Báo cáo kết quả thực hành nghề nghiệp - Nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nhân viên tại Công ty TNHH TMDC SX Hồng Sơn năm 2017

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>BỘ TÀI CHÍNH </b>

TRƯỜNG ĐẠI HỌC XXX KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

--- ---

<b>BÁO CÁO THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP </b>

QUẢN TRỊ KINH DOANH

<b>TP. Hồ Chí Minh</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>BỘ TÀI CHÍNH </b>

TRƯỜNG ĐẠI HỌC XXX KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

--- ---

<b>BÁO CÁO THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP </b>

QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỀ TÀI<b>: </b>

<b>NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH </b>

<b>TMDV & SX HÔNG SƠN NĂM 2017</b>

<b>TP. Hồ Chí Minh </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<b>MỤC LỤC </b>

<b>LỜI MỞ ĐẦU ... 1</b>

<b>1.Lý do chọn đề tài ... 1</b>

<b>2.Mục tiêu nghiên cứu ... 1</b>

<b>3.Đối tượng nghiên cứu ... 2</b>

<i><b>1.1.2.1. Mục đích cơng tác đào tạo – phát triển nhân viên ... 3</b></i>

<i><b>1.1.2.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo – phát triển nhân viên ... 4</b></i>

<b>1.1.3. Tầm quan trọng của công tác đào tạo – phát triển nhân viên trong doanh nghiệp ... 4</b>

<b>1.1.4. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác đào tạo – phát triển trong doanh nghiệp. ... 5</b>

<b>1.2. NỘ DUNG C BẢN VỀ C NG T C ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ... 5</b>

<b>1.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo – phát triển nhân viên trong doanh nghiệp ... 5</b>

<i><b>1.2.1.1. Yếu tố khách quan ... 5</b></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

<i><b>1.2.1.2. Yếu tố chủ quan ... 6</b></i>

<b>1.2.2. Các nguyên tắc đào tạo – phát triển nhân viên trong doanh nghiệp ... 7</b>

<i><b>1.2.2.1. Kích thích ... 7</b></i>

<i><b>1.2.2.2. Cung cấp thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo ... 7</b></i>

<i><b>1.2.2.3. Tổ chức các khóa đào tạo ... 7</b></i>

<i><b>1.2.2.4. Nhắc lại ... 8</b></i>

<i><b>1.2.2.5. Ứng dụng các vấn đề đã được đào tạo ... 8</b></i>

<i><b>1.2.2.6. Tham gia tích cực, chủ động vào q trình đào tạo ... 8</b></i>

<b> . .3. Các phương pháp đào tạo – phát triển nhân viên trong doanh nghiệp ... 8</b>

<i><b>1.2.3.1. Đào tạo trong cơng việc ... 8</b></i>

<i><b>1.2.3.2. Đào tạo ngồi cơng việc ... 9</b></i>

<b>1.2.4. Tiến trình đào tạo – phát triển nhân viên trong doanh nghiệp ... 10</b>

<i><b>1.2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo ... 10</b></i>

<i><b>1.2.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo ... 11</b></i>

<i><b>1.2.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ... 11</b></i>

<i><b>1.2.4.4. Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo ... 11</b></i>

<i><b>1.2.4.5. Dự tính chi phí đào tạo ... 11</b></i>

<i><b>1.2.4.6. . Lựa chọn và đào tạo giảng viên ... 12</b></i>

<i><b>1.2.4.7. Thiết lập quy trình đánh giá ... 12</b></i>

<b>1.2.5. Nhận xét cơng tác đào tạo – phát triển nhân viên tại doanh nghiệp ... 13</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

<i><b>2.1.3.4. ản ph kinh oanh của công ty ... 22</b></i>

<i><b>2.1.3.5. hị trư ng tiêu thụ của công ty ... 22</b></i>

<b> . . . Cơ cấu tổ chức và chức n ng nhiệ vụ các ph ng an tại công t ... 22</b>

<i><b>2.1.4.1. ơ cấu tổ chức ... 22</b></i>

<i><b>2.1.4.2. hức n ng nhiệ vụ các ph ng an ... 24</b></i>

<b> . . . Tình hình hoạt đ ng inh oanh của Công t trong nh ng n gần đ ... 28</b>

<i><b>2.1.5.1. Kết quả hoạt động kinh doanh những n gần đ y ... 28</b></i>

<i><b>2.1.5.2. ơ cấu thị trư ng và oanh thu ... 29</b></i>

<i><b>2.1.5.3. ơ cấu hàng hóa và oanh thu ... 29</b></i>

<b> . . . Nhận xét tình hình hoạt đ ng inh oanh của Công t trong nh ng n gần đ ... 30</b>

<i><b>2.1.6.1. huận ợi ... 30</b></i>

<i><b>2.1.6.2. hó kh n ... 30</b></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

<b>2.2. NGHIÊN CỨU C NG T C ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN </b>

<b>TẠI CÔNG TY TNHH TMDV & SX HỒNG S N. ... 31</b>

<b>2.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo – phát triển nhân viên tại công ty ... 31</b>

<i><b>2.2.1.1. Yếu tố khách quan ... 31</b></i>

<i><b>2.2.1.2. Yếu tố chủ quan ... 32</b></i>

<i><b>2.2.2. ác phương pháp đào tạo – phát triển nhân viên tại công ty ... 33</b></i>

<i><b>2.2.2.1. Đào tạo trong công việc ... 33</b></i>

<i><b>2.2.2.2. Đào tạo ngồi cơng việc ... 34</b></i>

<b>2.2.3. Tiến trình đào tạo nhân viên tại công ty ... 34</b>

<i><b>2.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo ... 34</b></i>

<i><b>2.2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo ... 35</b></i>

<i><b>2.2.3.3. Xác định đối tượng đào tạo ... 36</b></i>

<i><b>2.2.3.4. Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo ... 36</b></i>

<i><b>2.2.3.5. Dự tính chi phí đào tạo ... 36</b></i>

<i><b>2.2.3.6. Lựa chọn và đào tạo giảng viên ... 38</b></i>

<i><b>2.2.3.7. Thiết lập quy trình đánh giá ... 38</b></i>

<b>2.2.4. Nhận xét công tác đào tạo – phát triển nhân viên tại công ty... 39</b>

<b>3. . ĐỊN ƯỚNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA C NG T N 2017 ... 42</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

<b>3. . . Đối với nhà nước ... 43</b>

<b>3.2.2. Đối với công ty ... 43</b>

<b>3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY ... 44</b>

<b>3.3.1. Hồn thiện hơn n a công tác xác định nhu cầu đào tạo ... 44</b>

<b>3.3.2. Có chính sách khuyến hích đ ng viên thưởng phạt rõ ràng đối với nh n viên được đào tạo ... 45</b>

<b>3.3.3. Xây dựng n i dung kiến thức và chương trình đào tạo ... 45</b>

<b>3.3.4. Hồn thiện hệ thống qu trình đánh giá hoạt đ ng đào tạo ... 45</b>

<b>TÓM TẮT C Ư NG 3 ... 46</b>

<b>KẾT LUẬN ... 48</b>

<b>TÀI LIỆU THAM KHẢO ... 49</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

<b>LỜI MỞ ĐẦU </b>

<b>1. Lý do chọn đề tài </b>

Nền kinh tế thế giới đang ở giai đoạn tồn cầu hóa cạnh tranh khốc liệt. Các doanh nghiệp phải cạnh tranh trên nhiều phương diện, đặc biệt là nguồn lực con người. Để có thể áp dụng các tiến bộ khao học kỹ thuật tiên tiến trong cơng cuộc cơng nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước cũng như các doanh nghiệp thì vấn đề phát huy nội lực là yếu tố quyết định. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải được hoàn thiện và đáp ứng các nhu cầu đặt ra. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là điều kiện quyết định để doanh nghiệp có thể tồn tại và đứng vững trong nền kinh tế cạnh tranh hiện nay. Nhân thức được tầm quan trọng này, ngày nay nhiều doanh nghiệp đã coi đào tạo và phát triển là mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp. Đây cũng chính là lý do tôi chọn đề tài “Nghiên cứu công tác đào tạo – phát triển nhân viên tại công ty TNHH TMDV & SX Hồng Sơn” làm báo cáo thực hành nghề nghiệp lần hai.

Công ty TNHH TMDV & SX Hồng Sơn là công ty hoạt động trong lĩnh vực may mặc, sản xuất và gia công các loại quần áo, phục vụ nhu cầu về thời trang ở mọi lứa tuổi và giới tính, có thâm niên hoạt động hơn 20 năm với đội ngũ nhân viên dày dặn kinh nghiệm. Tuy nhiên để đáp ứng các nhu cầu ngày càng cao của khách hàng cũng như hệ thống kỹ thuật chun mơn hóa cao, cơng ty cần phải xây dựng công tác đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế để đạt được mục tiêu mà công ty đề ra.

<b>2. Mục tiêu nghiên cứu </b>

Hiểu rõ những lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển nhân viên trong doanh nghiệp

Vận dụng những lý thuyết đã nghiên cứu được để áp dụng vào nghiên cứu công tác đào tạo – phát triển nhân viên tại Công ty TNHH TMDV & SX Hồng Sơn.

Rút ra được những hạn chế của công tác đào tạo của công tác đào tạo – phát triển nhân viên tại cơng ty, từ đó, đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo – phát triển nhân viên tại Công ty TNHH TMDV & SX Hồng Sơn.

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

<b>3. Đối tượng nghiên cứu </b>

Nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH TMDV & SX Hồng Sơn

<b>4. Phạm vi nghiên cứu </b>

Hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH TMDV & SX Hồng Sơn Công tác đào tạo – phát triển nhân viên tại Công ty TNHH TMDV & SX Hồng Sơn.

<b>5. Phương pháp nghiên cứu </b>

Phương pháp sưu tầm: thu thập các thông tin từ thực tế, lấy các hoạt động thực tế làm căn cứ phân tích.

Phương pháp thống kê: tổng hợp số liệu từ các nguồn của cơng ty

Phương pháp phân tích, so sánh: xử lý các số liệu thu thập được, từ đó phân tích, so sánh, tìm ra ngun nhân và đưa ra giải pháp.

<b>6. Kết cấu đề tài </b>

Gồm 3 chương

<b>Chương : Cơ sở lý luận về công tác đào tạo – phát triển nhân viên trong </b>

doanh nghiệp

<b>Chương : Nghiên cứu công tác đào tạo – phát triển nhân viên tại công ty </b>

TNHH TMDV & SX Hồng Sơn năm 2017

<b>Chương 3: Một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác </b>

đào tạo - phát

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

<b>C Ư NG : C SỞ LÝ LUẬN VỀ C NG T C ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP </b>

<b>1.1. SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN PHẢI NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1. Bản chất của công tác đào tạo – phát triển nhân viên trong doanh nghiệp </b>

Để một doanh nghiệp tồn tại và phát triển vững mạnh cần rất nhiều yếu tố, bên cạnh việc xây dựng cho mình một chiến lược kinh doanh tốt, doanh nghiệp cần phải có một nguồn nhân lực tương xứng để thực hiện chiến lược kinh doanh đã đặt ra. Để làm được điều đó, doanh nghiệp khơng chỉ dừng lại ở việc tuyển dụng những nhân viên có năng lực mà còn phải quan tâm đến việc tạo điều kiện để tiềm năng trong mỗi cá nhân được bộc lộ và phát triển. Công tác đào tạo và phát triển nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp vừa nâng cao được năng lực cá nhân, vừa nâng cao được năng suất lao động, hiệu quả công việc, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Đào tạo được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc trong hiện tại một cách hoàn hảo hơn. Phát triển là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, liên quan tới việc nâng cao kiến thức và năng lực cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những định hướng tương lai của tổ chức. Công tác đào tạo – phát triển nhân viên của doanh nghiệp là một tiến trình lâu dài, có kế hoạch và sự tính tốn chi phí sử dụng hợp lý sao cho hiệu quả mang lại thỏa mãn các mục tiêu ban đầu mà doanh nghiệp đặt ra cũng như những lợi ích mang lại cho từng nhân viên.

<b>1.1.2. Mục đích và ý nghĩa công tác đào tạo – phát triển nhân viên trong doanh nghiệp </b>

<i><b>1.1.2.1. Mục đích cơng tác đào tạo – phát triển nhân viên </b></i>

Mục đích chung của việc đào tạo và phát triển nhân viên mà mọi doanh nghiệp đều hướng đến là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thơng qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.

<i><b>1.1.2.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo – phát triển nhân viên </b></i>

Trong các doanh nghiệp, đào tạo và phát triển có tác dụng và ý nghĩa rất quan trọng đối với cả doanh nghiệp và người lao động.

Đối với doanh nghiệp, công tác đào tạo – phát triển nhân viên giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tránh tình trạng quản lý lỗi thời, có thể giúp các nhà quản trị giải quyết được các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các nhân viên với các nhà quản trị, quan hệ giữa tổ chức và người lao động sẽ được cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

Đối với người lao động, công tác đào tạo – phát triển tạo ra tính chuyên nghiệp, đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụng thành cơng các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Bên cạnh đó cịn tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.

<b>1.1.3. Tầm quan trọng của công tác đào tạo – phát triển nhân viên trong doanh nghiệp </b>

Việc thực hiện công tác đào tạo – phát triển nhân viên đúng đắn sẽ đưa doanh nghiệp thích ứng kịp với sự thay đổi của xã hội. Nó giúp doanh nghiệp cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc; giảm bớt sự giám sát, nhân viên sẽ được trang bị đầy đủ những kiến thức chun mơn để có thể tự mình giám sát được; đảm bảo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp kể cả khi vắng những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. Bên cạnh đó nó cũng giúp nhân viên cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật; thõa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên tránh khỏi sự đào thải trong quá trình phát triển của doanh nghiệp và xã hội.

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

<b>1.1.4. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác đào tạo – phát triển trong doanh nghiệp. </b>

Trong xu thế hội nhập kinh tế, cạnh tranh ngày càng khốc liệt hơn giữa các doanh nghiệp, cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt như: công nghệ, quản lý, chất lượng sản phẩm,… nhưng trên hết, yếu tố đứng đầu vẫn là cạnh tranh về con người. Vì vậy, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nhân viên là điều tất yếu và vô cùng cần thiết mà các doanh nghiệp phải quan tâm. Việc đào tạo và phát triển đúng hướng sẽ giúp tiết kiệm chi phí giám sát; tăng sự ổn định của tổ chức, năng suất, hiệu quả thực hiện công việc; ổn định nâng cao chất lượng lao động, tạo điều kiện áp dụng khoa học tiên tiến vào doanh nghiệp, tạo ra lợi thế cạnh tranh vượt trội so với các đối thủ cạnh tranh trong và ngoài ngành; đào tạo đội ngũ chuyên môn kế cận, làm nòng cốt cho doanh nghiệp trong giai đoạn mới; lợi ích của người lao động và mục tiêu của doanh nghiệp có thể kết hợp với nhau, tăng sự gắn bó của người lao động với đồng nghiệp; giúp người lao động tự tin, tạo cho họ cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó với doanh nghiệp, đem hết khả năng của mình phục vụ cho doanh nghiệp, coi sự phát triển lớn mạnh của doanh nghiệp là sự phát triển của bản thân mình.

<b>1.2. NỘ DUNG C BẢN VỀ CÔNG T C ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP </b>

<b>1.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo – phát triển nhân viên trong doanh nghiệp </b>

<i><b>1.2.1.1. Yếu tố khách quan </b></i>

<i>a. Đối thủ cạnh tranh </i>

Nhân sự là nguồn tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải giữ gìn, duy trì và phát triển bằng những chính sách hợp lý, động viên khen thưởng đúng lúc, có chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên của mình đồng thời phải cải thiện mơi trường làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu như doanh nghiệp khơng thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng cơ hội để lơi kéo những nhân viên có năng lực, làm cho doanh nghiệp mất dần nhân tài.

<i>b. Môi trường kinh tế, chính trị - xã hội </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

Môi trường kinh tế trong nước cũng như trên thế giới ln có sự biến động, cộng thêm yếu tố chính trị - xã hội có những thay đổi mà doanh nghiệp khơng lường trước được, điều đó tạo ra nhiều cơ hội cũng như thách thức bắt buộc doanh nghiệp phải linh hoạt ứng phó. Tùy vào từng trạng thái phát triển của nền kinh tế: tăng trưởng, ổn định, suy thoái mà doanh nghiệp lựa chọn chiến lược đào tạo – phát triển nhân viên cho phù hợp.

<i><b>1.2.1.2. Yếu tố chủ quan </b></i>

<i>a. Cơ sở vật chất </i>

Muốn công tác đào tạo – phát triển nhân viên được thực hiện tốt và đạt được hiệu quả cao thì đòi hỏi doanh nghiệp phải trang bị thật tốt các thiết bị hỗ trợ cho việc đào tạo. Cơ sở vật chất chủ yếu phục vụ đào tạo là hệ thống phòng học, dụng cụ văn phòng, internet, máy chiếu, máy móc thiết bị và dụng cụ có liên quan đến công việc,…

<i>b. Quy định của tổ chức liên quan đến vấn đề đào tạo – phát triển </i>

Mỗi doanh nghiệp đều có những hệ thống các quy định và chính sách riêng như chính sách lương bổng, phúc lợi; chính sách khuyến khích và động viên nhân viên; chính sách về cơ sở vật chất và nguồn lực phục vụ cho công tác đào tạo nhân viên,… việc thực hiện những chính sách đó tốt hay khơng tốt ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả công tác đào tạo – phát triển nhân viên.

<i>c. Công tác kế hoạch hóa nhân viên </i>

Kế hoạch hóa nhân viên là quá trình nghiên cứu, đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xậy dựng kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó trong tương lai, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

<i>d. Phân cơng bố trí lao động </i>

Bố trí và sử dụng lao động ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo – phát triển nhân viên, chỉ khi bố trí đúng người đúng việc thì cơng tác đào tạo – phát triển nhân viên mới đạt được hiệu quả cao, mới khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân viên.

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

<i>e. Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc </i>

Đánh giá thực hiện công việc giúp nhà quản lý nắm được tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên, từ đó có thể đưa ra những quyết định đúng đắn cho công tác đào tạo – phát triển nhân viên, sắp xếp công việc phù hợp với năng lực từng nhân viên để họ có thể phát huy.

<i>f. Thù lao của người lao động </i>

Thù lao của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp và phản ánh được mức độ hiệu quả của công tác đào tạo – phát triển nhân viên. Nếu một doanh nghiệp có kinh doanh tốt thì mặc nhiên tiền lương, thưởng và các khoản phúc lợi khác của nhân viên cũng theo đó mà tăng lên và ngược lại nếu doanh nghiệp trả cho nhân viên một mức thù lao phù hợp và khuyến khích động viên đầy đủ thì nhân viên sẽ cố gắng phát huy năng lực giúp doanh nghiệp phát triển.

<b>1.2.2. Các nguyên tắc đào tạo – phát triển nhân viên trong doanh nghiệp </b>

<i><b>1.2.2.1. Kích thích </b></i>

Doanh nghiệp cần chỉ ra các lợi ích mà nhân viên sẽ có được sau khi kết thúc chương trình đào tạo như kỹ năng được nâng cao, tăng thù lao, cơ hội thăng tiến trong tương lai,… tạo cho nhân viên sự hứng thú, kích thích tinh thần thi đua làm cho nhân viên tích cực tham gia vào chương trình đào tạo – phát triển của doanh nghiệp.

<i><b>1.2.2.2. Cung cấp thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo </b></i>

Trong suốt quá trình đào tạo, quản lý cần thường xuyên tổ chức lấy ý kiến phản hồi của nhân viên, từ đó tổng hợp và tiếp thu để đưa ra những điều chỉnh phù hợp giúp hồn thiện và nâng cao hiệu quả cơng tác đào tạo – phát triển nhân viên

<i><b>1.2.2.3. Tổ chức các khóa đào tạo </b></i>

Để cơng tác đào tạo - phát triển nhân viên đạt kết quả cao cần thường xuyên mở các khóa đào tạo, phân chia q trình đào tạo thành từng phần, học trong những khoản thời gian nhất định, nội dung phải bám sát với yêu cầu của thực tế, mang tính logic, cung cấp lượng thơng tin phù hợp với nhân viên để dễ dàng tiếp thu và thực hành trong thực tế.

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

<i><b>1.2.2.4. Nhắc lại </b></i>

Thường xuyên nhắc nhở nhân viên ôn tập, củng cố các kiến thức đã học, để dễ dàng tiếp thu kiến thức mới, tiếp cận các vấn đề một cách có hệ thống và hiệu quả.

<i><b>1.2.2.5. Ứng dụng các vấn đề đã được đào tạo </b></i>

Mục đích và kết quả của quá trình đào tạo mà doanh nghiệp muốn nhận được là nhân viên áp dụng được những kiến thức, kỹ năng học được vào công việc thực tế. Doanh nghiệp phải nắm rõ nhu cầu lao động, từ đó xây dựng nội dung chương trình đào tạo sát với thực tế như những bài tập tình huống, những giờ thực hành, giúp nhân viên có thể vận dụng và thực hiện ngay sau chương trình đào tạo kết thúc mà khơng bị bỡ ngỡ.

<i><b>1.2.2.6. Tham gia tích cực, chủ động vào q trình đào tạo </b></i>

Doanh nghiệp nên khảo sát nhu cầu của nhân viên cũng như các tiêu chuẩn mà doanh nghiệp muốn có được sau chương trình đào tạo. Sau đó xây dựng chương trình dựa vào các tiêu chuẩn đã được tổng hợp, đồng thời chương trình phải bám sát thực tế để nhân viên có thể thấy được hiệu quả của cơng tác đào tạo mang lại từ đó họ sẽ tích cực và chủ động tham gia vào q trình đào tạo để hoàn thiện và nâng cao khả năng, trình độ của mình.

<b>1.2.3. Các phương pháp đào tạo – phát triển nhân viên trong doanh nghiệp </b>

<i><b>1.2.3.1. Đào tạo trong công việc </b></i>

<i>a. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc </i>

Trong phương pháp này, người hướng dẫn sẽ giới thiệu, diễn giải tỷ mỷ mục tiêu của công việc, nhân viên phải quan sát, học hỏi, trao đổi thơng tin, tự tìm tòi, làm thử cho đến khi hoàn thiện kỹ năng dưới sự chỉ dẫn của người dạy. Phương pháp này thường áp dụng để đào tạo nhân viên vận hành máy, nhân viên bán hàng hoặc đào tạo các trợ lý giám đốc thành các quản trị gia cấp cao của doanh nghiệp

<i>b. Đào tạo theo kiểu học nghề </i>

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.

<i>c. Kèm cặp và chỉ bảo </i>

Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là: kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; kèm cặp bởi cố vấn và kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.

<i>d. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc </i>

Là phương pháp đào tạo mà người học được luân chuyển một cách có tổ chức từ cơng việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Phương pháp này tạo ra hứng thú cho nhân viên bởi sự thay đổi trong công việc, giúp nhân viên trở thành người đa năng, đa dụng, có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai và có cơ hội phát triển nghề nghiệp của bản thân.

<i><b>1.2.3.2. Đào tạo ngồi cơng việc </b></i>

<i>a. Đào tạo các lớp cạnh doanh nghiệp </i>

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này tuy tốn kém nhưng học viên được đào tạo bài bản và học tập có hệ thống hơn.

<i>b. Cử đi học các trường chính quy </i>

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, nhân viên sẽ được đào tạo theo một chương trình rất hệ thống, cung cấp đầy đủ cả kiến thức lẫn thực hành, tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

<i>c. Các bài giảng, các hội nghị, hội thảo </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

Các buổi giảng bài hay hội thảo có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở ngồi, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi học, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo và sẽ được truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

<i>d. Đào tạo theo kiểu các chương trình văn hóa, với sự trợ giúp của máy tính </i>

Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, có thể linh hoạt thời gian học tập và lựa chọn nội dung theo nhu cầu cá nhân. Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều nước đang sử dụng rộng rãi.

<i>e. Đào tạo theo phương pháp từ xa </i>

Là phương pháp đào tạo mà giảng viên và học viên không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cũng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian như sách, báo, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD, Internet,… Phương pháp này có ưu điểm là học viên có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho linh hoạt và phù hợp, khơng bị bó buộc thời gian và khơng gian nhưng vẫn học được những chương trình đào tạo chất lượng.

<i>f. Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm </i>

Phương pháp này dựa trên việc xây dựng những tình huống giống với thực tế với sự hỗ trợ của máy móc như: diễn kịch, bài tập tình huống, mơ phỏng trên máy tính, trị chơi quản lý hay các tình huống và bài tập giải quyết vấn đề. Thông qua phương pháp này học viên có thể rèn luyện kỹ năng thực hành, khả năng ra quyết định. Nhược điểm của phương pháp này là tốn nhiều công sức, thời gian và chi phí để xây dựng tình huống mẫu.

<b>1.2.4. Tiến trình đào tạo – phát triển nhân viên trong doanh nghiệp </b>

<i><b>1.2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo </b></i>

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thơng tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc, xác định và sắp xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các lĩnh vực cần đào tạo. Nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp.

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

<i><b>1.2.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo </b></i>

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo, bao gồm: những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo. Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đặt ra cần phải rõ ràng, cụ thể, có thể đánh giá được và nó gắn với mục tiêu chung của doanh nghiệp.

<i><b>1.2.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo </b></i>

Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo, tức là phải chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập,… để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí. Để làm được điều đó doanh nghiệp cần làm tốt công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích cơng việc và cơng tác kiểm tra giám sát tình hình thực hiện cơng tác đào tạo hàng năm để xác định đối tượng và hình thức đào tạo sao cho phù hợp.

<i><b>1.2.4.4. Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo </b></i>

Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học, bài học, những kiến thức, kỹ năng cần được dạy và thời gian dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu và mục tiêu đào tạo. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất… để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.

<i><b>1.2.4.5. Dự tính chi phí đào tạo </b></i>

Doanh nghiệp căn cứ vào nhu cầu đào tạo để có những tính tốn về chi phí sao cho hợp lý nhất, tránh những lãng phí khơng cần thiết khi thực hiện. Chi phí đào tạo gồm có chi phí trực tiếp và chi phí gián tiếp, là những khoản tiền cho nhân viên đào tạo, chi phí các nguyên vật liệu dùng trong học tập, tiền lương cho các giảng viên đào tạo, dụng cụ học tập (máy chiếu, sách báo, bài kiểm tra,…). Doanh nghiệp phải tính tốn để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có hiệu quả.

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

<i><b>1.2.4.6. . Lựa chọn và đào tạo giảng viên </b></i>

Một chương trình đào tạo sẽ không thể thực hiện thành công nếu thiếu đội ngũ giảng viên có khả năng và kinh nghiệm. Doanh nghiệp có thể lựa chọn giảng viên theo hai phương án sau:

 Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Phương pháp này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện cơng việc có tính sát với thực tế của doanh nghiệp, tuy nhiên có thể khơng cung cấp được những thơng tin, kiến thức mới.

 Lựa chọn giảng viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên các trường đại học, trung tâm đào tạo,…). Phương pháp này có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp sự tiến bộ của ngành nghề. Tuy nhiên phương án này khả năng thực hiện thấp, không sát với thực tế doanh nghiệp và chi phí cao.

<i><b>1.2.4.7. Thiết lập quy trình đánh giá </b></i>

<i>a. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo </i>

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiểm tra xem sau khi đào tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được vào trong thực tế như thế nào? Thường đánh giá qua hai giai đoạn như sau:

 Giai đoạn nhận thức: kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khóa học để xem thử họ tiếp thu, học hỏi được gì qua khóa đào tạo bằng cách thu thập ý kiến nhân viên qua bảng câu hỏi, phỏng vấn,…

 Giai đoạn vận dụng: nhân viên áp dụng các kiến thức , kỹ năng đã học được vào công việc như thế nào?

Đánh giá hiệu quả giai đoạn này xem xét mức độ thỏa mãn các mục tiêu đào tạo có phù hợp với chi phí đã bỏ ra và đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho chương trình đào tạo lần sau.

<i>b. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nói chung </i>

Đánh giá hiệu quả của cơng tác đào tạo thông qua chất lượng lao động và dựa trên các tiêu chí, mục tiêu ban đầu đã đặt ra.

Đánh giá chất lượng lao động của doanh nghiệp sau đào tạo xem trình độ lao động được nâng lên như thế nào và đã đáp ứng được đến đâu yêu cầu sản xuất

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

kinh doanh của doanh nghiệp. Việc đánh giá này thông qua các chỉ tiêu sau: sự thực hiện công việc, sự chênh lệch về năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, sự hoàn thành nhiệm vụ được giao,…của người lao động sau khi được đào tạo với trước khi được đào tạo.

<b>1.2.5. Nhận xét công tác đào tạo – phát triển nhân viên tại doanh nghiệp </b>

<i><b>1.2.5.1. Ưu điểm </b></i>

Thực hiện tốt công tác đào tạo – phát triển nhân viên là doanh nghiệp đã tạo được cho mình lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ khác. Tạo được nguồn nhân viên chất lượng, đa năng, không bị gián đoạn hay thiếu hụt nhân sự. Khi doanh nghiệp nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo – phát triển nhân viên, đó được coi như là bước đi đúng đắn trong quá trình đầu tư lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp, đảm bảo sự phát triển bền vững và ổn định từ nhân tó bên trong doanh nghiệp

<i><b>1.2.5.2. Nhược điểm </b></i>

Mặc dù các doanh nghiệp đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo – phát triển nhân viên nhưng trong thực tế cơng tác này cịn chưa được phát huy tốt vai trò trong hoạt động kinh doanh. Một trong những nguyên nhân cơ bản là nhiều doanh nghiệp cịn chưa có phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nào một cách bài bản, hệ thống. Phần lớn hoạt động đào tạo cịn mang tính bị động theo chỉ đạo của cấp trên, hoặc chạy theo nhu cầu thị trường, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt động liên quan

<b>TÓM TẮT C Ư NG 1 </b>

Chương 1: “Cơ sở lý luận về công tác đào tạo – phát triển nhân viên trong doanh nghiệp” bao gồm những nôi dung sau đây:

<i>Thứ nhất là bản chất của công tác đào tạo – phát triển nhân viên trong </i>

doanh nghiệp. Công tác đào tạo và phát triển nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp vừa nâng cao được năng lực cá nhân, vừa nâng cao được năng suất lao động, hiệu quả công việc và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Công tác đào tạo – phát triển nhân viên của doanh nghiệp là một tiến trình lâu dài, nên cần có kế hoạch và sự tính tốn chi phí sử dụng hợp lý sao cho hiệu quả mang lại thỏa mãn các mục tiêu ban đầu của doanh nghiệp.

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

<i>Thứ hai, mục đích của cơng tác đào tạo nhằm giúp doanh nghiệp sử dụng </i>

tối đa hóa lợi nhuận và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, giúp nhân viên hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững nghề nghiệp của mình, nâng cao khả năng thích ứng của học trong tương lai. Công tác đào tạo – phát triển nhân viên có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với doanh nghiệp, nâng cao tính ổn định và năng động, tọa ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, tạo động lực cho người lao động, giúp doanh nghiệp cải tiến năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên, tránh khỏi sự đào thải trong quá trình phát triển của doanh nghiệp và xã hội.

<i>Thứ ba là tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác đào tạo – phát triển </i>

nhân viên trong doanh nghiệp. Công tác đào tạo là vô cùng cần thiết vì đào tạo đội ngũ chun mơn kế cận, làm nòng cốt cho doanh nghiệp trong giai mới. Thực hiện công tác đào tạo – phát triển đúng đắn sẽ đưa doanh nghiệp thích ứng kịp với sự thay đổi của xã hội.

<i>Thứ tư, công tác đào tạo và phát triển nhân viên bị ảnh hưởng bởi các yếu tố </i>

bên ngoài gồm: đối thủ cạnh tranh; môi trường kinh tế, chính trị - xã hội và các yếu tố bên trong gồm: cơ sở vật chất phục vụ đào tạo; các quy định của doanh nghiệp liên quan đến đào tạo; cơng tác kế hoạch hóa nhân viên; phân cơng bố trí lao động; đánh giá hiệu quả thực hiện công việc và thù lao của người lao động. Các nguyên tắc đào tạo – phát triển nhân viên tại doanh nghiệp gồm kích thích, tạo cho nhân viên sự hứng thú, tích cực tham gia đào tạo; cung cấp các thông tin phản hồi và lấy ý kiến phản hồi của nhân viên trong quá trình đào tạo để điều chỉnh cho phù hợp; tổ chức các khóa đào tạo phân chia thành từng phần để nhân viên dễ dàng tiếp thu và thực hành trong thực tế; ứng dụng các vấn đề đã được đào tạo và nguyên tắc cuối cùng là tham gia tích cực, chủ động vào quá trình đào tạo. Các phương pháp đào tạo chủ yếu là đào tạo trong công việc (gồm: chỉ dẫn trong công việc, học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc) và đào tạo ngồi cơng việc (gồm: đào tạo các lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học các trường chính quy, hội nghị, hội thảo, đào tạo theo phương pháp từ xa và theo kiểu phịng thí nghiệm.

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

<i>Thứ năm, tiến trình khi thực hiện công tác đào tạo – phát triển nhân viên </i>

gồm các bước: xác định nhu cầu đào tạo; xác định mục tiêu đào tạo; lựa chọn đối tượng đào tạo; xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo; dựu tính chi phí đào tạo; lựa chọn và đào tạo giảng viên; cuối cùng là thực hiện quy trình đánh giá gồm đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và đánh giá hiệu quả chung của công tác đào tạo dựa trên những tiêu chí đã được xây dựng lúc đầu.

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

<b>C Ư NG : NGHIÊN CỨU C NG T C ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TMDV & SX </b>

<b>HỒNG S N N </b>

<b>2.1. G Ớ T ỆU TỔNG QUAN VỀ C NG T TN T DV S ỒNG S N </b>

Email:

Tài khoản ngân hàng: Công ty TNHH TM DV & SX Hồng Sơn Số TK: 15465499 – Ngân hàng TMCP Á Châu, CN Phú Thọ.Website: www.jass.com.vn

Giám đốc: Trần Hoành Sơn

Ngành nghề kinh doanh: May trang phục các loại, trừ trang phục từ da lông thú.

<i><b>2.1.1.1. ịch s hình thành </b></i>

Cơng ty TNHH TMDV & SX Hồng Sơn sau đây gọi tắt là Hồng Sơn) tiền thân là Cửa hàng Hồng Sơn chuyên kinh doanh các mặt hàng thời trang nam nữ, thời trang trẻ em và các loại quần áo nội y nam nữ được thành lập vào năm 1995.

Năm 2005, Công ty TNHH TMDV SX Hồng Sơn được chính thức thành lập chuyên về sản xuất và cung cấp các mặt hàng thời trang nam, nữ, trẻ em, và thời trang nội y nam nữ các loại.

Với trang thiết bị máy móc hiện đại, cùng với đội ngũ quản lý sản xuất chuyên nghiệp, công nhân lành nghề, Hồng Sơn luôn mang đến những sản phẩm với mẫu mã đẹp mắt, có chất lượng cao, giá thành hợp lý và luôn đảm bảo đúng tiến độ giao hàng.

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

<i><b>2.1.1.2. uá trình phát triển </b></i>

<b>N 99 : Tiền thân của Công ty TNHH TMDV & SX Hồng Sơn là Cửa </b>

hàng Hồng Sơn chuyên kinh doanh các mặt hàng thời trang nam nữ, thời trang trẻ em và các loại quần áo nội y nam nữ.

<b>N : Cơ sở sản xuất Hồng Sơn được thành lập để đáp ứng nhu cầu </b>

người tiêu dùng ở nhiều phân khúc khác nhau, nhằm đẩy mạnh thị trường trong nước.

<b>N : Tiếp nối sự phát triển của Cửa hàng Hồng Sơn, Công ty TNHH </b>

TMDV & SX Hồng Sơn chính thức được thành lập và phát triển xưởng gia công sản xuất hàng may mặc. Trong giai đoạn này, công ty cũng đã khẳng định được thương hiệu của riêng mình bằng cách đăng ký độc quyền tại Việt Nam về các thương hiệu hàng hóa như: Jass, Jazzy, Kabi, Coll.

<b>N 3: Để đáp ứng nhu cầu phát triển về lĩnh vực sản xuất may mặc </b>

của thị trường, công ty quyết định mở rộng quy mô sản xuất, bằng việc xây dựng thêm 01 nhà xưởng với diện tích 1.700 m<small>2 </small>tại TP.HCM.

<b>2.1.2. Chức n ng nhiệ vụ của công t </b>

<i><b>2.1.2.1. hức n ng </b></i>

Hồng Sơn hoạt động trong lĩnh vực may mặc, sản xuất và gia công các loại quần áo nam, nữ, quần áo sơ sinh và trẻ em, đồ nội y, nhằm phục vụ nhu cầu về thời trang ở mọi lứa tuổi và giới tính của thị trường nội địa lẫn xuất khẩu.

<b> Về sản xuất: </b>

Hồng Sơn chuyên sản xuất các loại quần áo dành cho trẻ em, người lớn nam, nữ) theo đơn đặt hàng từ chuỗi các siêu thị BigC Mart, Co.op Mart, VinMart, Emart, eon và các khách hàng lẻ, …

Ngoài ra, Hồng Sơn cũng là một trong những công ty gia cơng hàng may mặc uy tín tại Việt Nam đối với các khách hàng từ thị trường Thái Lan, Brazil, Tây Ban Nha.

<b> Về inh oanh: </b>

Công ty chuyên kinh doanh các mặt hàng quần áo thời trang nam nữ, trẻ em với thương hiệu Jassy, Jazzy, Kabi, Coll theo đơn hàng sỉ, được phân phối tại chuỗi hệ thống các siêu thị BigC Mart, Co.op Mart, Vin Mart, Emart , eon... Bên

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

cạnh mảng kinh doanh sỉ, công ty cũng phát triển kênh bán lẻ thông qua một số trang thương mại điện tử như alora, Tiki, dayroi, es24…

<i><b>2.1.2.2. Nhiệ vụ </b></i>

Hiện nay, công ty đang từng bước xây dựng hệ thống quản trị và sản xuất mang tính linh động và chuyên nghiệp cao nhằm đáp ứng kịp thời những nhu cầu thời trang của thị trường với số lượng lớn.

Với số nhân viên hơn 80 người, Hồng Sơn đã và đang đóng góp tích cực trong việc giảm đáng kể số lượng lao động thất nghiệp tại địa phương, đem lại công việc và thu nhập ổn định cho nhân viên, đồng thời góp một phần nhỏ thiết yếu trong quá trình phát triển xã hội.

<b>2.1.3. Đ c điể hoạt đ ng sản xuất inh oanh của công t </b>

<i><b>2.1.3.1. ơ s vật chất </b></i>

Từ những ngày đầu thành lập chỉ có nhà xưởng nhỏ mang tính gia đình, sau hơn 20 năm phát triển đến nay Hồng Sơn đã mở rộng quy mô với 2 cơ sở gồm văn phịng chính đầy đủ diện tích hơn 100m<small>2</small>, một nhà xưởng sản xuất được trang bị máy móc hiện đại, dây chuyền cắt may công nghiệp gồm 5 chuyền với 170 máy các loại, diện tích lên đến 1.700 m<small>2</small>

.

Trong q trình phát triển, cơng ty ln chú trọng đến việc đổi mới chuyên nghiệp hóa nhằm tạo nên môi trường làm việc thoải mái, tiện nghi cho nhân viên để hỗ trợ tốt nhất cho công việc. Ngồi ra, cơng ty cịn có 2 xe tải chun chở hàng hóa, 1 xe ơ tơ con đưa rước ban quản lý công ty.

<b>Bảng 2 - 1: Số ượng các á tại xưởng a tính đến tháng </b>

<b>LƯỢNG ^{G T ỀN}</b>

0

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

<i>(Ngu n h ng Hành chính cơng ty năm 201 </i>

<b>Nhận xét: </b>

Cơng ty đầu tư số lượng máy móc khá lớn, tổng số máy là 188 cái, với đủ các chủng loại máy theo tiêu chuẩn nhà xưởng may hàng xuất khẩu. Tổng giá trị đầu tư máy móc lên đến 2.204.500.000 đồng.

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

2 Cao đẳng 7 8,75

<i>(Ngu n h ng Hành chính Cơng ty năm 201 </i>

Cơng ty có 80 người nam: 28 người, nữ: 52 người). Do tính chất cơng việc thuộc ngành may mặc có tỷ lệ nhân viên nữ cao hơn nam giới nên nhìn chung số lượng nhân viên nữ nhiều hơn hẳn.

Lao động trẻ chiếm ưu thế với hơn 50 nhân viên trong độ tuổi từ 18 đến 35 tuổi. Độ tuổi từ 36 đến 45 tuổi là 20 nhân viên chiếm 25 ), độ tuổi từ 46 đến 55 tuổi là 14 nhân viên chiếm 17,5 ), và độ tuổi trên 55 là 1 nhân viên chiếm 1,25 ). Điều này cho thấy công ty đang sở hữu đội ngũ lao động trẻ năng động, sáng tạo và từ đó tạo nên sức làm việc đạt năng suất cao.

Tuy nhiên, đặc điểm của ngành sản xuất may mặc là đội ngũ lao động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn. Điều này thể hiện cụ thể trong bảng thống kê với số lượng 55 nhân viên chiếm tỷ lệ 68,75 ) có trình độ phổ thơng. Trình độ trung cấp có 12 nhân viên chiếm tỷ lệ 15 ). Với trình độ đại học 6 nhân viên chiếm 7,5 ) và cao đẳng 7 nhân viên chiếm 8,75 ), đây là đội ngũ quản lý trung và cao cấp của cơng ty, có trách nhiệm quản lý và điều hành đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra trôi chảy, hiệu quả.

Hiện nay công ty đang tiếp tục mở rộng quy mơ và tuyển dụng nhân sự vào các vị trí cơng việc phù hợp, dần chun nghiệp hóa và nâng cao năng lực đội ngũ nhân viên để thúc đẩy cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, cơng tác đào tạo và phát triển đội ngũ nhân sự cũng được đặc biệt chú trọng. Cơng ty đang trong q trình xây dựng lại thang đo đánh giá nhân viên để từ đó đề ra chính sách đãi ngộ tốt hơn, hỗ trợ cho nhân viên nhiều hơn và giữ chân người tài gắn bó lâu dài với cơng ty.

<i><b>2.1.3.3. ài chính </b></i>

Cơng ty Hồng Sơn có tình hình tài chính ổn định. Các kế hoạch đầu tư kinh doanh và mở rộng thị trường được đầu tư liên tục qua các năm. Cơng ty có số vốn điều lệ là 4.800.000.000 đồng (Bốn tỷ tám trăm triệu đồng). Trong những năm đầu cịn nhiều khó khăn về tài chính do quy mô doanh nghiệp và doanh số cịn ít.

</div>