Báo cáo thực hành nghề nghiệp - Thực trạng công tác tuyển dụng đào tạo phát triển đánh giá nhân viên tại Công ty Cổ phần Sản xuất Thương mại Nam Đô

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>BỘ TÀI CHÍNH </b>

TRƯỜNG ĐẠI HỌC XXX KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

--- ---

<b>BÁO CÁO THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP </b>

QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỀ TÀI<b>: </b>

<b>THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN, ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN </b>

<b>SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI NAM ĐƠ </b>

<b>SVTH: NHĨM A Lớp: XXX </b>

<b>GVHT: TRẦN THỊ B</b>

<b><small> </small></b>

<b>TP. Hồ Chí Minh</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>BỘ TÀI CHÍNH </b>

TRƯỜNG ĐẠI HỌC XXX KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

--- ---

<b>BÁO CÁO THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP </b>

QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỀ TÀI<b>: </b>

<b>THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN, ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN </b>

<b>SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI NAM ĐƠ </b>

<b> DANH SÁCH NHĨM: NGUYỄN VĂN A NGUYỄN VĂN B NGUYỄN VĂN C</b>

<b>TP. Hồ Chí Minh </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<b>LỜI MỞ ĐẦU </b>

<b>1. Lí do chọn đề tài </b>

Trong những năm gần đây, cùng với sự hội nhập của nước ta vào nền kinh tế thế giới, công nghệ kĩ thuật đang thay đổi một cách nhanh chóng, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, cùng với những bất ổn của nền kinh tế đang hiện hữu ở nhiều khía cạnh khác nhau. Trong bối cảnh đó, các doanh nghiệp cần tạo cho mình một sự khác biệt, một lợi thế cạnh tranh, cần có sự kết hợp hoàn hảo giữa các bộ phận trong nội bộ với các chiến lược của công ty.

Hiện nay, chất lượng nhân sự trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Thực tế đã chứng minh đầu tư vào đội ngũ nhân sự có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư, đổi mới trang thiết bị kĩ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.

Công tác quản trị nhân sự là các công tác quan trọng nhất tại các doanh nghiệp. Thông qua đó giúp cho doanh nghiệp có định hướng đúng đắn về hoạt động quản trị nhân sự. Nó thể hiện qua mục tiêu nhân sự và biện pháp thực hiện mục tiêu này được hoạch định để định hướng cho mọi hoạt động nhân sự nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đầy đủ nhân sự phù hợp về số lượng và chất lượng tương ứng với yêu cầu thực hiện mục tiêu trong từng thời kì kinh doanh.

<b>Nhận thức được vấn đề trên, tôi quyết định chọn đề tài: ”Thực trạng công </b>

<b>tác tuyển dụng, đào tạo – phát triển và đánh giá nhân viên tại công ty cổ phần sản xuất và thương mại Nam Đô”. </b>

<b>2. Mục tiêu nghiên cứu: </b>

Từ những kiến thức đã học ở trường kết hợp với thời gian tiếp cận thực tiễn hoạt động kinh doanh tại công ty Nam Đô, đề tại được nghiên cứu với mục tiêu làm sáng tỏ thực trạng công tác quản trị nhân sự tại cơng ty từ đó đưa ra các kiến nghị làm căn cứ đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả các công tác này, giúp cơng ty hồn thành các mục tiêu chung.

<b>3. Phương pháp nghiên cứu: </b>

Q trình nghiên cứu đề tài, tơi đã sử dụng các phương pháp: phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp quan sát, khảo sát thăm dị trực tiếp từ cán bộ cơng nhân viên trong công ty.

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

<b>4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu: </b>

Đối tượng nghiên cứu là thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo – phát triển, đánh giá nhân viên tại công ty cổ phần sản xuất thương mại Nam Đô.

Phạm vi nghiên cứu: đề tài được nghiên cứu trong phạm vi giới hạn của hoạt động quản trị nhân sự tại công ty Nam Đô.

<b>5. Kết cấu đề tài: </b>

Kết cấu của đề tài gồm 3 phần:

Phần 1: Tổng quan về công ty cổ phần sản xuất thương mại Nam Đô.

Phần 2: Thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo – phát triển, đánh giá nhân viên tại công ty cổ phần sản xuất thương mại Nam Đô.

Phần 3: Một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng, đào tạo – phát triển, đánh giá nhân viên tại công ty Nam Đô.

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

<b>MỤC LỤC </b>

<b>CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CơNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT THƯƠNG </b>

<b>MẠI NAM ĐƠ ... 1</b>

<b>1.1. Lịch sử hình thành và phát triển cơng ty: ... 1</b>

<b>1.1.1. Giới thiệu công ty: ... 1</b>

<b>1.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển cơng ty: ... 1</b>

<b>1.2.4.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban: ... 10</b>

<b>1.3. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT – KINH DOANH CỦA CÔNG TY NHỮNG NĂM GẦN ĐÂY: ... 13</b>

<b>1.3.1. Kết quả kinh doanh của công ty trong những năm gần đây: ... 13</b>

<b>1.3.2. Thuận lợi, khó khăn trong kinh doanh của cơng ty: ... 15</b>

<b>1.3.2.1. Thuận lợi: ... 15</b>

<b>1.3.2.2. Khó khăn: ... 15</b>

<b>TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ... 15</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

<b>CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN VÀ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN </b>

<b>XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI NAM ĐÔ ... 17</b>

<b>2.1. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY: ... 17</b>

<b>2.1.1. Thực trạng cơng tác nhân sự tại công ty: ... 17</b>

<b>2.1.1.1 Cơ cấu nguồn lao động những năm gần đây: ... 17</b>

<b>2.1.1.2. Tình hình biến động nhân sự trong vài năm gần đây: ... 18</b>

<b>2.1.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân viên tại công ty:... 19</b>

<b>2.1.2.1. Nhu cầu tuyển dụng nhân viên: ... 19</b>

<b>2.1.2.2. Kế hoạch tuyển dụng nhân viên tại công ty: ... 21</b>

<b>2.1.2.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân viên: ... 22</b>

<b>2.2.2 Các phương pháp đào tạo – phát triển nhân viên tại c.ty: ... 33</b>

<b>2.2.2.1 Phương pháp đào tạo trong cơng việc: ... 33</b>

<b>2.2.2.2 Đào tạo ngồi cơng việc: ... 35</b>

<b>2.2.3 Quy trình đào tạo nguồn lực tại công ty: ... 35</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

<b>2.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo: ... 35</b>

<b>2.2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo: ... 38</b>

<b>2.2.3.3 Xác định đối tượng đào tạo: ... 38</b>

<b>2.2.3.4 Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo: ... 38</b>

<b>2.2.3.5 Dự tính chi phí đào tạo: ... 39</b>

<b>2.2.3.6 Lựa chọn và đào tạo giảng viên: ... 41</b>

<b>2.2.3.7 Thiết lập quy trình đánh giá: ... 41</b>

<b>2.2.4 Nhận xét công tác đào tạo – phát triển nhân viên tại c.ty: ... 42</b>

<b>2.2.4.1 Ưu điểm: ... 42</b>

<b>2.2.4.2 Nhược điểm: ... 42</b>

<b>2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI NAM ĐÔ ... 43</b>

<b>2.3.1 Mục tiêu đánh giá nhân viên tại công ty: ... 43</b>

<b>2.3.2 Nguyên tắc đánh giá nhân viên tại cơng ty: ... 44</b>

<b>2.3.2.1 Tính cơng bằng: ... 44</b>

<b>2.3.2.2. Tính phù hợp: ... 44</b>

<b>2.3.2.3 Tính tin cậy: ... 44</b>

<b>2.3.2.4 Tính thực tế: ... 44</b>

<b>2.3.3 Thiết lập tiêu chí đánh giá nhân viên tại cơng ty:... 45</b>

<b>2.3.4. Các hình thức đánh giá nhân viên tại công ty: ... 46</b>

<b>2.3.4.1 Cấp trên đánh giá cấp dưới: ... 46</b>

<b>2.3.4.2 Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau: ... 46</b>

<b>2.3.4.3 Tự đánh giá: ... 46</b>

<b>2.3.4.4 Khách hàng đánh giá: ... 46</b>

<b>2.3.5 Tiến trình đánh giá nhân viên tại công ty: ... 47</b>

<b>2.3.6 Phương pháp đánh giá nhân viên tại công ty: ... 48</b>

<b>2.3.6.1 Phương pháp so sánh cặp: ... 48</b>

<b>2.3.6.2 Phương pháp xếp hạng luân phiên: ... 49</b>

<b>2.3.6.3 Phương pháp định lượng: ... 49</b>

<b>2.3.6.4 Phương pháp danh mục kiểm tra: ... 51</b>

<b>2.3.6.5 Phương pháp quản lý bằng mục tiêu: ... 52</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

<b>2.3.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá nhân viên tại công ty:</b>

<b>2.3.7.5 Sự nhận thức của nhân viên: ... 54</b>

<b>2.3.8 Nội dung đánh giá nhân viên tại công ty: ... 55</b>

<b>2.3.8.1 Đánh giá số lượng công việc: ... 55</b>

<b>2.3.8.2 Đánh giá chất lượng công việc: ... 55</b>

<b>2.3.8.3 Đánh giá tiến độ công việc... 55</b>

<b>2.3.8.4 Đánh giá tác phong làm việc. ... 55</b>

<b>2.3.8.5 Đánh giá thực hiện kỷ luật: ... 55</b>

<b>2.3.9 Nhận xét công tác đánh giá nhân viên tại công ty: ... 56</b>

<b>3.1. PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2018 – 2020 ... 61</b>

<b>3.2.1. Một số kiến nghị nhằm nâng cao công tác tuyển dụng, đào tạo-phát triển và đánh giá nhân viên tại công ty: ... 62</b>

<b>3.2.1.1. Một số kiến nghị nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân viên tại công ty: ... 62</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

<b>3.2.1.2 Một số kiến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo-phát triển nhân viên tại công ty: ... 633.2.1.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao đánh giá nhân viên tại công ty: ... 633.2.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng, đào tạo-phát triển và đánh giá nhân viên tại công ty: ... 64</b>

<b>3.2.2.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân viên tại công ty: ... 643.2.2.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo-phát triển nhân viên tại công ty: ... 653.2.2.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đánh giá nhân viên tại công ty: ... 67TÓM TẮT CHƯƠNG 3: ... 69</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

<b>DANH SÁCH BẢNG </b>

<b>Bảng 1.1. Thống kê máy móc, thiết bị của cơng ty (tính đến tháng 10/2017) .... 4 </b>

<b>Bảng 1.2. Số lượng nhân sự cơng ty (tính đến tháng 10/2017) ... 5 </b>

<b>Bảng 1.3. Các khoản mục tài sản báo cáo tài chính cơng ty từ 2014 – 2016 ... 7 </b>

<b>Bảng 1.4. Cơ cấu mặt hàng theo doanh thu của công ty năm 2014 – 2016 ... 8 </b>

<b>Bảng 1.5. Doanh thu theo cơ cấu thị trường của công ty năm 2014 – 2016 ... 9 </b>

<b>Bảng 1.6. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2014 – 2016... 13 </b>

<b>Bảng 2.1. Số lượng lao động cơng ty (tính đến tháng 10/2017) ... 17 </b>

<b>Bảng 2.2. Tình hình nhân sự cơng ty (tính đến tháng 10/2017) ... 18 </b>

<b>Bảng 2.3. Kế hoạch nhân sự của công ty năm 2014 – 2016 ... 20 </b>

<b>Bảng 2.4. Kết quả thực hiện kế hoạch nhân sự của công ty từ 2014 – 2016 .... 21 </b>

<b>Bảng 2.5. Bảng giá đăng tin tuyển dụng trên trang web Muaban.net ... 23 </b>

<b>Bảng 2.6. Kết quả tuyển dụng nhân viên của công ty năm 2014 – 2016 ... 28 </b>

<b>Bảng 2.7. Nhu cầu đào tạo của công ty Nam Đô từ năm 2014 – 2016 ... 37 </b>

<b>Bảng 2.8. Dự tính chi phí đào tạo của cơng ty Nam Đô từ năm 2014 – 2016 . 40 Bảng 2.9. Đánh giá thực hiện công việc bằng phương pháp so sánh cặp quý 3 năm 2017 ... 48 </b>

<b>Bảng 2.10. Đánh giá thực hiện công việc bằng phương pháp xếp hạng luân phiên quý 3 năm 2017 ... 49 </b>

<b>Bảng 2.11. Đánh giá năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên Hành chính quý 3 năm 2017 ... 51 </b>

<b>Bảng 2.12. Đánh giá thực hiện công việc bằng phương pháp danh mục kiểm tra quý 3/2017 ... 52 </b>

<b>DANH SÁCH HÌNH </b>

<b>Hình 1.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty ... 10 </b>

<b>Hình 2.1. Quá trình đánh giá lựa chọn ứng viên tại công ty... 26 </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

<b>CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CôNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI NAM ĐÔ </b>

<b>1.1. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CƠNG TY: 1.1.1. Giới thiệu công ty: </b>

 Tên công ty: Công ty cổ phần sản xuất thương mại Nam Đô  Mã số thuế: 0309066013

 Trụ sở chính: 2C đường số 10, phường Bình Hưng Hồ A, quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh

 Điện thoại: 028 62522555  Số fax: 028 62978899  Email:  Website: www.luxta.vn

 Tên thương hiệu: “Sen vòi Luxta”  Sản phẩm kinh doanh: thiết bị vệ sinh

<b>1.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển cơng ty: </b>

Trong bối cảnh tồn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, nền kinh tế nước ta cũng đang phát triển hội nhập với kinh tế toàn cầu. Cơ hội mua bán giữa các quốc gia ngày càng gia tăng. Cùng với sự phát triển nhanh chóng của ngành ngoại thương, hàng hóa là chiếc cầu nối giữa sản xuất và tiêu thụ cũng phát triển nhanh chóng với nhiều phương thức và dịch vụ đa dạng.

Nhằm đáp ứng nhu cầu của thị trường, thị hiếu của khách hàng, công ty đã không ngừng sản xuất với số lượng lớn, mẫu mã chủng loại đa dạng, hệ thống chăm sóc khách hàng tận tình. Căn cứ tình hình trên, cơng ty cổ phần sản xuất thương mại Nam Đô thành lập năm 2005 với tên gọi ban đầu là công ty cổ phần Phương Quỳnh do ông Nguyễn Tấn Tài sáng lập. Lúc này nhu cầu phát triển công ty đã quyết định đổi tên thành công ty cổ phần sản xuất thương mại Nam Đơ và đăng kí kinh doanh lần một vào ngày 18/06/2009, doanh nghiệp cổ phần số 0309066013 (đăng kí kinh doanh lần thứ tư vào ngày 01/07/2014). Đây là công ty chuyên cung cấp các loại sen vòi cao cấp mang thương hiệu Luxta.

<b>1.1.3. Quá trình phát triển: </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

Khi mới thành lập cơng ty hoạt động chủ yếu dựa vào hình thức phân phối các sản phẩm sen vòi. Năm 2006, ngồi việc phân phối cơng ty quyết định sản xuất và lắp ráp sản phẩm mang thương hiệu Luxta. Sản phẩm được đăng ký bảo hộ thương hiệu và được khảo sát chất lượng bởi Bộ khoa học công nghệ, Tổng cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng, Trung tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng 3 (Quatest 3).

Đến ngày 19 tháng 8 năm 2010, công ty đã nâng cấp sản phẩm cũ và cho ra đời dòng sản phẩm sen vòi mới mang thương hiệu Luxta N+. Luxta N+ đã đem đến cho khách hàng một thơng điệp hồn tồn mới lạ, vịi nước khơng chỉ đơn thuần với chức năng khoá và mở nước mà còn đưa đến cho người sử dụng những cảm nhận “đẳng cấp doanh nhân thiết kế đẹp tinh xảo với thời gian”. Nhằm hướng tới đối tượng khách hàng cao cấp, cuối năm 2010 công ty quyết định kinh doanh dịng sản phẩm Luxta Korea.

Năm 2011, cơng ty đạt cúp vàng VTOPBUIL chất lượng sản phẩm ngành xây dựng tại triển lãm quốc tế bất động sản Việt Nam VTOPBUIL 2011-TPHCM. Hiện công ty đang kinh doanh cả ba dòng sản phẩm Luxta, Luxta N+ và Luxta Korea. Đặc biệt năm 2013 với mục tiêu trở thành công ty dẫn đầu thị trường sen vịi trong nước và xuất khẩu, cơng ty đã đầu tư mở rộng thêm nhà máy sản xuất tại khu công nghiệp Đông Nam Củ Chi với hệ thống máy móc trang thiết bị hiện đại cơng suất thiết kế 200.000 sản phẩm/năm, công ty đã không ngừng nghiên cứu đưa ra những sản phẩm mang kiểu dáng độc quyền.

<b>1.1.4. Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi cơng ty: </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

Cống hiến cho xã hội những sản phẩm – dịch vụ mang tính thời đại, giàu giá trị truyền thống, nâng cao chất lượng cuộc sống. Luôn hướng tới sự thỏa mãn nhu cầu khách hàng, tạo ra những công việc có ý nghĩa cho người lao động. Gia tăng giá trị, lợi ích cho người sử dụng sản phẩm.

<i><b>1.1.4.3. Giá trị cốt lõi: </b></i>

Chất lượng sản phẩm và dịch vụ quyết định sự tồn tại của Nam Đô. Gia tăng giá trị cho xã hội, khách hàng, người sử dụng sản phẩm là động lực của sự phát triển bền vững. Lao động sáng tạo là nền tảng của sự phát triển. Quan hệ hợp tác, chia sẻ và thực hiện cam kết là nền tảng văn hóa cơng ty.

<b>1.2. ĐẶC ĐIỂM HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY: 1.2.1. Các yếu tố nguồn lực: </b>

<i><b>1.2.1.1. Cơ sở vật chất: </b></i>

Thời gian đầu thành lập, cơ sở vật chất cũng như máy móc cơng ty cịn hạn chế. Các thiết bị văn phịng như máy fax, máy photocopy, máy vi tính, máy scan, điện thoại bàn còn hạn chế.

Hiện cơng ty có một văn phịng chính tại địa chỉ số 2C đường số 10, phường Bình Hưng Hịa A, quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh. Văn phịng được trang bị hệ thống máy tính nối mạng đầy đủ, mỗi người sử dụng một máy, qua thời gian sử dụng máy đã cũ, chưa được thay mới, với tổng diện tích 400m<small>2 </small>và một xưởng sản xuất diện tích 1500m<small>2</small> với vốn đầu tư là 1 triệu USD tại khu công nghiệp Đông Nam, xã Hịa Phú, huyện Củ Chi. Ngồi ra, cơng ty cịn có hai ơ tơ con và ba xe tải. Máy móc thiết bị của công ty Nam Đô được thể hiện qua bảng thống kê sau:

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

<b>Bảng 1.1. Thống kê máy móc, thiết bị của cơng ty (tính đến tháng 10/2017) </b>

ĐVT: tỷ đồng

<b>STT TÊN THIẾT BỊ ^SỐLƯỢNG </b>

<b>NĂM SẢN XUẤT </b>

<b>XUẤT </b>

<b>XỨ ^{GIÁ TRỊ}</b>

<b>GHI CHÚ </b>

Quốc ^0,009613 Quạt treo tường 5 2009 ^Việt

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

(Nguồn: Phịng hành chính nhân sự cơng ty)

Quan sát bảng trên ta thấy, lao động của công ty đa số là nam do đặc thù

<b>STT CHỈ TIÊU SỐ NGƯỜI TỈ LỆ (%) GHI CHÚ </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

lớn ở độ tuổi 22 – 35 (chiếm khoảng 70%); 36,7% nhân viên có trình độ đại học trở lên, 13,3% nhân viên có trình độ cao đẳng, 6,7% nhân viên có trình độ trung cấp và 43,3% nhân viên là lao động phổ thông.

Bên cạnh, lực lượng nhân sự có kỹ năng chun mơn đang đảm nhiệm các vị trí quản lý, kế tốn, nhân sự, kinh doanh, kĩ sư thiết kế,… còn lại chủ yếu là lao động tay chân. Điều này cho thấy công ty đang sử dụng đúng đắn, hợp lý trình độ cũng như kĩ năng chuyên môn của lao động. Cán bộ công nhân viên đang có cơ hội phát huy tốt năng lực và sở trường của họ. Qua đó đạt được tính hiệu quả trong thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

− Vốn lưu động: 12.000.000.000 đồng (chiếm 70%). Phần vốn này được sử dụng để trang trải chi phí trang thiết bị, cơng cụ có giá trị thấp (dưới 10 triệu đồng) và được sử dụng trong ngắn hạn: chi trả lương, mua hàng hóa và các chi phí khác. Cơ cấu nguồn vốn của cơng ty là 100% vốn cổ đông.

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

<b>Bảng 1.3. Các khoản mục tài sản báo cáo tài chính cơng ty từ 2014 – 2016 </b>

ĐVT: tỷ đồng

<b>TÀI SẢN NĂM 2014 </b>

<b>NĂM 2015 </b>

<b>NĂM 2016 </b>

<b>SO SÁNH </b>

<b>2014/2015 2016/2015 Chênh </b>

<b>lệch ^%</b>

<b>Chênh lệch ^%A. Tài sản ngắn hạn </b> ₈₃ ₁₀₇ ₁₃₃ ₂₄ _28,9 ₂₆ _31,3

1. Tiền và các khoản

2. Các khoản đầu tư tài

(Nguồn: Phịng kế tốn cơng ty)

Dựa vào bảng 1.3 cho thấy tổng tài sản có xu hướng tăng qua các năm từ 2014 – 2016. Năm 2015, tổng tài sản tăng 33,3% so với năm 2014 tương ứng với 44 tỷ đồng do có sự đầu tư hơn về cơ sở vật chất, máy móc thiết bị và năm 2016 tăng 25,6% (45 tỷ đồng) so với năm 2015. Từ đó, ta thấy tình hình tài chính của cơng ty đang có những bước phát triển mạnh.

Tài sản ngắn hạn có xu hướng tăng dần qua các năm, cụ thể: năm 2015 tăng 28,9% (24 tỷ đồng) so với năm 2014, năm 2016 tăng 31,3% (26 tỷ đồng) so với năm 2015. Tài sản ngắn hạn cũng có xu hướng tăng dần qua các năm, cụ thể: năm 2015 tăng 40,8% (20 tỷ đồng) so với năm 2014, năm 2016 tăng 27,5% (19 tỷ đồng) so với năm 2015.

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

<b>1.2.2. Sản phẩm – dịch vụ của công ty: </b>

Cơng ty cổ phần Nam Đơ ln kí kết những hợp đồng dài hạn, chiến lược với các nhà phân phối và đại lý để đảm bảo cho khách hàng của công ty về chất lượng sản phẩm, đảm bảo khơng phát sinh chi phí khác như vận chuyển và đảm bảo hàng hóa trong mùa cao điểm. Hiện công ty đang kinh doanh đa dạng các loại sản phẩm sen vòi cao cấp mang thương hiệu Luxta. Sản phẩm có kiểu dáng đẹp, cao cấp đạt tiêu chuẩn kiểm nghiệm Quatest 3 về: độ cứng, áp suất thủy tinh, thành phần hóa học, tính năng kĩ thuật, các sản phẩm trên bao gồm 3 dòng sản phẩm chính: Luxta, Luxta N+, Luxta Korea.

<b>Bảng 1.4. Cơ cấu mặt hàng theo doanh thu của công ty năm 2014 – 2016 </b>

ĐVT: tỷ đồng

<b>MẶT HÀNG </b>

<b>NĂM 2014 </b>

<b>NĂM 2015 </b>

<b>NĂM 2016 </b>

<b>SO SÁNH 2015/2014 2016/2015 </b>

<small>Giá trị </small>

<small>Tỉ trọng </small>

<small>(%) </small>

<small>Giá trị</small>

<small>Tỉ trọng</small>

Giá trị

Tỉ trọng

(%)

Chênh lệch ^%

Chênh lệch ^%

<b>Luxta </b> 30,1 66 42,1 70 55,9 79,5 12 39,9 13,8 32,8

<b>Luxta </b>

<b>N+ </b> ^7,22 ^15,9 ^8,53 ^14,2 ^7,25 ^10,3 ^1,31 ^18,1 ^-1,28 ^-15<b>Luxta </b>

<b>Korea </b> ^8,26 ^18,1 ^9,47 ^15,8 ^7,15 ^10,2 ^1,21 ^14,6 ^-2,32 ^-24,5<b>Tổng 45,6 100 60,1 100 70,3 100 14,52 72,6 10,2 -6,7 </b>

(Nguồn: Phịng kinh doanh cơng ty)

Quan sát bảng số liệu trên ta thấy các mặt hàng kinh doanh chủ yếu của công ty Nam Đô chủ yếu là sản phẩm mang thương hiệu Luxta. Nhìn chung qua bảng số liệu ta thấy được doanh thu theo cơ cấu mặt hàng của công ty cụ thể: năm 2015, giá trị mặt hàng Luxta mang lại tăng 39,9% do có sự tính tốn chi phí hợp lý, tích cực tìm hiểu nhu cầu khách hàng. Trong khi đó hai mặt hàng cịn lại của cơng ty đó là Luxta N+ và Luxta Korea cũng có một bước tăng trưởng đáng kể lần lượt là 18,1% và 14,6%. Năm 2016, giá trị mặt hàng Luxta đem về có mức tăng trưởng cao hơn so với năm 2015, cụ thể các sản phầm Luxta tăng 32,8%. Việc đầu

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

tư các máy móc thiết bị là một bước tiến quan trọng trong quá trình sản xuất các sản phẩm gia công, rút ngắn thời gian giao hàng cho khách. Hai mặt hàng Luxta N+ và Luxta Korea có dấu hiệu giảm do tình trạng cơng ty phải cạnh tranh với các sản phẩm có cùng phân khúc giá của các công ty khác trên thị trường, cùng với đó là sự thay đổi thói quen tiêu dùng của khách hàng, cụ thể: Luxta N+ giảm 15% so với 2015, Luxta Korea giảm 24,5% so với năm 2015.

<b>NĂM 2014 NĂM 2015 NĂM 2016 ^{SO SÁNH}</b>

<b>2015/2014 2016/2015 </b>

<small>Giá trị Tỉ trọng </small>

<small>(%) </small>

Giá trị

<small>Tỉ trọng </small>

<small>(%) </small>

Giá <small>trị</small>

<small>Tỉ trọng </small>

<small>(%) </small>

<small>Chênh lệch </small> ^%

<small>Chênh lệch </small> ^%

(Nguồn: Phịng kế tốn cơng ty)

Qua bảng số liệu trên nhìn chung tình hình tiêu thụ sản phẩm của công ty năm 2015 so với 2014 đạt tăng trưởng khá cao, cụ thể: giá trị thu về từ các thị trường tiêu thụ đạt mức tăng trưởng 161,5% ứng với một lượng là 14,5 tỷ đồng, trong đó thị trường Đà Nẵng tăng trưởng cao nhất với mức 45,5%, vị trí thứ hai và

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

cùng là TP.HCM với 27,3% và Hà Nội là 12,5%.

Sang năm 2016 tình hình kinh doanh có dấu hiệu suy giảm, mức tăng trưởng chỉ đạt 76,2% so với năm 2015 ứng với một lượng là 10,2 tỷ đồng, cụ thể: Đà Nẵng vẫn giữ vị trí đầu với mức tăng trưởng 31,3%, theo sau đó là Hà Nội với 22,2% và TP.HCM với 12,6%, hai vị trí cuối cùng là Huế với 6,3%, Campuchia 3,8%.

<b>1.2.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng, nhiệm vụ các phòng ban công ty: </b>

<i><b>1.2.4.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức: </b></i>

Bộ máy tổ chức nhân sự hiện nay của công ty cổ phần Nam Đô đang áp dụng mơ hình chức năng theo sơ đồ như sau:

<b>Hình 1.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức của cơng ty </b>

(Nguồn: Phịng hành chính nhân sự công ty)

Sơ đồ tổ chức bộ máy của cơng ty được cơ cấu theo mơ hình chức năng, cá nhân sẽ đảm nhận nhiệm vụ riêng biệt trong những lĩnh vực chức năng khác nhau, được phân chia thành các Phòng Ban chức năng như: Phòng kinh doanh, Phịng kế tốn, Phịng Hành chính-nhân sự, Phịng kĩ thuật và Xưởng lắp ráp.

<i><b>1.2.4.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban: </b></i>

<i><b>a) Hội Đồng Quản Trị: </b></i>

Quyết định chiến lược, chính sách kinh doanh, quản lý kinh doanh, kế HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

PHÒNG KĨ THUẬT

XƯỞNG LẮP RÁP TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÒNG KINH DOANH

PHỊNG KẾ TỐN

PHỊNG HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

hoạch phát triển trung hạn và kế hoạch kinh doanh hàng năm, phê duyệt phương án hoạt động kinh doanh của Giám Đốc đề nghị, kiểm tra, giám sát chỉ đạo và đánh giá hàng năm về hiệu quả làm việc của Giám Đốc và các quản lý trực thuộc. Bổ nhiệm, miễn nhiệm, bãi nhiệm, kỷ luật và quyết định mức lương, thưởng và các lợi ích khác đối với các chức danh trong công ty.

<i><b>b) Tổng Giám Đốc: </b></i>

− Đưa ra các quyết định, kí kết các văn bản, hợp đồng.

− Chịu trách nhiệm điều hành chung mọi hoạt động của công ty theo qui định nhà nước, kiểm tra, đôn đốc nhân viên dưới quyền thực hiện kế hoạch đề ra.

− Tạo dựng mối quan hệ tốt với khách hàng và các tổ chức khác để phát huy thế mạnh tồn cơng ty.

− Lưu trữ các hóa đơn, chứng từ kế tốn, tổ chức ghi chép, thống kê, tổng hợp chứng từ, thực hiện các báo cáo thuế, báo cáo tài chính, thu chi tại đơn vị.

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

− Theo dõi chính sách đối với người lao động, thực hiện việc giao tiếp hành chính bên ngồi.

<i><b>f) Phịng kĩ thuật: </b></i>

− Chịu trách nhiệm về các vấn đề kĩ thuật. Hồn thành cơng việc xây dựng giải pháp, xử lý yêu cầu kĩ thuật được giao đúng tiến độ, đảm bảo chất lượng, xây dựng và ban hành các hướng dẫn cơng việc theo nhiệm vụ của phịng cho tất cả các hoạt động kĩ thuật.

− Kiểm sốt kịp thời, điều chỉnh các hoạt động của phịng kĩ thuật và nghiên cứu, phát triển dự án.

<i><b>g) Xưởng lắp ráp: Lắp ráp hàng hóa thành phẩm và kiểm tra chất lượng hàng </b></i>

<i><b>hóa, đồng thời kiểm tra đóng gói hàng hóa. </b></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

<b>1.3. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT – KINH DOANH CỦA CÔNG TY NHỮNG NĂM GẦN ĐÂY: 1.3.1. Kết quả kinh doanh của công ty trong những năm gần đây: </b>

<b>Bảng 1.6. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2014 – 2016 </b>

ĐVT: tỷ đồng

<b>CHỈ TIÊU </b>

<b> NĂM 2014 NĂM 2015 NĂM 2016 ^{SO SÁNH}</b>

<b>2015/2014 2016/2015 Giá trị ^{Tỉ trọng}</b>

<b>(%) ^{Giá trị}</b>

<b>Tỉ trọng </b>

<b>(% ^{Giá trị}</b>

<b>Tỉ trọng </b>

<b>động bán hàng và cung cấp dịch vụ </b>

<b>Chi phí bán hàng </b> 9,12 9,41 9,64 0,29 3,18 0,23 2,44

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

<b>Chi phí quản lý doanh </b>

<b>nghiệp </b> ^6,07 ^6,6 ^6,68 ^0,49 ^8,07 ^0,12 ^1,83<b>Lợi nhuận thuần </b> 1,12 1,18 1,15 0,06 5,36 -0,03 -2,54

(Nguồn: Phòng kế tốn cơng ty)

Quan sát bảng số liệu trên ta thấy doanh thu của công ty Nam Đô tăng dần qua các năm 2014 – 2016. Tuy vẫn đang chịu sự tác động của nền kinh tế toàn cầu với nhiều khó khăn và thách thức lớn nhưng cơng ty đã cố gắng vượt qua và đạt hiệu quả trong hoạt động kinh doanh. Công ty đã đạt hiệu quả trong việc thực hiện kế hoạch đề ra ở các năm 2014, 2015, 2016, từ đó cho thấy cơng tác dự báo, hoạch định, lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch kinh doanh của công ty tương đối tốt . Việc dự báo, phân tích cơng việc, chuẩn bị đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả, giảm được chi phí. Cụ thể năm 2015 doanh thu cơng ty đạt 60.1 tỷ đồng tăng 31,83% ứng với 14,51 tỷ đồng so với năm 2014, lợi nhuận tăng 5,36% so với cùng kì năm 2014; năm 2016 doanh thu đạt 70,31 tỷ đồng tăng 16,99% ứng với một lượng là 10,21 tỷ đồng, lợi nhuận có giảm so với năm 2015 nhưng khơng đáng kể, vẫn duy trì ở mức 0,917 tỷ đồng. Doanh thu tăng dần qua các năm từ 2014 – 2016, trong đó: chi phí tài chính qua các năm có xu hướng giảm tuy nhiên giá vốn hàng bán vẫn tăng do đó lợi nhuận tuy có lúc tăng nhẹ nhưng vẫn có lúc giảm.

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

<b>1.3.2. Thuận lợi, khó khăn trong kinh doanh của công ty: </b>

Việt Nam là quốc gia nằm trong khu vực kinh tế đang phát triển có nhiều tiềm năng cho các cơng ty phát triển. Tuy nhiên, trước khó khăn khủng hoảng kinh tế, các cơng ty phải đối mặt khơng ít với những thách thức địi hỏi cơng ty phải có đủ sức mạnh, năng lực để đón nhận những cơ hội, đối đầu với những thách thức đó. Để khơng rơi vào thế bị động thì địi hỏi cơng ty phải nắm rõ những thuận lợi và khó khăn của đơn vị.

<i><b>1.3.2.1. Thuận lợi: </b></i>

Với lợi thế vị trí địa lý ngành sản xuất sen vòi cao cấp phát triển mạnh mẽ, thành phố Hồ Chí Minh là một trong những thị trường tiềm năng, đem lại lợi nhuận lớn cho công ty trong những năm gần đây. Cơng ty có đội ngũ nhân viên chất lượng cao, trải qua nhiều năm hoạt động trong ngành sản xuất sen vòi cao cấp nên đã trang bị và tích lũy nhiều kinh nghiệm, kiến thức cũng như quan hệ khách hàng giúp cơng ty phát triển.

<i><b>1.3.2.2. Khó khăn: </b></i>

Những năm gần đây do ảnh hưởng của khủng hoảng tài chính cơng ty phải đối mặt khơng ít khó khăn. Cùng với ảnh hưởng của nền kinh tế thế giới, nhu cầu sen vòi cũng sụt giảm theo, đã làm lợi nhuận cơng ty giảm, theo đó sức cạnh tranh tăng mạnh, chi phí đầu tư nguyên vật liệu tăng cao đã tác động đến nhiều mặt của công ty.

Trong bối cảnh đó, cơng ty đã xác định phương hướng phát triển không ngừng để tăng doanh thu, lợi nhuận và đóng góp một phần khơng nhỏ vào q trình mở rộng và tăng cường hiệu quả kinh tế - xã hội, đẩy mạnh cơng cuộc cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

<b>TĨM TẮT CHƯƠNG 1 </b>

Chương 1 trình bày tổng quan về công ty cổ phần sản xuất và thương mại Nam Đơ, có ba vấn đề chính sau: Thứ nhất là lịch sử hình thành và phát triển công ty, bao gồm bốn phần: giới thiệu công ty; lịch sử hình thành và phát triển cơng ty; q trình phát triển; tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi cơng ty. Về lịch sử hình

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

thành và phát triển: công ty cổ phần sản xuất thương mại Nam Đô thành lập năm 2005 với tên gọi ban đầu là công ty cổ phần Phương Quỳnh do ông Nguyễn Tấn Tài sáng lập. Lúc này nhu cầu phát triển công ty đã quyết định đổi tên thành công ty cổ phần sản xuất thương mại Nam Đơ và đăng kí kinh doanh lần một vào ngày 18/06/2009, doanh nghiệp cổ phần số 0309066013 (đăng kí kinh doanh lần thứ tư vào ngày 01/07/2014). Đây là công ty chuyên cung cấp các loại sen vòi cao cấp mang thương hiệu Luxta. Về tầm nhìn – sứ mệnh – giá trị cốt lõi công ty: công ty mong muốn trở thành nhà sản xuất – kinh doanh hàng đầu Việt Nam trong ngành

<i><b>vòi nước bằng chất liệu đồng thau. Cống hiến cho xã hội những sản phẩm – dịch vụ mang tính thời đại, giàu giá trị truyền thống, nâng cao chất lượng cuộc sống. </b></i>

Chất lượng sản phẩm và dịch vụ quyết định sự tồn tại của công ty. Gia tăng giá trị cho xã hội, khách hàng, người sử dụng sản phẩm là động lực của sự phát triển bền vững. Thứ hai là đặc điểm hoạt động cơng ty, có bốn nội dung sau: các yếu tố nguồn lực, sản phẩm,-dịch vụ công ty, thị trường của công ty, cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng, nhiệm vụ các Phịng Ban cơng ty. Trong đó, các yếu tố nguồn lực bao gồm: cơ sở vật chất, nhân sự, tài chính. Cơ cấu bộ máy tổ chức bao gồm các Phòng Ban như sau: Hội đồng Quản trị, Tổng Giám Đốc, Phịng Kinh doanh, Phịng Kế tốn, Phịng Hành chính nhân sự, Phòng Kĩ thuật, Xưởng lắp ráp. Chức năng, nhiệm vụ từng Phịng Ban được trình bày rõ ràng, cụ thể. Thứ ba là tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty những năm gần đây, bao gồm hai phần: kết quả kinh doanh của công ty trong những năm gần đây, thuận lợi khó khăn của cơng ty. Trong đó, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh được trình bày chi tiết qua bảng với số liệu ba năm từ 2014 đến 2016, các thuận lợi và khó khăn cũng được trình bày rõ ràng, khách quan.

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

<b>CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN VÀ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI NAM ĐÔ </b>

<b>2.1. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY: </b>

<b>2.1.1. Thực trạng cơng tác nhân sự tại công ty: 2.1.1.1 </b><i><b>Cơ cấu nguồn lao động những năm gần đây: </b></i>

Nguồn nhân lực mang tính chiến lược. Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức thì các nhân tố cơng nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. Có thể thấy nguồn lực nhân sự được thể hiện qua bảng sau:

<b>Bảng 2.1. Số lượng lao động cơng ty (tính đến tháng 10/2017) </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

Quan sát bảng trên ta thấy, lao động của công ty đa số là nam do đặc thù ngành nghề sản xuất. Độ tuổi nhân viên dao động từ 22 – 50 tuổi, trong đó phần lớn ở độ tuổi 22 – 35 (chiếm khoảng 70%); 36,7% nhân viên có trình độ đại học trở lên, 13,3% nhân viên có trình độ cao đẳng, 6,7% nhân viên có trình độ trung cấp và 43,3% nhân viên là lao động phổ thông. Bên cạnh, lực lượng nhân sự có kỹ năng chun mơn đang đảm nhiệm các vị trí quản lý, kế tốn, nhân sự, kinh doanh, kĩ sư thiết kế,… còn lại chủ yếu là lao động tay chân. Điều này cho thấy công ty đang sử dụng đúng đắn, hợp lý trình độ cũng như kĩ năng chuyên môn của lao động. Cán bộ công nhân viên đang có cơ hội phát huy tốt năng lực và sở trường của họ. Qua đó đạt được tính hiệu quả trong thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

<i><b>2.1.1.2. Tình hình biến động nhân sự trong vài năm gần đây: </b></i>

Qua hơn 10 năm hình thành, phát triển cơng ty đã có những biến chuyển về nhân sự, chứng tỏ công ty ngày càng phát triển, mở rộng thu hút thêm lao động. Để đảm bảo công việc luôn tiến triển tốt, công ty phải tuyển thêm lao động để đáp ứng được nhu cầu phát triển. Dưới đây là bảng mơ tả tình hình nhân sự cơng ty (tính đến tháng 10/2017):

<b>Bảng 2.2. Tình hình nhân sự cơng ty (tính đến tháng 10/2017) </b>

ĐVT: người

<b>Vị trí ^{Số người}tuyển dụng </b>

<b>Số người bị sa thải </b>

<b>Số người xin nghỉ Nhân viên kinh doanh </b> 7 0 2

<b>Nhân viên kế toán </b> 2 0 1

(Nguồn: Phịng Hành chính-nhân sự cơng ty)

Căn cứ số liệu trên ta thấy, từ đầu năm đến tháng 10/2017 công ty đã tuyển thêm mười hai nhân viên mới bao gồm: nhân viên kinh doanh, kế tốn và sale admin. Trong đó số lượng nhân viên xin nghỉ sau một thời gian làm việc là bốn

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

người chiếm 33,3% trong tổng số nhân viên được tuyển chọn và khơng có nhân viên nào bị sa thải. Điều này chứng tỏ những nhân viên gắn bó lâu dài với cơng ty vẫn duy trì ở mức khá cao, công ty tạo được môi trường làm việc phù hợp với nhân viên và nhân viên muốn tiếp tục gắn bó với cơng ty.

<b>2.1.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân viên tại công ty: </b>

<i><b>2.1.2.1. Nhu cầu tuyển dụng nhân viên: </b></i>

Thực tế, q trình triển khai cơng tác xác định nhu cầu nhân sự cho hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty, Phịng hành chính nhân sự mặc dù có nhiều biểu hiện thiếu tính khoa học so với dự báo, xác định nhu cầu nhân sự ban đầu đã hoàn toàn chưa chú ý tới các tiêu chí lực lượng lao động, trình độ chun mơn nghiệp vụ, quan hệ với các đối tác nước ngoài, quan hệ với các cơ quan hữu quan nhưng với quan điểm nhận thức đúng đắn, trình độ lẫn kinh nghiệm của Giám đốc công ty nên kết quả xác định nhu cầu nhân sự được đề xuất, tổng hợp qua nội dung tham mưu của Phịng hành chính nhân sự đã bị phản bác điều chỉnh. Từ đó, hệ quả cơng tác xác định nhu cầu nhân sự tại công ty được thể hiện khá rõ nét, hợp lý với các nhóm nhiệm vụ liên quan đến hoạt động dịch vụ đã được phân tích kĩ lưỡng. Q trình phân tích này công ty căn cứ vào bối cảnh kinh doanh, đặc điểm ngành nghề cùng với tình hình nền kinh tế, sự biến động của môi trường để hình thành nhu cầu nhân sự cần phải có sự quan tâm đặc biệt đến khả năng đáp ứng u cầu cơng việc với tính chất đặc thù liên quan đến nhân sự.

Trong lĩnh vực dịch vụ, q trình thực hiện cơng tác xác định nhu cầu nhân sự để hồn thành cơng việc ln được đặt lên hàng đầu. Để thực hiện yêu cầu này có hiệu quả thì cơng tác xác định nhu cầu nhân sự cần tính tới đặc điểm của hoạt động dịch vụ cơng ty đang thực hiện. Từ đó đưa ra các tiêu chí đảm bảo các cơng tác liên quan như đảm bảo tính trung thực với phẩm chất đạo đức có thể tiếp cận cơng việc một cách hiệu quả, nhanh nhất đồng thời hoàn thành các nhiệm vụ được giao. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân viên kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực đảm bảo tổ chức có đủ cán bộ đáp ứng vào các thời điểm cần thiết, tạo thuận lợi cho việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức.

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

<b>Bảng 2.3. Kế hoạch nhân sự của công ty năm 2014 – 2016 </b>

ĐVT: người

<b>STT CHỈ TIÊU </b>

<b>Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 </b>

<b><small>SỐ LƯỢNG </small></b>

<b><small>TỈ TRỌNG </small></b>

<b><small>(%) </small></b>

<b><small>SỐ LƯỢNG </small></b>

<b><small>TỈ TRỌNG </small></b>

<b><small>(%) </small></b>

<b><small>SỐ LƯỢNG </small></b>

<b><small>TỈ TRỌNG </small></b>

(Nguồn: Phịng hành chính nhân sự công ty)

Qua bảng dự báo cho thấy nhu cầu nhân viên tuyển dụng chủ yếu của công ty là từ nguồn bên ngoài. Năm 2014 hai vị trí kho hàng được bổ nhiệm từ nhân viên thuộc kho hàng chiếm tỉ trọng 20%. Năm 2015 một vị trí Trưởng phịng kinh doanh và một vị trí Trưởng phòng lắp ráp được bổ nhiệm chiếm tỉ trọng 16,7%. Năm 2016 một vị trí Trưởng phịng hành chính nhân sự và một vị trí Trưởng phòng kinh doanh được bổ nhiệm từ nhân viên Phịng hành chính nhân sự và Phòng kinh doanh chiếm tỉ trọng 14,3%.

Từ những vấn đề trên cho thấy quá trình thực hiện công tác xác định nhu cầu nhân sự phải xuất phát từ kết quả phân tích cơng việc, đầy đủ cơ sở của nó là tính chất cơng việc, nghành nghề kinh doanh, độ lớn của mục tiêu kinh doanh cũng như số lượng nhân sự đã được xác định từ những yếu tố này, mối tương quan chặt chẽ với tính bất định của môi trường kinh doanh. Công tác xác định nhu cầu nhân sự trong q trình hoạch định ln địi hỏi phải gắn với mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Ý nghĩa của mục tiêu này cần phải nhận thức được quá trình một cách linh hoạt, bởi nó chịu tác động mạnh mẽ của mơi trường kinh doanh trong và ngồi nước. Bất kì một doanh nghiệp nào khi đứng trước các yếu tố thuận lợi về thời cơ, mục tiêu sẽ được điều chỉnh mở rộng để doanh nghiệp tận dụng triệt

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

để cơ hội đó và ngược lại, khi đối mặt với thách thức, khó khăn hoặc nguy cơ, mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp nhất định phải được thu hẹp hoặc chuyển hướng để hạn chế những tổn thất, rủi ro do nguy cơ xảy đến với doanh nghiệp, làm cơ sở cho sự tồn tại và phát triển đơn vị.

<i><b>2.1.2.2. Kế hoạch tuyển dụng nhân viên tại công ty: </b></i>

Công tác lập kế hoạch tuyển dụng nhân viên được xem là hoạt động giúp đội ngũ nhân viên cần thiết đáp ứng được các yêu cầu nhiệm vụ trong từng giai đoạn cụ thể cũng như thực hiện các mục tiêu chiến lược kinh doanh. Công tác lập kế hoạch tuyển dụng nhân viên cho hoạt động kinh doanh dịch vụ của công ty do Phịng hành chính nhân sự chịu trách nhiệm. Nội dung kế hoạch được thông qua các cuộc họp có sự tham gia của Giám đốc, nêu ra ý kiến bàn bạc thống nhất, từ đó làm cơ sở cho hoạt động của cơng ty.

Quá trình hoạt động kinh doanh theo mục tiêu chiến lược, công ty căn cứ vào mục tiêu kinh doanh trong giai đoạn đầu thực hiện chiến lược kinh doanh. Kết quả thực hiện kế hoạch nhân sự trong năm 2014 – 2016 được thể hiện qua bảng sau:

<b>Bảng 2.4. Kết quả thực hiện kế hoạch nhân sự của công ty từ 2014 – 2016 </b>

ĐVT: người

<b>CHỈ TIÊU Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 SỐ LƯỢNG LAO ĐỘNG </b>

(Nguồn: Phịng hành chính nhân sự cơng ty)

Qua kết quả trong bảng cho thấy quá trình thực hiện kế hoạch nhân sự của năm sau hơn năm trước đó hai nhân sự. Điều này khơng có nghĩa là quy mô công ty không tăng. Thực tế quy mô công ty không ngừng tăng (qua bảng 1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty) do áp dụng khoa học công nghệ vào công tác quản lý nên cắt giảm được đáng kể lực lượng nhân sự. Cụ thể là việc áp dụng hệ thống mạng internet vào công tác quản lý.

Hội đồng tuyển dụng sẽ xác định nhu cầu nhân sự được hoạch định từ bộ phận hoạch định nhân sự thuộc Phòng hành chính nhân sự. Đó là số lượng nhân

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

viên cần tuyển, các vị trí cần tuyển thêm nhân sự. Hội đồng tuyển dụng xây dựng kế hoạch tuyển dụng và trình lên ban Giám đốc phê duyệt.

<i><b>2.1.2.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân viên: </b></i>

Sau khi kế hoạch tuyển dụng đã được Tổng giám đốc phê duyệt, Hội đồng tuyển dụng sẽ tiếp tục xác định nguồn nhân sự cần tuyển dụng. Nguồn nhân sự của công ty gồm hai nguồn: nguồn nội bộ và nguồn bên ngồi.

<b>Thứ nhất: Đối với vị trí cấp quản trị yêu cầu chuyên môn cao, nhiều kinh </b>

nghiệm: các Trưởng phịng, Phó phịng, Tổ trưởng và các vị trí khác thuộc ban Giám đốc, công ty đã sử dụng phương pháp thăng cấp nội bộ qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong cơng ty, qua sự đề bạt của của chính những cán bộ, cơng nhân viên trong cơng ty mình, Hội đồng tuyển dụng sẽ có danh sách các ứng viên có những tiêu chuẩn xác thực với thực tế yêu cầu công việc và ứng viên phù hợp nhất sẽ được lựa chọn một cách nhanh chóng. Song, một nhược điểm của phương pháp này là sẽ không thu hút được nguồn nhân lực có chất xám từ bên ngồi. Tuy nhiên, ưu điểm mang lại là nhân viên trong cơng ty sẽ có động lực làm việc tốt hơn và nhằm giảm thiểu chi phí tuyển dụng, hướng dẫn.

<b>Thứ hai: Đối với bộ phận nhân viên thừa hành, cơng ty tuyển chọn từ bên </b>

ngồi. Ở đây công ty lựa chọn nguồn chủ yếu từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề trong khu vực Nam Bộ. Với nguồn nhân sự được tuyển dụng từ bên ngồi thì cơng ty sẽ có được một lượng đông đảo ứng viên tham gia ứng tuyển đồng thời có thể thu hút về cho cơng ty một lượng chất xám lớn.

Về công tác tuyển dụng, cơng ty đã lựa chọn cho mình những phương pháp sau: phương pháp hành chính, trắc nghiệm và phương pháp thử. Những phương pháp này giúp công tác nhân sự nói riêng và cơng ty nói chung có những cơ sở để thực hiện tuyển dụng nhân viên.

<i><b>2.1.2.4. Hình thức tuyển dụng: </b></i>

Đối với nguồn nội bộ, Phịng hành chính nhân sự sẽ thơng báo tuyển dụng trên bảng thơng báo. Từ đó, Trưởng các Phịng Ban sẽ tìm kiếm và lựa chọn ứng viên để giới thiệu lên Hội đồng tuyển dụng.

Đối với nguồn bên ngồi cơng ty, Hội đồng tuyển dụng sẽ đăng thơng báo tuyển dụng trên trang web Muaban.net. Đây là trang web có chi phí đăng kí thấp

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

và lượng người truy cập khá lớn. Dưới đây là bảng giá đăng tin thông báo tuyển dụng tại trang web Muaban.net:

<b>Bảng 2.5. Bảng giá đăng tin tuyển dụng trên trang web Muaban.net </b>

ĐVT: đồng

<b>Loại tin </b>

<b>Giá trên một ngày (đồng) </b>

<b>1 ngày 2 – 5 ngày Từ ngày thứ 6 Tin đặc biệt </b> 30 000

<b>VIP (đậm, có </b>

<b>ảnh) </b> ^{15 000}<b>RV khung (đậm, </b>

<b>có ảnh) </b> ^{10 000}<b>RV chữ đậm </b> 5 000

(Nguồn: Phịng hành chính nhân sự cơng ty)

Thực tế công ty đã lựa chọn thông báo tuyển dụng chủ yếu là trên trang web

<b>Muaban.net với hình thức “tin đặc biệt” trong vòng 30 ngày/đợt tuyển dụng với </b>

chi phí là 30 000*30 ngày*80% = 720 000 đồng. Ngồi ra, cơng ty cịn đăng tin tuyển dụng trên Facebook, trang chủ của công ty.

Thông báo tuyển dụng của công ty bao gồm các thông tin sau: − Giới thiệu ngắn gọn về công ty: tên, sản phẩm, dịch vụ,… − Công việc cần tuyển: những trách nhiệm chính của cơng việc

− Các tiêu chuẩn cần có của ứng viên: trình độ chuyên môn, các bằng cấp, kinh nghiệm,…

− Thời gian bắt đầu nhận và kết thúc hồ sơ (trong vòng 30 ngày)

− Hồ sơ bao gồm: 01 đơn xin việc viết tay, 01 sơ yếu lý, 01 giấy khám sức khỏe, 01 CMND photo, 04 ảnh 3x4 và các văn bằng, chứng chỉ liên quan khác. Tất cả các giấy tờ trên tính đến ngày nộp, chỉ trong vòng sáu tháng trở lại.

Với sự bùng nổ của cơng nghệ trong lĩnh vực internet thì việc đăng tải tin tuyển dụng không những thu hút được lượng ứng viên phong phú mà còn tiết kiệm

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

được chi phí tuyển dụng. Việc tuyển dụng nhân sự là mấu chốt quan trọng trong việc phát triển của doanh nghiệp, để phát triển nhanh, bền vững cần phụ thuộc rất

<b>nhiều vào công việc tuyển dụng. </b>

<b>2.1.3. Quy trình công tác tuyển dụng nhân viên tại công ty: </b>

<i><b>2.1.3.1. Xác định nhu cầu: </b></i>

Căn cứ vào nhu cầu kiện toàn và phát triển sản xuất kinh doanh của công ty, công tác tuyển dụng nhằm mục đích tìm kiếm, tiếp nhận nguồn nhân lực cần thiết và phù hợp với nhu cầu nhân sự của cơng ty.

− Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân viên, các Phịng Ban có nhu cầu, căn cứ mô tả nhiệm vụ vị trí cần tuyển dụng để lập đề xuất tuyển dụng nhân sự theo biểu mẫu để bộ phận tuyển dụng đăng tuyển và tìm kiếm nhân sự theo yêu cầu. Các đề nghị này phải chuyển cho Phịng hành chính nhân sự ít nhất 25 ngày, trước ngày đăng tuyển nếu khơng có phát sinh đặc biệt.

− Yêu cầu tuyển dụng cần đưa ra những thông tin rất cụ thể, tập trung vào những yếu tố sau:

• Lý do tuyển dụng: tuyển mới, thay thế, theo biên chế hay ngồi biên chế • Số lượng và mơ tả cơng việc của từng vị trí cơng việc cần tuyển

• Thời điểm cần nhân sự

Từ khảo sát thực tiễn công tác triển khai nhiệm vụ này cần phải xác định, thu thập, phân loại, xử lý thông tin về các nguồn liên quan. Thực tế Phịng Hành chính-nhân sự thực hiện cơng tác này có biểu hiện thiếu kinh nghiệm, q trình phối hợp giữa các Phịng Ban thiếu sự liên kết nên cơng tác cịn mang tính tự phát, thiên về cảm tính. Vì vậy, q trình thực hiện cơng tác này, thực tế đã gặp nhiều khó khăn. Nhu cầu tuyển dụng của công ty tập trung vào lao động có trình độ, kinh nghiệm. Cụ thể, nhu cầu tuyển dụng nhân viên phải có bằng cấp, có kinh nghiệm từ một năm trở lên.

<i><b>2.1.3.2. Tìm kiếm ứng viên: </b></i>

Có rất nhiều phương pháp để có thể tìm được nguồn ứng viên giỏi. Phịng hành chính nhân sự tiến hành cơng tác tìm kiếm các ứng viên thông qua các phương pháp sau:

 <b>Thông qua cơ sở dữ liệu CV: Hiện có rất nhiều trang web việc làm mà tại </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

đó ứng viên có thể tải lên thông tin CV của họ và nhà tuyển dụng. Bộ phận nhân sự tìm kiếm, sàng lọc qua hàng ngàn ứng viên tiềm năng và thu hẹp lựa chọn rồi phỏng vấn một số ứng viên trong đó. Đây là phương pháp hiệu quả, tốn kém ít chi phí nên được cơng ty khá ưa thích.

 <b>Hội chợ việc làm: Công ty vẫn thường tổ chức các buổi hội chợ nhằm giới </b>

thiệu sản phẩm rộng hơn đến người tiêu dùng cũng như thu hút các ứng viên tới tham gia tuyển dụng.

 <b>Thực tập: Thực tập là cơ hội tốt để công ty, bộ phận nhân sự bổ sung </b>

những nhân sự còn thiếu (tất nhiên có thể khơng được trả lương). Có thể thấy số lượng không nhỏ thực tập sinh sau này trở thành nhân viên toàn thời gian sau khi đủ điều kiện. Q trình tuyển dụng cơng ty có thể sàng lọc người này phù hợp với công ty hay khơng.

<i><b>2.1.3.3. Đánh giá lựa chọn: </b></i>

Q trình lựa chọn cần được xem xét như q trình có thời kỳ. Phần lớn các phương pháp thường được áp dụng là kết hợp bản tóm tắt với phỏng vấn người xin việc, kiểm tra giấy giới thiệu và phỏng vấn cá nhân bởi nhiều người ở công ty. Một số hoạt động trong quá trình lựa chọn tốn nhiều hơn những cái khác. Nguyên tắc chủ đạo là áp dụng chi phí thấp nhất nhưng theo tiêu chuẩn cho số tuyển dụng lớn nhất và chi phí cao nhất cho số nhỏ nhất. Mơ tả q trình lựa chọn năm bước bằng sơ đồ sau:

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

<b>Hình 2.1. Quá trình đánh giá lựa chọn ứng viên tại công ty </b>

<b>Bước 5: Quyết định </b>

lựa chọn

Loại ra

Loại ra Loại ra Loại ra

Loại ra

Loại ra

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

đánh giá: kiến thức chuyên môn, khả năng giao tiếp, ngoại ngữ, đánh giá chung,… Sau khi kết thúc buổi phỏng vấn, Hội đồng tuyển dụng sẽ nhìn nhận và xếp loại các ứng viên đạt tiêu chuẩn, yêu cầu của vị trí tuyển dụng. Sau ba ngày sẽ có kết quả và danh sách ứng viên trúng tuyển sẽ được thông báo qua điện thoại hoặc email.

<i><b>2.1.3.5. Quyết định tuyển dụng: </b></i>

Dựa trên kết quả phỏng vấn, nghiên cứu, đánh giá của Hội đồng tuyển dụng, thống nhất ra quyết định tuyển chọn ứng viên. Phịng Hành chính-Nhân sự sẽ gọi điện thoại trực tiếp hoặc gửi email cho các ứng viên trúng tuyển và đưa ra thời gian đến thử việc. Phịng Hành chính-nhân sự cũng sẽ lập danh sách các ứng viên dự trù phòng trường hợp các ứng viên trúng tuyển khơng thể gắn bó với cơng ty sau này. Quy trình tuyển dụng nhân sự khơng phức tạp, nhưng cần có sự chuẩn bị để đảm bảo q trình tuyển dụng khơng xảy ra sai sót nào, đảm bảo chọn được những ứng viên xuất sắc nhất, phù hợp nhất trong công việc.

Sau thời gian thử việc, nhà tuyển dụng đưa ra quyết định cuối cùng để chọn những ứng viên phù hợp nhất, loại bỏ những ứng viên không đáp ứng yêu cầu công việc. Sau khi quyết định tuyển dụng, công việc cuối cùng trong quy trình đó là ký kết hợp đồng, giải thích và trả lời các câu hỏi của ứng viên về các chế độ của công ty để ứng viên hiểu rõ.

Nếu nhân viên cảm thấy bản thân phù hợp với công việc và Ban lãnh đạo cơng ty, Phịng Ban nơi ứng viên thử việc, sẽ có quyết định ứng viên vào làm chính thức hay khơng. Ứng viên hồn thành tốt thử việc thì ban lãnh đạo sẽ quyết định kí hợp đồng lao động theo qui định của Bộ luật lao động. Hai bên sẽ kí kết hợp đồng, mỗi bên giữ một bản. Các phòng ban bổ sung lao động có trách nhiệm bố trí công việc và thực hiện chế độ báo cáo theo qui định. Dưới đây là kết quả tuyển dụng của công ty năm 2014 – 2016:

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

<b>Bảng 2.6. Kết quả tuyển dụng nhân viên của công ty năm 2014 – 2016 </b>

(Nguồn: Phịng hành chính nhân sự cơng ty)

Qua kết quả trong bảng cho thấy nhu cầu tuyển dụng nhân viên năm sau hơn năm trước đó hai nhân viên. Số lượng ứng viên nộp đơn ứng tuyển vào công ty tăng dần qua các năm, phần nào cho ta thấy được sự quan tâm của người lao động với công ty ngày càng tăng. Cụ thể, số ứng viên nộp đơn tăng từ 40 người (năm 2014) lên 60 người (năm 2015) và tiếp tục tăng lên 75 người (năm 2016). Tỉ lệ tuyển chọn nhân viên của công ty qua ba năm từ 4 – 5,4 . Đây là một tỷ lệ tương đối hợp lý và có xu hướng tăng dần qua các năm chứng tỏ công ty đã truyền thông hiệu quả những cốt lõi đến cho các ứng viên, số lượng ứng viên đạt tiêu chuẩn ngày càng tăng, họ hiểu được các thông điệp: tiêu chuẩn, nội dung và điều kiện công việc của công ty đưa ra.

<i><b>2.1.3.6. Hướng dẫn hội nhập: </b></i>

Công tác hội nhập nhân viên mới vào công ty luôn được coi trọng, được người cũ chào đón thân thiện chân thành. Bộ phận hành chính nhân sự sẽ giới thiệu nhân viên mới với tất cả các nhân viên trong công ty qua một cuộc họp nhỏ. Đồng thời giới thiệu q trình hình thành và phát triển cơng ty, các giá trị văn hóa tinh thần, các chế độ khen thưởng, kỉ luật,… Qua đó nhân viên có dịp giao lưu với các đồng nghiệp khác trong công ty. Sau đó, nhân viên mới sẽ làm quen với cơng việc thực tế của mình, được các anh chị làm lâu năm hướng dẫn, chỉ cách làm đúng. Với môi trường làm việc và hội nhập ở công ty chuyên nghiệp và thoải mái, nhân viên mới có thể thích nghi nhanh, đi vào công việc ổn định.

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

<b>2.1.4. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân viên tại công ty: </b>

<i><b>2.1.4.1. Ưu điểm: </b></i>

Quá trình tuyển chọn đảm bảo được các nguyên tắc trong tuyển dụng: tính khách quan, dân chủ, công bằng, thực hiện tuyển dụng theo kế hoạch thiết lập cụ thể, rõ ràng, tuyển được số nhân viên mới đáp ứng nhu cầu đặt ra, không có trường hợp tuyển dụng lại, chi phí tuyển dụng không quá cao.

Việc phỏng vấn các ứng viên được các bộ phận phỏng vấn thực hiện nghiêm túc. Quá trình phỏng vấn, đánh giá khả năng nhân viên, qua đó xác định được nhận thức, tính cách, năng lực, quan điểm sống, ý chí phấn đấu để việc tuyển dụng hiệu quả, tuyển đúng người đúng việc.

Qua quá trình thử việc và cơng tác kí hợp đồng lao động cho thấy số lượng nhân viên được ghi nhận vào gần bằng số lượng người thử việc, công tác tuyển dụng nhân viên tại công ty khá chặt chẽ và mang lại hiệu quả cao.

<i><b>2.1.4.2. Nhược điểm: </b></i>

Phịng hành chính nhân sự vẫn chưa hoạch định, phân tích cơng việc rõ ràng cho từng Phịng Ban dẫn đến công việc chồng chéo, năng lực đội ngũ tuyển dụng thiếu chuyên nghiệp.

Phương pháp tuyển dụng chỉ dừng lại ở phương pháp truyền thống như: đăng thông báo tuyển dụng trên internet, trang chủ,… chưa áp dụng những phương pháp hiện nay nhiều công ty áp dụng như liên kết với các trường đại học, chiêu mộ và tuyển dụng người tài từ các công ty khác trong ngành. Điều này hạn chế khả năng thu hút ứng viên tiềm năng từ những nguồn khác nhau có chất lượng cao.

<b>2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY: </b>

<b>2.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo – phát triển nhân viên tại công ty: </b>

<i><b>2.2.1.1 Nhân tố khách quan: </b></i>

<b>a) Đối thủ cạnh tranh: </b>

Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì khơng thể tránh khỏi một hoạt động mang tính tất yếu là phải cạnh tranh. Yếu tố cạnh tranh khơng chỉ

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

mà cịn còn diễn ra một cách toàn diện trên mọi lĩnh vực. Trong đó, khơng thể khơng nhắc đến sự cạnh tranh trong việc tìm kiếm nguồn nhân lực.Với xu thế, làm thế nào để có một đội ngũ lao động vững mạnh tạo nên vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trên thị trường, phải có một chiến lược phát triển con người một cách tồn diện và cạnh tranh trong việc tìm kiếm và thu hút những người tài giỏi, có năng lực đến làm việc tại công ty.

Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty ngày càng khốc liệt khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với các công ty trong nước, mà khó khăn là phải cạnh tranh với nhiều cơng ty nước ngồi có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác này, công ty đã và đang thực hiện các kế hoạch đào tạo – phát triển nhân viên, tích cực đổi mới, cải thiện điều kiện làm việc, … để có thể đảm bảo nguồn nhân lực ổn định cũng như tránh tình trạng bị đối thủ cạnh tranh chiêu mộ nhân viên từ cơng ty.

<b>b) Mơi trường kinh tế, chính trị - xã hội: </b>

Nước ta là quốc gia có nền kinh tế chính trị ổn định, mơi trường sống lành mạnh. Vì thế doanh nghiệp Việt Nam sẽ có nhiều cơ hội hơn để phát triển kinh tế, bên cạnh đó ngày càng nhiều doanh nghiệp nước ngồi vào Việt Nam hơn vì thế cạnh tranh gay gắt hơn. Ngày nay, xã hội ngày càng phát triển, trình độ văn hố của người dân được nâng cao, mức sống con người ngày càng tăng, khi thu nhập tăng lên sẽ làm thay đổi cách nhìn nhận của con người. Nhu cầu của con người không những thay đổi với sản phẩm và vật dụng tiêu dùng, người tiêu dùng ngày càng đòi hỏi nhiều hơn về chất lượng, mẫu mã, tính kinh tế… Đối với công ty sản xuất sản phẩm thiết bị vệ sinh phịng tắm, trang trí nội thất cũng có rất nhiều đối thủ cạnh tranh trên thị trường. Điều đó địi hỏi cơng ty Nam Đơ ngày phải có chiến lược cạnh tranh và con người là nhân tố quyết định trong cạnh tranh ngày nay. Vì thế có thể nhận thấy tầm quan trọng khi nhân viên tham gia công tác đào đạo – phát triển để nâng cao tay nghề.

<i><b>2.2.1.2 Nhân tố chủ quan: </b></i>

</div>