công bằng tổ chức ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên nghiên cứu trường hợp các công ty chế biến thực phẩm trên địa bàn tỉnh quảng ngãi
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.55 MB, 96 trang )
<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">
BỘ CÔNG THƯƠNG
<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌCCÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒCHÍ MINH</b>
<b>NGUYỄN THANH NGỌC ÁNH</b>
<b>CƠNG BẰNG TỔ CHỨC ẢNH HƯỞNG ĐỂN VIỆC CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN, NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC CÔNG TY CHẾ BIẾN THỰC PHẨM TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH </b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">Cơng trình được hồn thành tại Trường Đại học Cơng nghiệp TP. Hồ Chí Minh.
Người hướng dẫn khoahọc 01: TS. Nguyễn Ngọc Long
Người hướng dẫn khoahọc 02: TS. Đoàn Ngọc DuyLinh
Bảo vệ luận văn thạc sĩ tại Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn thạc sĩ Trường Đại học
Công nghiệpThành phố Hồ Chí Minh ngày 23 tháng 11 năm 2023
Thành viên Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ bao gồm:
1. TS. Nguyễn Thành Long...- Chủ tịch Hội đồng
2. TS. Bùi Hồng Đăng...- Phản biện 1
3. TS. Nguyễn NgọcHiền...- Phản biện 2
4. GS.TS. VõXuân Vinh...-ủyviên
5. TS. Nguyễn Anh Tuấn...- Thư ký
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồngchấm bảo vệ luận văn thạc sĩ)
<b>CHỦ TỊCH HỘIĐÒNGTRƯỞNG KHOA</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">BỘCƠNG THƯƠNG <b>CỘNG HỊAXẪ HỘI CHỦ NGHĨAVIỆT NAM</b>
<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP Độclập - Tựdo - HạnhphúcTHÀNH PHỐHỒ CHÍ MINH</b>
<b>NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC sĩ</b>
Họ tên học viên: Nguyễn Thanh Ngọc Ánh MSHV:Ngày, tháng, năm sinh: Nơi sinh:
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã chuyên ngành: 8340101
<b>I. TÊN ĐÈTÀI:</b>
Công bằng tổ chức ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên, nghiên cứutrường hợp cáccông ty chế biến thực phẩm trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi.
<b>NHIỆMVỤVÃ NỘI DƯNG:</b>
(1) Xác định các yếu tố về công bằng tổ chức ảnh hưởng đến việc chia sẻ kiến thức
của nhân viên trongcông ty;
(2) Đo lường tác động của yếu tố công bằng tổchức đến mứcđộ sẵn lịng chia sẻ trithức của nhân viên cơng ty chế biến thực phẩm trên địa bàn tỉnhQuảng Ngãi
(3) Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề xuất các hàm ý quản trị chotổ chứcvàcác cấp quản lý trong kế hoạch pháttriểnnguồn nhân lực và chiến lược công ty phù hợp.
<b>II. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: </b>TheoQuyết định số 442/QĐ-ĐHCN, 20/03/2023
<b>III.NGÀY HOÀNTHÀNHNHIỆMVỤ: 20/9/2023</b>
<b>IV. NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:</b> TS. Nguyễn Ngọc Long; TS. Đồn
Ngọc Duy Linh
<i>Tp. Hồ Chí Minh,ngày ...tháng... năm20 ...</i>
<b>NGƯỜI HƯỚNG DẪNCHỦ NHIỆM Bộ MÔN ĐÀO TẠO</b>
<i>(Họtên và chữ ký)(Họ tên và chữ ký)</i>
<b>TRƯỞNG KHOA</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">Tôi xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Ngọc Long và TS. Đoàn NgọcDuy Linh, với
kiến thức và kinh nghiệm của các thầy, đã dành nhiều thời gian để hướng dẫn, chỉbảotận tìnhtơi trong q trình nghiên cứu, tìm hiểu, hồn thành luận văn này.
Bên cạnh đó, tơi xin gửi lời cảm ơn đến các quý thầy, cô giáo Trường Đại học
Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh - Phân hiệu Quảng Ngãi đã tận tâm giảng dạy cho tôi những tri thức quýbáu trong suốtquá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn đồng nghiệp và lãnh đạo Nhà máy Sữa đậu nành
Việt nam Vinasoy cũng như các công ty chế biến thực phẩm trên địa bàn tỉnhQuảng Ngãi đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong q trình nghiên cứu và hồn thiện luận văn.
</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5"><b>TÓM TẤTLUẬN VĂN THẠC sĩ</b>
Tại Việt Nam hiện nay, nhữngnghiên cứu về mối liên quan giữa công bằngtrong tổ chức với sự hài lịng trong cơng việc có rất nhiều, nhưng chưa có nhiều bài viết nghiên cứu về chia sẻ tri thức và sự công bằng trong tổchức .
Sau khi gửi bảng khảo sát 300 mẫu, có 231 mẫu được đưa vào nghiên cứu chínhthức. Mơ hình nghiên cứu được đề xuấtbao gồm 06 khái niệm nghiên cứu, có tổng cộng 05 giảthuyết nghiên cứu cần kiểm định. Các giả thuyết được kiểm định thông
qua kỹ thuật phân tích hồi quy tuyến tính để thực hiện ước lượng sự tác động của
các yếu tố lên biến phụ thuộc. Ngoài ra, kết hợp thêm các kỹ thuật định lượng nhưkiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’ Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA,phân tíchtương quan, kiểm định hồi quy tuyến tính, ....
Dựa trên 05 giả thuyết nghiên cứu và kết quả kiểm định ở độ tin cậy 95%, ta có thểkết luận có 01 giả thuyết khơng được chấp nhận, trong đó các 04 yếu tố ảnh hưởng đến sự chia sẻ tri thức: Côngbằng trao đổi, công bằng phân phối, công bằng thủ tục,
sự tự chủ trong công việc - Các yếu tố này đều có ý nghĩa tác động cùng chiều lên
tổchức.
</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">In Vietnam today, there are manystudies on the relationshipbetween organizationaljustice and job satisfaction, but there are not many research articles on knowledge
sharing and organizational justice.
After sending a survey of 300 samples, 231 samples were included in the official study. The proposed research model includes 06 research concepts, with a total of05 research hypotheses that need to be tested. The hypotheses are tested throughlinear regression analysis techniques to estimate the impact of factors on the dependent variable. In addition, combining quantitative techniques such as Cronbach’s Alpha scale reliability test, EFA exploratory factor analysis, correlation
analysis,linear regression test, ....
Based on 05 research hypotheses and test results at 95% confidence level, we canconclude that there is 01 unacceptable hypothesis, in which 04 factors affectknowledge sharing: Fairness exchange, distributive justice, procedural justice,
autonomy in work - These factors all have the same impact on knowledge sharing.
Among the factors affecting knowledge sharing behavior, the factor with the strongest influence is "procedural fairness", on the contrary, the weakest is
"autonomy at work". From the results of the thesis research, the author proposesappropriate and feasible solutions to improve fairness in organizations, therebypromoting knowledge sharing in organizations, contributing to improving fairness in organizations, increase the competitiveness of the organization.
</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7"><b>LỜICAM ĐOAN</b>
Tôi xin cam đoan Luận văn tốt nghiệp “Công bằng tổ chứcảnh hưởng đến việc chia
sẻ tri thức của nhân viên, nghiên cứu trường hợp các công ty chế biến thực phẩm
trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi” được chính bản thân tơi nghiên cứu mà không sao chép từ bất kỳ ai. Cáctài liệu tham khảo trong luận văn đã được thực hiện trích dẫn
và ghi nguồn tham khảo đúng quy định.
<b>Học viên</b>
<b>Nguyễn Thanh NgọcÁnh</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">MỤC LỤC...V
DANH MỤC HÌNHẢNH...ix
DANH MỤC BẢNG BIỂU...XDANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...xii
CHƯƠNG 1 TỔNGQUAN VỀ NGHIÊN cứu...1
1.1 Lýdo chọn đề tài nghiên cứu...1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu...3
1.2.1 Mục tiêu tổng quát...3
1.2.2 Mục tiêu cụ thể...3
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...4
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu...4
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu...4
1.4 Phương pháp nghiên cứu...4
1.4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính...4
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng...5
1.5 Ý nghĩakhoa học...5
1.6 Bốcục đềtài nghiên cứu...6
CHƯƠNG 2 Cơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊNCÚƯ...7
2.1 Cáckhái niệm liên quan...7
2.1.1 Khái niệm ngànhchế biến thực phẩm... 7
2.1.2 Khái niệm về công bằng...7
2.1.3 Công bằng phân phối...11
2.1.4 Công bằng thủ tục...12
2.1.5 Công bằng quan hệ...13
2.1.6 Công bằng trao đổi thông tin...14
2.1.7 Sựtự chủ trong công việc... 15
2.1.8 Chiasẻ tri thức... 17
</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">2.2 Mối quan hệ giữa công bằng tổchức và chia sẻ tri thức...18
2.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu của đềtài...19
2.3.1 Nghiên cứu BashoratIbragimova và cộng sự (2012)...19
2.3.2Nghiên cứu của Samad Ranjbar Ardakani (2012)...21
2.3.3 Nghiên cứu của Salih Yesil và Selcuk Ferit Dereli (2013)...22
2.3.4 Nghiên cứu của Tayyaba Akram và cáccộng sự (2017)...23
2.3.5 Nghiên cứu của Tam ta và Rao (2017)...24
2.4 Mơ hình đề xuất...26
2.4.1 Cơng bằng trao đổi thơng tin vàchia sẻ tri thức...26
2.4.2 Công bằng phân phối và chia sẻ tri thức...26
2.4.3 Công bằng thủ tục vàchia sẻ tri thức...27
2.4.4 Công bằng quan hệ và chia sẻ tri thức...27
2.4.5 Sự tự chủ công việc và chia sẻ tri thức...28
TÓM TẤT CHƯƠNG 2...29
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cúư...30
3.1 Quytrình nghiên cứu...30
3.2 Phuong pháp và thiết kế nghiên cứu...30
3.3 Nghiên cứu định tính...31
3.3.1 Cơng bằng trao đổi - ký hiệu CBTD...31
3.3.2 Công bằng phân phối-ký hiệu CBPP...32
3.3.3 Công bằng thủ tục -ký hiệu CBTT...33
3.3.4 Công bằng quan hệ -ký hiệu CBQH...34
3.3.5 Sự tự chủ trong công việc- ký hiệu TCCV...35
3.3.6 Chiasẻ tri thức- ký hiệu CSTT...35
3.4 Nghiên cứu định lượng...36
3.5 Cơng cụ nghiên cứu...37
TĨM TẤT CHƯƠNG 3...38
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN cúư...39
4.1 Khái quát về cáccông ty ngành chế biến thực phẩm của tỉnh Quảng Ngãi 394.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo...40
</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">4.2.1 Đánh giá độ tin cậy chocác biến độc lập...41
4.2.2 Đánh giá độ tin cậy chocác biến phụ thuộc...42
Bảng 4.1: Tóm tắtthơng tin kiểm định độ tin cậy thang đo biến phụ thuộc lần1...43
4.3 Phân tích nhân tố khám phá...44
4.3.1 Phân tích EFA chocác biến độc lập...45
4.3.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc...46
4.4 Kết quả kiểm định các giảthuyếtcủa mơ hìnhnghiên cứu...47
4.4.1 Dị tìm các sai phạm (giả định hồi quy)...49
4.4.2 Kiểm định giả thuyết...51
4.5 Xem xét mối quan hệ giữa các biến nhân khẩu học và chia sẻ tri thức...53
4.5.1 Xem xét mối quan hệ giới tính và chia sẻ tri thức...53
4.5.2 Xem xét mối quan hệ giữa trình độ vàchia sẻ tri thức...54
4.5.3 Xem xét mối quan hệ giữa biến tuổi và chia sẻ tri thức...55
4.5.4 Xem xét mối quan hệ giữathâm niên làm việc và chia sẻ tri thức...56
4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu...58
4.6.1 về công bằng trao đổi... 59
4.6.2 về cơng bằng phân phối...61
5.1.1 Kết luận về mơ hình nghiên cứu đãđược kiểm định...68
5.1.2 Kết luận thang đo sử dụng...69
5.2 Hàm ý quản trị...70
5.2.1 Hàm ý về yếu tốcông bằng trao đổi...70
5.2.2 Hàm ý về yếu tốcông bằng phân phối... 71
5.2.3 Hàm ý về yếu tốcông bằngthủ tục... 71
5.2.4 Hàm ý về yếu tố sự tự chủ trongcôngviệc...72
</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">5.3 Hạn chếcủa đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo...73
TÀI LIỆU THAM KHẢO...75
PHỤ LỤC...82
PHỤ LỤC 01: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM...82
PHỤ LỤC 1A: DANH SÁCH THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM...84
PHỤ LỤC 02: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT...85
PHỤ LỤC 03: PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MƠ TẢ (N=231)...89
PHỤ LỤC 04: PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO BIẾN ĐỘC LẬP (N=231) :...:...:...90
PHỤ LỤC 05: PHẰN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (N=231)...92
PHỤ LỤC 06: PHÂN TÍCH HỒI QUY BỘI (N=231)...93
LÝLỊCH TRÍCHNGANG CỦA HỌC VIÊN...94
</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12"><b>DANH MỤC HÌNH ẢNH</b>
Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu của Bashorat Ibragimova và cộng sự2012...21
Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu của Samad Ranjbar Ardakani(2012)...22
Hình 2.3 Mơ hình nghiên cứu của Salih Yesil và Selcuk Ferit Dereli (2013)...23
Hình 2.4 Mơ hình nghiên cứu của Tayyaba Akram và cáccộng sự(2017)...24
Hình 2.5 Mơ hình nghiên cứu của Tayyaba Akram và cáccộng sự(2017)...25
Hình 2.6 Mơ hình đềxuất của tác giả...28
Hình 4.1 Sơ đồ phân phối chuẩn hóa...50
Hình4.2 Biểu đồ P-P Plot...51
</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13"><b>DANH MỤC BẢNG BIÊU</b>
Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan đến cácnhân tố tác động đến sự chia
sẻ tri thứctừ các yếu tố Côngbằng tổchức...25
Bảng 3.1 Công bằng trao đổi...32
Bảng3.2 Công bằng phân phối...33
Bảng 3.3 Công bằngthủ tục...33
Bảng3.4 Công bằng quan hệ...34
Bảng 3.5 Sự tự chủ trong cơng việc...35
Bảng 3.6 Chiasẻ tri thức...36
Bảng 4.1 Tóm tắtthông tin kiểm định độ tin cậy thang đo biến phụ thuộclần 1....43
Bảng 4.2Tóm tắtthơng tin kiểm định độ tin cậy thang đo biến phụ thuộclần 2....43
Bảng 4.3 Tóm tắt thông tin kiểm định độ tin cậy thang đo biến phụ thuộc đạt u cầu...44
Bảng 4.4 Tóm tắtcácthơng số phân tích EFA cho biến độclập...45
Bảng 4.5 Tóm tắtcácthơng số phân tích EFA cho biến phụthuộc...46
Bảng 4.6 Hệ số tải nhân tố...47
Bảng 4.7 Model summary...48
Bảng 4.8 ANOVA...48
Bảng 4.9 Hệ số ước lượng hồi quy mơ hình...49
Bảng 4.10 Tóm tắt kết quả các giảthuyết được kiểm định...53
</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">Bảng 4.11 Tóm tắt các giảthuyết nghiên cứu và kết quả kiểm định...54
Bảng 4.12 Kiểm địnhphương sai giữa các nhómtrình độ...55
Bảng 4.13 Kết quả kiểm định ANOVA cho cácnhóm trình độ...55
Bảng 4.14Kiểm địnhphương sai giữa các nhóm tuổi...56
Bảng 4.15 Kiểm định ANOVA cho các nhómtuổi...56
Bảng 4.16Kiểm địnhphương sai các nhóm thâm niên...57
Bảng 4.17 Ket quả phân tích ANOVAcho các nhóm thâm niên...57
Bảng 4.18 Phân tích sâu ANOVA chocác nhómthâm niên...58
Bảng 4.19 Thống kê mô tả các giátrị thang đo...59
Bảng 4.20 Thống kê giátrị trung bìnhcủa yếu tố cơng bằng trao đổi...59
Bảng 4.21 Thống kê giá trị trung bìnhcủa yếu tố công bằng phân phối...62
Bảng 4.22 Thống kê giá trị trung bìnhcủa yếu tố cơng bằng thủ tục...63
Bảng 4.23 Thống kê giátrị trung bìnhcủa sựtự chủ cơng việc...65
</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15"><b>DANH MỤC Từ VIẾT TẤT</b>
: Công nghiệp chếbiến thực phấm
: Chếbiến thực phẩm
: Chia sẻ tri thức
: Công bằngtrao đổi
: Công bằng phân phối
: Công bằng thủ tục
: Côngbằng quan hệ
: Tự chủ công việc
</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16"><b>CHƯƠNG TỔNG QUANVỀ NGHIÊN cứu</b>
<b>1.1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu</b>
Trong cơ chế thị trường hiện tại, cạnh tranh là điều tất yếu, nó diễn ra liên tục và ngày càng gay gắt, do đó các tổ chức, doanh nghiệp ln phải khôngngừng tiến bộ, đổi mới, theo kịp xu hướng thì mới tồn tại được. Một trong những thành phần cốt
lõi duy trì cũng như phát triển một tổ chức chính là nhân lực, hay nói cách khác là
nguồn nhân lực, đây là mộttrong những yếu tố hàng đầu để tổ chức hoàn thành mục tiêu, cũng như pháttriển một cách bền vững.
Đặcbiệt, dướiảnh hưởng của đại dịch Covid-19 và hệ quả của nó cũngdẫn đến tình
trạng thiếu hụt lao động trong thị trường lao động việc làm. Do đó, một tổ chức,
doanh nghiệp muốn có nhằn lực chất lượng cao thì phải biết đào tạo và phát triển
nguồn nhân lựchiện tại của mình.
Bên cạnh đó, cịn một nguồn lực vơ hình mà tổ chức cần phải biết khai thác hiệu
quả đó là nguồn lực tri thức. Trong hoạt động kinh doanh, tri thức có một vị trí rất
quan trọng, là nguồn lực giúp cho tổ chức tăng trưởng trong thị trường nhiều biếnđộng hiện nay. Đối với một tổ chức kinh doanh, tri thức không những giatăng khả
năng sáng tạo cho tổ chức, doanh nghiệp, mà cịn góp phần gia tăng lợi thế cạnhtranhmột cách bền vững.
Tri thức là yếu tố quan trọng để bồi dưỡng trí tuệ của con người và có tầm quan
trọng trong mọi lĩnh vực đời sống, nó tồn tại ở hai hình thức là: tri thức ẩn và trithức hiện (Polanyi, 1966). Tổ chức doanh nghiệp nếu muốn tri thức manglại nhữnggiá trị và hiệu quả thì cần có sự trao đổi thông tin giữa các thành viên trong doanh nghiệp đó. Hoạt động khi kiến thức từ cá nhân này được chuyển giao sang cá nhân khác, hoặc giữa các cá nhân và tổ chức được coi là chia sẻ kiến thức. Bên cạnh đótheo Cummings (2003), chia sẻ kiến thức là hành vi trao đổi thông tin, tài liệu haynhững phương thức làm việc để các cá nhân cùng nhau thảo luận, giải quyết vấn đề
</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">và từ đó tạo ra được những tri thức mới, cách thức làm việc sáng tạo, nhằm phát
triển kỹnăng, nâng cao chấtlượng hồn thành cơng việc.
Như vậy, vấn đề đặt ra là một doanh nghiệp phải làm thế nào để có thể thúc đẩyhành vi chia sẻ tri thức giữacác nhân viên với nhau, vàcách thức để chuyển đổi trithức cá nhân thành tri thức của doanh nghiệp. Ngoài ra, do nhận thức ngày càng
tăng về các quyền lợi, phúc lợi theo quy định của Nhà nước cho người lao động, tổ chức sử dụng lao động cũng cần chú ý hơn đến việc trả lương công bằng chongười lao động. Vì thế, cơng bằng là một trongnhững yếu tố được đặt lên hàng đầu khi tổ chứcdoanh nghiệp muốn pháttriển bền vững.
Hiện nay, nhữngnghiên cứu về cách thúc đẩy hành vi chia sẻ kiến thức cá nhân củanhân viên với người khác thì tồn tại rất nhiều nhưng những nghiên cứu về những
yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức (yếu tố cơng bằng tổ chức) thì lại có ít
nghiên cứu. Bên cạnh đó, có những tác giả nghiên cứu đã xác định tác động của công bằng tổ chức đối với các hoạt động của cá nhân và tổ chức (Fadel, 2014),nhưng thật sự chú ý đến tác động qua lại giữa công bằng trong tổ chức và chia sẻ kiến thức (Wang và Noe, 2010; Ye§il và Dereli, 2013) thì lại rấthạn chế. Chia sẻ trithức là một trongnhững yếutố đóng vai trị quan trọng với một doanh nghiệpthành
cơng, khơng có hành vi trao đổi tri thức trong tổ chức thì tổ chức đó sẽ gặp khó
khăn để tồn tại và phát triển. Chính vì lý do này mà các tổ chức tiến hành nghiêncứu để chỉ ra những yếu tố gia tăng hoặc gây khó khăn việc chia sẻ tri thức trong
doanh nghiệp.
Đối với ngành CNCBTP tại nước ta nói chung và cụ thể tại tỉnh Quảng Ngãi, hiệnđang là một trong nhữngngành đang được tập trung và có tốc độ tăngtrưởng nhanh trong những năm gần đây. Nhân viên làm việc trong ngành này so với các ngành
khác cần địi hỏi cao về trình độ chun mơn, kỹ năng làm việc nhóm tốt, trau dồi kiến thức liên tục thì mới mang lại những kết quả cao trong công việc. Đe đáp ứng
được những yêu cầu điều đó, nhân viên cần cảm thấy mình được tổ chức đối xử
cơng bằng, từ đó họ sẽ có động lực hơn và sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm, hiểu biết
</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">của mình trong tổ chức với các cánhân khác. Ngồi ra, sự đối xử cơng bằng khơngthể nảy sinh một cách tự nhiên, mà đó là cả một quá trình gồm rất nhiều vấn đề
khác nhau cần được giải quyết và vói mỗi nhân viên lại lànhững vấn đề khác nhau.
Ngoài ra, hiện nay so với các nước khác, các nghiên cứu về mối liên quan giữa chia
sẻ tri thức và về cơng bằng trongtổ chứcthì Việt Nam chúng takhơng có nhiều. Từnhững vấn đề trên, tác giả thực hiện nghiên cứu này nhằm mục đích bổ sung và hỗtrợ các nghiên cứu trước đây về vấn đề công bằng trong tổ chức với hành vi chia sẻ
tri thức. Nghiên cứu sẽ chỉ tập trung vào các công ty ngành CBTP, mộtngành đang
phát triển ở Việt Nam với nhiều tiềm năng để khai thác, tên đề tài nghiên cứu:
“Công bằng tổ chức ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên,nghiên cứutrường hợp các công ty chế biến thực phẩm trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi”.
<b>1.2Mục tiêu nghiên cứu</b>
<i>1.2.1 Mục tiêu tong quát</i>
Mục tiêu chính mà luận văn là hướng tới làm rõ ảnh hưởng công bằng tổ chức đến
việc chia sẻ tri thức của nhân viên trong các công ty chế biến thực phẩm trên địabàn tỉnh QuảngNgãi, từ đó đềxuất cáchàm ý quản trị phù hợp.
<i>1.2.2 Mục tiêu cụ thể</i>
(1) Xác định các yếu tố về công bằng tổ chức ảnh hưởng đến việc chia sẻ kiến thức
của nhân viên trongcông ty;
(2) Đo lường tác động của yếu tố công bằng tổchức đến mứcđộ sẵn lòng chia sẻ trithức của nhân viên công ty chế biến thực phẩm trên địa bàn tỉnhQuảng Ngãi
(3) Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề xuất các hàm ý quản trị chotổ chứcvàcác cấp quản lý trong kế hoạch pháttriểnnguồn nhân lực và chiến lược công ty phù hợp.
</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19"><b>1.3Đối tượng và phạm vi nghiên cứu</b>
<i>1.3.1 Đổi tượng nghiên cứu</i>
Những yếu tố ảnh hưởng đến sự chia sẻ tri thức của các nhân viên công ty bởi sự
công bằng tổ chức. Đối tượng được tiến hành khảo sát trongnghiên cứu là các nhân viên hiện đang làm việc tại các côngty ngành chế biến thực phẩm trên địabàn tỉnhQuảngNgãi.
<i>1.3.2 Phạm vi nghiên cứu</i>
- về không gian: Các doanh nghiệp ngành chế biến thực phẩm trên địa bàn tỉnh
Quảng Ngãi.
- về thời gian: Đề tài tậptrung nghiên cứu các yếu tố trong công bằng tổ chức ảnh
hưởng đến việc chia sẻ kiến thức giữa các nhân viên trong tổ chức doanh nghiệp
vào năm 2023.
<b>1.4Phươngpháp nghiên cứu</b>
Phương pháp nghiên cứu: Luận văn áp dụng các phương pháp hỗn hợp, nghiên cứu
địnhtính và nghiên cứu định lượngtrong quá trình nghiên cứu.
<i>1.4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính</i>
Phươngpháp nghiên cứu định tính được thực hiện dựa trên nghiên cứu của Colquitt
(2001), Hornung và cộng sự (2010), tham khảo ý kiến chuyên giađể điều chỉnh một số câu hỏi nghiên cứu phù hợp với đối tượng và đối tượng nghiên cứu. Phương
pháp nghiên cứu định tính là phương pháp thu thập các thông tin và dữ liệu dưới dạng “phi số” để có được các thơng tin chi tiết về đối tượng nghiên cứu, khảo sát
hoặc điều tra nhằm phục vụ mục đích phân tích hoặc đánh giá chuyên sâu. Cácthông tin này được lấy thông qua các cuộc phỏng vấn, quan sát trực tiếp hay thảo
luận nhóm tập trung sử dụng câu hỏi mở. Dữ liệu cần thu thập trong các nghiên cứuđịnh tính là dữ liệu “bên trong” của người tiêu dùng. Những dữ liệu này không thểthu thập được thông qua kỹ thuật phỏng vấn thông thường mà phải thông qua kỹthuật thảo luận.
</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20"><i>1.4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng</i>
Nghiên cứu định lượng là phương pháp thu thập thông tin trên diện rộng, sử dụngbảng câu hỏi để lấy dữliệu trực tiếp từ những đối tượng cần khảo sát. Các thông tin
và dữ liệu được thu thập ở dưới dạng số học, số liệu có tính chất thống kê để có
được những thơng tin cơ bản, tổng qt về đối tượng nghiên cứu nhằm phục vụ mục
đích thống kê, phân tích. Từ đó lượng hố việc thu thập và xử lý dữ liệu bằng phần
mềm SPSS 20.0 với mục đích kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach'salpha, phân tíchtương quan và hồi quy.
Mục tiêu của nghiên cứu định lượng là phát triển và sử dụng mơ hình tốn học, lýthuyết hoặc các giả thuyết liên quan tới các hiện tượng. Quá trình đo lường là trung tâm của nghiên cứu định lượng bởi vì nó cung cấp các kết nối cơ bản giữa quan sát
thực nghiệm và biểu thức toán học của các mối quan hệ định lượng, số liệu định
lượng là bất kỳ dữ liệu ở dạng số như số liệu thống kê, tỷ lệ phần trăm...
tính tham khảo để phục vụ cho nghiên cứu sau này.
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp chủ doanh nghiệp, ban lãnh đạo các Công ty chế biếnthực phẩm tại Quảng Ngãi có cái nhìn tổng quát về những yếu tố của công bằng tổ chức hơn, cũng như những tác động mà nó gây ra đối với việc chia sẻ kiến thức. Việc này sẽ giúp các chủ doanh nghiệp tìm ra những phương pháp thiết thực nhằm
giatăng yếu tố công bằng trong tổ chức, từ đó thúc đẩy sự chia sẻ tri thức của nhân viên, nâng caohiệu quả hoạt độngvà tối ưu hóanguồn tri thức phục vụ cho tổchức.
Y nghĩa thực tiễn: Việc nghiên cứu sẽ hỗ trợ cho các doanh nghiệp, công ty trong
ngành chế biến thực phẩm mà cụ thể hơn là trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi, trong
</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">việc làm rõ tính cơng bằng củatổ chức và mối quan hệ với sự chia sẻ tri thức giữa
các nhân viên trong tổchức.
<b>1.6Bố cục đề tài nghiên cứu</b>
Đe tài nghiên cứu có bố cục gồm chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hìnhnghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quảnghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22"><b>CHƯƠNG 2 Cơ SỞ LÝ THUYẾT VÀMƠ HÌNHNGHIÊN cứu</b>
<b>2.1 Các khái niệm liên quan</b>
<i>2.Ĩ.1 Khái niệm ngành chế biến thực phẩm</i>
Công nghiệp chế biến thực phẩm (CNCBTP) là một bộ phận của ngành công
nghiệp, sử dụng phần lớn nguyên liệu do nông nghiệp cung cấp để chế biến thành
những sản phẩm công nghiệp có giá trị.
Trong Hệ thống Tài khoản Quốcgia, phân loại tồn bộ hoạt động sản xuấtralàm ba
nhóm ngành lớn: công nghiệp khai thác; công nghiệp chế biến; và những ngànhdịch vụ (sản xuất và phân phối điện, khí đốt, nước). Trong đó, CNCBTP là phân
ngành của ngành công nghiệpchế biến.
Công nghiệp chế biến thực phẩm rất đa dạng về ngành nghề, sản phẩm, về quytrình cơng nghệ, mức độ chế biến,.... Căn cứ vào sự giống nhau về công dụng cụ thể củasản phẩm cũng như nguyên liệu chếbiến thì CNCBTP bao gồm các ngành kinh tế-
kỹ thuật sau: Ngành chế biến lưong thực: xay sát, sản xuất mì ăn liền, làm bánh,bún; Ngành chế biến thuỷ sản; Ngành chế biến thịt, sữa và các sản phẩm từ thịt,
sữa; Ngànhchếbiến nước giải khát: bia, nước ngọt, nước khoáng, chè,..; Ngành chế
biến đường, bánh kẹo; Đồ hộp rau, quả; Ngành chế biến dầu ăn, các loại nước
chấm, các loại gia vị (Ngơ Đình Giao, 1998).
<i>2. ĩ. 2 Khái niệm về công bằng</i>
Công bằng là một phạm trù khoa học được nghiên cứu từ những lĩnh vực khoa học
khác nhau, bao gồm triết học, chính trị và luật pháp.... Công bằng được xem là một hiện tượng xã hội có ý nghĩa khách quan mà con người cần suy nghĩ, nhận thức và
hành động. Vì vậy, cơng bằng là mục tiêu, là tiêu chí đánh giá sự tồn tại và phát
triển của cộng đồng, xãhội lồi người. Xác lập cơng bằng dựatrên ý chí chủ quan
của con người (các nhóm người, thậm chí cảcác giai cấp) làduy tâm và trái với các quy luật tự nhiên, xã hội và tư tưởng. Có lẽ nó chỉ được xác định trong phạm vi và
</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">khái niệm. Phạm vi và khái niệm phụ thuộc vào q trình nhận thức do hồn cảnh
kinh tế và điều kiện sinh hoạt quyết định. Công bằng là sự tươngxứng giữa quyềnvà nghĩa vụ của các cá nhân trong mối quan hệ với địa vị xã hội của họ, liên quan
đến sự hợp lý mà khơng có bất cơng. Công bằng là điều luôn cần thiết để xã hội trở
nên văn minhvàtốt đẹphơn.
Đối với các nhà tư tưởng chính trị kinh điển như Solon (638-559 TCN), Pericles
(495-429 TCN), Tocqueville (1805-1859)..., thì dân chủ được coi là là hình thức cơ
bản của cơng bằng, là ngun tắc bình đẳng và nguyên tắc quan trọng nhất. Bình
đẳng là đạo đức của dân chủ, có sự phân biệt giữa công bằng khách quan với tư
cách là nguyên tắc tối cao của luật pháp và công bằng chủ quan với tư cách là cácthể chếvà hệthống xã hội như luật pháp, nhànước, nền kinh tế và gia đình.
Cơng bằng là gì? Đe trả lời câu hỏi này thì đó là: Sự bình đẳng - đây là cốt lõi của
cơng bằng, nhưng bình đẳng khơng có nghĩa là cơng bằng. Trong giai đoạn kế tiếp, đặc biệt là trong chủ nghĩa thực chứng, Immanuel Kant (1724-1804) định nghĩa công bằng một cách đơn giản theo nguyên tắc bình đẳng, đượcbiểu thị bằng cơng
thức: Với những cái giống nhau thì nên đối xử giống nhau và với những cái khơnggiốngnhau thì nên khácnhau. Hans Kelsen (1881-1973) cho rằng chỉ cóngun tắc
hình thức này mới là khoa học và nội dung của công bằng không phải là đối tượng
của khoa học mà là của chính trị. Kelsen tun bố, chúng ta khơng và sẽ không bao giờ biết nội dung của công bằng, vì vậy đối với ơng thì triết học pháp quyền hay
họcthuyếtvề cơng bằng chỉ là hìnhthức.
Arthur Kaufmann đã dựa vào tư tưởng của Radbruch, từ đó nghiên cứu thêm, ơng cho rằng, cơng bằng có những khía cạnh như: bình đẳng(cơngbằng hiểu theo nghĩa hẹp), sự thích hợp với mục tiêu (công bằng xã hội) và an ninh về mặt pháp lý (sứcmạnh của luật pháp) (Kaufmann, 1990). Theo Kaufman, cách hiểu của Aristotle về
công bằng mà cốt lõi là sự bình đẳng đó là điểm khởi đầu cho phần lớn triết học
pháp quyền ở phương Tây cho đến ngày nay. Aristotle cho rằng bình đẳng thể hiện
hình thức ở những mặt khác nhau: Bình đẳng về sự phằn phối (iustitia distributiva)
</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">và bình đẳng về mặt bù trừ (iustitia commutativa). Sự bình đẳng bù trừ là giữanhững thứ trong tự nhiên khác nhau nhưng khi đứng trước những quy định lại hồn tồn bình đẳng. Như vậy, cơng bằng bù trừ có nghĩa là: Trước các đối tượng bìnhđẳng về mặt pháp luật thì phải có sự bình đẳngtuyệt đối (như giá trị hàng hóa và giá
cả, thiệt hại và khắc phục bồi thường). Tưong quan của sự bình đẳng về sự phân phối là việc đối xử như nhau giữa cá nhằn hay một tập thể với nhau, phân chia
quyền lợi cũng như trách nhiệm theo nhữngtiêu chí phù hợp, khảnăng và nhu cầu(Kaufman, 1990).
Ket luận: Ket hợp các phân tích, kế thừa có chọn lọc những tư tưởng trước đây,
Kaufman đã phát hiện ra khái niệm cơng bằng tồn diện hon, đó là: Cơng bằng
nghĩa là sự cơng bình, cơng bằng xã hội và sự chắc chắn của pháp lý.
Đầu tiên, dựa trên lý thuyết về cơng bằng thì cơng bằng tổ chức là khi nhân viên
manglại giátrị giatăng chotổ chứcnhư lợi nhuận, cống hiến, kinh nghiệm, chia sẻ kiến thức,... và đồng thời, người lao động cũng mong muốn được công nhận một cách chính xác thỏa đáng bởi các kết quả mà họ mang đối vói tổ chức (Lambert,2003). Cơngbằng tổ chức là yếu tố ảnh hưởng đến thái độ và hành vicủa người làm cơng đối vói các tổ chức, doanh nghiệp (Ưsmani và Jamal, 2013). (Greenberg,
1990) giói thiệu: Trong một tổ chức, sự công bằng đề cập đến mức độ của người lao
độngtin rằng các quyết định mà tổ chức họ làm việc đưa ra làđảm bảo công bằng.
Coetzee, (2006) và Heidari cùng cộng sự (2012)nhận thấyrằngviệc đối xử các mối
quan hệ bình đẳng sẽ dẫn đến việc kết nối mọi người tốthon và các hoạt động trong tổ chức thuận lợi hon. Do đó, vói bối cảnh tình hình thực tế hiện nay, trong mộttậpthể, sự bình đẳng sẽ ln giữ một vị trí quan trọng và cần thiết. Một tập thể có sự
cơng bằng sẽ tác động đáng kể đến cách nhân viên cư xử cũng như cảm nhận của họ
khi thực hiện công việc. Điều này có thể mang lại tích cực hoặc tiêu cực đến lợi
nhuận của tổ chức (Ưsmani và Jamal, 2013). Những hàm ý trên đưa ra cho các cánhân hay tổchức nói chung một lời cảnh báo rất quan trọng (Yeặil và Dereli, 2013).
</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">Khái niệm công bằng tổ chức về mặt lý thuyết và thực tiễn đã được phát triển và nghiên cứu từ lâu. Trong một tổ chức, mặc dù sự cơng bằng có thể được giải thích
theo nhiều cách, nhưng sự cơng bằng trong tổ chức về co bản được hiểu là "cảm
xúc" của mọi người đối với sự bình đẳng tại noi mà họ đang lao động. Theo
Whisenant và Smucker (2009), bình đẳng về tổ chức được phân làm ba phần: Bình
đẳng theo sự phân phối, cơng bình theo thủ tục và bình đẳng hành vi giữa các nhà
quản lý và nhân viên. Theo Colquitt (2001), công bằng tổ chức bao gồm bốn thành
phần: công bằng phân phối, công bằng theo thủ tục, công bằng hành vi, và côngbằng thông tin giữa người sử dụng lao động và người lao động. Nghiên cứu của
Colquitt (2001) đã đo lường các thành phần của sự công bằng trongtổchức để đánhgiá tác động của việc nhận định về tính bình đẳng tại nơi lao động với quyết định
ngừng tham gia hoạt động tại tổ chức của người lao động. Do đó, các yếu tố tác động của sự cơng bằng xuất phát dựa trên nền tảng tâm lý của những người làm việctrong một tập thể gồm có: Cơng bằng về mặtthủ tục, công bằng trong các mối
quan hệ và tương tác cá nhân (Nguyễn Ngọc Long và Nguyễn Ngọc Lâm, 2021). Công bằng phân phối đề cập đến sự bình đẳng trong quá trình phân phối sản phẩm
của các thành viên ở cùng một công ty, doanh nghiệp hoặc mơi trường làm việc(Roemer, 1998), (Adams, 1963). Tính bình đẳng về mặt thủ tục của một tổ chức là tính trung lập trong các quyết định cho các nhân viên trong tập thể đó, cũng như
trong việc xây dựng và ban hành các quy tắc nơi làm việc (Diamond và Zeisel, 1978). Colquitt (2001) cho rằng: Công bằng quan hệ tập trung làm rõ sự quan trọnggiữa chất lượng trong các mối quan hệ với các hành vi của những thành viên trong tổ chức. Một hàm ý nữa được ghi nhận bởi Colquitt và cộng sự (2001) cũng phát hiện ra điểm mới, sự bình đẳng trong các mối quan hệ cũng như trong trao đổi
thông tin giữa các chủ thể là hai yếu tố cơbản của hành vi tổchức. Sự cơng bằng đó
được cho là có liên quan đến tính đầy đủ và độ tin cậy được cảm nhận từ nhân viên
đối với việcban hành thông tin của quản lý cấp cao.
Như vậy, sự công bằng ở trong tổ chức là yếu tố đề cập đến việc nhận thức của các
cá nhân về cách nhìn nhận môi trường làm việc của họ bao gồm: Phân phối, chính
</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">trị, quan hệ làm việc giữa tổ chức/ người quản lý và tổ chức, hành xử với người lao
động và trao đổi dữ liệu một cách bình đẳng. Lý thuyết cơng bằng khẳng định rằng
người lao động sẽ so sánh những gì họ bỏ ra cho một cơng việc (đầu vào) với nhữnggì họ nhận lại (đầu ra), rồi so sánh tỷ lệ đầu vào - đầu ra của đầu ra củahọ vói tỷ lệ
đầu vào-đầu ra của người khác. Neu tỷ lệ của họ bằng với tỷ lệ của những người khác, thì tình hình hiện tại được cho là cơng bang. Neu tỷ lệ khơng bằng nhau, thì
có sự bất cơng. Khi tồn tại những điều kiện không công bằng, nhân viên sẽ làm việcđể khắcphục chúng (Adams, 1963).
<i>2.1.3 Công bang phân phoi</i>
Công bằng phân phối là việc thừa nhận sự công bằng ở các lợi ích mà các thành viên nhận được từ doanh nghiệp họ đang làm việc, những lợi ích này được phân
chia theo công bằng dựa trên nhu cầu hoặc thành quả để đo lường sự bình đẳng trong phân phối đối với các cánhân khác nhau (Alsalem và Alhaiani, 2007). về mặt lý thuyết, công bằng phân phối được mô tả là sự cằn bằng trong phân phối nguồn lực, kết quả, quyết định và tồn tại ở hai hình thái là hữu hình hoặc vơ hình (Adam,
1965). Nhiều cơng trình nghiên cứu đã phát hiện ra sự tương quan giữa các yếu tố công bằng với thái độ cũng như cảm xúc của các thành viên trong doanh nghiệp,bao gồm: Công bằng về phân phối, cơng bằng ở nơi làm việc và cơng bằng chínhtrị, quan hệ và công bằng chia sẻ thông tin (Nguyễn Ngọc Long và Nguyễn Ngọc Lâm,2021). Một phát hiện trước đây cũng cho thấy, sự công bằng tại tổ chức sẽ tác động đến thái độ tiêu cực hoặc tích cực của nhân viên vàkích thích ý định chia sẻ với những nhân viên khác về kiến thức của họ (Akram và cộng sự, 2017). Gần đây,tác giả Trần Thị Thuận (2020) cũng đã tìm hiểu được rằng các hàm ý của công bằng tổ chức bao gồm công bằng về mặt phân phối, thời gian, công bằng đối xử, tương
tác vàkhông gian. Theo Ibragimova (2007), chỉ ra rằng, việc cho và nhận kiến thứcbị tác động rất lớn do cơng bằng tổ chức. Nhân viên ln có thể tiếp thu kiến thứcvà sẵn sàng trao đổi kiến thứcnhiều hơn khi họ cảm thấy có sự bình đẳng diễn ratạibản thằn cũng như tại nơi họ làm việc. Theo Cropanzano và cộng sự (2007), côngbằng phân phối mang lại nhiều giá trị cho một tổ chức, bao gồm sự gắn kết, niềm
</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">tin, cộng tác, quản trị tốt hơn nhân viên và công việc của một tổ chức, chia sẻ kiếnthức trong một tổ chức. Demirel và Seckin (2011) đã có nghiên cứu và cũng cùng lập luận với Farn và Fu (2004) rằng: Công bằng phân phối có tác động thuận chiều
vàtrực tiếp lên hành vi cho và nhận kiến thức. Tổng kết lại những phát hiện trên, ta
thấy được sự bình đẳngxảy ra trong việc phân phối ở một tổ chức là yếu tố chính,
ảnh hưởng tích cực đến quyết định chuyển giao kiến thức giữa thành viên này vớithành viên khác.
<i>2.1.4 Công bang th ủ tục</i>
Dựa trên lý thuyết nền tảng về công bằng tổ chức do Adams khám phá năm 1965,
các nhà nghiên cứu Thibaut và Walker (1975) đã phát hiện ra 01 nhân tố mới của
tính cơng bằng trong tổ chức, họ gọi yếu tố này là công bằng theo thủ tục. Theo 02tác giả này, nếu tập thể giao nhiệm vụ cho nhân viên, họ sẽ nhận thấy công bằng
nếu họ được trao cơ hội như nhau trong suốt thời gian làm nhiệm vụ. Từ phát hiện
tiên phong này, công bằng theothủ tục đã được ghi nhận ngày càng nhiều, kểtừ đó, Thibaut và Walker (1975) trở thành những người có sức ảnh hưởng lớn trong cơngtác nghiên cứu về công bằng theothủ tục về hành vi cho và nhậntri thức.
Xinyan và Xin (2006) đã nghiên cứu ra: “Sự cơng bằng trong q trình ra quyết
định về các kết quả, bao gồm thủ tục ra quyết định, quytrình kiểm sốt, cơ chế giảiquyết các bất hịa có cơng bằng, có nhất qn và hợp tình hợp lý hay khơng? Liệu
nhân viên có được cung cấp đầy đủ bất kỳ nhữngthứ liên quan để tham gia vào qtrình ra quyết định hay khơng?’’. Thơng qua việc nghiên cứu, các tác giả Folger và Cropanzano (1998) đã tìm thấy sự khác biệt tương đối rõ ràng trong quá trình làm việc củatổ chức về tính cơng bằng. Họ giải thích rằng: “Cơng bằng phân phối liên quan đến sự công bằng đối với kết quả mà nhân viên đạt được thông qua phần
thưởng củatổ chức, trong khi sự công bằng theo thủ tục liên quan đến phương tiện
được sử dụng để xác định kết quả”.
Cabrera và Cabrera (2005) thơng qua việc tìm hiểu, đã phát hiện rằng, sự công bằng trong thủ tục là một trongnhững yếu tố quan trọng hàng đầu và có sự tác động bậc
</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">nhất trong việc chia sẻ tri thức. Quan điểm này cũng có sự tương đồng bởi một nghiên cứu của Qianqian và cộng sự (2011), Demirel và Sekin (2011). Những
nghiên cứu này đều khẳng định tính quan hệ tích cực giữa sự cơng bằng về thủ tục
đến việc trao đổi kiến thức giữa các thành viên trong nhóm. Chan Kim và
Mauborgne(1998) sau khi chỉ ratác động của bình đẳng trong thủ tục đối với quảntrị chiến lược trong lĩnh vực pháp lý và quy định, đã khám phá ra sự công bằng vềthủ tục và ảnh hưởng mà nó mangđến đối với nhận thức củacon người. Các tác giả đều tin rằng mức độ hợp tác, tin tưởng và gắn kết với một tổ chức tăng lên khi các
quyết định của nó được coi là công bằng. Họ đã xem xét nhiều nghiên cứu trước
đây và nhận thấy, công bằng về thủ tục rất cần thiết trong mọi tổ chức và có ảnh
hưởng lớn đến tâm lý khi làm việc của các cá nhân trong tổ chức. Khi nhân viên
đánhgiá về mặtthủ tục trong tổchức có sự cơng bằng, việc này sẽ tác độngtích cực đến sức khỏe tinh thần, hiệu quả làm việc và thậm chí là sự sẵn lịng chia sẻ kiếnthức cá nhân của mình vớicác thành viên khác trong tập thể.
<i>2.1.5 Công bằng quan hệ</i>
Theo Streicher và cộng sự (2008), cơng bằng về quan hệ chính làđưa đến vấn đề vềsự tơn trọng, lịch sự và tính chính xác của người có quyền ra quy định đối với nhân viên. Cơng bằng trong mối quan hệ ở đây có định nghĩa là chất lượng của các mối quan hệ giữa đồng nghiệp/cấp dưới, cấp trên và người quản lý/giám sát (Suliman,2007). Có thể nói, đây là việc mà các nhà lãnh đạo phải làm cho các thành viên
công nhận rằng họ được đối xử một cáchcông bằng và tôn trọng. Các học giả trong lĩnh vực công bằng tổ chức đã nghiên cứu nên định nghĩa về sự công bằng trong
mối quan hệ giữa người phụ trách cấp trên và nhân viên cấp dưới như chất lượng
hành vi giữa người quản lý vànhân viên trong một tổ chức (Bies và Moag, 1986).
Các nhân viên trong tập thể nhận thức về tính cơng bằng quan hệ chủ yếu đượcnhắm đến các nhà quản lý khi họ truyền đạt các chính sách và thủ tục của tổ chức(Cohen - Charash và Spector, 2001). Nhà lãnh đạo muốn trở thành một người truyền cảm hứng và thúc đẩy nhân viên thì phải là mộtnhà lãnh đạo có đạo đức và tinh thần vì đồng đội, điều này thể hiện qua lời nói, hành động và việc làm của mỗi
</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">cá nhằn (Burton và cộng sự, 2008). Theo Shan và các cộng sự (2015), các nhà quản
lý phải tuân thủ các chuẩn mực ứng xử đạo đức để tất cả nhân viên của mình tham
giavào quá trình ra quyết định và đảm bảo sự công bằng trong tổchức, khi đó, nhân viên sẽ cảm thấy tin tưởng và tơn trọng hon vào người lãnh đạo tổ chức (Shan và cộng sự, 2015).
Tính cơng bằng ở trong tập thể về quan hệ được nâng cao khi các nhà lãnh đạo vận dụng hai nguyên tắc của công bằng: Tôn trọng và sự đúng đắn. Khi các nhà lãnhđạo tiếp cận càng nhiều vói những nhân viên mà họ quan tâm, họ sẽ càng có cơhội
nhiều hơn để nâng cao chất lượng trong việc giao tiếp. Những việc làm của nhà quản lý sẽ tạo ra những phản hồi tốt về mặt cảm xúc, gia tăng tính cơng bằng ở
trongcác mối quan quan hệgiữa người với người trongtổ chức đó. Tình trạng phản ứng tốt được biểu hiện ở việc nơi làm việc thân thiện, hịa đồng và ít những phản ứngtiêu cực hơn, sẽ giatăng hành vi tôn trọng và giảm hành vi thơ lỗ. Do đó,người
sử dụng lao động khi có những cảm xúc khơng tích cực về người lao động của họ,
sẽ không thể tuân thủ các ngun tắc về tính tơn trọng và đúng đắn (Scott vàcộng
sự, 2007). Nhằn viên nhận thấy rằng họ được ở trong một mối quan hệ công bằng với người khác thì việc cạnh tranh bình đẳng diễn ra, họ khơng giấu diếm tri thức
màcịn cơng khai,trao đổi tri thức của bản thân với cá nhân khác.
<i>2.1.6 Công bang trao đoi thông tỉn</i>
Trao đổi, chia sẻ thông tin nghĩa là thông báo cho họ biết thông tin cần trao đổi và
nhận lại các thông tin phản hồi từ người đã đượcthôngbáo. Hiện nay, hầu hếttrong
các doanh nghiệp, thông tin trao đổi chỉ dừng lại ở thông báo mà chưa có cơ chế rõ
ràngtrong việc nhận lại các thơng phản hồi này(Nguyễn Hoàng Em, 2019).
Họ thể hiện những cảm xúc này theo những cách khác nhau như: Tránh mặt nhau,phớt lờ người khác hoặc nói dối, nói xấu lẫn nhau, .... Do đó, điều mà tổ chức cần
quan tâm là phải đảm bảo trao đổi thông tin diễn ra theo cách bình đẳng để mọi cá
nhân cảm thấy cơng bằng với nhau. Cơngbằng thơng tincịn biểu hiện raở việc liệu
người sử dụng lao động có cung cấp thơng tin thích hợp cho người lao động một
</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">cách kịpthời, chính xác và trung thực hay không (Colquitt, 2001). Scott vàcộng sự(2007) đã nghiên cứu được tính cơng bằng thơng tin phát huy khi người sử dụng lao
động tuân thủ hai nguyên tắc: Cung cấp thông tin phải minh bạch và đảm bảo tính
đúng đắn.
Bêncạnh đó, miễn là các cá nhân trong tổchứckhông nhận được thông tin vượt quá
quy định, họ sẽ chú ý đến tính bằng đẳng trong thơng tin ở tập thể nhiều hon. Khi các cá nhân nhận được thông tin đầy đủ và chính xác, niềm tin vào các mối quan hệgiữa họ sẽ nâng cao và gia tăng chất lượng các mối quan hệ. Theo Gori và cộng sự
(2020), họ đã phát hiện ra sự công bằng thông tin tác động tích cực lên cơng bằng trong mối quan hệ giữa các nhân viên trong một tổ chức hay công bằng trong tổ
chức. Công bằng về mặt trao đổi thông tin liên quan đến việc các thành viên trong quá trình giao tiếp với người quản lý, họ được phản hồi các quy định, quy trình một cách chi tiết, rõ ràng và nhanh chóng. Ngồi ra, nhân viên sẽ muốn gắn bó vói tổ chức lâu hơn nếu họ cảm thấy thoải mái chia sẻ khi có vấn đề cần giải quyết (Hussain và Khan, 2018). Như vậy, cơng bằng trao đổi thơng tin có tác động đến công bằng trong tổ chức, công bằng trong tổ chức lại tác động đến trao đổi tri thứcTea Moon (2015), nên thơng qua tính bắc cầu, cơng bằng trao đổi thơng tin có ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức.
Dựa vào các cơ sở trên, ta có thể thấy rằng công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng quan hệ, cơng bằng trao đổi thơng tin có tác động, ảnh hưởng đến côngbằng trong tổ chức
<i>2.1.7 Sự tự chủ trong công việc</i>
Sự tự chủ nơi làm việc được định nghĩa là“mức độ tự do, độc lập và toàn quyền màmột công việc manglại đối với nhân viên trong việc lập kế hoạch cho công việc và
xác định các quy trình sẽ được sử dụng để thực hiện nó” (Hackman và Oldham,
1980). Mặcdù thu nhập khơng phải là động lực thúc đẩy sự nỗ lực nhưngngười lao
động chấp nhận nỗ lực để đổi lấy thu nhập. Khái niệm công bằng phân phối nhấn
mạnh sự công bằng chủ quan trong việc phân bổ phần thưởng của tổ chức tương
</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">ứng với đóng góp của mỗi cá nhân (Adams, 1963). Theo nghĩa hẹp hơn, công bằng
phân phối ở đây được định nghĩa là “sự công bằng được nhận thức về sốtiền lương
thưởng mà nhân viên nhận được” (Folger và Konovsky, 1989). Nhiều nghiên cứuvề lý thuyết công bằng cung cấp bằng chứng cho thấy, nhằn viên mong muốn họ
xứng đáng được đối xử công bằng dựa trên các kết quả làm việc, thông qua qtrình so sánh xã hội và họ tích cực cố gắng tạo ra hoặc duy trì các thỏa thuận cânbằng bằng cách điều chỉnh tiềm năng của họ trong công việc để tránh bị trả lương
thấp hơn (Adams, 1963; Goodman và Friedman, 1971). Trong các tổ chức hiện đại,
việccá nhân tự thương lượng về thù lao là một cách tiếp cận để đạtđược công bằng
phân phối. Khác với việc cho rằng sự tự chủ chỉ có liên quan tập trungvào nội dung
cụ thể, chẳng hạn như nhiệm vụ cơng việc (Ashford và Black, 1996), thì sự tự chủ
trong công việc củacá nhân nhân viên đã được lý thuyết để bao gồm các nguồn lực
khơng đồng nhất, địi hỏi sự ủy quyền của người sử dụng lao động để đạt được,
chẳng hạn như trả lương hoặc mở rộng thẩm quyền đối với việc ra quyết định
(Rousseau, 2005). Sự tự chủ trong công việc giúp cho lao động tăng tính cá nhân
hóa, tạo điều kiện thương lượng mức lương thưởng hợp lý, do đó cải thiện tính cơngbằng trong phân phối, hay nói cách khác cơng bằng phân phối với sự tự chủ trong
cơng việc có mốitương quan với nhau.
Nhiều nghiên cứu thực nghiệm, chẳng hạn như Demirel và Seckin (2011), cho thấy công bằng phân phối ảnh hưởng tích cực đến sự sẵn sàng chia sẻ kiến thức của cácnhân viên trong một tổ chức. Theo Cropanzano vàcộng sự (2007), công bằng phân phối manglại nhiều lợi ích như niềm tin, sự gắn kết, hợp tác của nhân viên, cải tiến tổ chức và có thể dẫn đến tăng cường trao đổi tri thức trong tổ chức. Một nghiêncứu của Qianqian và cộng sự nghiên cứu năm 2011 chothấy mối quan hệ tích cực
giữacơngbằng phân phối và chia sẻ tri thức.
Do vậy, căn cứ những nghiên cứu trên cũng như sự tác động giữa sự tự chủ trong q trình làm việc với cơng bằng phân phối cũngnhư giữacông bằng phân phối và
chia sẻ kiến thức của nhân viên, có thể thấy rằng có mối liên hệ giữa quyền tự chủ
trong cơng việc và chia sẻ kiến thức của nhân viên. Nó thể hiện mối quan hệ chặt
</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">chẽ vàtích cực, có thể nói sự tự chủ trong cơng việc có tác động tích cực đến nhân viên trong tổ chức, ở đây là tinh thần sẵn sàng chia sẻ kiến thức với những nhân sự
<i>2.1.8 Chia sẻ tri thức</i>
Chia sẻ tri thức được định nghĩa là một hành động chủ quan cố ý làm cho tri thức
được tái sử dụng bởi những người khác thông qua chuyển giao tri thức (Lee và Hawamdeh, 2002). Chia sẻ tri thức đề cập đến q trình chuyển giao thơng tin giữa
Al-người, nhóm hoặc tổ chức và việc này có lợi cho người chia sẻ cũng như người
2012). Hon nữa, trong quá trình tìm kiếm, tiếp nhận và chia sẻ tri thức, cá nhân đó
sẽ thu thập được nhiều thơng tin và nhiều cách giải quyết những vấn đề khác nhau,từ đó hỗtrọ cho việc tạo ra những tri thức mói (Xinyan và Xin, 2006). Đối với cácdoanh nghiệp, tạo điều kiện trao đổi, chovà nhận tri thức trong một tổ chức giúpcải
thiện khả năng cạnh tranh của họ và cho phép họ thích ứng với nền kinh tế thịtrường cạnh tranh ngày nay. Nhân viên tham giatrao đổi kiến thức có thể cải thiện
quy trình và làm việc hiệu quả và hợp lý hơn. Ngồi ra, nó giúp xây dựng một lựclượng lao độngtrung thành và hiệu quả hơn.
</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33"><b>2.2 Mốiquanhệ giữacông bằng tổ chức và chia sẻtri thức</b>
Cả công bằng tổ chức và chia sẻ kiến thức đều dựa trên lý thuyết về trao đổi xã hộivà tiêu chí đạo đức về "sự hài lịng lẫn nhau". Do đó, chúng tơi tin rằng các cá nhân có thể thu được lợi ích nhất định từ hành vi trao đổi (Blau, 2017). Chia sẻ kiến thứclà một phần không thể thiếu trong hành vi cánhân và cần được khuyến khích. Nếu
các cá nhân khơng có động lực thì rất khó để biến đổi kiến thức của một người
thành kiến thức của tập thể (Ibragimova, 2007). Và ngày nay, nhiều công ty tập
trung vào việc cung cấp cho nhân viên của họ một môi trường làm việc thoải mái, sáng tạo và đầy động lực, noi họcó thể tự nguyện chia sẻ kiến thức của mình (Yesil
và Dereli, 2013). Các nhànghiên cứu đưa ra ý tưởngrằng, nếu người lao động cảm
nhận có sự bìnhđẳng thì sẽ gặt hái được nhiều giátrị hon, có thể là cả nỗ lực chia sẻ
và học hỏi tri thức (Cropanzano và cộng sự, 2007; Yesil và Dereli, 2013). Do đó,
nghiên cứu này khám phá năm yếu tố (cơng bằng trong phân phối, công bằng thủ
tục, công bằng trao đổi, công bằng trong các mối quan hệ, quyền tự chủ tại noi làm việc) tác động đến chia sẻ tri thức giữa những người lao động tại các công ty chế
biến thực phẩm ở tỉnh QuảngNgãi.
Theo Tea Moon (2015), tính cơng bằng trong tổ chức được coi là một thành phần thiết yếu đối với việc chia sẻ tri thức của nhân viên. Lý thuyết trao đổi xã hội nói
rằng, những nhằn viên khi cảm nhận đượctổ chức mà họ đang làm việc có sự cơngbằng thì sẽ nâng cao khả năng hợp tác, kết nối trong công việc hon. Do đó, chia sẻ kiến thức theo cách tìm cách chia sẻ và thu thập kiến thức được coi là một hành động chia sẻ và cộng tác. Những nhân viên nhận thức được sự công bằng của tổ chức (phân bổ, thủ tục, tương tác, thời gian và khơng gian) có nhiều khả năng chia
sẻ vốn trí tuệ hon những người khác (Tea Moon, 2015). Những nhân viên này
khơng chỉ khuyến khích họ học hỏi từ đồng nghiệp, mà còn thúc đẩy họ chia sẻ hiểu
biếtquý báu của bản thân mà khôngdodự.
Đểhỗtrợ lýthuyết của nghiên cứu này, một cơ sở lý thuyết khác đã nghiên cứu sau
này-Thuyết độnglực. Lý thuyếtnày cho rằngmọi người được thúc đẩykhi họ đượchànhxử với nhau, phù hợp theo các tiêu chuẩn đạo đức nhất định (Ryan,2010). Đó
</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">là động lực giải quyết các hành động, nguyện vọng và nhu cầu của một cá nhân
(Safa và Solms, 2016). Thiếu động lục có thể là một trở ngại cho việc chia sẻ kiếnthức (Hung, 2011). Nghiên cứu khác phát hiện rằng, nếu người lao động nhận thấy
họ được đối xử bình đẳng khi họ đang được nhận về những kết quảcông bằng. Đặc biệt, việc nhận ra rằng, các quy trình, thơng tin, quyết định và việc phân bố nguồn lực cũng như thời gian của tổ chức là công bằng, sẽ làm thúc đẩy hành vi chia sẻ
những kiến thức có giá trị với những người khác. Nói cách khác, việc nhân viênnhận thấy rằng họ đang được đối xử công bằng về mặt phân phối, công bằng theo
thủ tục, công bằng trong trao đổi, công bằng trong mối quan hệ và quyền tự chủ
trong công việc, sẽ dẫn đến việc thúc đẩy họ sẵn sàng chia sẻ cho các cá nhân khácnhữngtri thức họ đang có.
Do vậy, dựa vào các co sở trên, cơng bằng tổ chức (Bao gồm các yếu tố công bằng
phân phối, công bằng thủ tục, công bằng quan hệ, công bằng trao đổi thông tin, sựtự chủ trong công việc) có liên quan tích cực đến sự san sàng chia sẻ kiến thức củanhân viên. Nhân viên sẽ không che giấu những gì họ biết khi họ cảm thấy mình được cơng ty đối xử cơng bằng. Họ sẽ muốn mang lại lợi ích cho tổ chức, cống
hiến, phát triển và chia sẻ kiến thức đã tích lũy được của họ với những người khác. Ngược lại, những hành động không trao đổi tri thức diễn ra khi thành viên trong
cơng ty cảm thấy mình bị đối xử bất cơng, điều này cịn có thể dẫn đến hành vi thùđịch, khơng hợptác hay thậm chí chống phá tổchức (Burton-Jones, 2009).
<b>2.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài</b>
Dựa trên tầm quan trọng, cũng như thực tiễn của vấn đề công bằng về mặt tổ chức
đối với sự trao đổi tri thức, đã có nhiều tác giả tiến hành nghiên cứu và giải quyết
vấn đề và cho ra những thành quả khác nhau. Trong đó, có thể kể đến một số các
nghiên cứu nổi bật như sau:
<i>2.3.1 Nghiên cứu Bashorat Ibragimova và cộng sự (2012)</i>
Mơ hình nghiên cứu này dựa trên mơ hình trước đây của các tác giả Ajzen vàFishbein (1980). Các tác giả đã khảo sát 242 nhân viên của công ty TNP (Cảnh sát
</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">Quốc gia ThổNhĩ Kỳ) để đánh giá tác động của nhận thức về công lý tổ chức đối
với ý định chia sẻ kiến thức của các cá nhân trong tổ chức. Các tác giả đã sử dụng
thang điểm Liker từ 1 đến 5. số 1 cónghĩa là hồn tồn khơng đồng ý và 5 có nghĩa
làhồn tồn đồngý. Đối với sự công bằng về mặt tổchức, cáccâu trảlời cũng đượcxếp hạng trên thang điểm từ 1 đến 5. Nhận thức về cơng bằng tổ chức trong mơ
hình nghiên cứu của tác giả được chia thành baloại: công bằng thủ tục, công bằng đối xử và công bằng phân phối. Công bằng về thủtục là3,31 (SD = 0,4). Công bằng
xử lý là 3,83 (SD = 0,1) vàcông bằng phân phối là3,22 (SD = 1,02). Từ quan điểmchia sẻ kiến thức, các câu trả lời cũng nằm trong khoảng 1,8-5 trên cùng thang điểmvà cho điểm đáng kể là 3,82 (SD =0,64), và kết quả trong bài kiểm tra Cronbach’s
Alpha của các khái niệm cũng khá tốt (cả hai đều cao hon hơn 0,7), ở mức độ tin
cậy 95%, nghiên cứu này cho ra hàm ý rằng, thành phần của cơng bằng tổ chức cótác động đáng kể và cùngchiều đến việc chia sẻ kiến thức, thống kê mô tả các kháiniệm là tương đối tốt.
</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứucủa Bashorat Ibragimova và cộng sự 2012
<i>Nguồn: Bashorat Ibragimova và cộng sự(2012)</i>
<i>2.3.2 Nghiên cứu của Samad Ranjbar Ardakanì (2012)</i>
Tác giả Ranjbar Ardakani chỉ ra công bằng trong tổ chức ảnh hưởng đến hành vi trao đổi kiến thức của nhân viên, được tiến hành trong một nghiên cứu trên 435
nhân viên của Cơng ty Hóadầu Fars (FPC). Mơ hìnhcủa tác giả bao gồmcác yếu tố công bằng của công ty, tổ chức: Công bằng về phân phối, công bằng về thủ tục, công bằng về đối xử và công bằng về thông tin. Kết quả cũng cho cả bốn thành
phần đều có tác động tích cực đến việc trao đổi kiến thức của các thành viên trong
tập thể. Cụ thể, khi người lao động cảm thấy môi trường củatổ chức côngbằng, họ
sẽ sẵn sàng chia sẻ chocác thành viên khácnhững kiến thứcnhiều hơn.
</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu của Samad Ranjbar Ardakani (2012)
<i>Nguồn: Samad Ranjbar Ardakani(2012)2.3.3 Nghiên cứu của Saỉih Yesiỉ và Selcuk Ferit Dereli (2013)</i>
Khi nghiên cứu đầu mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và chia sẻ kiến thức củanhân viên, các nhà nghiên cứu nhấn mạnh vai trò ngày càng tăng của công bằng tổ chức trong việc thúc đẩy kiến thức đượcchia sẻ. Chiasẻ kiến thức khi nhận thức vềmột tổchứccông bằng được thiết lập vữngchắc trong một tổ chức. Trong phần này, các tác giả cập nhật các thành phần phụ của tổ chức quản lý, gồm có: Cơng bằng
phân phối, công bằng theo thủ tục và công bằng trong đối xử. Nghiên cứu này bổ sung lỗ hổng cho tổ chứcnghiên cứu của Wang và Noe, năm 2010, khi đề cập đến mối quan hệ giữa công ty và chia sẻ kiến thức của nhân viên. Các nhà nghiên cứuđã phát hiện ra rằng, công bằng về thủ tục vàcông bằng đối xử là hoạt động để tiến
hành chia sẻ kiến thức và thu nhận kiến thức.
</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">Hình 2.3 Mơ hình nghiên cứu của Salih Yesil và Selcuk Ferit Dereli (2013)
<i>Nguồn: Saỉih Yesiỉ và Seỉcuk Ferit Dereỉi (2013)</i>
<i>2.3.4 Nghiên cữu của Tayyaba Akram và các cộng sự (2017)</i>
Đây là một sự nỗ lực trong việc nghiên cứu sự công bằng tổ chức, mục đích nhằm
để phát hiện những ảnh hưởng tác động đối với hành vi trao đổi tri thức của nhân viên - những người làm việc trong lĩnh vực truyền thông ở Trung Quốc. Trong nghiên cứu này, các tác giả đặc biệt chú ý đến năm loại công bằng tổ chức, mà họ
đặt tên là công bằng phân phối, thủ tục, đối xử, công bằng không gian và theo thời
gian có ảnh hưởng đến việc trao đổi tri thức. Dữ liệu thu thập được phân tích theo
quy trình hai bước sử dụng Amos 21. Bước đầu tiên là xây dựng mơ hình bằng cách
phân tích nhân tố khám phá. Bước thứ hai sử dụng cấu trúc mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm tra độ tin cậy và các giả định thống kê của thang đo. Kết quả cho thấy rằng nếu nhân viên cảm thấy rằng công ty đang đối xử công bằng (baogồm phân phối cơng bằng, quy trình và đối xử cơng bằng và cơng bằng thời gianhay khơng gian) thì về bản chất, họ sẽ san lòng chia sẻ kiến thức họ có với nhân viên khác.
</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">Hình 2.4Mơ hìnhnghiên cứu của Tayyaba Akram và các cộng sự (2017)
<i>Nguồn:Tayyaba Akram và các cộngsự(2017)2.3.5 Nghiên cữu của Tamta và Rao (2017)</i>
Trong nghiên cứu năm 2017 của ông về mối liên hệ giữa ảnh huởng củacông bằng tổ chức với hành động trao đổi kiến thức của các thành viên. Tác giả đã tiến hành nghiên cứu 294 ứng viên, và số người trả lời có tác động là 76,53%. Nghiên cứu
này cho kết quả được là công bằng phân phối, cơng bằng theo thủ tục và đối xử
cơng bằng có ảnh hưởng tích cực đến việc chia sẻ kiến thức. Tuy nhiên, nghiên cứu
này vẫn còn những hạn chế nhất định và phạm vi địa lý chỉ ởngân hàng vùng Bắc
Ắn Độ.
</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40"><i>Nguồn: TamtavàRao (2017)</i>
Bảng 2.1 Tông hợp các nghiên cứu liên quan đên các nhân tô tác động đên sự chia
sẻ tri thức từ các yếu tố Côngbằng tổ chức
<b>Các yếu tố</b>
<b>Ibragimova vàcộng sự</b>
<b>các cộngsự (2017)</b>
<i>Nguôn: Tác giả tông hợp</i>
</div>
