Tóm tắt: Quản lý nguồn nhân lực thông tin-thư viện tại các trường Đại học ở Việt Nam

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (668.07 KB, 27 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

BỘ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC VĂN HÓA HÀ NỘI

NGUYỄN THANH THỦY

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG TIN - THƯ VIỆN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở VIỆT NAM

Chuyên ngành: Khoa học Thơng tin - Thư viện Mã số: 62320203

TĨM TẮT

LUẬN ÁN TIẾN SĨ THÔNG TIN - THƯ VIỆN

Hà Nội, 2024

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

Cơng trình được hồn thành tại: TRƯỜNG ĐẠI HỌC VĂN HÓA HÀ NỘI BỘ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Nguyễn Thị Lan Thanh

Phản biện 1: PGS. TS. Nguyễn Thế Dũng

Trường Đại học Văn hóa Thành phố Hồ Chí Minh

Phản biện 2: PGS. TS. Trương Đại Lượng

Trường Đại học Văn hóa Hà Nội

Phản biện 3: TS. Vũ Dương Thúy Ngà

Bộ Văn hóa Thể thao và Du lịch

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án tiến sĩ cấp Trường Tại Trường Đại học Văn hóa Hà Nội

Số 418, đường La Thành, Đống Đa, Hà Nội Vào hồi …giờ… ngày… tháng… năm 2024

Có thể tìm hiểu luận án tại:

- Thư viện Quốc gia Việt Nam

- Thư viện Trường Đại học Văn hóa Hà Nội

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 phát triển mạnh, kinh tế tri thức đã được nhiều nước trên thế giới lựa chọn làm chiến lược phát triển của quốc gia. Điều này gắn liền với việc phải coi trọng nguồn nhân lực và quan tâm phát triển nguồn nhân lực.

Ở Việt Nam, Đảng và Nhà nước luôn chú trọng đến yếu tố con người, coi con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển của xã hội. Đại hội Đảng lần thứ XIII (2021) đã có nhiều định hướng phát triển đất nước giai đoạn 2021 - 2030, trong đó liên quan đến nguồn nhân lực và nhấn mạnh: “Tạo đột phá trong đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút và trọng dụng nhân tài”.

Nhiều chỉ thị, nghị quyết được ban hành về vấn đề đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục, trong đó tăng cường ứng dụng cơng nghệ thông tin, chuyển đổi số trong giáo dục đào tạo và chuyển đổi số trường đại học.

Để thực hiện được trọng trách này, các trường đại học đang từng bước nâng cao chất lượng đào tạo. Trong công cuộc đổi mới đó, khơng thể khơng nói đến vai trị to lớn của các thư viện đại học, một bộ phận cấu thành trường đại học có nhiệm vụ cung cấp thông tin, học liệu, đáp ứng nhu cầu của người sử dụng cũng như hỗ trợ hoạt động học tập, giảng dạy, nghiên cứu khoa học, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo.

Mặc dù có vai trị to lớn như vậy, song nguồn nhân lực thơng tin - thư viện đại học vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu mới đặt ra trong việc thực hiện nhiệm vụ đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục đại học bởi đa phần họ vẫn thiếu kiến thức về công nghệ thông tin, kiến thức chuyên ngành của trường, chưa làm chủ được chuyển đổi số cũng như ứng dụng ngoại ngữ vào công việc. Để khắc phục tình trạng này, thư viện các trường đại học đã quan tâm nhiều hơn tới hoạt động quản lý nguồn nhân lực.Tuy nhiên, chất lượng quản lý nguồn nhân lực trong các trường đại học vẫn chưa được đánh giá đạt yêu cầu, nhất là các trường chưa áp dụng cơ chế tự chủ và chưa áp dụng mơ hình quản lý nguồn nhân lực theo vị trí việc làm. Trong nhiều thư viện, việc tuyển dụng đầu vào căn cứ vào bằng cấp chuyên môn mà bỏ qua năng lực thực hiện công việc dẫn đến việc nhân sự được tuyển dụng chưa đáp ứng được yêu cầu cơng việc và hệ quả của nó là việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực cũng thiếu hiệu quả.

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

Vấn đề đặt ra là làm thế nào để nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện tại các trường đại học ở Việt Nam nhằm hoàn thiện đội ngũ nhân lực thơng tin - thư viện, góp phần cùng trường đại học hoàn thành tốt sứ mệnh đào tạo.

Xuất phát từ vấn đề đặt ra, Nghiên cứu sinh chọn đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện tại các trường Đại học ở Việt Nam”. Luận án đi sâu nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện; Phân tích thực trạng những hạn chế và nguyên nhân kìm hãm chất lượng trong quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện tại các trường đại học ở Việt Nam. Từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện tại các trường đại học ở Việt Nam.

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1. Mục đích nghiên cứu

Phân tích, làm rõ thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện tại các trường đại học ở Việt Nam; Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện tại các trường đại học ở Việt Nam nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học trong bối cảnh hiện nay.

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Làm rõ cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện tại các trường đại học.

- Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện tại các trường đại học ở Việt Nam.

- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện tại các trường đại học ở Việt Nam.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Luận án nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Các trường đại học công lập ở Việt Nam.

- Phạm vi thời gian: Từ năm 2017 đến nay (đây là mốc thời gian kết thúc giai đoạn thí điểm đổi mới cơ chế hoạt động đối với cơ sở giáo dục đại học công lập giai đoạn 2014 - 2017 theo Nghị quyết 77/NQ-CP. Triển khai Nghị quyết này, các cơ sở giáo dục đại học dần từng bước chuyển đổi sang cơ chế tự chủ).

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

4. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học

4.1. Câu hỏi nghiên cứu

Luận án trả lời các câu hỏi nghiên cứu:

1. Quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện tại các trường đại học ở Việt Nam đã được thực hiện theo cách thức quản lý nào và đạt chất lượng ra sao?

2. Giải pháp nào là phù hợp giúp nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện tại các trường đại học ở Việt Nam?

4.2. Giả thuyết khoa học

- Hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong các thư viện đại học ở Việt Nam đã được thực hiện nhưng chất lượng chưa cao do chưa áp dụng cơ chế tự chủ và mơ hình quản lý nguồn nhân lực theo vị trí việc làm.

- Trong thời gian tới, nếu các thư viện trường đại học ở Việt Nam áp dụng cơ chế tự chủ và mơ hình quản lý nguồn nhân lực theo vị trí việc làm sẽ đảm bảo hoạt động quản lý nguồn nhân lực đạt chất lượng cao.

5. Hướng tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

* Các phương pháp nghiên cứu cụ thể

- Phương pháp phân tích, tổng hợp - Phương pháp so sánh

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

6.2. Ý nghĩa thực tiễn

Luận án làm rõ thực trạng quản lý nguồn nhân lực; Phân tích những nguyên nhân hạn chế; Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện tại các trường đại học ở Việt Nam, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học trong bối cảnh mới. Đồng thời, kết quả nghiên cứu của luận án giúp các nhà lãnh đạo trong các trường đại học, các nhà quản lý thư viện đại học ở Việt Nam có cơ sở trong việc hoạch định chính sách và cải tiến hoạt động quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện, hài hịa lợi ích giữa các bên liên quan và tạo động lực cho người lao động; Là tài liệu tham khảo trong nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý nguồn nhân lực thơng tin - thư viện đại học nói riêng.

7. Cấu trúc của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án cấu trúc thành 03 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện tại các trường đại học.

Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện tại các trường đại học ở Việt Nam.

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện tại các trường đại học ở Việt Nam.

1.1.1. Nghiên cứu về quản lý

Khoa học quản lý tính đến thời điểm hiện nay đã phát triển thành một lĩnh vực khoa học với nhiều khía cạnh và hệ thống khái niệm đa dạng.

Theo tác giả Triệu Văn Cường, có thể phân chia các trường phái quản lý dựa trên các quan điểm tiếp cận như sau:

Trường phái quản lý cổ điển: Đại diện cho trường phái này bao gồmcác tác giả như: F.W. Taylor, H. Fayol, Max Weber, Luther Gulick và Lyndanll Urwick. Trường phái này tập trung vào cơng việc và tính khoa học trong quản

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

lý, coi công việc là trung tâm của quản lý. Do đó, nó cịn được gọi là trường phái quản lý khoa học.

Trường phái quản lý tân cổ điển (hoặc trường phái tâm lý xã hội): Trọng tâm của trường phái này là con người và các mối quan hệ của con người trong tổ chức. Đại diện tiêu biểu cho trường phái này có tác giả M.P. Follet, H. Simon, và Maslow.

Trường phái quản lý hiện đại: Đây là trường phái quản lý kết hợp và phát triển từ những ưu điểm của các tư tưởng quản lý trước đó. Các tác giả đáng chú ý trong trường phái này bao gồm: Harold Koontz, C.I. Barnarrd, James H. Donneley, William Ouchi, và Peter Drucker.

1.1.2. Nghiên cứu về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực

* Về nguồn nhân lực

Trên thực tế, nhiều học giả đã đưa ra các quan niệm về nguồn nhân lực, các phương diện tiếp cận có sự khác nhau. Phân tích các quan điểm có thể chia ra các cách tiếp cận sau:

- Tiếp cận theo nghĩa hẹp - Tiếp cận theo nghĩa rộng

* Về quản lý nguồn nhân lực

Về quản lý nguồn nhân lực, nhiều tác giả trong nước và ngoài nước đã đưa ra các quan điểm từ các phương diện tiếp cận khác nhau:

- Tiếp cận từ các chức năng của quản lý nguồn nhân lực

- Tiếp cận từ phương diện các nội dung của quản lý nguồn nhân lực - Tiếp cận từ phương diện mối quan hệ giữa con người trong quản lý

1.1.3. Nghiên cứu về nguồn nhân lực thông tin - thư viện và quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện

* Nghiên cứu về khái niệm nguồn nhân lực thơng tin - thư viện

Trên thực tế đã có những nhà khoa học trong và ngoài nước đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực thông tin - thư viện theo cách tiếp cận sau:

- Tiếp cận trong phạm vị hẹp - Tiếp cận ở phạm vi rộng - Tiếp cận ở cả hai phạm vi

* Nghiên cứu về khái niệm quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện

Về khái niệm quản nguồn nhân lực thơng tin - thư viện, trong và ngồi nước đã có nhiều nhà khoa học đề cập. Các nghiên cứu này tiếp cận từ các phương

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

diện khác nhau của quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện: - Tiếp cận từ phương diện nội dung quản lý nguồn nhân lực

- Tiếp cận từ phương diện sự tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý

* Nghiên cứu về nội dung quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện

Nội dung quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện đã được các tác giả đưa ra nhiều quan điểm khác nhau nhưng cùng chung các nội dung cơ bản, đó là: Hoạch định; Tuyển dụng; Bố trí, sử dụng; Đánh giá; Đào tạo, bồi dưỡng; Chế độ chính sách đãi ngộ, tạo động lực cho người lao động.

* Nghiên cứu về tiêu chí đánh giá chất lượng quản lý nguồn nhân lực thơng tin - thư viện

Trên thực tế, có nhiều nhà khoa học đã đề cập đến những tiêu chí đánh giá chất lượng quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện.

Tổng hợp các quan điểm trên, có thể xác định các tác giả đã đề cập đến những tiêu chí quan trọng khi đánh giá chất lượng quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện, bao gồm:

- Mức độ hợp lý của cơ cấu nguồn nhân lực thông tin - thư viện - Mức độ hợp lý về năng lực nguồn nhân lực thông tin - thư viện - Mức độ hài lòng của nhân viên thư viện

1.1.4. Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực thư viện trường đại học

Trên thế giới và ở Việt Nam đã có những cơng trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực tại thư viện đại học. Các nghiên cứu này đề cập đến các phương diện khác nhau của quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý nguồn nhân lực thư viện nói riêng. Đây là nền tảng lý luận rất quan trọng, tác giả luận án sẽ lựa chọn, kế thừa và hoàn thiện thêm trong nghiên cứu.

Bên cạnh đó, ở Việt Nam đã có một số văn bản pháp quy như: Luật Thư viện; Qui chế mẫu về tổ chức hoạt động thư viện đại học… cũng có những điều khoản cụ thể đề cập đến thư viện đại học nói chung và quản lý nhân lực trong thư viện đại học nói riêng.

1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện

1.2.1. Quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện và các khái niệm liên quan

* Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được xác định là nguồn lực con người của những tổ

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

chức với quy mơ, loại hình, chức năng khác nhau có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức, cơ quan.

* Nguồn nhân lực thông tin - thư viện

Nguồn nhân lực thông tin - thư viện là nguồn lực con người với đầy đủ phẩm chất đạo đức và chun mơn có khả năng thực hiện các hoạt động trong cơ quan thông tin - thư viện.

* Quản lý

Quản lý là một hoạt động đặc biệt của con người, là sự tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý thông qua các phương pháp và công cụ quản lý nhằm thực hiện mục tiêu đã đề ra.

* Quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực là sự tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý thông qua các công cụ và phương pháp nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, trên cơ sở đáp ứng mục tiêu, nhu cầu, lợi ích của cá nhân/ người lao động.

* Mơ hình quản lý nguồn nhân lực

Mơ hình chức nghiệp được bắt nguồn từ Pháp, sau đó được áp dụng rộng rãi ở nhiều nước bên ngoài Châu Âu. Với mơ hình chức nghiệp, cơng chức được tuyển dụng vào làm việc theo ngành hay lĩnh vực chuyên môn; phân loại theo trình độ đào tạo, trên cơ sở đó mà xếp ngạch, bậc từ thấp đến cao, tương ứng với các chỉ số tiền lương từ thấp đến cao theo thâm niên,

bằng cấp; tiền lương không gắn liền với vị trí việc làm.

Mơ hình vị trí việc làm là một mơ hình tiên tiến đã và đang được áp dụng rộng rãi ở các nước phát triển. Đặc trưng của mơ hình vị trí việc làm là các vị trí việc làm được thiết kế theo tiêu chuẩn nhất định dựa vào bản mô tả công việc; Các vị trí được phân loại theo tính chất cơng việc; Mỗi một vị trí việc làm chỉ có một mức lương; Khơng có chế độ làm việc suốt đời; Việc tuyển chọn nhân sự căn cứ vào năng lực thực tế theo u cầu cụ

thể của từng vị trí cơng việc.

* Quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện

Quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện là sự tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý thông qua các công cụ và phương pháp nhằm đạt được mục tiêu chung. Các nội dung của quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện bao gồm hoạch định, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đánh

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

giá, đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực cũng như xây dựng chế độ chính sách phù hợp cho cá nhân/người lao động trên cơ sở đó hồn thành tốt mục tiêu của cơ quan thơng tin - thư viện.

1.2.2. Nội dung và yêu cầu quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện

Luận án tiếp cận nội dung quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện bao gồm 6 hoạt động, đó là: 1.Hoạch định nguồn nhân lực; 2.Tuyển dụng nguồn nhân lực; 3. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực; 4. Đánh giá nguồn nhân lực; 5.Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực; 6.Chế độ chính sách đãi ngộ, tạo

động lực cho người lao động.

* Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho viên chức quản lý thư viện có một cái nhìn tổng thể về thực trạng nguồn nhân lực của thư viện mình, trên cơ sở đó đưa ra cách thức quản lý nguồn nhân lực hiệu quả nhất, hạn chế rủi ro, giảm sai sót cũng như tránh lãng phí. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho người quản lý thư viện có kế hoạch chiến lược, có quyết sách đúng đắn để phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.

- Yêu cầu trong hoạch định nguồn nhân lực thư viện: Thực hiện đúng

qui trình; Đảm bảo sự đa dạng của các loại kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; Đảm bảo huy động được trí tuệ của tập thể trong lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; Đảm bảo sự phù hợp.

* Tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng nhân lực thư viện có thể hiểu là q trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên có đủ khả năng để đảm nhận những vị trí cơng việc cần thiết trong thư viện. Những nội dung chính của hoạt động tuyển dụng nhân lực thư viện, bao gồm: Lập kế hoạch tuyển dụng; Tổ chức tuyển dụng; Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng.

- Yêu cầu trong tuyển dụng nhân lực thư viện: Tuân thủ theo quy định của pháp luật; Xây dựng và tuân thủ theo quy trình.

* Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Đây là quá trình tổ chức, sắp xếp, bố trí từng nhân viên vào các vị trí cơng việc khác nhau trong cơ cấu tổ chức của thư viện. Nói một cách khác, đây chính là bố trí nguồn nhân lực theo mơ hình vị trí việc làm. Với mơ hình này địi hỏi nhân sự được bố trí vào một cơng việc nhất định phải có năng lực

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

thực tế, đáp ứng được yêu cầu cụ thể của một bản mô tả công việc đã được quy định tại vị trí đó.

Thực hiện nội dung bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, các thư viện cần trọng tâm vào những công việc chính như: Lựa chọn mơ hình cơ cấu tổ chức phù hợp với điều kiện môi trường hoạt động của thư viện; Sắp xếp, bố trí nhân sự vào mơ hình cơ cấu tổ chức; Liên kết hoạt động của các bộ phận, cá nhân nhằm thực hiện mục tiêu chung của thư viện.

- Yêu cầu trong tổ chức, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực:

+ Đảm bảo đúng số lượng nhân sự theo yêu cầu của hoạt động thư viện, tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực.

+ Đảm bảo đúng người, đúng với năng lực, sở trường, nguyện vọng. + Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ, đúng nhu cầu của bộ phận sử dụng. + Đảm bảo đúng thời hạn, có nghĩa là phải đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng nguồn nhân lực.

* Đánh giá nguồn nhân lực

Kiểm tra, đánh giá nhân lực là một chức năng của quản lý. Kiểm tra được hiểu là quá trình xác định thành quả đạt được trên thực tế, so sánh nó với những tiêu chuẩn đã xây dựng, trên cơ sở đó phát hiện ra sự sai lệch, nguyên nhân và có biện pháp khắc phục. Kiểm tra giúp đề ra các giải pháp cho một chương trình hành động nhằm khắc phục sự sai lệch để đảm bảo cho tổ chức đạt được các mục tiêu đã định. Kiểm tra còn giúp ngăn ngừa các sai phạm, hoàn thiện các quyết định quản lý về nhiều mặt, khẳng định sự đúng sai của đường lối, chính sách, mục tiêu, cơ cấu, cơ chế của tổ chức

- Yêu cầu đối với đánh giá nguồn nhân lực: + Xây dựng và thực hiện đúng quy trình

+ Đảm bảo sự đa dạng của các hình thức kiểm tra + Sử dụng nhiều công cụ trong kiểm tra, đánh giá

* Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, nâng cao hiệu quả của tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc. và thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác.

- Yêu cầu trong đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực:

+ Đào tạo, bồi dưỡng phải dựa trên cơ sở hoạch định nguồn nhân lực

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

+ Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

+ Đa dạng hóa hình thức và nội dung đào tạo, bồi dưỡng + Xây dựng và tuân thủ quy trình đào tạo, bồi dưỡng + Đào tạo liên tục

* Chế độ chính sách đãi ngộ, tạo động lực cho người lao động

Chế độ chính sách đối với người làm việc tại thư viện được thể hiện qua chế độ lương thưởng và các khoản phúc lợi, bao gồm: Tiền lương cơ bản; Tiền lương tăng thêm; Các khoản thu nhập khác.

Tạo động lực cho người lao động là một trong những yếu tố quan trọng trong quá trình quản lý nguồn nhân lực. Để nhân sự tự nguyện, nhiệt tình, hăng say làm việc, người quản lý phải có sự tác động phù hợp nhằm tạo được động lực tốt nhất cho người lao động.

- Yêu cầu đối với chế độ chính sách đãi ngộ, tạo động lực cho người lao động:

+ Về phương pháp quản lý: Các phương pháp quản lý cần sử dụng linh hoạt trong từng thư viện, từng phòng ban, bộ phận và từng nhân viên.

+ Về người quản lý: Phải có trình độ và kỹ năng cần thiết, đáp ứng được những yêu cầu mới trong quản lý thư viện hiện đại; Biết sử dụng các công cụ ứng dụng KH&CN vào quản lý; Sử dụng nhân lực linh hoạt, đảm bảo đúng người đúng việc đồng thời thích ứng nhanh được với những yêu cầu mới của hoạt động thư viện hiện đại; Tạo ra được tầm nhìn và cam kết thực hiện nó; Tạo ra môi trường thuận lợi để đạt được mục tiêu chiến lược;

+ Về việc truyền đạt thông tin trong nội bộ thư viện: Cần đảm bảo đa chiều của luồng thông tin trong thư viện; Cần đảm bảo sự đa dạng của các phương tiện truyền thông; Cần đảm bảo sự đầy đủ và chính xác của các thông tin được cung cấp.

1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện

* Yếu tố bên ngoài

- Cơ chế chính sách. - Kinh tế.

- Khoa học và công nghệ.

* Yếu tố bên trong

- Quan điểm và năng lực của các nhà quản lý

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

- Kiến thức, kỹ năng của nhân viên thư viện - Cơ chế tự chủ đại học

- Mức độ hiện đại hóa và ứng dụng cơng nghệ thơng tin

1.2.4. Tiêu chí đánh giá chất lượng quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện

Trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện, các tiêu chí đánh giá chất lượng quản lý nguồn nhân lực được xác định bởi các mức độ cụ thể sau:

* Mức độ phù hợp về cơ cấu nguồn nhân lực thông tin - thư viện * Mức độ phù hợp về năng lực nguồn nhân lực thông tin - thư viện * Mức độ hài lòng của nhân viên thư viện

1.3. Thư viện đại học và những đặc thù trong quản lý nguồn nhân lực

1.3.1. Khái quát về thư viện đại học

Tại Việt Nam, khái niệm thư viện đại học được xác định trong Luật Thư viện. Luật Thư viện ra đời là cơ sở pháp lý quan trọng trong hoạt động thơng tin - thư viện nói chung và trong hoạt động thư viện trường đại học nói riêng.

Bên cạnh đó, những quy định về thư viện đại học được xác định Thông tư số 14/2023/TT-BGDĐT quy định về tiêu chuẩn thư viện cơ sở giáo dục đại học. Trong đó, qui định về các nội dung căn bản về tiêu chuẩn thư viện đại học.

Những quy định về cơ cấu tổ chức của thư viện đại học đã tạo ra những khác biệt trong quản lý nguồn nhân lực.

1.3.2. Đặc điểm thư viện đại học và những đặc thù trong quản lý nguồn nhân lực

* Về cơ cấu tổ chức * Về chức năng nhiệm vụ

* Về người dùng tin và nhu cầu tin

</div>