊN CUU...29.

2.1, Đặc điêm cơ bản của tỉnh Hịa Bình 292.11, Đặc điểm tự nhiên 29

2.1.3. Đặc điểm kinh tế - xã hội nhện = 3

2.13. Pink giá chung về đặc điểm te nhiên, kinh tế, xã hội có ảnh

Hưởng đến động lực lam việc của viên chúc Ngành Lao động - Thương

bình và Xã hội tinh Hoa Binh 38

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

2.2. Phương pháp nghiên cứu. .392.2.1. Phương pháp thu thập số liệu. : : 39

2.2.2, Phương pháp xử lý, phân tích số ligu An 412.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu sử dung trong đề tài... 42

Chương 3. KET QUA NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN... „43

3.1. Thực trạng viên chức và bộ máy quản lý Ngành Lao động - Thươngbinh và Xã hội tỉnh Hịa Bình 44

3.1.1. SỐ lượng, cơ edu viên chức. odd

3.1.2. Bộ máy tổ chức quản lý. 43.2. Thực trạng động lực làm việc của viên chức ngành Lao động - Thươngbinh và Xã hội tinh Hịa Bình 503.2.1. Đánh giá thành tích của viên chức s0

3.2.2, Đánh giá mỗi quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên cấp dưới... 553.2.3.Đánh giá về tinh đồng nghiệp... $73.2.4, Đánh giá về cơ hội thăng tiến... 583.2.3.Đánh giá về các yếu tố tạ động lực lam việc của viên chức 593.3. Các yếu tổ ảnh hưởng tới động lực lam việc của viên chức ngành Lao

động - Thương bình và Xã hội tỉnh Hịa Bình oe eT

3.3.1. Các u tổ thuộc về tổ chức ' , 723.3.2. Các véu tổ thuộc về công việc. 73.3.3. Các yếu tổ thuộc về ban thân người lao động. sl

3.4. Đánh giá chung Về động lực làm việc của viên chức Ngành Lao động “Thương binh và Xã hội tinh Hịa Bình... _- see 83$4.1, Thành công oo : oo 83

-3.4.2, Han chế 85

$43. Nguyên nhân của hạn chế. $6

3.5. Một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc của viên chức Ngành.

Lao động - Thương binh và Xã hội tinh Hịa Bình... 873.5.1. Định hưởng 87

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

3.6.1. Kién nghị với Bộ Lao động - Thương bình và Xã hội. 96

3.6.2. Kiến nghị với Ủy ban nhân dân tinh Hoa Bình ` %

KET LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO.

PHỤ LỤC

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

DANH MỤC CAC BANG

Bang 1. 1: Học thuyết hai nhân tố của Herzberg. ses 12Bang 2. 1. Hiện trang sử dung đất tỉnh Hòa Binh năm 2022. 32

Bảng 2. 2. Số lượng mẫu khảo sát f _ 4

Bang 3.1. Tổng số viên chức tai các đơn vị giai đoạn 2020 - 2022. . 44Bảng 3.2, Cơ cấu viên chức ngành LĐTB&XH tỉnh Hịa Bình... 4Bảng 3. 3. Kết quả đánh giá công việc của viên chức . ".Bảng 3. 4. Kết quả xếp loại thành tích viên chức ngành LDTBXH tỉnh Hịa

Bình s

Bảng 3. 5. Kết quả đánh giá về công tác “Banh giá thành til 5

Bảng 3.6. Kết quả đánh giá về "Phong cách lãnh đạo” %6

Bang 3. 7. Kết quả đánh giá về “Tinh đồng nghiệt 57

Bảng 3.8, Kết quả đánh giá về "Cơ hội thăng tiến 58Bảng 3.9. Hệ số lương của viên chức ngành LĐTB&XH tinh Hịa Bình... 60Bang 3.10. Lương bình qn theo chức vụ của viên chức ngành LDTB&XHtỉnh Hòa Binh 61Bảng 3.11. Kết qua đánh giá về “Tiền lương” 6

Bảng 3. 12. Phụ cấp lao động ngành LDTB&XH tỉnh Hịa Bình năm 2022...63

Bảng 3. 13. Kết quả đánh giá về “Phụ cắp, phúc lợi”... 65

Bảng 3.14, Kết quả các lớp đảo tạo viên chức Ngành LĐTB&XH tỉnh Hịa

Bình.. é ¬ : 67

Bảng 3.15. Kết quả đánh giá về công tác “Dao tạo, bồi dưỡng” 68

Bảng 3, 16, Đặc điểm cơ sở vật chất và điều kiện làm việc của viên chức

h năm 2023. 70

ngành LĐTB&XH tinh Hòa

Bảng 3. 17. Kết quả đánh giá vẻ cơng tác “BS trí nhân s ¬".Bang 3. 18. Kết quả đánh giá về “Chính sách nhân sự”. T5Bang 3.19. Kết quả đánh giá về “Đặc điểm công việc”. 78

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

Bảng 3.20. Kết quả đánh giá "Điều kiện làm việc”

Bang 3.21. Kết quả đánh giá về “Muc tiêu của cá nhân”... ...81

Bang 3.22. Kết quả đánh giá về “Quan điểm thái độ của viên chức với tổ.

chứ gã h 82

DANH MỤC CAC HÌNH, SƠ DO

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow 10Hình 2.1: Ban đồ hành chính tinh Hịa Bình. _ 29

Hình 2.2: Quy mơ và tăng trưởng kinh tế 34

Sơ đồ 3. 1. Cơ cấu tổ chức bộ may Trung tâm CTXH và Quy BTTE....

Sơ đồ 3.2. Cơ cầu tổ chức bộ máy Trung tâm DVVL tỉnh Hịa Bình... 49

Sơ đồ 3.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy Cơ sở Cai nghiện ma túy... sen ADSo đỗ 3.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy Trung tâm Điều dưỡng NCC Kim Béi .... 50.

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

1. Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực là nhân tổ quyết định đến việc day nhanh cải cách hành chính,kiện tồn tổ chức bộ máy hành chính nha nước dé đáp ứng kịp thời yêu cầu

nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội trong giai đoạn mới. Việc xây dựng đội ngũán bộ cơng chức viên chức có trình độ chun mn cao cổ tâm huyết và có

động lực làm việc, cổng hiển được coi là điều kiện quyết định đảm bảo cho sự

thành công của công cuộccách hành chính nói riêng và sự nghiệp đổi mới

đất nước nói chung. Động lực làm việc của các cá nhân trong bắt cứ một tổchức nao cũng đóng một vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất chất

lượng công việc và hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức đó, Đặc biệt vớibộ máy hành chính nhà nước - một hệ thống lớn với nguồn nhân lực chính làđội ngũ cán bộ cơng chức, viên chức thì việc tạo động lực làm việc ở đội ngũ

này là rất cần thiết và vơ cùng quan trọng, có ảnh hưởng rit lớn đến sự pháttriển của dat nước.

Tại Việt Nam, đội ng cán bộ công chức, viên chức là chủ thể của các

hoạt động trong qué (DẪN tực hiện cải cách hành chính. Họ là người thể chế

hóa đường lối, chủ trương của đảng, các cơ chế chính sách và pháp luật củanhà nước thành các cơ chế chính sách, nghị quyết, chỉ thị, quy trình, quy định.dé vận dụng đưa pháp luật vào thực tế cuộc sống, để xây dựng bộ máy quản

lý và quan lý sử dụng hiệu quả các nguồn lực của đắt nước. Chính vì vậy, việcxây dựng một đội ngũ cán bộ cơng chức có phẩm chit, trình độ, năng lực, có

tinh than trách nhiệm và đạo đức cơng vụ cao đóng vai trò quan trọng trong.việc nâng cao hiệu quả quản lý hành chính. Tuy nhiên, nếu chỉ nâng cao chất

lượng ma không quan tâm tăng cường động lực làm việc cho đội ngũ cán bộth+ qua sẽ không cao.

Nhận thức được tằm quan trọng của vấn đề này trong những năm qua

ngành Lao động - Thương bình và Xã hội (LĐTB&XH) tỉnh Hịa Bình đã có

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

ngũ cán bộ trong bộ máy hành chính nhà nước tại Sở, Nhờ có các chính sách

đúng đắn, kịp thời nên cơng tác đánh giá, quy hoạch, đảo tạo, bồi dưỡng, sắp

cán bộ thực hiện ngđộng, luân chuyé

càng chặt chế, dân chủ, công khai, minh bạch,

phục vụ nhân dân. Công tác đánh giá cán bộ Vẫn là khâu yếu chưa gắn với kếtquả, sản phẩm cụ thể, đánh giá cịn cảm tính né nang. Số lượng cán bộ được

đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ luôn vượt khung quy định song chấtlượng dịch vụ hành chính cơng lại khơng được cải thiện tương xứng. Vẫn cịn

tình trạng vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức công vụ của cán bộ, đảng viêntrong bộ máy hành chính nhà nước.

XXuất phát từ thực tế đó, tắc giả quyết định lựa chọn nghiên cứu để tài

“Đánh giá động lực làm việc của viên chức Ngành Lao động - Thương.bình và Xã hội tinh Hịa Binh” làm luận văn nghiên cứu của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu

2, Muc tiêu tong quát

Trên cơ sở đánh giá động lực làm việc của viên chúc Ngành

LĐTB&XH tỉnh Hòa Bình, để xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm

c của viên chức Ngành LĐTB&:XH tinh Hịa Bình.

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đắi tượng nghiên cứu.

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vẫn đề liên quan đến động

lực làm việc của viên chức Ngành LĐTB&XH tỉnh Hịa Bình.3.2. Phạm vi nghiên cứu

+ Phạm vi nội dung: Luận văn nghiên cứu động lục làm việc của viêchức Ngành LĐTB&XH tỉnh Hịa Bình.

- Phạm vi khơng gian: Các đơn vị trực thuộc Sở LĐTB&XH tỉnh Hòa Binh,

- Phạm vi về thời gian

+ Số liệu thứ cấp trong để tài được thu thập trong 3 năm 2020-2022.

+ Số liệu sơ cấp được thu thập trong năm 2023

+ Giải pháp đề xuất đến năm 2030 và những năm tiếp theo.

4. Nội dụng nghiên cứu

- Cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của viên chức.

- Đánh giá thực trạng động lực làm việc của viên chúc Ngành

5, Kết cấu luận văn

"Ngoài phần mer đầu và kết luận, Luận văn được kết cầu thành 3 chương:“Chương 1, Cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của viên chức;Chương 2. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu;

Chương 3. Kết quả nghiên cứu và thảo luận.

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

CUA VIÊN CHỨC

1.1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc của viên chức

1.1.1. Một số khái niệm cơ bản

4) Viên chức

Theo quy định tại Điều 2 Luật Viên chức số 58/2010/QH12: “Via

chức là công dân Việt Nam được tw én dung theo vị trí việc làm, làm việc tai

đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp dong làm việc, hưởng lương từ

quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

lên chức phải là những người làm việc tại đơn vị sự nghiệp

cig lập, cụ thé: “Đơn vi sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩmquyền của Nhà nước, tổ chức chính tri, tổ chức chính trị - xã hội thành lập

theo quy định của pháp luật, có te cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ cơng,

Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển dụng viên chức là vị trí việc làm.

Ngồi ra, Điền 20 Luật Vichức năm 2010 quy định cụ thé hơn vi

tuyên dụng như sau: “Việc muyển dung viên chức phải căn cứ vào như cẩu

cơng vide, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền

lương của đơn vị sự nghiệp cơng lập ”; Vị trí việc làm được hiểu là "công việc

hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lí tương.ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực

hiện việc tuyển dung, sử dụng và quản lí viên chức trong đơn vị sự nghiệp

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

được tuyển dụng vào vị trí việc làm thì phải thơng qua một trong hai phương.éu 23 Luật Viên

thức tuyển dụng viên chức: thi tuyển hoặc xét tuyển theo

chức năm 2010.

~ Thứ ba, về nơi làm việc: viên chức làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập;

- Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chứcđược tính kể từ khi được tuyển dụng, hợp đồng là n việc có hiệu lực cho

én khi cham dứt hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định

của Bộ luật Lao động;

- Thứ năm, về chế độ lao động: Viên chức làm việc theo chế độ hợp

đồng lao động làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp

công lập theo quy định của pháp luật. Diéu đổ có nghĩa giữa viên chức và bêntuyển dụng có sự thỏa thuận về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ,quyền và nghĩa vụ của mỗi bên... Hợp dong làm việc là cơ sở pháp lí để saunày xử lí các việc liên quan đến việc vỉ phạm quyền hay các vấn đề khác phát

sinh giữa hai bên. Lương của viên chức được nhận từ quỹ của đơn vị sự

nghiệp công lập nơi họ làm việc chứ không phải từ Nhà nước. Do vậylương mà viên chức nhận được phụ thuộc vào sự thỏa thuận của viên chức và

tha trưởng don vị, Nhà nước hẳu như không can thiệp vào vẫn để này.

b) Động lục

“Theo Kreitner (1995), động lực là q trình tâm lý mang lại mục đích.

và định hudng hành vi. Buford, Bedeian và Linder (1995), động lực là một

khuynh hướng hành động một cách có mục đích để đạt được các nhu cầu cụ

n (1993), động lực là sự

mục tiêu. Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp

ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Mullins (1996) động lực là sự cố gắng.

đạt được mục tiêu để đáp ứng một số nhu cầu hoặc kỳ vọng.

©) Động lực lầm việc

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

được khuyến khích.

chắn dat được mục tiêu. M

lến thức, kĩ năng và kinh nghiệm riêng biệt cho nên động lực khiến ho

làm việc tích cực đều khác nhau, Vì vậy động lục lao động sẽ tăng lên khi mà

họ được đáp ứng diy đủ về môi trường, diéu kiện làm việc. Động lực làm.việc là một tác động bên trong có thé kích thích cá nhân nhằm mục tiêu thực:

hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi theo Mullins (2005) định nghĩa.

Nguyễn Vân Điểm và Nguyễn Ngọc Quân (2014) thì động lực làm việclà sự khao khát, tự nguyện của người láo động để tăng cường nỗ lực nhằm

hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó.

‘Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bài Anh Tuần (2015) thì động lực

lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việctrong điều kiện cho phép tạo ra năng suất. hiệu quả cao. Biểu hiện của động

lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ.

chức cũng như bản (hân người lao động.

"Từ các định nighia trên cho chúng ta thấy tính cách của người lao động.có ảnh hưởng đến động lực lầm việc cũa họ. Quan điểm tích cực hay tiều cực

của một cá nhân đối với một sự việc nào đó có thé giúp chúng ta định hướng.

được phần nào động lục thúc đây động lực làm việc. Suy cho động lực làmviệc là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động. Như vậy yêu

cầu đặt ra cho những nhà quản tị là phải tìm tịi, sáng tạo ra phương pháp.

ươm mầm động lực trong người lao động dé họ làm việc, đạt được hiệu quả.

‘cao nhất phục vụ cho tổ chức

4) Động lực làm việc của viên chức

Động lực làm việc của viên chức nhà nước là những niễm tin mạnh mẽđể triển khai các công việc có nghĩa phục vụ cơng đồng và xã hội. Do đó, việc

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

phục vụ cộng đồng. Động lực có tác động đến hiệu qua làm việc của cá nhân

tổ chức bởiì nếu viên chức khơng xác định được động lực trong công

việc sẽ gây ra sự nhàm chán làm giảm hiệu suất công việc ảnh hưởng đến việc

phục vụ người dân. Vai trị cơng chức nhà nước có khuynh hướng vì lợi ích

cơng đồng. mong muốn làm việc để tạo ra các ảnh hưởng phục vụ xã hội gắn

với nhiệm vụ cung cấp các dịch vụ công, chủ yếu liên quan đến các quy trình.

hành chính, giấy tờ và mơi trường làm việc mang tính ơn định, có sự gắn bó.

với đỏ \g nghiệp. Trong khi đó, người lao động ở ngoài khu vực nha nước

theo khuynh hướng thỏa mãn các mong muốn cá nhân, mong muốn plthị trường hoặc trả lương công bằng cho kết quả làm việc thực t

theo quy trình sản xuất, phát triển thị trường, kinh doanh, bán hàng và cơng.

việc thiếu tính ồn định và đễ thay đổi.

Trên cơ sở khác biệt đặc điểm khác nhau giữa khu vực các cơ quan

hành chính cơng và khu vực tư nhân, đồng thời các yếu tố như đặc điểm

người lao động, đặc điểm công việc và điều kiện môi trường làm việc khácnhau nên động lực của công chức nhả nước so với động lực của người lao

động ở khu vực tứ nhân cũng có sự khác nhau. Do đó cấp quản lý nhân sự ở

khu vực nhà nước cần phải phát huy các ưu điểm của khu vực nhà nước nhưcông việc tạo sự ơn định, mang tinh lý tưởng, vì những mục tiêu cao cả là

phục vụ cộng đồng xã hội, môi trường cơng vụ là mơi trường có sự gắn kếtchặt chẽ giữa những công chức với nhau để khơi đậy cuốn hút người lao động.

vào làm việc tai khu vực hành chính nhà nước, làm cho viên chức tăng thêm

động Ie lầm việc, yên tâm, gắn bó tin tưởng với khu vực hành chính nhà

nước, hồn thành hi

©) Tao động lực làm việc

ic nhiệm vụ chun mơn được giao phó,

Tao động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật

quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động

lực trong công việc.

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

‘qua của tạo động lực lao động là động lực của người lao động. Tạo động lực làquá trình làm nay sinh động lực trong mỗi cá nhân người lao động. Do đó tạođộng lực được hiểu là sự vận dụng các chính sách, biện pháp. các cơng cụ quản

lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động xuất

hiện động lực trong q trình làm việc từ đó thúc day họ hài lịng với cơngviệc, mong muốn và nỗ lực làm việc hơn nữa dé đồng góp cho tổ chức.

Động lực làm việc nội tại xuất phát từ bên trong người làm việc. Nó bắtnguồn tử niềm đam mê, sự hứng thú, sự tự thưởng thức, và sự thỏa mãn cá.

¡nh thực hi

nhân trong qu: công việc. Người cố động lực nội tại thường

tìm kiếm sự phát triển cá nhân, đạt được mục tiêu và cảm thấy hạnh phúc khi

hồn thành cơng việmà họ đang làm.

“Tạo động lực làm việc là sự thúc đây bên ngoài người làm việc, thường

liên quan đến các yếu tế nhé Hp bạc, Aaah tiếng, sự cơng nhận, hay sự kiểm

sốt từ nhà quản lý. Người có tạo động lực thường hướng tới những phần

thưởng hay lợi ích ngoại vi mà cơng việc mang lại, chứ khơng phái q trìnhthực hiện cơng việc chính thức.

Nhe vậy, động lực nội tại thường giúp ngư

giữ động lực trong thời gian dài. Nó có thể dẫn đến sự hài lịng và thành cơng

nội tại. Ngược lại, tạo động lực thường chỉ mang tính tam thời và có thé mathiệu lực khi khơng có yếu tổ khuyến khích bên ngoài.

việc tự thúc diy và

1.1.2. Vai tr, ý nghĩa động lực làm việc của viên chức

Có thê

nỗ lực làm việc tạo ra năng suất, hiệu quả. Động lực làm việc thúc đẩy cá nhân

lấy, động lực làm việc là những nhân tổ kích thích con người

phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức,

khó khăn để hồn thành cơng việc một cách tốt nhất. Bên cạnh đó, động lực

ầm việc ở mỗi cá nhân biểu hiện bằng thái độ, tinh thần làm việc tích cực cịn

góp phần tạo ra mơi trường làm việc hiệu quả, kích thích nhu cầu làm việc của

những người xung quanh. Động lực làm việc lý giải cho lý do tại sao một

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

khác nhau, trong những thời điểm khác nhau, mỗi người sẽ có những động lựclầm việc khác nhau và cần những yếu tổ tạo động lực ph hợp

Động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của viên chức trong

các đơn vị sự nghiệp công lập.

“Theo Carter, S., Shelton, M (2009), Blumberg, M. va Pringle (1982),

hiệu suất làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố:

+ Năng lực của bản thân cá nhân đó, là khả năng của cá nhân đó trong

thực hiện và giải quyết cơng việc. Năng lực cũng bao gồm kiến thức, kỹ năng,

hiểu biết và kinh nghiệm cho phép cá nhân hồn thành cơng việc được giao

Nói cách khác, cá nhân cần. làm” cơng việc đó.

+ Nguồn lực, điều kiện để thực thi cơng. gdm: Cơng cị, trang

nhân có tt

thiết bi, ngun vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế... dé phát huy.

được năng lực của mình. Nói cách khác, cá nhân cần có điều kiện dé “có.

thể làm” cơng việc đó.

+ Động lực làm việc: thân phải mong muốn đạt kết quả cao trongcông việc. Nói cách khác, cá nhân ean “muốn làm” cơng việc đó với kết quả cao.

Để viên chức cố được kết quả làm việc cao, cần hội đủ ba yếu tố này.

Nếu một trong ba yếu tổ này không được đảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đếnkết quả làm việc của viên chức và tổ chức.

- Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tao trong tơ chức, ngườicó động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụđược giao. Chính vi vậy, họ ln thé hiện tính sáng tạo trong cơng việc, từ đó.giúp tơ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trongtơ chức, giúp tơ chức thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra

những thay đối.

~ Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn dé có tác động tiêu cực

này sinh trong hoạt động của tổ chức.

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi viên chức có động lực làm việc tì

tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hon, các vẫn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc ho;

lệ vi phạm ky luật cũng ít hơn. Người có động lực làm việc ít bị bệnh trim

cảm và thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt. Người có động lực

làm việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của.khách hàng tốt hon, do đó họ sẽ đóng góp vào thành cơng của tơ chức. Chính

Vi vậy, những viên chức có động lực làm việc được coi là tầi sản quý giá nhấtcủa bit cứ tổ chức nào. Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúpxây dựng bầu khơng khí làm việc than thiện, có sự hợp tác chia s

chấp. Người viên chức sẵn sàng thích ứng với thay đối và không phan ứng

ft tranh.

tiêu cực với những thay đổi. Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu‘qua hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước

1.1.3. Một số học thuyết về động lực làm việc

1.1.3.1. Học thuyết phân cấp như câu của Abraham Maslow

Abraham Maslow cho Rigg hànH^C của con người bắt nguồn từ nhu

khác nhau cần được thỏa mãn. Theocầu và con người có rất nhiều nhu cf

thuyết A.N

thành các thang bậc khác nhau từ thấp tới cao. Cụ thé, ông đã chia các nhu.

cầu d6 thành năm loại riêng biệt và được sắp xếp theo thứ tự từ “đáy” đến

"Nhu cầu xã hội

Nhu Ð| Nhu cầu an tồn,

bie thấp

"Nụ cầu snh lý

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

Nhu cầu sinh lý: được cho là cấp thấp nhất trong hệ thống năm nhucầu nhưng lại cấp thiết và cần được đáp ứng nhất. Nhu cầu này bao gồmcác hoạt động sinh lý thiết yếu dé duy t sự sống của con người như: ăn,ngủ, mặc, ở, đi lại

Nhu cầu an toàn: hay còn gọi là nhu cầu được bảo vệ là những nhucầu về sự ôn định, được bảo vệ khỏi những bat trắc, nguy hại về cả tinh

thần hay vật chất

Nhu cầu xã hội hay còn gọi là nhu cầu quan hệ: giữa người với người,con người với tổ chức, con người với cộng đồng. Nhu cầu này thể hiện ở sự

mong muốn tinh cảm, sự chăm sóc, sự giao tiếp để phát tr

Nhu cầu được tôn trọng: Khỉ on người đã thỏa mãn nhu cầu được

chấp nhận là thành viên trong xã hội thi họ có xu hướng muốn được người

khác tôn trọng. Ho mong muỗn nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng tir

những người xung quanh dẫn tới sự thỏa mẫn như: quyền lực, uy tin, địa vi và

lịng tự tin,

Nhu cầu tự hồn thiện (tự khẳng định mình): Người lao động muốn có.

cơ hội phát triển níÄỆ bể mạnh cá nhân, tham gia vào quá tình cải tiền

trong tổ chức và được tạo điều kiện đẻ họ tự phát triển nghề nghiệp.

Ứng dụng lý thuyết cia Maslow vào trong việc xác định các yéu tổ tạođộng lực cho người lao động như: yếu tổ tiền lương (nhu cầu sinh lý): an toàn.vệ sinh lao động, bệnh nghề nghiệp (nhu cầu an tồn): mơi trường làm việc,quan hệ đồng nghiệp (hhu cầu xã hội); sự đánh giá, công nhận, khen thưởng,

(nhu cẩu được tôn trọng); cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (nhu.

clv@uoe phối tiện)

1.1.3.2. Hoe thuyết hai nhân t6 của Herzberg

F Herzberg thông qua việc nghiên cứu cho thấy người lao động được

kích thích cao độ và cả khi khơng được kích thích trong cơng việc, và xác

định yếu tố nào đem lại sự thỏa mãn hay không thỏa mãn của họ trong cơng.

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

việc qua hai nhóm yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động là nhóm yếu tố

duy tr và nhóm yếu tổ thúc day (bảng 1.)

Bảng 1.1: Học thuyết h thân tố của Herzberg

~ Trách nhiệm với công việc~ Cơ hội phát triển

= Điễu kiện làm việc, an tồn Taođộng

- Chính sách quy định

~ Chế độ quản trị của doanh nghiệp

- Quan hệ giữa các cá nhân- Công việc ôn định

- Tiên lượng.

- Cuộc sống riêng tư

Herzberg cho rằng nếu nhà quản trị muốn tạo động lực làm việc cho

người lao động thì hãy nhắn mạnh đến các yếu tổ tạo sự hài lòng như: thành.

tựu, sự công nhận khả năng, bản thân công việc, trách nhiệm, sự phát triển và

sự thăng tiền. Nếu đặt ra Và loại bơ các yếu tổ khơng hài lịng, nhà quan trị cóthể tạo ra sự bình n trong tô chức nhưng chưa chắc đã nâng cao được hiệusuất. Hiểu được điều này, nhà quan trị sẽ có những giải pháp thúc diy người

lao động phù hợp với đặc điểm riêng tai tổ chức của mình.

‘Tuy nhiên trong thực tổ, học thuyết này đôi khi thể hiện sự không phir

hợp, bởi đối với một số đối tượng lao động, các yếu tổ thuộc hai nhóm thỏa.mãn và bắt man sẽ tác động qua lại lẫn nhau chứ không tách rời như đã nói

Bên cạnh đó, thuyết này khơng đề cập đến sự khác biệt giữa cá nhân và tậpthể và cũng không chi ra được quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên.

Hoe thuyết cũng chỉ ra rằng, nhà quản lý không những phải đảm bảo cácyếu 16 duy trì mà cịn phải chú ý nhiều đến các yếu tố mang lại sự thỏa mãn vềcông việc cho người lao động và phải tìm cách loại bỏ những yếu tố làm cho

người lao động không thỏa man, sau đó tìm cách thỏa mãn những nhu cầu bậcao hơn dé tạo động lực thúc day người lao động trong công việc.

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

1.1.3.3. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams

Động lực làm việc và mức độ hài lịng cơng việc là kết q của

nhận thức về sự cơng bằng qua so sánh những đóng góp của người lao động

và những kết quả họ nhận được trong tổ chức có thé là hữu hình và vơ hình.

Do đồ nhà quản lý cần phải: Công bằng trong lương, thưởng; trong cơ hội

làm việc; trong đánh giá, động viên; trong truyền tải thông tin. Khi đối mặt

với sự không cơng bằng con người thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng,

hoặc phản đối, dẫn đến triệt tiêu động lực làm việc và ho

Mỗi học thuyết trên đều có những ưu điểm và hạn chế riêng,cũng như thời điểm nghiên cứu và mơi trường phát triển xã hội mà có mức độiphù hợp khác nhau, có thé thấy những vẫn đẻ sau:

Trước hết, nguồn gốc tạo động lực lao động là nhu cầu và sự thỏa man

hu cầu của người lao động, Người lao động luôn hướng tới thỏa mãn nhu

cầu thơng qua lợi ích vì mọi hoạt động, lầm việc của người lao động đều

hướng tới đạt các lợi ích nhất định. Do đó, các nhà quản lý cẩn phải hiểu rõtính chất, đặc điểm của từng lợi ích gắn với từng đối tượng, điều kiện cụ thể

để giải quyết hài hịa, thỏa đáng các quan hệ lợi ích nhằm tạo động lực cho

người lao động trong quá trình làm việc.

Cuối cùng, các nhà quản lý có thé tác động lên các yếu tổ lợi ích thơngqua các hình thức khác nhau thích hợp để khuyỂn khích. tạo động lực thúcday người lao động nỗ lực làm việc đạt mục tiêu chung của tổ chức và đồng.

thời đáp ứng những nhu edu, lợi ích của bản thân người lao động.1.1.3.4. Học thuyết kỳ vọng của Vitor Vroom

Hoe thuyết này cho ring động lực của cá nhân sẽ phụ thuộc vào mức

độ kỳ vọng hành động đó

quả đó đối với cá nhân. Chính kỳ vọng nảy đã thúc day người lao động làm

nang đến một kết quả nhất định và giá trị kết

việc nhiệt huyết, đem hết khả năng, tri lực của mình vào cơng việc được giao.

Ứng dụng của học thuyết kỳ vọng là muốn tạo động lực cho người lao

động thì nhà quản lý cin phải tối đa hóa được ba giá trị tác động đến động

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

lực, đó là kỳ vọng, phương tiện và tính hấp dẫn mà người lao động đặt ra chophan thưởng. Nhà quản lý cần gắn liền kết quả thực hiện cơng việc với cácquyết định ví lương, thưởng, thăng tiền và dao tạo. Hơn nữa, nhà quản lý.

phải hiểu rõ người lao động có thé đưa ra được những phần thưởng đáp

ứng đúng nhu cầu và mong muốn của mỗi cá nhân và tạo những điều kiệnthuận lợi để người lao động có thể hồn thành các kỳ vọng đó,

1.1.3.5. Học thut tăng cường tích cực của B.F Skinner

Học thuyết hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thôngqua các tác động tăng cường. B.E.Skinner cho rằng những hành vi được khen

thưởng thường có xu hướng được lập lại, ngược lại, những hành vi không.được thưởng hay bị phạt thường không được con người lặp lại. Việc thưởng

phạt có ảnh hưởng đến điều chỉnh hành vi nhiều hay ít cịn phụ thuộc vàokhoảng thời gian giữa thoi điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt. Tuyrằng việc xử phạt có thể giúp cho tổ chức loại trừ những hành vi không phirhợp của người lao động nhưng nó lại có thể gây ra những kết quả tiêu cựcnhư người lao động chống đối, do đó phạt dem lại ít hiệu quả hơn thưởng.

Chính vì vậy, để thúc diy động lực làm việc cho người lao động, nhàquản trị cần xây đựng hệ thống thưởng phạt rõ rang, hữu hiệu, công bằng.Dac biệt cần quan tâm đến cấc thành tích tốt và thưởng kịp thời cho các thành

tích đó để khuyến khích khơng chỉ cá nhân được thưởng mà cả những cánhân, bộ phận khác.

1.1.4, Đặc điểm người lao động của ngành Lao động - Thương bình và Xã hội

"Người lao động của ngành LĐTB&XH có những đặc điểm cơ bản như sau:

Thứ nhát, lĩnh vực quản lý nhà nước là lĩnh vực lao động, người có

cơng v xã hội. Linh vực tác nghiệp hay chức năng nghề nghiệp của viên

chức ngành LĐTB&XH là thực hiện quản lý nhà nước về khía cạnh có liên

quan đến các cơng tác về lao động, người có cơng và xã hội. Đây là lĩnh vực

đặc thù so với các lĩnh vực khác của đời sống xã hội

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

“Thứ hai, hoạt động quan lý nhà nước của viên chức ngành LĐTB&XHlà hoạt động quản lý tổng hợp, mang tinh liên ngành. Ngành LĐTB&XH là

ngành kinh tẾ - xã h tổng hợp, đa ngành: thực hiện các chính sách về laođộng, người có cơng và xã hinên đội ngũ công chức của ngành cũng rất đadạng; công chức được đảo tạo các lĩnh vực khác nhau như tốt nghiệp các

ngành kinh tế để thực hiện các nhiệm vụ vẻ tiền lương, tiền công, bảo hiểm xã.nghiệp các ngành kỹ thuật để thực hiện các nhiệm vụ về bảo hộ, antoàn lao động, dạy nghề, tốt nghiệp các ngành tâm lý, xã hội học, quản lý xãhội, công tác xã hội... thực hiện các công việc về bảo trợ xã hội, bình ding

giới, phịng chống tệ nạn xã hội, bảo vệ và chăm sóc trẻ em, xố đói giảm

nghị, người có cơng: tốt nghiệp €để Tgành luật quan hệ quốc tẾ trong các

Tinh vực công tác vé xuất khẩu lao động.

Lĩnh vực xã hội thời gian g in đây được Đảng và Nhà nước quan tâm:Chính phủ đã cơng nhận công tác xã hội là một nghé, tuy nhiên quá trình đảo

tạo đội ngũ các bộ lĩnh vực này có kiến thức, kỹ năng chuyên nghiệp chưa

đáp ứng được yêu cầu, đặc biệt là cán bộ ở các đơn vị cơ sở.

Thứ ba, môi trường làm việc của công chức ngành LĐTB&XH là chủ

yếu cung cấp dịch vụ công cho đổi tượng người có cơng, người thất nghiệp,người cao tuổi, người nghiện ma tuý, mại dâm và đối tượng dé bị tn thương.khác. Vì vậy. Bgồi sự hiểu biết về chuyên môn, kỹ năng thực hành cung cắpdịch vụ công cần thiết đôi hỏi công chức của ngành LĐTB&XH phải có sựtâm huyết với nghề (cổ tâm, có sự thấu cảm với những đối tượng yếu thé) và

phải có ky nang sống.

Ngoài ra người lao động trong ngành LDTB&XH cịn có thêm một sốđặc điểm sau:

Tâm lý: Người lao động trong ngành LĐTB&XH thường phải hoạt

động môi trường công việc đầy xúc động, cảm xúc và tâm lý. Họ cin phải có

tâm lý vững vàng, kiên định, chấp nhận trách nhiệm và nhân đạo.

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

Kỹ năng: Kỹ năng trong ngành này yêu cầu người lao động phải có kỳ

năng chăm sóc người khác, cập nhật kiến thức chuyên môn và kỹ năng giao tip.Trách nhiệm: Công việc trong ngành LĐTB&XH doi hỏi người laođộng phải có trách nhiệm cao, có tỉnh yêu thương với eon người và nhiệm vụ

Đối với viên chức, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà

họ được tổ chức và giao cho và họ có nghĩa vụ phải hồn thành. Cơng việc mà

viên chức phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng và vì nó gắn liền với mục

đích và động cơ của họ. Tính chất, đặc điểm, nội dung và tiêu chuẩn của công.việc là những yếu tố ảnh hưởng mạnh đến kết quả thực hiện công việc của viênchức. Nếu viên chức được phân công thực hiện một cơng việc quan trọng, phùhợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ.xẽ làm cho họ có những hứng thú trong cơng việc, có trách nhiệm với kết quả

cơng việc. Tuy nhiên nếu giao cho họ những công việc quan trọng hơn, địi hỏi

trình độ cao hon, nhiều kinh nghiệm hơn, lương thưởng cao hơn... so với công

việc hiện tại thì viên chức c nhu cầu cơsam thấy hài lịng và thỏa mãn, c:‘ban không những được thỏa mãn mà nhu cầu cao hơn cũng được thỏa mãn.‘Tam lý của viễn chức nào cũng vậy, họ luôn mong muốn người lãnh đạo giao.cho họ những cơng vi 1. có sự thách đố, đòi hỏi sự phn đấu vaphải hấp dã

kết quả. Ing việc của họ phải được đánh giá một cách nghiêm túc, nhìn nhận

một cách khách quan và đúng với công sức mà họ đã bỏ ra để thực hiện.

Nhung quan trong hơn là nhờ cơng việc đó họ có cơ hội dé thể hiện bản thân,

nhận được sự chú ý của cắp trên và sự kính né của đồng nghiệp.

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

‘Trén thực tế tổ chức không thé đáp ứng cho tắt cả viên chức công việc.

mà họ ưa thích, song quan điểm nâng cao chất lượng công tác tạo động lực

lao động kết hợp với việc tổ chức lao động khoa học, bé trí lao động hợp lý,

tổ chức có thể đáp ứng những nhu cầu cơ bản về công Việc cho viên chức một

cách tối ưu nhất. Chính vi vậy, người lãnh đạo cần áp dụng các biện phápsáng tạo nhằm tạo động lực làm việc cho tiên chức, chẳng hạn như làm

phong phú công việc, luôn tạo sự mới mẻ trong công việc dé viên chức làmviệc một cách hiệu quả hơn.

1.1.4.2.Méi quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên cắp đưới

Ap lực nghề nghiệp là điều khé bánh khỏi nhọng nếu có các chính sáchphù hợp, sự hỗ trợ kip thời của cấp tiên sẽ khiến mỗi nhân viên cảm thấy

mình được hậu thuẫn, giúp họ có sức chịu đựng tốt hơn để vượt qua trở ngại

trong công việc. Những áp lực cơng việc có thể đến từ nội bộ từ đồng nghiệp

khơng hợp tác hay từ bên ngồi. Tắt cả những điều này đều khiến nhân viên.có thể cảm thấy mệt mỏi, đôi khi quá t:

Là một người quản lý, bản thân người lãnh đạo cũng chịu khơng ít sức

ép từ cấp cao hơn, nhưng trên hết cắp trên nên hiểu và thông cảm với nhữngáp lực mà cấp dưới đang đối mat. Việc hỗ trợ của cap trên giúp cho nhân viên

làm việc hiệu quả hơn, tạo động lực và môi trường làm việc tốt hơn. Sự chia

sé đúng lúc sẽ tiếp thêm site mạnh cho mỗi nhân viên, giúp họ mạnh dạn chiasé những khó khăn để tim ra giải pháp hơn là loay hoay tự xử lý vấn đề, màrất có thé chính việc tự xử lý đó lại làm phát sinh những rắc rồi mới khiến.

công việc dp lực hơn. Bắt cứ cơng việc nào cũng có áp lực riêng nhưng nếu

nhận viên cấp dưới cũng không nhận được thông cảm, sự hỗ trợ và chia sé tircấp tre thì việc mệt mơi, chán nan thậm chí bỏ việc là điều tất yếu sẽ xây raDo đó, người cấp trên cin có những cách để hỗ trợ cắp đưới nhằm giúp ho

vượt qua những lúc khó khăn trong những hồn cảnh cơng việc cụ thể. Chính

vì vậy, cấp trên nên tạo cơ hội để mỗi nhân viên cấp dưới được học hỏi và

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

phát triển, đó là một phần quan trọng giúp họ cam thấy được trang bị để đối.

phó với áp lực

1.1.4.3. Tinh ding nghiệp

Mức độ hoạt động, hoà hợp về cả phẩm chat tâm lý cá nhân của mọingười trong tập thể lao động được hình thành tử thái độ của mọi người đối vớicông việc, bạn bè, đồng nghiệp và người lãnh đạo tạo nên bầu khơng khí của.

tập thể. Trong tập thé lao động ln có sự lan truyền cảm xúc từ người này

sang người khác, nó ảnh hưởng rit lớn đến trạng thái tâm lý, thái độ đối với

lao động từ đó ảnh hưởng tới năng suất lao động và hiệu quả công việc.

Các hoạt động quan hệ với cán bộ và nhân viên ảnh hưởng đến hiệuxuất công việc. Nhiều quan hệ lao động trong tổ chức tốt có thé phát di thơng

điệp tổ chức quan tâm giúp đỡ bảo vệ, hỗ trợ và đối xử công bằng với tắt cả

các cán bộ và nhân viên của mình. Quan hệ trong tỏ chức tốt có thẻ làm cho.

người lao động cảm githoải mái trong cơng việc, có thể trao đổi thông tin

cho nhau, giáp đỡ hỗ trợ lẫn nhau trong công việc, giáp cho người lao độngthực hiện công việc được tốt hơn.

1.1-4.4.Cơ hội thăng tiến

Khả năng thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là yếu tố mà bắt kỳngười lao động nào đều quan tâm. Đó là những khả năng thăng tiến của người.lao động có thé nắm giữ những vị trí nhất định trong bộ máy quản lý của một

tổ chức, Khi người lao động nhìn thấy được cơ hithăng tiến trong cơng việc,

họ sẽ có động lực làm việc mạnh mẽ để có thể đạt được mục dích của mình,

nếu những eo hội này khơng được nhìn nhận một cách rõ rang thì động lực.

làm việ của con người sẽ bị triệt tiêu. Vì vậy, dé thúc day động lực cho

người lao động nhà quản lý cần làm cho họ thay rõ được cơ hội phát triển cho.họ có động lực và họ sẽ cống hiến tải năng cho công việc. Tạo ra các cơ hội.cơng bằng cho tắt cả nhân viên có cơ hội thang tiền và phát iển nghề nghiệp

chương trình đảo tạo ngắn hạn, dài hạn.

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

Để thực hiện cơng cụ này một cách có hiệu quả thi người quan lý

phải vạch ra những nắc thang vi trí nhảy vot kí

người lao động, đồng thời phải xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp đikèm nhằm bồi dưỡng cho người lao động những kiến thức kỹ năng cần thiết

cho nhiệm vụ mới.

Việc thăng chức phải được xem xét một cách nghiêm túc, công bằng,

hành công khai trong tập thé lao động dựa trên những đóng góp, thànhtích, kết quả thực và năng lực của người lao động nhằm.

ing người phù hợp với vị trí cơng việc và được mọi người ủng hộ.

1.1.4.5. Các yếu tổ tạo động lực làm việc của viên chức

4) Công tác thù lao

* Tiền lương.

Điều 90, Luật lao động (2019), tiền lưỡng được quy định là số tiền mà

người sử dung lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiệncông việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cắp lương

và các khoản bé sung khác.

Bản chất của tiên lương, tiền công là gid cả sức lao động, nó biểu hiệnbằng tiền của giá trị sức lao động, đối với viên chức thi lương, tiền cơng

chính là khoản thu nhập chính trong hệ thống thù lao mà họ nhận được.

Khoản tiễn này sẽ giúp cho viên chức tái sin xuất súc lao động của mình, nó

có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của viên chức cũng như cuộc sống giađình họ. Do đó nếu tiền lương, tiền cơng xứng đáng với họ sẽ là nguồn động

thíchvà phát huy mọi khả năng vốn có để tạo ra năng suất lao động cao nhất. Tién

lực [én nhi giủp viên hức nâng cao hiệu quả làm việc của mình,

lương là động lực dé viên chức với tới tim cao của tải năng, sức lực vàtạo. Việc chỉ trả lương phải tuân thủ đúng nguyên tắc chỉ trả tiền lương:

+ Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau;

+ Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ

tăng tiền lương;

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

+ Đảm bảo mồi quan hệ hợp lý vị lương giữa các viên chức khácnhau trong nền kinh tế.

* Tiền thưởng

“Tiền thưởng và phan thưởng là một loại kích thích vat chất có tác dụng.

tích cực đổi với viên chức, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc. Vì vậy:

mức thưởng càng cao s > Hình thức khen

thưởng/phần thưởng khơng những thỏa mãn một phần

càng tạo động lực cho họ làmthưởng thơng qua

nào đó nhu cẩu vật chất của viên chức mà cịn có tác dụng kích thích tinh thần

của viên chức, thể hiện su đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp.

của viên chức. Các nhà lãnh đạo cần phát triển các hành ví tốt bằng việc thừanhận các thành tích tốt và thưởng (ưỡỡg xứng cho kết quả đó. Khi xây dựng

quy chế khen thưởng và đánh giá khen thưởng cần phải rõ ràng, chặt chẽ, phù.hợp với khả năng làm việc đã dim bảo sự CỔng bằng cho mỗi viên chức. Các

tổ chức cần áp dung các hình thức thưởng thông qua việc đánh giá kết quảthực hiện công việc của viên chức.

* Phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc.sống cho viên chức, Nó có tác dụng động viên viên chức n tâm hơn với

cơng việc của mình. Phúc lợi đồng vai trị đảm bảo cuộc sống cho viên chức,

góp phần nâng cao đời sông vật chất, tinh thin của viên chức, do đó sẽ làmtăng động lực làm việc của viên chức. Phúc lợi nhằm thỏa mãn nhu cầu sinhlý và nhu cầu an tồn, do đó các tổ chức biết vận dụng và khai thác tốt các

chính sách phúc lợi sẽ có tác động động viên viên chức trong công việc, đặc

biệt là các phúc lợi tự nguyện có hiệu quả nâng cao động lực lao động.

b) Đào tạo và phát triển

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là chính sách cơ bản và quan trọngnhằm nâng cao năng lực, trí tuệ của người lao động trong tổ chức, đáp ứngyêu cầu của sự phát triển chung kỹ thuật, công nghệ.

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

Việc lựa chọn viên chức nào được đi đảo tạo nhằm tăng cơ hội thăngtiến, khơng những cĩ ảnh hưởng tới động lực làm việc của viên chức đĩ macịn ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của những viên chức khác. Nếu.

tổ chức chọn đúng người cĩ khả năng, cĩ thành tích xứng đáng cử đi dao tạo,để tăng khả năng thăng tiễn cho họ khơng những sẽ mang lại lợi ích lớn mà

cịn tạo cho viên chức dé một động lực làm việc rất lớn. Khơng những thénhững viên chức khác cũng sẽ nỗ lực phắn đấu theo gương người đĩ để đạtđược kết quả lao động tốt hơn. Chính sách dao tạo và thăng tiến càng rõ rang,càng hấp dẫn càng kích thích được viên chức làm việc hiệu quả, nâng cao.

năng suất lao động. Vì thể, để hiệu quả tạo động lực làm việc cho viên chứcit, các tổ chức phải kết hợp tạo động lực làm việc thơng qua đảo tạo,

thăng tiễn với các hình thức khác. Chi khi đĩ mới cĩ thé kết hợp kích thích sự.

thộ mãn nhu cẩu về mọi mặt cho viên chức.©) Diéu kiện và mơi trường lam việc

Mơi trường làm việc bao gồm tắt cả những gì cĩ liên quan ảnh hưởng.trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực cơng tác của mỗi.cá nhân, ảnh hưởng đến chất lượng hiệu quả hoạt động của cá nhân và tổchức. Điều kiện làm việc của viên chức bao gồm trang thiết bị máy mĩc phụcvụ cơng việc, các thiết bị văn phịng... Nếu điều kiện làm việc tốt đảm bảo cho.

cơng việc được diễn ra suơn sẻ, duy tr được khả năng làm việc và sức khỏe

cho lao động thì họ sẽ căm thấy thoải mái về tinh thần do đĩ động lực làmviệc sẽ tăng lên. Ngược lại nếu mơi trường làm việc và điều kiện làm việc

thiếu thơn, khơng phù hợp với yêu cầu cơng việc sẽ ảnh hưởng đến năng suấtao động, động lực lao động do vậy mà bị triệt tiêu.

Ngồi điều Kiện vật chất giúp cho việc hồn thành cơng việc được tốtnhất thì người lao động cịn muốn được làm việc trong một mơi trường văn.hĩa tổ chức lành mạnh, biu khơng khí thân thiện, thoải mái; nơi mà mọi

người yêu thương, giúp đỡ nhau như anh em trong gia đình, đĩ là mơi trường

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

mà mỗi cá nhân đều được cống hiến vào sự phát triển chung của đơn vị, được.

trân trọng và ghỉ nhận. Với môi trường này sẽ tác động tích cực tới tâm lý của

tức góp phan tạo động lực làm việc tốt hơn.

từng cá nhân trong tổ

Van dé lao động không chỉ dừng lại ở khai thấc tối đa con người màcần phải chú ý đến các y tâm lý chỉ phổi thái độ của viên chức trong quátrình làm việc, tức là phải tạo được khơng khí phan khởi, thoải mái tại nơi làmviệc, Bởi vì viên chức dành nhiều thời gian trong tổng quỹ thời gian là ở tổ.

chức. Vì vậy họ làm sao có thể làm việc tốt nếu như mơi trường đó thật sự

ngột ngạt và làm họ thấy khơng thoải mái. Từ đó có thé thấy rằng phải tạo ra.

được môi trường tối ưu, một môi trường văn hỏa nhân văn thuận lợi cho sự.phát triển của nhân viên và sự phátấđiểđ Èöa tổ chức.

1.1.5. Các yéu t6 ảnh hưởng tới công tác động lực làm việc của viên chức

1.1.5.1. Các xế tổ thuộc về tổ chức

Đây là nhóm nhân tổ xuất phát từ nơÏ người viên chức làm việc. Vì vậy

nó cũng là nhóm nhân tố quan trong ma người lãnh đạo phải khai thác, tạođộng lực làm việc cho viên chức. Nhóm nhân tố này bao gồm:

- Văn hố tổ chức; Văn hóa tổ chức là một hệ thống các niễm tin, các.

giá trị được chia sẻ và phát triển trong phạm vi nội bộ một tổ chức và hướng

dẫn hành vi của những thành viên trong tổ chức. Văn hóa tổ chức được tạo

thành từ tổng thiic mục tiêu, các chính sách quản lí, bau khơng khí tâm lí

của tổ chứ làm việc và các mỗi quan hệ nhân sự. Văn hóa tổ chức cótác động tắt lớn đến các thành viên trong tổ chức. Nó chỉ cho thành viên thấybằng cách nào để thỏa mãn các nhu cầu cá nhân. Thông qua việc chia sẻ kinh.nghiệm, các thành viên có thể phát triển các quan điểm chung nhằm chỉ dẫn.

cho các hoạt động hàng ngày của họ. Người cũ có thể giúp người mới hội

nhập vào tập thé, cùng hiểu mục tiêu của tổ chức, xác Itrách nhiệm và

phương pháp hành động thích hợp nhằm thể hiện mình với những người xung.

quanh. Văn hóa mạnh cịn giúp người lãnh đạo và nhân viên xích lại gn nhau

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

hơn. Người lãnh đạo sẽ hiểu nhân viên nghĩ gi, những định hướng chính sáchcủa tổ chức đã hợp lí chưa dé điều chỉnh kịp thời, làm cho cắp dưới tự giá

trí, dio tao, đánh giá thực thủ lao lao động đến vấn đề bảo vệ

lao động. Các chính sách nay đưa ra các chỉ dẫn cho người lãnh đạo cần làm

gì để phù hợp với mục tiêu của tổ chức và sự mong đợi của viên chức, chứ

không phải là các luật lệ cứng nhắc, Các chính sách.in được sửa đổi cùngvới q trình phát triển của tổ chức. Bởi chúng có ảnh hưởng quan trọng tớiviệc thực thi của các cấp lãnh đạo và tác động lớn đến viên chức như: cung

cấp nơi làm việc an tồn; trả lương cao với người có kết quả cao; đảm bảo sự.thăng tiến cho những người có năng lực và thành tích tốt; khuyến khích nhân.viên làm việc hết khả năng và trung thành khi họ thấy rõ sự công bằng.

1.1.5.2. Các vẫu ý thuộc vé công Việc.

- Ban chat và đặc điểm của công việc: Khi cơng việc phù hợp với trìnhđộ và sở thích của viên chức thi ho sẽ làm việc tốt hơn, gắn bó và cống hiến

hết mình cho tơ chức, ngược lại sẽ làm viên chức chán nản, bỏ bê công việc.

Trình độ cơng nghệ, máy móc, thiết bị để thực hiện công việc cũng ảnh hưởngrất lớn tới động lực làm vi chức,

= Điều kiện làm việc: Khi người viên chức làm việc trong một điềukiện an tồn, khơng ảnh hưởng tới sức kho thì họ sẽ u thích cơng việc hơnvà làm việc tốt hơn, động lựcc cũng được tăng cường.

1.1.5.3. Cúc êu tổ thuộc vẻ bản thân viên chức

Đây là nhóm nhân t6 xuất phát từ chính bản thân viên chức, nó chính làđộng cơ, động lực chính thôi thúc viên chức để đạt được mục tiêu riêng củahọ. Nhóm nhân tổ này bao gồm:

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

~ Mục tiêu của cá nhân: Mục tiêu của cá nhân chính là động cơ thơithúc viên chức làm việc, một khi cá nhân có mục tiêu 19 ràng thi hành động

của họ sẽ tốt hơn. Mỗi người có mục tiêu khác nhau, từ đó hành động của họsé khác nhau để đạt được mục tiêu dé ra. Để đạt được mục tiêu của mỗi viên

chức, người lãnh đạo phải sâu sát, tiếp cận, quan tâm đến họ nhiều hơn bởi vì

mục tiêu của họ sẽ là động cơ thơi thúc họ hành động mà động cơ của con

người rit khó nhận biết, nó là cái xảy ra bên trong con người

Nhu cầu là cơ sở để tạo động lực lao động bởi lẽ khi những nhu

được thoả mãncon người sẽ hãng hái lầm việc và gắn bó với cơng việc

hơn. Hệ thống nhu cầu của con người bao gồm

+ Nhu cầu thiết yếu của cuộc sống bao gồm nhu cầu vật chất và như

tinh than như: nhu cầu ăn mặc, ở, đi lại, nhu cầu nghỉ ngơi giải trí...

+ Nhu cit học tập để nâng cao!h độ chuyên môn, nghiệp vụ và trìnhđộ nhận thức, Với điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão thì viênchức cin phải thường xuyên bồi đường. nâng cao trình độ chuyên môn.

+ Nhu cầu thẩm mỹ và xã hội: Được làm việc trong một môi trường,

đảm bảo yêu cầu về thẳm mỹ cũng như nhân chủng học sẽ khuyến khích viên

chức làm việc hãng say, nhiệt tình và phát huy tính sáng tạo trong cơng việc

Mặt khác, hầu hết mọi người đều sống và làm việc trong một môi trường xãhội nhất định vì vậy họ có nhu cầu được quan hệ với những người khác vàchấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu

bạn bè, giao tiếp.

4-Nhw cầu được tôn trọng: Day là một nhu cầu cắp cao của con người,đó chỉnh là nhụ cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng,

như như cẩu tự tơn trọng mình. Nghiên cứu hệ thống của viên chức sẽ cho.

biết viên chức muốn gì, từ đó người lãnh đạo sẽ có biện pháp nhằm thoả mãnnhững nhu cầu đó, từ đó khuyến khích họ hành động tốt hơn, tích cực lao

động, hãng say sáng tạo.

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

~ Quan điểm thái độ của viên chức với tổ chức: Đó chính là cách nhin

nhận của viên chức đối với công việc cũng như với lãnh đạo trong tổ chức.Qua cách nhìn nhận này, viên chức

, ghét, thích, khơng thích,

iện thái độ chủ quan của mình như.

ye ving lịng hay khơng bằng lịng... Nếu viên

chức có thái độ tích cực với cơng việc, tổ chức thì họ sẽ hãng say, gắn bó vớicơng việc và có năng suất lao động cao, hoặc ngược lại họ sẽ cảm thấy chánnan và khơng muốn làm việc nữa. Ngồi ra sự khác nhau trong nhận thức vềgiá trị cuộc sống cũng tạo ra sự khác biệt về mục đích và động cơ của mỗi cánhân. Nếu cá nhân nhìn nhận giá trị một cách đúng đắn thi thái độ và hành vi.

của họ sẽ mang tính tích cực cịn ngược lại sẽ tạo ra những hành vi tiêu cực

1.2. Cơ sở thực tiễn

1.2.1. Kinh nghiệm của một số địa phương

1.2.1.1. Tại Sở Lao động - Thương bình và Xã hội tình Sơn La

Sở Lao động - Thương bình và Xã hội tỉnh Sơn La là cơ quan chunmơn thuộc UBND tỉnh, có chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện

chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: việc làm; day nghề; lao động;

tiền lương; tiền công; bảo hiểm xã hội; an tồn lao động; người có cơng; bảo

trợ xi hội; bảo ve vilehim sóc tế em; bình đẳng giới: phịng, chống tệ nan xãhội về các dịch vụ cơng thuộc phạm vi quản lý của Sở và thực hiện một sốnhiệm vụ, quyền hạn khác theo phân cắp, uỷ quyền của Uy ban nhân dân tỉnh.

và theo quy định của pháp luật.

Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Sơn La có tư cách pháp

nhấn, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quan lý về tổ chức, biên

chế và hoạt động của Uy ban nhân dân tỉnh; đồng thời chịu sự chi đạo, hướng.

dan, thanh tra, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Lao động - Thương

bình và Xã hội. Sở có 04 đơn vị sự nghiệp trực thuộc sở đó là: Trung tâm Bảo

trợ xã hội; Trung tâm Dịch vụ việc lim; Cơ sở điều trị ma túy tỉnh; Trung tamđiều trị nuôi dưỡng và Phục hồi chức năng bệnh nhân tâm thần. Cả 04 đơn vị

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

đều là đơn vị sự nghiệp có thu tự bảo đảm một phần chi phí hoạt động theo

quy định tại Nghị định 60/2021/NĐ-CP của Chính phủ ngày 21/6/2021 quyđịnh cơ alự chủ tài chính của đơn vị sự nghiệp cơng lập tự chịu trách

chính và phân loại các đơn vị sự nghiệp công lập. Tỉnh đến hết

tháng 12/2020, Tông số viên chức tại Sở là: 139 người. Trinh độ chuyên môn:

Sau đại học: 02 người; Đại học: 60 người; cao đăng: 40 người; TC: 37 người:

Nam: 60 người, nữ: 79 người. Tháng 7 năm 2021, Sở Lao động - Thương

binh và Xã hội tỉnh Sơn La được phê duyệt đề án vị trí việc làm. Nhưng chođến nay Sở vẫn chưa có phương án để sắp xếp tổ chức theo đề án đã được phê

duyệt, do trình độ chun mơn của viên chức chưa đáp ứng khung năng lực vịn cạnh đỏ chưa có văn bản cụ thể của Bộ Lao động - Thương binh và

Xã hội hướng dẫn cụ thé về cơ cấu tổ chức của Trung tâm Dịch vụ việc làm,hướng dẫn vẻ tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp của viên chức trong đơn vi.Hiện tại Các trung tâm thuộc sở sắp xếp vị trí việc làm của viên chức theo.

kinh nghiệm, sở trường làm việc và theo sự phân cơng của người sử dụng lao

động. Do đó tồn tại nhiều hạn chế như nhân viên không làm đúng ngành nghềđược đảo tạo; tốn nhiều thời gian và kinh phi để đảo tạo, bên cạnh đó ngườisir đụng lao động Không đi sâu nắm bắt tâm lý cia viên chức trong việc phâncơng nhiệm vụ do đó sẽ xảy ra tình trạng làm việc chống đối,

1.2.2.2. Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Hà Nam

Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Hà Nam là cơ quan chuyênmôn thuộc UBND tỉnh, thực ign chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh quản

lý nhà nước về: Lao động; việc làm; dạy nghề; tiền lương; tiền cơng: bảo hiểm.

xã hội: an tồn lao động; người có cơng; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ

em; bình đẳng giới: phịng, chống tệ nạn xã hội. Sở Lao động - Thương binh và.Xã hội tinh Ha Nam có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản theo quyđịnh của pháp luật; chịu sự chỉ đạo, quản lý và điền hành của Ủy ban nhân dân

tinh; đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hiSở có 04 đơn vị sự nghiệp trựcthuộc Sở đó là: Trung tâm Nuôi dưỡng thương bệnh binh nặng và Điều dưỡng

Người có cơng tinh Hà Nam; Trung tâm Điều trị nghiện ma túy và Phục hồichức năng tâm thin; Trung tâm Công tác xã hội và Trung tâm Dịch vụ việc

lâm. Trong đó có 03 trung tâm tự bảo đảm một phần chỉ phí hoạt động theo quy

định tại Nghị định 60/2021/NĐ-CP của Chính phủ ngày 21/6/2021 quy định cơ

chế tự chủ tài chính của đơn vị sự nghiệp cơng lập tự chịu trách nhiệm về tài

chính và phân loại các đơn vị sự nghiệp công lập

“Tổng số viên chức của 04 đơn vị sự nghiệp là I8Í viên chức, trong đó

trình độ chun mơn: Sau dai học: 04 người; Dai học: 152 người: Cao đẳng: 15

người; Trung cấp: 10 người: Nam: 99 người, Nữ: 82 người. Tổng số viên chức

tại các trung tâm đơng dao, nhưng có sự chênh lệch ở tỷ lệ nam nữ. Tháng

4/2021 Sở thực hiện sắp xếp lại bộ máy tại các trung tâm theo Nghị định số:

120/2020/NĐ-CP ngày 07 tháng 10 năm 2020 của Chính phủ quy định về

thành lập, t6 chức lại, giải thé đơn vị sự nghiệp cơng lập, qua đó sát nhập, chia

tách một số phòng khoa tại đơn vị và bố trí phù hợp, sắp xếp, bổ sung cân đối

nguồn nhân lực cho việc sử dung đội ngũ viên chức một cách tối tru nhất; bổ trí

việc đúng với khá năng của từng người, tạo điều kiện dé mỗi người pháthuy tối đa khả năng của mình. Đẩy mạnh và làm tốt cơng tác chuẩn hóa đội

ngũ viên chức, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học.

4a năng hóa đội hgũ viên chức. Xây dựng đề án phát triển và sử dụng nguồ

nhân lực của đơn vị qua từng giai đoạn theo lộ trình chiến lược phát triển của

Sở nhằm mục đích đạt được hiệu quả tối wu nhắt, hiệu quả nhất

1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho địa bàn nghiên cứu.

- Thứ nhất, xây dựng được định hướng chiến lược và xác định tầm nhìn

tương Tai cũa một cách chính xác, khoa học, hợp lý và trong khả năng thựchiện được theo giai đoạn

~ Thứ bai, xác định mục tiêu. Xác định đúng mục tiêu phần đầu và ban

giám đốc làm tốt công tác định hướng nhân viên ngay từ đầu để tránh lãng phí

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

thời gian cũng như giúp đội ngũ viên chức nhanh chóng hịa nhập vào cơng

việc mới nhằm phát huy năng lực của mỗi viên chức.

- Thứ ba, chú trọng công tác biên chế nội bộ, luân chuyển, thuyên

chuyển phù hợp giữa các vị trí cơng việc đảm bảo có được một nguồn nhân

lực mạnh, đáp ứng được những sự thay đổi mục tiêu của từng don vị

~ Thứ tư, tập trung làm tốt công tác i, sắp xếp nhân lực phù hợp,

nhân lực được sử dụng đúng khả năng, năng lực, chuyên môn đào tạo đồng.thời tạo cơ hội để viên chức phát huy hết sức làm việc của bản thân.

~ Thứ năm, xác định được lực lượng lao động nịng cốt có chun mơn

vững và sẵn sàng cổng hiến xây dựng mục tiêu chung của Sở. Một là đội ngũ

Viên chức quản lý đáp ứng đúng và đủ tiêu chuẩn để quy hoạch bổ nhiệm;Hai là, đội ngũ thực hện các vị tríchun mơn cao, kinh nghiệm làm việc,

ba là viên chức thực hiện các vị trí hoạt động nghề nghiệp. Xác định được lực

lượng này giúp các Trung tâm loại bỏ những lao động dư thừa, không có khả

năng đáp ứng u cầu của cơng việc từ đó thực hiện cơng tác bổ trí, sử dụngnhư: điều động, thuyên chuyền.

- Thứ sáu, thực hiện nâng cao chat lượng viên chức, thông qua đảo tạo

kiến thức, kỳ năng phủ hợp với hướng di mới của đơn vị. Tạo động lực thúc

đây tình thân cầu tiễn, ham học hỏi và tự nâng cao kiến thức, chuyên môn, kỹ

năng của bản thân viên chức,

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

với tinh Phú Tho, phía Nam giáp tỉnh Hà Nam, Ninh Bình, phía Đơng và

Đơng bắc giáp thành phố Hà Nội, phía Tây, Tây Bắc, Tây Nam giáp với

các tỉnh Sơn La và Thanh Hóa. Tồn tỉnh có 10 đơn vị hành chính (01

thành phố,huyện).

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

2.1.1.2. Địa hình

Đặc điểm nổi bật của địa hình Hồ Bình là núi cao trung bình, núi

bị chia cắt phức tạp, độ dốc lớn và kéo đài theo hướng Tây Bắc - Đông Nam,

chia thành 2 vùng rõ rệt:

- Vùng núi cao trung bình phía tây bắc có độ cao trung bình 600 - 700

m, nơi cao nhất là đình Phu Canh (Đà Bắc) 1.373 m. Độ dốc trung bình từ 20-350, có nơi trên 400. Địa hình hiểm trở, phân cắt mạnh, đi lại khó khăn. Diện

tích khoảng 212.740 ha, chiếm 46% diện tích tỉnh.

- Vùng núi thấp, đổi (phía Đơng Nam) có diện tích 246.895 ha, chiếm54⁄% diện tích tồn tỉnh với các dai núi thấp, ít bj chia cắt, độ dốc trung bình.

10 - 250, độ cao trang bình 100 - 200 m, ít hiểm trở so với vùng núi cao trung,

bình. Xen kẽ địa hình vùng núi cịn có các tring thấp giữa núi, các thung lũng.

nhỏ hẹp kéo dài đọc theo các sông suối lớn, Mạng lưới sông suối khá dày,

cao thuận lợi nhất phát triển mạnh trượt lở đắt đá và các dạng TBĐC khác.

2.1.1.3. Khí hậu, thủy văn

4) Khí hau

Hịa Bình thuộc mié Bắc Việt Nam nên mang nét đặc trưng của khí

hậu nhiệt đói gid mùa. Khí hậu Hồ Bình chia thành hai mùa nóng - lạnh đổi

lập nhau hồn tồn, cùng với đó là 2 mùa luẫn chuyển trong năm là mùathủ và mila xuân,

Mùa nóng Hỏa Bình thường bắt đầu từ tháng 4 đến tháng 10, trùng vởmùa mưa lũ. Vì thể đặc trưng của thời tiết Hịa Bình mùa này là nóng va ẩm.

“Tháng 7 có nhiệt độ cao nhất trong năm, trung bình 27 - 29°C và tơng lượng mưa

trung bình từ 1600 - 1700 mm, chiếm đến 90% tổng lượng mưa của cả năm.

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

Mùa lạnh của tỉnh hòa bình thường kéo dai từ tháng 11 năm trước đến

thắng 4 năm sau. Mùa lạnh trùng với ma khô nên đặc trưng thời tiết hịa

Tà lạnh khơ

1b) Thủy van

ch tỉnh phân bố tương đối

ng lớn là sông Đà, sông Boi, sơng

Hịa Binh có mạng lưới ơng suối trên diện

dây và đều khấp ở các huyện với các

Budi, sông Lạng, sông Bùi và các phụ lưu của chúng.

Sông Đã là sông lớn nhất chảy qua tỉnh có lưu vue 15.000 km” chảyqua các huyện Mai Châu, Đà Bắc, Tân Lạc, Cao Phong và thành phố Hòa.Binh với tổng chiều dai là 151 km.

Sông Bưởi bắt nguồn từ xã Phú Cường, huyện Tân Lạc chảy qua Tân

Lạc và Lạc Son dai 35 km (là thượng nguồn sông Mã). Chênh lệch giữa mực

nước cao nhất và thấp nhất tại cửa sông Bưởi là 11m, sơng Bơi là 11,8 m và

có chiều hướng tang do thảm thực vật ngày càng mỏng. Sông Boi (sông Đáy)

bắt nguồn từ xã thượng tiến huyện Kim Bôi chảy qua huyện Kim Boi, Lạc

‘Thuy dài 76 km. Sông Bùi: bắt nguồn từ xã Lâm Sơn, Trường Sơn, huyện

Lương Sơn, chảy qua Lương Sơn ra huyện Chương Mỹ (Hà Tây) dài 25 km,

xông Lạng (Yên Thủy) đài 7 km, sông Chợ Đập (Lạc Thủy) dài 7 km.

Da số sông suối trên địa bàn tinh có lịng hẹp độ dốc khá cao, khả

năng giữ nước thấp, mức xói mịn rất lớn, mùa mưa lũ đến thường gây ra

lũ ống va lũ quét.

3.1.1.4. Về đất dai

‘Theo kết quả thống kê dat đai năm 2022, tổng diện tích dat tự nhiên

tồn tinh Hịa Bình là 459.030 ha, chiếm 1,40% diện tích tự nhiên cả nước và

9,10% diện tich vùng Tây bắc (bao gồm 06 tinh Hịa Bình, Sơn La, Điện

Biên, Lào Cai, n Bái)

"Hiện trạng sử dung dit tại tỉnh Hịa Bình được chia làm ba nhóm chính.bao gồm đất nơng nghiệp, đất phi nông nghiệp và đất chưa sử dụng. Năm2022, tỉnh Hịa Bình có 391.940,55 ha đất nơng nghiệp, chiếm 85,38 diện

tích tự nhiên,

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

Đất nơng nghiệp bao gồm 4 loại chính, được phân bổ dựa trên mục.

đích sử dụng, bao gồm đất sản xuất nông nghiệp, đất lâm nghiệp, đắt nuôi

trồng thủy sản, và đất nông nghiệp khác. Cây lúa chiếm vị trí quan trọng.

trong sản xuất an ninh lương thực của Tỉnh. Trong thời gian qua đã hìnhthành được những vùng sản xuất lúa tập trung ở 5 huyện Lạc Sơn, KimBi

gồm: cây mía (trồng tương đi

Cao Phong, Yên Thủy, Kim Bị

|, Lương Son, Tân Lạc và Lạc Thủy. Các loại cây hàng năm khác baotập trung ở các huyện Lạc Sơn, Tân Lạc,Ôi), cây lạc, cây đậu Lương, cây sắn, ykhoai lang, cây rong ring, rau các loại..

Bảng 2. 1. Hiện trang sử dụng đất tỉnh Hịa Bình năm 2022