TIỂU LUẬN HỌC PHẦN CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (991.88 KB, 18 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI

VAI TRÒ CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CƠNG TY CỔ PHẦN PHÂN BĨN EUR

Họ và tên học viên: Trần Thị Mãi Mã số học viên: QT10114

Lớp: K10QT3

Giảng viên giảng dạy: TS. Trần Quốc Việt

Hà Nội - 2021

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

MỤC LỤC

1. Giới thiệu ... 1

2. Những vấn đề chung về chiến lược nguồn nhân lực ... 2

2.1. Khái niệm về chiến lược và chiến lược nguồn nhân lực ... 2

2.2 Nội dung và cơ bản của chiến lược nguồn nhân lực ... 2

2.3. Vai trò của chiến lược nguồn nhân lực ... 3

2.3.1. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển nền kinh tế quốc dân ... 3

2.3.2. Vai trò của nguồn nhân lực với doanh nghiệp ... 4

2.3.3. Vai trò chiến lược nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp ... 4

3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực ... 5

3.1 Nhân tố bên trong ... 5

3.2 Nhân tố bên ngoài ... 6

4. Thực trạng phát triển chiến lược nguồn nhân lực tại cơng ty cổ phần phân bón EUR ... 8

4.1 Giới thiệu tổng quát về công ty cổ phần phân bón EUR ... 8

4.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phân bón EUR 94.2.1 Cơ cấu tổ chức ... 9

4.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban ... 10

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

1. Giới thiệu

Nhân lực luôn được xem là một yếu tố quan trọng tạo nên sự thành cơng của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lương lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Có thể nói chính con người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Tuy vậy, nếu chỉ chú trọng tới phát triển nhân lực mà khơng gắn kết nó với những nguyên tắc và mục tiêu chung của doanh nghiệp thì mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của người lao động sẽ trở nên lãng phí.

Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh. Nhưng bên cạnh đó cũng có khơng ít những doanh nghiệp cịn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế. Không phát huy được những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết cục là bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường. Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy.

Việc xây dựng chiến lược nhân lực nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Mục tiêu của doanh nghiệp có thể là: mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu dài hạn nhưng mục tiêu chính của doanh nghiêp thường là “lợi nhuận”. Mục tiêu của chiến lược nhân lực có thể là nâng cao về số lượng, chất lượng lao động; giảm tỉ lệ lao động quản lý; có cơ cấu lao động hợp lý ...

Phát triển con người là một trong những mục tiêu quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất thúc đẩy sự phát triển, không chỉ trong phạm vi một quốc gia mà cịn cả trên tồn thế giới.

Xuất phát từ những vấn đề trên, em lựa chọn đề tài: “Vai trò chiến lược

nguồn nhân lực trong tổ chức Cơng ty cổ phần phân bón EUR” để nghiên

cứu.

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

2. Những vấn đề chung về chiến lược nguồn nhân lực

2.1. Khái niệm về chiến lược và chiến lược nguồn nhân lực

Chiến lược: Là việc xác định những mục tiêu cơ bản dài hạn của một tổ

chức và thực hiện chương trình hành động cùng với việc phân bổ các nguồn

lực cần thiết để đạt được những mục tiêu đó. Alfred Chandler, Đại học Havard (1962)

Chiến lược nguồn nhân lực: Là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu

nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù

hợp để thực hiện cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. PGS.TS. Lê Thanh Hà

2.2 Nội dung và cơ bản của chiến lược nguồn nhân lực

Đánh giá thực trạng: Là việc rà soát sự thay đổi nhân sự, năng lực nhân sự bên trong tổ chức theo yêu cầu của công việc. Trên cơ sở đó, doanh nghiệp thấy được điểm mạnh, điểm yếu của nhân sự doanh nghiệp. Từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp về chính sách thu hút, tuyển dụng, đào tạo, phát triển và đãi ngộ nhân sự nhằm phát huy năng lực đội ngũ nhân sự và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Xác định mục tiêu chiến lược: Là việc điều phối được nguồn lực con người nhẳm đáp ứng được số lượng, chất lượng nhân sự; đảm bảo được sự nhất quán với các chính sách và hệ thống nội bộ của doanh nghiệp; sử dụng cho hiệu quả nguồn nhân lực để tăng năng suất lao động, nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp; đáp ứng yêu cầu đổi mới của thị trường, của người lao động; tạo điều kiện để nhân sự phát huy được năng lực cá nhân trong môi trường làm việc; xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững, phát triển.

Hoạch định nguồn nhân lực: Là nhìn vào tương lai và định ra các kế hoạch hành động cho các hoạt động về nguồn nhân lực để theo đuổi mục đích của chiến lược nhân lực.

Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện chiến lược: Dựa trên những phân tích đánh giá thực tiễn và khách quan. Đồng thời, để đánh giá đúng thực

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

trạng nhân lực của doanh nghiệp phải có sự phối hợp làm việc chặt chẽ giữa doanh nghiệp với tư vấn.

2.3. Vai trò của chiến lược nguồn nhân lực

2.3.1. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển nền kinh tế quốc dân

Nguồn nhân lực có vai trị quan trọng trong sự nghiệp cơng nghiệp hố hiện đại hoá đất nước. Nghị quyết đại hội Đảng 8 chỉ rõ “Nâng cao dân trí và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của sự nghiêp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Việt Nam phải nhanh chóng tạo ra một đội ngũ đơng đảo những người lao động có kỹ thuật, có chun mơn, có sức khoẻ để phục vụ cơng nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, phải tìm kiếm mọi hình thức mọi biện pháp thích hợp để làm thay đổi về chất lực lương lao động, để đến năm 2020 phần lớn lao động thủ công được thay thế bằng lao động sử dụng máy móc”.

Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng địi hỏi của sự nghiệp cơng nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, những yêu cầu đó thể hiện ở các mặt sau:

Một là, sự nghiệp cơng nghiệp hố hiện đại hố địi hỏi một đội ngũ

ngày càng đông đảo, lao động trí tuệ có trình độ quản lý, chun mơn và kỹ thuật cao, có khả năng đảm nhiệm các chức năng quản lý ngày càng phức tạp và có phương pháp quản lý hiên đại, nắm bắt và phát triển các công nghệ hiên đại trong tất cả các lĩnh vực của sản xuất xã hội.

Hai là, sự nghiệp cơng nghiệp hố hiện đại hố đất nước địi hỏi một đội

ngũ đơng đảo cơng nhân kỹ thuật được đào tạo kỹ lưỡng, có chất lượng tay nghề cao để đáp ứng cho các trung tâm công nghiệp, các cơ sở sản xuất với công nghệ hiện đại và nền cơng nghiệp đã được hiện đại hố.

Ba là, yêu cầu nâng cao ý thức công dân, lòng yêu nước yêu chủ nghĩa

xã hội và tác phong làm việc công nghiệp của người lao động. Cơng nghiệp hố hiện đại hố cịn địi hỏi ý thức kỷ luật lao động cao, tác phong làm việc khoa học.

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

Bốn là, yêu cầu nâng cao thể lực cho người lao động để phục vụ cho việc

áp dụng, phổ biến các kỹ thuật và công nghệ hiện đại.

Năm là, sự nghiệp cơng nghiệp hố hiện đại hố phải dựa vào đội ngũ

những nhà huấn luyện đủ về số lượng với chất lượng cao.

2.3.2. Vai trò của nguồn nhân lực với doanh nghiệp

Chiến lược có vai trị và ý nghĩa quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, nó giúp cho doanh nghiệp nhận thấy rõ mục đích hướng đi của mình, làm cơ sở cho mọi hành động cụ thể, tạo ra những chiến lược kinh doanh tốt hơn thông qua việc sử dụng phương pháp tiếp cận hệ thống, tạo cơ sở tăng sự liên kết vằ gắn bó của nhân viên quản trị trong việc thực hiện mục tiêu doanh nghiệp. Doanh nghiệp khơng có chiến lược được ví như người đi biển khơng có la bàn. (Nguồn: PGS. TS. Lê Thế Giới – TS Nguyễn Thanh Liêm (2009) – ThS. Trần Hữu Hải, Quản trị chiến lược, NXB Thống kê và Phan Thị Ngọc Thuận (2005), Chiến lược kinh doanh và kế hoạch hoá nội bộ doanh nghiệp, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội).

Giúp cho người lao động có được các kĩ năng và kiến thức, thể lực cần thiết cho công việc, nhờ vậy mà phát huy được năng lực của họ, góp phần tăng năng suất lao động.

Trong doanh nghiệp quản trị nhân lực đóng vai trị quan trọng trong q trình thực hiện sản xuất kinh doanh. Nếu khơng có những con người có khả năng được bố trí vào những vị trí thích hợp thì chiến lược tuy được xác định cũng khó thành cơng tốt đẹp.

2.3.3. Vai trị chiến lược nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp

Thứ nhất, đảm bảo chủ động về nguồn nhân lực (số lượng, chất lượng)

đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh theo từng giai đoạn.

Thứ hai, đảm bảo sử dụng ngày càng hiệu quả nguồn nhân lực (qua bố trí

hợp lý nguồn nhân lực).

Thứ ba, đảm bảo các kế hoạch/chương trình hành động đều hướng vào

mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực.

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

Thứ tư, tạo lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực làm cơ sở để xây

dựng/điều chỉnh chiến lược kinh doanh.

3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực

3.1 Nhân tố bên trong

Thứ nhất, mục tiêu chiến lược và chính sách phát triển của doanh nghiệp.

Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển. Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ... thì người lao động cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó theo từng bộ phận và tồn doanh nghiệp.

Thứ hai, mơ hình tổ chức, quy mô của doanh nghiệp. Mơ hình tổ chức

của doanh nghiệp có ảnh hưởng tới sự phát triển nguồn nhân lực sẽ thể hiện ở chỗ: Mơ hình tổ chức sẽ chi phối đến nhu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp. Mơ hình tổ chức càng ổn định càng tạo điều kiện tốt cho việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Quy mô của doanh nghiệp càng lớn nhiều ngành nghề lĩnh vực thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại. Cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệp cũng là một khía cạnh ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cơ cấu càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao. Ngược lại, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong cơng tác đào tạo tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt. Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp.

Thứ ba, điều kiện cơ sở vật chất, việc ứng dụng khoa học kỹ thuật và

công nghệ mới vào các quy trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Khoa học kỹ thuật phát triển và việc ứng dụng các công nghệ mới vào hoạt động sản xuất kinh doanh tạo ra những đòi hỏi buộc doanh nghiệp phải phát triển nguồn nhân lực để phù hợp với nó, nhằm phát huy hiệu quả hệ thống cơ sở

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

vật chất kỹ thuật hiện có của doanh nghiệp. Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ được đảm bảo thì cơng tác đào tạo và phát triển mới tiến hành một cách có hiệu quả và ngược lại.

Thứ tư, lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp.

Trình độ của người lao động: nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo, đào tạo những gì. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có trình độ cao và đồng đều rất thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực. Lúc này doanh nghiệp có thể lựa chọn sử dụng đa dạng hoặc phối hợp được nhiều giải pháp phát triển nguồn nhân lực, mang lại hiệu quả cao nhất cho cả doanh nghiệp và bản thân người lao động.

Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính: Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh nghiệp kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia. Điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi. Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp. Thông thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp hoặc ngược lại.

3.2 Nhân tố bên ngoài

Thứ nhất, môi trường kinh tế, môi trường chính trị cũng ảnh hưởng đến

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi nền kinh tế phát triển, môi trường chính trị ổn định thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công tác đào tạo cũng không bị ảnh hưởng lớn.

Xu thế phát triển kinh tế của ngành có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực nói riêng và quản trị nguồn nhân lực nói chung ở doanh nghiệp. Trong giai đoạn mà kinh tế đang suy thối hoặc kinh tế bất ổn định có chiều hướng đi xuống, doanh nghiệp một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động. Do vậy doanh nghiệp phải

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

đưa ra các quyết định nhằm thay đổi chương trình phát triển nguồn nhân lực như việc giảm quy mơ về số lượng, đa dạng hóa năng lực lao động của từng cá nhân để người lao động có thể cho nhân viên kiêm nhiệm cùng một lúc nhiều loại công việc khác nhau, hoặc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ, nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi...

Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng, tăng cường đào tạo, huấn luyện, phát triển người lao động về mọi mặt nhằm thu hút người lao động tham gia vào các quá trình thực hiện và hoàn thành các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là tăng cường và mở rộng sản xuất kinh doanh.

Thứ hai, hệ thống pháp luật: Không chỉ riêng hoạt động đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực mà tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều bị giới hạn bởi những khuôn khổ pháp lý do nhà nước quy định, phải đảm bảo không bị trái pháp luật.

Luật pháp của nhà nước có ảnh hưởng lớn tới sự phát triển nguồn nhân lực của đất nước nói chung và từng doanh nghiệp nói riêng trong đó có các bộ luật hay luật trực tiếp chi phối như luật lao động, luật dân sự, luật bảo hiểm xã hội... các luật này đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện đúng và áp dụng linh hoạt trong hoạt động của mình nhằm bảo vệ các lợi ích chính đáng của người lao động trong đó nhu cầu phát triển nghề nghiệp chuyên môn, nhu cầu thăng tiến..., đồng thời đảm bảo sự phát triển của đoanh nghiệp.

Các tiêu chuẩn về từng loại nhân lực ngoài việc phải đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ cơng việc cịn phải nhất quán với đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, với các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm do Nhà nước quy định.

Thứ ba, đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, các doanh

nghiệp không chỉ cạnh tranh trên thị trường, cạnh tranh sản phẩm, mà cịn cạnh tranh về tài ngun nhân lực, vì nguồn nhân lực sẽ là yếu tố quyết định sự thành công trong kinh doanh. Để tồn tại và phát triển doanh nghiệp cần

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

phải phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để giữ gìn, duy trì và thu hút nhân tài. Bởi vì những người đến với doanh nghiệp hay từ bỏ doanh nghiệp ra đi không chỉ thuần túy bởi vì vấn đề tiền lương, phúc lợi mà nó cịn là tổng hợp của nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là ở chỗ con người có được tiếp tục phát triển hay khơng. Vì vậy, các đối thủ cạnh tranh sẽ là một yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp.

Thứ tư, khách hàng: Khách hàng sẽ là mục tiêu quan trọng nhất đối với

doanh nghiệp. Thỏa mãn tốt các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ cách tốt nhất để đạt được mục đích kinh doanh của doanh nghiệp. Vậy làm cách nào để đạt được các mục đích đó.

Doanh nghiệp cần phải nghiên cứu khách hàng, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ và thỏa mãn những nhu cầu đó. Chính những nhu cầu này trong khách hàng đã đòi hỏi doanh nghiệp cần phải đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để thỏa mãn các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp.

Thứ năm, trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ: Ngày nay,

trên thế giới sự bùng nổ về khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin diễn ra mạnh mẽ trên nhiều khía cạnh. Để đảm bảo cạnh tranh bền vững trên thị trường, các doanh nghiệp phải thường xuyên quan tâm tới việc cải tiến kỹ thuật, sự thay đổi cơng nghệ, nâng cao trình độ cơ giới hóa, tự động hóa thay đổi quy trình sản xuất, chế tạo sản phẩm. Chính điều này địi hỏi số lượng, chất lượng, kinh nghiệm và kỹ năng lao động của đội ngũ người lao động phải được nâng lên để có thể nắm vững các thao tác, quy trình cơng nghệ khi thực hiện công việc, chương trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng phải có sự thay đổi cho phù hợp với cơng nghệ đã lựa chọn và xu thế phát triển của nó.

4. Thực trạng phát triển chiến lược nguồn nhân lực tại cơng ty cổ phần phân bón EUR

4.1 Giới thiệu tổng quát về công ty cổ phần phân bón EUR

</div>

TIỂU LUẬN HỌC PHẦN CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC

<b>VAI TRÒ CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CƠNG TY CỔ PHẦN PHÂN BĨN EUR </b>

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về