khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên nghiên cứu trường hợp ngân hàng á châu acb chi nhánh gò mây
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (441.76 KB, 18 trang )
<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">
<b>HỌC VIỆN HÀNG KHÔNG VIỆT NAMKHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH</b>
<b>---o0o---TIỂU LUẬN NHĨMMƠN HÀNH VI TỔ CHỨC</b>
<b>KHẢO SÁT CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀMVIỆC CỦA NHÂN VIÊN, NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP NGÂN HÀNG</b>
<b>Á CHÂU ACB CHI NHÁNH GÒ MÂY</b>
<i>Giảng viên hướng dẫn: TS. Bùi Nhất VươngSinh viên thực hiện: Nhóm 4</i>
<i>1. Phạm Thị Minh Khơi - 2051010277 2. Phạm Thị Thanh Kiều - 20510102233. Lê Mộng Thường - 20510104654. Phạm Thị Kim Thy - 2051010421</i>
<i><b>Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 07 năm 2023</b></i>
<b>PHIẾU ĐÁNH GIÁ THÀNH VIÊN NHÓM</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3"><b>LỜI CẢM ƠN</b>
Lời đầu tiên, nhóm 4 xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Học Viện HàngKhông Việt Nam đã đưa môn học Hành vi tổ chức vào chương trình giảng dạy.Đặc biệt, nhóm 4 xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giảng viên bộ môn - thầy BùiNhất Vương đã giúp đỡ, truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thờigian học tập vừa qua. Trong thời gian tham gia lớp học của thầy, nhóm đã cóthêm cho mình nhiều kiến thức bổ ích, tinh thần học tập hiệu quả, nghiêm túc.Đây chắc chắn sẽ là những kiến thức quý báu, là hành trang để nhóm có thểvững bước trong tương lai sau này.
Bộ môn Hành vi tổ chức là một mơn học thú vị, vơ cùng bổ ích và có tínhthực tế cao. Đảm bảo cung cấp đủ kiến thức, gắn liền với nhu cầu thực tiễn củasinh viên. Tuy nhiên, do vốn kiến thức còn nhiều hạn chế và khả năng tiếp thuthực tế còn nhiều bỡ ngỡ.
Cuối cùng, mặc dù nhóm đã cố gắng hết sức để hoàn thành bài khảo sátnhưng chắc chắn bài khảo sát sẽ khó có thể tránh khỏi những thiếu sót và nhiềuchỗ cịn chưa được chính xác, kính mong thầy xem xét và góp ý để bài khảo sátcủa nhóm được hồn thiện tốt hơn. Một lần nữa, nhóm 4 xin được bày tỏ lịngcảm ơn sâu sắc và chân thành nhất!
</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4"><b>LỜI MỞ ĐẦU</b>
Để có cơ sở cải thiện kết quả của nhân viên trong ngân hàng thì việc nghiên cứucác yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là cần thiết. Vì vậy, cuộc khảo sát“ Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên thuộc ngân hàngÁ Châu ACB chi nhánh Gò Mây” được thực hiện với thông tin được khảo sát từ20 cán bộ nhân viên của Chi nhánh. Sau khi có được kết quả khảo sát của mơhình nghiên cứu, tiếp theo dùng phần mềm SPSS để thực việc phân tích thốngkê các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Kết quả cho thấycó 13 yếu tố ảnh hưởng đến cụ thể là: thu nhập, lãnh đạo/ giám sát, mối quan hệvới cấp trên, đồng nghiệp, các chính sách cơng ty và quản tri, điều kiện làmviệc, sự đảm bảo cơng việc, thành tích, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự tiến bộ,bản thân công việc, cơ hội phát triển. Từ kết quả thu được, nhóm tác giả nêu lênmột số hàm ý liên quan đến quản trị động lực làm việc.
</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5"><b>MỤC LỤC</b>
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CÔNG TY...1
1. LÝ DO CHỌN CÔNG TY...1
CHƯƠNG 2: CÁC LÝ THUYẾT ĐƯỢC SỬ DỤNG...2
2.1. LÝ THUYẾT KỲ VỌNG CỦA VROOM...2
2.2. LÝ THUYẾT HAI NHÂN TỐ HERZBERG (1959)...2
CHƯƠNG 3: MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU...4
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...5
PHỤ LỤC: BẢNG KHẢO SÁT...6
</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6"><b>CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CÔNG TY</b>
<b>1.LÝ DO CHỌN CƠNG TY</b>
Ngân hàng Á Châu chi nhánh Gị Mây đã được lựa chọn để thực hiệnnghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên vìmột số lý do cụ thể.
Đầu tiên, chi nhánh này được chọn vì kích thước vừa phải và quy mô hoạtđộng. Với số lượng nhân viên và khối lượng cơng việc tương đối ổn định,nghiên cứu có thể tập trung vào việc thu thập dữ liệu chi tiết và phân tích chínhxác.
Thứ hai, ngân hàng Á Châu chi nhánh Gị Mây có một mơi trường làm việcđa dạng về ngơn ngữ, văn hóa và nền tảng giáo dục. Điều này tạo ra một cơ hộiđể nghiên cứu sự ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa và đa dạng trong môitrường làm việc tại chi nhánh này. Việc hiểu rõ những yếu tố này có thể đóngvai trị quan trọng trong việc tạo ra một mơi trường làm việc tích cực và tăngcường hiệu quả làm việc của nhân viên.
Thứ ba, ngân hàng Á Châu chi nhánh Gị Mây có một hệ thống quản lý vàlãnh đạo tương đối phát triển. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc của nhân viên trong một mơi trường quản lý như vậy có thể mang lạinhững phân tích và kết quả đáng chú ý. Nghiên cứu sẽ tập trung vào các yếu tốnhư lãnh đạo, quản lý công việc, khả năng phát triển và cơ hội thăng tiến đểhiểu rõ hơn về cách những yếu tố này ảnh hưởng đến động lực làm việc củanhân viên tại chi nhánh này.
Cuối cùng, ngân hàng Á Châu chi nhánh Gò Mây cung cấp một loạt các ưuđãi và phúc lợi cho nhân viên của mình. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc có thể giúp hiểu rõ hơn về tác động của các ưu đãi và phúclợi này đối với sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên tại chi nhánh
<small>1</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">này. Bằng cách nghiên cứu và phân tích các yếu tố này, ngân hàng Á Châu chinhánh Gị Mây có thể tăng cường chính sách và phương pháp quản lý nhân sựđể đảm bảo sự phát triển và thành công của nhân viên tại địa phương này.
<b>CHƯƠNG 2: CÁC LÝ THUYẾT ĐƯỢC SỬ DỤNG2.1. LÝ THUYẾT KỲ VỌNG CỦA VROOM</b>
Vroom (1964) cho rằng mức độ hành động và động lực của một cá nhân phụthuộc vào sự kỳ vọng của họ về kết quả đạt được. Cá nhân kỳ vọng rằng sự nỗlực dẫn đến đạt được mục tiêu mà sự nỗ lực thì phụ thuộc vào niềm tin, họ tinrằng nếu cố gắng đạt được mục tiêu, thì cho ra kết quả, kết quả đó họ sẽ nhậnđược phần thưởng và phần thưởng này phù hợp những kỳ vọng cá nhân đangmong muốn
Bao gồm các mối quan hệ nhân quả như sau:
- Mối quan hệ giữa sự nỗ lực với kết quả: mọi người lao động đều nhận thứcrằng nếu bỏ ra một sự nỗ lực hành động thì dẫn đến kết quả. Nếu họ sự nỗ lựcthực hiện cơng 48 việc q ít thì kỳ vọng nhận được kết quả ở mức thấp. Ngượclại, nếu người lao động bỏ ra nhiều nỗ lực thì họ kỳ vọng sẽ đạt kết quả cao.- Mối quan hệ giữa kết quả với phần thưởng: người lao động tin rằng kết quảcông việc mà họ đạt được ở một mức độ nào thì được cơng ty đền đáp xứngđáng. Ví dụ: Cơng ty đặt ra mục tiêu nào đó, khi đạt được mục tiêu thì ngườilao động sẽ nhận được phần thưởng gì từ phía từ cơng ty: tăng lương, phụ cấp,chính sách đãi ngộ, sự thăng tiến, sự công nhận bằng giấy khen…
- Mối quan hệ giữa phần thưởng với mục tiêu: phần thưởng của công ty là sựhấp dẫn cho người lao động, làm thỏa mãn nhu cầu của người lao động thì sẽđạt được mục tiêu mà công ty đặt ra. Ở đây đạt được mục tiêu từ hai phía, mụctiêu cơng ty và mụctiêu của cá nhân người lao động.
<b>2.2. LÝ THUYẾT HAI NHÂN TỐ HERZBERG (1959)</b>
<small>2</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">Frederick Herzberg đã phát triển mơ hình thuyết hai nhân tố vào năm 1959.Ơng đã phỏng vấn 200 kỹ sư và kế tốn làm việc tại 11 công ty khác nhau ởPittsburgh. Những người này được yêu cầu nhớ lại những vấn đề, sự cố xảy ratrong công việc hàng ngày của họ, đó có thể là những vấn đề khiến họ hạnhphúc nhất hoặc cảm thấy tồi tệ nhất. Sau khi nghiên cứu, Herzberg đã phát hiệnra có 2 nhân tố mà một tổ chức có thể điều chỉnh để duy trì, phát triển động lựccủa nhân viên:
Nhân tố động viên: Đây là những yếu tố khuyến khích nhân viên làm việc chămchỉ hơn Chúng gắn liền với động lực của nhân viên và phát sinh từ các điềukiện nội tại của cơng việc, phụ thuộc vào chính bản thân cơng việc. Các yếu tốcủa sự động viên bao gồm trách nhiệm, sự hài lịng trong cơng việc, sự cơngnhận, thành tích, cơ hội phát triển và thăng tiến.
Nhân tố duy trì: Những yếu tố này khơng khuyến khích nhân viên làm việcchăm chỉ hơn, nhưng sẽ khiến họ mất đi động lực nếu không được đáp ứng đầyđủ. Nhân tố duy trì là các nhân tố gây ra sự khơng hài lòng ở nơi làm việc.Chúng là các yếu tố bên ngồi hoặc độc lập với cơng việc; và có liên quan vớinhững thứ như tiền lương, tính ổn định của công việc (khả năng nhân viên giữđược việc làm, khơng bị sa thải), chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làmviệc, năng lực của lãnh đạo và mối quan hệ giữa người giám sát, cấp dưới vàđồng nghiệp. Theo Herzberg, những nhân tố này không thúc đẩy nhân viên.Tuy nhiên, khi chúng thiếu sót hoặc khơng đầy đủ, các nhân tố duy trì có thểkhiến nhân viên rất khơng hài lịng.
<b>STT Thuộc nhân tố Câu hỏi:Các nhân tố duy trì:</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">3 <b>Lãnh đạo/ Giám sát</b> Lãnh đạo/ giám sát luôn đối xử công bằng vớinhân viên
4 Lãnh đạo/ giám sát luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên
5 <b>Mối quan hệ với cấp</b>
<b>trên</b> <sup>Cấp trên có thái độ đối xử cơng bằng giữa các</sup>nhân viên6 Tôi dễ dàng thảo luận công việc với cấp trên
của mình
7 <b>Đồng nghiệp</b> Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ tơi khi cần thiết
9 <b>Các chính sách cơng</b>
<b>ty và quản trị</b> <sup>Cơng ty đóng đầy đủ các loại bảo hiểm theo </sup>quy định10 Công ty luôn tạo điều kiện thăng tiến cho
người có năng lực11
<b>Điều kiện làm việc</b>
Trang thiết bị đầy đủ và hiện đại
12 Môi trường làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe
13 <b>Sự đảm bảo cơng việc Cơng việc tạo nên sự kích thích sáng tạo </b>
14 Khối lượng công việc phù hợp với thời gianlao động
<b>Các nhân tố thúc đẩy:</b>
15 <b>Thành tích</b> Kết quả của việc đánh giá đã giúp bạn nâng cao chất lượng thực hiện công việc16 Tôi làm việc tốt sẽ được đánh giá tốt, đạt
</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">20 Nỗ lực của tơi góp phần hồn thành mục tiêu của cơng ty
21 <b>Sự tiến bộ</b> Những đóng góp của tơi được áp dụng rộng rãi
22 Những đóng góp hữu ích của tơi sẽ được khen thưởng
23 <b>Cơ hội phát triển</b> Cơ hội thăng tiến là công bằng cho tất cả mọi người
24 Thăng tiến là vấn đề được quan tâm trong công ty
25 <b>Động lực làm việc</b> Cảm thấy hứng thú và thoải mái khi làm côngviệc hiện tại
26 Coi nơi làm việc là ngôi nhà thứ hai của mình27 Ln làm việc với tâm trạng tốt nhất
<small>5</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11"><b>CHƯƠNG 3: MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU</b>
<b>Hình 1: Mơ hình nghiên cứu</b>
<b>CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU</b>
Có 3 biến anh hưởng đến động lực làm việc được trình bày lại dưới bảng sau: <small>Thu nhâp</small>
<small>H1Lãnh đạo/ giám sát</small> <sub>H2</sub><small>Mối quan hệ với cấp trên</small> <sub>H3</sub>
<small>Đồng nghiệp</small>
<small>H4Các chính sách công ty và quản trị</small> <sub>H5</sub><small>Điều kiện làm việcH6</small>
Đ ng l cộ ựlàm vi cệ<small>H7</small>
<small>Sự đảm bảo cơng việcThành tíchH8</small>
<small>H9Sự thừa nhận</small>
<small>H10Trách nhiệm</small>
<small>H11Sự tiến bộ</small>
<small>Cơ hội phát triển</small>
<small>6</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">20 4.30
Tôi được khen công khai khi đạt thành tích tốt
20 4.40Valid N (listwise) 20
<b>Sự thừa nhận (STN1)</b>
1. Đánh giá năng lực hiện tại: Hãy cùng nhau đánh giá lại năng lực hiện tại của bạn. Chúng ta có thể tìm hiểu xem có những kỹ năng nào cần được cải thiện hoặc bổ sung để đạt được mức đánh giá cao hơn.
Tạo ra một hệ thống thăng tiến rõ ràng: với các bậc thăng tiến và tiêu chí đánh giá rõ ràng sẽ giúp nhân viên hiểu được tiêu chuẩn và quy trình thăng tiến của cơng ty. Điều này sẽ giúp nhân viên định hướng được sự phát triển của bản thânvà tăng động lực làm việc.
2. Đề xuất thăng tiến: Nếu bạn chứng minh được năng lực và tiến bộ đáng kể, tôi sẽ xem xét đề xuất bạn được đón nhận ở một vị trí cao hơn trong cơng ty.
<small>7</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">Tuy nhiên, điều này sẽ phụ thuộc vào khả năng của bạn và sự phù hợp với các yêu cầu và tiêu chuẩn của vị trí đó.
3. Định rõ kỳ vọng: Tôi sẽ làm việc cùng bạn để định rõ kỳ vọng công việc và tiêu chuẩn đánh giá. Điều này sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về những gì được mong đợi từ bạn và cách để đạt được mức cao hơn trong công việc.
<b>Sự thừa nhận (STN2)</b>
1. Tạo ra một hệ thống khen thưởng công khai rõ ràng: Điều này giúp nhân viênhiểu rõ tiêu chí và quy trình được sử dụng để đánh giá và khen thưởng cơng khai. Ngồi ra, cần đảm bảo rằng hệ thống khen thưởng công khai là minh bạchvà công bằng.
2. Tăng cường sự đa dạng trong chương trình khen thưởng: Thay vì chỉ tập trung vào khen thưởng tiền tệ, ta có thể tăng cường sự đa dạng trong chương trình khen thưởng bao gồm cả khen thưởng phi vật chất như giấy khen, bằng khen, chứng nhận cùng với lời khen và phản hồi tích cực từ đồng nghiệp.3.Tổ chức các hoạt động khen thưởng định kỳ: Để tăng động lực cho nhân viên,chúng ta có thể tổ chức các hoạt động khen thưởng định kỳ, ví dụ như tổ chức lễ trao giải thưởng vào cuối năm hoặc định kỳ hàng tháng.
trong công ty <sup>20</sup> <sup>2.00</sup>Valid N (listwise) 20
<b>Cơ hội phát triển 1 (CHPT1)</b>
Đánh giá quy trình thăng tiến hiện tại: Chúng ta cần xem xét quy trình thăng tiến hiện tại để tìm hiểu nếu có bất kỳ bất công nào đang xảy ra. Chúng ta cần đảm bảo rằng quy trình này cơng bằng và đánh giá dựa trên năng lực, thành tíchvà tiềm năng của mỗi cá nhân.
2. Tạo ra các cơ hội phát triển công bằng: Chúng ta cần tạo ra các cơ hội phát triển công bằng cho tất cả nhân viên.
<small>8</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">3. Đảm bảo tranh cãi công bằng: Chúng ta cần đảm bảo rằng quy trình tranh cãivà phản hồi công bằng và mở cửa cho ý kiến và ý tưởng từ tất cả các nhân viên.
4. Xây dựng một văn hóa cơng bằng: Đảm bảo sự cơng bằng trong quá trình thăng tiến: Cần đảm bảo sự cơng bằng trong q trình thăng tiến bằng cách áp dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, khơng phân biệt đối xử dựa trên giới tính, tơn giáo, chủng tộc hay xuất xứ. . Chúng ta cần đảm bảo rằng khơng có sự thiênvị hay đánh giá khơng cơng bằng nào xảy ra.
<b>Cơ hội phát triển (CHPT2)</b>
1.Xây dựng một văn hóa thăng tiến: Chúng ta cần xây dựng một văn hóa trong cơng ty nơi mọi người được khuyến khích và ủng hộ trong việc phát triển và thăng tiến. Điều này có thể bao gồm việc tạo ra cơ hội để mọi người chia sẻ ý tưởng và ý kiến, tạo ra một môi trường làm việc tôn trọng và động viên sự phát triển cá nhân, và công nhận và khen ngợi những thành tựu và nỗ lực trong việc thăng tiến.
2. Tạo ra cơ hội thăng tiến rõ ràng và bình đẳng: Chúng ta cần xác định và cungcấp cơ hội thăng tiến rõ ràng và bình đẳng cho tất cả mọi người trong cơng ty. Điều này có thể bao gồm việc phát triển các chương trình và kế hoạch thăng tiến, đảm bảo sự minh bạch và công bằng trong việc xét thăng tiến và cung cấp hỗ trợ và định hướng để mọi người đạt được mục tiêu thăng tiến của mình3. Tạo ra một mơi trường thăng tiến tích cực: Cần tạo ra một mơi trường làm việc tích cực, khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động phát triển bản thân và hỗ trợ nhân viên trong quá trình thăng tiến. Điều này sẽ giúp tăng động lực và sự hài lịng của nhân viên.
4. Đánh giá lại chính sách thăng tiến: Cần đánh giá lại chính sách thăng tiến củacơng ty để đảm bảo rằng nó phù hợp với nhu cầu của nhân viên và đảm bảo sự cơng bằng và minh bạch trong q trình đánh giá và thăng tiến. Điều này sẽ giúp tăng động lực và sự tin tưởng của nhân viên.
<b>Descriptive Statistics</b>
Thu nhập tương xứng với năng lực và hiệu quả làm việc của tôi
20 2.90
Mức lương phù hợp so với mặt bằng lương của thị trường
20 3.25Valid N (listwise) 20
<small>9</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15"><b>Thu nhập 1 (TN1)</b>
Để giải quyết vấn đề này, tôi đề xuất các bước sau:
1. Kế hoạch cải thiện hiệu suất: thiết lập một kế hoạch cải thiện hiệu suất mà ghi rõ mục tiêu, đối tượng và thời gian, giúp theo dõi tiến trình và đảm bảo rằngđang trên đúng con đường để đạt được mức thu nhập mong muốn.
2. Phần thưởng dựa trên hiệu suất: Sau khi thể hiện được hiệu suất cải thiện và đạt được mục tiêu, cơng ty có thể thảo luận về việc áp dụng các phần thưởng dựa trên hiệu suất.
3. Đánh giá lại chính sách lương của cơng ty: Cần đánh giá lại chính sách lươngcủa cơng ty để đảm bảo rằng nó phù hợp với năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên. Đồng thời, cần đảm bảo tính cơng bằng và minh bạch trong q trìnhđánh giá và xác định mức lương. Nếu cần thiết, điều chỉnh lại các bậc lương và phụ cấp để tạo sự cơng bằng và khuyến khích sự phát triển cá nhân.
<b>Thu nhập 2 (TN2)</b>
1. Nghiên cứu mặt bằng lương thị trường: Công ty sẽ tiến hành một nghiên cứu kỹ lưỡng về mức lương hiện tại của thị trường, bao gồm cả công ty của chúng ta và các công ty cạnh tranh. Điều này sẽ giúp chúng ta có cái nhìn rõ ràng về mức lương phù hợp với vị trí và năng lực.
2. Đánh giá lại vai trị và trách nhiệm cơng việc: Xem xét lại vai trị và trách nhiệm công việc để đảm bảo rằng mức lương được xác định phản ánh đúng giá trị mà bạn mang lại cho công ty.
3. Đề xuất điều chỉnh lương: Dựa trên kết quả nghiên cứu và đánh giá, chúng tacó thể đề xuất điều chỉnh lương của bạn để đảm bảo rằng nó phù hợp với mặt bằng lương của thị trường. Tôi cam kết sẽ làm việc với bộ phận nhân sự và các bên liên quan để thực hiện điều này một cách công bằng và minh bạch.4. Xem xét các phúc lợi và chính sách khác: Ngồi việc điều chỉnh lương, chúng ta cũng có thể xem xét các phúc lợi và chính sách khác như bảo hiểm y tế, kế hoạch nghỉ phép, và các chính sách thưởng để đảm bảo rằng bạn được hưởng các quyền lợi tốt nhất có thể.
<small>10</small>
</div>
