Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Domesco

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (6.46 MB, 133 trang )

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH</b>

<b>NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾVÕ HỮU HẬU </b>

<b>QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU Y TẾ DOMESCO </b>

SKC008387

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH </b>

<b>QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU Y TẾ DOMESCO </b>

<b>Người hướng dẫn khoa học: </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

<b>LỜI CẢM ƠN </b>

Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm tạ sâu sắc tới TS. … giảng viên hướng dẫn tôi thực hiện đề tài này. Thầy đã giúp tôi định hướng nghiên cứu và dành cho tơi những góp ý thiết thực giúp tơi hồn thành nghiên cứu này.

Tơi chân thành cảm tạ Quý thầy cô giáo tại trường Đại học Sư phạm kỹ thuật TP.HCM đã giảng dạy tôi trong thời gian học tập, giúp cho tơi có những kiến thức về chuyên ngành và khả năng phân tích, lập luận để ứng dụng vào việc thực hiện đề tài này. Tôi xin chân thành cảm tạ quý Anh/chị công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Domesco đã hỗ trợ những thơng tin, dữ liệu, số liệu giúp tơi hồn thành nghiên cứu.

Lời cuối cùng, tôi xin biết ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã tận tình hỗ trợ, giúp đỡ cho tơi hồn thành luận văn này!

<b>Đồng tháp, tháng 11 năm 2023 </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

<b>LỜI CAM ĐOAN </b>

Tôi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của tơi. Tơi chịu hồn tồn trách nhiệm với những nội dung đã trình bày trong luận văn, trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Tp.HCM không liên đới trách nhiệm.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

<i><b>Tp. Hồ Chí Minh, ngày 14 tháng 11 năm 2023 </b></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

<b>TÓM TẮT </b>

<b>Đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế </b>

<b>Domesco” được thực hiện nhằm mục tiêu đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp </b>

nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Domesco.

Đề tài sử dụng các phương pháp tổng hợp dữ liệu, phương pháp so sánh, phương pháp phân tích, đánh giá và kết hợp phương pháp khảo sát để phân tích vấn đề nghiên cứu. Đề tài thực hiện những nội dung chính như sau:

- Thứ nhất, hệ thống hóa lý luận về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong đó, dựa theo nội dung các chức năng quản lý nguồn nhân lực, đề tài tổng hợp và làm rõ các nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: (1) Hoạch định nguồn nhân lực, (2) Tuyển dụng, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Sử dụng nguồn nhân lực, (5) Đánh giá nguồn nhân lực và (6) Đãi ngộ nhân lực.

- Thứ hai, dựa trên các nội dung trên, tác giả đi sâu phân tích thực trạng cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK y tế Domesco dựa trên dữ liệu thứ cấp thu thập tại công ty và thông qua kết quả khảo sát 350 nhân viên của cơng ty. Từ đó rút ra những kết quả đạt được và những hạn chế trong công tác này tại công ty.

- Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Cơng ty Domesco bao gồm các nhóm giải pháp: Bổ sung căn cứ và phương pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực; đa dạng nguồn tuyển dụng và minh bạch trong công tác tuyển dụng; chú trọng công tác đào tạo online và xây dựng lộ trình thăng tiến cho nguồn nhân lực; xây dựng tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực và chú trọng chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực.

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

<b>ABSTRACT </b>

Thesis: "Human resource management at Domesco Medical Import-Export Joint Stock Company" was conducted with the aim of assessing the current situation and proposing solutions to improve human resource management activities at the company. Domesco medical import and export joint stock company.

The topic uses data synthesis methods, comparative methods, analytical methods, evaluation methods and a combination of survey methods to analyze the research problem. The thesis covers the following main topics:

- First, systematize the theory of human resource management of enterprises. In particular, based on the content of human resource management functions, the topic summarizes and clarifies the contents of human resource management in enterprises, including: (1) Human resource planning, (2) Recruitment employment, (3) Training and development, (4) Utilization of human resources, (5) Evaluation of human resources and (6) Remuneration of human resources.

- Secondly, based on the above content, the author analyzes the current situation of human resource management at Domesco Medical Import-Export Joint Stock Company based on secondary data collected at the company and through the results. survey of 350 employees of the company. From there, draw the results achieved and limitations in this work at the company.

- Third, propose a number of solutions to improve human resource management activities at Domesco Company, including groups of solutions: Supplementing bases and methods for human resource planning; diversity of recruitment sources and transparency in recruitment; focus on online training and develop a promotion roadmap for human resources; develop human resource evaluation criteria and focus on human resource remuneration policies.

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

2. Các cơng trình nghiên cứu có liên quan ... 2

2.1. Nghiên cứu nước ngoài ... 2

2.2. Nghiên cứu trong nước ... 4

3. Mục tiêu nghiên cứu ... 5

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ... 6

4.1. Đối tượng nghiên cứu... 6

4.2. Phạm vi nghiên cứu ... 6

5. Phương pháp nghiên cứu ... 6

5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ... 6

5.2. Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu ... 7

6. Đóng góp của luận văn ... 10

7. Cấu trúc của luận văn ... 10

<b>Chương 1 ... 11 </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

<b>CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG </b>

<b>DOANH NGHIỆP ... 11 </b>

1.1. Các khái niệm, mục tiêu và vai trò của quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 11 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ... 11

1.1.1.1. Nguồn nhân lực ... 11

1.1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực ... 12

1.1.2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực ... 13

1.1.3. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ... 13

1.2. Các nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ... 14

1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ... 15

1.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực ... 15

1.2.3. Đào tạo nguồn nhân lực ... 16

1.2.4. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực ... 17

1.2.5. Đánh giá nguồn nhân lực ... 18

1.2.6. Đãi ngộ nguồn nhân lực ... 19

1.3. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp ngành dược và bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Domesco ... 21

1.3.1. Kinh nghiệm Công ty cổ phần dược Hậu Giang ... 21

1.3.2. Kinh nghiệm công ty cổ phần dược phẩm IMEXPHARM ... 23

1.3.3. Kinh nghiệm Công ty cổ phần TRAPHACO ... 24

1.3.4. Bài học kinh nghiệm cho Domesco ... 26

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

2.1.3. Bộ máy tổ chức công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Domesco ... 30

2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty CP XNK y tế Domesco giai đoạn 2021-2022 ... 31

2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty CP XNK y tế Domesco giai đoạn 2022 ... 33

2021-2.2. Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Domesco giai đoạn 2018-2022 ... 40

2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK y tế Domesco ... 40

2.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK y tế Domesco ... 43

2.2.3. Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK y tế Domesco ... 49

2.2.4. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK y tế Domesco ... 54

2.2.5. Đánh giá nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK y tế Domesco ... 56

2.2.6. Đãi ngộ nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK y tế Domesco ... 58

2.3. Đánh giá chung về hoạt động quản lý nguồn nhân lực ... 69

3.1.1. Định hướng phát triển chung ... 75

3.1.2. Định hướng và yêu cầu đặt ra đối với việc quản lý nguồn nhân lực ... 76

3.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Domesco ... 77

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

3.2.1. Bổ sung căn cứ và phương pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

<b>DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

<b>DANH MỤC CÁC BẢNG </b>

Bảng 01. Mẫu khảo sát cán bộ nhân viên Công ty CP XNK y tế Domesco ... 8 Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh Công ty CP XNK y tế Domesco giai đoạn 2021-2022 34 Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty CP XNK y tế Domesco theo hợp đồng lao động giai đoạn 2018-2022 ... 35 Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty CP XNK y tế Domesco theo giới tính giai đoạn 2018-2022 ... 37 Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty CP XNK y tế Domesco theo độ tuổi giai đoạn 2018-2022... 38 Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty CP XNK y tế Domesco theo độ tuổi giai đoạn 2018-2022... 40 Bảng 2.6: Kết quả khảo sát công tác hoạch định NNL của Công ty CP XNK y tế Domesco ... 44 Bảng 2.7: Tình hình tuyển dụng tại Cơng ty CP XNK y tế Domesco 2018-2022 ... 48 Bảng 2.8: Kết quả khảo sát công tác tuyển dụng của Công ty CP XNK y tế Domesco .. ... 49 Bảng 2.9: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK y tế Domesco ... 52 Bảng 2.10: Kết quả khảo sát công tác đào tạo của Công ty CP XNK y tế Domesco .. 54 Bảng 2.11: Kết quả khảo sát cơng tác bố trí nhân lực của Công ty CP XNK y tế Domesco ... 59 Bảng 2.12: Kết quả khảo sát công tác Đánh giá nguồn nhân lực của Công ty CP XNK y tế Domesco ... 60 Bảng 2.13: Thành viên tiểu ban lương thưởng Công ty CP XNK y tế Domesco năm 2022 ... 73

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

Bảng 2.14: Thu nhập bình qn người lao động Cơng ty CP XNK y tế Domesco giai đoạn 2018-2022 ... 62 Bảng 2.15: Trích các khoản bảo hiểm Cơng ty CP XNK y tế Domesco giai đoạn 2018-2022 ... 64 Bảng 2.16: Kết quả khảo sát chính sách đãi ngộ của Công ty CP XNK y tế Domesco 69 Bảng 3.1: Xác định nhu cầu tuyển mới cho các chức danh/bộ phận ... 79 Bảng 3.2. Tiêu chí Đánh giá nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK y tế Domesco ... 87

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

<b>DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ </b>

Hình 2.1: Bộ máy tổ chức Công ty CP XNK y tế Domesco ... 32 Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng của Cơng ty CP XNK y tế Domesco ... 45 Hình 2.3: Biến động kết quả tuyển dụng của Công ty CP XNK y tế Domesco giai đoạn 2018-2022... 49 Hình 2.4: Số lượt nhân viên tham gia đào tạo của Công ty CP XNK y tế Domesco giai đoạn 2018-2022 ... 53 Hình 2.5: Kết quả Đánh giá nguồn nhân lực người lao động tại Công ty CP XNK y tế Domesco giai đoạn 2018 - 2022... 59 Hình 2.6: Biến động thu nhập bình quân nguồn nhân lực người lao động tại Công ty CP XNK y tế Domesco giai đoạn 2018 - 2022 ... 64

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

<b>PHẦN MỞ ĐẦU </b>

Để tồn tại và thành công trên thương trường, một doanh nghiệp cần có cơ sở vật chất, nguồn vốn, nguồn nhân lực và thị trường. Trong số đó, nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng nhất trong thành cơng của doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng trong việc đạt được mục tiêu cơng việc của doanh nghiệp. Việc quản lý nguồn nhân lực bao gồm công tác đảm bảo nguồn lực con người đủ và đáp ứng về mặt chất lượng đối với cơng việc, cùng với chính sách khuyến khích và động lực để cải thiện hiệu suất lao động.

Trong bối cảnh tồn cầu hóa, các doanh nghiệp Việt Nam đứng trước nhiều cơ hội và thách thức. Đặc biệt trong lĩnh vực y tế, yêu cầu đối với nhân lực lại càng cao hơn cho tính chun mơn cao, điều này đặt ra thách thức cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực y tế phải có những biện pháp thiết thực nhằm xây dựng được nhân lực tốt nhất.

Công ty CP XNK y tế Domesco, một là công ty xuất nhập khẩu y tế có thương hiệu và vị thế mạnh trên thị trường. Công ty luôn đề cao vai trò của nguồn nhân lực và đang nỗ lực rất nhiều để đảm bảo số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, qua quá trình tìm hiểu, tác giả nhận thấy trong công tác quản lý nhân sự của cơng ty vẫn cịn tồn tại những nhất định như sau:

- Công tác hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nhân lực chưa sát với thực tế và chưa có sự tham gia của các phịng ban, điều này thể hiện kết quả trong giai đoạn 2018-2022, số nhân lực thực tế của công ty chỉ đáp ứng khoảng 90% nhu cầu nhân lực.

- Tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng của Cơng ty cịn chú trọng nhiều vào nguồn nội bộ và nguồn thân quen nên chưa thực sự thu hút nhân lực chất lượng cao.

- Công tác đào tạo: Công tác này thực hiện chưa đồng bộ và chỉ giới hạn ở một số bộ phận cụ thể. Công ty không tạo được nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên.

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

- Đánh giá nguồn nhân lực: Quá trình thực hiện đánh giá nhân lực cịn mang tính qua loa hình thức. Theo kết quả đánh giá cơng việc cơng ty giai đoạn vừa qua thì nhiều nhân sự ở mức độ hồn thành cơng việc trung bình, chứng tỏ công ty chưa đạt sự đồng đều về chất lượng.

- Về chính sách đãi ngộ: Thu nhập của người lao động tại Công ty CP XNK y tế Domesco có xu hướng giảm từ 14,2 triệu đồng/tháng vào năm 2018 còn 13,8 triệu đồng/tháng vào năm 2022. Mức thưởng của cơng ty vẫn cịn khá thấp.

Từ những thực tế phân tích trên trên thì có thể thấy việc tìm hiểu kỹ hơn về nhân lực và công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK y tế Domesco nhằm đưa ra những định hướng giải pháp khắc phục là điều cần thiết và cấp bách, do đó tác giả chọn làm đề

<b>tài: “Quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Domesco” cho </b>

luận văn thạc sĩ của mình.

<b>2. Các cơng trình nghiên cứu có liên quan 2.1. Nghiên cứu nước ngồi </b>

Một số nghiên cứu nước ngồi điển hình như:

- Becker, B. E., & Huselid, M. A. (2006). “Quản lý nguồn nhân lực chiến lược: chúng ta sẽ đi đâu từ đây?” Tạp chí quản lý, 32(6), 898-925. Tập trung vào vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong môi trường kinh doanh hiện đại và đề xuất hướng phát triển trong lĩnh vực này. Trong bài báo này, các tác giả đưa ra một cái nhìn tổng quan về quản lý nguồn nhân lực (Human Resources Management - HRM) và nhấn mạnh rằng HRM đã trở thành một phần quan trọng của chiến lược tổ chức. Họ nêu rõ rằng HRM không chỉ đơn thuần là một chức năng hỗ trợ mà là một thành phần tạo nên lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Bài báo tập trung vào ba mặt chính của HRM: tài nguyên con người, hệ thống quản lý nhân sự và môi trường công ty. Các tác giả cung cấp một khung nhìn về quản lý nhân tài doanh nghiệp trong bối cảnh chiến lược, nhấn mạnh vai trò của HRM trong tạo ra giá trị cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó, bài báo cung cấp các gợi ý và hướng đi tiếp theo cho quản lý con

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

người trong tương lai. Các tác giả thảo luận về sự cần thiết của việc đo lường và báo cáo hiệu quả của HRM, sự kết hợp giữa HRM và chiến lược tổ chức, và vai trò của HRM trong quản lý nhân tài. Bài báo này tập trung vào tầm quan trọng và vai trò của quản lý nhân tài trong chiến lược tổ chức, và đề xuất hướng phát triển trong lĩnh vực này để đáp ứng các thách thức của môi trường kinh doanh hiện đại.

- Ulrich, D., & Dulebohn, J. H. (2015). Chúng ta đã ở đó chưa? Điều gì tiếp theo cho nhân sự? Đánh giá quản lý nhân tài cho doanh nghiệp, 25(2), 188-204. Bài báo "Are we there yet? What's next for HR?" của Ulrich và Dulebohn (2015) khám phá những xu hướng và khó khăn đối với lĩnh vực quản trị nhân tài doanh nghiệp (Human Resources - HR) và đề xuất những hướng phát triển tiếp theo cho HR. Trong bài báo này, tác giả xem xét vai trò truyền thống của HR và nhận thấy rằng HR không chỉ là một phần tử hỗ trợ trong tổ chức mà cịn có vai trị chiến lược. Tuy nhiên, họ nhận thấy rằng HR vẫn đang phải đối mặt với một số thách thức và cần tiếp tục phát triển để đáp ứng yêu cầu thay đổi của môi trường kinh doanh.

- Boxall, P., & Purcell, J. (2011). Chiến lược và quản lý nguồn nhân lực. Palgrave Macmillan. Tác giả bắt đầu bằng việc xem xét vai trò của nguồn nhân lực trong chiến lược tổ chức và nhấn mạnh tầm quan trọng của việc có một quan hệ tương quan giữa hai khía cạnh này. Họ đề xuất rằng quản lý nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là một phần của chiến lược tổ chức, mà cần được tích hợp sâu vào quy trình chiến lược. Cuốn sách tiếp tục khám phá một loạt các chủ đề quan trọng liên quan đến quản lý nguồn nhân lực và chiến lược tổ chức. Một trong những chủ đề quan trọng là khái niệm về "phù hợp nguồn nhân lực" (strategic fit) và vai trị của nó trong việc đảm bảo rằng nguồn nhân lực được phát triển và sử dụng đúng hướng với chiến lược tổ chức. Tác giả cũng đề cập đến quản lý nhân tài và phát triển nhân lực như các yếu tố quan trọng để xây dựng và duy trì lợi thế cạnh tranh. Tác giả giải thích các phương pháp và cơng cụ quản lý nhân tài có thể được áp dụng để tạo ra giá trị và đảm bảo sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực. cuốn sách cung cấp một cái nhìn tổng quan về các mơ hình và khung cơng việc cho quản lý nguồn nhân lực và chiến

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

lược tổ chức. Tác giả giới thiệu các khái niệm như mơ hình quản lý nhân tài kiểu "chất lượng cao" (high-commitment HRM), mơ hình quản lý nhân tài kiểu "chuỗi giá trị" (value chain HRM) và mơ hình quản lý nhân tài kiểu "kiến thức" (knowledge HRM).

<b>2.2. Nghiên cứu trong nước </b>

Trương Quang Anh và Phạm Văn Điển (2015). "Quản lý nguồn nhân lực và tác động đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp" - Tạp chí Kinh tế và Phát triển, Số 225, Trang 37-43. Nội dung: “Nghiên cứu này tập trung vào quản lý nguồn nhân lực và tác động của nó đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tác giả tiến hành phân tích và đánh giá vai trị của quản lý nguồn nhân lực trong tăng cường hiệu quả sản xuất kinh doanh, từ đó đưa ra những khuyến nghị và giải pháp cho các doanh nghiệp”.

Nguyễn Thị Hồng Đào và Phạm Thế Anh (2018), “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, Tập 29, Số 4 (2018) 24-34. Nội dung nghiên cứu: “Bài viết lược khảo lý thuyết và các nghiên cứu liên quan để xây dựng và kiểm định mơ hình các nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Đơng Á. Mơ hình kế thừa có điều chỉnh thang đo của Singh (2004) và Mowday và cộng sự (1979). Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu cầu. Kết quả ước lượng mơ hình hồi quy cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bản mô tả công việc là 3 nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và nâng cao sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp”

<i>Nguyễn Hồng Quân (2019), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ </i>

<i>phần dược phẩm An Châu. Nội dung nghiên cứu: “Hệ hống hóa các lý luận tổng quan về </i>

công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đánh giá thực trạng chất lượng, nâng cao

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm An Châu. Tác giả phân tích số liệu từ việc khảo sát, từ đó tác giả đề xuất các giải pháp, biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Đây chỉ là trong các phương pháp và giải pháp kỹ thuật nhằm thực hiện công tác quản lý nguồn nhân lực”.

Võ Xuân Tiến (2022), “Một số vấn đề về đào tại và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học và cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 5(40).2010. Bài báo đưa ra những lý thuyết khái quát về đào tạo nguồn nhân lực, đặt ra những yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: “Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực, Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực, Phát triển kỹ năng nghề nghiệp, Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, Nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động”

Nhìn chung, nghiên cứu này theo dõi các cách tiếp cận và khía cạnh khác nhau liên quan đến quản lý nguồn nhân lực nói chung, quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực y tế nói riêng. Trên thực tế, mỗi cơng ty đều có những đặc điểm, chức năng và mơ hình hoạt động khác nhau. Vì vậy, các phương pháp nghiên cứu có thể có cùng một khung lý thuyết nhưng về cơ bản đều tạo sự khác biệt khi áp dụng thực tiễn. Nghiên cứu trên khẳng định tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các công ty. Tuy nhiên, một số các nghiên cứu đã được viết từ cách đây khá lâu nên mức độ ứng dụng vào hiện tại là khơng phù hợp; bên cạnh đó theo tìm hiểu tác giả thì đến nay chưa có cơng trình nghiên cứu nào liên quan đến vấn đề quản lý nhân lực tại Công ty CP XNK y tế Domesco. Do đó, việc thực hiện đề tài

<b>“Quản lý nguồn nhân lực ở công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Domesco” đảm bảo </b>

tính khơng trùng lặp với các nghiên cứu thực hiện trước đây.

<b>3. Mục tiêu nghiên cứu </b>

“Luận văn nghiên cứu, hệ thống hóa một số nội dung cơ bản về quản lý nguồn nhân lực và phân tích thực trạng công tác này tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Domesco.

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Domesco.”

“- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK y tế Domesco trong giai đoạn 2018-2022. Từ đó, rút ra những mặt đạt được, những hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty.”

- Đề xuất giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại

<b>Công ty CP XNK y tế Domesco trong thời gian tới. </b>

<b>4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu </b>

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK y tế Domesco. Nghiên cứu tìm ra được những mặt được và hạn chế của công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK y tế Domesco để đề xuất những giải pháp, kiến nghị cho công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty.

<b>4.2. Phạm vi nghiên cứu </b>

- Thời gian: Thời gian nghiên cứu và thực hiện đề tài từ năm 2018 – 2022.

- Về không gian: Đề tài được thực hiện tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Domesco.

- Về nội dung: Nghiên cứu các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp theo hướng quản lý kinh tế bao gồm 6 nội dung chính: (1) Hoạch định nguồn nhân lực, (2) Tuyển dụng, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Sử dụng nguồn nhân lực, (5) Đánh giá nguồn nhân lực và (6) Đãi ngộ nhân lực.

<b>5. Phương pháp nghiên cứu </b>

<b>5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

<i><b>Dữ liệu thu thập trong q trình phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân </b></i>

lực tại Công ty CP XNK y tế Domesco gồm có báo cáo tình hình kinh doanh của Cơng ty CP XNK y tế Domesco trong giai đoạn 2018-2022, báo cáo ngành dược, trang thiết bị y tế, ngồi ra tác giả tìm hiểu và thu thập các thơng tin về các cơng trình nghiên cứu đã thực hiện, các nguồn sách, nguồn tin chính thống từ báo chí, internet có liên quan những nội dung được phân tích trong đề tài.

Thu thập thông qua khảo sát cán bộ nhân viên Công ty CP XNK y tế Domesco. Theo đó, tác giả tiến hành xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ nhằm đánh giá mức độ hài lịng của nhân viên Cơng ty CP XNK y tế Domesco về công tác quản lý nguồn nhân lực trong công ty lần lượt là: (1) Hoạch định nguồn nhân lực, (2) Phân tích cơng việc, (3) Tuyển dụng lao động, (4) Bố trí nhân lực, (5) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, (6) Đánh giá nguồn nhân lực, (6) Đãi ngộ (Phụ lục 1).

Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 bậc khoảng (từ mức độ 1: hồn tồn khơng đồng ý đến mức độ 5: hồn tồn đồng ý) để lượng hóa. Việc thiết kế bảng câu hỏi khảo sát dựa trên mục tiêu nghiên cứu và lý thuyết chương 1. Sau đó, bảng câu hỏi được hồn thiện nhờ vào sự tư vấn của Ban Giám Đốc, Trưởng phòng Nhân sự nhân sự của Công ty CP XNK y tế Domesco và giảng viên hướng dẫn luận văn để có bảng câu hỏi cuối cùng khảo sát. Sau đó tiến hành khảo sát 350 nhân viên Công ty CP XNK y tế Domesco để đánh giá

<i>thực trạng từng nội dung quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK y tế Domesco. </i>

<b>5.2. Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu </b>

<i><b>- Phương pháp tổng hợp dữ liệu: để tổng hợp các tài liệu thu thập được từ nhiều </b></i>

nguồn để đưa ra các kết luận, đánh giá phục vụ cho mục đích nghiên cứu của đề tài. Dựa vào các số liệu đã thu thập được ở trên tiến hành tổng hợp và trình bày dưới dạng văn bản word, bảng excel, xây dựng các bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ.

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

- Phương pháp so sánh: Được sử dụng để phân tích, đánh giá, so sánh kết quả hoạt động quản lý nguồn nhân Domesco qua các năm với phương hướng, nhiệm vụ đã đề ra. Nêu ra được những mặt cịn tồn tại, khó khăn, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp để hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực ở Domesco.

- Phương pháp phân tích, đánh giá: Phương pháp này được sử dụng để đưa ra các số liệu, các thông tin cần thiết trong phạm vi thời gian nghiên cứu đề tài nhằm đưa ra các nhận định về sự phát triển của đối tượng nghiên cứu cũng như là tạo cơ sở để dự đoán cho xu hướng phát triển trong tương lai.

- Phương pháp khảo sát: Thực hiện khảo sát 350 đối tượng là cán bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty CP XNK y tế Domesco thơng qua bảng câu hỏi chính thức nhằm lấy ý kiến và đánh giá của nhân viên công ty về thực trạng các nội dung liên quan đến quản lý nguồn nhân lực tại công ty. Sau 1 tháng khảo sát, tác giả thu về được 320 phiếu khảo sát, sau khi sàn lọc, làm sạch dữ liệu, tác giả có được 290 phiếu khảo sát hợp lệ, mẫu khảo sát cụ thể như sau:

<b>Bảng 01. Mẫu khảo sát cán bộ nhân viên Công ty CP XNK y tế Domesco </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

<i>(Nguồn: Tổng hợp khảo sát tác giả) </i>

Dữ liệu thu thập được của 290 phiếu khảo sát hợp lệ sẽ tiến hành xử lý và đánh giá điểm trung bình từng yếu tố trên phần mềm Excel. Cụ thể như sau:

<i> Bước 1: Phân tích đặc điểm của mẫu khảo sát. Mô tả mẫu khảo sát bao gồm thông </i>

tin của nhân viên Công ty CP XNK y tế Domesco được khảo sát gồm các đặc điểm về giới tính, độ tuổi, thu nhập, chức danh công việc theo tỷ lệ phần trăm. Dựa theo bảng 01, có thể thấy mẫu khảo sát cán bộ nhân viên Công ty CP XNK y tế Domesco phần lớn là nam (chiếm 63,45%); độ tuổi tương đối trẻ và có kinh nghiệm từ 30-50 tuổi (chiếm 60%); phần lớn mẫu là nhân viên khối văn phịng (chiếm 61,38%); thời gian cơng tác từ 3-5 năm chiếm 46,21% và thu nhập phổ biến từ 10-20 triệu/tháng (chiếm 65,83%).

<i> Bước 2: Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK y tế Domesco trên cơ sở giá trị trung bình từng yếu tố liên quan </i>

Thang đo các yếu tố đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP

<i>XNK y tế Domesco được đánh giá theo thang điểm từ 1-5 theo mức độ đồng ý (Nguyễn </i>

<i>Đình Thọ, 2011, Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Hồ Chí Minh). Qua </i>

đó, tổng hợp điểm trung bình để đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK y tế Domesco, theo đó số điểm trung bình được đánh giá sẽ là:

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

- Từ 1 – 1.8: Hồn tồn khơng đồng ý - Từ 1.8 – 2.6: Không đồng ý

- Từ 2.6 – 3.4: Trung lập - Từ 3.4 – 4.2: Đồng ý

- Từ 4.2 – 5: Hồn tồn đồng ý

Luận văn góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận về công tác quản lý NNL trong một doanh nghiệp, đồng thời tổng kết kinh nghiệm thực tiễn về quản lý NNL tại một số doanh nghiệp. Thông qua phân tích, đánh cơng tác quản lý NNL tại Domesco, từ đó đưa ra những giải pháp hồn thiện hoạt động này tại công ty. Luận văn giúp cho các nhà lãnh đạo cơng ty có cái nhìn tổng quan về thực trạng quản lý nguồn nhân lực hiện nay của cơng ty và có cơ sở đưa ra các chiến lược phù hợp. Luận văn cũng là đề tài tham khảo cho các doanh nghiệp ngành y tế, dược Việt Nam trong việc hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mình.

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và các phụ lục, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng về quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Domesco.

Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Domesco.

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

<i>Trần Kim Dung (2013) cho rằng: “Nguồn nhân lực của một tổ chức là nguồn lực </i>

<i>được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”. </i>

<i>Nguyễn Tấn Thịnh (2010) cho rằng: “Nguồn nhân lực là tồn bộ các khả năng về </i>

<i>thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người _ nguồn lực quý giá nhất trong những yếu tố sản xuất của các Doanh nghiệp” </i>

Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta thường đề cập đến số lượng và cơ cấu của nguồn nhân lực trong tương quan cơ cấu về nghề và công việc của doanh nghiệp. Thông thường, cơ cấu nguồn nhân lực được xem xét theo các góc độ như cơ cấu theo trình độ chun mơn đào tạo, cơ cấu theo nghề, theo thâm niên, theo giới tính, theo độ tuổi…

<i>Trong khn khổ đề tài, có thể hiểu “Nguồn nhân lực là một phạm trù dung để chỉ </i>

<i>sức mạnh tiềm ẩn của sức lao động của con người và khả năng huy động sức mạnh đó tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ở hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được biểu hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

<i>cấu lao động, quan trọng hơn cả là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào q trình sản xuất chung của xã hội”. (Trần Xuân Cầu, 2012, trang 6). </i>

<i><b>1.1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực </b></i>

Để tìm hiểu khái niệm này, trước tiên ta tìm hiểu sự khác biệt về quản lý và quản trị.

<i>“Quản trị và quản lý đều nói về cơng việc của người lãnh đạo khi vận hành một tổ chức </i>

<i>nào đó. Quản trị và quản lý nghe qua thì có vẻ giống nhau, như thực tế hai chức năng trên đều có sự khác biệt và đóng vai trị quan trọng cho sự phát triển của một tổ chức, doanh nghiệp. Theo đó, quản trị là tồn bộ q trình đưa các quyết định về chính sách, quy tắc, mục tiêu, là các hoạt động của lãnh đạo cấp cao. Quản lý là tiếp nhận, thực hành điều phối để hướng tới mục tiêu của quản trị, hay nói khác chức năng của quản lý là thi hành ”</i>

(Nguyễn Thanh Hội, 2013).

Như vậy, xét ở khía cạnh nguồn nhân lực thì quản trị nguồn nhân lực theo tác giả

<i>Trần Kim Dung (2018) cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính </i>

<i>sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. Và quản lý nguồn </i>

<i>nhân lực Nguyễn Thanh Hội (2013) cho rằng: “Là những hoạt động, cách thức thực hiện </i>

<i>các chính sách, quy tăng nhằm tăng cường những đóng góp hiệu quả của các cá nhân vào mục tiêu của tổ chức, đồng thời cố gắng đạt những mục tiêu cá nhân”. </i>

Có thể thấy, quản lý nhân lực khác với những nguồn lực khác của doanh nghiệp bởi bản chất của con người. Những nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có khả năng phát triển, hình thành các nhóm hội, tổ chức cơng đồn bảo vệ quyền lợi cho họ.

Từ những quan niệm trên, nếu tiếp cận theo hướng quản lý kinh tế thì khái niệm quản lý nguồn nhân lực hiểu một cách đơn giản nhất chính là những kỹ năng, kinh nghiệm và trình độ đào tạo, sự nỗ lực, tận tâm nhằm tạo nên những giá trị thặng dư cũng như năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp của những người lao động. Hay nói khác đó chính là sự phối hợp và thực thi tổng thể những hoạt động như: “Hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên, tạo điều kiện thuận lợi để tài nguyên nhân lực có thể thông

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

qua doanh nghiệp, đạt được các mục tiêu chiến lược hay định hướng của doanh nghiệp” (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2019).

Trong khuôn khổ đề tài, quản lý nguồn nhân lực được hiểu là việc quản và cách thức thực thi các chính sách, hoạt động thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực của các tổ chức, doanh nghiệp để khiến tác động vào tâm lý giúp cho nhân viên làm tốt công việc được giao, từ đó giúp đạt được hiệu quả tối ưu cho cả doanh nghiệp và bản thân nhân viên.

<b>1.1.2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực </b>

Công tác quản lý NNL có những mục tiêu sau (Nguyễn Thanh Hội, 2013):

<i>Một là, mục tiêu xã hội: “Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã </i>

hội, doanh nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ khơng phải chỉ riêng lợi ích của doanh nghiệp”.

<i>Hai là, mục tiêu thuộc về doanh nghiệp: “Quản lý nguồn nhân lực là tìm cách thích </i>

hợp để các bộ phận cũng như tồn bộ doanh nghiệp có được những người làm việc hiệu quả. Quản lý nguồn nhân lực tự nó khơng phải là cứu cánh, nó chỉ là một phương tiện giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu về kinh tế”.

các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản lý phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm và hiệu quả kinh tế giảm sút”.

<b>1.1.3. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp </b>

Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện ở nhiều khía cạnh từ phía nhà quản lý doanh nghiệp, đối với doanh nghiệp, với cán bộ nhân viên và đối với nền kinh tế đất nước, cụ thể như sau (Nguyễn Thanh Hội, 2013):

➢<i> Đối với nhà quản lý doanh nghiệp </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

Thị trường ngày nay đòi hỏi các DN phải tối đa hóa hiệu quả của sản phẩm và dịch vụ của mình. Để đạt được mục tiêu này, con người là một trong những sức mạnh lớn nhất của DN. Do đó, quản lý nguồn nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và giữ chân những người và nhà lãnh đạo tài năng. Các nhà quản lý đưa ra các quyết định về chính sách và quản lý có liên quan và ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa công ty với các cán bộ, nhân viên của DN. Làm như vậy sẽ tạo ra sự phối hợp hoạt động và giúp các DN dễ dàng đạt được mục tiêu hơn, đặc biệt là về hiệu quả kinh tế.

➢<i> Đối với doanh nghiệp </i>

Mỗi doanh nghiệp tính từ khi thành lập và trong suốt quá trình phát triển thì thường chịu chi phối rất nhiều vào sử dụng có hiệu quả các nguồn lực như vốn, thiết bị, cơng nghệ, tài chính và nhân viên. Các yếu tố này có quan hệ mật thiết và tác động qua lại với nhau, trong đó quan trọng nhất là con người. Vì vậy, có thể thấy quản lý nguồn nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh, nâng cao giá trị tài chính và thương hiệu doanh nghiệp.

➢<i> Đối với nền kinh tế </i>

Hoạt động kinh doanh có ý nghĩa đặc biệt đối với sự tăng trưởng kinh tế của đất nước và góp phần vào sự phát triển của nền kinh tế. Vì vậy, điểm mạnh, điểm yếu trong từng hoạt động của các DN đều ảnh hưởng đến sự phát triển và suy thối của nền kinh tế. Do đó, cơng tác quản lý nguồn nhân lực hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp dễ thành công và đạt được mục tiêu hơn. Ngoài ra, quản lý nhân lực hiệu quả giúp chung tay giải quyết tình trạng thất nghiệp của lao động, từ đó hạn chế hệ lụy cho kinh tế gia đình, đồng thời giúp các cá nhân tạo được nhiều giá trị cho xã hội.

<b>1.2. Các nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp </b>

Dựa theo khái niệm quản lý nguồn nhân lực, tác giả tổng hợp các nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm hoạch định nguồn nhân lực; hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; bố trí, sử dụng nhân lực, đánh giá nguồn nhân lực và đãi ngộ. Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2018), cụ thể từng nội dung như sau:

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

<b>1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực </b>

<i>“Hoạch định nguồn nhân lực là q trình dự đồn nhu cầu nhân sự, đề ra các chích sách, các biên pháp và các bước thực hiện nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân sự với các kỹ năng và phẩm chất cần thiết đáp ứng yêu cầu từng hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp” (Trần Thị Thu, 2013). </i>

Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm:

<i>Đầu tiên, là xác định số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà DN cần ở tất cả các </i>

bộ phận, ngành nghề để đạt được mục tiêu đề ra (yêu cầu nguồn nhân lực)..

<i>Thứ hai, Đánh giá khả năng phân bổ nhân sự của từng đơn vị, phòng, ban để đáp </i>

ứng nhu cầu tổ chức (nhân sự).

<i>Thứ ba, thiết kế các chính sách và biện pháp để cân bằng cung và cầu nhân lực của </i>

doanh nghiệp trong tương lai.”

Hoạch định NNL tóm lại có thể được thể hiện thơng qua một kế hoạch cụ thể hoặc dự án đào tạo nhân sự của DN. Công tác này của một DN về cơ bản sẽ đáp ứng được một cách linh hoạt trước những thay đổi nội bộ nên về nguyên tắc, thường thì DN sẽ quan tâm nhiều hơn đến việc xây dựng những kế hoạch trong ngắn hạn liên quan đến nhân sự.

<b>1.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực </b>

Trần Thị Thu (2013) cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến tìm việc làm. Để có hiệu quả, q trình tuyển dụng cần theo sát các chiến lược và kế hoạc nguồn nhân lực”. Tuyển dụng bao gồm công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực. Trong đó:

- “Tuyển mộ là q trình thu hút những người tìm việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong doanh nghiệp. Chất lượng quá trình tuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn” (Nguyễn Hữu Thân, 2018).

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

- “Tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên từ nhiều khía cạnh khác nhau trên cơ sở u cầu của cơng việc nhằm tìm ra những người đáp ứng yêu cầu đã nêu trong số những ứng viên có được trong q trình tuyển dụng. Tiêu chuẩn tuyển chọn là những yêu cầu công việc được thể hiện trong các tài liệu như bản mô tả công việc và yêu cầu của người thực hiện công việc” (Nguyễn Hữu Thân, 2018).

Nguồn tuyển dụng nhân lực đa dạng nhưng bao gồm các nguồn chính sau:

- Một trong số đó là nguồn nhân lực trong DN. Tuyển dụng nhằm vào những người làm việc trực tiếp cho DN. Khi cần bổ sung hoặc lấp đầy một vị trí cụ thể, DN sẽ nhắm đến những thành viên có năng lực, trình độ và sẵn sàng làm việc ở vị trí mới.

- Tiếp đến là nguồn nhân lực tài năng bên ngoài. Tuyển dụng nhân tài từ bên ngoài cho phép nhà tuyển dụng nhắm mục tiêu đến đối tượng cụ thể và đa dạng cho nhu cầu tuyển dụng của họ. Tuyển dụng là một giai đoạn rất quan trọng.

Tóm lại, Giai đoạn tuyển dụng nếu thực hiện tốt giúp DN thu hút được những nhân viên có trình độ, sức khỏe, trình độ, năng lực và phẩm chất đạo đức phù hợp để phát triển doanh nghiệp.

<b>1.2.3. Đào tạo nguồn nhân lực </b>

Nguyễn Hữu Thân (2018) cho rằng: “Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên mơn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình. Theo đó, đào tạo là một q trình có hệ thống nhằm ni dưỡng và tích luỹ các kỹ năng, những quy tắc hành vi và thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm và yêu cầu cơng việc. Vì vậy, doanh nghiệp cần phải tạo điều kiện đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp cho người lao động để nâng cao hiệu quả công việc”. Vai trị

<i>đào tạo thể hiện những khía cạnh sau: </i>

- Đào tạo không chỉ nâng cao kiến thức cho nhân viên mà còn giúp họ làm việc hiệu quả hơn. Bằng cách tận dụng hiệu quả các kỹ năng tiềm ẩn của nhân viên và tạo cơ hội cho

</div>