(Luận Văn Thạc Sĩ Quản Lý Kinh Tế) Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Dược Phẩm Imexpharm

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.43 MB, 130 trang )

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

Bà GIÁO DĀC VÀ ĐÀO T¾O

<b>TR¯àNG Đ¾I HâC S¯ PH¾M KĀ THUÀT THÀNH PHà Hâ CHÍ MINH </b>

<i>TP.Hồ Chí Minh, tháng 06/2023 </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

<b> LÝ LàCH KHOA HõC </b>

Ngy, thỏng, nm sinh: 14/01/1990 N¡i sinh: Đồng Tháp Quê quán: Xã Mỹ Trà, TP. Cao Lãnh, Đồng Tháp Dân tác: Kinh

Chức vā, đ¡n vá công tác tr°ớc khi hãc tập, nghiên cứu: Nhân viên phòng Phát triển nguồn nhân lực – Công ty cổ phần D°ÿc phẩm IMEXPHARM.

Chß á riêng hoặc đáa chß liên l¿c: 223A Trần H°ng Đ¿o, Khóm 3, Ph°ßng 1, TP. Cao Lãnh, Đồng Tháp.

Ngành hãc: Quản trá Kinh doanh

Tên tiểu luận tốt nghiệp: <Nhận diện tác động của văn hóa doanh nghiệp

<i><b>đến năng lực quản lý của các cấp quản trị trong doanh nghiệp thông qua nghiên cứu tình huống điển hình tại cơng ty TNHH MTV Xăng Dầu Vĩnh Long=. </b></i>

Ngày & n¡i bảo vệ đồ án, khóa luận hoặc thi tốt nghiệp: Tháng 06 nm 2012 t¿i Đ¿i hãc Cửu Long, tßnh Vĩnh Long.

Ng°ßi h°ớng dẫn: TS. Lê Phú Quới

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

Hệ đào t¿o: Chính quy Thßi gian đào t¿o từ 03/2021 đến 10/2022 N¡i hãc (tr°ßng, thành phố): Tr°ßng Đ¿i hãc S° ph¿m kỹ thuật TP. Hồ Chí Minh

Ng°ßi h°ớng dẫn: TS. Hồng Vn Long

<b>4. Trình đá ngo¿i ngā (biết ngo¿i ngữ gì, mức đá): B1 </b>

<b>III. Q TRÌNH CƠNG TÁC CHUYÊN MÔN KÂ TĆ KHI TàT NGHIịP ắI HõC: </b>

01/7/2012

n T7/2014 <sup>Bnh vin Quc tế Thái Hòa </sup>

Nhân viên đối ngo¿i – Phòng Kinh doanh.

T7/2014 đến T7/2017

ViettelStore Đồng Tháp – Thuác Tập đồn Viên thơng qn đái (Viettel Đồng Tháp)

Tr°áng siêu thá - Chi nhánh Đồng Tháp

Từ T7/2017 đến nay

Công ty Cổ phần D°ÿc phẩm Imexpharm

Nhân viên Tuyển dāng; Nhân viên Đào t¿o - Phòng Phát triển nguồn Nhân lực

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

<b>LàI CÀM ¡N </b>

Trong thßi gian thực hiện và hồn thiện luận vn.

Tr°ớc hết tơi xin kính gửi đến Ban Giám hiệu, quý thầy, cô trong khoa kinh tế, cùng q Thầy/Cơ giảng d¿y căa tr°ßng Đ¿i hãc S° ph¿m kỹ thuật Tp. Hồ Chí Minh, lịng kính trãng, biết ¡n và tự hào khi đ°ÿc hãc tập, nghiên cứu t¿i tr°ßng trong thßi gian qua. Xin chân thành cám ¡n vì đã t¿o mãi điều kiện tốt nhất về vật chất và tinh thần để tôi đ°ÿc nâng cao trình đá chun mơn và hồn thành luận vn này.

Tơi xin gửi lßi cảm ¡n chân thành và sâu sắc nhất đến TS. Hoàng Vn Long, Thầy đã tận tình h°ớng dẫn, đánh h°ớng và chß bảo giúp đỡ tôi với sự tận tâm, trách nhiệm và khoa hãc trong suốt quá trình thực hiện luận vn này.

Tôi xin chân thành cảm ¡n quý Thầy phản biện, đã đóng góp nhiều ý kiến hết sức q báu, giúp tơi hồn thiện nái dung luận vn này.

Xin cảm ¡n ng°ßi thân trong gia đình, b¿n bè và đồng nghiệp, những ng°ßi ln giành những tình cảm sâu sắc nhất, ln đáng viên, khuyến khích tơi v°ÿt qua những khó khn trong suốt quá trình thực hiện luận vn này.

Mát lần nữa tôi xin chân thành cảm ¡n!

<i>Tp. Hồ Chí Minh, ngày …. tháng ….. năm 2023 </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

<b>LàI CAM ĐOAN </b>

Tôi cam đoan Luận vn này đ°ÿc hoàn thành dựa trên các kết quả thực hiện nghiên cứu căa tôi, d°ới sự h°ớng dẫn khoa hãc căa TS. Hoàng Vn Long.

Các số liệu, bảng biểu, kết quả phân tích và những kết luận nghiên cứu đ°ÿc trình bày trong luận vn là hồn tồn trung thực và ch°a từng đ°ÿc ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào tr°ớc đây.

Tác giả xin cháu trách nhiệm về những nghiên cứu căa mình.

<i>TP. Hồ Chí Minh, ngày…...tháng…….năm 2023 </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

<b>TÓM TÂT </b>

Luận vn với đề tài <Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ

<i>phần Dược phẩm Imexpharm= tác giả xác đánh con ng°ßi là nguồn nhân lực trãng </i>

yếu căa mßi c¡ quan, đ¡n vá, doanh nghiệp. Nó sự tồn t¿i, đánh giá m¿nh hay yếu, có phát triển hay không đều phā thuác vào chất l°ÿng nhân lực. Mßi c¡ quan, doanh nghiệp phải quan tâm đến việc nâng cao chất l°ÿng nhân lực, có nh° vậy mới có thể đă sức c¿nh tranh, đứng vững và phát triển trên thá tr°ßng.

Đề tài đã làm rõ c¡ sá lý luận, thực tiễn về nguồn nhân lực căa Công ty cổ phần d°ÿc phẩm Imexpharm. Từ đó, đánh giá thực tr¿ng chất l°ÿng nguồn nhân lực. à đây, phân tích rõ những h¿n chế, tồn t¿i và đề xuất giải pháp nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực căa Công ty cổ phần d°ÿc phẩm Imexpharm thßi gian tới thơng qua các biện pháp về sức m¿nh trí lực, thể lực, tâm lực căa nguồn nhân lực y tế và c¡ chế nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực y tế đang đ°ÿc áp dāng t¿i Công ty cổ phần d°ÿc phẩm Imexpharm.

Chúng ta nhận thức sâu sắc rằng, nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực là yêu cầu mang tính <sống cịn= căa mát doanh nghiệp hiện nay. Với Imexpharm cũng không ngo¿i lệ. Đề tài <Nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực t¿i Công ty cổ phần d°ÿc phẩm Imexpharm=, tác giả luận vn mong muốn góp mát cái nhìn khoa hãc và thực tiễn sâu sắc, phù hÿp chiến l°ÿc, tầm nhìn phát triển căa công ty với yêu cầu tr°ớc mắt và lâu dài là khơng ngừng nâng cao chất l°ÿng trong q trình tồn t¿i và phát triển hiện t¿i.

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

<b>ABSTRACT </b>

Thesis with the topic "Improving the quality of human resources at Imexpharm corporation" the author identifies human as the key human resource of each agency, unit or enterprise. Its existence, strong or weak assessment, development or not all depend on the quality of human resources. Each agency and enterprise must pay attention to improving the quality of human resources, so that they can be competitive, stand firm and develop in the market.

The topic has clarified the theoretical and practical basis of human resources of Imexpharm Corporation. From there, assess the current status of human resource quality. Here, clearly analyze the limitations, shortcomings and propose solutions to improve the quality of human resources of Imexpharm Corporation in the coming time through measures of mental strength, physical strength, and mental strength. The health workforce and the mechanism to improve the quality of health human resources are being applied at Imexpharm Corporation.

We are deeply aware that improving the quality of human resources is a "vital" requirement of an enterprise today. Imexpharm is no exception. The topic "Improving the quality of human resources at Imexpharm corporation", the author wishes to contribute a deep scientific and practical view, in line with the company's development strategy and vision. with immediate and long-term requirements is to constantly improve quality in the current process of existence and development.

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

<b>MĀC LĀC </b>

1. Lí do chãn đề tài...&&&&&&&&&&&&&& &&&&&&&& 1 2. Các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài&&&&&&&&&... 2 3. Māc tiêu nghiên cứu&&.&&&&&.&&&&&&&&&&&&&& 5 4. Đối t°ÿng nghiên cứu&&&&&...&&&&&&&&&&&&&&& 5 5. Ph¿m vi nghiên cứu&...&&&&&&&&&&&&&&&&&& 5 6. Ph°¡ng pháp nghiên cứu&.&&&&&&&&&&&..&&&&&&& 5 7. Đóng góp mới căa luận vn..&&&&&&&&&&&&&&&&&... 6 8. Kết cấu căa luận vn&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&. 6

<b>Ch°¢ng 1: C¡ Sâ LÝ LUÀN VÀ NGUâN NHÂN LĂC VÀ NÂNG CAO CHT LỵNG NGUõN NHN LC </b>

<b>1.1. Mỏt sỏ khỏi nißm vÁ nguãn nhân lăc và chÃt l°ÿng nguãn nhân lăc </b> 7 1.1.1. Nguồn nhân lực&&&&&&&&&&&&&&&&&&&...&... 7 1.1.1.1. Cách thức tiếp cận về nhân lực&&.&&&&&&&&&&&& 7 1.1.1.2. Quan niệm hiện đ¿i về nhân lực&&&&&&&&&&&&&&... 8 1.1.2. Khái niệm về chất l°ÿng nguồn nhân lực&&&&&&&&&&& 9 1.1.2.1. Khái niệm về chất l°ÿng&&&&&&&&&&&&&&&&&.. 9 1.1.2.2. Khái niệm về chất l°ÿng nguồn nhân lực&&&&&&&&&&.. 10

<b>1.2 Nái dung nâng cao chÃt l°ÿng nguãn nhân lăc&&&&&&&&&. 11 </b>

1.2.1. Số l°ÿng nguồn nhân lực&&&&&&&&&&&&&&&&&& 11 1.2.2. Chất l°ÿng nguồn nhân lực&&&&&&&&&&&&&&&&& 12

<b>1.3. Nhāng y¿u tá Ánh h°ãng đ¿n nâng cao chÃt l°ÿng nguãn nhân lăc... </b>

1.3.1. Yếu tố bên trong doanh nghiệp&&&&&&&&&&&&&&&... 1.3.1.1. Chiến l°ÿc phát triển căa doanh nghiệp&&&&&&&&&&&...

13 13 13 1.3.1.2. Quan điểm căa lãnh đ¿o và các chính sách quản trá nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 13 1.3.1.3. Nhận thức căa ng°ßi lao đáng về nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân

lực&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&.. 14

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

1.3.2. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp&&&..&&&&&&&&&&&... 14 1.3.2.1. Sự phát triển căa khoa hãc công nghệ&&&&&&&&&&&&. 14 1.3.2.2. Sự phát triển căa thá tr°ßng lao đáng&&&&&&&&&&&&... 15 1.3.2.3. Mức đá c¿nh tranh trên thá tr°ßng&&.&&&&&&&&&&&.. 15

<b>1.4. Các tiêu chí đánh giá chÃt l°ÿng nguãn nhân lăc&&&&&&&&. </b> 15 1.4.1. Tiêu chí tổng hÿp căa quốc gia&&&&&...&..&&&&&&&& 15 1.4.1.1. Thể lực&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&. 15 1.4.1.2. Trí lực&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&... 16 1.4.1.3. Tâm lực&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 17 1.4.2 Tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất l°ÿng cao&&&&&&&&. 18 1.4.2.1 Trình đá chun mơn, nghiệp vā căa nguồn nhân lực&&&&...&.. 18 1.4.2.2 Kỹ nng căa nguồn nhân lực&&&&&&&&&&&&&&&& 19 1.4.2.3. Thái đá căa nguồn nhân lực&&..&&&&&&&&&&&&&... 20

<b>1.5. Nái dung quÁn trá nguãn nhân lăc chÃt l°ÿng cao&&&..&&&&. </b> 21 1.5.1. Nhóm chức nng thu hút nguồn nhân lực&&&&&&&&&&&... 22 1.5.1.1. Ho¿ch đánh nguồn nhân lực&&&&&&&&&&&&..&&&... 22 1.5.1.2. Khung nng lực..&&&..&&&&&&&&&&&&&... 23 1.5.1.3. Phân tích cơng việc&..&&&..&&&&&&&&&&&&&... 24 1.5.1.4. Tuyển dāng nguồn nhân lực&..&&&&&&&&&&&&&&... 25 1.5.2. Nhóm chức nng đào t¿o, phát triển nguồn nhân lực.&&&&&&... 25 1.5.3. Nhóm chức nng duy trì nguồn nhân lực&&&&&&&&&&&. 26

<b>ChÂng 2: THC TRắNG HOắT NG NNG CAO CHT LỵNG NGUõN NHÂN LĂC T¾I CƠNG TY Cọ PHN DỵC PHặM IMEXPHARM </b>

<b>2.1. Tồng quan vÁ Cơng ty cå phÅn D°ÿc phÇm Imexpharm&&&&&.. </b> 28 2.1.1. Giới thiệu khái quát, lách sử hình thành và những b°ớc đi tiên phong

căa Imexpharm&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&.. 28 2.1.2. Lĩnh vực ho¿t đáng và đáa bàn kinh doanh&&&&&&&&&&&. 31 2.1.3. C¡ cấu tổ chức bá máy công ty&&&&&...&&&&&...&&&&. 32

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

2.1.4. Tình hình ho¿t đáng kinh doanh căa Imexpharm giai đo¿n 2019 –

2021&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&... 34 2.1.4.1. Thuận lÿi&&&&&&.&&...&&&&&&&..&&&&&&& 34 2.1.4.2. Khó khn&&&&..&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 35 2.1.4.3. Kết quả sản xuất, kinh doanh căa Công ty Cổ phần D°ÿc phẩm

Imexpharm giai đo¿n 2019 - 2021&&&&&&&...&&&&&&&&.

phần d°ÿc phẩm Imexpharm&&&&&&&&&&&&&&&&&&&. 40 2.2.2 Thực tr¿ng về trí lực&&&&&..&&&&&&&&&&&&&&. 42 2.2.3 Thực tr¿ng về tâm lực.&&&&&&&&&&&&&&&&&&. 44

<b>2.3. Phân tích thăc tr¿ng ho¿t đáng nâng cao chÃt l°ÿng nguãn nhân </b>

<b>lăc t¿i Công ty cå phÅn D°ÿc phÇm Imexpharm &&&&&&&.. </b> 47 2.3.1. Thực tr¿ng về ho¿t đáng tuyển dāng&&&&&&&&&&&&&... 49 2.3.1.1. Tình hình tuyển dāng, bổ sung nguồn nhân lực t¿i Cơng ty cổ phần

D°ÿc phẩm Imexpharm&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 49 2.3.1.2 Kết quả khảo sát việc tuyển dāng, luân chuyển, bổ sung nguồn nhân

lực t¿i Imexpharm&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&. 51 2.3.2. Thực tr¿ng ho¿t đáng đào t¿o&&&&&&&&&&&&&&&&. 52 2.3.2.1. Công tác đào t¿o, phát triển nguồn nhân lực t¿i công ty Công ty cổ

phần D°ÿc phẩm Imexpharm&&&&&&&&&&&&&&&&&&&

2.3.2.2. Hiệu quả đào t¿o và sử dāng nguồn nhân lực thuác Công ty cổ phần

D°ÿc phẩm Imexpharm&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 53 2.3.3. Thực tr¿ng chính sách chế đá&&&&&&&&&&&&&&&&.. 56 2.3.4. Những thành tựu, h¿n chế và nguyên nhân trong công tác nâng cao

nguồn nhân lực&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&.. 58

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

2.3.4.1. Những thành tựu&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&.. 58 2.3.4.2. H¿n chế và nguyên nhân trong công tác nâng cao nguồn nhân lực&. 60

<b>Ch°¢ng 3: GIÀI PHÁP NÂNG CAO CHT LỵNG NGUõN NHN LC Y Tắ TắI CễNG TY Cọ PHN DỵC PHặM IMEXPHARM </b>

<b>3.1. ỏnh hòng phỏt triÃn căa Công ty&&&&&&&&&&&&&& </b> 64 3.1.1. C¡ sá khách quan &&&&&&&&&&&&&&&..&&&&&. 64 3.1.2. C¡ sá chă quan &&&&&&&&&&&&&.&&&&&&&&.

3.1.3. Đánh h°ớng phát triển căa Imexpharm trong giai đo¿n 2022-2026 &. 3.1.4. Đánh h°ớng nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực&&&&&&&&..

64 65 67

<b>3.2. GiÁi pháp nâng cao chÃt l°ÿng nguãn nhân lăc t¿i công ty&&&&. </b> 68 3.2.1. Chuẩn hóa các b°ớc trong quy trình tuyển dāng &.&&&&&&& 69 3.2.2. Tng c°ßng cơng tác đào t¿o và đánh giá hiệu quả sau đào t¿o &&. 74 3.2.3. Chuẩn hóa l¿i hệ thống quản lý đào t¿o &&&&&&&&&..&& 76 3.2.4. Xây dựng bá khung nng lực quản lý &&&..&&&&&&&... 78 3.2.5. Xây dựng th°¡ng hiệu nhà tuyển dāng ...&&&&&&&&&...

3.2.6. Cải thiện mơi tr°ßng làm việc nhằm nâng cao hiệu quả căa hình thức đào t¿o t¿i chổ &&&&&&&&&&&&...&&&&&&&&&&&... 3.2.7. Nâng tầm vn hóa doanh nghiệp t¿i cơng ty có chiều sâu và mức đá lan tỏa vn hóa &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&... 3.2.8. Chính sách đãi ngá, giữ chân nhân tài ....&&&&&&&&&&&...

82 83

<b>3.3. Mát sá ki¿n nghá đÃ nâng cao chÃt l°ÿng nguãn nhân lăc &&&&.. </b> 87

<b>K¾T LUÀN&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&.. </b> 89

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

<b>DANH MĀC CHĀ VI¾T TÂT </b>

Nations

ETC Kênh bán hàng hệ điều trá Ethical drugs

OTC Kênh bán hàng thá tr°ßng Over The Counter

SAP - ERP Phần mềm SAP SAP Enterprise Resource Planning

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

<b>DANH MĀC HÌNH, BÀNG, BIÂU, S¡ Đâ </b>

Trang Hình 1: S¡ đồ c¡ cấu tổ chức Cơng ty Cổ phần D°ÿc phẩm Imexpharm &.. 33 Bảng 2.1: Kết quả ho¿t đáng kinh doanh giai đo¿n 2019-2021 ... 35 Bảng 2.2: C¡ cấu nguồn nhân lực theo đá tuổi và giới tính t¿i Cơng ty CPDP Imexpharm từ 2018 – 2021 ...

Hình 2: S¡ đồ c¡ cấu nhân sự theo giới tính &&&&&&&&&&&&& 39 Hình 3: S¡ đồ c¡ cấu nhân sự theo đá tuổi &&&&&&&&&&&&&.. 40 Bảng 2.3: Tình tr¿ng sức khỏe, thể lực nm 2021 ... 41 Hình 4: S¡ đồ phân lo¿i sức khỏe căa nam và nữ t¿i Imexpharm &&&&.. 42 Bảng 2.4: Nguồn nhân lực đ°ÿc phân bổ theo trình đá t¿i Imexpharm ... 42 Hình 5: S¡ đồ biểu thá trình đá chun mơn nguồn nhân lực t¿i Imexpharm giai đo¿n 2018 – 2021 &.&&&&&&&&&&&&&&&&&&&

Hình 6: Vịng trịn vn hóa t¿i Imexpharm &&&&&&&&&&&&&. 45 Bảng 2.5: Bảng thông tin mẫu các tiêu chí khảo sát... 48 Bảng 2.6: Tình hình tuyển dāng, bổ sung nguồn nhân lực ... 49 Hình 7: S¡ đồ tình hình tuyển dāng giai đo¿n 2019 – 2021 &&&&&&. 50 Bảng 2.7Kết quả khảo sát việc tuyển dāng nhân sự mới... 51 Hình 8: Biểu đồ khảo sát mức đá hài lịng cơng tác tuyển dāng &&&&&. 51 Bảng 2.8: Kết quả khảo sát việc đào t¿o nguồn nhân lực ... 54 Hình 9: Biểu đồ khảo sát mức đá hài lịng cơng tác đào t¿o &&&&&& 54 Bảng 2.9: Tổng hÿp kết quả khảo sát tình hình hình thực hiện chế đá, chính sách đối với cán bá nhân viên Imexpharm &&&&&&&&&&&&&.

Bảng 3.1: Tổng hÿp kết quả thm dị tính khả thi căa giải pháp &&&&& 87

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

<b>Mâ ĐÄU </b>

Trong sự tồn t¿i căa bất kỳ mát doanh nghiệp thì điều kiện cần và đă đó là nguồn lực. Nguồn lực bao gồm Nhân lực – Tài lực – Vật lực, trong đó Nhân lực là mát thành phần không thể thiếu trong bất cứ mát đ¡n vá doanh nghiệp nào. Bất kể là mát tổ chức, mát đ¡n vá lớn nhỏ nào cũng không thể phă nhận đ°ÿc sự tồn t¿i quan trãng căa nguồn nhân lực, là nguồn nng l°ÿng đáp ứng tất cả những ho¿t đáng căa tổ chức và cũng là nguồn vận hành bá máy công ty. Thực tế, rất nhiều n¡i trên thế giới đã chứng minh rằng việc sản xuất và quản lý ho¿t đáng tổ chức có thể đ°ÿc hß trÿ vận hành từ các phần mềm hoặc mát dây chuyền tân tiến nào đó. Nh°ng điều đó cũng khơng thể phă nhận mối quan hệ nhân quả giữa <nguồn lực con ng°ßi= với <nguồn vốn, tài nguyên, c¡ sá vật chất, khoa hãc và công nghệ=. Đối với thiết bá máy móc, chúng có thể vận hành cơng việc đ°ÿc lập trình sẵn, thiên nhiên có thể mang l¿i nguồn tài nguyên quý giá hoặc nguồn vốn có thể đ°ÿc bảo toàn. Nh°ng để phát triển và mang l¿i hiệu quả tối đa thay đổi và thúc đẩy nền kinh tế xã hái cần phải có nguồn nng lực nái sinh, đó chính là nguồn nhân lực.

T¿i Imexpharm, từ khi thành lập đến thßi điểm hiện t¿i đã trãi qua 45 nm hình thành và phát triển, qua nhiều giai đo¿n thng trầm, khó khn và cả thách thức. Tất cả các thßi kỳ đều nhß vào sự quyết tâm nổ lực lãnh đ¿o điều hành căa lãnh đ¿o công ty cùng với đái ngũ nhân sự chă chốt có kinh nghiệm và nng lực. Điều đó cho thấy nhân tố chă chốt đặc biệt quan trãng là đái ngũ nhân sự và chất l°ÿng căa đái ngũ này t¿i công ty.

Nh° cách chúng ta nhắc đến cām từ <nhân lực=, có nhiều ý kiến cho rằng: <Nhân lực là mát tập hÿp căa cả thể lực và trí lực căa con ng°ßi khi tham gia vào lao đáng, bao gồm tinh thần, kỹ nng và kinh nghiệm vào tiến trình lao đáng=. Đặc biệt, thế hệ trẻ với sự nng đáng và sáng t¿o, hã sẽ giúp ích cho cơng ty, doanh nghiệp rất nhiều trong việc tiếp thu những cái mới, nh¿y bén trong việc hãc hỏi và nâng cao tri thức. Mát tổ chức biết cách nuôi d°ỡng và phát huy những điểm m¿nh căa nguồn nhân lực mang l¿i sẽ nhanh chóng trá thành mát doanh nghiệp phát triển bền vững với nhiều thành tựu nổi trái đáng ao °ớc.

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

Hiện nay xu h°ớng t¿i Việt Nam trong đó có cả Imexpharm, để đề cao sự phát triển không ngừng căa nhân viên mà t¿o ra vô số c¡ hái để nhân viên căa hã đ°ÿc hãc hỏi và phát triển. Bằng nhiều hình thức nh° huấn luyện, đào t¿o những nguồn lực chă chốt đ°ÿc lĩnh hái liên tiếp vô số cải tiến trong chính lĩnh vực căa hã. Điều này trá thành điều kiện hiển nhiên khi thá tr°ßng nhân sự đang dần để <phát triển nguồn nhân lực= chiếm vá trí trãng tâm trong danh māc đãi ngá.

Nh°ng vấn đề hiện nay Imexpharm gặp phải thách thức là các chế đá chính sách, l°¡ng th°áng, đãi ngá đều đ°ÿc quan tâm và thực hiện tốt nh°ng để giữ chân nhân sự thì việc chãn đúng ng°ßi á khâu đầu vào và đánh giá đúng nng lực để có đ°a quyết đánh đúng đắn trong quản lý nhân sự và bố trí đúng ng°ßi đúng vá trí trí.

Trong thßi gian qua t¿i Imexpharm nhân sự tuyển dāng mới liên tāc nh°ng tỷ lệ nhân sự nghß việc cũng cịn khá cao. Mặt khác, nhân sự có kinh nghiệm và nng lực trong cơng ty có nh°ng ch°a có cách để đào t¿o l¿i cho đối t°ÿng nhân sự kế thừa dự phịng. Những vấn đề th°ßng gặp phải nhất đó là vấn đề về bố trí nhân sự đúng vá trí, về quy trình tuyển dāng đầu vào cũng nh° những chính sách đãi ngá và quá trình đào t¿o trong khi làm việc. Đây là mát yếu tố vô cùng quan trãng để giữ chân nhân viên mát cách hiệu quả. Chính vì lẽ đó, tơi đã chãn đề tài nghiên cứu

<b><Nâng cao chÃt l°ÿng nguãn nhân lăc t¿i Công ty Cå phÅn D°ÿc phÇm Imexpharm</b>=. Thơng qua đề tài mong muốn sẽ đ°a ra đ°ÿc mát số giải pháp góp phần nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực h¡n mức hiện t¿i, t¿o đáng lực làm việc và tng tính gắn kết cho nhân viên, thu hút ng°ßi có nng lực cũng nh° giữ chân đ°ÿc nhân tài hiện có t¿i Cơng ty Cổ phần D°ÿc phẩm Imexpharm.

<b>2. Các cơng trình nghiên cąu có liên quan đ¿n đÁ tài </b>

Nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực không phải là mát chă đề xa l¿ khi nó đã ngốn khá nhiều giấy mực căa công nghiệp báo đài. Nó xuất hiện á mãi mặt trận mà tơi tìm kiếm với nhiều quan điểm và khuyến nghá khác nhau. Điều này có nghĩa là nhu cầu thay đổi và nâng cao chất l°ÿng nguồn lực đã đang và dần trá thành mát chă đề nhận đ°ÿc nhiều sự quan tâm tìm hiểu, ngày càng nhiều dẫn chứng cho những lập luận ch°a có điểm chung nhau, dự đây sẽ là chă đề ch°a giảm đá nóng trong t°¡ng lai.

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

Khơng chß á Việt Nam, những quốc gia có nền kinh tế phát triển bậc nhất á khu vực Châu Âu, châu Mỹ cũng ch°a có dấu hiệu ngừng nói về vấn đề này. Nghiên cứu <Phát triển lao đáng kỹ thuật á Việt Nam – lý luận và thực tiễn=, Đß Minh C°¡ng - M¿c Vn Tiến đồng chă biên (2004) nghiên cứu, tác giả cịn nói nhiều về các khái niệm vĩ mô, vi mô khác căa chă đề phát triển lao đáng á mát số n¡i nh° Trung Quốc, Mỹ, Nhật hay các n°ớc á Đông Nam Á.

Tác giả Trần vn Tùng và NXB Thế giới, Hà Nái đã cùng nhau cho ra đßi quyển <Đào t¿o, bồi d°ỡng và sử dāng nguồn lực tài nng= vào nm 2005. Ông đề cao những kinh nghiệm căa ng°ßi Mỹ, Anh, Nhật Bản, Hàn Quốc, Pháp, Đức& về việc đào t¿o và sử dāng nguồn lực khoa hãc công nghệ, sản xuất kinh doanh. Không tự d°ng mà quyển sách này đ°ÿc xem là nguồn tài liệu có giá trá thực tiễn, bái từng dẫn chứng và lập luận căa ơng khiến cho ng°ßi đãc phải nghĩ ngay rằng: Việt Nam cần phải thay đổi, thay đổi chính sách, thay đổi đãi ngá bồi d°ỡng và sử dāng đúng việc đúng chß nguồn nng lực hiện có.

Đề tài luận án tiến sĩ <Nghiên cứu việc làm căa lao đáng qua đào t¿o nghề á Việt Nam=, do Bùi Tơn Hiến – Tr°ßng Đ¿i hãc kinh tế quốc dân, Hà Nái nm 2009. Luận án đã khái quát hóa đ°ÿc những vấn đề lý luận c¡ bản về lao đáng qua đào t¿o nghề. Đồng thßi, tác giả đã phân tích rõ thực tr¿ng việc làm căa lao đáng qua đào t¿o nghề. Vấn đề sử dāng nguồn nhân lực sau đào t¿o khá hiệu quả, đáp ứng u cầu căa cơng nghệ hóa, hiện đ¿i hóa đất n°ớc. Qua đó, tác giả đã đề xuất mát số giải pháp về công tác đào t¿o và giải quyết việc làm cho lực l°ÿng lao đáng qua đào t¿o nghề giai đo¿n 2011-2020.

Hoàng Vn Châu (2009), <Phát triển nguồn nhân lực chất l°ÿng cao cho hái nhập kinh tế vấn đề cấp bách sau khăng hoảng=, đng trên T¿p chí kinh tế đối ngo¿i số 38/2009. Trong bài viết này, tác giả đã phân tích thực tr¿ng chất l°ÿng nguồn nhân lực căa Việt Nam giai đo¿n 2005-2007, với các ví dā điển hình nh° nguồn nhân lực chất l°ÿng cao căa ngành ngân hàng, tài chính, các doanh nghiệp có vốn đầu t° n°ớc ngồi...á tất cả các vùng miền căa Việt Nam. Từ đó, tác giả rút ra mối quan hệ giữa nguồn nhân lực chất l°ÿng cao với khăng hoảng tài chính, khăng hoảng kinh tế. Bên c¿nh đó, tác giả cịn đ°a ra các giải pháp cho mát số tr°ßng đ¿i

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

hãc lớn á Việt Nam để phát triển nguồn nhân lực chất l°ÿng cao đáp ứng nhu cầu hái nhập quốc tế sau khăng hoảng.

Nghiên cứu <7 giải pháp nâng cao chất l°ÿng nhân lực Việt Nam=, Ph¿m Vn S¡n, Báo giáo dāc thßi đ¿i, 2015. Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chß đ°a ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực gồm: Nâng cao trình đá hãc hãc vấn và kĩ nng lao đáng, khuyến khích lao đáng tự hãc, gắn chiến l°ÿc phát triển nhân lực với chiến l°ÿc phát triển kinh tế – xã hái, trãng nhân tài và xây dựng xã hái hãc tập, cải thiện thơng tin về thá tr°ßng lao đáng, má ráng hÿp tác quốc tế.

Trần Xuân Cầu (2014), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đ¿i hãc Kinh tế quốc dân, Hà Nái, tác giả đã ra quan điểm căa mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, tác giả khẳng đánh phát triển chất l°ÿng nguồn nhân lực là yếu tố quan trãng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực.

T¿ Ngãc Hải (2013), <Mát số nái dung về nguồn nhân lực và ph°¡ng pháp đánh giá nguồn nhân lực=. T¿p chí Tổ chức Nhà n°ớc. Bài viết đã cho thấy đ°ÿc nguồn nhân lực là mát trong những yếu tố rất quan trãng quyết đánh sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hái căa quốc gia, do vậy tất cả các n°ớc trên thế giới điều quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực. Để phát triển nguồn nhân lực cần nhiều biện pháp khác nhau trong đó có việc nghiên cứu đánh giá nguồn nhân lực với các nái dung nh° chất l°ÿng, c¡ cấu, kết quả lao đáng&

Các tài liệu và đề tài nghiên cứu đều có tính lý luận và thực tiễn nhất đánh, góp phần khơng nhỏ trong việc đào t¿o nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung. NNL đã khẳng đánh đ°ÿc vai trị quan trãng căa mình và ngày càng nhận đ°ÿc nhiều sự quan tâm căa mßi quốc gia, mßi tổ chức, doanh nghiệp.

Tuy nhiên, đối với Công ty Cổ phần D°ÿc phẩm Imexpharm ch°a có ai nghiên cứu đến đề tài này. Đề tài luận vn có nhiều tính mới, có tính cấp thiết cao xét từ nhiều ph°¡ng diện. Trãng tâm luận vn nghiên cứu về thực tr¿ng nguồn nhân lực á công ty và đ°a ra mát số giải pháp nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực á công ty. Nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực là việc làm cấp bách giúp cơng ty tng c°ßng

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

khả nng c¿nh tranh căa mình trên thá tr°ßng, đặc biệt là đối với sức ảnh h°áng và tình hình diễn biến phức t¿p căa đ¿i dách toàn cầu SARS-CoV-2 nh° hiện nay.

<b>3. Māc tiêu nghiên cąu </b>

* Māc tiêu tổng quát:

Nêu rõ quan điểm về c¡ sá lý luận, thực tiễn về nguồn nguồn nhân lực t¿i Công ty Cổ phần D°ÿc phẩm Imexpharm. Từ đó, đánh giá thực tr¿ng chất l°ÿng nguồn nhân lực á đây, phân tích rõ những h¿n chế, tồn t¿i và đề xuất giải pháp nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực t¿i Công ty Cổ phần D°ÿc phẩm Imexpharm trong thßi gian tới.

* Māc tiêu cā thể:

Làm sáng tỏ các khái niệm về nhân lực, chất l°ÿng nguồn nhân lực, nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực. Xây dựng nái dung, tiêu chí và các nhân tố tác đáng đến việc nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực t¿i Công ty Cổ phần D°ÿc phẩm Imexpharm.

Đánh giá thực tr¿ng chất l°ÿng nguồn nhân lực t¿i Công ty Cổ phần D°ÿc phẩm Imexpharm thßi gian qua. Phân tích nguyên nhân căa các tồn t¿i về chất l°ÿng nguồn nhân lực t¿i Công ty Cổ phần D°ÿc phẩm Imexpharm.

Đề xuất các giải pháp tối °u nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực t¿i Công ty Cổ phần D°ÿc phẩm Imexpharm trong thßi gian tới.

<b>4. Đái t°ÿng nghiên cąu </b>

<i>Nâng</i> cao chất l°ÿng nguồn nhân lực t¿i Công ty cổ phần D°ÿc phẩm Imexpharm.

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

Khảo sát dữ liệu s¡ cấp, xác đánh vấn đề và phân tích dữ liệu thu thập.

Thu thập, thống kê, tổng hÿp so sánh, đối chiếu các số liệu có liên quan về nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực t¿i Công ty Cổ phần D°ÿc phẩm Imexpharm, đánh giá thực tr¿ng và h¿n chế trong nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực, từ đó đề ra các giải pháp phù hÿp.

Cho thấy rõ thực tr¿ng chất l°ÿng nguồn nhân lực thông qua các th°ớc đo về trí lực, thể lực, tâm lực căa nguồn nhân lực và các ho¿t đáng nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực đang áp dāng t¿i Công ty Cổ phần D°ÿc phẩm Imexpharm.

Đề xuất các giải pháp nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực. Đây là các giải pháp quan trãng giúp cho việc nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực t¿i Công ty Cổ phần D°ÿc phẩm Imexpharm cả tr°ớc mắt và lâu dài.

Ngoài phần má đầu, māc lāc, kết luận, danh māc tài liệu tham khảo và các phā lāc, luận vn đ°ÿc chia thành 3 ch°¡ng:

Ch°¡ng 1: C¡ sá lý luận về nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực t¿i Công ty Cổ phần D°ÿc phẩm Imexpharm.

Ch°¡ng 2: Thực tr¿ng nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực t¿i Công ty Cổ phần D°ÿc phẩm Imexpharm.

Ch°¡ng 3: Giải pháp nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực t¿i Công ty Cổ phần D°ÿc phẩm Imexpharm..

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

<b>Ch°¢ng 1 </b>

<b>C¡ Sâ LÝ LUÀN VÀ NGUâN NHÂN LĂC VÀ NÂNG CAO </b>

<b>CHT LỵNG NGUõN NHN LC C</b>

<b> 1.1. Mỏt sỏ khỏi nißm vÁ nguãn nhân lăc và chÃt l°ÿng nguãn nhân lăc 1.1.1. Nguãn nhân lăc </b>

Khi nói về nguồn nhân lực (NNL) thì ngày nay có rất nhiều cách phát biểu do cách tiếp cận và diễn đ¿t khác nhau. Mát trong những khái niệm đ°ÿc nhắc đến nhiều thì nguồn nhân lực đ°ÿc hiểu là tập hÿp những con ng°ßi cā thể cung cấp sức lao đáng cho sản xuất xã hái, cung cấp nguồn lực con ng°ßi cho sự phát triển căa tổ chức, nền kinh tế hoặc lĩnh vực kinh doanh.

Trong thßi đ¿i ngày nay, con ng°ßi đ°ÿc coi là mát <tài nguyên đặc biệt=, mát nguồn gốc căa sự phát triển kinh tế. Bái vậy, việc phát triển con ng°ßi, phát triển nhân lực trá thành vấn đề chiếm vá trí trãng tâm trong hệ thống phát triển căa doanh nghiệp. Nguồn nhân lực còn đ°ÿc xem là m¿ch máu chảy trong mát doanh nghiệp, là yếu tố không thể thiếu và là nguồn lực lớn nhất căa doanh nghiệp.

Khơng chß vậy, xã hái chuyển sang nền kinh tế tri thức, các yếu tố công nghệ, vốn, vật liệu đang giảm bớt vai trò căa nó và các yếu tố tri thức căa con ng°ßi ngày càng trá nên quan trãng. NNL là nguồn lực liên quan đến con ng°ßi nên sẽ sá hữu nhiều ho¿t đáng mang trí tuệ, tính sáng t¿o, nng đáng, linh ho¿t và đây là nguồn lực có thể điều khiển và kiểm soát đ°ÿc các nguồn lực khác. Nh° vậy, nguồn nhân lực mang l¿i tính chiến l°ÿc, thúc đẩy sự phát triển cho doanh nghiệp á nhiều ph°¡ng diện.

Nói đến nhân lực là nói đến con ng°ßi, có nhiều quan điểm về nhân lực nh°ng khái niệm phản ánh chung nhất về nhân lực là toàn bá khả nng thể lực và trí lực căa con ng°ßi khi tham gia vào q trình lao đáng, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đ°ÿc huy đáng vào quá trình lao đáng. Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên vô tận, nếu biết tận dāng đúng nguồn lực này sẽ t¿o ra nhiều tài sản vật chất trong xã hái, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao căa xã hái.

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

Tóm l¿i, chm sóc đầy đă nguồn lực là yếu tố đảm bảo chắc chắn nhất cho sự thánh v°ÿng và thánh v°ÿng căa mãi quốc gia. Đầu t° con ng°ßi trá thành nền tảng cho sự phát triển bền vững nh° đầu t° chiến l°ÿc.

Nhân lực là nhân tố quyết đánh nhất đối với sự phát triển căa mßi quốc gia. Trình đá phát triển căa NNL là mát trong những th°ớc đo chă yếu sự phát triển. Vì vậy, các n°ớc đều rất coi trãng phát triển NNL. Trong thế kỷ 20 và đầu thế kỷ 21 này đã có nhiều quốc gia nh° Nhật Bản, Singapore, tuy nghèo về tài nguyên thiên nhiên, nh°ng do phát huy và sử dāng tốt NNL nên đã lãnh đ¿o đất n°ớc đ¿t đ°ÿc thành tựu to lớn trong phát triển kinh tế - xã hái. Nhân lực là sức lực căa con ng°ßi, nằm trong mßi con ng°ßi và làm cho con ng°ßi có thể ho¿t đáng. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển căa c¡ thể con ng°ßi và á mát mức đá nào đó thì con ng°ßi đă điều kiện tham gia vào quá trình lao đáng để t¿o ra thành quả.

Theo Liên Hÿp Quốc thì: NNL là tất cả những kiến thức, kỹ nng, kinh nghiệm, nng lực và tính sáng t¿o căa con ng°ßi có quan hệ tới sự phát triển căa mßi cá nhân và căa đất n°ớc.

Theo Tổ chức Lao đáng quốc tế ILO thì: Nguồn nhân lực là toàn bá dân c° căa mát n°ớc trong đá tuổi và có khả nng lao đáng. Nh° vậy, Nguồn nhân lực là nguồn lực con ng°ßi cung cấp cho nền sản xuất, kinh doanh và dách vā xã hái; Nguồn nhân lực là nguồn lực cho phát triển kinh tế - xã hái.

Theo Huỳnh Thá Thu S°¡ng, nguồn nhân lực là tổng số l°ÿng và chất l°ÿng con ng°ßi, tổng hÿp các tiêu chuẩn về thể lực, trí tuệ và phẩm chất, đ¿o đức, tinh thần, con ng°ßi và xã hái sẽ đ°ÿc huy đáng vào quá trình lao đáng sáng t¿o để phát triển và phát triển xã hái. Từ góc đá kinh tế phát triển cần l°u ý đến mát số vấn đề về số l°ÿng và chất l°ÿng nguồn nhân lực; những yếu tố ảnh h°áng đến phát triển nguồn nhân lực là sự kết hÿp giữa trí lực, thể lực và tâm lực. Tuy nhiên, ngày nay khía c¿nh mang l¿i lÿi thế cho nguồn nhân lực ngồi trí lực, thể lực cịn phải tính đến phẩm chất đ¿o đức, nhân cách và lý t°áng căa con ng°ßi.

Theo Đß Minh C°¡ng và Nguyễn Thá Doan thì Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả nng lao đáng sản xuất.

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

Nhân lực đ°ÿc cấu thành từ số l°ÿng và chất l°ÿng. Về số l°ÿng, nhân lực bao gồm những ng°ßi trong đá tuổi lao đáng và thßi gian làm việc căa hã theo pháp luật hiện hành. Về chất l°ÿng, nhân lực thể hiện á giới tính, sức khỏe, trình đá chuyên môn, ý thức thái đá làm việc căa cá nhân đó.

Trên c¡ sá tiếp thu, kế thừa nái dung các quan điểm trên thì chúng tơi cho rằng nhân lực là tổng thể số l°ÿng và chất l°ÿng căa đối t°ÿng lao đáng nhằm đáp ứng nhu cầu nhất đánh về mát lo¿i hình sản xuất kinh doanh căa mát tổ chức, doanh nghiệp hoặc tổ chức trong xã hái.

Theo đó, nguồn nhân lực đ°ÿc thể hiện trên hai ph°¡ng diện: về số l°ÿng đó là tổng số những ng°ßi trong đá tuổi lao đáng làm việc theo quy đánh căa Nhà n°ớc và thßi gian lao đáng có thể huy đáng đ°ÿc từ hã; về chất l°ÿng đó là nguồn nhân lực đ°ÿc biểu hiện thơng qua thể lực, trí lực, kỹ nng lao đáng, tinh thần, thái đá, ý thức lao đáng và phong cách làm việc.

<b>1.1.2. Khái nißm chÃt l°ÿng nguãn nhân lăc </b>

<i>1.1.2.1. Khái nhiệm về chất lượng </i>

Theo tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) đánh nghĩa về chất l°ÿng nh° sau: chất l°ÿng là toàn bá những tính nng và đặc điểm căa mát số sản phẩm hoặc mát dách vā thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn. Và ng°ßi t¿o nên chất l°ÿng căa sản phẩm hay dách vā nào đó trong tổ chức thì đó là tất cả lực l°ÿng lao đáng căa tổ chức đó.

Chất l°ÿng đ°ÿc đo l°ßng do sự thỏa mãn nhu cầu, nếu mát sản phẩm hay dách vā vì mát lý do khơng đáp ứng đ°ÿc tiêu chuẩn nào đó mà khơng đ°ÿc chấp nhận thì đ°ÿc xem là ch°a đ¿t yêu cầu về chất l°ÿng. Đây cũng là c¡ sá để các nhà đánh giá chất l°ÿng đánh ra chính sách, chiến l°ÿc về kinh doanh căa mình.

Vì chất l°ÿng đ°ÿc đo bái những tiêu chuẩn nhằm thỏa mãn nhu cầu, mà nhu cầu thì ln có sự thay đổi về thßi gian, khơng gian và cả điều kiện sử dāng nên khi đánh giá giá trá và chất l°ÿng căa mát đối t°ÿng chúng ta phải xem xét mãi đặc tính á mãi khía c¿nh. Và ngày nay, chất l°ÿng khơng chß là tính chất cần có căa sản phẩm, hàng hóa hay dách vā nữa mà chất l°ÿng cịn có thể áp dāng cho mát hệ thống, mát quá trình.

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

<i>1.1.2.2.Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực </i>

Chất l°ÿng nguồn nhân lực là nng lực tổng thể căa lực l°ÿng lao đáng đ°ÿc thể hiện qua ba khía c¿nh: sức m¿nh, trí tuệ và tinh thần. Ba khía c¿nh này có mối quan hệ mật thiết với nhau t¿o nên chất l°ÿng nguồn nhân lực. à đây thể lực là nền tảng và ph°¡ng tiện truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết đánh chất l°ÿng nguồn nhân lực, ý thức làm việc là yếu tố chi phối sự thay đổi thực tiễn căa thể lực trí tuệ.

Thứ nhất, thể lực bao gồm cả yếu tố thể chất và tinh thần trong tình tr¿ng sức khỏe căa nguồn nhân lực và phải đảm bảo sự hài hòa bên trong và bên ngồi. Thể lực tốt biểu hiện thơng qua sự nh¿y bén, trí tuệ, kiên trì và linh ho¿t căa sức khỏe c¡ bắp t¿i n¡i làm việc. Thể lực là điều kiện tiên quyết để phát triển trí tuệ vì khơng thể cháu đựng đ°ÿc áp lực công việc và không thể nghiên cứu và sáng t¿o ra những nghiên cứu và phát minh mới.

Hiến ch°¡ng căa Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) chß ra rằng sức khỏe là hồn tồn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hái chứ không phải là khơng có bệnh tật hoặc trá ng¿i.

Thứ hai, trí tuệ là kết tinh căa tri thức nh°ng khơng phải là kiến thức tích lũy. Mát đống kiến thức đ¡n giản có thể là từ điển căa kho sách, tất cả mãi ng°ßi đều có thể sử dāng đ°ÿc. Nói mát cách cā thể h¡n, trí lực đ°ÿc phân tích theo hai góc đá trình đá vn hóa, trình đá chun mơn căa ng°ßi lao đáng (NLĐ) trong tổ chức là mát tiêu chí rất quan trãng để đánh giá chất l°ÿng nguồn nhân lực, bái lẽ trình đá hãc vấn cao t¿o ra những thuận lÿi và khả nng để dễ dàng tiếp thu và vận dāng mát cách nhanh chóng những tiến bá khoa hãc kỹ thuật vào trong thực tiễn sản xuất kinh doanh, góp phần nâng tầm chất l°ÿng và sản l°ÿng sản phẩm. Kỹ nng mềm bao gồm kỹ nng sống, giao tiếp, lãnh đ¿o, làm việc nhóm, kỹ nng quản lý thßi gian, máy tính hãc và ngo¿i ngữ. Không phải lúc nào cũng có thể hãc á tr°ßng mà khơng liên quan đến kiến thức chun mơn. Điều đó bổ sung, bổ sung thêm nng lực cơng tác căa ng°ßi lao đáng. Nó quyết đánh b¿n là ai và làm việc nh° thế nào, đó là mát th°ớc đo cơng việc rất hiệu quả.

Cuối cùng là ý thức căa NLĐ đ°ÿc thể hiện qua ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm, tinh thần hÿp tác, tác phong làm

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

việc khẩn tr°¡ng, chính xác và có l°¡ng tâm với nghề.... đều là những yếu tố rất quan trãng quyết đánh đến thái đá và tố chất căa ng°ßi lao đáng và đóng vai trị quyết đánh sự phát triển bền vững căa quốc gia, doanh nghiệp. Tất cả những phẩm chất đó nằm trong ph¿m trù đ¿o đức căa con ng°ßi.

Khi đề cập đến nguồn nhân lực, mãi ng°ßi th°ßng nhấn m¿nh vn hóa, đ¿o đức và truyền thống kinh doanh, phong cách làm việc mơi tr°ßng công nghiệp nh° mát yếu tố t¿o thành đặc điểm nguồn nhân lực vốn có từ tr°ớc đến nay. Ngồi việc nâng cao đánh l°ÿng nguồn nhân lực, nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực là mát yếu tố quan trãng khơng thể nào thiếu. Do đó, việc xây dựng và phát huy truyền thống vn hóa trong việc sản xuất kinh doanh căa các doanh nghiệp Việt Nam nhìn chung là điều c¡ bản để nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực.

Nh° vậy, trên quan điểm căa mát nhà quản lý nguồn nhân lực á tầm vi mô thì chất l°ÿng nguồn nhân lực đ°ÿc hiểu nh° sau: Chất l°ÿng nguồn nhân lực là những phẩm chất đ¿o đức, thể lực và trình đá chun mơn căa những ng°ßi trong đá tuổi lao đáng theo qui đánh và có ảnh h°áng đặc biệt quan trãng đến māc tiêu chung căa tổ chức.

<b>1.2. N</b><i><b>ái dung nâng cao chÃt l°ÿng nguãn nhân lăc </b></i>

<b>1.2.1. Sá l°ÿng nguãn nhân lăc </b>

Số l°ÿng nguồn nhân lực là tổng số những ng°ßi trong đá tuổi lao đáng theo quy đánh căa nhà n°ớc và thßi gian lao đáng có thể huy đáng đ°ÿc từ hã.

Sức lao đáng cũng đ°ÿc hiểu về số l°ÿng. Tuy nhiên, có những ng°ßi đ°ÿc coi là nguồn nhân lực nh°ng không phải là lực l°ÿng lao đáng, những ng°ßi khơng có việc làm nh°ng khơng tích cực tìm việc, tức là những ng°ßi khơng có nhu cầu tìm việc, những ng°ßi á đá tuổi lao đáng đ°ÿc chß đánh nh°ng đang đi hãc.

Xét theo c¡ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức thì có thể chia thành các nhóm nh° nguồn nhân lực trong đá tuổi lao đáng, nguồn nhân lực tham gia ho¿t đáng kinh tế, bá phận NNL dự trữ.

Nguồn nhân lực trong đá tuổi lao đáng: Là toàn bá những ng°ßi nằm trong đá tuổi lao đáng và có khả nng lao đáng, đ°ÿc quy đánh bái pháp luật lao đáng căa mát quốc gia. Dân số trong đá tuổi lao đáng gồm 2 nhóm là dân số trong đá tuổi lao

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

đáng đang tham gia ho¿t đáng kinh tế và dân số trong đá tuổi lao đáng khơng ho¿t đáng kinh tế vì các lý do khác nhau. Dân số trong đá tuổi lao đáng là thành phần chính t¿o ra nguồn nhân lực và đ°ÿc sử dāng để tính tỷ lệ phā thuác căa dân số. à các n°ớc đang phát triển, nguồn nhân lực trong đá tuổi lao đáng trong dân số có tỷ lệ cao, th°ßng là trên 50%. à Việt Nam, đá tuổi lao đáng đă 15 tuổi trá lên đến 55 tuổi (đối với nữ giới) và 60 tuổi (đối với nam giới).

Nguồn nhân lực tham gia ho¿t đáng kinh tế: Nguồn nhân lực tham gia các ho¿t đáng kinh tế: Là lĩnh vực nng đáng nhất, có đá tuổi lao đáng có nhu cầu tìm việc nh°ng khơng có việc làm.

Nguồn nhân lực dự trữ: Là mát phần căa nguồn nhân lực trong đá tuổi lao đáng nh°ng ch°a tham gia ho¿t đáng kinh tế và khi cần có thể huy đáng đ°ÿc. Bá phận này bao gồm: Những ng°ßi làm cơng việc nái trÿ, ng°ßi trong đá tuổi lao đáng nh°ng đang đi hãc, những ng°ßi khơng có nhu cầu làm việc hay lực l°ÿng vũ trang.

Và số l°ÿng nguồn nhân lực trong tổ chức là số l°ÿng thành viên trong mát tổ chức, chß số này thể hiện quy mô căa mát tổ chức. Tổ chức có số l°ÿng nhân viên càng đơng đảo, quy mơ căa tổ chức đó càng lớn m¿nh và ng°ÿc l¿i, số l°ÿng nhân viên càng ít thì quy mơ căa tổ chức đó càng nhỏ.

<b>1.2.2. ChÃt l°ÿng nguãn nhân lăc </b>

Chất l°ÿng nguồn nhân lực là mát tr¿ng thái căa tất cả các ho¿t đáng kinh tế và quan hệ xã hái. Chất l°ÿng nguồn nhân lực là mát đặc điểm, tính cách và đặc điểm liên quan trực tiếp đến sản xuất và phát triển nguồn nhân lực.

Chất l°ÿng nguồn nhân lực cao có ảnh h°áng nâng cao nng suất lao đáng. Trong thßi đ¿i tiến bá kỹ thuật, mát quốc gia cần nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực v°ÿt ra khỏi tiêu chuẩn phát triển căa các c¡ sá trong n°ớc để chuẩn bá đón tiếp nhân tài tiến bá kỹ thuật phù hÿp với tốc đá phát triển căa nhân lo¿i. Chất l°ÿng nguồn nhân lực đ°ÿc đánh giá thông qua ba tiêu chí: thể lực, trí tuệ và tinh thần.

Mát doanh nghiệp vững m¿nh hay không phā thuác rất lớn vào nguồn nhân lực. Chất l°ÿng nhân lực càng tốt, doanh nghiệp càng phát triển và có chß đứng vững chắc trên thá tr°ßng.

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

<b>1.3. Nhāng nhân tá Ánh h°ãng đ¿n nâng cao chÃt l°ÿng nguãn nhân lăc 1.3.1. Y¿u tá bên trong doanh nghißp </b>

<i>1.3.1.1. Chiến lượt phát triển của doanh nghiệp </i>

Chiến l°ÿc tng tr°áng căa doanh nghiệp là ch°¡ng trình hành đáng tồn diện h°ớng tới việc đ¿t đ°ÿc māc tiêu căa doanh nghiệp. Chiến l°ÿc là tập hÿp các chính sách và kế ho¿ch chă yếu cho thấy doanh nghiệp kinh doanh gì và tiến vào lĩnh vực nào.

Việc nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có liên quan mật thiết đến māc tiêu căa doanh nghiệp và đ°ÿc lên kế ho¿ch từ māc tiêu căa doanh nghiệp để đ¿t đ°ÿc māc tiêu đó.

Chiến l°ÿc cùng với māc tiêu căa phát triển giá trá nguồn nhân lực phā thuác vào ho¿ch đánh kinh doanh và tình hình phân bổ thực tế căa doanh nghiệp, có chiến l°ÿc và māc tiêu phát triển dành cho nguồn nhân lực trung và dài h¿n để đảm bảo doanh nghiệp có số l°ÿng và chất l°ÿng nguồn nhân lực thực hiện tốt công việc. Nhiệm vā đã đ°ÿc quyết đánh rồi.

Khi māc tiêu căa doanh nghiệp làm tng doanh thu từ sản l°ÿng sản xuất sản phẩm cung ứng thá tr°ßng. Đối với việc tng khối l°ÿng sản phẩm có nhiều yếu tố cấu thành: tng nng suất lao đáng, làm thêm giß, thay đổi dây chuyền công nghệ, sản xuất hay má ráng quy mô sản xuất đi kèm với thuê thêm lao đáng. Điều này địi hỏi thßi gian để sắp xếp và chuẩn bá vì quá trình tuyển dāng hoặc đào t¿o địi hỏi thßi gian mới cho kết quả. Vì vậy, việc nâng cao giá trá, chất l°ÿng căa nguồn nhân lực phải dựa trên māc tiêu và chiến l°ÿc phát triển nguồn nhân lực căa công ty.

<i>1.3.1.2. Quan điểm của lãnh đạo và các chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. </i>

Lãnh đ¿o là ng°ßi đề ra các chă tr°¡ng, chính sách, các māc tiêu cho tổ chức, những quan điểm, nhận thức căa các nhà lãnh đ¿o trong doanh nghiệp về việc <nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực= sẽ tác đáng đến hệ thống chính sách, sự đầu t° cho nguồn lực này á các mức đá và hình thức khác nhau.

Nếu ng°ßi lãnh đ¿o tổ chức coi tài nguyên trong doanh nghiệp là yếu tố tiên quyết và then chốt thì sẽ đ°a ra quyết đánh nhanh chóng về việc phát triển nguồn

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

nhân lực, thúc đẩy nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực và góp phần xây dựng doanh nghiệp m¿nh mẽ. Kể từ đó, doanh nghiệp làm việc vì doanh nghiệp bằng cách bồi d°ỡng nhân tài căa doanh nghiệp, chm lo và đ¿t kết quả do công tác thu hút nguồn nhân lực chất l°ÿng cao từ bên ngoài.

Nếu ng°ßi quản lý doanh nghiệp ch°a hoặc khơng nhận thức đ°ÿc tầm quan trãng căa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, không phát triển c¡ hái nguồn nhân lực, khơng t¿o ra lÿi ích thu hút nhân tài, chiêu má ng°ßi có kinh nghiệm thì doanh nghiệp vẫn có thể phát triển nh°ng khơng bền vững.

H¡n nữa, chính sách quản lý nguồn nhân lực căa doanh nghiệp có ảnh h°áng trực tiếp đến việc nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực Thực hiện tốt chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp có đ°ÿc nguồn nhân lực m¿nh về chất l°ÿng, số l°ÿng đầy đă cho māc tiêu, chiến l°ÿc.

<i>1.3.1.3. Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực </i>

Để nâng cao chất l°ÿng, tr°ớc hết ng°ßi lao đáng phải nhận thức đ°ÿc tính cách căa mình, phải có kiến thức, kỹ nng, phẩm chất nào đó, do đó ý thức tự hãc phải nâng cao kiến thức, nghiệp vā chuyên môn, kỹ nng, tích lũy kinh nghiệm. Việc nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khơng chß á mát phía doanh nghiệp mà cịn phải có thái đá hÿp tác mà bản thân ng°ßi lao đáng mong muốn thì mới có thể đ¿t đ°ÿc dễ dàng và hiệu quả đ¿t đ°ÿc cao nhất.

<b>1.3.2. Y¿u tá bên ngồi doanh nghißp </b>

<i>1.3.2.1. Sự phát triển của Khoa học công nghệ </i>

Khoa hãc kỹ thuật càng tiến bá thì khoảng cách giữa khoa hãc kỹ thuật và sản xuất càng ngắn, sản xuất kinh doanh liên tāc thay đổi và c¡ cấu kinh tế căa doanh nghiệp cũng thay đổi. Với sự phát triển không ngừng và sự phát triển căa khoa hãc kỹ thuật đã t¿o ra những công nghệ tiên tiến cần thiết để đáp ứng nguồn nhân lực chất l°ÿng cao. Việc áp dāng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chãn chính sách dù tuyển dāng nhiều hay ít và yêu cầu điều kiện nhất đánh về lao đáng. Điều này khơng chß ảnh h°áng đến quy mơ mà cịn ảnh h°áng đến chất l°ÿng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

<i>1.3.2.2. Sự phát triển của thị trường lao động </i>

Với đặc điểm nền kinh tế hiện t¿i là nền kinh tế má, tồn cầu hóa và hái nhập đã thúc đẩy tng tr°áng kinh tế, t¿o thêm nhiều việc làm, c¡ cấu việc làm cũng thay đổi từ lĩnh vực nông nghiệp sang công nghiệp và dách vā. Trong bối cảnh này, sự phát triển căa thá tr°ßng lao đáng là mát yếu tố khách quan ảnh h°áng đến việc nâng cao chất l°ÿng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp do thông tin việc làm là sự c¿nh tranh về chất l°ÿng và số l°ÿng để thu hút nguồn lao đáng phù hÿp với nhu cầu sản xuất.

Sự phát triển căa thá tr°ßng lao đáng có nguồn nhân lực dồi dào về số l°ÿng sẽ đáp ứng nhu cầu nhân lực cho các nhà đầu t° để sản xuất dự án theo kế ho¿ch căa hã. Lao đáng là yếu tố đầu vào quan trãng, có ý nghĩa quyết đánh trong việc sử dāng hiệu quả các nguồn lực khác trong quá trình sản xuất kinh doanh nên nhà đầu t° quan tâm đến lao đáng đầu tiên.

Thá tr°ßng lao đáng có đă lao đáng về số l°ÿng đảm bảo sẽ thu hút các doanh nghiệp, nhà đầu t° đặc biệt. Trong tình hình thế giới đang dần tiến tới nền kinh tế tri thức, yếu tố con ng°ßi á mức đá phù hÿp sẽ quyết đánh nng lực c¿nh tranh căa doanh nghiệp, doanh nghiệp nào đó có nguồn nhân lực đ°ÿc đào t¿o, chuyên môn, kỹ thuật cao, đảm bảo sự vững chắc trong c¿nh tranh.

Cho nên phát triển thá tr°ßng lao đáng có ý nghĩa tác đáng m¿nh mẽ đến ng°ßi lao đáng, và ảnh h°áng trực tiếp tới việc thu hút đầu t°, tới sự phát triển căa mát doanh nghiệp.

<b>1.4. Các tiêu chí đánh giá chÃt l°ÿng nguãn nhân lăc 1.4.1. Tiêu chí tång hÿp căa quôc gia </b>

Theo hiến ch°¡ng căa tổ chức Y tế thế giới có đ°a ra quan điểm <Sức khỏe là mát tr¿ng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hái chứ khơng chß là khơng có bệnh tật hay th°¡ng tật=.

Nh° vậy, thể lực là sự phát triển hài hòa căa con ng°ßi cả về thể chất lẫn tinh thần. Sức khỏe thể chất là sự vĩ đ¿i, khả nng vận chuyển và lao đáng chân tay. Sức

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

khỏe tinh thần là sự linh ho¿t căa ho¿t đáng thần kinh, khả nng vận đáng căa trí tuệ, biến t° duy thành hành đáng.

Thể lực đ°ÿc phản ánh bằng hệ thống chß số c¡ bản nh° chiều cao, cân nặng, tuổi thã, tình tr¿ng bệnh tật, c¡ sá vật chất, điều kiện bảo vệ và sức khỏe.

Từ những nhận đánh trên chúng ta có thể hiểu thể lực là tình tr¿ng sức khỏe căa ng°ßi lao đáng, biểu hiện á sự phát triển bình th°ßng và có khả nng lao đáng và có tác đáng trực tiếp đến chất l°ÿng lao đáng á hiện t¿i và cả t°¡ng lai. Bao gồm các yếu tố thể chất, sức khỏe, sức cháu đựng áp lực và xử lý cng thẳng trong cơng việc căa mát ng°ßi. Thể lực là c¡ sá để truyền tải tri thức, trí tuệ, là yếu tố quyết đánh về chất l°ÿng nguồn nhân lực, phong cách làm việc, và là yếu tố chi phối ho¿t đáng thực tiễn căa thể lực trí tuệ.

Trí lực là bao gồm tất cả các yếu tố thuác về trí tuệ, nng lực, khả nng sử dāng chuyên môn trong công việc, tinh thần và và phẩm chất căa các thành viên trong tổ chức. Trí lực đ°ÿc phân tích theo hai góc đá đó là: trình đá vn hóa và trình đá chun mơn.

Trình đá vn hóa: Đó là kiến thức và kỹ nng để tiếp thu kiến thức c¡ bản và làm những việc đ¡n giản để duy trì sự sống. Trình đá vn hóa đ°ÿc cung cấp thơng qua các hệ thống giáo dāc chính quy và khơng chính quy, và thơng qua q trình hãc cả đßi căa mßi cá nhân.

Trình đá chun mơn: Đây là chß tiêu rất quan trãng để đánh giá chất l°ÿng nguồn nhân lực vì trình đá hãc vấn cao t¿o điều kiện và nng lực tiếp nhận và sử dāng nhanh tiến bá khoa hãc kỹ thuật trong thực tế sản xuất kinh doanh. Việc sáng t¿o sản phẩm mới đặc biệt góp phần thúc đẩy sự phát triển căa tồn xã hái - kinh tế - doanh nghiệp đó. Trên thực tế, á hầu hết các doanh nghiệp nhân lực có trình đá chun mơn cao cho thấy doanh nghiệp đó phát triển nhanh chóng. Tuy nhiên, mặc dù ng°ßi lao đáng có tính chun mơn cao nh°ng cũng có những doanh nghiệp không tận dāng đầy đă tiềm nng này nên tốc đá phát triển và nng suất lao đáng căa hã khơng cao, vì c¡ chế quản lý, phát triển và sử dāng nguồn lực còn h¿n chế.

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

Liên quan đến nhân lực, ngoài thể lực và trí tuệ căa con ng°ßi, kinh nghiệm sinh ho¿t, khả nng hiểu biết thực tiễn cũng cần thiết. Bái vì kinh nghiệm sống, đặc biệt là kinh nghiệm trực tiếp căa con ng°ßi, kiến thức và kinh nghiệm, kinh nghiệm căa cáng đồng, có tính cần thiết và tập quán để thống nhất vào giải pháp mới cho công việc, đổi mới, khám phá nh° mát sự sáng t¿o vn hóa. Nng lực tức là yếu tố quan trãng liên quan đến con ng°ßi là phẩm chất đ¿o đức, thái đá và phong cách làm việc căa con ng°ßi. Tr°ớc đây ng°ßi ta th°ßng hiểu nng lực là sức m¿nh căa con ng°ßi đối với thể lực và trí tuệ căa hã.

Ngày nay, các doanh nghiệp tìm ứng viên có các kỹ nng mềm khác hß trÿ cơng việc ngồi các chun ngành (th°ßng đ°ÿc thể hiện bằng cấp, hãc vấn&) khi tuyển dāng. Kỹ nng mềm là thuật ngữ dùng để chß các kỹ nng sống, giao tiếp, lãnh đ¿o, làm việc nhóm, quản lý thßi gian, máy tính hãc và ngo¿i ngữ. Khơng phải lúc nào cũng có thể hãc á tr°ßng mà khơng liên quan đến kiến thức chun mơn. Điều đó bổ sung, bổ sung thêm nng lực cơng tác căa ng°ßi lao đáng. Hã quyết đánh b¿n là ai và làm việc nh° thế nào, đó là mát th°ớc đo công việc rất hiệu quả.

Chất l°ÿng nguồn nhân lực cũng đ°ÿc thể hiện bằng các yếu tố vơ hình khơng thể đánh l°ÿng bằng các con số cā thể nh° ý thức tổ chức kỷ luật, nhận thức lao đáng, tiết kiệm, trách nhiệm nghiên cứu sản phẩm, tinh thần hÿp tác, công việc khẩn cấp, tính chính xác và l°¡ng tâm nghề nghiệp. Tuy nhiên, nó là mát yếu tố rất quan trãng xác đánh bản chất căa nguồn nhân lực và đóng vai trị quyết đánh sự tng tr°áng bền vững căa doanh nghiệp. Tất cả những phẩm chất đó thuác ph¿m trù đ¿o đức căa con ng°ßi. Yếu tố đó cịn đ°ÿc hiểu là tâm lực, bao gồm các yếu tố thể hiện t° t°áng, lối sống, thái đá, tình cảm, và phong cách đối xử giữa các thành viên trong tổ chức, với mãi ng°ßi trong xã hái.

Từ quan điểm trên cho thấy tâm lực đ°ÿc biểu hiện qua quan điểm, nhân cách và thói quen ứng xử căa mát cá nhân. Trong mơi tr°ßng làm việc, ng°ßi lao đáng cần có ý thức kỷ luật, sự tự giác, khả nng giao tiếp và phong thái ứng xử. Đây là những yếu tố cốt lõi căa nhân viên mà doanh nghiệp cần và giúp hình thành tiêu chuẩn đ¿o đức nghề nghiệp.

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

Tâm lực cũng là mát trong các tiêu chí đánh giá chất l°ÿng nguồn nhân lực đặc biệt quan trãng. Tùy vào đặc điểm tổ chức mà mßi cơng ty sẽ xây dựng mát hệ thống tiêu chí đánh giá chất l°ÿng nhân lực thơng qua yếu tố tâm lực khác nhau. Cā thể, ng°ßi lao đáng phải có phẩm chất cá nhân và đ¿o đức nghề nghiệp, tác phong làm việc, thái đá và hành vi phù hÿp với các tiêu chuẩn trong khuôn khổ căa doanh nghiệp.

<b>1.4.2. Tiêu chí đánh giá chÃt l°ÿng nguãn nhân lăc chÃt l°ÿng cao </b>

<i>1.4.2.1. Trình độ chun mơn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực </i>

Trình đá chun mơn, nghiệp vā căa ng°ßi lao đáng là kiến thức tổng hÿp, kiến thức chuyên môn, nghiệp vā, kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đ°¡ng các chức vā trong quản lý, kinh doanh và các ho¿t đáng khác. Trong đó, kiến thức đ°ÿc hiểu là hệ thống thông tin, hiểu biết và cách thức tổ chức, sử dāng các thông tin mà ng°ßi lao đáng có đ°ÿc hoặc do từng trải hoặc nhß hãc tập bao gồm:

Kiến thức tổng hÿp: Là những hiểu biết chung về thế giới.

Kiến thức chun mơn nghiệp vā, kỹ thuật: Hay cịn gãi là kiến thức chuyên ngành về lĩnh vực đặc tr°ng nh° kế tốn, tài chính, nhân sự.

Kiến thức đặc thù: Là những kiến thức đặc tr°ng mà ng°ßi lao đáng trực tiếp tham gia hoặc đ°ÿc đào t¿o.

Đái ngũ nguồn nhân lực có chun mơn và chun mơn cao sẽ giúp các doanh nghiệp nâng cao nng suất lao đáng và đóng vai trị trãng tâm và h°ớng dẫn các quá trình cải tiến kỹ thuật và quản lý sản xuất. Nhận thức đ°ÿc điểm này, hầu hết các doanh nghiệp hiện đang có những chính sách thu hút, duy trì những ng°ßi xuất sắc, t¿o mơi tr°ßng làm việc thoải mái và nng đáng, kích thích tinh thần lao đáng căa hã.

Trình đá chun mơn nghiệp vā là kiến thức chuyên môn, kiến thức chuyên môn, kỹ nng, đặc thù cần thiết để thực hiện nhiệm vā và phát triển kiến thức trong quản lý, kinh doanh và các ho¿t đáng khác. Theo đó, trình đá chun mơn và kỹ thuật căa nguồn nhân lực chß có thể đ¿t đ°ÿc thơng qua đào t¿o. Theo đó, dù là tổ

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

chức hay doanh nghiệp nào thì giáo dāc cũng phải quan trãng. Và ng°ÿc l¿i, đào t¿o phải đáp ứng đ°ÿc yêu cầu này.

Đánh giá chuyên môn và chuyên môn về nguồn nhân lực đ°ÿc thể hiện thông qua việc thực hiện cơng việc căa từng ng°ßi lao đáng trong tổ chức, đánh giá căa ng°ßi quản lý và đánh giá căa ng°ßi lao đáng

Đánh giá trình đá chun mơn và công việc căa nguồn nhân lực đã xuất hiện á mức đáp ứng yêu cầu công việc căa nhân viên.

<i>1.4.2.2. Kỹ năng của nguồn nhân lực </i>

Ngoài kiến thức chun mơn, ng°ßi lao đáng cịn phải có thêm kỹ nng nghề nghiệp để phát huy tiềm nng cá nhân và đóng góp cho h°ớng đi chiến l°ÿc căa tổ chức.

Kỹ nng là khả nng thực hiện mát công việc nhất đánh, trong mát hoàn cảnh, điều kiện nhất đánh, đ¿t đ°ÿc mát chß tiêu nhất đánh.

Kỹ nng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình đá thành th¿o tay nghề và những kinh nghiệm, mức đá tinh xảo trong việc thực hiện các công việc.

Kỹ nng giúp ng°ßi lao đáng hồn thành tốt cơng việc, quyết đánh tính hiệu quả căa cơng việc. Kỹ nng nghề nghiệp đ°ÿc hình thành thơng qua những trải nghiệm thực tế. Vì thế, để nâng cao kỹ nng nghề nghiệp thì ng°ßi lao đáng cần phải đ°ÿc hãc hỏi, trải nghiệm nhiều h¡n trong việc thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc.

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

suất& là th°ớc đo cao về hiệu quả công việc. Để thành công trong mơi tr°ßng làm việc và sinh ho¿t, ng°ßi lao đáng cần kết hÿp cả hai kỹ nng này để sử dāng.

Để đánh giá kỹ thuật nguồn nhân lực, cần đo l°ßng, đánh tính, đánh l°ÿng chính xác để nắm bắt đ°ÿc mức đá gia tng kỹ thuật cần thiết hàng nm, mức đá thỏa mãn kỹ thuật, trình đá thành th¿o, trình đá thành th¿o căa từng cơng việc. Các tiêu chí để đánh giá kỹ nng nguồn nhân lực:

Khả nng đảm nhận, hồn thành cơng việc: đối chiếu, so sánh việc hồn thành cơng việc căa mßi nhân viên với các tiêu chuẩn đã đề ra.

Khả nng vận dāng kiến thức vào trong cơng việc nhằm tìm ra đ°ÿc những khả nng v°ÿt trái cũng nh° những điểm còn h¿n chế căa từng nhân viên.

Khả nng xử lý tình huống, khả nng truyền đ¿t, thu hút sự chú ý, khả nng ứng xử trong giao tiếp&

<i>1.4.2.3. Thái độ của nguồn nhân lực </i>

Con ng°ßi dù làm việc gì cũng phải có ý thức và trách nhiệm. Mức đá nhận thức, trách nhiệm căa mát ng°ßi quyết đánh thái đá khi anh ta làm việc, chi phối hành vi và quyết đánh thành quả công việc căa anh ta. Do đó, tiêu chí đánh giá thái đá, hành vi, trách nhiệm căa ng°ßi lao đáng là mát tiêu chí khơng thể không nhắc đến khi đánh giá chất l°ÿng nguồn nhân lực. Ng°ßi lao đáng khơng thể đánh giá cao lực l°ÿng lao đáng đó nếu hành vi khơng đúng chuẩn, thái đá làm việc khơng có chiều h°ớng tích cực, thiếu trách nhiệm dù chuyên môn hay kinh nghiệm đến đâu. Tùy vào từng điều kiện cā thể á n¡i quản lý mà mßi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng cho mình các hệ thống tiêu chí đánh giá về chuẩn thái đá, hành vi, trách nhiệm căa ng°ßi lao đáng d°ới sự quản lý căa doanh nghiệp. Các tiêu chí th°ßng đ°ÿc sử dāng nh°: Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đ¿o đức nghề nghiệp, tiêu chí đánh giá về ý thức, thái đá nghề nghiệp, tiêu chí đánh giá về tác phong lao đáng, tiêu chí đánh giá về tính chun nghiệp (thßi gian, thâm niên cơng tác, trình đá, nng lực chuyên môn, kỹ nng nghiệp vā). Đối với từng tiêu chí trên, các tổ chức, doanh nghiệp xây dựng điều kiện cā thể phù hÿp với điều kiện cā thể căa tổ chức và đ°a ra các tiêu chí xếp h¿ng để đánh giá ng°ßi lao đáng. Tiêu chuẩn đánh giá thơng qua kết quả thực hiện cơng việc căa ng°ßi lao đáng là nền tảng quan trãng nhất để đánh

</div>