Báo cáo thực hành nghề nghiệp - Nghiên cứu công động viên nhân viên tại Công ty TNHH Tài Nguyên Tri Thức Việt Năng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.01 MB, 60 trang )
<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">
<b>BỘ TÀI CHÍNH </b>
TRƯỜNG ĐẠI HỌC XXX KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--- ---
<b>BÁO CÁO THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP </b>
QUẢN TRỊ KINH DOANH
<b>GVHT: TRẦN THỊ B</b>
<b><small> </small></b><b>TP. Hồ Chí Minh</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2"><b>BỘ TÀI CHÍNH </b>
TRƯỜNG ĐẠI HỌC XXX KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--- ---
<b>BÁO CÁO THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP </b>
QUẢN TRỊ KINH DOANH
ĐỀ TÀI<b>: </b>
<b>NGHIÊN CỨU CÔNG ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TÀI NGUYÊN </b>
<b>TRI THỨC VIỆT NĂNG </b>
<b> DANH SÁCH NHÓM: NGUYỄN VĂN A NGUYỄN VĂN B NGUYỄN VĂN C</b>
<b>TP. Hồ Chí Minh </b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3"><b>DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT </b>
• TNHH: Trách nhiệm hữu hạn • ĐVT: Đơn vị tính
• VNĐ: Việt Nam Đồng
</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4"><b>DANH MỤC BẢNG </b>
Bảng 3- 1: Số lượng trang thiết bị của công ty tính đến 31.12.2016 ... 20 Bảng 3- 2 Số lượng nhân sự của cơng ty tính đến 31.12.2016 ... 21 Bảng 3- 3 Tình hình hoạt động tài chính năm 2014-2016: ... 23 Bảng 3- 4 Cơ cấu thị trường và doanh số của Công ty trong 3 năm 2014-2016 27 Bảng 3- 5 Cơ cấu sản phẩm và doanh số của công ty trong 3 năm 2014-2016 . 28
</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5"><b>DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ </b>
Hình 1-2: Sơ đồ Maslow ... 9 Hình 3-1: Bộ máy quản lý của công ty Tài Nguyên Tri Thức Việt Năng…...25
</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6"><b>MỤC LỤC </b>
<b>CHƯƠNG 1.TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ... 1</b>
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ... 1
1.2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI ... 2
1.3. ĐỐI TƯỢNG CỦA ĐỀ TÀI ... 2
1.4. PHƯƠNG PHÁP VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ... 2
2.1.1. Bản chất của công tác động viên nhân viên trong doanh nghiệp ... 5
2.1.2. Mục đích và ý nghĩa của công tác động viên nhân viên trong doanh nghiệp………5
2.1.3. Tầm quan trọng của công tác đánh giá và động viên nhân viên trong doanh nghiệp ... 5
2.1.4. Sự cần thiết khách quan phải nâng cao hiệu quả công tác động viên nhân viên trong doanh nghiệp ... 6
2.2. NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ... 6
2.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác động viên nhân viên trong doanh nghiệp ... 6
2.2.2. Nguyên tắc động viên nhân viên trong doanh nghiệp ... 7
2.2.3. Phương pháp động viên nhân viên trong doanh nghiệp ... 7
2.2.4. Các lý thuyết động viên nhân viên trong doanh nghiệp ... 7
2.2.5. Ứng dụng các lý thuyết động viên vào hoạt động động viên nhân viên trong doanh nghiệp ... 14
2.3. Nhận xét về công tác động viên nhân viên trong doanh nghiệp ... 16
</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">3.3. ĐẶC ĐIỂM HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY ... 20
3.3.1. Các nguồn lực của công ty ... 20
3.3.2. Sản phẩm của công ty ... 24
3.3.3. Thị trường của công ty ... 24
3.4. CƠ CẤU TỔ CHỨC VÀ CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ CÁC PHỊNG BAN CƠNG TY ... 24
3.4.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy ... 24
3.4.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban ... 25
3.5. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY NHỮNG NĂM GẦN ĐÂY ... 27
3.5.1. Cơ cấu thị trường và doanh số ... 27
3.5.2. Cơ cấu sản phẩm và doanh số ... 28
3.6. NHẬN XÉT VỀ TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CƠNG TY………..29
3.6.1. Thuận lợi ... 29
3.6.2. Hạn chế ... 29
<b>CHƯƠNG 4.NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY VNRESOURCE………...31</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8"><i>4.1. </i> CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY... 31
4.1.1. Đặc điểm cá nhân của nhân viên ... 31
4.1.2. Các đặc trưng của công việc ... 31
4.1.3. Các đặc điểm thực tế ... 31
<i>4.2. </i> NGUYÊN TẮC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY ... 32
4.2.1. Tính kịp thời ... 32
4.2.2. Tính thực tế ... 32
4.2.3. Phát huy được thế mạnh của nhân viên ... 33
<i>4.3. </i> PHƯƠNG PHÁP ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ... 33
4.3.1. Phương pháp ngợi khen ... 33
4.3.2. Phương pháp khuyến khích ... 33
<i>4.4. </i> CÁC LÝ THUYẾT ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN ĐƯỢC ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY ... 34
4.4.1. Lý thuyết "quản trị khoa học" của Taylor ... 34
4.4.2. Lý thuyết tâm lý xã hội của Mayo ... 34
4.4.3. Lý thuyết thang nhu cầu của Maslow ... 34
4.4.4. Lý thuyết về bản chất con người của Douglas Mc Gregor ... 35
4.4.5. Lý thuyết hai nhân tố của Hersberg ... 35
4.4.6. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom ... 36
4.4.7. Lý thuyết E.R.G của Clayton Aldefer ... 37
4.5. ỨNG DỤNG CÁC THUYẾT ĐỘNG VIÊN VÀO HOẠT ĐỘNG ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY ... 37
4.5.1. Thiết kế cơng việc mang tính thúc đẩy ... 37
4.5.2. Chính sách phúc lợi, phụ cấp ... 38
4.5.3. Phần thưởng tài chính ... 39
4.5.4. Phần thường phi tài chính ... 42
4.6. NHẬN XÉT CƠNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY .. 43
4.6.1. Ưu điểm ... 43
</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">4.6.2. Hạn chế ... 43
<b>CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY VNRESOURCE ... 45</b>
5.1. PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2017 ĐẾN 2018 ... 45 5.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2017 ĐẾN 2018 ... 46 5.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ... 47
</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10"><b>CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI </b>
Doanh nghiệp chính là sự tổng hòa phối hợp giữa các yếu tố cơ sở hạ tầng, trang thiết bị và con người. Con người là tài sản quý giá nhất. Trong thời đại ngày nay khi khoa học kĩ thuật phát triển, máy móc đã dần thay thế vai trị của con người trong một số cơng việc. Tuy nhiên, máy móc vẫn chỉ là máy móc, điều chúng ta cần chính là sự sáng tạo, bộ óc biết suy nghĩ của con người. Như nhận định của một nhà quản trị tại California: “Yếu tố giúp ta nhận biết được một tổ chức công ty hoạt động tốt hay không tốt, thành công hay khơng thành cơng chính là lực lượng nhân sự của tổ chức đó”. Những con người cụ thể với lịng nhiệt tình và óc sáng tạo, mọi thứ như máy móc, thiết bị, cơng nghệ,…đều có thể mua được. Chúng ta cũng biết nhu cầu của người lao động ln thay đổi theo thời gian, vì thế trong q trình làm việc sẽ có một lúc nào đó động cơ làm việc ban đầu của họ khơng cịn đủ hấp dẫn, họ sẽ rơi vào tình trạng chán nản, bất mãn, dẫn đến làm việc không hiệu quả hoặc rời bỏ tổ chức. Theo Richard L.Draft: “Động viên được dùng để nói đến những ảnh hưởng có thể là từ bên trong hay bên ngồi lên một người nào đấy, khơi dậy lịng nhiệt tình và kiên trì để theo đuổi một cơng việc đã chọn”. Đối với một công ty, thuật động viên nếu biết áp dụng đúng sẽ giúp nhân viên cảm thấy hài lịng trong mơi trường mình làm việc, giúp họ ln bền bỉ phấn đấu để hồn thành cơng việc ngày một tốt hơn, luôn tin tưởng và trung thành với cơng ty mình đang phục vụ. Và do vậy, hiệu suất và hiệu quả giải quyết công việc của nhân viên sẽ cao hơn, giúp công ty không chỉ tồn tại mà còn phát triển trong môi trường kinh tế cạnh tranh rất khắc nghiệt như hiện nay. Theo đó, nhà lãnh đạo cần phải linh hoạt, nhạy bén, xác định và dự báo đúng nhu cầu cao nhất của nhân viên ứng với mỗi thời điểm, có những chính sách, cách thức động viên - thuyết phục sao cho phát huy hết sức mạnh tập thể của nhân viên mình. Nên cơng tác động viên cần phải quan tâm nghiên cứu nhiều hơn nữa nhằm giúp doanh nghiệp có cái nhìn tương đối chính xác về năng lực của nhân viên, tạo cho nhân viên sự hăng say làm việc, góp phần nâng cao hiệu suất công việc. Xuất phát từ quan điểm trên tôi đã chọn đề tài: “Nghiên cứu
</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">công tác động viên nhân viên" để tìm hiểu những vấn đề thực tế trong cơng tác động viên nhân viên tại Công ty TNHH Tài Nguyên Tri Thức Việt Năng để làm khoá luận
<b>tốt nghiệp. </b>
<b>1.2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI </b>
Mục tiêu nghiên cứu nhằm mô tả tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến công tác động viên nhân viên trong doanh nghiệp và sự vận dụng chính sách động viên của Công ty TNHH Tài Nguyên Tri Thức Việt Năng, qua đó đưa ra những nhận xét đánh giá ưu điểm và hạn chế, đồng thời đề ra những giải pháp nhằm khắc phục nhược điểm, phát huy ưu điểm. Từ đó rút ra những kinh nghiệm cho công việc quản lý nhân
<b>sự trong tương lai. </b>
<b>1.3. ĐỐI TƯỢNG CỦA ĐỀ TÀI </b>
Đối tượng nghiên cứu: Nhân viên tại công ty
<b>1.4. PHƯƠNG PHÁP VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU </b>
- <b>Phạm vi nghiên cứu tại Công ty TNHH Tài Nguyên Tri Thức Việt Năng. </b>
- <b>Giới hạn dữ liệu thời gian: Dữ liệu nghiên cứu sử dụng từ năm 2014 đến 2016. </b>
- Phương pháp nghiên cứu: chủ yếu sử dụng phương pháp định tính thơng qua phương pháp quan sát thực tế, kết hợp thu thập và phân tích tổng hợp, so sánh công tác bán hàng giai đoạn 2014-2016, kết hợp lý luận để hồn tất khố luận tốt nghiệp của
<b>mình. </b>
<b>1.5. BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI </b>
<b>Chương 1: Tổng quan về đề tài </b>Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác động viên nhân viên trong doanh nghiệpChương 3: Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Tài Nguyên Tri Thức Việt
<b>Năng </b>
Chương 4: Nghiên cứu công tác động viên nhân viên tại Công ty TNHH Tài
<b>Nguyên Tri Thức Việt Năng </b>
Chương 5: Một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác
<b>động viên nhân viên tại Công ty TNHH Tài Nguyên Tri Thức Việt Năng </b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12"><b>Kết luận </b>
<b>Tóm tắt chương 1 </b>
<i><b>Những vấn đề chương 1 được thể hiện như sau: </b></i>
Thứ nhất, lý do chọn đề tài. Doanh nghiệp chính là sự tổng hịa phối hợp giữa các yếu tố cơ sở hạ tầng, trang thiết bị và con người. Trong đó, con người là tài sản q nhất. Vì thế nên cơng tác động viên sẽ góp phần giúp doanh nghiệp phát huy cao nhất tinh thần làm việc của nhân viên, và tạo được môi trường làm việc tốt, giữ chân và thu hút nguồn nhân lực. Xuất phát từ quan điểm trên tôi đã chọn dề tài: “Nghiên cứu công tác động viên nhân viên" để tìm hiểu hơn những vấn đề thực tế trong công tác động viên nhân viên tại Công ty TNHH Tài Nguyên Tri Thức Việt Năng để làm
<i><b>khoá luận tốt nghiệp. </b></i>
Thứ hai, đề cập mục tiêu của đề tài. Vận dụng phân tích chính sách động viên của Công ty TNHH Tài Nguyên Tri Thức Việt Năng, qua đó nhằm đưa ra những nhận xét đánh giá ưu nhược điểm, đề ra những giải pháp nhằm hạn chế nhược điểm, phát
<i><b>huy ưu điểm. </b></i>
Thứ ba, đề cập ý nghĩa của đề tài nghiên cứu giúp các nhà quản trị có những cách thức động viên nhân viên hiệu quả, phù hợp với tình hình hoạt động của doanh
<i><b>nghiệp. </b></i>
Thứ tư, trình bày phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng phương pháp định tính thơng qua phương pháp quan sát thực tế, kết hợp thu thập và phân tích tổng hợp,
<i><b>so sánh cơng tác bán hàng giai đoạn 2014-2016. </b></i>
Thứ năm, đối tượng và phạm vi nghiên cứu gồm có đối tượng nghiên cứu,
<i><b>phạm vi nghiên cứu, giới hạn dữ liệu thời gian. Phần cuối là bố cục gồm 5 chương chính sau: Chương 1: Tổng quan về đề tài </b></i>
<i><b>Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác động viên nhân viên trong doanh nghiệp </b></i>
Chương 3: Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH Tài Nguyên Tri Thức Việt
<i><b>Năng </b></i>
</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">Chương 4: Nghiên cứu công tác động viên nhân viên tại Công ty TNHH Tài
<i><b>Nguyên Tri Thức Việt Năng </b></i>
Chương 5: Một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác động viên nhân viên tại Công ty TNHH Tài Nguyên Tri Thức Việt Năng
</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14"><b>CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP </b>
<b>2.1. SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN PHẢI NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP </b>
<b>2.1.1. Bản chất của công tác động viên nhân viên trong doanh nghiệp </b>
Bản chất của động viên là làm cho nhân viên cam kết gắn bó với cơng việc chứ khơng phải là kiểm tra họ. Công tác động viên là hoạt động khám phá nhu cầu, tạo động cơ thúc đẩy nhân viên nhằm giúp nhân viên hăng hái, nhiệt tình làm việc với tinh thần trách nhiệm cao hơn và đạt hiệu quả công việc, đồng thời giúp doanh nghiệp sử dụng nguồn nhân lực giỏi chuyên môn, tạo ra môi trường làm việc thân thiện với mục
<b>tiêu xây dựng doanh nghiệp ngày càng lớn mạnh hơn. </b>
<b>2.1.2. Mục đích và ý nghĩa của công tác động viên nhân viên trong doanh nghiệp </b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15"><b>2.1.4. Sự cần thiết khách quan phải nâng cao hiệu quả công tác động viên nhân viên trong doanh nghiệp </b>
Để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường như hiện nay đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng được đội ngũ cán bộ có chất lượng nhằm theo kịp với sự tiến bộ và trình độ khoa học - kỹ thuật của thế giới. Do vậy nhu cầu hồn thiện cơng tác động viên nhân viên hiện nay rất lớn, doanh nghiệp cần có những biện pháp khích lệ, động viên thích hợp nhằm duy trì, nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên, bồi
<b>dưỡng cho nguồn lực của doanh nghiệp. </b>
<b>2.2. NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP </b>
<b>2.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác động viên nhân viên trong doanh nghiệp </b>
<i><b>2.2.1.1. Đặc điểm cá nhân của nhân viên </b></i>
Nhà quản trị cần dựa vào đặc điểm tâm lý, tính cách của từng nhân viên để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ. Khi nhân viên nhận được công việc phù hợp với
<i><b>khả năng, sở trường cảu họ thì sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa. </b></i>
<i><b>2.2.1.2. Các đặc trưng của công việc </b></i>
Nhân viên sẽ cảm thấy chán nản nếu nhận được công việc không như mong muốn của họ, ngược lại họ sẽ thích thú khi nhận được công việc phù hợp với sở trường, khả năng,...những vấn đề này ảnh hưởng rất lớn đến hiệu suất làm việc của nhân viên, vì vậy nhà quản trị cần xem xét đến khả năng và mong muốn của nhân viên để bố trí cơng việc phù hợp, tạo nên sự hài lịng cho nhân viên. Ngồi ra, những cơng
<i><b>việc có tính thách thức cũng là động cơ tốt cho nhân viên làm việc. </b></i>
<i><b>2.2.1.3. Các đặc điểm thực tế của cơng ty </b></i>
Đặc điểm, hồn cảnh và tài chính của mỗi tổ chức đều khác nhau. Với những đặc trưng khác nhau thì khơng thể động viên giống nhau. Nhà quản lý cần nắm rõ tình hình của doanh nghiệp để đưa ra chính sách động viên phù hợp
</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16"><b>2.2.2. Nguyên tắc động viên nhân viên trong doanh nghiệp </b>
<i><b>cho doanh nghiệp. </b></i>
<b>2.2.3. Phương pháp động viên nhân viên trong doanh nghiệp </b>
<i><b>2.2.3.1. Phương pháp khen ngợi </b></i>
Nếu một nhân viên hoàn thành một công việc đặc biệt và khơng được khen ngợi, thì rất có thể lần sau họ sẽ khơng cịn nỗ lực nữa. Khen ngợi giúp tạo động lực làm việc hiệu quả hơn cho nhân viên, từ đó nhân viên sẽ tiếp tục phát huy để gặt hái
<i><b>thành công cho doanh nghiệp. </b></i>
<i><b>2.2.3.2. Phương pháp khuyến khích </b></i>
Khuyến khích là những hành động hoặc lời nói nhằm tạo ra động lực làm việc cho nhân viên. Vì thế nhà quản trị cần phải tìm hiểu thói quen, tính cách, sở thích của
<i><b>nhân viên để đưa ra những quyết định phù hợp. </b></i>
<b>2.2.4. Các lý thuyết động viên nhân viên trong doanh nghiệp </b>
<i><b>2.2.4.1. Lý thuyết "quản trị khoa học" của Taylor </b></i>
Taylor cho rằng một trong những công việc quan trọng mà các nhà quản trị phải làm, là phải bảo đảm công nhân sẽ thực hiện những công việc thường xuyên lặp đi lặp lại một cách nhàm chán nhưng với hiệu quả cao nhất. Để đảm bảo điều đó, nhà quản
</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">trị phải tìm ra cách tốt nhất để dạy cho cơng nhân, và dùng các kích thích về kinh tế như tiền lương và tiền thưởng để động viên công nhân làm việc.
Quan điểm này được xây dựng trên nhận thức là bản chất chủ yếu của người lao động trong xí nghiệp là lười biếng, và các nhà quản trị rành rẽ về công việc hơn công nhân, người lao động chỉ có thể được động viên bằng các phần thưởng kinh tế, và bản thân họ cũng không có gì để đóng góp cho xí nghiệp ngồi sức lao động của họ. Thực tiễn quản trị tại nhiều xí nghiệp cho thấy quan điểm này khơng phải là khơng đúng, và sự kích thích bằng tiền bạc thường cũng đưa lại sự làm việc tích cực.
<i><b>2.2.4.2. Lý thuyết tâm lý xã hội của Mayo </b></i>
Ông cho rằng sự thỏa mãn các nhu cầu tâm lý của con người như muốn được người khác quan tâm, kính trọng, muốn có vai trị quan trọng trong sự nghiệp chung, muốn làm việc trong bầu khơng khí thân thiện giữa các đồng sự, v.v… có ảnh hưởng lớn đến năng suất và thành quả lao động của con người.
Quan điểm cơ bản của lý thuyết này cũng giống như quan điểm của lý thuyết quản trị khoa học. Họ cho rằng sự quản trị hữu hiệu tùy thuộc vào năng suất lao động của con người làm việc trong tập thể. Tuy nhiên, khác với ý kiến của lý thuyết quản trị khoa học, lý thuyết tâm lý xã hội cho rằng, yếu tố tinh thần có ảnh hưởng mạnh đối với năng suất của lao động.
Từ nhận thức đó, các nhà lý thuyết tâm lý quản trị cho rằng các nhà quản trị nên thay đổi quan niệm về công nhân. Họ khơng phải là những con người thụ động, thích được chỉ huy, thích được giao việc cụ thể. Trái lại, họ sẽ làm việc tốt hơn, năng suất cao hơn, phát huy sáng kiến nhiều hơn, nếu được đối xử như những con người trưởng thành, được tự chủ động trong cơng việc. Ngồi ra, nhà quản trị phải cải thiện các mối quan hệ con người trong tổ chức, từ mối quan hệ giữa thủ trưởng với nhân viên, đến mối quan hệ giữa các đồng sự ngang hàng, vì con người sẽ làm việc tốt hơn trong một mơi trường quan hệ thân thiện.
Tư tưởng chính của nhóm tâm lý xã hội: - Doanh nghiệp là một hệ thống xã hội.
</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">- Khi động viên không chỉ bằng yếu tố vật chất mà còn phải quan tâm đến những nhu cầu xã hội.
- Tập thể ảnh hưởng trên tác phong cá nhân.
- Lãnh đạo không chỉ là quyền hành do tổ chức, mà còn do các yếu tố tâm lý xã hội của tổ chức chi phối.
<i><b>2.2.4.3. Lý thuyết thang nhu cầu của Maslow </b></i>
Abraham Maslow đã đưa ra năm cấp nhu cầu, và ông đã sắp xếp chúng như trong một hệ thống hình kim tự tháp gọi là thứ bậc các nhu cầu, do đó mức độ quan trọng khác nhau. Maslow khẳng định rằng nếu tất cả nhu cầu của con người được thỏa mãn vào một thời điểm nhất định cụ thể, thì việc thỏa mãn những nhu cầu trội nhất sẽ tạo ra động lực mạnh nhất. Những nhu cầu xuất hiện trước tiên phải được thỏa mãn
<b>trước khi một nhu cầu cao hơn xuất hiện </b>
<b>Hình 1-2: Sơ đồ Maslow</b>
Nhu cầu được thể hiện mìnhNhu cầu được
quý trọngNhu cầu về xã hộiNhu cầu về an toàn
Nhu cầu cơ bản
</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19"><b>Chúng ta có thể giải thích về các nhu cầu này như sau: • Nhu cầu cơ bản </b>
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý, bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, khơng khí để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,..đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất. Maslow phát biểu: “Một người thiếu thức ăn, sự an tồn, tình u, sự quý trọng, chắc chắn sự khao khát thức ăn mạnh hơn mọi thứ khác”.
<b>• Nhu cầu về an toàn </b>
Khi con người đã đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này khơng cịn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ cần gì tiếp theo? Khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu về an tồn và an ninh thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần.
Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống cịn của mình khỏi các nguy hiểm. Nhu cầu này thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở,...Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an tồn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an tồn về mặt tinh thần. Các chế độ bảo hiểm, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch tiết kiệm,…chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an tồn này về mặt vật chất.
<b>• Nhu cầu về xã hội </b>
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương. Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, tham gia các câu lạc bộ,…
Mặc dù Maslow xếp nhu cầu này sau hai nhu cầu phía trên, nhưng ơng nhấn mạnh rằng nếu nhu cầu này không được thỏa mãn, đáp ứng, nó có thể gây ra các bệnh trầm trọng về tinh thần, thần kinh.
</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20"><b>• Nhu cầu về được quý trọng. </b>
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng vì nó thể hiện hai cấp độ: nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lịng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân.
Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người được khích lệ, tưởng thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn. Nhu cầu này được xếp sau nhu cầu “thuộc về một tổ chức”, nhu cầu xã hội phía trên. Sau khi đã gia nhập một tổ chức, một đội nhóm, chúng ta ln muốn được mọi người trong nhóm nể trọng, quý mến, đồng thời chúng ta cũng phấn đấu để cảm thấy mình có “vị trí” trong nhóm đó.
<b>• Nhu cầu được thể hiện mình. </b>
Maslow cho rằng chỉ có thể thỏa mãn được nhu cầu tự thể hiện mình sau khi thỏa mãn được tất cả các nhu cầu khác. Như vậy, để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, nhà lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng. Một nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập cơ bản thì việc tạo việc làm và thu nhập cho bản thân nhân viên này là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu. Cịn một nhân viên đã có cơng tác thâm niên công ty, công việc đã thuần thục và tích lũy được khá nhiều kinh nghiệm, cơng tác tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân viên đó phải là đạt được vị trí, chức vụ trong doanh nghiệp hoặc tổ chức. Việc đề bạt chức vụ cơng tác mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích người này làm việc hăng say có hiệu quả hơn.
<i><b>2.2.4.4. Lý thuyết về bản chất con người của Douglas Mc Gregor </b></i>
Mc. Gregor cho rằng các nhà quản trị trước đây đã tiến hành các cách thức quản trị trên những giả thuyết sai lầm về tác phong và hành vi của con người. Những giả thiết đó cho rằng, phần đơng mọi người đều khơng thích làm việc, thích được chỉ huy hơn là tự chịu trách nhiệm, và hầu hết mọi người làm việc vì lợi ích vật chất, và như vậy các nhà quản trị đã xây dựng những bộ máy tổ chức với quyền hành tập trung đặt
</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">ra nhiều quy tắc thủ tục, đồng thời với một hệ thống kiểm tra giám sát chặt chẽ. Gregor gọi những giả thiết đó là X, và đề nghị một giả thuyết khác mà ông gọi là Y. Thuyết Y cho rằng con người sẽ thích thú với cơng việc nếu được những thuận lợi và họ có thể đóng góp nhiều điều hơn cho tổ chức. Mc Gregor cho rằng thay vì nhấn mạnh đến cơ
<i><b>chế kiểm tra thì nhà quản trị nên quan tâm nhiều hơn đến sự phối hợp hoạt động. </b></i>
<i><b>2.2.4.5. Lý thuyết hai nhân tố của Hersberg </b></i>
F. Herzberg đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chun mơn, ông chia các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau: khi con người cảm thấy không thỏa mãn về cơng việc của mình thì họ rất lo lắng về mơi trường họ đang làm việc, cịn khi họ cảm thấy hài lịng về cơng việc thì họ rất quan tâm đến chính cơng việc. Ơng đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên.
Nhân tố động viên: là tác nhân của sự thỏa mãn, sự hài lòng trong công việc như:
- Đạt kết quả mong muốn.
- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp. - Trách nhiệm.
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp. - Sự tăng trưởng như mong muốn.
Nhân tố duy trì: là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong cơng việc tại một tổ chức, có thể là do:
- Chế độ, chính sách của tổ chức.
- Sự giám sát trong công việc không thích hợp.
- Các điều kiện làm việc khơng đáp ứng mong đợi của nhân viên.
+ Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng.
+ Quan hệ với đồng nghiệp “có vần đề”.
</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">Ảnh hưởng của các nhân tố đó thể hiện như sau:
Khơng có sự bất mãn
Khơng động viên Ảnh hưởng tiêu cực Động viên được tăng cường
<i><b>2.2.4.6. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom </b></i>
H.Vroom cho rằng cố gắng của nhân viên để có được kết quả làm việc tốt. Kết quả này sẽ đem đến những phần thưởng họ nhận được. Phần thưởng này có thể mang đến cả hai mặt tích cực và tiêu cực. Thưởng sẽ là tích cực nếu nó động viên được nhân viên và ngược lại thưởng sẽ là tiêu cực nếu như phần thưởng đó được xem là không động viên được nhân viên.
<i><b>2.2.4.7. Lý thuyết E.R.G của Clayton Aldefer </b></i>
Clayto Alderfer đã tiến hành sắp xếp lại các nhu cầu của Maslow và đưa ra kết luận của mình. Ơng cho rằng hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu - cũng giống như các nhà nghiên cứu khác - song ông cho rằng con người cùng một lúc theo
</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ, nhu cầu phát triển.
Điều khác biệt ở thuyết này là C. Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như Maslow. Hơn nữa thuyết này còn cho rằng nếu một nhu cầu nào đó bị cản trở và khơng được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác.
<b>2.2.5. Ứng dụng các lý thuyết động viên vào hoạt động động viên nhân viên trong doanh nghiệp </b>
<i><b>2.2.5.1. Thiết kế cơng việc mang tính thúc đẩy </b></i>
<i><b>Đơn giản hố cơng việc </b></i>
Người lao động sẽ thực hiện những nhiệm vụ đơn giản, được lặp đi lặp lại một cách chun mơn hố. Tuy nhiên khơng phải lúc nào thiết kế công việc theo cách này
<i><b>cũng tạo động lực cho người lao động vì dễ gây ra sự nhàm chán. Xem xét công việc một cách thực tế </b></i>
Những mong đợi không thực tế là nguyên nhân chủ yếu của sự bất mãn, sự động viên thấp và sự thuyên chuyển. Mong đợi không thực tế thường xảy ra ở người lao động khi họ theo đuổi việc làm và điều này thường được tăng cường trong quá trình phỏng vấn do quá trình người phỏng vấn muốn hấp dẫn ứng viên. Như là một kết quả, người phỏng vấn thường nói những điểm tốt về công ty để các ứng viên chấp nhận cơng việc và chính điều này củng cố thêm những mong đợi không thực tế sẽ làm cho sự bất mãn đối với công việc nặng hơn rất nhiều.
Xem xét công việc một cách thực tế là việc giải thích với người lao động một cách thành thật những điều mà một công việc đòi hỏi một cách thực sự. Điều này giúp tránh sự bất mãn ở người lao động. Nhiều nghiên cứu đã chứng minh giá trị thực tế của việc đưa ra cả hai mặt tích cực và tiêu cực của cơng việc cho các ứng viên trước khi nhận việc, ngay cả những cơng việc có sự chun mơn hố cao. Một trong những thực nghiệm đã chỉ ra rằng những người lao động trực tổng đài điện thoại được xem phim về việc thực hiện công việc của họ trước khi nhận việc có sự suy nghĩ thực tế về
</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">việc so với những người được xem phim theo truyền thống là chỉ trình bày các ưu điểm của công việc.
<i><b>Luân chuyển công việc </b></i>
Sự luân chuyển công việc được thực hiện bằng cách di chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác. Sự luân chuyển công việc mang lại những lợi thế về hiệu quả của kỹ thuật, tạo nên sự đa dạng cho cơng việc và kích thích cho nhân
<i><b>viên. Tuy nhiên, cần đảm bảo một sự hợp lý, cân đối giữa thay đổi và ổn định tức là thay đổi đủ để tránh sự nhàm chán song không quá thường xuyên để tránh sự xáo trộn. </b></i>
<i><b>Đa dạng hố cơng việc </b></i>
Đa dạng hố cơng việc là làm cho cơng việc có ý nghĩa và mang tính thử thách hơn, thực chất là tạo động lực ở cấp độ cao trong công việc bao gồm: tăng trách nhiệm
<i><b>công việc, sự thừa nhận và những cơ hội thăng tiến, cơ hội học hỏi, cơ hội thành đạt. </b></i>
Tuy nhiên, không phải tất cả mọi người đều thích điều này. Đa dạng hố cơng việc được ưa thích bởi những người có kỹ năng và kiến thức rộng lớn cộng với mong muốn cho sự phát triển cá nhân. Và chỉ những người này mới được động viên cao bởi
<i><b>sự đa dạng hố cơng việc. </b></i>
Tính ổn định của cơng việc
- Đảm bảo việc làm đầy đủ cho mọi người.
- Tạo được niềm vui, sự phấn khởi cho cá nhân và tập thể lao động. - Khuyến khích tinh thần làm việc của người lao động.
Bản chất công việc:
</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">- Bầu khơng khí lao động trong doanh nghiệp. - Thời gian biểu hợp lý.
<b>2.3. Nhận xét về công tác động viên nhân viên trong doanh nghiệp </b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">thế mạnh, thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả nhiệt tình. Đối với nhà quản trị thì giúp tạo nên sức mạnh và củng cố mối quan hệ với nhân viên. Công tác động viên chịu tác động bởi các yếu tố như đặc điểm cá nhân của nhân viên bao gồm tâm lý, tính cách của nhân viên đó, các đặc trưng của công việc và các đặc điểm thực tế của doanh nghiệp như khả năng về ngân quỹ. Các nguyên tắc động viên cần tuân thủ tính kịp thời, tính thực tế, phải bám sát nhu cầu của nhân viên, tránh tình trạng động viên sáo rỗng qua loa và phát huy được thế mạnh của nhân viên. Nhà quản trị có thể sử dụng phương pháp khen ngợi hoặc phương pháp khuyến khích hoặc kết hợp cả hai. Lý thuyết động viên được phát triển bởi nhiêu nhà khoá học, tâm lý học nổi tiếng như thang nhu cầu của Maslow, thuyết "quản trị khoa học" của Taylor, thuyết tâm lý xã hội của Mayo, thuyết về bản chất con người của Douglas Mc Gregor, thuyết hai nhân tố của Hersberg, thuyết kỳ vọng của Vroom và thuyết E.R.G của Clayton Aldefer nhằm giúp nhà quản trị có thể vận dụng vào công việc động viên nhân viên mang lại hiệu
<i><b>quả cao. </b></i>
</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27"><b>CHƯƠNG 3. GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY TÀI NGUYÊN TRI THỨC VIỆT NĂNG </b>
<b>3.1. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CƠNG TY 3.1.1. Lịch sử hình thành </b>
Cơng ty được thành lập vào ngày 12 tháng 09 năm 2005 có tên là Công ty TNHH Tài Nguyên Tri Thức Việt Năng gồm 3 thành viên góp vốn là ơng Thái Bình Q (góp 85% ), bà Nguyễn Thụy Hoài Linh (góp 10%), và ơng Trần Hồi Khánh
<b>(góp 5% ). </b>
<b>Tên viết tắt: VN RESOURCE CO.,LTD </b>
Logo cơng ty:
<b>Trụ sở chính: 41/7 Phạm Ngũ Lão, Phường 3, Quận Gò Vấp, TP.HCM </b>
Văn phòng Hà Nội: Tầng 4, tòa nhà CT1 Vimeco, Đường Nguyễn Chánh, Phường
<b>Trung Hòa, Quận Cầu Giấy, Hà Nội. </b>
<b>Điện thoại: (84 8) 62530000 Mã số thuế: 0303987579 </b>
Email: <b> Vốn điều lệ: 15 tỷ </b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">kinh tế trong nước và hội nhập của nền kinh tế thế giới, lãnh đạo công ty có chủ trương
<b>ngày càng nâng cao chất lượng dịch vụ tốt nhất. </b>
Với kinh nghiệm hơn 12 năm phát triển chuyên sâu phần mềm nhân sự, Công ty đã đồng hành cùng nhiều doanh nghiệp lớn như: Honda Việt Nam, Huyndai, Thaco Trường Hải, IBM, VTC, May mặc Phong Phú, Bibomart, ThaiCorp, Masan Resources,...Năm 2014, Công ty được trao giải nhân tài Đất Việt. Năm 2017, Công ty đã đạt giải Sao Khuê, trong đó phần mềm quản lý nhân sự được bầu chọn xuất sắc
<b>được pháp luật bảo vệ. Cơng ty có nhiệm vụ như sau: </b>
- Xây dựng, tổ chức và thực hiện các mục tiêu, sản xuất kinh doanh theo đúng
<b>ngành nghề đã đăng ký, đúng mục đích thành lập doanh nghiệp. </b>
- Tổ chức cơng tác kế tốn, lập và nộp báo cáo tài chính trung thực, đúng thời
<b>hạn. </b>
<b>- Đảm bảo quyền, lợi ích của người lao động theo quy định của pháp luật. - Tuân thủ quy định của pháp luật về quốc phòng, an ninh, an toàn xã hội,... - Thực hiện nghĩa vụ đóng thuế đầy đủ. </b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29"><b>3.3. ĐẶC ĐIỂM HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY 3.3.1. Các nguồn lực của công ty </b>
<i><b>3.3.1.1. Cơ sở vật chất </b></i>
Công ty TNHH Tài Nguyên Tri Thức Việt Năng có trụ sở chính gồm 3 tầng, tầng trệt để quầy tiếp tân cũng là nơi để tiếp khách, tầng 2 và tầng 3 là những phòng
<b>ban khác, cơ sở vật chất văn phòng gồm máy móc thiết bị và xe ơtơ 4 chỗ. </b>
<b>Bảng 3- 1: Số lượng trang thiết bị của công ty tính đến 31.12.2016 </b>
<i>Đơn vị: VNĐ </i>
<i> (Nguồn: Phịng tài chính kế tốn) </i>
Nhìn vào bảng 3-1 ta thấy trang thiết bị của Công ty tăng qua các năm, hiện nay đang sử dụng những loại máy móc thiết bị như:
<i>Laptop, máy vi tính, dây mạng, server..và thiết bị máy móc văn phịng, xe ơtơ. </i>
</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">để có đội ngũ nhân viên giỏi chuyên môn, nghiệp vụ và phục vụ khách hàng ngày một
<b>tốt hơn. </b>
Cơng ty rất tự hào vì đã có một đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm có trình độ
<b>chun mơn cao, ln cống hiến hết mình trong công việc. </b>
<b>Bảng 3- 2 Số lượng nhân sự của cơng ty tính đến 31.12.2016 </b>
Phịng ban Tổng cộng
Số lượng
Tỷ lệ (%)
Số lượng
Tỷ lệ (%)
Trên Đại học
Đại học
Cao đằng
Trung cấp
Sơ cấp
P.Hành Chính Kế Tốn
P.Hệ Thống Thông Tin
</div>
