Luận văn thạc sĩ luật học: Die anwendung des vertragsprinzips bei der getaltung der arbeitsverhältnisse in Vietnam

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Die Anwendung des Vertragsprinzips bei der Gesta.+aingder Arbeitsverhaltnisse in Vietnam

Diplomjurtst Dao tht Hang

geb. am 28. 2. 1954 in Ha Nam Ninh, Vietnam

betreut von

Prof. Dr. Robert Heuse

Juristenfakult&t an der Universit&t Leipzig

durch Beschtu8 vom

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Bibliographische Beschreibung und ReferatDao tni Hang

Die Anwendung des Vertragsprinzips bei der Gestaltung derArbvetitsverhaltnisse in Vietnam.

Leipzig: Universitat Leipzig, 1991 - 114 S.Referat

Die Anwendung des Vertragsprinzips bei der Gestaltung derArbeitsverhättnisse in Vietnam steilt eine bedeutsame Pro-

blematik ‘und Aufgabe fur die Arbeitsrechtswissenschaft,

Ge-setzgebung und Praxis dar. Mit der Arbeit werden das dernis der Einflhrung des Vertragsprinzips nachgewiesen undModel lvorstellungen zu den notwendigen Vertragstypen, zuForm und zum Inhalt der Vertr&ge entwickelt. Berlcksichti-gung finden hierbei die historische Entwicklung des Arbeits-rechts in Vietnam, die gegenw&rtige Entwicklung in dessenVolkswirtschaft und die Erfahrungen an der Anwendung des

Erfor-Vertragsprinzips in ddr Bundesrepublik Deutschland. Im

De-tail wird die Problematik an den Vertragstypen

Arbeitsver-trag, Anderungsvertrag und Aufhebungsvertrag untersucht und

dargestellit. Im SchluBtell der Arbeit wird die elnseitige

Auftösung des Arbeitsvertrages durch KũndtLgung behandeit.

Die Arbelt enth&lt VorschilBge flr gesetzgeberLsche

t&ten in der Breite des Themas.

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Die historische Entwickiung undGie Aufgabenstellung des Arbe.ts-rechts Vietnams

Die Herausbdiidung und die lung des Arbeitsrechts seit 1945Die Herausbildung des Arbeitsrechts

Entwick-im Zeitraum von 1945 bis 1954Die Entwicklung des Arbeitsrechts

im Zeitraum von 1954 bis 1975

Die Entwicklung des Arbeitsrechtsnach der Wiedervereinigung desLandes

Die Aufgaben des ArbeitsrechtsDie Herbeiftihrung der Selbst&ndig-keit der Wirtschaftssubjekte

Die Gewd&hrieistung des Arbeit-—

Die Gestaltung der h&lLtnisse nach dem ArbeitsrechtVietnams bis zum Jahre 1990

Arbeitsver-Die BegrUndung, . Änderung und

Beendigung von Arbeitsverha&lt—nissen

Die BegrUndung von verh&ltnissen

Arbeits-Die Anderung von

Die Beendigung von verh&ltnissen

Arbeits-Die BegrUndung, Anderung und

Beendigung von Arbeitsverhalt—

nissen in

privatkapitallsti-schen Unternehmen

Berufung, Wah! und Abberufung

als Formen der BegrUndung und

Beendigung der Arbeitsverh&ltnisse

1418

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Die Gestaltung und Anwendung

ar-beitsrechtlicher Vertr&ge zwischen

Arbeitgeper und ArbeitnenmerDie erforderlichen VertragstypenGrundsatzliche Anforderungen an

den AbschltuB arbeltsrechtlicher

Ver-Die Arbeitsrechtsfahigkeit und

arbeitsrechtliche HandLungsf änig~kelt (Geschdftsfanigkeit)

Die erforderltiche rechtliche gelung zu den einzelnen Vertrags-typen

Re-Die rechtliche Regelung zum beitsvertrag

Ar-Das Einstel lungsgespra&ch

Der Inhalt des ArbeitsvertragesDie Voraussetzungen fir den Ab-

schituB eines befristeten vertrages

Arbeits-Die Nichtigkeit des trages

Arbeltsver-Die rechtliche Regetung zum

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uF mo)

Cie rec¬h-:.iche Regelung zurLEsung des Ardeltsvertragasainsea.ciga WillenserkiarungAligemelna Srundsatreaer 1⁄4

Auf-Die Ragelung der KUndigung nachdem galtenden Arbeitsrecht VietnamsDie Tauglichkeit der derzeitigenKũndi gungsregetungen und das Erfor-dernis ihrer weiterentwickiung

105115

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AbwUrzunasverzeichnisa. a. 2.

evtt, —

z.B.ZKz. Z.

am angegebenen OrtAbsatz

Berufsbi |dungsgesetzBUrgerliches GesetzbuchBundesrepublik Deutschlandbeziehungsweise

Deutsche Demokratische Republikdas heiBt

Demokratische Republik Vietnameventuell

fol gendeGrundgesetz‘gegebenenfalls

in Verbindung mit

KŨndi gungsschutzgesetzLandesar be! t samt

meines ErachtensNummer

Sozialistlsche Republik Vietnam

und andere; unter anderem

Organisation der Vereinten

und so weiterunter Umst &ndenvergleiche

Verordnungzum BeispietZentratkomiteezur Zeit

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0. Vorbemerkungen

Das Vertragsrecht hat langse Zeit im Arbeitsrecht Vietnams ain

Randdasein geflinrt, Die Folge davon war auch, cda& keine derBedeutung des Recntsstoffes entsprechende wissenschafiticneBearbeitung erfo.gta. Im den istzten Jahren ist jedoch einauffSlliger Wandei eingetreten. Mit der Einfilhrung der Markt-

wirtschaft und den Anderungen in den gesellLschaftLichen

Be-dingungen kommt der Anwendung des Vertragsorinzips be! derGestaltung der Arbeitsverh&ltnisse zwischen Arbeitgeber undArbeitnehmer eine besondere Bedeutung zu. Mit dem Dekret Uberden Arbeltsvertrag vom 30. August 1990 und den weiteran zuerlassenden DurchfÖHrungsbest immungen erh&lt das Vertrags-recht nunmehr seine bedeutende Stellung im Rahmen des Ar-peitsrechts Vietnams.

Das Anttegen der Verfasserin der vorliegenden Arbeit ist es,an Hand des Studiums des Arbeitsrechts der BRD im attgemeinen

und des Indlvidualarbeitsrechts im besonderen L&sungswege zur

Gestaltung des vietnamedischen Vertragsrechts auszuarbeiten.

In Vietnam existieren wenig Erfahrungen, wie

arbeitsrechtli-che Verträge Uberhaupt.und vor attem unter

marktwirtschafttt—-chen Bedingungen ausgestaltet werden sotlen, um hattnisse optimal zu gestalLten. Deshalb wirkt das in der BRDbereits entwickelte Vertragsprinzip als ein geradezu anzie-hendes Beisplel.

Arbeitsver-Auf dieser Grundlage wird der Versuch unternommen, die tragstypen zu bestimmen, die in Vietnam angewendet werdensollten. Als dann geht es um den Versuch, unter BerUcksichti-gung der konkreten Bedingungen die einzelnen Vertragstypenauszugestalten. Dles geschleht in Auseinandersetzung mit derderzeltigen Regelung in Vletnam. Dabei beschrlnkt sich dieArbeit auf die typischen Vertr&ge, n&mlich den Arbeltsver-

Ver-trag, den Anderungsvertrag und den Aufhebungsvertrag.

Ausgehend davon, da8 den Vertragspartelten nur mit der

etnver-stundlichen Lisung der Arbeitsverhd&ltnisse durch Auf hebungs—

vertrag kelne ausretchende MögLichkett zur Anpassung an

MarktverhliLtnLssen elnger&umt wiirde, sollen tn diesem

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Zusam-mennang Vorschlage zur Kundigung als dia einseitige Willens—

,erki@&rung zur Auftlösung des Arceitsvertrage2 vorgestellt wer-

den. Dies geschieht wiecerum in Auseinandersetzung mit der

derzeitig gettenden Regetung. Auf die Frobtematik cer Mitbe-stimmung durch die Arbeitnenmervertretung bei Kiindigungen desBetriebes kann in diesem Zusammenhnang nicht eingegangen wer-

Zum Verst&ndnis der Arbeit ist es notwendig, den Ausflhrungen

zum eigenttichen Thema die historische Entwicklung des

Ar-beitsrechts Vietnams voranzustellen. Im besonderen erfolgtdie Darstellung der Regelungen zur Gestaltung der Arbeitsver-h&ltnisse in der Zeit vor dem Jahre 1990, also bis zum ErlaB

des Dekrets Uber den Arbeitsvertrag vom 30. August 19790.

Die Arbeit hat letztlich das Ziel, als Beitrag zur DiskussionUber die Ausarbeitung eines Arbeitsgesetzbuches zu dienen.

Besondere umfassende UnterstUtzung bei der Erarbeitung der

vor liegenden Arbeit erhielt die Verfasserin von Herrn

Prof. Dr. Robert Heuse von der Juristenfakuttät der

Universit&t Leipzig. DafỦr sei an dieser Stetle herztich

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Entwicklung und dia Aufgazan

Ges Arositsracnts V'et¬amns

1,1. Ole nerausoildung und die Entw.cx<.ung des Arba,,

<small>ry@</small>ren Land und in &uBeren Beziehungen verbindan.

Kotoniat~-herrschaft, Krieg und rieeige Uberschwemmungen filhrten zu

einem wirtschafttichen und soztialten Chaos mit katastrophalerHungersnot. Es gab keine Goltd- oder Devisenreserven, stattdessen eine Regierung, die sich mit teeren Ha&nden m&chtlgenGegnern gegentibersah, '?

Die wichtigste Aufgabe der Republik bestand in der SicherungGes neu entstandenen oqlitischen Systems und in der Verbesse-

<small>rung der Arbeits- und Lebensbedingungen. Eingebettet und </small>

zu-gleich notwendiger Bestancteil der Ma8nahmen war die Sởhaf~

fung eigenst&ndiger nationaler Regelungen. Die erste

rechtlLiche Regelung war die Verordnung vom 1. Oktober 1945Qber die Entlassung der Arbeitnehmer. Danach verpflichtetesich der Arbeitgeber, dem Arbeltnehmer mindestens einen Monatvorher eine beabsichtigte Entlassung mitzuteiten und den Lohnfiir den ganzen Monat, in dem er entlassen wurde, zu zahten.DarDber hinaus war dem entlassenen Arbeitnehmer eine Mindest-summe an matertellter UnterstUtzung zu gew&hren,

arbeits-Das darauf folgende Dekret Nr. 26 vom 18. Februar 1946 tegtedie Fest- und Feiertage fest, an denen die Arbeitnehmer beieiner Ausgleichszahlung von der Arbeitsleistung befreit wa-

1 Khe Nguyen Thanh, Die historische Entwicklung und Bedeutungder Votksmacht in Vietnam, Frankfurt am Main 1984, S. 71.

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Kurze Zeit nach Ausrufung der Republik wurde eine Raihe vonRagelungen Uber allgemeine Wahlen zur Nationalversammlung,Uber die Wahtordnung und Organisterung der Volksr&te und derVerwaltungsausschiisse aller Ebenen'? erlassen. Im Ergebnisder Durchsetzung dieser Regelungen wurde das System derStaatsorgane aufgebaut. Bedingt dadurch wurden weitere ar~beitsrechttiche Regelungen wirksam, die sich Uberwiegend mitFragen der VergUtung der Staatsangestellten befaBten, wiez.B. die Verordnung Nr. 330 vom 16. 8. 1946, die VerordnungNr. 137 vom 24. 7, 1946 u.a.

Um eine Organisation fur Arbeitsangelegenheiten zu schaffen,wurde am 8. Mai 1946 das Dekret Nr. 64 Uber dite Bildung einereinheitlichen Arbeitsinstitutton erlassen. Diese bestand auseinem zentratLen und den territortatLen Arbeits&mtern und hattedie Aufgaben, die Interessen der Arbeitgeber und der Arbeit-nehmer fur eine nationale Wirtschaftsentwicklung anzunähernund die Durchsetzung der arbeitsrechttichen Regelungen zukontrollieren.

Von Bedeutung flr die Arbeitsgesetzgebung war die Verfassungvon 1946, die durch die Nationalversammiung am 8. 11. 1946

beschlossen und am 9. 11, 1946 verklndet wurde. Diese Verfas-

sung enthielt tnsgesamt 70 Artikel, davon 3 Artikel unmittet-bar Uber die Rechte der arbeltenden Burger. Artikel 7 laute-

te: "Atle vietnamesischen BUrger sind vor dem Gesetz gleich

und haben die glelchen Miglichkeiten zur Tellnahme an derVerwattung und am nationaten Aufbau, ein jeder nach seinen

geisttgen und charakterLichen Antagen." Weiter hieB es tm

Ar-tikel 13 der Verfassung: "Die Rechte und Interessen der Stig und der körperLich arbeitenden Menschen sind gewé&hrlel-stet." Und Im Artikel 14: “Alte und arbeltsunf&hige vletname-sische BÙrger werden vom Staat unterstUtzt." Damit sollte die1 Vgt. Phung van Tuu, Die Entwicklung der Votksdemokratie in

gei-Vietnam itm Interesse der Unabh&nglgkelt und des Sozialis- ky

in: Sozlatlsmus und Demokratie, Staatsverlag der gen) DOR, Berlin 1977, S. 319.

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sischen Truppeneinheiten nach Vietnam zuriickkehrten und den

Suiden Vietnams besetzten. 1? Es wurde nach und nach versucht,durch diplomatische Verhandlungen die franzibsisch-vietnamesi-—schen Beziehungen zu stabilisieren. "Als schtieBlich die

franztsische Regierung offen die Sezession des sUdlichenTeils firderte und den Norden unter milit&rische Kontrollebringen wollte, ... war das Ende friedlicher LÖsungsversucheerreicht."2? Das ganze Land wurde ab Dezember 1946 vom Krieg,betroffan.

W&hrend des Krieges wurde versucht, den wirtschaftlichen bau fortzusetzen. Auf dem Gebiet der Arbeit wurden weitereRechtsvorschriften zur Regelung der Arbeitsverh&ltnisse wirk~sam. Einen wichtigen Schritt in der Arbeitsgesetzgebung

Auf-Stellte das Dekret Nr. 29 vom 12. Marz 1947 dar, das flrvletnamesische und ausl&ndische Betriebe und Unternehmen An-wendung fand. Mit 187 Paragraphen in 10 Abschnitten regalte

das Dekret systematisch die grundtegenden Fragen der

Arbelts-verhätLtnisse zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. So warz.B. das ArbeitsverhAltnis durch einen schriftlLichen oder

mundtichen Arbeltsvertrag zu begrUnden {88 18 ff,). Kinder .

unter 12 Jahren durften nicht besch&ftigt werden (8 99). Der

Zwang zur Arbeit war verboten (8 2). Bel gteicher Arbeit

mu8R-ten M&nner, Frauen oder Kinder glelchen Lohn bekommen (8 57).

1 In den sUdlichen Teilen wurde sp&ter im Jahre 1948 eineReglerung des "Staates Vietnams" mit dem letzten vietname-

sischen Kaiser Bao Dal als Staatschef ausgerufen. Seit

sel-ner GrUndung hatte der sUdvietnamesische Staat noch nie dasStadium elner De-facto-Macht Uberschritten. Er hatte keineVerfassung, keine Natlonalversammiung, kein Statut flr Re-gierungsfunktlonen ... (Vgl. Khe Nguyen Thanh, Dte hlistori-sche Entwicklung ..., a.a.O., S, 82.)

2 Vgl. Andreas Buro/Kart Grobe, Vletnam! Vletnam? Dle wicklung der SRV nach dem Fall Salgons, 1. Auflage 1984,

S. 22, )

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Auch viele andera Fragen wie die der Aroeitszeitholungsurlauos, des Gesundheits- und Arbeitsschul

zialversicherung u.a. wurden dort geracelt. Strei -~

gelassen. Mit einer solchen umfassenden und detaillierten Re-

£u-geltung der Arbeitsverhaltnisse solite das Dekret Nr. 29 alsein erstes Arbeitsgesetzbuch bewertet werden. '?

Die Kriegstage wurde in den Jahren 1947 bis 1948 immer plizierter. Die Gebiete im Norden waren von nacheinander fol-genden Offensiven der franzÖsischen Truppen betroffen. EineDirektive wurde getroffen, wonach das Land "in 14 voril&ufig

kom-autonom handetnde Militarzonen einzuteilen war. Jede Zone

muBte ihre Selbstverteidigung gew&hrleisten, ein Programm fiirdie einheitliche FUhrung der milit&rischen und zivilen T&tig-keit entwicketn ..."?? Dabei entstanden zahlreiche Verwal-~tungskomitees, die sich mit solchen Arbeiten beschäftigten.Auch wurden staatliche RUstungs- und Industriebetriebe ge~grundet, um den immer grö8eren Bedarf an Waffen und Konsumgil-tern zu decken. Es wurden weitere Regelungen erlassen, die itmwesentLichen die Vergltung und die Soziatversicherung betra-fen, wie z.B. die Dekrete Nr. 188 vom 29. 5. 1948 und Nr. 208

vom 20. 8. 1948 Uber die Geh&lter und Gehaltszuschlage fur

die Mitglieder der Verwaltungskomitees, die Verordnung Nr. 36vom 1. 5. 1949 Uber den Lohn der Arbeitnehmer in staatlichenBetrieben. Die Anordnung Nr. -46 vom 17. 10. 1949 gew8hrte-den '

ArbeitnehmertLnnen insgesamt zwei bezahtte Monate Urlaub vor

und nach der Geburt des Kindes. MUtter mit Kindern unter 12Monaten waren t&glich elne Stunde ohne Lohnminderung freizu-stellen,

Mit dem Dekret Nr. 118 vom 18 10. 1949 wurde dle Bildung derBetriebskomitees in staatlichen Betrieben zugelassen. Slewurden von den Arbeitnehmern itm Betrieb gew&hlt und erhtetten

1 Vgt. Nguyen huu Vien, Doan Ngo, Einiges Uber die Entwick~lung des Arbeltsrechts in vergangenen 35 Jahren,

In: Zeltschrift JustLz, Hanol 1/1981, S. 20 (vietname- *

2 Vgl. Wlnsche/Weidemann, Vietnam, Laos und Kampuchea, VEBDeutscher Vertag der Wissenschaft, Berlin 1977, S. 68.

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Unmittelbar nach Beendigung des Krieges durchlief der Nordenetne Periode der Wiederherstel lung und der Umgestaltung derVolkswirtschaft. Verbunden damit war auch eine Entwicklungdes Arbeitsrechts. Kennzeichnend fur diese Zeit (und auchspatter) ist die Verstarkung des Einflusses des Staates undder Gewerkschaften, wobei Stellung und Rolle der letztgenann-ten nicht nur im Arbeitsteben, sondern auch im System derstaatlichen Tatigkeit bestimmt wurden (Gesetz Nr. 108 vom53.11, 1957 in Verbindung mit der Anordnung Nr. 188 vom 9.4,

1958). So wurde z.B. der Gewerkschaftsorganisation die

Befug-nis eingeräumt, an den Tagungen der Staatsorgane in den Ver~waltungseinheiten teilzunehmen, auf denen die staatlichenPl&ne erörtert und gestaltet sowie die MaBnahmen beraten wur-den, die die Arbeits- und Lebensbedingungen betrafen. Auch ander Erarbeitung des Entwurfes rechtlicher Regelungen betei-

Ligten sich die Gewerkschaftsorganisationen. Selbst konnteder Allgemeine Gewerkschaftsbund zusammen mit anderen Staats-organen bestimmte Rechtsvorschriften ertassen.

In den staatlichen Bet'rieben und Unternehmen nahmen die werkschaften an der Leitung des Betriebes teil und schtossen

Ge-mit den Betriebsteitern,Vertrlge ab. Auf den Ver sammLưngen

aller Arbeitnehmer des Betriebes (bzw. derer Delegierte ingroBen Unternehmen mit mehr als 200 Besch&ftigten), die vonden Gewerkschaften gemeinsam mit Betriebsteitern organistert -und geleitet wurden, hatte der Betriebsleiter Uber den Stand.der Produktion und die Entwicklung der Arbeitsbedingungen Re-chenschaft abzutegen. Die Arbeitnehmer waren dort berechtigt,den Rechenschaftsbertcht zu er&rtern und Vorschl&ge in allenFragen der betrieblichen Ta&tigkeiten zu unterbreiten. DleVersammlung besch!oB auf der Grundlage und zwecks ErfdLtung

des staatlichen Planes Uber die weitere Entwicklung der

be-trleblLichen Produktlon, Uber die MaBnahmen zur Verbesserung

der Arbeits- und Lebensbedindungen im Betrieb und Uber die

Verwendung der betrieblichen Fonds. Der Gewerkschaftsorgani¬

sation Im Betrieb stand das Recht zu, an der AuszeLchnung

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ðZw. dem Tatigwerden cer Disziplinarkommission mitzuwirken. 1?Das Arbeitsrechnt wurde in diesem Zeitraum weit von einer

neuen Verfassung gepragt, die am 31. Dezember 1959 von derNationalversammiung angenommen und am 1. Januar 1960 verktin-det wurde. Darin wurden Grundrechte und Grundpflichten nor-miert, die als neue Grundlagen flr die Entwicklung des Ar-beitsrechts gelten sottten. So wurde im Artikel 30 der Ver-fassung das Recht auf Arbeit verankert, wobei der Staat aufder Grundtage der geplanten Entwicklung der Votkswirtschaftneue Arbeitsplt&tze schaffen und die Arbeitsbedingungen ver~bessern sollte. Den arbeitenden BUrgern wurden das Recht aufErholung und Anspruch auf materlelte UnterstUtzung im Alter,

im Krankheitsfall und im Fall sonstiger Arbeitsunf&higkeit

zugestanden (Artikel 31, 32). DarOber hinaus waren Grund- `pflichten bestimmt, die auch flr das Arbeitsrecht bedeutsamwaren, n&mlich die Pflicht zur strikten Einhaltung der Ver-fassung, der Gesetze und der Arbeitsdisziptin sowie zur Ach-

tung und zum Schutz des sozialistischen Eigentums (Artikel

39, 40). Insowelt fandan die Grunds&tze, die dem ArbeitsrechtZugrundezulegen waren, in dieser Verfassung einen umfassende-

ren Ausbau als in deren Vorg&ngerin.

À-Charakteristisch flr diese Zeit ist weiter, daB sich die beitsrechtlichen Regelungen auch zahtLenmáBig umfangreich ent-

ar-wickelten und l&ngere GULtigkeltsdauer besaBen. Die Mehrzahl

der Regetungen, die bls zum Jahre 1990 gatten, wurde in

die-sem Zeltraum - vor allem in den 60er Jahren - erlassen. Sie

gingen von einer zentrallistisch gelelteten Wirtschaft aus,die von Staatsorganen gesteuert wurde.

Zu den wichtigen Regetungen dleser Zeit zMhtLen:

1, Regelungen zur Etnsteltung und Kũndtgung von Arbett~

Wichtigste Rechtsgrundiage bestand in der Verordnung Nr. 24vom 13. M&rz 1963. Ste war bis zum ErtaB® des Dekrets Uber derArbeltsvertrag vom 30. August 1990 in der Regel die wichttg-

1 Vgt. auch Lehrbrlef "Arbettsrecht" der Hochschule furRechtswissenschaft Hanol, Hanol 1990. S. 53.

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sts Rechtsgrundiage zur BegrUndung und zur Aufhedung des Areitsverhaitnisses zwischen Arbeitnehmer unc Arbei

taatLichen Unternehmen. Nach dem in dieser genannten

SUNG garsgelten Verfahren wurde Sin unbefristates

flangtri-stiges) Arbettsvearhättnis begriindet. Dabei hatte sich der

Be-trieb bei der Einstettung der Arbe:tsxrRfte nach dem Lonn~

fonds und dem Stetlenplan zu richten, der von e:nem ordneten Organ best&tigt wurde. Der Bawerber mu8te mindestens18 Jahre alt sein und hatte bestimmte Unterltagen vorzulegen,auf deren Grundlage sich der Betrieb dann fur eine Einstel-

Uderge-tung entscheiden konnte. Mit der Ausstel Lụng einer

sogenann-ten Einsteltlungsurkunde durch den Betzieb bzw. das Ubergeord-—

nete Organ wurde das Arbeitsverhättnis begrUndet, das bis zum

Ablauf einer bestimmten Zelt als vorUbergehend anizusehen war.

Um Langj&hrig beschäftigt zu werden und das Arbeitsverhaltnisdamit endgủttig als ein unbefristetes und langj&hriges zu be-trachten, mu8te sich der Arbeitnehmer grunds&tzlich itn einerProbezeit bew&hren, die fiir verschiedene Personenkreise in

gesetzlichen Best ¡mmungen unterschiedlich festgelegt war.

Hatte sich der Arbeitnehmer in dieser Zeit nicht bewährt, so

galt das Arbeitsverh&ltnits von nun an ats nicht zustande

ge-kommen. Ausgenommen waren hiervon die Absolventen der Hoch-,Fach- und Berufsschulen.

Die genannte Verordnung regelte weiterhin die Beendigung der

Arbeitsverhaltnisse, und zwar in der Weise, daB diese grund-_ˆ

s&tziich ausschlieBlich durch Kũndigung aufzuheben waren. Das

Arbeitsverhättnis konnte nur dann geklndlgt werden, wenn be-

stimmte Grdnde vortLLegen, die tn der Verordnung einschr&nkend -festgelegt waren.

In diesem Zeitraum ist welterhin die Verordnung Nr. 184 vom16. 7, 1974 zu nennen, die als erg&nzende Rechtsgrundlage zurBegrUndung und zur Aufl&sung der Arbeitsverh&ltnisse anzuse-hen war. Nach dieser Verordnung waren befristete Arbeitsver¬

h&ltnisse flr zeitweilige bzw. salsonbedingte Arbeiten durch

den AbschLu8 elnes Arbeltsvertrages zu begrnden. Auch hier

bendtigte der Betrieb einen entsprecnenden best&tlgten

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Lohn-7TOonds und Steitenplan. Der zwischen den Partnern sene Arbattsvartrag erlangte erst mit seiner Bestatigungdurch das zustandige Arbeitsamt seine Wirksamkeit. Die Baen-digung eines befristeten Ardeitsverhaltnisses erfoigts in der

adgeschios-Ragel mit Ablauf der Befristung. Seine Anderung bzw. even- —

tuelte vorzeittige Beendigung waren zu vereinbaren.2. Regetungen zu Arbeitszeit und Freizeii:

Die wichtigsten rechtlichen Grundtagen bestanden in der

ordnung Nr. 28 vom 28. 1. 1959, der Verordnung Nr. 119 vom

Ver-19. Juli 1969 und den Anordnungen Nr. OS und Nr. O6 vom

6. Mai 1971. Diese Vorschriften gingen von einer festgelegtenNormatarbeitszeit aus, wobei es auch Verklirzungen fur Arbei-

ten unter besonders erschwerten Bedingungen gab. Die

Normal-arbeitszeit betrug wichentlich 48 Stunden. Uberstunden waren

in bestimmten F&llen rechtlich zul&ssig, wobei die jahrtichzulassige ZahL 150 Stunden betrug. Die Arbeitszeitregetungenbeinhalteten dariber hinaus spezielle Schutzbestimmungen furdie Arbeitnehmerinnen mit Kleinkindern.

‘Arbel-Selt 1964 war der Norden des Landes vom Krieg betroffen, soda8 die Produktion u.a. erneut unter Kriegsbedingungen er-folgte. Am 17. Juli 1972 erlieB der Regierungsrat die Verord-nung Uber die Arbeltspflicht zu Kriegszeiten, die arbeltsfM-hige BUrger betraf. Es hieB darin u.a., die Arbeltnehmer wa-ren entsprechend dem bestehenden System gehatten, jeden Ar-beitstag und jede Arbeltsstunde wirksam zu nutzen, und wenn

nötiq, Dberstunden zu telsten. Weiterhtn war jeder

arbeltsfH~-hige BUrger verpflichtet, Jede thm vom Staat zugewiesene Ar~belt zu teisten, besonders wenn sle mit der Landesverteldi-

gung, mit dem Kampf gegen Naturkatastrophen zusammenhing.

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3. Regelungen zum Kottlektivvertrag:

zur Mitwirkung der Arbeitnshmer an der Laltung und 2; anung

das Betriebes war di2 Varordnung Nr. 172 vom 2', November1963 Uber den ADscnrlus des Setriebskollektivvartrages be-

stimmt. Cie Verordnung regette die wesentlichan Prinzipien,

den Inhalt und das Verfahren des Abschiusses kollektiver Ver-tr&ge, die jahriich zwischen dem Betriebsleiter und der Ge-werkschaftsorganisation abgeschtossen wurden. In diasen Ver-tr&gen waren die gegenseitigen Verpflichtungen u.a. zur Er-fũt tung des Produktionsplanes, zur Vervollkommnung der Pro-duktionsorganisation und der Arbeitsnormung, zur Verbesse-rung des Arbeitsschutzes, der materiellen Lage und der kultu-retten Betreuung der Arbeitnehmer im Betrieb bzw. UnternehmenZu vereinbaren.

Der Entwurf des Kollektivvertrages wurde vom Leiter des triebes und von der Gewerkschaftsteitung gemeinsam ausgear-beitet. War er von der Versammiung der Arbeitnehmer gebilligtworden, unterzeichneten die Vertragspartner den endgủtttLgenText.

Be-Der Kollektivvertrag war schriftlich abzuschlieBen. Zur*

Rechtswirksamkeit bedurfte es der Registrierung durch ein

zust&ndiges Staatsorgan. Dieses hatte dabei die Miglichkelt

zu prÙfen, inwleweit der Verfrag den gesetzlichen Regelungen

bzw. dem Produktionsplan entsprach. Die Regtlstrterung war `ab~,

zulehnen, wenn festgestellt wurde, da8 der Inhalt des Vertra-ges gegen arbeitsrechtliche Regelungen verstleB. Der Vertragwar dann mit einer Stellungnahme des Staatsorgans an die Ver~tragspartner zum Zwecke der Korrektur zurUckzuweisen.

4. Regelung zur Arbeitsdisziptin und arbeitsrechtlichen antwortlichkeit

Ver-Ma8 gebend war hier die Verordnung Nr. 195 vom 31. 12. 1964,

die die den Inhalt der Arbeitsdisziplin darstellenden Pftich~ten der Arbeitnehmer und der Betriebsleiter regette. Auch

wurden zul&ssige Disz ipl Lnarma8nahmen festgelegt, die auf

Disziplinarverletzer anzuwenden waren. Dlese bestanden in:

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- dam Verweis,- dem Tadel,

- der Versetzung in eine niedrigera Funktion bzw.in eine niedrigere Qualifikationsgruppe bzw.

in der Ubertragung einer niedriger bezahliten

anderen Arbeit und

- der fristlosen Entlassung als tetzter und

h&rte-ster MaBnahme.

Die materielte Verantwortlichkeit wurde in der VerordnungNr. 49 vom 9. Aprit 1968 geregelt. Darin waren die Voraus-setzungen flr deren Anwendung festgetegt, nÄmLich das Vor-

Liegen einer Arbeitsdisziplinverletzung, eines Schadens, derKausalit&t zwischen dem entstandenen Schaden und der Diszi-pltinverletzung und der Schuld. Der Schaden war teilweise oder

in vollem Umfange zu ersetzen, wobei der direkte Schaden alsBerechnungsgrundlage diente und der hồchste zu ersetzendeBetrag die Summe von drei Monatsliéhnen nicht Uberschreitendurfte.

5. Regetungen zum Gesundheits- und Arbeltsschutz:

Die wichtigsten Regetungen tn diesem Bereich bestanden in der

Arbeitsschutzverordnung Nr. 1781 vom 18. Dezember 1964 und der

Anordnung Nr. 5 vom 1. JuntL 1968 Uber den Schutz der Arbett-

nehmerLnnen. Diese Vorschriften legten das System des schen, sanlt&r-hyglenischen, organltsatorischen und anderenMaBnahmen fest, die unmlttelbar auf die Schaffung sichererund nicht gesundheitsgef&hrdender ArbeitsbedLngungen gerich-tet waren. Die Gewa&hrlelstung oblag der Leltung der BetrtLebeunter Aufstcht und Kontrolte staatLicher und gewerkschaftli-cher Organe. Die Regelungen sahen auch pine aktlve Tel lnahmeder Gewerkschaftsorgane an der Durchsetzung aller MaBnahmenzur Ertelchterung und Verbesserung der Arbeltsbedingungen s

<small>technli-vor. _</small>

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5 Ragelungen zum Aroeitsionn:

jie wichtigste Regetung zum Arhbeitstohn war địa Varordnung

sir. 24 vom 1, Juli 1960, in der Tariftace.ten, Lohnngrupoe^a

Owie Tarifs&tze flr jeden Beruf einneit:ich enthairen waran¬d be: der Anwendung von diesen nicht abgewichan werden

<small>3</small>¬, ct

du: Verounden damit waren einige Regeiungen ver Lohnnzu~schtagen, wie z.8. zum Ortszuschlag, zum arbeitsbedingtan

Zuschlag (wie flir Arbeiten auf Baustellen, in der Fischerei

usw, ). Weiter regette die Anordnung Nr. 1) vom 14. 4, 1962

aie Enttohnung bei Stillstandszeiten und die Anordnung Nr. 97

vom 29. 9. 1962 die Entlohnung bei der Verursachung von schuB und Qualitatsminderung. Die Hdéhe der EntLohnung in die-san Fallen hing von der subjektiven Seite (verschuldet oder

Aus-unverschuldet) und von der Verwertbarkeit der Erzeugnisse

(volist&ndiger oder teilweiser AusschuB) ab.

Um eine Steigerung der Arbeitsproduktivit&t, die rationelleNutzung der Arbeitszeit und die Gew&hrleistung der Quallt&tder Erzeugnisse zu firdern, wurden die Verordnung Nr. 235 vom39. Dezember 1970 Uber das StUcktohn- und Pr&miensystem, dieVerordnung Nr. 342 vom 6. November 1975 Uber die GewBhnung

der Prmie bei der Einsparung von MaterialLien erlassen.

7, Regelungen zur Soztalversicherung:

Zur Verwirklichung des in der Verfassung von 1960 fixierten

Grundrechts auf materielle SichersteLtung wurde die Veror d~,

nung Nr. 218 vom 27. Dezember 1961 erlassen. Sie sah u.a.Geldteistungen bel Krankhelt und Arbeitsunfall, bei Schwan-gerschaft und Mutterschaft, tm Alter, bel InvatiditBt und tm

Fall des Todes des Arbeltnehmers vor. Die Leistungen wurden

auf der Grundlage der Höhe des Lohnes und der Besch&ft i Gauer gewährt. Versicherungsbeitr&ge wurden ausschLie8Lichvon Betrleben und vom Staat erbracht.

gungs-1.1.3. Dle Entwicklung des Arbeitsrechts nach der Wleder- .

————vereLnLqung des Landes

Im Jahre 1975 war mit dem Sleg Uber die Truppen der USA das

Haupthindernts zur Verelnigung des Landes beseitigt. Im April

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1975 Fander ailgemeine Wahlen zur gasamtvietnamesischen

Na-tionalversammlung statt, die zur Ausrufung eines gan, sinneitlichen und sozialistiscnem Staates" fUhrten,

"unabhängi~-Fur den nunmenr beginnenden Zeitabdschnitt galten die arbeits—

rechtlichen Institute, die in der vorhergegangenen Periode

entstanden waren, grunds&tztich zun&chst weiter bzw. wurden

auch durch neue Regelungen erg&nzt oder ge&ndert. So wurdenbedingt durch bestimmte Unterschiede im sozialé@konomischenund kulturellen Niveau beider Landesteile die Anordnung

Nr. 16 vom 26.8.1976 und die Anordnung Nr. 7 vom 2. 4.1977Uber die Eitnstetlung und den Absch!uB befristeter Arbeltsver-träge in stclichen Teiten erlassen. FUr die privatkapitali-stischen Betriebe bzw, Unternehmen gatten die VerordnungNr. 186 vom 25. 9. 1976 und die Anordnung Nr. 5 vom 12.3. 1977,

die die BegrUndung, Anderung und Beendigung der

Arbeitsver-héltnisse sowie deren Mindestbedingungen u.a. mehr stimmten.

be-Zur ErhBÐBhung der Arbeltsdisziptin in staatlichen Unternehmenwurde die Anordnung Nr. 3 vom 28. 2. 1979 erlassen, die u.a.das Verfahren zum Ausspruch elner DisztplinarmaBnahme regel-

te. Danach konnte der Arbeitgeber ‘(Betriebsteiter) erst dann

eine DiszipltinarmaBnahme tn Gestalt der Versetzung bzw.

Uber-tragung einer niedriger bewerteten Arbelt oder der fristltosen

Entlassung aussprechen, nachdem die Angetegenheit in einer.Disziptinarkommisslon beraten worden war. Diese setzte sich

aus dem Betriebsielter, einem Gewerkschaftsfunktlona&r und \

elnem Vertreter des Kollektivs, tn welchem der Arbeitnehmer

t&tig war, zusammen. Die Auffassung der Kommisslon war bel

der Entschetdung des Betriebstelters Uber die

Disztplinar-maBnahme zu berUckstichtigen.

In diesem Zusammenhang ertangte dle Anordnung Nr. 13 vom4. 12. 1979 Uber die vorDbergehende Einsteltung der Besch&f-tigung der Arbeltsdisziplinverletzer Bedeutung. Nach dieser |Regelung bestand eln Recht des Arbeltgebers, den Arbettnehmer

fUr den Zeltraum von hichstens 3 Monaten Wicht zu

beschMfti-gen, wenn der Verdacht der Rechtsverletzung und die Gefahr

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einer Verninderung des Untersuchungsprozeasses voriag. In ser Zeit Patis cer Aroeltnenmer einen Lonnanscrucn in Héheyon SỐ % ces TariflorAnas. Dia Mậnanmea stelttte sealosr xeineS.szlolinarma&8nanme car.

œ:e-mác die Entwicklung ces ArDeitsrechts in dieser Zait ist

wia-garum @.ne neue Verfassung bedeutsam, die im Cezamber 1980

von der Nationalversammlung angenommen wurde und fiir das xa Land giit. Darin werden Grundrechte und Grundpflichten fi-xtart, die aucn arbeitsrechtlich retevant sind. Seispiels-weise verankert Artikel 58 das Recht auf Arbeit, Artikel 59das Recht auf Erhotung und auf Sozialversicnerung. Auch zuanderen Beraeichen wie des Lernens, der Arbeitsdisziplin usw.

gan-ergingen konkrete Regetungen (vgl. ‘Artikel 60, 63, -74, 78,

79, 6C). Es DLieb aber fragtich, ob hierbei die reaten lichkeiten des Lances in dieser Verfassung Berlicksichtigungfancen.

Mig~-Fur dite Janre 1976 bis 1980 wurde ein FUnfjahrplan zur Ent~wicklung der Volkswirtschaft auf allen Gebieten der Indu-

strie, der Landwirschaft, der Kultur, der Bildung usw. ver-

abschiedet. Das tats&chlich Erreichte war aber gemessen an

den gestellten Zielten kaum befriedigend. In fast allen.

Berei-chen tagen die Produktionsergebnisse weit hinter den len, so da8 Mange! an Nahrungsmitteln und GebrauchsgÙternvorherrschte. *? Dieser MiBerFolg fUhrte zu einer weiteren-

Stagnation der Produktion und zur Verschlechterung der Le~

bensverh&ltnisse der arbeitenden Bevélkerung. Es wurden wel-tere Regelungen erlassen, die den Lohn bzw. das Gehalt mitGen gestiegenen Preisen der Waren t&glichen Bedarfs auszu~gteichen versuchten. Auch das blsherlge Lohnsystem nach derVerordnung Nr. 24 von 1960 war nicht geeignet, die Steigerungder Arbeitsproduktivit&ét zu fĐưrdern, in dem die Unterschledezwischen den Lohnstufen, zwischen den Produktionszweigen undRegionen sehr gering waren. Diese Unterschiede wurden weiterreduztert durch dle Gew&hrung staatlicher Subventionen in Ge*>

Pianzie-1 Vai. Andreas Buro/Kart Grobe, Vietnam! Vietnam? TC

a.a.O., S. 68, 69.

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stalt eines Markensystems. Die Neugestaltung des Lchnsystemswurde mit der Verordnung Nr. 235 vom 18. ?..1985 geregelt,

mit cer naue Lohngruppen und Tarifkoeffizienten st&érker

dif-“arenziert wurcen. Die Lohns&tze wurcen mun so festge:eogt,

aa8 das Einkommen der Arbeitnehmer grunds&#tztich nur noch imom Batrieb auszuzahlenden Lohn bestand.

in diesem Zusammenhang ergingen weitere Regelungen Uber dieSoziaiversicherung tn Erg&nzung und Ver&nderung der vorhande-nen Regelungen, so z.8. die Verordnung Nr. 236 vom 18. 9. 1985,

in der u.a. die Getdleistungen bei der Berentung neu

festge-legt wurden (statt bisher hồchstens 75 % nunmehr 95 % des

Tariflonhnes). Die Verordnungen Nr. 176 vom 24, 12. 1984 undNr. 121 vom 19. 4, 1985 schrleben vor, da8 die Arbeitnehme-rinnen bel der Geburt des ersten und des zweiten Kindes stattbisher 75 Tage nunmehr 180 Tage Urlaub erhielten.

Zu der mangetnden Wirtschaftsentwicklung sollten auBer tiven Ursachen (Auswirkungen des Krieges, wiederholte Natur-katastrophen) auch die subjektiven gefUhrt haben, die in Feh-

objek-tern und Ma&ngetn in der FUhrung und Leitung der schaft gesehen wurden. *? Es wurde der Versuch unternommen,

den Mechanlsmus der Wirtschaftsteltung neu zu gestatten.`Danach ist vor allem elne Mehrsektorenwirtschaft anzuerken-

Volkswirt-nen, die einen staatlichen, alnen genossenschaftlichen, elnen ,Privatkapitalistischen, einen staatskapitalistischen Sektor

sowle eine klelne Warenproduktton (Handwerker, Elnzelbauern,H&ndier ...) umfa8t. Die Wirtschaft wird als eine sogenannte

Planm&Bige Warenwirtschaft (Marktwirtschaft) gekennzeich- °

net.7> Der Staat regullert die Marktbezlehungen nur noch mitgesetzlichen Regelungen und Skonomischen Methoden. Hlerausresultleren tetzttich neue Anforderungen an das Recht im att~-gemetnen und das Arbeltsrecht im besonderen. Zun&chst wurden

1 Vgl. Vụ Oanh, Neues in der Wirtschaftsleltung.

In: Probleme des Friedens und des Sozilalismus, Heft 3/1989...

Ss. 319. k

2 Dao Duy Tung, Darstettung des Beschlusses der 6. Tagung vom

ZK der Partel vom April 1989.

In: Zettschrift "Infor ton" 4/1989 (vlelnamesisch), S. 14,

. TRY VIEN

TRUONG DAI HỌC LUATHA NÓI

PHONG GV _ ARI<sub> —</sub>

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-~xa Anordnung Nr. 1 vom 9. 1. 1988 Uber das Vartragsrecnt in

scaatitchen Betrieben und Unternehmen und die Anerdnung Nr. 9

<small>vem? 4. 1989 Uber das in ancaren Ubrigen Batrioban </small>

erlas-er durch cas gaiterlas-erde Daxret Uberlas-er dar (+

Arbaits-3327, die soa

yertrag vom 30. 8. 1990 arsetzt wurder. Auch der Eria8

zarni-ralcrear anderar Regelungen stand auf cer Tagesordnung, wie

5s. des Dekrets Uber die Entscheidung arbeitsrechtticher

streitigkeiten, des Dekrets Uber cen Kolltektivvertrag, dieAcpeitsdisziptin, die Arbeitszeit und den Erholungsurlaub,aie Sozialversicherung usw.,*? um den veranderten Bedingungen

ued auch den damit verbundenen neuen Aufgaben des

racnts Rechnung zu tragen. Zur Uberwindung der Zarsptitterung

Arbeits-der gesetzLichen Regelungen wurde seit Jahren ein

Arbeitsge-setzbuch angestrebt.

1.2, Die Aufgaben des Arbeitsrechts

Sich mit diesen Fragen zu befassen, heiBt in der Regel zu

stimmen, worauf das Arbeitsrecht als Rechtszweig seine Bemu—

be-sungen Zu konzentrierem hat, um den geselischaftlichan jungen gerecht zu werden. Da diese sich st&ndig verBändern,aurfen Aufgaben und Regetungen des Arbeitsrechts nicht unver-Andert bleiben.

Bedin-Unter den gegenw&rtigen Bedingungen soll das Arbeitsrecht

Sub-1 Dieser Gesetzgebungsplan war der Autorin seit Anfang Sub-1990

bekannt, als das heutige Dekret Uber den Arbeitsvertragerst als ein Entwurf erschten. Vermuttich stnd die oben ge-

nannten damaLs geplanten zu er Lassenden Regelungen auch be

reits wirksam geworden, so daB elne Relhe von Regelungen,die In der vorangegangenen Periode ertassen wurden und blszu dteser. Zelt galten, nunmehr keine GUitigkelt mehr be-sitzt.

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trachten, die aus der Erkenntnis der komplizierten Lage desLandes seit 1986 auf der Tagesordnung stenc.

Bedingt durch den Mi8erfolg des Fulinfjahrplanes 1975 - 1980,der ii5erwiegenc cie Industrialisterung trotz des Nichtvor-nandenseins der reaten MögLtchkeiten des Landes betonta, be-fanden und befinden sich die Wirtschaft und andere Lebensbe-reiche Vietnams besonders in den 80er Jahren in einer schwie-rigen Situation. '* Auch die im Jahre 1982 gestetlten Ziete,die sich im wesentlichen auf die StabitLisierung der wirt-schafttichen-soziaten Lage und des Lebens der Bevilkerungrichteten, wurden nicht erreicht. #? Unter Berlicksichtigungaller objektiven und subjektiven Entwicklungshemmnisse ver-bleibt ein erneblicher Teil der Verantwortung flr die man- -getnde Bkonomische Entwicklung bei der FUhrung und LeitungCer Volkswirtschaft, in der ein bUrokratischer und admini-strativer Zentratismus herrschte. Dieser 4uBerte sich darin,da8 die Leitung vorwiegend durch Weisungen und Befenle mitHilfe von Uberms&Big detaillierten verbindlichen Planauflagenerfolgte. >? Die Handlungen der wirtschaftenden Subjekte wa-ren starr an den zu erflillenden ProduktLonspLan gebunder. Es

blieben somit fast keine bzw. nur geringe Spielr&ume zur

wirtschaftlichen Seltbstbestimmung, zur Entfaltung von nehmer Lschem Geist, zum wirtschaftLtchen Wettbewerb. Es fehl-—-te an echter Selbst&ndigkeit der Wirtschaftseinhelten.

unter-Ein anderer Fehler der Wirtschaftsteitung bestand in dernicht genUgenden Berucksichtigung der Ware-Geld-Beziehun-gen*? bzw. der Vernachl&ssigung des Markt- und Prelsmechanis—mus. Die Zentraltsierung der Wirtschaft war mit der totaten

Oberbetonung des Planes gegenlber der Skonomischen

Regutati-1 Vgt. Andreas Buro/KarL Grobe, Vietnam! Vietnam? ... a.a.O.,Ss. 43.

Dazu auch: Politischer Bericht des ZK der Partel Vietnamsan den VI. Parteltag, In: Theoretische Zeitschrift der Kommunistischen Partel Vietnams, S. 22, 24. (CvietnamesLsch)

2 Vgl. Politischer Bericht ..., a.a.0., S. 24.

3 Vu Oanh, Neues in der Wirtschaftsleltung, a.a.O., S. 320.

4 Vgt. PolLttischer Bericht ..., a.a.O., S. 45.

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a, m.t der Trannung vor Ð29anung und @adarf ver2urndan,

as5ot und Nach7nag9 ¬^atrtren kai eg

sano und Preduktion, Der Plan orientierta auf

zentrate Instanzen mehr cder weniger willkUriich festgelegt.

Jas war eine wesentLiche Ursache flr die NichtuUberetnst Lmmung

van Plan und Wirklichkeit und flr die Unmiiglichkeit einer

ex-akten WirtschaftlLichkeitsrechnung.

Mit der genannten Methode der Wirtscnaftsteitung war auch dienrscheinung verbunden, dag sich Selbstxosten, Preise, Einkom-man und die Varteitung des Nationaleinkommens nicht am wirk-

tichan Aufwand und an den objektiven Erfordernissen der

Re-produktion orientierten. So kam es zu Uberpreisen und zu

nicht kostendeckenden Preisen und damit Verzerrungen mitgroBen Abweichungen von Preis und Wert. Das fOhrte zur Ver-schwendung, zu mangelndem Anreiz flr Innovation und Produk-tionssteigerung in den 8etrieben.

Auch der erwähnte Leitungsmechnismus fUủhrte dazu, da8 dje

Wirtschaft sehr aufwendig und burokratisch funktionier te.

Um diese zentralL zu planen und zu lenken, brauchte man einengro8en und vielschichtigen Verwaltungsapparat.'? Der Pia-.nungs-, Abrechnungs- und Kontrollaufwand stieg deshalb ins _

UnermeBliche. Jede notwendige Anderung festgelegter

Planauf-gabe erfolgte schwerf&allig und zeitraubend, so da8 sich dieWirtschaft als starr und unbeweglich erwies.

Allie Fehler und M&ngel in der Fuhrung und Leitung der wirtschaft, die zu den gravierenden Nachteiten gefihrt haben,verschärften die ohnehin ernsten Schwierigkeiten der rŨck~st&ndigen Wirtschaft Vietnams erheblich. 2? Einen Ausweg dar-aus soll! die Erneuerung des Leltungsmecnanismus in der Wirt-schaft bewirken. Danach ist von den Methoden des Administrte+21 Vgl. ebenda ...

Votks-2 Vu Oanh, Neues tn der Wirtschaftsleitung, a.a,.O., S. 319.

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rans und BefenLens zu Skonomischen Lettungsmethoden

Uberzuge-nen. '? Die Wirtschaft soll nicht menr mit administrativean,

sondern mit Bkonomischen Mittetn (Getd, Steuer, Kredit ...)?

und mt rechtticnen Bestimmungen geleitet werden. Bia cievoranung soil nach und nach abdgebaut unc nur bei SuBarsterNotwencigkeit und begrenzt im staatlichen Sektor angewendetwerden. In diesem Zusammenhang ist auch festgelegt, daB den

Direk-staatiichen Wirtschaftssubjekten ausreichende Selbstandigkeit

und Selbstverantwortung auf den Gebieten der Planung, der Or-—

ganisation der Produktion, der Finanzierung, der Preise usw.einzuräumen sind. Verbunden damit ist eine Abgrenzung zwi-

schen Befugnissen der Betriebsleitungen und der staatlichen

Organe bei der Wirtschaftsleitung. Die Aufgabe der Zentrale

wird darin gesehen, die Strategie einschLieBLich der Planungund der sozialSkonomischen Entwicklung auszuarbeiten und Zurealisieren sowie gesetzliche Regelungen und Vorschl&ge zurStimulterung und Regulierung des Wirtschaftsltebens zu erar-beiten. #? Ein tieferer Eingriff in die Wirtschaftstdtigkeit

der Betriebe wire insotern nicht mehr migtich. Inwieweit

die-se Entwicklung jedoch zu einer Wettbewerbsf&higkeit im Sinne

der Marktwirtschaft fUhrt, ist aber fraglich. ‘

Damit ist das Wirtschaftssystem Vietnams z.Z. als ein system zu verstehen, das bestimmte marktwirtchaftliche Ele-mente enth&lt. Von etner sogenannten planm&Bigen Waren- bzw.Marktwirtschaft mit mehreren Sektoren ist h&uflg die Rede. >>

Misch-Den einzetnen am WLrtschaftsprozeB beteiligten Betrleben bzw.Unternehmen wird eln breiterer Spielraum zur Dispositionsbe-fugnLs Uber die Wirtschaftst&tigkeit elngeréumt. Dle Betriebewerden als selbstundlge Warenproduzenten mit elgener Verant-—wortung auf dem Markt profillert. Gerade dlese Geslichtspunkte

erlangen fUr das Recht im allgemelnen und vor allem fUr dasArbeitsrecht entscheldende Bedeutung. Die arbeitsrachtlichenRegelungen mUssen in der Lage seln, eine ausrelchende BarUck~

1 Vụ Oanh, Neues In der Wirtschaftsteltung, a,a.O., S. 321.

2 Vglt. ebenda.

3 Vgt. Dao Duy Tung, Darstellung..., a.a.O., S. 14,

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sichtigung der neuen Steilung der Betriebe und Unternehmen im

sinne cer-zustehenden freien Entschai dungsdsefugnisse der

Ar-¬eitgeber Uber ihre Wirtschaftstatigkeiten zu bewirk

-azu genoren in erster Linle dia Regelungen zur Ausgestaltung

+ar Arbdeitsverhaltnisse. Sie sotlen gew&Shrieisten, a

arbeitgeber hinsicht!ich der Einstetlung, der Versetzung oder

ser Entltassung von Arbesitnehmern den Veranderungan von Ange~Sot und Nachfrage am Warenmarkt gerecht werden kann. 1 Sies

ist nicht nur in dem Verh&ltnis zwischen Arbeitgeber undstaatlichen Organen, sondern auch in der Beziehung zwischen

iam und den Arbeitnehmern im Sinne cer Mitbestimmung zu achten.

be-Andere Bereiche bzw. Regetungen des Arbeitsrechts, die dieSelbst@ndigkeit der Betriebe bzw. Unternehmen beeinflussen,sind Regelungen der Arbeitsbedingungen. Da die Arbeitsbedin-gungen, zu denen in erster Linie der auszuzahtende Lohn bzw,das Gehalt gehGrt, flr die wirtschaftenden Unternehmen einenarstrangigen Faktor >: iden, 2? solten sie die Arbe:itgeEer indieser oder jener weise zumindest mit entscheiden kdnnen.

Auch diesen Anforderungen solt das Arbeltsrecht Rechnung

tra-gen, Lndem es filr diese Entwicklung die geeigneten men zur Verflgung stellt. Eine optimate LÖsung kann dle Zu-

Rechtsfor-lassung der kollektiven Selbstbestimmung ftir die Regelung- der '

Arbeitsbedingungen in umfassender Weise durch Kollektivver—

trÄge seln, >? deren Regelungen unmittelbare und zwingendeWirkung erlangen. Elne anderweltlge Regelung der Arbeitsbe-

dingungen tst nur dann mögtLich, wenn es unbedingt geboten Lst

und auch hler sollten mögLichst die Vertreter der Arbeitgeberund der Arbeltnehmer mit elnzubeziehen sein (beispielsweise

1 Darauf wird im sp&teren Abschnitt noch n&her eingegangen.

2 Vgl. Wolfgang Zéliner, Arbeltsrecht, 3. Auflage, Munchen

1983, S. 2.

3 Der neu zu gestaltende Kollektivvertrag sol! einen ganzanceren Inhalt und Charakter haben als der In der Verord-nung Nr. 172 vom 21.11.1963 geregelte, dessen Inhalt undChaérakter. Uberhaupt der Erflllung des staatilch best immtenProdukt lonsplanes und der rechtlich vorgeschriebenen An-spruche der Arbeltnehmer dlente.

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ny Gì

curch die Bildung parit&tisch zusammengesetzter Ausschlssa›),

ner Koltlektivvertrag gewänrteistet nicht nur cie Setbstent-—seneidung des Arbeitgebers, sondern auch den Schutz der Ar-ceitnehmer (der auch eine folgena benandelts Aufgabe des Ar-

peitsrecnts darstelLF), indem die Arbeitnehmer nicht als

ein-zeiner, sondern als kollektive Partner auftreten und beideParteien pestimmte Forderungen u.U. durch einen noch zuzulas-

senden Arbdeitskampf'? erzwingen kinnten. In dieser Hinsichtist die Regelung im § 5 des Dekrets Uber den Arbeitsvertrag

vom 30. August 1990 m.E, fehlorientierend, wenn er tiert: "... Der dem Arbeitnehmer auszuzahlende Lohn bzw. dasGenalt darf nicht niedriger als der Mindestlohn sein, der vomStaat festgesetzt ist." (Dies ist abgeleitet aus dem blsheri-

formu-gen Standpunkt, der neben Steuer, Geld, Kredit auch den Lohn

als ein Skonomisches Instrumentarium zur Steuerung der schaft betrachtet. )??

Wirt-Vietmehr solt der Staat aus den genannten chen Griinden von der Regelung von Léhnen, auch wenn es umMindestldhne geht, abgehen und diese den Ưưkonomisch Betei-

martkwirtschaftli-Ligten Uberlassen, d.h., auch der Mindestlohn sollte kUnftig

kollektivvertraglich geregelt werden.

Weltweit gesehen ist die genannte Art und Weise der kollek-—tiven Regelung der Arbeltsbedingungen im Arbeitsrecht vielerL&nder Realit&t, darunter auch der BRD. Eine Ausnahme stelltdas Gesetz Uber die Festsetzung von Mindestarbeltsbedingungen

der BRO vom 11, 1. 1952 dar, wonach die Mindestarbeitsbedin-

gungen zur Regelung von Entgelten in bestimmten Fallen

(ins-besondere wenn flr den betreffenden Wirtschaftszwelg oder die

Besch&ftigungsart Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen

nicht bestehen usw.) festgesetzt werden kinnen. Auch hiersollen parit&tisch zusammengesetzte Fachausschủsse wirken, soda8 tnsoweit der Grundsatz der sozialten Selbstverwattung ge-

1 Im Entwurf des Arbeltsgesetzbuches vom M&rz 1991 Ist erst~mals vom Arbeitgeberverband ‘S 8) und vom Strelk

(88 209 ff.) gesprochen worden.

2 Vglt. Dac Duy Tung, Darstellung ..., a.a.O., S. 15.

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wanet biatbtr. *? Derartige Falle sind aber in cer Praxis

bis-anaq noch nicht aufgetraten. 7?

yon Bedautuag fUr dia Selbstandiagkelt der Batripoe ist

Blicn dia Frage, wie die einzelnen Entscneidungean des

a-baitgaoars der Mitbestimmung der Arbeitnehmer unterworfen

werden k6nnen. Das Arbeitsrecht mu&B einen angemessenen

Aus-q.eich finden, um sowohl der Selbstbestimmung des

bers als auch dem Schutzbedủrfnis der Arbeitnehmer gerecht zuwerden. So mU8te in solchen Angetegenheiten wie der Lage derArbeitszeit oder der Ordnung des Betriebes die Arbeitnehmer-

vertretung ein voltes Mitbestimmungsrecht erhalten. Dagegensolite in Angetegenheiten, wie z.8, der Einstellung, Verset-zung und KŨndigung von Arbeitnehmern das Mitwirkungsrecht

differenziert gestaltet sein, da die berechtigten wirtschaft-

Arbeitge-Lichen Interessen des Arbeitgebers und des Betriebes st&rker

zu berUcksichtigen sind.

So kinnte z.B. das Mitbestimmungsrecht nur in Gestalt einesAnhérungsrechtes bestehen. Besonders in wirtschaftlichen An-celegenhelten sollte der Arbeitgeber ein weitgehendes Ent-scheidungsrecht erhalten und dementsprechend ware die Mitbe-

stimmung nur als Informations- bzw. Beratungsrecht auszuge- .

stalten. (Vgl. auch das Betriebsverfassungsgesetz der BRD vom '

1S. Januar 1972.) `

Demzufotge kðnnte etne Reihe von Regelungen, wie z.B. das

Ge-werkschaftsgesetz von 1957, die Einstellungs- und

KỦndtgungs-verordnung von 1963, die ArbeitsdisziplinKỦndtgungs-verordnung von 1964

u.a. ... diesen Anforderungen nicht mehr gerecht wurden bzw.

werden, da ste u.a. den Gewerkschaftsorganisationen viel grB—

Bere Befugnisse einrMumten bzw. einr&umen, die die

wirt-schaftlichen Interessen der Betrlebe beeintr&chtigen, wiez.B. die parit&tlsche Mitbestimmung bei der fristtosen

Entlassung von Arbeitnehmern oder die Befugnis der

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Be-fristtosen Enttassung von Arbeitnehmern oder mit der

Entlas-sung der Lehrlinge und somit ihren Schadenersatzpflichten |

u.a. stehen, durch die Votksgerichte entschieden. Die scheidung koltektiver Konflikte wurde bzw. wird von Uberge-ordneten Organen im Zusammenwirken mit den UbergeordnetenGewerkschaftsorganisationen herbeigefUnrt (vgt. Verordnung

Nr. 172 vom 21. 11. 1963). Daraus ergibt sich, daR die

Ent-scheidung der arbeitsrechtlichen Streitigkeiten fast

schlieBlich verwaltungsrecht lichen Charakter trug bzw. k?Hgt

und im Prinzip nur der staatLiche WLLte an die Stelle der vonden Parteien nicht erzielten Einigung trat bzw. tritt. Das

aus-Arbeitsrecht mu8 aber bewirken, da8 eine freiwilllge Schl

ich-tung in einer Einigungshandlung erfolgt und die Gerichte fUr

Arbeitssachen t&tig werden, die Unabh&ngigkeit und die wendige Sachkunde besitzen.

not-1.2.2. Die GewährLetLstung des Arbeltnehmerschutzes

Das Erfordernis der Sicherung der Selbst&ndigkelt der schaftenden Betriebe und Unternehmen mit arbeitsrechtlichenMitteln bedeutet nicht, daB sich der Arbeitgeber im Arbeits-

wirt-leben belleblg verhalten bzw. nur nach selnen eigenen essen handeln darf. Vielmehr hat das Arbeitsrecht dle weltere

Inter-Aufgabe, den Arbeltnehmer zu schUtzen. Die eigentliche Funk~—

tlon des Arbeitsrechts besteht im Arbeitnehmerschutz. Dies

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wird an der Entstehungsgaschnichte des Aroaitsracnts in denprivatkapitalistiscn oriantierten auropaischen Landern beson-ders deutlicn.

Diese besondere Schutzbedurftigkeit des Arbeitnenmers ergidtsicn aus zwei Grinden. Einmal ist seine psersénlicne Abnangig-

keift durch Unterordcnung unter die Weisungen des Arbeitgepers

zu nennen. Er ist zur persönLichen Arbeitsleistung im Dienst

eines Arbeitgebers verpflichtet, nicht (ediglich zu einer

Sach-_oder Vermigensleistung. Zum anderen wird die Lage des

Arbeitnehmers durch seine wirtschaftliche Abh&ngigkeit stimmt, die zwar nicht unbedingt als ein Merkmal fũr den Ba-griff des Arbeitnehmers anzusehen, aber bei der groBen Mehr-zaht der Arbeitnehnmer doch vorhanden Lst. 1? Zur Ertangungseines Lebensunterhalts ist der Arbaitnehmer regetmM3ig ce-zwungen, seine Arbeitskraft einem anderen zur Verfilgung zustellen. Bei einem Verlust der Arbeitsstelle wird seine wirt-schaftliche Existenz in der Regel g&inztich in Frage gestellt.Der Arbeitnehmer ist vor den negativen Folgen dieser perstn-

be-Lichen und wirtschaftlichen Abhăngigkeit zu schUtzen, indembestimmte Regelungen geschaffen werden, die zu seinem Schutz

wirkan und von denen nicht abgewichen werden darf. Das Sind

beispielswelse Gesundheits- und Arbeitsschutzregelungen, die

ggf. mit strafrechtLichen Sankt ionen zu sichern sind und ren Durchsetzung der staatLichen Kontrotte unterliegt oderauch die Regelungen des KUndigungsschutzes, die Regelungenzum Erholungsurlaub usw.

de-Wia@ oben bereits angedeutet, wird der einzetne Arbeitnehmerweitestgehend geschủtzt durch die Regelungen des Kollektiv—vertrages und die Mitbestlimmung durch dle Arbeitnehmervertre-tung. Schutz und St&rke der Arbeitnehmer tlegen nicht zuletzt

tn threr groBen Zaht und deshalb im ZusammenschluB, im meinsamen Vorgehen begriindet. Nicht zu verkennen ist aber,da& der Schutz des Arbeitnehmers mittels arbeitsrechtlicherRegelungen nicht zum Schaden der Lelstungsf&higkelt der Be-1 Vgi. Hueck-Nipperdey, Lehrbuch des Arbeltsrechts, a.a.O.,

ce-5. 2ce-5.

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--i a9. und Unternenmen filhran und saine Granze an tar BetvaAst~nerkait cer 3atrteoe finden soll. Ansonsten wirden auc die

‘'ateressen cer Arbei*nehmer ernsttich gefahrdet.'? Gies hat

~ a Praxis in Vietnam in tetzter Zeit deutlich gezeigt, wo

~ar Schutz der Arbdaitnehmer besoncers bei Geren Einst

und Entlassung tbherbetont wurden und bei der gegenwartigen

Umstetlung auf die Marktwirtschaft auch deshalb zahtreicheRetriebe nicht ỦÚDberteben kinnen. Auch hieraus resultiert dieqegenwartig vorhandene hohe Arbeitslosigkeit in Vietnam.

Der Arbeitnehmerschutz wird weiterhin gew&rrletistet, wennain System der Arbdeitsgerichtbarkeit zur Austragung der Ar-

ceitskonflikte aufgebaut wird, das gleichzeitig - wie oben

arwlhnt - die Sicherung der Selbst&ndigkeit der Betriebe und

Unternehmen bezwecken soll.

Aus der Darstellung der Aufgaben des Arbeitsrechts ergibtsich die Konsequenz, daB die Aussage, Arbeitsrecht sei einSonderrecht der Arbeitnehmer, 2? als problematisch anzusehen

ist. NatUrtlich bezieht sich diese Aussage auf das recht der BRD, aber auch hier greift die Zielsetzung des Ar~beitsrechts lt&ngst Uber den Arbeitnehmerschutz hinaus (Corga-

nisationsrechtliche Komponente) und die vom Arbeitsrecht er-

fa8ten Rechtsbeziehungen umfassen¬ auch den Arbeitgeber glei-chermaBen. Daher Ist diese Aussage nicht desonders "gLƯck~

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2. Die Gestaltung aer ArDbaitsverhR't¬ssa nach cam racnt Viatnams bis zum Janre 31999

Arbalts-2.1. Die Begrtindung, Anderung und Beencdigung von

WN 1.31, Die Begriinduna von Arbeitsverhaltnissan

Eine lange Zeit ‘(bis zum Jahre 1936) wurde grundsatzlich von ausgegangen, daÄä die Wirtschaft Vietnams infotge threrGestaltung Uberwiegend aus zwei Wirtschaftssektoren zu be-stehen habe: dem staatlichen und dem genossenschaftlichenSektor. *? Auch wurde angenommen, da& das Arbeitsrecht haupt-sachlich die Arbeitsverh&ltnisse zwischen Arbeitgeber undArbeitnehmer im staatlichen Sektor sowie die mit diesen eng

da-verbundenen VerhHltnisse regele (z.B. das Verh&ltnis

zwi-schen der Gewerkschaftsteitung und dem Arbeitgeber im trieb, die Beziehungen der materiellen Sicherstettung derArbeitnehmer und deren Familienmitgtieder durch die Sozlat~versicherung u.a,.). *?

Be-Fur die Gestaltung der Arbeltsverh&ltnitsse war zun&chst

not-wendig Zu unterscheiden, welche Arbeiten im Betrieb

auszu-fiuhren waren. FUr Arbeiten mit tangfristiger und stabllerDauer war ein unbefristetes Arbeitsverh&ltnis nach elnembesonderen Verfahren zu begriinden, w&hrend fUr zeitweiligebzw. Saisonarbelten ein befristeter Arbeitsvertrag abzu-

schlieBen war. Im einzetnen ist dies wie folgt darzustel len:

a) Die Begrundung von unbefristeten Arbeitsverh&ltnissen:

MaBgebend flr die BegrUndung (sowie die Anderung und die

Beendigung) unbefristeter Arbeitsverh&ltnisse waren die stellungs- und KUndigungsverordnung Nr. 24 von 1963 In Ver~bindung mit der Anordnung Nr. 6 vom 2. August 1963. Nach 8 1der Einstellungs- und KUndigungsverordnung richtete sich die

Etn-Etnstellung der Arbeitnehmer nach "etnem notwendigen Bedarf

1 Vgt. Autorenkollektiv, Nattonales Kottoquium, Die Roitea.a.Q., S. 2 (Cvietnameslsch)

2 Vgl. Nguyen van Tao, Hai Nam, Die Entscheldung

arbelts-rechtiticher Konflikte, Justizverlag, Hanol 1986, S. 5(vletnamestsch)

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der Produktion an Arbelttskr&ften', der sich wiederum auf dem

zugewlesenen Procuktionsptan des Betriebes bezog sowie einervom Usergeordneten Organ bestatigten und aufgeteilten PLan-kennziffer Uber die Arbeitskr&fteanzaht, die einem bestimmtenLohnfonds-entsprach. Es war nicht zulassig, da8 der Arbeitge-ber mehr Arbeitskr&fte ats die in der Plankennziffer angege-benen Anzahl baschãftigte und die Vergiltung flr zusatziicheArbeitskrBfte nicht aus dem Lohn~-, sondern aus anderen Fondsentnahm (vgl. die Anordnung Nr. 6). Das Arbeitsamt war Ubereine beabsichtigte Einstellung durch den Arbeitgeber zu in-formieren, um bestimmen zu k&nnen, in weichem Ort die Ar-beitskrafte zu gewinnen waren. Dies war auch dadurch becingt,

dag die BegrDndung eines Arbeitsverh&ltnisses mit der poli-

zeilichen Aufenthaltsgenehmigung und der Verteilung der Le-bensmittelration sowie mit der Befriedigung aller anderenBedurfnisse im Territorium verbunden war. Verbunden damitwar schlieBlich die staatliche Lenkung der Arbeitskräfte.Seitens des Bewerbers waren bestimmte Dokumente zu beschaf-

fen und dem Arbeitgeber ` einzureichen. Dies betraf einen

Ein-stellungsantrag, einen Lebenslauf, ein Dokument Uber den

Ge-sundheitszustand sowie Uber die Fachausbi ldung, sowalt Fur

die T&tigkelt Spezialkenntnissen erforderlich waren.

Auf der Grundtage dieser Dokumente war zu prifen, ob der

Be-treffende die BUrgerrechte besa8, Freiwilligkeit zur Arbelt

und die notwendige Qualifikation muBten voriiegen. Fernermu8te das 18. Lebensjahr vollendet sein, abgesehen von Fa&l-

len, in denen flr bestimmte Berufe die Einsteliung von

Perso-nen unter 18 Jahren als zul&ssig angesehen wurde (flr ten tn Theatern, Zirkus u.a.). SchileBlich waren bei der Aus-wahl die Absolventen der Hoch-, Fach~ und Berufsschulen vor-ranglg zu berUcksichtlgen.

Arbei-Zur Vermeidung elner eventuellen Bevorzugung sah 8 5 der ordnung vor, daB Personen, die nahe verwandt oder verschw&- i.gert waren (Ehegatten, Kinder, Elttern ...), nicht im glelchenBetrieb besch&ftigt werden durften, soweit sle arbeLtsmMBigvoneltnander abh&nglg waren.

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Ver-Zeigte sich der 8etreffande im Ergebnis dar Uberpriifung als

geeignet, war eine sogenannte FCinstaliungsurkunde ten, *? in der Angaoan Uber die Taétigkeit, den Beginn caer Ar-peitsaufnahme und die antsprecnence Lonn- bzw. Gehaltsgruppeenthaliten waren.

auszustiel-Mit dieser Einstellungsurkunde galt der Arbeitnehmer nocnnicht als endgililtig eingestellt. Cazu war noch die Absotvie-rung einer gesetzlLichen Praktikums- bzw. Probezeit erforder-

Lich, die flr die verschiedenen Personenkreise Lich festgelegt war. Das Absolvieren der Praktikums- bzw.

unterschied-Probezeit sollte dem Arbeitgeber ermöglichen zu prUfen, wieweit der Betreffende fUr die vorgesehene Tatigkeit dienotwendigen Kenntnisse und Erfahrungen besaB und auch dieArbeitsdisziplin einhielt.

in-Die Praktikumszeit galt fUr Absolventen der Hoch-, Fach- undBerufsschule. Sie betrug flir Absolventen der Hochschulen ma~ximal 24 Monate, flr die der Fachschulen 18 Monate und fur

die der Berufsschuten 6 Monate. In dieser Zeit hatte der

Praktikant Anspruch auf 95 % des vorgesehenen TariLftohnes.

War die vorgesehene Zeit abgelaufen und das Ziel nicht er

-reicht, konnte eine Verl&ngerung erfolgen im Rahmen der

Höchstfristen. -Zeigte sich der Betreffende auch In der

vor-Liegenden Zeit als nicht geelgnet, war thm eine andere

ringer bezahtLte Arbelt zu Ubertragen.

FOr Arbeitnehmer ohne Hoch-, Fach- und Berufsschulbildunggatt elne Probezeit, deren Dauer im altgemeinen nicht mehr

1 Nach den entsprechenden Bestimmungen gehtrte die dung Uber die Einstetlung (und die Entlassung) von Arbelt-nehmern itm Betrieb In der Rege! zur Kompetenz des Leltersdes Ubergeordneten Organs. (Das war der Minister, wenn derBetrieb zentrai geleitet war usw.) Der Arbeitgeber (Be-triebslelter) war deshalb nur In solchen F&llen zustlndlg,wenn er von setnem Ubergeordneten Leiter bevollm&chtigtwurde. Auch hler bedurfte es dessen Stellungnahme und dieEntscheldung des Arbeltgebers konnte ggf. von diesem auf-gehoben werden (vgl. Anordnung Nr. 6). Der Staat Ubte dieKontrolle dadurch aus, daB der Arbeitgeber monatlich undJ&hritch Rechenschaft Uber Einstellung und KUndigung ImBetrileb abzutegen hatte. :

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Entschel-ais 30 Tage batrug und differenziert flr verschiedene

Persoc-rangruppen fastgeschrieben war. im Gegensatz zu der

Prakti-wumszeit san die Verorcnung keine Migiichkeit einer rung der Prohezeit vor. War diese adgelaufen und erwies sich

Varl&ngea-der Betreffende als flr die vorgesehene Arbeit ungeeignet, so

natte ihn der Arbeitgebder darUber zu informieren und

Fahrtko-sten flr die RUckfahrt zum Wohnort zu erstatten. Das

Arbeits-verhÄättnis kam damit nicht zustande.

Waren dagegen die Ergebnisse positiv, so galt der mer als eingestellt. Das Arbeitsverhaltnls wurde damit unbe-fristet begrDndat und hatte alle in arbeitsrechtlichen Rege-tungen enthaltenen Rechte und Pflichten zum Inhalt.

Arbeitneh-Uber die Art und Weise der BegrUndung der Arbeitsverh&ltnisse

nach den genannten Regelungen wurde bislang in der rechtlichen Literatur Vietnams nur generel! von einer "Ein-stellung" gesprochen. Man muB aber mE. davon ausgehen, daghier keine Vereinbarung im Sinne des Vertrages zugrunde tag.Die Bedingungen im Arbeftsverhãttnis bliebden der Aushandtungmit dem Arbeitnehmer entzogen und wurden durch betriebliche

arbeits-bzw. staatliche Entscheidungen festgelegt, wobei die Fest

le-gung der wesentlichen Bedinle-gungen wie des

Verglitungsanspru-ches deklaratorisch wirkte, d.h., sle gab die in rechttichenRagelungen enthattenen Lohngruppen und Lohns&tze nur wleder.

Auch die betriebliche Entscheidung, die die BegrUndung von”

Arbeitsverh&ltnissen herbelfUhrte, wurde mehr oder minder vomUbergeordneten Organ beeinfluBt (und ggf. konnte auf gehoben.werden), so daB sowoh! der Arbeitnehmer wie auch der Arbelt-

geber bel der Bestimmung ihrer Rechte-Pflichten-Lage kaumbzw. nur eine untergeordnete Rolle spielte.

b) Die BegrUndung von befristeten Arbeitsverh&ltnissen:

In der Regel waren fUr Arbeiten mit einem einfachen bzw.

handwerklichen Charakter, die in elnem Zeltraum bis zu einemJahr auszufUhren waren, befristete Arbeitsvertr&ge abzu-schlteBen. Das galt auch flr Salsonarbelt bzw. fUr Arbeiten

tn solchen Batrieben, dle neu aufgebaut und deren

Produk-tlonsaufgaben noch tnstabil waren. Als rechtliche Grundlagen

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aren hier Zu nennen die Verordnung Nr. 1384 vom 14.7. 1974ym. den Anordnungen Nr. 2 vom 30. 1.1275 und Nr. 16 vom

24. 8. 1976,

- ea Beschaftigung in befristeten Arbdeitsverh&tinissen war

a-en7alls an bestimmte rechtltche Bedingungen gebunden. So

„3x @in entsprechender best&tigter Produktionsplan des

Be-*riebes, eine bestatigte Planstelle und ein entsprechender

_onnfonds bestehen. Auch an die Bestimmung des “Werbeortes"

durch das zust&ndige Arbeitsamt war der Arbeitgeber gebunden.

Fur einen dringenden Bedarf an ArbeitskrBften fiir einen

Zeit--aum bis zu 1S Tagen brauchte er sich lediglich an das

Ar-bpeitsamt zu wenden, um von dort eine Zuweisung zu erlangen.

Uber die erfolgte Einstellung war dann cas Ubergeordnete

gan zu informieren.

Or-Auch hier hatte der Bewerber bestimmte rechttiche BedingungenzuoerfUllen. So muBRte er die BUrgerrechte besitzen sowie das

lô, Lebensjahr vollendet haben. Die Einstellung der Personenunter 18 Jahren fÙr bestimmte notwendige Arbeiten bedurfte

der Genehmigung bzw. der Zustimmung des Arbeitsamtes. Weiter-

hin muBten die notwendige Qualifikatlon und der erforder,iiche

Gesundheitszustand vorilegen. Es bedurfte der vorherigen

Zu-stimmung des Srtlichen Staatsorgans zur Aufnahme elner

befri-steten Arbelt, tn dessen Bereich der Bewerber seinen Wohnsttz.

hatte, *

Bevor der Vertrag zustande kam, war ein Elnstellungsgespr&ch

zwischen den Partnern zu fỦhren, in dem atle mit dem

Arbelts-Proze8 verbundenen Bedingungen zu ertrtern waren. Besondersdie In den entsprechenden Best Lmmungen enthaltenen Ansprucheder Arbeitnehmer auf die Vergtung, die Sozlalversicherungs-lelstungen, die Arbeitsschutzregelungen usw. hatten die Part-ner beim Abschlu8 der Vereinbarung zu beachten. Zum Inhaltdes Arbeltsvertrages existierte ein Vertragsmuster, das inder Anordnung Nr. 16 enthalten und fur die Partner verbind-

tích war.

Im Interesse der Rechtssicherhelt sowie zur Förderung derVerantwortung der Partner war dte Schriftform des befriste-

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C9 WwW

ren Arbeitsvertrages vorgeschrieben. Die Anordnung Nr. 16,(e8 die mUnaltiche Form zu, wenn die Gettungsdauer des Ver-trages nur wenige Tage betrug. Der befristete Arbeitsvertrag

erhielt seine Rechtswirksamkeit erst dann, nachdem ihn daszustandige Arbeitsamt best&tigt hatte. Drei Vertragsformula-—

re waren desnalb auszufertigen, die je an die Partner desVertrages und an das best&tigende Organ zu Ubergeben waren.

Das Verfahren des Abschlusses eines befristeten

Arbeitsver-trages LäBt erkennen, da8 auch hier die Partner (vor altem

der Arbeitgeber) einem starken Einflu8 des Staates

unterwor-fen waren. Der Arbeitgeber konnte zwar Arbeitskr&fte werben,jedoch nur im Rahmen einer vorgegebenen Planstelle und eineszugeteilten Lonmnfonds und auch nur dort, wo es das Arbeitsamtbestimmt hatte. Auch der Arbeitnehmer konnte zwar eine Ar-beitsstetle finden, bedurfte jedoch der Zustimmung seinesSrtlichen Staatsorganes. Die Partner konnten ihre Arbeitsbe-stimmungen nur Im Rahmen der rechtlichen Regelungen gestal-ten, die elne eventueLte Abweichung durch Vereinbarung nicht

zuliteBen. Gesichert wurde dies durch die Bestätigung des

Ar-beitsamtes, von der die Rechtswirksamkeit des Vertrages ab~

h&ngig war.

In der Anordnung Nr. 6 wurde bestimmt, da8 zwei Formen der .

Eitnbeziehung der Arbeltskr&fte in die Betriebe und Unterneh-men Anwendung fanden, wobei die erste (und wichtigste) Form

fur sotche Personen galt, die tangj&hrige bzw. stHndige

Ar-beiten unbefristet auszufUhren hatten und nach Bedarf det bzw. auch versetzt werden konnten. Danach bestand diePfticht des Arbeltnehmers, einer Versetzung in eine andereTăttgkeit nachzukommen, wobei der Arbeitgeber perstntiche Be-

verwen-lange des Arbeltnehmers zu berlicksichtigen hatte, '? d.h.,

eine Anderung des Arbeitsverh&ltnisses erfolgte letztlich

durch die einseitige Entscheidung des Arbeltgebers. Die

Dber-1 Kam der Arbeltnehmer diesar Pflicht nicht nach, konnte der

Arbeitgeber fristgem&8 kUndigen bzw. die h&rteste Disziplt-—narmaBahme in Gestalt einer fristlosen Entlassung ausspre-chen.

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--agung @.ner anderen Arceit, aie aine Arderung aes Arsel

crnäitnisses herve:fuhreta, erfotgt2 ferrer wn so.chen

FaL-.en, in denen dem Arbeitnehmer ein Getrachen durch ainan Ar~

-a,tsunfall ZugefỦgtk worden war, so dab er die o.sharige mait nicnt mehr leisten konnte (vgi. die Sozia:versicherungs—

Ar-verordanung Nr. 218 vom 27, 11. 1951), Daoel hatte der

Betref-rende keinen Anspruch auf die fruhere Lohngruppe, wenn dieneue Arbeit niedriger zu bewerten war. Er erhielt aber zu-

satzlich eine vom Grad des Gebrechens abhadngige monatlicheGeldteistung der Sozialversicherung.

Das Arbeitsverhaltnis konnte darDber hinaus durch die zung in eine andere Arbeit ge&ndert werden, die als Diszipli-

narmaBnahme wirkte. 1? Vertetzte ein Arbeitnehmer seine Ar-

Verset-beitspflichten so schwerwiegend, daB er kein Vertrauen mehr

oesa8, um die bisherige Arbeit welter auszufỦhren und diebeiden erstgenannten MaBnahmen nicht angewendet werden konn-ten, wurde inm eine andere niedriger bezahite Arbeit zugewle-sen. Das ArbeitsverhÄättnis Bnderte sich hinsichtlich der Ar-

beitsaufgabe und des’ Lohnes. 2” Dies gatt auch fur befristet

Beschäftigte.

-1 Die Verordnung Uber die Arbeltsdisziplin Nr. -195 vom 3-1. -12.

1964 schrieb die Versetzung in eine niedrigere Funktion,die {

Herabsetzung der Qualifikationsstufe oder die Ubertragung

einer niedriger bezahlten Arbelt als DisziplinarmaBnahman ' neben dem Verweis, dem Tade\L und der fristlosen Ent Lassungvor. Dle Versetzung in eine nledrigere Funktlon war fdr

-leitende Angestelite und die Herabsetzung der tionsstufe flr elne bestimmte Qualifikatlon besitzende Ar-belter vorgesehen. In diesen beiden F&llen konnte der Dis-ziplinverletzer die Arbeit noch auf dem gleichen FachgebletweiterfUhren, das Gehalt bzw. der Lohn wurde jedoch gemlin-dert.

Quallfika-2 Im 8 1Quallfika-2 der Arbeltsdisziplinverordnung wurde bestimmt, da8eine ausgesprochene Diszlp!tnarmaBnahme vom DLszLpLinarbe-fugten ‘(Arbeitgeber) nach elnem Zeitraum von einem Jahr ge-

L6scht werden konnte, wenn der Arbeitnehmer durch {leche Arbeltsdisziplin zeigte, daB er die richtigen SchLu8-folgerungen gezogen hatte. Nach dem Eriéschen der Diszipli-

vorbil\d-narmaBnahme in Gestalt der Ủbertragung einer niedriger be- !

zahiten Arbelt war der Betreffende wieder mit seiner

frUhe-ren Arbelt zu bescha&ftigen. .

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3catieELicn war eine vorUberganenda Ubertragung einer anderen

Arpeit fur soicne Personen zul&ssig, die bel der Untersuchung

ges DisziplinversitoBes den ErmittlungsprozeB erschweren bzw.

varhindern konnten. Wahrend cer Ubertragung blLieb cer

An-spruch auf den Disherigen Lohn erhaiten, auch wenn die andereArbeit niedriger bewertat wurde.

Im ailgemetnen lLaBt sich feststellen, daB ein unbefristetes

Arbe(itsverhättnis Uberhaupt nicht durch Ubereinkunft, sondern

nur durch einseitige Willenserkl&rung zu &ndern war.

Etwas anderes war bei befristeten Arbeitsverh&ltnissen sehen. Hier konnten die Vertragspartner eine Veränderung ver-einbaren, wenn diese durch eine Plan&nderung oder andere be-