(Luận Văn Thạc Sĩ Quản Lý Kinh Tế) Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Kết Của Nhân Viên Tại Công Ty Điện Lực Đồng Tháp

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

B GIO DỵC V O TắO

<b>TR¯àNG Đ¾I HâC S¯ PH¾M KĀ THT THÀNH PHỉ Hè CHÍMINH </b>

<b>LN VN TH¾C S) CH¾ THà NGâC </b>

<b>CÁC NHÂN Tỉ ÀNH H¯âNG Đ¾N SĀ GÂN K¾T CĄA NHÂN VIấN TắI CễNG TY IịN LC ốNG THP</b>

<b>NGNH QUN Lí KINH Tắ - 8310110 </b>

Ngòi hng dn khoa hc:

TS. NGUYàN KHÀC HIÀU

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 3 năm 2023

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

i

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

iii

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

v

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

vii

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

ix

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

<b>LàI CAM ĐOAN </b>

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tơi.

Các số li⌀u, kÁt q nêu trong lu¿n văn là trung thực và chưa từng đư£c ai cơng bố trong bĀt kỳ cơng trình nào khác.

<i>Tp. Hồ Chí Minh, ngày</i>

<i>tháng năm 2023 </i>

(Ký tên và ghi rõ họ tên)

<b> Ch¿ Thá Ngãc </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

xi

<b>LàI CÀM ¡N </b>

Em xin chân thành cám ơn Trưßng Đ¿i học Sư ph¿m Kỹ thu¿t Thành phố Hồ Chí Minh, cám ơn Ban giám Hi⌀u nhà Trưßng đã t¿o điều ki⌀n và mơi trưßng học t¿p đß sinh viên có thß học t¿p và nghiên cứu trong thßi gian vừa qua. Và em chân thành cÁm ơn sâu sÁc đÁn Qúy Thầy, Cô là GiÁng viên các bá môn đã giÁng d¿y và chia sẻ rĀt nhiều kiÁn thức đß em có thß hồn thành khóa học. Đặc bi⌀t, em vô cùng cám ơn Giáo viên hướng dẫn, thầy Nguyán KhÁc HiÁu đã rĀt nhi⌀t tình hướng dẫn và góp ý trong suốt mát khng thßi gian dài mà đÁn hơm nay em mới có thß hồn thành đư£c nghiên cứu. Tuy v¿y, do điều ki⌀n và kinh nghi⌀m còn h¿n chÁ nên bài Nghiên cứu của em khơng tránh khỏi những thiÁu sót. RĀt mong nh¿n đư£c sự đóng góp ý kiÁn từ Q Thầy, Cơ hoàn thi⌀n bài Nghiên cứu đư£c tốt hơn.

Cuối cùng, mát lần nữa em xin chân thành cÁm ơn và kính chúc Q Thầy Cơ th¿t nhiều sức khỏe, h¿nh phúc và thành công trong sự nghi⌀p.

Em xin chân thành cÁm ơn!

<i>Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2023 </i>

<b>Hãc viên </b>

<b>Ch¿ Thá Ngãc </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

<b>TÓM TÂT </b>

Đáng lực làm vi⌀c là mát trong những yÁu tố có tác đáng rĀt lớn đÁn hi⌀u suĀt làm vi⌀c, phát huy tối đa khÁ năng của ngưßi lao đáng, thu hút và giữ chân lao đáng có trình đá chun mơn cao. Nghiên cứu này nhằm tìm ra những nhân tố có Ánh hưáng đÁn đáng lực làm vi⌀c của nhân viên t¿i Công ty Đi⌀n lực Đồng Tháp nhằm giúp cho các nhà qn trị thơng qua các giÁi pháp, chính sách đãi ngá cÿ thß giúp cho nhân viên ln hÁt mình trong cơng vi⌀c, có đáng lực làm vi⌀c rõ ràng, gÁn kÁt l£i ích cá nhân với l£i ích chung của đơn vị. KÁt quÁ nghiên cứu đã xác định 6 nhân tố Ánh hưáng đÁn đáng lực làm vi⌀c của nhân viên Công ty Đi⌀n lực Đồng Tháp đư£c sÁp xÁp theo thứ tự giÁm dần của mức đá Ánh hưáng bao gồm: (1) <Tiền lương và phÿ cĀp =, (2) <Đào t¿o và thăng tiÁn=, (3) <CĀp trên và giám sát=, (4) <Đánh giá thành tích=, (5) <Điều ki⌀n làm vi⌀c=, (6) <Đồng nghi⌀p=.

<i><b>Từ khóa: Động lực làm việc, Đánh giá thành tích, PCĐT. </b></i>

<b>ABSTRACT </b>

Work motivation is one of the factors that have a great impact on work performance, maximize the ability of employees, attract and retain highly qualified employees. This study aims to find out the factors that affect the work motivation of employees at Dong Thap Power Company in order to help managers through specific solutions and remuneration policies to help employees. always give their best at work, have a clear motivation to work, link personal interests with the common interests of the unit. The research results have identified 6 factors affecting the work motivation of employees of Dong Thap Power Company, arranged in descending order of influence, including: (1) <Salary and allowances= level=, (2) <Training and promotion=, (3) <Supervising and supervising=, (4) <Evaluating performance=, (5) <Working conditions=, (6) <Co-operation=. Karma".

<i><b>Keywords: Working motivation, Performance evaluation, </b>PCĐT. </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

xiii

<b>MĂC LĂC </b>

QuyÁt định trao đề tài ... i

<i>1.2 Māc tiêu nghiên cứu: ... 2</i>

<i>1.3 Đối t°ÿng nghiên cứu: ... 2</i>

<i>1.4 Ph¿m vi nghiên cứu: ... 2</i>

<i>1.5 Ph°¢ng pháp nghiên cứu: ... 3</i>

<i>1.6 Đóng góp của lu¿n văn: ... 3</i>

<i>1.7 K¿t cấu của lu¿n văn: ... 4</i>

<i>CH¯¡NG 2 ... 5</i>

<b>C¡ Sâ LÝ THUYắT V Mễ HèNH NGHIấN CU ... 5</b>

<i>2.1 CÂ s lý thuy¿t ... 5</i>

<i>2.2 Tổng quan các cơng trình nghiên cứu trong, ngồi n°ớc ... 11</i>

<i>2.3 Mơ hình nghiên và các giÁ thuy¿t nghiên cứu ... 14</i>

<b>CH¯¡NG 3 ... 21</b>

<b>PH¯¡NG PHÁP NGHIÊN CĆU ... 21</b>

<i>3.1Thi¿t k¿ nghiên cứu ... 21</i>

<i>3.2 Quy trình nghiên cứu: ... 21</i>

<i>3.3. Ph°¢ng pháp nghiên cứu ... 23</i>

<i>3.4 Xây dựng và mã hóa thang đo: ... 25</i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

<i>4.3 Kiểm định độ tin c¿y thang đo: ... 39</i>

<i>4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA:... 43</i>

<i>4.5 Phân tích hồi quy tuy¿n tính: ... 46</i>

<i>4.6 Kiểm định sự khác biệt gÁn k¿t của nhân viên theo Giới tính (T-Test ) ... 48</i>

<i>4.7 Kiểm định sự khác biệt gÁn k¿t của nhân viên theo Thâm niên và Thu nh¿p ... 50</i>

<i>4.8. ThÁo lu¿n và so sánh k¿t quÁ nghiên cứu: ... 51</i>

<b>CH¯¡NG 5 ... 55</b>

<b>K¾T LUÀN VÀ HÀM Ý QUÀN TRà ... 55</b>

<i>5.1K¿t lu¿n chung ... 55</i>

<i>5.2 Đề xuất hàm ý quÁn trị: ... 55</i>

<i>5.3. Các h¿n ch¿ và h°ớng nghiên cứu ti¿p theo: ... 60</i>

<b>TÀI LIÞU THAM KHÀO ... 62</b>

<b>PHĂ LĂC ... 64</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

<b>DANH SÁCH BÀNG </b>

<i>Trang </i>

BÁng 2.1: BÁng tổng h£p các cơng trình nghiên cứu có liên quan ... 12

BÁng 2.2: GiÁ thuyÁt và kỳ vọng của các biÁn đác l¿p ... 20

BÁng 3.2: Mã hóa thang đo Cơ hái đào t¿o và thăng tiÁn ... 26

BÁng 3.3 Mã hóa thang đo Lương, thưáng, phúc l£i ... 27

BÁng 3.4 Mã hóa thang đo BÁn chĀt cơng vi⌀c ... 27

BÁng 3.5 Mã hóa thang đo Văn hóa tổ chức ... 28

BÁng 3.7: Mã hóa thang đo Mơi trưßng làm vi⌀c ... 29

BÁng 3.8: Mã hóa thang đo Sự gÁn kÁt ... 29

BÁng 4.1: Mẫu mơ tÁ khÁo sát về đặc đißm nhân khẩu học ... 34

BÁng 4.2: BÁng thống kê mô tÁ các Thang đo ... 37

BÁng 4.3: BÁng Kißm định Cronbach’s Alpha biÁn Lãnh đ¿o ... 39

BÁng 4.4: BÁng Kißm định Cronbach’s Alpha biÁn Cơ hái đào t¿o, thăng tiÁn ... 40

BÁng 4.5: BÁng Kißm định Cronbach’s Alpha biÁn Lương, thưáng, phúc l£i ... 40

BÁng 4.6: BÁng Kißm định Cronbach’s Alpha biÁn BÁn chĀt công vi⌀c ... 41

BÁng 4.7: BÁng Kißm định Cronbach’s Alpha biÁn Văn hóa tổ chức ... 41

BÁng 4.8: BÁng Kißm định Cronbach’s Alpha biÁn Đồng nghi⌀p ... 42

BÁng 4.9: BÁng Kißm định Cronbach’s Alpha biÁn Mơi trưßng làm vi⌀c ... 42

BÁng 4.10: BÁng Kißm định Cronbach’s Alpha biÁn Sự gÁn kÁt ... 43

BÁng 4.12: Ma tr¿n xoay nhân tố biÁn đác l¿p ... 44

BÁng 4.13: KÁt quÁ hồi quy ... 46

BÁng 4.14: KÁt quÁ hồi quy ... 48

BÁng 4.15 Thống kê mơ tÁ theo giới tính ... 49

BÁng 4.17: BÁng kißm định sự đồng nhĀt của phương sai đối với Thâm niên ... 50

BÁng 4.18: BÁng kißm định Anova đối với Thâm niên ... 50

BÁng 4.19: BÁng kißm định sự đồng nhĀt của phương sai đối với Thu nh¿p ... 50

BÁng 4.20: BÁng kißm định Anova đối với Thu nh¿p ... 51

BÁng 5.1: Thống kê mô tÁ nhân tố Lương, thưáng và phúc l£i ... 55

BÁng 5.2: Thống kê mô tÁ nhân tố Cơ hái đào t¿o, thăng tiÁn ... 57

BÁng 5.3 Thống kê mô tÁ nhân tố Đồng nghi⌀p ... 58

BÁng 5.4 Thống kê mô tÁ nhân tố Lãnh đ¿o... 59

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

xvii

<b>DANH SÁCH HÌNH</b>

<i>Trang </i>

Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow ... 9

Hình 2.2: ThuyÁt hai nhân tố của Herzberg ... 10

Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu đề xuĀt ... 15

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ... 22

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

TrÁi qua quá trình 68 năm xây dựng và phát trißn, với tính chĀt đặc thù của ngành Đi⌀n đã đóng góp rĀt nhiều và đóng vai trị hÁt sức cần thiÁt cho sự phát trißn kinh kÁ xã hái của cÁ nước, chính vì thÁ mà ngành Đi⌀n cũng chịu khá nhiều áp lực. Công ty Đi⌀n lực Đồng Tháp là mát doanh nghi⌀p nhà nước, trực thuác Tổng Cơng ty Đi⌀n Lực Miền Nam – T¿p Đồn Đi⌀n Lực Vi⌀t Nam. Với số lư£ng CBCNV tính đÁn cuối năm 2022là 1135 nhân viên, với lực lư£ng ngưßi lao đáng mà trong đó có nhiều đối tư£ng khác nhau về trình đá, tuổi tác, hồn cÁnh sống, các nhu cầu về tiền lương, chính sách đãi ngá, đào t¿o chun mơn nghi⌀p vÿ, thăng tiÁn&Đß dẫn dÁt và điều hành đưa Cơng ty ngày mát phát trißn, Lãnh đ¿o luôn quan tâm đÁn công tác đào

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

t¿o phát trißn nguồn nhân lực, t¿o mơi trưßng công bằng và phĀn đĀu lành m¿nh cho nhân viên có nhiều năng lực, chăm lo phát trißn và nâng cao đßi sống tinh thần và vĀt chĀt cho ngưßi lao đáng nhằm t¿o sự gÁn kÁt t¿p thß và phát huy đư£c sức m¿nh t¿p thß. V¿y làm thÁ nào đß tĀt cÁ ngưßi lao đáng, nhĀt là những ngưßi lao đáng giỏi dù á hồn cÁnh nào vẫn ln muốn đem hÁt tâm lực, trí lực, thß lực của mình đß cống hiÁn hÁt mình cho Cơng ty, tự nguy⌀n gÁn bó lâu dài với Cơng ty.

XuĀt phát từ những điều đó mà tơi chọn đề tài <Các nhân tố Ánh hưáng đÁn sự gÁn kÁt của nhân viên t¿i công ty Đi⌀n lực Đồng Tháp=. Với mong muốn s¿ phân tích đß hißu rõ các nhân tố Ánh hưáng đÁn sự gÁn kÁt của ngưßi lao đáng, đề xuĀt các giÁi pháp phù h£p với tình tr¿ng thực t¿i của Cơng ty, mong rằng s¿ đóng góp mát phần nhỏ cho Cơng ty trong vi⌀c xây dựng đái ngũ ngưßi lao đáng, mát lực lư£ng lao đáng ngày càng giỏi hơn, yêu nghề hơn, đß họ đư£c làm vi⌀c với tinh thần thoÁi mái và thích thú với cơng vi⌀c của mình đang làm, tự nguy⌀n gÁn bó lâu dài vßi Cơng ty,

<b>giúp Cơng ty duy trì đư£c nguồn nhân lực ngày càng vững m¿nh và phát trißn. </b>

<b>1.2 Măc tiêu nghiên cću: </b>

<b>1.2.1 Măc tiêu riêng: </b>

Xác định các nhân tố chính t¿o nên sự gÁn kÁt của nhân viên t¿i Công ty Đi⌀n lực Đồng Tháp.

Đánh giá mức đá quan trọng của từng nhân tố đÁn sự gÁn kÁt của nhân viên t¿i Công ty Đi⌀n lực Đồng Tháp.

<b>1.2.2 Măc tiêu chung: </b>

Đề xuĀt hàm ý chính sách giúp nâng cao sự gÁn kÁt của nhân viờn ti Cụng ty in lc ng Thỏp.

<b>1.3 ỗi t°āng nghiên cću: </b>

Đối tư£ng nghiên cứu: Các nhân tố Ánh hưáng đÁn sự gÁn kÁt của nhân viên t¿i Công ty Đi⌀n lực Đồng Tháp.

Đối tư£ng khÁo sát: Ngưßi lao đáng đang làm vi⌀c t¿i Cơng ty Đi⌀n lực Đồng Tháp.

<b>1.4 Ph¿m vi nghiên cću: </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

Về không gian: Ph¿m vi nghiên cứu t¿i Cơng ty Đi⌀n lực Đồng Tháp. Về thßi gian: Nghiên cứu đư£c thực hi⌀n từ 2022 -2023.

Nghiên cứu định lư£ng: Đư£c thực hi⌀n bằng cách thu th¿p các dữ li⌀u thông qua khÁo sát trực tiÁp 250 NLĐ bằng bÁng câu hỏi. Các dữ li⌀u s¿ đư£c xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 20, áp dÿng thang đo Likert với 05 mức đá đánh giá. Thang đo đư£c kißm định bằng h⌀ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA,) từ đó xác định mức đá tác đáng các nhân tố Ánh hưáng đÁn sự gÁn kÁt của nhân viên t¿i Công ty Đi⌀n lực Đồng Tháp.

<b>1.6 Đóng góp cąa luÁn vn: </b>

H⌀ thống hóa các lý thuyÁt về các nhân tố Ánh hưáng đÁn sự gÁn kÁt của nhân viên, phân tích các ưu như£c đißm của các học thut có liên quan đÁn sự gÁn kÁt. Từ đó đề xuĀt mơ hình nghiên cứu dựa trên các học Thut nhu cầu của Maslow, ThuyÁt bÁn chĀt con ngưßi của Gregor, thuyÁt hai yÁu tố của Herzberg và thuyÁt công bằng của Adam.

Đề tài nghiên cứu s¿ làm rõ hơn các nhân tố Ánh hưáng đÁn sự gÁn kÁt của nhân viên t¿i Công ty Đi⌀n lực Đồng Tháp, nhằm xác định đư£c tầm quan trọng của chúng, làm thÁ nào đß nâng cao sự gÁn kÁt của nhân viên trong Cơng ty, đß họ ln muốn làm vi⌀c hÁt mình, tự nguy⌀n gÁn bó lâu dài với Cơng ty, giúp Cơng ty ngày càng phát trißn và ngày càng vững m¿nh.

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

<b>1.7 K¿t cấu cąa ln vn: </b>

Ngồi các danh mÿc hình, sơ đồ, bÁng bißu, từ viÁt tÁt và các phÿ lÿc, tài li⌀u tham khÁo, đề tài lu¿n văn đư£c chia ra làm 5 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu.

Chương 2: Cơ sá lý thuyÁt và mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.

Chương 4: KÁt quÁ nghiên cứu và thÁo lu¿n. Chương 5: KÁt lu¿n và hàm ý.

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

Theo Mowday và Steers (1979), cam kÁt của nhân viên đối với tổ chức là cam kÁt m¿nh m¿ và sự tham gia tích cực của mát cá nhân trong mát tổ chức cÿ thß. Những nhân viên cam kÁt với cơng ty của họ s¿ hài lịng hơn với cơng vi⌀c của họ và ít có khÁ năng rßi bỏ công ty hơn.

Theo Kalleberg và cáng sự (1996), gÁn kÁt với tổ chức đư£c định nghĩa như là sự sẵn lịng dành hÁt nß lực cho tổ chức, sự gÁn bó chặt ch¿ với tổ chức và tìm kiÁm đß duy trì mối quan h⌀ với tổ chức. Đối với Bateman (1984), gÁn kÁt với tổ chức là mối quan h⌀ đa chiều trong tự nhiên, liên quan đÁn lòng trung thành của nhân viên cho tổ chức, sẵn sàng nß lực cho tổ chức, mức đá mÿc tiêu và giá trị h£p thức với tổ chức, và mong muốn duy trì với tổ chức.

Ilies và Judge (2003) định nghĩa: GÁn kÁt là sự sẵn sàng làm mọi vi⌀c có thß vì sự phát trißn của tổ chức, gÁn kÁt mÿc tiêu của tổ chức với mÿc tiêu của mình. Theo Mowday và cáng sự (1979) thì đưa ra định nghĩa: Cam kÁt tổ chức là sức m¿nh tương đối của sự đồng nhĀt của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong mát tổ chức nhĀt định.

Theo Porter và cáng sự (1974), gÁn kÁt với tổ chức là niềm tin m¿nh m¿ và chĀp nh¿n các mÿc tiêu của tổ chức, sẵn sàng nß lực hÁt mình vì tổ chức và mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức. Sự gÁn kÁt với tổ chức là sự sẵn sàng á l¿i với tư cách là mát thành

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

viên của tổ chức, sẵn sàng nß lực vì tổ chức và ủng há mÿc tiêu, giá trị của tổ chức (Dubin và cáng sự, 1975).

Meyer và Allen (1997) cho rằng gÁn kÁt với tổ chức là á l¿i với tổ chức, tham gia cơng vi⌀c thưßng xun, nß lực làm vi⌀c mßi ngày, bÁo v⌀ tài sÁn của tổ chức và tin vào mÿc tiêu của tổ chức. Sự gÁn kÁt với tổ chức là lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, sẵn sàng nß lực hÁt mình vì mÿc tiêu, giá trị của tổ chức và mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức (Cohen, 2007).

Theo Zangaro (2001), cam kÁt tổ chức là lßi hứa và cam kÁt của nhân viên về những trách nhi⌀m trong tương lai đối với tổ chức. Cohen (2007) l¿p lu¿n rằng cam kÁt tổ chức là lòng trung thành của nhân viên, sẵn sàng làm điều tốt nhĀt cho các mÿc tiêu và giá trị của tổ chức, và mong muốn duy trì là mát phần của tổ chức.

Từ những quan đißm nói trên về sự gÁn kÁt, ta có thß thĀy đư£c sự gÁn kÁt của ngưßi lao đáng liên quan đÁn rĀt nhiều yÁu tố, điều đó Ánh hưáng đÁn sự nổ lực, sự nhi⌀t tình trong cơng vi⌀c, sẵn sàng cố gÁng hÁt mình vì l£i ích của tổ chức. Sự gÁn kÁt có thß nói là kÁt q sự hài lịng trong cơng vi⌀c, thúc đẩy ngưßi lao đáng có thêm nhiều nhi⌀t qut trong cơng vi⌀c, lịng trung thành và gÁn bó lâu dài với tổ chức.

<b>2.1.2 Các thành phần cąa sā gÃn k¿t </b>

Theo Mowday và cáng sự (1979), Sự gÁn kÁt với tổ chức đư£c đo lưßng bái ba thành phần: Sự đồng thu¿n: mÿc tiêu cá nhân trùng với mÿc tiêu tổ chức, có niềm tin m¿nh m¿ và chĀp nh¿n mÿc tiêu và giá trị của tổ chức; Lòng trung thành: mong muốn mát cách m¿nh m¿ duy trì vai trị thành viên của tổ chức; Sự lơi cuốn: bị lôi cuốn vào các ho¿t đáng của tổ chức và ln cố gÁng tự nguy⌀n vì tổ chức.

Angle và Perry (1981), Sự gÁn kÁt với tổ chức đư£c đo lưßng bái hai thành phần: GÁn kÁt giá trị: dự án gÁn kÁt đß phÿc vÿ cho mÿc tiêu của tổ chức; GÁn kÁt duy trì: sự gÁn kÁt duy trì vai trị thành viên của họ trong tổ chức. O’Reilly và cáng sự (1986), Sự gÁn kÁt của tổ chức đư£c đo lưßng theo ba thành phần: Sự tuân thủ: sự thu hút đối với những phần thưáng cÿ thß; Sự đồng thu¿n: sự gÁn kÁt do mong muốn đư£c hòa nh¿p vào tổ chức; Sự thu hút: sự thu hút do sự phù h£p, sự tương đồng giữa các giá trị cá nhân với các giá trị của tổ chức.

Theo Meyer và Allen (1991), Sự gÁn kÁt của nhân viên với tổ chức có 03 thành phần đó là: Xúc cÁm: sự gÁn kÁt cÁm xúc của ngưßi lao đáng, sự gÁn bó và sự lơi cuốn với tổ chức; Sự kéo dài: nh¿n thức các chi phí liên quan đÁn vi⌀c phÁi rßi khỏi tổ chức; và Tính quy ph¿m: cÁm thĀy bổn ph¿n phÁi tiÁp tÿc công vi⌀c cho công ty. Theo Mayer và

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

Schoorman (1992), Sự gÁn kÁt có 02 thành phần: Giá trị (Value): niềm tin, sự chĀp nh¿n các mÿc tiêu, giá trị của tổ chức và sẵn sàng nổ lực cho tổ chức; Sự duy trì: mong muốn duy trì vai trị thành viên của tổ chức.

Theo Jaros và cáng sự (1993), Sự gÁn kÁt có 3 thành phần: Yêu mÁn: mức đá mà mát cá nhân đư£c gia nh¿p vào mát tổ chức thông qua cÁm xúc như là lòng trung thành, sự yêu mÁn, sự Ām áp, sự hài lịng; Sự duy trì: mức đá mà mát cá nhân thĀy họ phÁi gÁn kÁt với tổ chức vì họ s¿ mĀt rĀt nhiều so với có nÁu họ rßi khỏi tổ chức; Đ¿o đức: mức đá mà mát cá nhân phÁi gÁn kÁt về mặt tâm lý với tổ chức thông qua mÿc tiêu, giá trị và sứ m⌀nh của tổ chức.

<b>2.1.3 Đo l°áng sā gn ỗi vòi tở chc ca nhõn viờn </b>

Theo Meyer và Allen (1990), sự tham gia của nhân viên vào tổ chức đư£c đo lưßng dưới 3 hình thức. Đầu tiên, mức đá gÁn bó tình cÁm với tổ chức đư£c đo lưßng theo nh¿n thức và hi⌀u suĀt của nhân viên về những khó khăn và đißm m¿nh của tổ chức, và tầm quan trọng của tổ chức đối với tổ chức. Thứ hai, mức đá gÁn bó l£i ích với tổ chức đư£c đo lưßng theo đáng cơ tiÁp tÿc làm vi⌀c hay rßi bỏ tổ chức của nhân viên, mức đá Ánh hưáng của tổ chức đối với cuác sống và sự nghi⌀p của nhân viên,...Cuối cùng, mức đá cam kÁt đ¿o đức đối với mát tổ chức đư£c đo lưßng bằng tinh thần trách nhi⌀m của nhân viên đối với tổ chức và với mọi ngưßi trong tổ chức đó. Dưới góc nhìn của nhóm tư vĀn AON (2002), mức đá gÁn kÁt của nhân viên với tổ chức có 01 thành phần, đư£c đo lưßng bái 6 biÁn quan sát sau: Đồng nghi⌀p nß lực trau dồi kỹ năng đß đóng góp tốt hơn cho công vi⌀c, cáng sự hy sinh cá nhân khi cần thiÁt đß giúp tổ chức thành cơng, nói với mọi ngưßi rằng sÁn phẩm và dịch vÿ của cơng ty là tốt nhĀt, giới thi⌀u công ty là nơi tốt nhĀt đß làm vi⌀c, có kÁ ho¿ch gÁn bó với công ty trong nhiều năm, vẫn làm vi⌀c dù á nơi khác có hồn cÁnh tương tự cơng vi⌀c đư£c trÁ lương cao hơn.

<b>2.1.4 Các lý thuy¿t liên quan đ¿n sā gÃn k¿t </b>

<i>2.1.4.1 Thuy¿t nhu cầu của Maslow (1943) </i>

ThuyÁt nhu cầu theo thứ b¿c của Maslow (1943) đã sÁp xÁp các nhu cầu của con ngưßi theo 5 cĀp b¿c từ thĀp đÁn cao: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hái, nhu cầu đư£c tơn trọng, và nhu cầu tự thß hi⌀n. Theo Maslow (1943), các nhu cầu á mức đá cao hơn s¿ không xuĀt hi⌀n trừ khi những nhu cầu cơ bÁn chưa đư£c thoÁ mãn. Sự đáp ứng và đ¿t đư£c nhu cầu này có thß khiÁn ngưßi lao đáng làm vi⌀c tích cực, hăng say và hi⌀u quÁ hơn.

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

- Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu á vị trí thĀp nhĀt trong tháp Maslow. Chúng ta s¿ ln cố gÁng đß thỏa mãn nhu cầu này là trước tiên, vì nÁu khơng đáp ứng đư£c yều cầu này thì con ngưßi s¿ ít khi tới những nhu cầu khác.

- Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu tiÁp theo khi con ngưßi đã đư£c thỏa mãn về nhu cầu v¿t chĀt. à giai đo¿n này con ngưßi s¿ có sự chọn lựa, vì ai cũng thích mình đư£c làm vi⌀c á mát nơi trong điều ki⌀n đư£c an tồn, khơng ai thích làm vi⌀c trong mơi trưßng mà ln đe dọa và gây nguy hißm cho mình.

- Nhu cầu xã hái: Khi đã đ¿t đư£c nhu cầu về sinh lý, sự an tồn, thì lúc này có mong muốn cao hơn. Con ngưßi cần có thêm tình cÁm, nhu cầu đư£c u thương, có thêm tình b¿n đß đư£c sẻ chia, và đư£c là mát thành viên trong mát t¿p thß nào đó dù lớn hay nhỏ, nhu cầu này trá nên quan trọng vì nhu cầu nó giúp con ngưßi ta có cc sống có trách nhi⌀m hơn và có ích.

- Nhu cầu đư£c tơn trọng: Nhu cầu này bao gồm cÁ vi⌀c cần và mong muốn có đư£c giá trị cao của tự đáng hoặc kích thích và sự tơn trọng của ngưßi khác. Maslow đã chia ra làm hai lo¿i: Các lo¿i mong muốn về sức m¿nh, sự đ¿t đư£c, lòng tin đối với mọi ngưßi, đối với đác l¿p, tự do. Lo¿i mong muốn có về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, đư£c chú ý, đư£c thß hi⌀n&

- Nhu cầu tự thß hi⌀n: Ơng cho rằng: mặc dù tĀt cÁ nhu cầu trên đư£c thỏa mãn, chúng ta vẫn cÁm thĀy sự bĀt mãn mới và sự lo lÁng xuĀt hi⌀n, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những cơng vi⌀c mà phù h£p với mình và nhu cầu này xuĀt hi⌀n khi những nhu cầu thĀp hơn đư£c thỏa mãn. à những thßi đißm khác nhau con ngưßi s¿ có nhu cầu khác nhau, và về ngun tÁc các nhu cầu thĀp hơn đư£c thỏa mãn trước khi đư£c khuyÁn khích đư£c thỏa mãn các nhu cầu á b¿c cao hơn.

ThuyÁt này giúp các nhà quÁn trị xác định đư£c nhu cầu theo từng thứ b¿c, nh¿n định l¿i những nhu cầu nào chưa đư£c thỏa mãn đß đưa các giÁi pháp giúp NLĐ của mình dần dần đ¿t đư£c những nhu cầu mà họ mong muốn, nhưng vẫn đÁm bÁo đư£c mÿc tiêu của tổ chức. Tuy nhiên con ngưßi thưßng khơng dừng l¿i những gì mình mong muốn, nó đa d¿ng và khơng có sự phân cĀp rõ ràng như trên lý thuyÁt, cũng khơng phÁi lúc nào cũng theo trình tự từ thĀp đÁn cao, mà ngư£c l¿i chịu phÿ thuác bái rĀt nhiều yÁu tố, tùy theo quan đißm của từng ngưßi.

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

<b>Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow </b>

<i>(Nguồn: Maslow,1943) </i>

<i>2.1.4.2 Thuy¿t bÁn chất con ng°ời của Gregor (1956) </i>

Theo Gregor (1956), con ngưßi có hai đặc đißm X và Y khác nhau và chỉ ra rằng điều đó phÿ thc vào bÁn chĀt X (ngưßi khơng thích làm vi⌀c, ngưßi lưßi biÁng, ngưßi thích làm gì). BÁn chĀt Y của ngưßi lao đáng (những ngưßi thích làm vi⌀c, tự tin, sáng t¿o và có những kỹ năng tiềm ẩn đß khai thác). Ngưßi X coi trọng kích thích bằng v¿t chĀt khi giao nhi⌀m vÿ cơng vi⌀c cÿ thß cần thưßng xun xem xét, kích thích. Trong cơng vi⌀c cần t¿o mơi trưßng đß nhân viên có thß đưa ra nhiều qut định, tự chủ, tơn trọng sáng kiÁn của họ và thß hi⌀n kỹ năng của họ.

Vì v¿y, dựa trên lý thuyÁt này, nhà qn lý cần phÁi hißu nhân viên của mình, biÁt đißm m¿nh, đißm u của họ đß có thß giao công vi⌀c phù h£p với cam kÁt của họ với tổ chức, đồng thßi khi nhà quÁn lý hißu nhân viên của mình, họ s¿ có chính sách nhân sự tốt hơn và gÁn kÁt họ với tổ chức tốt hơn.

<i>2.1.4.3 Thuy¿t hai y¿u tố của Herzberg (1959): </i>

Nhân viên bĀt mãn và khơng có năng lực

Nhân viên khơng cịn bĀt mãn nhưng khơng có

đáng lực

Nhân viên khơng cịn bĀt mãn và có

đáng lực

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

<b>Hỡnh 2.2: Thuyt hai nhõn tỗ cąa Herzberg </b>

<i>(Nguồn: Herzberg, 1959) </i>

Herzberg (1959) l¿p lu¿n rằng đối l¿p với bĀt mãn là khơng hài lịng chứ khơng phÁi là hài lịng, và đối l¿p với hài lịng là khơng hài lịng chứ khơng phÁi là khơng hài lòng. Herzberg chia các yÁu tố t¿o ra sự hài lịng và khơng hài lịng trong cơng vi⌀c thành hai nhóm: u tố duy trì và u tố đáng lực.

Các yÁu tố liên quan đÁn sự không hài lòng đư£c gọi là các yÁu tố bÁo tồn - các u tố bên ngồi. u tố duy trì là sự thỏa mãn các nhu cầu thĀp hơn. Các yÁu tố giữ chân là 12 nguyên nhân khiÁn nhân viên khơng hài lịng trong cơng ty. Điều này có thß là do những lý do sau đây; Cơ cĀu, chính sách tổ chức. Điều ki⌀n làm vi⌀c không đáp ứng mong đ£i của nhân viên. Lương thưáng không phù h£p, hay bị gian l¿n thưßng xuyên. Quan h⌀ với đồng nghi⌀p cùng cĀp (sÁp, cĀp dưới) không đ¿t đư£c sự hài lòng.

Các yÁu tố liên quan đÁn sự hài lịng trong cơng vi⌀c đư£c gọi là các u tố đáng viên - yÁu tố bên trong. Ngưßi thúc đẩy đáp ứng nhu cầu cao hơn và giữ cho họ hài lòng. Các yÁu tố t¿o đáng lực là sự thỏa mãn, các tác nhân thỏa mãn công vi⌀c như: thành công, tổ chức ghi nh¿n, đồng nghi⌀p,...

Lý thuyÁt này cho rằng các nhà quÁn lý biÁt rằng đß nhân viên gÁn kÁt với cơng ty, cÁ hai yÁu tố giữ chân và đáng lực cần phÁi đư£c giÁi qut mát cách thích h£p, thay vì chỉ t¿p trung vào chúng.

<i>2.1.4.3 Thuy¿t công bằng của Adam (1963) </i>

Trong cuác sống, tĀt cÁ chúng ta đều muốn đư£c đối xử công bằng và chúng ta luôn muốn có sự cân bằng giữa cho và nh¿n. Nhân viên, đặc bi⌀t là trong mát tổ chức, ln tìm kiÁm sự cân bằng giữa đóng góp và giữ chân.

Adam (1963) cho rằng nhân viên có xu hướng so sánh những đóng góp và l£i ích mà họ nh¿n đư£c với những đồng nghi⌀p khác trong tổ chức. Nhân viên s¿ cÁm thĀy rằng họ đư£c đối xử công bằng nÁu họ cÁm thĀy rằng phần công vi⌀c của họ ngang bằng với những nhân viên khác. Đóng góp của nhân viên thưßng là sự cống hiÁn, trung thành, chăm chỉ, nhi⌀t tình, hß tr£ đồng nghi⌀p, hy sinh cá nhân,& L£i ích mà nhân viên nh¿n đư£c bao gồm: Công nh¿n, trách nhi⌀m, thăng tiÁn,...

Theo lý thuyÁt này, khi các nhà quÁn lý t¿o ra sự công bằng, các mối quan h⌀ đư£c củng cố, nhân viên có đáng lực hơn, sự hài lịng của nhân viên tăng lên và nhân viên gÁn

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

bó hơn với cơng ty họ. Nhưng ngư£c l¿i, khi nhân viên đóng góp nhiều hơn những gì họ nh¿n đư£c, họ có thß mĀt đi nhi⌀t tình và tâm huyÁt với công vi⌀c nÁu họ cÁm thĀy không tương xứng với những đóng góp đó.

Nói cách khác, đß cho phép nhân viên đóng góp cho cơng ty, các nhà quÁn lý phÁi t¿o ra và duy trì sự cân bằng giữa đóng góp cá nhân và l£i ích mà cá nhân đư£c hưáng.

<b>2.2 Tëng quan các công trình nghiên cću trong, ngồi n°ßc 2.2.1 Các cơng trình nghiên cću cąa n°ßc ngồi </b>

Bài nghiên cứu của Suma và Lesha (2013): Sự hài lịng trong cơng vi⌀c và cam kÁt của tổ chức trong khu vực công Shkodra. Nó nhằm mÿc đích xác định cam kÁt của tổ chức. KÁt quÁ cho thĀy có 5 nhân tố Ánh hưáng đÁn sự hài lịng trong cơng vi⌀c và lịng trung thành của nhân viên đối với tổ chức: quÁn lý; tiền lương; đồng nghi⌀p và cơ hái thăng tiÁn. Nghiên cứu cho thĀy lo¿i cơng vi⌀c, ngưßi qn lý và đồng nghi⌀p có tác đáng đáng kß đÁn sự gÁn kÁt của nhân viên trong mát tổ chức.

Mát nghiên cứu của Kumaran và cáng sự (2013): Sự gÁn kÁt của tổ chức t¿i Công ty Neyveli Lignite nhằm xác định các yÁu tố Ánh hưáng đÁn mức đá gÁn kÁt của tổ chức và nhân viên. Đư£c tiÁn hành với 150 nhân viên đư£c chọn ngẫu nhiên. KÁt quÁ cho thĀy ba yÁu tố Ánh hưáng đÁn sự gÁn kÁt của nhân viên. cân bằng giữa công vi⌀c và cc sống.

<b>2.2.2 Các cơng trình nghiên cću trong n°ßc </b>

Bài nghiên cứu của Trần Thanh Thu¿n (2014): Thực hi⌀n nghiên cứu Ành hưáng của các yÁu tố đÁn sự gÁn kÁt của nhân viên t¿i công ty xuĀt nh¿p khẩu Kiên Giang. KhÁo sát và phân tích mẫu khÁo sát từ 250 nhân viên hi⌀n đang làm vi⌀c t¿i các phịng ban và nhà máy của cơng ty, từ đó xây dựng mơ hình khÁo sát sử dÿng 6 nhân tố tương ứng với các biÁn đác l¿p như: Lương, thưáng và phúc l£i, cơ hái đào t¿o, phát trißn nghề nghi⌀p, cơng vi⌀c và mối quan h⌀ với cĀp trên.

Bài nghiên cứu của Cao Văn Sen (2015): Nghiên cứu Các nhân tố Ánh hưáng đÁn sự gÁn kÁt của nhân viên t¿i Công ty Tracomeco. Nghiên cứu dựa trên nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và khÁo sát 320 nhân viên hi⌀n đang làm vi⌀c tồn thßi gian cho Tracomeco. Mát nghiên cứu cho thĀy có 7 yÁu tố Ánh hưáng đÁn sự gÁn kÁt của nhân viên t¿i nhà máy ô tô Tracomeco: Cơ hái đào t¿o; thăng tiÁn; tiền lương và phúc l£i; bÁo đÁm công vi⌀c; đánh giá hi⌀u suĀt; hß tr£ từ đồng nghi⌀p và cĀp trên.

Theo Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015), thông qua phỏng vĀn 165 nhân viên của 50 công ty t¿i Thành phố Cần Thơ, Các YÁu Tố Ành Hưáng ĐÁn Vi⌀c Giữ Chân Nhân Viên Có Trình Đá Đ¿i Học Trá Lên T¿i Các Cơng Ty T¿i Thành Phố Cần Thơ''

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

Tôi đang nghiên cứu mát chủ đề nghiên cứu. Nghiên cứu sử dÿng mơ hình logistic nhị phân và từ kÁt quÁ phân tích hồi quy logistic, 5 yÁu tố đư£c xác định có Ánh hưáng đáng kß đÁn qut định nghỉ vi⌀c của nhân viên. Đó là tiền lương, phúc l£i và thăng tiÁn, mơi trưßng làm vi⌀c, đặc đißm cơng vi⌀c, phong cách lãnh đ¿o và sá thích công vi⌀c. Những yÁu tố này phù h£p lý tưáng cho những nhân viên có hi⌀u suĀt cao trong thÁ giới ngày nay. Với những nhân viên tài năng, có thß theo đuổi sá thích riêng và u cầu cơng vi⌀c cao, nhà quÁn lý cần quan tâm, đáng viên nhân viên nhanh chóng, t¿o mơi trưßng làm vi⌀c thân thi⌀n, sáng t¿o.

Bài nghiên cứu của Nguyán Thị Ngọc Châu (2018): Đề tài nghiên cứu: Các Nhân Tố Ành Hưáng ĐÁn Sự GÁn KÁt Của Nhân Viên T¿i Công Ty Trách Nhi⌀m Hữu H¿n Hùng Cá. Dựa trên dữ li⌀u 327 nhân viên trong công ty, thống kê mô tÁ, dữ li⌀u Cronbach đư£c xử lý bằng SPSS 20 công cÿ bao gồm xác thực thang đo alpha và phân tích nhân tố, phân tích khám phá, phân tích tương quan và phân tích hồi quy. Nghiên cứu chỉ ra rằng bÁy yÁu tố Ánh hưáng đÁn sự gÁn kÁt nhân viên: qn lý trực tiÁp; mơi trưßng làm vi⌀c; đồng nghi⌀p; văn hóa tổ chức và cơ hái thăng tiÁn.

Cơng trình nghiên cứu của Ngun Ngọc Minh và Nguyán Thị Kiều Lan ( 2020): Đề tài nghiên cứu: Nhân tố Ánh hưáng đÁn sự gÁn kÁt với tổ chức của ngươi lao đáng hái chữ th¿p đỏ trên địa bàn Thành phố Cần Thơ. Nghiên cứu đư£c tiÁn hành thông qua kỹ thu¿t tham khÁo ý kiÁn 09 chuyên gia hi⌀n là lãnh đ¿o t¿i Hái Chữ th¿p đỏ Thành phố Cần Thơ, phỏng vĀn nhanh 30 ngưßi lao đáng. Thơng qua vi⌀c khÁo sát 280 ngưßi lao đáng Hái Chư Th¿p đỏ trên địa bàn Thánh Phố Cần Thơ. Dữ li⌀u sau khi thu th¿p từ các đối tư£ng khÁo sát đư£c mã hóa, làm s¿ch, phân tích qua các bước: đánh giá đá tin c¿y của thang đo thông qua h⌀ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy tuyÁn tính bái đß kißm định mơ hình và các giÁ thuyÁt nghiên cứu. KÁt quÁ nghiên cứu cho thĀy 7 yÁu tố Ánh hưáng đÁn sự gÁn kÁt của nhân viên bao gồm: BÁn chĀt cơng vi⌀c, Mơi trưßng làm vi⌀c, Thu nh¿p, Đào t¿o và thăng tiÁn, Đồng nghi⌀p, Lãnh đ¿o, Sự hy sinh và Sự gÁn kÁt.

<b>BÁng 2.1: BÁng tëng hāp các cơng trình nghiên cću có liờn quan Nhõn tỗ </b>

<i><b>Suma v Lesha </b></i>

<i><b>Kumaran v cng </b></i>

<i><b>sư뀣 (2013)</b></i>

<b>Quan Minh Nhāt </b>

<i><b>Nguyễn Ngọc Minh và c⌀ng </b></i>

<i><b>sư뀣 (2020)</b></i>

<i><b>Trần Thanh Thuận (2014)</b></i>

<i><b>Cao Văn Sen (2015)</b></i>

<i><b>Nguyễn Thị Ngọc Châu (2018) </b></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

BÁn chĀt công vi⌀c x x

Sự cân bằng cuác sống và công vi⌀c

x

Sự hứng thú trong công vi⌀c

x

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

Cơ hái thăng tiÁn x x

<i>Nguồn: tổng hÿp của tác giÁ </i>

<b>2.2.3 Đánh giá chung: </b>

Hầu hÁt các nghiên cứu cho chúng ta hißu rõ thêm về các thành phần t¿o nên sự gÁn kÁt của ngưßi lao đáng với tổ chức. Mßi thành phần đều có những đóng góp về l£i ích và giá trị thực của nó đối với ngưßi lao đáng. Tuy nhiên s¿ có nhiều cách tiÁp c¿n và áp dÿng vào những địa đißm, thßi gian, đối tư£ng và ph¿m vi khác nhau, nên s¿ khơng có u tố nào là chuẩn mực chung cho tĀt cÁ mọi đối tư£ng. Vì v¿y mà đề tài này s¿ là sự kÁ thừa và má ráng thêm dựa vào các nghiên cứu trước đây sao cho phù h£p với điều ki⌀n chung á Vi⌀t Nam.

<b>2.3 Mơ hình nghiên và các giÁ thuy¿t nghiên cću 2.3.1 Mơ hình nghiên cću đề xuất </b>

Qua các nghiên cứu trước đây đã khám phá ra đư£c nhiều nhân tố Ánh hưáng đÁn sự gÁn kÁt của ngưßi lao đáng với tổ chức. Tuy nhiên, vi⌀c lựa chọn mơ hình khÁo sát và đối tư£ng khÁo sát là hoàn toàn khác nhau tùy theo tính chĀt và điều ki⌀n của từng ngành nghề. Vì v¿y mà khơng có mát kißu mơ hình chung cho tĀt cÁ các lo¿i hình doanh nghi⌀p, đặc bi⌀t với mát doanh nghi⌀p mang tính chĀt đặc thù như ngành Đi⌀n. Từ cơ sá đó mà nghiên cứu này đư£c thực hi⌀n nhằm kißm định đánh giá l¿i thang đo Ánh hưáng đÁn sự gÁn kÁt của ngưßi lao đáng t¿i Cơng ty Đi⌀n lực Đồng Tháp.

Tìm mối tương quan giữa các yÁu tố và sự gÁn kÁt của nhân viên trong tổ chức dựa trên sự kÁ thừa và chọn lọc các yÁu tố Ánh hưáng, dựa trên lý thuyÁt và các nghiên cứu liên quan. Tác giÁ đã sử dÿng những yÁu tố đó trong các nghiên cứu thực nghi⌀m trước đây và có 7 yÁu tố Ánh hưáng đÁn sự gÁn kÁt của nhân viên: Lãnh đ¿o, Cơ hái đào t¿o và thăng tiÁn, Tiền lương, thưáng và phúc l£i, Lo¿i hình cơng vi⌀c, Văn hóa tổ chức, Đồng nghi⌀p và Mơi trưßng làm vi⌀c.

Trên cơ sá kÁt quÁ nghiên cứu định tính, các thành viên nhóm thÁo lu¿n đều nhĀt trí cho rằng 07 nhân tố đư£c tác giÁ đề c¿p trong buổi thÁo lu¿n là đủ đß xem xét mức đá gÁn kÁt của nhân viên đối với công ty.Thông qua cơ sá lý thut và kÁt q nghiên cứu định tính, mơ hình nghiên cứu do tác giÁ đề xuĀt bao gồm bÁy biÁn đác l¿p. (1) Lãnh đ¿o. (2) Cơ hái đào t¿o và thăng tiÁn. (3) Lương, thưáng và phúc l£i. (4) BÁn chĀt cơng vi⌀c, (5) Văn hóa tổ chức; (6) Đồng nghi⌀p. (7) Mơi trưßng làm vi⌀c và biÁn phÿ thuác là sự gÁn bó của nhân viên với tổ chức.

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

<b>Hình 2.3: Mơ hình nghiên cću đề xuất </b>

<i>Nguồn: tổng hÿp của tác giÁ </i>

<b>2.3.2 Các giÁ thuy¿t nghiên cću </b>

<i>Các giÁ thuy¿t mơ hình nghiên cứu dựa trên k¿t q nghiên cứu về tác động của các y¿u tố cấu thành đ¿n tính gÁn k¿t tổng thể của các nghiên cứu tr°ớc k¿t hÿp với giai đo¿n nghiên cứu. Đánh giá của tác giÁ thơng qua thÁo lu¿n nhóm với chun gia Cơng ty Điện lực Đồng Tháp. Trên c¢ sở nhÿng bằng chứng khoa học đó, tác giÁ nh¿n thấy có nhiều y¿u tố Ánh h°ởng đ¿n tính gÁn k¿t của Công ty Điện lực Đồng Tháp nh°: </i>

<i>2.3.2.1 Lãnh đ¿o </i>

Nghiên cứu của Nguyán Thị Ngọc Châu (2018): Nhân viên tài năng có thß gia nh¿p tổ chức vì nhiều lý do, nhưng họ á l¿i tổ chức bao lâu và họ làm vi⌀c hi⌀u quÁ như thÁ nào? Kißu ngưßi giám sát cũng có thß có tác đáng đáng kß đÁn sự hài lịng trong cơng vi⌀c (Worrell, 2004). YÁu tố này đư£c Bidyut và Mukulesh (2014) xem xét á các khía c¿nh như mối quan h⌀ giữa cĀp quÁn lý và nhân viên, sự hß tr£ và khuyÁn khích từ nhân viên, cĀp trên chuyên nghi⌀p và phong cách lãnh đ¿o. Lãnh đ¿o theo phong cách dân chủ, đác đốn, ủy quyền hay tự do, hay có hổ tr£ và quan tâm đÁn ngưßi lao đáng hay khơng? Lãnh đ¿o là ngưßi đề ra các phương hướng, thực hi⌀n các kÁ ho¿ch và t¿o đáng lực cho ngưßi lao đáng, ngưßi lãnh đ¿o giỏi s¿ đáp ứng đư£c các nhu cầu khác nhau của ngưßi lao đáng, vừa phát huy đư£c sức m¿nh cá nhân và t¿p thß ngưßi lao đáng trong ho¿t đáng sÁn xuĀt, nâng cao kÁt quÁ làm vi⌀c của nhân viên, điều đó s¿ làm nên sự thành công của mát doanh nghi⌀p. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng những nhân viên tương tác tích cực với ngưßi qn lý

Lãnh đ¿o

Cơ hái đào t¿o, thăng tiÁn Lương, thưáng, phúc l£i

BÁn chĀt cơng vi⌀c Văn hóa tổ chức

Đồng nghi⌀p Mơi trưßng làm vi⌀c

Sự gÁn kÁt

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

cực bao gồm phÁn hồi mang tính xây dựng, giao tiÁp hi⌀u quÁ và t¿p trung vào chĀt lư£ng hơn số lư£ng (Schrưffel, 1999). Mối quan h⌀ lãnh đ¿o tích cực với nhân viên cũng bao gồm đÁm bÁo rằng lãnh đ¿o đối xử tôn trọng với nhân viên, khuyÁn khích sự tham gia của nhân viên, cho phép tư duy cá nhân và đáp ứng nhu cầu giữa các cá nhân của nhân viên và chức năng của họ (Locke, 1969). Do đó, yÁu tố lãnh đ¿o đóng mát vai trò rĀt quan trọng trong lòng trung thành của nhân viên đối với mát tổ chức. Trên cơ sá lý thuyÁt này, giÁ thuyÁt nghiên cứu đầu tiên của đề tài (H1) là:

GiÁ thuyÁt H1: Lãnh đ¿o có tác đáng cùng chiều đÁn sự gÁn kÁt của ngưßi lao đáng với Cơng ty.

<i>2.3.2.2 C¢ hội đào t¿o và thăng ti¿n </i>

Đào t¿o là q trình con ngưßi tiÁp thu kiÁn thức, kỹ năng mới, thay đổi thái đá, hành vi và cÁi thi⌀n hi⌀u quÁ công vi⌀c của cá nhân họ (Trần Kim Dung, 2011). Công tác đào t¿o giúp cho nhân viên đư£c c¿p nh¿t các kỹ năng, kiÁn thức, cÁi thi⌀n kiÁn thức kỹ thu¿t về công ngh⌀, huĀn luy⌀n cho nhân viên đưa vào những phương pháp làm vi⌀c mới, đß thực hi⌀n cơng vi⌀c tốt hơn hằm nâng cao chĀt lư£ng và năng suĀt. Đào t¿o là mát phần khơng thß thiÁu của các h⌀ thống hi⌀u suĀt cao vì các h⌀ thống này dựa vào kỹ năng của nhân viên tuyÁn đầu, các sáng kiÁn đß xác định và giÁi quyÁt vĀn đề, bÁt đầu thay đổi phương pháp làm vi⌀c và đÁm bÁo chĀt lư£ng (Pfeffer, 1998).Thăng tiÁn là sự tiÁn bá trong chuyên môn, về cĀp b¿c, địa vị trong cơng vi⌀c. Thăng tiÁn đồng nghĩa với vi⌀c ngưßi lao đáng đư£c t¿o cơ hái đß đÁm nh¿n mát vị trí cao hơn, đãi ngá tốt hơn, có quyền lực và tiÁng nói hơn đß đư£c mọi ngưßi tơn trọng. Điều này s¿ đi kèm với thách thức, khó khăn địi hỏi ngưßi lao đáng phÁi nß lực nhiều hơn nữa. Thăng tiÁn chính là mát đáng lực quan trọng giúp ngưßi lao đáng phÁi ln cố gÁng, khơng ngừng phát trißn bÁn thân, cũng có nghĩa là ngưßi lao đáng của ngày hôm nay phÁi tốt hơn ngày hơm qua.

Mát tổ chức có chương trình đào t¿o và thăng tiÁn khoa học, h£p lý s¿ khuyÁn khích hơn nữa sự gÁn bó của nhân viên với tổ chức. Dockel (2003), khi mát tổ chức cung cĀp các cơ hái đào t¿o và thăng tiÁn, điều đó làm cho nhân viên cÁm thĀy đư£c tổ chức đánh giá cao và điều này làm tăng cam kÁt của họ đối với tổ chức. Theo nghiên cứu của Đß Phú Trần Tình và cáng sự (2012), QuÁn Minh Nhựt và cáng sự (2015) cho thĀy yÁu tố cơ hái thăng tiÁn có Ánh hưáng m¿nh nhĀt đÁn sự gÁn kÁt của nhân viên. Do đó, mát tổ chức nơi nhân viên có cơ hái phát trißn và thăng tiÁn rõ ràng và công bằng s¿ t¿o ra sự cam kÁt của

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

nhân viên đối với tổ chức. Dựa trên lý thuyÁt này, giÁ thuyÁt nghiên cứu thứ hai của đề tài (H2) là:

GiÁ thuyÁt H2: Cơ hái đào t¿o và thăng tiÁn có tác đáng cùng chiều đÁn sự gÁn kÁt của ngưßi lao đáng với Cơng ty.

<i>2.3.2.3 L°¢ng, th°ởng và phúc lÿi </i>

Tiền lương, tiền thưáng và phúc l£i có thß đư£c định nghĩa đß bao gồm số tiền và phúc l£i mà ngưßi sử dÿng lao đáng phÁi trÁ cho nhân viên theo h£p đồng khi nhân viên làm vi⌀c cho công ty. YÁu tố này đư£c Bidyut và Mukulesh (2014) xem xét trong mối liên h⌀ với nh¿n thức của ngưßi lao đáng về tiền lương và thưáng theo hi⌀u quÁ công vi⌀c. Mát nghiên cứu của Dyer và Theriault (1976) cho thĀy tiền lương là yÁu tố quan trọng nhĀt Ánh hưáng đÁn sự hài lịng trong cơng vi⌀c. Lawler (1971), Kalleberg (1977) và Voydanoff (1980) cho rằng lương và đãi ngá là mát trong những biÁn số có tác đáng lớn nhĀt đÁn sự hài lịng trong cơng vi⌀c. Đß duy trì tính c¿nh tranh về nguồn nhân lực, các công ty cần má ráng phần thưáng cho sự hài lòng của nhân viên. Điều này bao gồm các phần thưáng tài chính và phi tiền t⌀ đß thu hút, đáng viên và giữ chân nhân tài (Mathis và Jackson, 2010). Theo Trần Kim Dung (2011), phúc l£i thß hi⌀n sự quan tâm của doanh nghi⌀p đÁn đßi sống của ngưßi lao đáng, có tác dÿng kích thích nhân viên làm vi⌀c và gÁn bó với doanh nghi⌀p. Trên cơ sá đó, giÁ thuyÁt nghiên cứu thứ ba (H3) của đề tài là:

GiÁ thuyÁt H3: Lương, thưáng và phúc l£i có tác đáng cùng chiều đÁn sự gÁn kÁt của ngưßi lao đáng với Cơng ty.

<i>2.3.2.4 BÁn chất công việc </i>

BÁn chĀt công vi⌀c: là vi⌀c ngưßi lao đáng hißu rõ cơng vi⌀c mình đang làm, nó phù h£p với trình đá, năng lực của họ. Vi⌀c xem xét các yÁu tố của từng công vi⌀c cÿ thß có Ánh hưáng rĀt lớn đÁn sự nổ lực của ngưßi lao đáng, bao gồm đó là những cơng vi⌀c gì, làm á đâu và phÁi thực hi⌀n nó trong điều ki⌀n như thÁ nào, có đÁm bÁo đầy đủ trang thiÁt bị đß phÿc vÿ cho công vi⌀c hay không? Khi đÁm bÁo các yÁu tố này thì ngưßi lao đáng s¿ đam mê cơng vi⌀c, hăng say làm vi⌀c và cÁm thĀy thỏa mãn với công vi⌀c đư£c giao (Trần Kim Dung, 2005). Và khi cÁm thĀy đư£c thỏa mãn thì ngưßi lao đáng s¿ ln nổ lực hÁt mình, vì khơng chỉ đß hồn thành tốt cơng vi⌀c mà với họ nó cịn là điều ki⌀n đß họ học t¿p, rèn luy⌀n kỹ năng chun mơn, xây dựng tính cách và t¿o đư£c niềm tin với mọi ngưßi. NÁu nhi⌀m vÿ có đá khó thĀp, tức là đơn giÁn, dá dàng s¿ t¿o ra sự nhàm chán và dẫn đÁn bỏ nhi⌀m vÿ (Nguyán Hữu Lâm, 2007). Ngồi ra, nhân viên rßi bỏ cơng ty nÁu ngưßi quÁn

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

lý của họ bị phát hi⌀n h¿n chÁ khÁ năng sáng t¿o của họ (Đoàn Thị Trang Hiền, 2012). Nghiên cứu của tác giÁ Trần Kim Dung (2005), tác giÁ Ngô Thị Ngọc Bích (2012), tác giÁ Đồn Thị Trang Hiền (2012) cho thĀy đặc đißm nơi làm vi⌀c Ánh hưáng đÁn sự gÁn kÁt của nhân viên với tổ chức. Trên cơ sá đó, giÁ thuyÁt nghiên cứu thứ tư (H4) của đề tài là:

GiÁ thuyÁt H4: BÁn chĀt cơng vi⌀c có tác đáng cùng chiều đÁn sự gÁn kÁt của ngưßi lao đáng với Cơng ty.

<i>2.3.2.5 Văn hóa tổ chức </i>

Có rĀt nhiều khái ni⌀m khác nhau về văn hóa tổ chức, đư£c xem là h⌀ thống những giá trị, những niềm tin, những quy ph¿m đư£c chia sẻ bái các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của những ngưßi lao đáng trong tổ chức. Theo Robbin (2000), văn hóa tổ chức là mát h⌀ thống ý nghĩa đư£c chia sẻ giữa các thành viên tổ chức giúp phân bi⌀t tổ chức này với tổ chức khác. Theo Martin và cáng sự (2003), văn hóa tổ chức bao gồm các chuẩn mực và quy tÁc của tổ chức chi phối hành vi của nhân viên trong tổ chức. Chẳng h¿n, trong mát số tổ chức, vi⌀c đổ lßi hay cãi vã với khách hàng khi khách hàng phàn nàn về sÁn phẩm là khơng thß chĀp nh¿n đư£c. Văn hóa tổ chức đư£c thß hi⌀n á nhiều mặt: cách thức bố trí và trang trí nơi làm vi⌀c, các bißu tư£ng v¿t chĀt, trang phÿc của nhân viên, điều ki⌀n, môi trưßng làm vi⌀c, phong cách lãnh đ¿o, ứng xử, phong cách làm vi⌀c, và hành vi của nhân viên trong tổ chức. Theo nghiên cứu của Nguyán Thị Kim Dung và cáng sự (2014), yÁu tố văn hóa tổ chức tác đáng tích cực đÁn gÁn kÁt của nhân viên trong cơng ty. Qua đó cho thĀy, vi⌀c xây dựng mát nề nÁp văn hoá lành m¿nh tiÁn bá trong tổ chức, góp phần t¿o nên sức m¿nh lớn lao của doanh nghi⌀p, sức m¿nh từ bên trong t¿p thß và mßi cá nhân. Nó có ý nghĩa quan trọng trong vi⌀c quyÁt định t¿o ra những l£i thÁ c¿nh tranh, tác đáng đÁn tinh thần, thái đá làm vi⌀c của ngưßi lao đáng, góp phần t¿o nên sự thành công của doanh nghi⌀p, thu hút nhân tài và tăng cưßng sự gÁn bó của ngưßi lao đáng với tổ chức. Trên cơ sá đó, giÁ thuyÁt nghiên cứu thứ năm (H5) của đề tài là:

GiÁ thuyÁt H5: Văn hóa tổ chức có tác đáng cùng chiều đÁn sự gÁn kÁt của ngưßi lao đáng với Cơng ty.

<i>2.3.2.6 Đồng nghiệp </i>

Theo nghiên cứu của Ramayah và cáng sự (2001), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005) đồng nghi⌀p là những ngưßi cùng làm mát vị trí với nhau, có nái dung công vi⌀c thực hi⌀n tương tự nhau. Đồng nghi⌀p là những ngưòi hàng ngày tiÁp xúc với chúng ta trong cơng vi⌀c,họ có thß là những ngưßi b¿n, ngưßi thầy, th¿m chí là ngưßi đß c¿nh

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

tranh.Theo Trần Thị Kim Dung (2011), yÁu tố đồng nghi⌀p là những cÁm nh¿n liên quan các hành vi, quan h⌀ với đồng nghi⌀p trong cơng vi⌀c. Trong mơi trưßng cơng sá hi⌀n đ¿i đầy c¿nh tranh, ln cần có những mối quan h⌀ tốt đẹp với đồng nghi⌀p. Chúng ta là những cá thß khác nhau, có những nhu cầu và mÿc đích khác nhau nên trong cơng vi⌀c khơng thß tránh khỏi những bĀt đồng, cÁi vã, mâu thuẩn. Vì v¿y nÁu có đư£c những ngưßi đồng nghi⌀p thân thi⌀n tốt bÿng, sẵn sàng sẻ chia những kiÁn thức, kinh nghi⌀m trong cơng vi⌀c, khi gặp những khó khăn và bức xúc họ luôn đáng viên, quan tâm và giúp đỡ. Suma et al. (2013) cho thĀy mối quan h⌀ giữa nhân viên và cam kÁt của họ với tổ chức. Nghiên cứu của Nguyán Thị Phương Dung et al. (2014) cho thĀy yÁu tố nhân viên là yÁu tố quan trọng quyÁt định sự gÁn kÁt của nhân viên. Các nghiên cứu đã cho thĀy trong mát t¿p thß nÁu có đư£c sự ủng há, tình cÁm u thương và tơn trọng của mọi ngưßi, s¿ làm cho ngưßi đó ln cÁm thĀy may mÁn và h¿nh phúc, từ đó mà họ cũng muốn gÁn kÁt lâu dài với tổ chức hơn. Trên cơ sá đó, giÁ thuyÁt nghiên cứu thứ sáu (H6) của đề tài là:

GiÁ thuyÁt H6: Đồng nghi⌀p có tác đáng cùng chiều đÁn sự gÁn kÁt của ngưßi lao đáng với Cơng ty.

<i>2.3.2.7 Mơi tr°ờng làm việc </i>

Bidyut và Mukulesh (2014) xem xét mơi trưßng và điều ki⌀n làm vi⌀c của nhân viên và đánh giá tác đáng của mơi trưßng làm vi⌀c đÁn sự hài lịng trong cơng vi⌀c của nhân viên. Mát mơi trưßng lành m¿nh và đủ tiêu chuẩn s¿ khiÁn cho ngưßi làm vi⌀c á đó ln tích cực làm vi⌀c, nhi⌀t hut với cơng vi⌀c. Mơi trưßng làm vi⌀c có thß là những điều ki⌀n cơ sá v¿t chĀt: thiÁt bị văn phòng, máy điều hòa, bàn ghÁ.. và cÁ những điều ki⌀n về mặt tinh thần: quy trình làm vi⌀c, văn hóa giao tiÁp tốt&Theo Ramlall (2003), mát mơi trưßng làm vi⌀c tốt và tích cực có liên quan trực tiÁp đÁn vi⌀c nhân viên cÁm thĀy rằng ý kiÁn của họ đư£c tôn trọng và đánh giá cao. Mơi trưßng lý tưáng là nơi tràn đầy năng lư£ng tích cực, là nơi á đó nhân viên cÁm thĀy thoÁi mái, cái má, họ đư£c làm vi⌀c với tinh thần t¿p thß đồn kÁt, đư£c cĀp trên ghi nh¿n những đóng góp của cá nhân, cũng như có đư£c cơ hái phát trißn và thăng tiÁn. Theo Kabir và cáng sự (2011) cũng thực hi⌀n nghiên cứu của mình vào ngành cơng nghi⌀p dư£c phẩm Bangladesh rằng mơi trưßng làm vi⌀c đã đóng mát vai trị quan trọng trong sự gÁn kÁt của nhân viên. Mát doanh nghi⌀p có mơi trưßng làm vi⌀c tốt s¿ là u tố t¿o điều ki⌀n thu¿n l£i thúc đẩy năng suĀt làm vi⌀c của nhân viên, t¿o điều ki⌀n cho nhân viên phát trißn năng lực, kỹ năng chun mơn. Từ đó giúp thu hút nhân viên khơng chỉ vì thu nh¿p, mà chính vì mơi trưßng làm vi⌀c tốt t¿i cơng ty, giúp cho

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

doanh nghi⌀p giữ chân nhân viên gÁn bó lâu dài. Trên cơ sá đó, giÁ thuyÁt nghiên cứu thứ bÁy (H7) của đề tài là:

GiÁ thut H7: Mơi trưßng làm vi⌀c có tác đáng cùng chiều đÁn sự gÁn kÁt của ngưßi lao đáng với Công ty.

<b>BÁng 2.2: GiÁ thuy¿t và kỳ vãng cąa các bi¿n độc lÁp </b>

<i>Nguồn: đề xuất của tác giÁ </i>

<b>Kỳ vãng </b>

Lãnh đ¿o H1 Lãnh đ¿o tác đáng tích cực đÁn sự gÁn kÁt của

Cơ hái đào t¿o, thăng

tiÁn

H2 Cơ hái đào t¿o, thăng tiÁn có tác đáng tích cực

đÁn sự gÁn kÁt của ngưßi lao đáng.

^{( + )}

Lương,

thưáng, phúc l£i

H3 Phúc l£i, Lương, thưáng có tác đáng tích cực

đÁn sự gÁn kÁt của ngưßi lao đáng.

^{( + )}

BÁn chĀt

cơng vi⌀c ^H4 ^{BÁn chĀt cơng vi⌀c có tác đáng tích cực đÁn}sự gÁn kÁt của ngưßi lao đáng.

^{( + )}

Văn hóa tổ

chức ^H5 ^{Văn hóa tổ chức có tác đáng cùng chiều đÁn}sự gÁn kÁt của ngưßi lao đáng.

^{( + )}

Đồng

nghi⌀p ^H6 ^{Đồng nghi⌀p có tác đáng tích cực đÁn sự gÁn}kÁt của ngưßi lao đáng.

^{( + )}

Mơi trưßng

làm vi⌀c ^H7 ^{Mơi trưßng làm vi⌀c có tác tích cực chiều đÁn}sự gÁn kÁt của ngưßi lao đáng.

^{( + )}

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

<b>CH¯¡NG 3 </b>

<b>PH¯¡NG PHÁP NGHIÊN CĆU 3.1 Thi¿t k¿ nghiên cću </b>

Có hai phương pháp nghiên cứu, nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lư£ng. Nghiên cứu về các yÁu tố Ánh hưáng đÁn sự gÁn kÁt của nhân viên đư£c tiÁn hành theo hai giai đo¿n: nghiên cứu sơ bá và nghiên cứu chính thức.

<b>3.1.1 Nghiên cću s¢ bộ </b>

Dựa trên nền tÁng lý thuyÁt đư£c xây dựng từ lý thuyÁt và nghiên cứu liên quan, đề tài đưa ra thang đo đo lưßng các khái ni⌀m nghiên cứu và thông qua phỏng vĀn lãnh đ¿o doanh nghi⌀p, chuyên gia đß điều chỉnh bÁng câu hỏi cho phù h£p với tình huống thực tÁ, thích ứng với khơng gian nghiên cứu..

<b>3.1.2 Nghiên cću chính thćc </b>

Đây là giai đo¿n tiÁn hành phát phiÁu điều tra đÁn đối tư£ng đư£c hỏi và thu th¿p thông tin. Dữ li⌀u thu th¿p đư£c xử lý bằng phần mềm SPSS 20 bằng các phương pháp kißm định như kißm định đá tin c¿y thang đo, phân tích hồi quy, kißm định giÁ thut nghiên cứu.

<b>3.2 Quy trình nghiên cću: </b>

Giao thức nghiên cứu cung cĀp mát cái nhìn tổng quan về những thách thức và cơng vi⌀c đư£c thực hi⌀n trong nghiên cứu này. Quá trình nghiên cứu đư£c thß hi⌀n trong sơ đồ dưới đây:

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

<b>Hình 3.1 Quy trình nghiên cću </b>

<i>Nguồn: tổng hÿp của tác giÁ </i>

Quy trình nghiên cứu đư£c thực hi⌀n từng bước như sau:

Bước 1: Thang đo phù h£p: Dựa trên lý thuyÁt đã đư£c thiÁt l¿p, nghiên cứu cung cĀp thang đo đß đo lưßng các khái ni⌀m nghiên cứu. Tuy nhiên, thang đo nên đư£c điều chỉnh phù h£p với khu vực nghiên cứu. Phương pháp đư£c thực hi⌀n thơng qua thÁo lu¿n nhóm, phỏng vĀn lãnh đ¿o cơng ty và chun gia đß điều chỉnh bÁng câu hỏi cho phù h£p với tình huống thực tÁ.

Bước 2: Các thang đo nghiên cứu chính thức đư£c nghiên cứu định lư£ng đß xem xét các yÁu tố Ánh hưáng đÁn sự gÁn kÁt của nhân viên với tổ chức thông qua đánh giá h⌀ số tin c¿y Cronbach's alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). H⌀ số Cronbach's alpha đư£c sử dÿng đß lo¿i trừ các biÁn khơng phù h£p. Các biÁn quan sát có h⌀ số tương quan

Mÿc tiêu nghiên cứu Cơ sá lý thuyÁt

KhÁo sát (n=250)

Kißm định đá tin c¿y thang đo Crombach’s Phân Tích nhân tố

Phân tích tương quan

Đánh giá mức đá phù h£p mơ hình Kißm định vi ph¿m mơ hình

KÁt lu¿n và đề xuĀt hàm ý quÁn trị

</div>