báo cáo thực tập tốt nghiệp đề tài nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty công ty cổ phần huyển phát nhanh bưu điện
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (4.19 MB, 46 trang )
<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">
BỘ NGUỒN NHÂN LỰC THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘITRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG THƯƠNG HÀ NỘI
---BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Đề tài: Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Công ty Cổ phầnChuyển Phát Nhanh Bưu điện
Giáo viên hướng dẫn:
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Đức ThọLớp:
Năm: 2023
</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">BỘ NGUỒN NHÂN LỰC THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘITRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG THƯƠNG HÀ NỘI
---BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Đề tài: Tạo động lực lao động tại Công ty Công ty Cổ phần Chuyển Phát Nhanh Bưuđiện
Giáo viên hướng dẫn:
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Đức ThọLớp:
Năm: 2023
</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">Mục Lục
LỜI CẢM ƠN...4
LỜI MỞ ĐẦU...5
DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT...7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP NGÀY NAY...8
1.1 Khái niệm liên quan đến động lực và tạo động lực lao động trong doanh nghiệp...8
1.1.1 Khái niệm động lực và tạo động lực...8
1.2 Các học thuyết về tạo động lực...9
1.3 Nội dung của hoạt đọng tạo động lực trong doanh nghiệp...9
1.4 Các tiêu chí để đánh giá động lực lao động trong doanh nghiệp...13
1.5 Các nhân tổ ảnh hưởng đến tạo động lực lao động...13
CHƯƠNG 2: THỰC TẾ VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG TY CỔ PHẦN CHUYỂN PHÁT NHANH BƯU ĐIỆN...15
2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần chuyển phát nhanh bưu điện...15
2.1.1 Thông tin chung về cơng ty...15
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển...15
2.1.3 Tổ chức bộ máy quản lý...17
2.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực công ty...17
2.2 Thực tế về hoạt động tạo động lực lao động của Công ty cổ phần chuyển phát nhanh bưu điện...19
2.2.1 Tạo động lực thơng qua kích thích tài chính...19
2.4 Nhận xét, đánh giá về cơng tác tạo động lực cho người lao động của Công ty Cổ phần chuyển phát nhanh bưu điện...31
2.4.1 Ưu điểm...31
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆT HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHUYỂN PHÁT NHANH BƯU ĐIỆN...34
3.1 Triển khai nghiên cứu, xác định nhu cầu người lao động...34
</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">3.2 Hồn thiện cơng tác tiền lương...35
3.3 Hồn thiện cơng tác phúc lợi...36
3.4 Cải thiện mơi trường và điều kiện làm việc...38
3.5 Hồn thiện cơng tác đào tạo, thăng tiến...40
3.6 Cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên...41
KẾT LUẬN...43
TÀI LIỆU THAM KHẢO...44
</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin cảm ơn đến tồn thể q thầy cơ Khoa Kinh Tế, TrườngCao Đảng Công Thương Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi cho tơi để hồn thành tốtkhóa học này, đặc biệt là tạo cơ hội để tôi tiếp xúc với môi trường thực tế thông quađợt thực tập đầy ý nghĩa này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc, cán bộ - nhân viên Công ty Công tyCổ phần Chuyển Phát Nhanh Bưu điện đã tạo điều kiện thuận lợi để tơi hồn thành tốtq trình thực tập. Trong quá trình được học tập và trải nghiệm thực tế tại công ty, tôiđã tiếp thu được những kiến thức bổ ích từ thực tế và góp phần to lớn vào việc hồnthành kỹ năng, kiến thức chun mơn và đạo đức nghề nghiệp trước khi bước vàonghề.
Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn giáo viên hưỡng dẫn- đã hết lịng giúp đỡ,hướng dẫn để tơi hồn thành báo cáo thực tập đúng thời gian quy định.
Với thời gian thực tập ngắn ngủi, cơ hội tiếp cận thực tế và hồn thiện bài viếttuy có nhiều cố gằng nhưng sẽ vẫn cịn nhiều sai sót. Trên cơ sở những vấn đề đã đượcgiải quyết, tôi sẽ tiếp tục tìm hiểu, nghiên cứu và hồn thiện các kỹ năng nghề nghiệp,góp phần vào sự phát triển chung của xã hội.
Trân trọng cảm ơn!Sinh viên
</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">Lời Mở Đầu
Trước môi trường kinh tế nhiều biến động nhiều cơ hội nhưng cũng khơng ítthách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nhân lực trở thành vũ khímạnh nhất của từng doanh nghiệp. Vì vậy việc tìm hiểu và tạo động lực cho nhân viênhăng say sản xuất, phát huy được hết năng lực cá nhân của họ là một trong những yếutố hết sức quan trọng trong việc thúc đẩy các hoạt động sản xuất, kinh doanh và dẫn tớithành công của các doanh nghiệp hiện nay
Trong giai đoạn hiện tại đã có rất nhiều cơng ty do chưa làm tốt cơng tác tạođộng lực và quan tâm đến nguyện vọng của người lao động, dẫn đến nhiều hệ lụy xấutrong công việc và công tác quản trị nhân sự của công ty như: tình trạng đình cơng,người tài giỏi bị cơng ty đối thủ chiêu mộ, kết quả thực hiện không tốt, mất đồn kếtnội bộ doanh nghiệp,… Vì vậy cơng tác tạo động lực cho người lao động rất cần đượcchú trọng trong các tổ chức. Nó địi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìnthơng suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mơ hình quảnlý để có thể tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ.Từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình. Trong quảntrị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, độngviên nhân viên làm việc hết mình một cách có hứng thú với hiệu quả cao. Vì vậy, muốnlãnh đạo nhân viên thành công, muốn cho họ an tâm nhiệt tình cơng tác, nhà quản trịphải biết cách động viên họ. Có rất nhiều quan niệm khác nhau về tạo động lực chongười lao động trong doanh nghiệp nhưng có điểm chung cơ bản nhất là “sự sẵn sàng,nỗ lực, say mê làm việc, khao khát, tự nguyện của người lao động nhằm hướng tới mộtmục tiêu, kết quả nào đó của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Động lực lígiải cho lí do tại sao một người lại hành động khi người đó bắt tay vào làm việc màkhơng cần có sự cưỡng bức, khi đó họ có thể làm những điều mà cấp trên mong chờhọ. Công ty Công ty Cổ phần Chuyển Phát Nhanh Bưu điện cũng khơng nằm ngồi xuthế về u cầu cấp thiết trong việc tạo động lực lao động, để nâng cao khả năng cạnhtranh trên thị trường và chất lượng sản phẩm, dịch vụ hoàn toàn phụ thuộc vào người
</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">lao động. Tại thời điểm hiện tại cũng như trong tương lai Công ty đã và sẽ phải đối mặtvới nhiều thách thức như: sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, chất lượng sản phẩmvà dịch vụ khơng ngừng tăng cao... Để duy trì và đứng vững Công ty phải khôngngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, tạo uy tín đối với khách hàng, một trong nhữngbiện pháp đó là phải hết sức quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động đểthúc đẩy người lao động làm việc hăng say, phát huy hết năng lực cá nhân, hồn thànhcơng việc nhanh chóng theo đúng tiến độ. Nhận thức được tầm quan trọng của công táctạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp nên tôi lựa chọn đề tài “Tạo động lựclao động tại Công ty Công ty Cổ phần Chuyển Phát Nhanh Bưu điện " với mong muốngiúp cơng ty hồn thiện hơn nữa cơng tác tạo động lực lao động và nâng cao vị thế củacông ty trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh các sản phẩm đồ bảo hộ lao động.Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung đề tài được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp hiện nayChương 2: Thực tế về hoạt động tạo động lực tại Công ty Công ty Cổ phầnChuyển Phát Nhanh Bưu điện
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho người lao động tại Công tyCông ty Cổ phần Chuyển Phát Nhanh Bưu điện
</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">Danh mục chữ cái viết tắt
</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAOĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP NGÀY NAY.
1.1 Khái niệm liên quan đến động lực và tạo động lực lao động trongdoanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm động lực và tạo động lực
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động lànhững nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện chophép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, saymê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Suy cho cùng tác giả nhận thấy: động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từchính bản thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý làphải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả caonhất phục vụ cho tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực là một hình thức quan trọng củaquản lý kinh tế nói chung, bao gồm nhiều nội dung khác nhau.
Tạo động lực
Tạo động lực theo tác giả hiểu: là hệ thống chính sách, biện pháp, thủ thuật quảnlý tác động đến người lao động nhằm kích thích làm cho người lao động có động lựctrong làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu của mình.
Tạo động lực để khai thác, sử dụng có hiệu quả nhất, phát huy được những tiềmnăng của nhân lực trong chức.
Tạo động lực trong lao động sẽ làm cho gắn bó với tổ chức hơn và thu hút đượcnhững người lao động người lao động giỏi về tổ chức.
Bởi vì tạo động lực cho người lao động chính là làm cho người lao động đượcthỏa mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến họ gắn bó và trung thành với tổ chức. Sự gắn
</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">bó nhiệt tình của họ cùng với những biện pháp tạo động lực tốt sẽ làm tăng hiệu quảlàm việc và tăng sức cuốn hút người giỏi đến với tổ chức, điều đó càng góp phần tănguy tín, khả năng cạnh tranh của tổ chức trên thị trường.
1.2 Các học thuyết về tạo động lực
Có rất nhiều học thuyết hay nói về động lực của con người nhưng trong bài luậnvăn này em sẽ chủ yếu sử dụng học thuyết hệ thống nhu cầu của Mas low, Skinner vàhọc thuyết kỳ vọng của Victor- Vroom để vận dụng phân tích thực trạng và đưa ra giảipháp
- Theo học thuyết nhu cầu Mas Low cho rằng: Hành vi của cá nhân tại một thờiđiểm nào đó thường quyết định bởi một nhu cầu mạnh nhất của họ. từ đó ơng triển khaimột sơ đồ bao gồm hệ thống phân cấp nhu cầu của con người được biểu hiện qua nhucầu về sinh lý, nhu cầu về an tồn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tơn trọng, nhu cầu khẳngđịnh chính mình.
- Theo học thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom được xây dựng theo công thức: Hấp dẫn * Mong đợi * Phương tiện = Sự động viên
- Theo học thuyết tăng cường tích cực của Skinner, thuyết này được xây dựngnhằm hướng vào việc sử dụng những tác động lặp đi lặp lại, làm thay đổi hành vi củacon người nhằm làm cho con người làm việc tích cực, có hiệu quả hơn đồng thời ngănchặn những hành vi tiêu cực. Đó chính là thưởng, phạt.
Tổng kết lại: Qua 3 học thuyết trên em nhận thấy muốn tạo động lực cho nhânlực tại công ty nhà quản lý cần phải quan tâm đến nhu cầu của người lao động, sự kỳvọng chế độ thưởng, phạt rõ ràng. Có chế độ chính sách phù hợp với từng nhóm nhânlực sẽ giúp cho nhân lực hăng say lao động, gắn bó với danh nghiệp và làm việc cóhiệu quả.
1.3 Nội dung của hoạt đọng tạo động lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Kích thích vật chất
</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">Nhu cầu vật chất có vai trị đặc biệt quan trọng trong cơng tác tạo động lực chonhân lực làm việc đạt hiệu quả cao. Chính vì vậy, các biện pháp nhằm thỏa mãn nhucầu vật chất của người lao động cần phải được quan tâm hàng đầu như:
1.3.1.1 Tiền lương, phụ cấp
Tiền lương là yếu tố rất quan trọng mà bất kỳ nhân lực nào cũng quan tâm vì nólà cơng cụ giúp con người thỏa mãn những nhu cầu cơ bản của nhân lực, đó là nhu cầusinh lý trong hệ thống nhu cầu của Maslow. Mặt khác, tiền lương không chỉ thể hiệngiá trị cơng việc, mà nó cịn thể hiện giá trị, địa vị của mỗi người trong gia đình, trongtổ chức và xã hội.
Để tiền lương thực sự trở thành một công cụ tạo động lực cho nhân lựcthì hệ thống của doanh nghiệp phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Trước hết phải đảm bảo tuân thủ theo những qui định về tiền lương của nhànước;
Tiền lương được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sửdụng lao động căn cứ vào vị trí cơng việc, mức độ phức tạp của cơng việc, phạm vitrách nhiệm của công việc và những yêu cầu về trình độ, kỹ năng kinh nghiệm củangười thực hiện cơng việc.
1.3.1.2. Các khuyến khích: thù lao hoa hồng, cổ tức, doanh thu
Khen thưởng cũng là biện pháp tạo động lực cho người lao động. Hình thứckhen thưởng thơng qua tiền thưởng, phần thưởng không những thỏa mãn một phần nàođó nhu cầu vật chất của nhân lực mà cịn có tác dụng kích thích tinh thần của người laođộng, thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp của lao động. Ngườilao động được khen thưởng sẽ cảm thấy hào trước doanh nghiệp và đồng nghiệp do đósẽ có động lực để cố gắng phấn đấu hơn nữa trong cơng việc. Do đó hệ thống khenthưởng được xây dựng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">Khen thưởng cần tiến hành kịp thời, đúng lúc, thời gian khen thưởng tiến hànhsau khi nhân lực có hành vi được thưởng càng sớm càng tốt.
1.3.1.3. Phúc lợi, dịch vụ
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống chongười lao động. Các loại phúc lợi có ý nghĩa lớn trong việc đảm bảo cuộc sống chongười lao động nhân lực cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thầncủa người lao động, làm cho họ yên tâm làm việc, dành nhiều thời gian hơn trong cơngviệc, gắn bó hơn với tổ chức từ đó đưa đến kết quả là tăng năng suất lao động.
1.3.2. Kích thích tinh thần
Các nhu cầu vật chất giữ vai trị đặc biệt quan trọng trong khuyến khích nhânlực làm việc. Tuy nhiên các nhu cầu về tinh thần cũng có vai trị rất lớn, đơi khi thaythế các nhu cầu vật chất nhằm thoả mãn các nhu cầu về động cơ ngày càng cao củangười lao động. Mọi người lao động cần có niềm vui trong cơng việc, được kính trọngvà được ghi nhận thành quả lao động. Lợi ích kinh tế càng cao thì đỏi hỏi về lợi íchtinh thần tương ứng càng cao. Kích thích về tinh thần có tác dụng nâng cao tính tự giácvà sáng tạo trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.
1.3.2.1. Cơ hội thăng tiến
Xây dựng “nấc thang thăng tiến, phát triển” trong nghề nghiệp. Có thể nói, đaphần nhân lực đều có khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển trong nghềnghiệp vì sự thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thế trong doanh nghiệp và trướcđồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của nhân lực. việc đề bạt và tạo cơ hộicho nhân lực được thăng tiến vào những vị trí làm việc có chức vụ cao hơn, với quyềnhạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích nhân lực vì điều đó khơng chỉthể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với những thành tích nhân lực đạt được mà cònthể hiện sự tạo điều kiện của tổ chức cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chínhmình.
</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">1.3.2.2. Đào tạo, phát triển
Ngày nay sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khơng cịn là sự cạnh tranh vềvốn, về tài nguyên mà chính là sự cạnh tranh về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực cótrình độ cao sẽ giúp doanh nghiệp giảm chi phí khấu hao vơ hình về cơng nghệ.
Vì vậy, doanh nghiệp cần phải tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiếnthức, kỹ năng cho nhân lực, xây dựng chương trình đào tạo có chất lượng cao, phù hợpvới nhu cầu, nguyện vọng của nhân lực, bù đắp được những thiếu hụt về mặt kiến thức,kỹ năng của nhân lực.
1.3.2.3. Đánh giá thực hiện công việc
Hệ thống đánh giá có ảnh hưởng lớn đến hồn thiện các công cụ tạo động lựclàm việc, kết quả đánh giá là cơ sở để trả lương, khen thưởng, kỷ luật..., sự cơng bằng,chính xác trong đánh giá sẽ tạo tâm lý tin tưởng cho nhân viên, khuyến khích nhân viêntự điều chỉnh, sửa chữa khuyết điểm để làm việc tốt hơn.
1.3.2.4. Tăng cường tính hấp dẫn của cơng việc
Bên cạnh công tác thiết kế công việc cũng cần phải quan tâm đến tính hấp dẫncơng việc thơng qua các hoạt động làm giàu công việc, luân chuyển, điều động, tạothêm thử thách trong công việc. Công tác bố trí cơng việc nhằm đảm bảo sự phù hợpgiữa nhân lực và cơng việc vì nếu bố trí khơng hợp lý sẽ không phát huy được năng lựccủa nhân lực dẫn đến lãng phí nguồn nhân lực đồng thời cịn tạo ra tâm lý chán nản, sựbất mãn của người lao động, ghét bỏ cơng việc và thậm chí là sự rời bỏ doanh nghiệp.
1.3.2.5. Môi trường và điều kiện làm việc
Môi trường và điều kiện làm việc là nơi mà nhân lực phải tiếp xúc hàng ngày,nó có ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lao động và hiệu quảcông việc của nhân lực. Môi trường và điều kiện làm việc tốt sẽ làm cho nhân lực yêntâm làm việc, có nhiều điều kiện để phát huy năng lực. Ngược lại, môi trường và điềukiện làm việc không tốt sẽ khiến cho nhân lực làm việc trong tâm lý căng thẳng, bất an,
</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">mệt mỏi cả về thể lực lẫn tinh thần, chán nản và bất mãn trong công việc. Do đó để duytrì trạng thái làm việc tốt cho nhân lực cần phải cung cấp cho họ một môi trường làmviệc với đầy đủ các trang thiết bị máy móc phục vụ cho công việc, nơi làm việc đượcthiết kế và bố trí một cách khoa học nhằm tạo điều kiện tối đa cho nhân lực thực hiện
1.4 Các tiêu chí để đánh giá động lực lao động trong doanh nghiệp
Để tìm và đánh giá xem động lực có phải là một trong những nguyên nhân ảnhhưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty hay không cần phải tiến hành điềutra bằng bảng hỏi về mức độ thỏa mãn của nhân lực có thể được tiến hành bằngphương pháp điều tra bằng bảng hỏi gồm các câu hỏi được thiết kế để nhằm thu thậpđược sự đánh giá về mức độ thỏa mãn của nhân lực đối với các khía cạnh cơng việc màhọ đang thực hiện. Các tiêu chí đánh giá động lực lao động có thể được xác định nhưsau:
- Mức độ nỗ lực trong cơng việc
- Tính chủ động, tự nguyên trong công việc- Trách nhiệm trong công việc
- Sự sáng tạo trong cơng việc<small>- S gắắn bó v i t ch cựớ ổứ</small>
1.5 Các nhân tổ ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
1.5.1 Các nhân tổ thuộc về bản thân người lao động- Thái độ lao động của nhân lực
- Khả năng làm việc của nhân lực- Khản năng làm việc của bản thân nhân lực- Sự khác biệt về cá nhân lao động1.5.2 Các nhân tố thuộc về tổ chức
</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">- Vị thế và vai trò của ngành nghề trong xã hội- Đặc điểm kỹ thuật công nghệ
- Điều kiện làm việc
- Các chính sách quản lý nhân sự- Văn hóa tổ chức
1.5.3 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài- Pháp luật
- Các doanh nghiệp hoạt động cùng lĩnh vực
</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">CHƯƠNG 2: THỰC TẾ VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰCTẠI CÔNG TY CÔNG TY CỔ PHẦN CHUYỂN PHÁTNHANH BƯU ĐIỆN
2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần chuyển phát nhanh bưu điện2.1.1 Thông tin chung về công ty
Công ty cổ phần chuyển phát nhanh bưu điện có mã số thuế là 0101826868, docục thế Thành Phố Hà Nội cấp vào ngày 11/02/2005.
Tên giao dịch quốc tế : VN POST EXPRESS JOINT STOCK CORPORATIONĐịa chỉ trụ sở cơng ty : Tầng 4, Tịa nhà FLC Landmark Tower, ngõ 5 đường LêĐức Thọ, Phường Mỹ Đình 2, Quận Nam Từ Liêm, Thành phố Hà Nội, Việt Nam
Đại diện pháp luật : Bà Hà Thị HòaNgày hoạt động : 01/01/2006
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Cơng ty cổ phần chuyển phát nhanh bưu điện được thành lập vào ngày24/01/2005, chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/01/2006, là đơn vị duy nhất đượctổng công ty Bưu điện Việt Nam cho phép quản lý, khai thác và kinh doanh dịch vụchuyển phát nhanh EMS trong nước và quốc tế. EMS cũng là thương hiệu dịch vụchuyển phát toàn cầu của liên minh bưu chính thế giới UPU, hiện đang được khai thácbởi bưu chính của gần 200 quốc gia và vùng lãnh thổ trên toàn thế giới.
Năm 2017, thực hiện chỉ đạo của Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam, Cơng ty đãhồn tất đề án chuyển đổi mơ hình từ Công ty sang Tổng công ty. Cũng trong năm2017, Chi nhánh Hà Nội được thành lâp điều chỉnh và hồn thiện mơ hình tổ chức sảnxuất tại Tổng Cơng ty, đáp ứng nhu cầu phát triển SXKD trong tình hình mới.
Ngồi hệ thống gần 50 bưu cục giao dịch trực thuộc Tổng công ty tại Hà Nội, Đà Nẵng và TP. Hồ Chí Minh, dịch vụ chuyển phát nhanh EMS được cung cấp bởi 63
</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">Bưu điện Tỉnh, Thành phố trên toàn quốc, tới tận các huyện, xã, biên giới và hải đảo, bao gồm:
Hệ thống điểm phục vụ: hơn 13.000 điểm, bán kính phục vụ bình quân đạt 2,93 km/điểm đảm bảo mỗi xã có tối thiểu một điểm phục vụ, số dân phục vụ bình quân đạt hơn 7.100 người/điểm,
</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">2.1.3 Tổ chức bộ máy quản lý.
2.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực công ty
</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">Bảng 2.4.1 Cơ cấu nguồn lao động công ty cổ phần chuyển phát nhanh bưu điện
( ĐVT: Người)
Tỷ lệ%
Tỷ lệ%
Tỷ lệ%
Lao động phổ thông tại cơng ty có những người gắn bó với cơng ty từ nhữngngày đầu chập chững bước vào sản xuất, kinh doanh nên có kinh nghiệm, tay nghề cao.Hàng năm công ty cũng tuyển thêm nhiều lao động mới trẻ trung, năng động và nhiệthuyết với công việc.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Tại công ty, lao động độ tuổi từ 18-40 chiếm đa số tới khoảng 90% đây là độtuổi vàng để làm việc khi người lao động có cả thể lực và trí lực dồi dào có thể làm tốt
</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">công việc được giao. Đồng thời ở độ tuổi này có thể phát huy hết khả năng làm việc,sáng tạo, tinh thần nhiệt huyết giúp cơng việc đạt hiểu quả cao hơn.
Bên cạnh đó, độ tuổi lao động trên 41 duy trì ở mức 10% thấp nhất trong tổnglao động tai Công ty. Tuy nhiên số lao động này đa phần giữ chức vụ chủ chốt, quantrọng trong cơng ty
Cơ cấu theo giới tính
Qua bảng cơ cấu lao động của Cơng ty có thể nhận thấy vì đặc điểm ngành nghềnên số lao động của Công ty chủ yếu là nam chiếm khoảng 71% tổng số lao động củaCông ty, 29% là lao động nữ ở các phịng ban như kỹ thuật, hành chính nhân sự2.2 Thực tế về hoạt động tạo động lực lao động của Công ty cổ phần chuyển phát nhanh bưu điện.
2.2.1 Tạo động lực thơng qua kích thích tài chính
Cơng ty Cổ phần chuyển phát nhanh bưu điện xây dựng và thực hiện chế độlương dựa trên việc thỏa thuận giữa Công ty và người lao động, mức lương của ngườilao động trong Công ty được xác định trong hợp đồng lao động được kí kết khi ngườilao động vào làm việc tại Công ty. Mức lương này sẽ được tăng theo từng năm, việc trảlương cho người lao động do phịng kế tốn chịu trách nhiệm tính tốn:
TL = L + P – BH<small>cb</small>
L = L<small>cbngày</small> x số công L<small>ngày </small>= L<small>chức danh </small>/ 26
Trong đó:
TL: tổng lương người lao động nhận được trong thángP: phụ cấp người lao động nhận được trong thángBH: số tiền bảo hiểm công ty đã chi trả cho người lao động
</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">L<small>cb: </small>lương người lao động nhận được trong tháng L<small>ngày : </small>lương người lao động được nhận trong một ngày
L<small>chức danh </small>: mức lương ghi trong hợp đồng lao động được kí kết giữa cơng ty và người laođộng
Một số đặc điểm trong cách tính lương cho người lao động tại công ty:
Số công: Là số ngày công đi làm của người lao động. Công ty thực hiện chế độlàm việc cả ngày thứ 7 nên số ngày công làm việc để làm căn cứ tính lương tháng chongười lao động trong công ty là 26 ngày.
Tiền lương chức danh : Áp dụng theo mức lương ghi trong hợp động lao độngđược ký kết giữa công ty và người lao động. Nguyên tắc thực hiện lương chức danhcủa cơng ty:
- Làm cơng việc ở vị trí nào sẽ hưởng mức lương chức danh của công việc ở vị tríđó, cùng làm ví trí cơng việc như nhau được xếp cùng một tháng lương, bảng lương.
Đối với nhân viên chính thức sẽ được hưởng 100% tổng lương. Đối với nhân viênthử việc thì sẽ được 70% tổng lương và thời gian thử việc là 2 tháng. Đối với nhân viênthử việc đã có kinh nghiệm thì thời gian thử việc có thể rút ngắn xuống cịn 1 tháng.Phụ cấp
</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">( Nguồn: Phịng kế tốn)Cơng ty chi trả phụ cấp thâm niên cho người lao động theo quy chế: Lao độnglàm việc tại Công ty từ 6 tháng trở lên được tăng 500.000 đồng mỗi tháng. Qua thờigian 1 năm, mỗi tháng người lao động được cộng thêm 200.000 đồng so với thángtrước
Các phương thức thanh tốn lươngCơng ty chia thành 2 kì thanh tốn lương
Kì I: Tạm ứng vào ngày 15 hàng tháng. Mức tạm ứng tối đa là 50% lương.Kì II: Vào ngày đầu tháng, sau khi trừ các khoản khấu trừ, người lao động sẽnhận phần lương còn lại.
Lương của các CB CNV sẽ được phịng kế tốn thanh tốn qua thẻ Ngân hàngvà gửi tin nhắn xác minh với CB CNV.
Cơ chế tăng lương
Cứ ba năm một lần, các nhân viên trong Cơng ty sẽ được tăng lương thườngxun. Ngồi ra Công ty xem xét để tăng lương trước thời hạn cho những CB CNV cóthành tích tốt như hồn thành chỉ tiêu được giao, không vi phạm kỉ luật, có sáng kiến
</div>
