749 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Việt Nam - thực trạng và giải pháp

Luận văn tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Phát triển con người là một trong những mục tiêu quan trọng nhất để
phát triển kinh tế, xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự
phát triển, không chỉ trong phạm vi một quốc gia mà còn trên toàn cả thế giới.
Trong mỗi tổ chức đều nhận thấy được công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh
của tổ chức đó. Vì vậy, để phát triển bền vững, xây dựng được một vị thế
vững chắc trên thị trường, công việc được đặt lên hàng đầu là phải quan tâm
đến con người - con người là cốt lõi của mọi hành động. Nếu tổ chức có
nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật cao, có ý thức trách nhiệm, có sự sáng tạo...
thì tổ chức đó sẽ làm chủ được mình trong mọi biến động của thị trường. Và
cũng chính nguồn nhân lực đó là nhân tố quan trọng trong sự đổi mới, cải tiến
những tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến nhằm hiện đại hoá - công nghiệp
hoá quá trình sản xuất, quản lý. Công tác đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo cả
về số lượng và chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế ngày càng
phát triển đòi hỏi cần phải có sự nỗ lực rất lớn.
Trong quá trình thực tập tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Việt
Nam, em đã nhận thức rõ về tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại đây. Công ty cũng đã nhận thức rõ được vai trò, tầm quan
trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, trong quá
trình tiến hành thực hiện công ty còn tồn tại một số vấn đề chưa được giải
quyết, vì vậy em đã mạnh dạn lựa chọn đề tài nghiên cứu là: “Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Việt Nam
- thực trạng và giải pháp” làm luận văn nghiên cứu với mục đích góp phần
giải quyết những vấn đề đó nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ở công ty.
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B
Luận văn tốt nghiệp
2. Mục đích nghiên cứu

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở các tổ chức.
- Phân tích đánh giá thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở công ty bao gồm thành quả, hạn chế, nguyên nhân của những tồn
đọng đó.
- Một số giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong công ty.
- Phạm vi nghiên cứu là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Việt Nam trong 5 năm qua (từ năm
2003-2007).
- Nguồn tài liệu sử dụng trong đề tài là các tài liệu, văn bản, báo cáo
của công ty; giáo trình chuyên ngành; sách báo, tạp chí trong và ngoài nước
có liên quan đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê: Qua các số liệu, báo cáo của công ty về công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Phương pháp bảng hỏi: Thiết kế các câu hỏi có liên quan để thu thập
được các thông tin từ phía người lao động đã tham gia đào tạo, số lượng bảng
hỏi được phát tới 50 cán bộ công nhân viên trong công ty.
- Phương pháp phỏng vấn: Tiến hành phỏng vấn cán bộ công nhân viên
trong công ty nhằm bổ sung những thông tin cần thiết không thể thu thập
được qua bảng hỏi cũng như tài liệu thống kê.
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B
Luận văn tốt nghiệp
- Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ những thông tin, tài liệu thu
được, tiến hành xử lý và phân tích.
5. Kết cấu khoá luận

Ngoài lời nói đầu và kết luận đề tài được chia thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các tổ chức.
Chương 2: Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Việt Nam.
Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Việt Nam.
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B
Luận văn tốt nghiệp
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
I. Khái niệm, ý nghĩa, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
1.1. Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực.
Trước hết, thể lực là chỉ sức khoẻ bản thân con người, nó phụ thuộc vào
tuổi tác, giới tính, tình trạng sức khoẻ, chế độ ăn uống, mức sống, vóc dáng,
cân nặng, chiều cao, chế độ nghỉ ngơi, chế độ bồi dưỡng, chế độ làm việc…
Ngoài thể lực đóng vai trò như hình thức bên ngoài thì trí lực đóng vai
trò là nội dung bên trong. Trí lực là chỉ sự hiểu biết, kiến thức, tài năng, sự
sáng tạo, tính cách, sự say mê, tinh thần trách nhiệm… Ngày nay cùng với sự
tiến bộ của khoa học - kỹ thuật thì việc sử dụng trí lực được ưu tiên hàng đầu,
thể lực chỉ đóng vai trò trợ giúp.
1.2. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu ở nhiều
góc độ khác nhau. Ở mỗi khía cạnh, góc độ thì nguồn nhân lực được hiểu với
nhiều nghĩa khác nhau nhưng nhìn chung lại nội dung của nó tương tự giống
nhau chỉ khác nhau về phạm vi.
Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì

nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân sự trong xã hội có khả năng lao động.
Mặt khác với tư cách là yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội thì
nguồn lực là khả năng lao động ở các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động.
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B
Luận văn tốt nghiệp
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng thể cá nhân, những con người
cụ thể tham gia vào quá trình lao động, nguồn nhân lực bao gồm cả yếu tố về
thể lực và trí lực, thuộc những người có giới hạn tuổi từ 15 trở lên.
Ngoài ra, nguồn nhân lực còn được xét theo chỉ tiêu về chất lượng và số
lượng. Nguồn nhân lực được xem xét theo chỉ tiêu số lượng là nguồn nhân lực
được thể hiện qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ
tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số, quy
mô tăng dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến tốc độ và
quy mô tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại.
Nguồn nhân lực được nghiên cứu về chỉ tiêu chất lượng được thể hiện
trên các mặt trình độ văn hoá, trình độ kiến thức chuyên môn, năng lực phẩm
chất… Cũng như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt là chất lượng
nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội.
1.3. Phân loại nguồn nhân lực
Căn cứ theo các tiêu chí nghiên cứu khác nhau thì nguồn nhân lực được
phân chia thành các loại như sau:
Thứ nhất, căn cứ theo nguồn gốc hình thành thì nguồn nhân lực được
chia thành:
- Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số là toàn bộ những người nằm
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có làm
việc hay không làm việc.
- Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế hay còn gọi là dân số
hoạt động kinh tế đây là toàn bộ những người đang có việc làm, đang hoạt

động trong các ngành kinh tế và văn hoá của xã hội.
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B
Luận văn tốt nghiệp
Như vậy, giữa nguồn nhân lực sẵn có trong dân số và nguồn nhân lực
tham gia vào hoạt động kinh tế có sự khác nhau. Sự khác nhau này do có một
bộ phận người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng vì nhiều
nguyên nhân khác nhau nên chưa tham gia vào hoạt động kinh tế, chẳng hạn
như thất nghiệp, có việc làm nhưng không muốn làm việc, còn đang học tập,
có nguồn thu nhập khác không cần đi làm…
- Nguồn nhân lực dữ trữ trong nền kinh tế bao gồm những người nằm
trong độ tuổi lao động, nhưng vì lý do khác nhau họ chưa có việc làm ngoài
xã hội, như người làm công việc nội trợ trong gia đình, những người tốt
nghiệp ở các trường phổ thông và các trường chuyên nghiệp, những người
trong độ tuổi lao động nhưng trong tình trạng thất nghiệp.
Thứ hai, căc cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực tham gia
vào nền sản xuất xã hội thì nguồn nhân lực được chia thành:
- Bộ phận nguồn lao động chính là bộ phận nằm trong độ tuổi lao động
và có khả năng lao động.
- Bộ phận nguồn lao động phụ là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao
động có thể và cần phải tham gia vào nền sản xuất.
- Các nguồn lao động khác là bộ phận nhân lực hàng năm được bổ sung
thêm từ bộ phận xuất khẩu lao động, hoàn thành nghĩa vụ quân sự trở về…
Thứ ba, căn cứ vào trạng thái có việc làm hay không có việc làm thì
nguồn nhân lực được phân chia thành:
- Lực lượng lao động là bao gồm những người trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động đang làm việc trong nền kinh tế quốc dân và những
người thất nghiệp song đang có nhu cầu tìm việc làm.
- Nguồn lao động là bao gồm những người thuộc lực lượng lao động và
những người thất nghiệp song không có nhu cầu tìm việc làm.
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B

Luận văn tốt nghiệp
1.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động nhằm duy
trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết
định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh
tranh. Vì vậy quá trình đào tạo và phát triển NNL cần được tiến hành một
cách có tổ chức và có kế hoạch.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động
học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người
lao động, với mục đích nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho
người lao động theo hướng đi lên. Vậy xét theo nội dung đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực thì có ba hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển.
Trước hết, hoạt động giáo dục là các hoạt động học tập, giúp con người
trang bị các kiến thức để bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một
nghề mới phù hợp hơn.
Tiếp theo, đào tạo là các hoạt động học tập, trang bị cho người lao động
những kiễn thức, kỷ năng, kỷ xảo liên quan đến nghề nghiệp giúp cho người
lao động khắc phục những kiến thức còn thiếu hụt hoặc trang bị cho họ thêm
kiến thức mới để có thể thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ của mình.
Cuối cùng là phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động cung cấp
cho người lao động những kiến thức cần thiết nhằm giúp họ vượt ra khỏi
những yêu cầu của công việc hiện tại để họ có thể thực hiện các công việc
mới hơn hoặc các công việc phức tạp hơn nhằm đáp ứng các yêu cầu, đòi hỏi
trong tương lai của tổ chức.
Như vậy, giáo dục, đào tạo và phát triển đều là các hoạt động học tập
nhằm cung cấp cho người lao động các kiến thức kỹ năng, kỹ xảo để họ có thể
thực hiện tốt hơn chức năng nhiệm vụ của mình.
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B
Luận văn tốt nghiệp
1.5. Ý nghĩa, vai trò của đào tạo và phát triển NNL trong tổ chức

Đào tạo và phát triển NNL nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có
trong tổ chức và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, giúp cho người lao động
có tinh thần trách nhiệm cao, yêu nghề, ham học hỏi.
Đào tạo và phát triển NNL là công tác rất quan trọng trong mỗi tổ chức
vì nó không những đáp ứng được nhu cầu tồn tại, phát triển tổ chức mà còn
đáp ứng được nhu cầu học tập, phát triển của người lao động vừa là giải pháp
có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức đó.
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để tổ chức có thể tồn tại và
đi lên trong cạnh tranh. Công tác đào tạo và phát triển NNL giúp cho các tổ
chức nâng cao năng suất lao động, chất lượng công việc, tránh lãng phí thời
gian và tiền của, áp dụng các tiến bộ kỹ thuật. Đồng thời, công tác đào tạo và
phát triển còn giúp cho người lao động và ttor chức có sự gắn kết, nâng cao
trình độ chuyên môn của người lao động, tạo tinh thần trách nhiệm làm việc
cho người lao động.
II. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
2.1. Vốn
Vốn là yếu tố quan trọng để thực hiện chương trình đào tạo và phát
triển. Vốn là nguồn kinh phí vật chất chủ yếu cung cấp cho quá trình đào tạo
NNL được hình thành và thực hiện. Nếu không có nguồn vốn tài chính thì quá
trình sẽ khó được thực hiện theo kế hoạch. Nguồn vốn cho đào tạo và phát
triển NNL được trích từ nguồn chí phí hoạt động sản xuất kinh doanh, quỹ
phúc lợi của tổ chức, nguồn tài trợ của các tổ chức ngoài doanh nghiệp, nguồn
CBCNV tự đi học…hoặc có thể là do ngân sách Nhà nước cấp. Như vậy có
nghĩa là nguồn vốn phụ thuộc vào ngân sách Nhà nước, vào kết quả sản xuất
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B
Luận văn tốt nghiệp
kinh doanh của tổ chức đó và vào chính sách của từng tổ chức trích từ lợi
nhuận sau thuế cho các quỹ phúc lợi.
Nguồn vốn này cung cấp cho các hoạt động của đào tạo và phát triển

NNL bao gồm: Chi phí thuê giáo viên giảng dạy; Thuê cơ sở vật chất, trang
thiêt bị kỹ thuật phục vụ giảng dạy; Chi phí xây dưng, lập chương trình đào
tạo, tài liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; Nguồn tài chính cung cấp
trong quá trình CNV đi học tập: hỗ trợ tiền lương, học bổng…
Thực tế cho thấy, nếu doanh nghiệp nào có nguồn vốn lớn thì quá trình
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện thường xuyên và chất
lượng hơn.
2.2. Chất lượng Nguồn nhân lực
Con người là đối tượng của quá trình đào tạo và phát triển NNL và con
người cũng là mục tiêu của quá trình đào tạo. Vì vậy chất lượng NNL quyết
định đến nội dung của quá trình đào tạo, hình thức quá trình đào tạo, thời gian
đào tạo, chi phí đào tạo. Chất lượng NNL cao thì quá trình đào tạo diễn ra đơn
giản, quá trình đào tạo chỉ là nâng cao kiến thức chuyên môn, nếu có kiến
thức sẵn thì đào tạo dễ tiếp thu và dễ hiểu hơn. Các yếu tố như trình độ, tuổi
tác, tuổi nghề, hoàn cảnh gia đình, tình trạng bản thân, khả năng tiếp thu… có
ảnh hưởng đến kết quả của đào tạo NNL. Tính chất công việc càng cao, yêu
cầu chất lượng NNL tương ứng, do đó quá trình đào tạo trở nên thiết yếu hơn,
vai trò được thể hiện rõ hơn.
2.3. Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo
Cơ sở vật chất, trang thiết bị bao gồm phòng học, trang thiết bị giảng
dạy, máy móc, vật thí nghiệm, tài liệu…có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình
đào tạo. Nếu cơ sở trang thiết bị tốt tạo động lực cho người học viên cảm thấy
thoái mái khi học tập, mức tập trung hoc tập cao dẫn đến quá trình đào tạo
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B
Luận văn tốt nghiệp
hiệu quả cao. Trong yếu tố này cần quan tâm đến đầu tư theo chiều sâu vì
theo tiến bộ phát triển của khoa học kĩ thuật thì ngày càng ra đời nhiều trang
thiết bị giảng dạy học tập hiện đại, để áp ứng yêu cầu phục vụ cho quá trình
đào tạo đạt hiệu quả.
Để có cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo tốt, còn phụ thuộc

rất nhiều vào quan điểm của từng tổ chức về đào tạo, vào sự đầu tư của từng
tổ chức vào độ lớn của quỹ phúc lợi…
2.4. Công tác tổ chức đào tạo
Ở mỗi tổ chức có hệ thống công tác tổ chức riêng, phù hợp với điều
kiện riêng của từng tổ chức. Vì vậy, Chương trình đào tạo phải hợp lý, khoa
học, phù hợp với môi trường doanh nghiệp. Đó là sự thống nhất tổ chức từ
trên xuống dưới, thống nhất hình thức, phương pháp đào tạo. Để làm được
điều đó thì người lãnh đạo phải đưa ra quyết định đào tạo để đáp ứng nhu cầu
của tổ chức và đưa ra các kế hoạch dự trù các rủi ro có thể xảy ra. Tổ chức
cũng phải xác định thời gian đào tạo cho phù hợp để vừa đạt được hiệu quả
đào tạo vừa đáp ứng được nhu cầu đào tạo.
Như vậy, công tác đào tạo tốt cũng là một trong những nhân tố ảnh
hưởng trực tiếp đến kết quả của quá trình đào tạo.
2.5. Đội ngũ giáo viên
Để học viên tiếp thu được hiệu quả không chỉ phụ thuộc vào công tác tổ
chức, cơ sở vật chất, nguồn tài chính, bản thân người học viên mà còn phụ
thuộc rất lớn vào đội ngũ giáo viên. Đó là chất lượng giáo viên và tinh thần
trách nhiệm của đội ngũ giáo viên.
Chất lượng của giáo viên được thể hiện ở kiến thức chuyên môn giảng
dạy, kinh nghiệm giảng dạy, kỹ năng truyền đạt thông tin, sự sáng tạo trong
phương pháp giảng dạy… Bên cạnh đó, tinh thần trách nhiệm của đội ngũ
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B
Luận văn tốt nghiệp
giáo viên cũng không kém phần quan trọng đó là sự yêu nghề, trách nghiệm
của một người giáo viên, sự quan tâm đến các học viên… Tất cả những yếu tố
trên đều ảnh hưởng đến việc tiếp thu bài giảng của học viên.
Bất kỳ tổ chức nào cũng hướng tới quá trình đào tạo với đội ngũ giáo
viên dày dạn kinh nghiệm để đạt hiệu quả cao trong quá trình đào tạo, vì mục
tiêu cơ bản của tổ chức là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
III. Nội dung của đào tạo và phát triển NNL

3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên sự phân tích về nhu cầu lao
động của tổ chức, yêu cầu về kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc, trình độ
công việc. Qua đó nhằm xác định nhu cầu đào tạo của từng phòng ban, nhu
cầu diễn ra vào thời điển nào, thời gian bao lâu, chương trình đào tạo, số
lượng người lao động cần đào tạo… Có ba cách tính nhu cầu đào tạo, đó la
phương pháp tính theo tổng hao phí thời gian, phương pháp căn cứ vào số
lượng máy móc kỹ thuật và phương pháp dùng chỉ số.
- Phương pháp tính toán theo tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật
cần thiết để hoàn thành từng sản phẩm và quỹ thời gian lao động của công
nhân viên kỹ thuật tương ứng.
KTi =
HiQi
Ti
×
Trong đó:
KTi: Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i.
Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i
cần thiết để sản xuất.
Qi: Quỹ thời gian lao động của một công nhân viên kỹ thuật thuộc nghề
(chuyên môn) i.
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B
Luận văn tốt nghiệp
Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của công nhân viên
kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i.
- Phương pháp căn cứ vào số lượng máy móc kỹ thuật cần thiết cho quá
trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một công nhân viên kỹ thuật và hệ số ca
làm việc của máy móc thiết bị.
KT =
N

HcaSM
×
Trong đó:
SM: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng.
Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.
N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải
tính.
- Phương pháp dùng chỉ số để dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ
thuật.:Dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật căn cứ và chỉ số tăng của sản
phẩm, chỉ số tăng của công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và
chỉ số tăng năng suất lao động kỳ kế hoạch.
I
KT
=
Iw
ItIsp
×
Trong đó:
I
KT
: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật.
I
SP
: Chỉ số tăng sản phẩm.
I
t
: Chỉ số tăng tỉ trọng CNV kỹ thuật trên tổng số.
I
w
: Chỉ số tăng năng suất lao động.

Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng cách tính theo các
phương pháp trên. Phương pháp này thường được dùng để dự đoán nhu cầu
công nhân viên kỹ thuật của các công ty lớn trong các kế hoạch dài hạn.
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B
Luận văn tốt nghiệp
3.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển
Mục tiêu của việc đào tạo và phát triển nhằm giúp chúng ta đưa các số
liệu về kỹ năng cụ thể cần được đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau thời
gian đào tạo, về thời gian thực hiện đào tạo hợp lý nhất, nhằm xác định số
lượng công nhân viên cần đào tạo thích hợp, xác định cơ cấu công nhân viên
đào tạo trong từng bộ phận, phòng ban.
Quá trình đào tạo và phát triển NNL nhằm thực hiện mục tiêu đó là đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, đối với người lao động là nhằm
đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của mình. Ngoài ra, đào tạo và phát triển
NNL là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của các doanh
nghiệp.
3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn người cụ thể để đào tạo và dựa các tiêu chí sau:
- Nghiên cứu và xác định nhu cầu đào tạo của người lao động.
- Nghiên cứu và xác định động cơ lao động.
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp
của từng người.
Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp cũng rất quan trọng vì nếu lực
chọn không đúng đối tượng sẽ gây ra lãng phí thời gian và tiền của trong khi
đó hiệu quả của đào tạo là thấp, thậm chí là không mang lại hiệu quả gì.
3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển
Xây dựng chương trình đào tạo hợp lý và khoa học nhằm xác định các
yếu tố và trình tự quá trình đào tạo. Chương trình đào tạo là hệ thống các bài
học, các kiến thức cần truyền đạt trong quá trình giảng dạy để thực hiện
những mục tiêu của quá trình đào tạo đã đề ra. Chương trình đào tạo được xây

dựng dựa trên các mục tiêu về đào tạo, về đối tượng đào tạo, về hình thức đào
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B
Luận văn tốt nghiệp
tạo… đã được xác định ở trên. Chương trình đào tạo được cụ thể hoá bằng hệ
thống các môn học, thời gian học, thời lượng các tiết…
3.5. Phương pháp đào tạo và phát triển
Theo nghiên cứu và thực tế cho thấy có rất nhiều phương pháp để đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi phương pháp có cách thức thực hiện và
ưu nhược điểm khác nhau, vì vậy mỗi tổ chức cần lựa chọn cho mình phương
pháp đào tạo và phát triển phù hợp nhất cả về mục tiêu, kế hoạch phát triển
của tổ chức, điều kiện về tài chính, tính chất công việc, đặc điểm quy trình
công nghệ, đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực… Thông thường có hai hình thức
đào tạo chủ yếu sau đây.
3.5.1. Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học
sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực
hiện công việc và dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề.
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn: Là phương pháp phổ biến dùng để dạy các
kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một
số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải
thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng
bước về các quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới
sự hướng dẫn của người dạy
- Đào tạo theo kiểu học nghề: Là “sự kèm cặp của công nhân lành nghề
đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam” (Trích TL số
1). Chương trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết trên lớp sau đó học viên
sẽ được thực hành trực tiếp làm việc dưới sự quan sát của người có kinh
nghiệm. Học viên được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B
Luận văn tốt nghiệp

khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dung để dạy
một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
- Kèm cặp và chỉ bảo: Là phương pháp giúp cho các cán bộ quản lý và
các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc trước mắt và công việc cho tương lai. Có 3 cách để kèm cặp là: kèm
cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; kèm cặp bởi cố vấn; kèm cặp bởi người có
kinh nghiệm trong nghề.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: “Là phương pháp chuyển
người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm mục đích cung
cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ
chức” (Trích TL số 1). Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3
cách đó là chuyển đối tượng đào tạo đến làm việc tại đơn vị khác; người quản
lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của
họ; bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.
- Ưu, nhược điểm của đào tạo trong công việc.
+ Về ưu điểm, đào tạo trong công việc có các ưu điểm sau: Thứ nhất,
đào tạo trong công việc thường không yêu cầu cao về cơ sở vật chất, các trang
thiết bị đặc thù. Thứ hai, đào tạo trong công việc mang ý nghĩa thiết thực vì
học viên có thể vừa học mà mức lương của mình không thay đổi. Thứ ba, đào
tạo trong công việc mang lại sự chuyển biến tức khắc, nhanh chóng. Thứ tư,
đào tạo trong công việc giúp học viên được thực hành tất cả những công việc
cần thiết trong quá trình làm việc của mình. Thứ năm, đào tạo trong công việc
giúp học viên có thể nhanh chóng hoà đồng với đồng nghiệp của họ trong
tương lai và bắt chước những hành vi lao động tích cực của những đồng
nghiệp.
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B
Luận văn tốt nghiệp
+ Về nhược điểm, đào tạo trong công việc có những hạn chế nhất định
sau: Thứ nhất, lý thuyết trang bị cho học viên không mang tính hệ thống. Thứ
hai, học viên dễ bắt chước những thao tác, kinh nghiệm của người đi trước,

hạn chế sự sáng tạo của bản thân.
- Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả.
Để đào tạo trong công việc phát huy được hết ưu điểm của mình thì tổ
chức cần phải chú ý các điều kiện sau đây:
Một là, các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp
ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ
thành thạo công việc và khả năng truyền thụ.
Hai là, quá trình (chương trình) đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và
có kế hoạch thống nhất.
3.5.2. Đào tạo ngoài công việc
Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực
hiện các công việc thực tế.
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Là phương pháp áp dụng với
những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù. Chương
trình đào tạo của phương pháp này được chia làm hai phần như sau: thứ nhất
là lý thuyết, lý thuyết được giảng dạy do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách;
thứ hai là thực hành, thực hành được tiến hành ở các xưởng làm việc cụ thể.
Phương pháp này giúp cho học viên được đào tạo có hệ thống.
- Cử đi học ở các trường chính quy: Phương pháp này, người học sẽ
được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
Trong hình thức này thì các tổ chức có thể cử người lao động đến học tập tại
các trường dạy nghề chính quy do Bộ lao động, ngành hoặc do Nhà nước
quản lý. Tuy nhiên, phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B
Luận văn tốt nghiệp
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Là phương pháp áp
dụng trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự
hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, học viên sẻ tiếp thu được các kiến thức
kinh nghiệp cần thiết. Phương pháp này có thể được tổ chức tại doanh nghiệp
hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với

chương trình đào tạo khác.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính: Là
phương pháp sử dụng các chương trình đào tạo có sẵn trên đĩa mền của máy
tính, người học chỉ làm theo những hướng dẫn của máy vi tính. Đây là
phương pháp hiện đại, phương pháp này ngày càng được áp dụng nhiều tại
các trung tâm đào tạo dạy nghề. Ưu điểm của phương pháp này là cập nhập
thông tin nhanh chóng, theo kịp các tiến bộ khoa học kỹ thuật hiên đại tiên
tiến trên thế giới, không tốn kém chi phí đào tạo…
- Đào tạo theo phương thức từ xa: Là phương pháp đào tạo mà giữa
người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một không gian và thời
gian cụ thể mà chỉ cần thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Ưu điểm
nổi bật của phương pháp này là người học có thể chủ động bố trí thời gian học
tập cho phù hợp với kế hoạch cá nhân, học viên ở các địa điểm xa trung tâm
vẫn có thể tham gia được những khoá học này.
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Là phương pháp đào tạo thông
qua các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như bài tập tình
huống, diễn kịch, mô phỏng… Đây phương pháp đào tạo hiện đại, học viên
được tiếp cận thực tế thông qua việc sử lý những tình huống được đưa ra
trong bài học.
- Mô hình hoá hành vi: Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các
vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình
huống đặc biệt.
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B
Luận văn tốt nghiệp
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Là phương pháp sử dụng các
kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản
nhớ, các bản tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin
khác. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định
nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
3.6. Dự tính kinh phí đào tạo

Là một phần hết sức quan trọng, dự trù kinh phí đào tạo nhằm đưa ra
được kế hoạch đào tạo cụ thể. Dự tính kinh phí đào tạo bao gồm chi phí cho
việc học tập và chi phí cho việc giảng dạy. Trong đó, chi phí cho việc học bao
gồm chi phí cho cơ sở vật chất và dụng cụ giảng dạy (đối với đào tạo trong
công việc), chi phí cơ hội cho việc người lao động đi đào tạo (đối với đào tạo
ngoài công việc), chi phí cơ hội cho người lao động trong quá trình đào tạo
như tiền lương, tiền phí cho các sản phẩm làm sai (đối với đào tạo trong công
việc)… Chi phí cho giáo viên giảng dạy bao gồm chi phí thuê giáo viên, các
cán bộ quản lý có kinh nghiệm đứng ra giảng dạy, chi phí quản lý giám sát…
Chi phí đào tạo cần phải được tính toán kỹ lưỡng tránh trường hợp lãng phí
hoặc thiếu hụt. Chi phí đào tạo phải phù hợp với tình hình tài chính, nguồn
quỹ hiện có của doanh nghiệp, chính sách cho đào tạo và chương trình đào tạo
NNL trong từng thời kỳ nhất định.
3.7. Lựa chọn, đào tạo giáo viên
Đội ngũ giáo viên có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đào tạo NNL.
Chất lượng NNL được đánh giá theo các tiêu chí về trình độ và phẩm chất, hai
mặt này phải luôn tồn tại song song với nhau. Có thể chọn giáo viên từ những
người trong biên chế của doanh nghiệp (đối với trường hợp đào tạo trong
công việc) hoặc thuê ngoài. Mỗi nguồn giáo viên có ưu nhược điểm riêng, để
nâng cao chất lượng giáo viên và thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù
hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giữa giáo viên bên ngoài
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B
Luận văn tốt nghiệp
và các cán bộ kiêm nghiệm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này nhằm khắc
phục nhược điểm giữa giáo viên kiêm nhiệm và giáo viên các trường đào tạo,
đồng thời cũng phát triển những ưu điểm của chúng. Cụ thể là người lao động
tiếp nhận với những kiến thức mới mà không xa rời với thực tiễn của doanh
nghiệp.
3.8. Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo
Mục đích của đánh giá nhằm xem xét chương trình đào tạo có thể được

đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? ưu
nhược điểm của chương trình đào tạo, thông qua đó đánh giá chi phí và kết
quả của chương trình.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thoả
mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những
kiến thức và kỹ năng đã được lĩnh hội… Sử dụng các bảng hỏi, quan sát, yêu
cầu người học làm bài kiểm tra để đánh giá kết quả một cách chính xác.
Hiệu quả của quá trình đạo tạo và phát triển thường đánh giá qua 2 giai
đoạn như sau:
- Giai đoạn 1: học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khoá học.
- Giai đoạn 2: học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được
vào trong thực tế quá trình sản xuất như thế nào.
3.9. Sự cần thiết phải cải tiến đào tạo và phát triển NNL trong tổ chức
Từ những lý luân đã được trình bày ở trên chúng ta có thể thấy được
vai trò, tầm quan trọng và sự thiết yếu của việc đào tạo và phát triển NNL. Vì
vậy quá trình đào tạo phải được tiến hành liên tục, thường xuyên, có kế hoạch
cụ thể, kế hoạch đào tạo phải được lập ra đầu quý, phải được tổng kết, rút
kinh nghiệm cuối mỗi năm cùng với báo cáo sản xuất kinh doanh của mỗi
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B
Luận văn tốt nghiệp
năm đó. Đào tạo và phát triển NNL là điều kiện để một tổ chức có thể tồn tại
và đi lên trong cạnh tranh.
- Đối với doanh nghiệp: Việc đào tạo vá phát triển NNL là nhằm nâng
cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc; sử dụng hiệu quả NNL,
tránh lãng phí chất xám; nâng cao chất lượng của thực hiện công việc; giảm
bớt chi phí giám sát; nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; duy trì
và nâng cao chất lượng của NNL; tạo điều kiện để áp dụng tiến bộ KHKT; tạo
được lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp.
- Đối với bản thân người lao động: Đào tạo và phát triển là tạo ra sự
gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp; tạo ra tính chuyên nghiệp cho

người lao đông; người lao động có sự thích ứng công việc nhanh chóng; đáp
ứng nhu cầu nguyện vọng của bản thân người lao động; tạo ra động lực thúc
đẩy quá trình sản xuất, tăng năng suất lao động; tạo được sự định hướng cho
sự sáng tạo trong quá trình sản xuất.
- Đối với Công ty cổ phần XNK y tế Việt Nam: Công ty cổ phần XNK y
tế Việt Nam là công ty chuyên về kinh doanh, nghiên cứu, chế tạo các loại
thuốc và các dịch vụ liên quan đến y tế vì thế chất lượng NNL càng được đặt
lên hàng đầu. Khác với các tổ chức sản xuất kinh doanh hàng hoá thông
thường, công ty hoạt động trong một lĩnh vực đăc thù do vậy cần thiết phải có
một đội ngũ NNL có kiến thức chuyên môn sâu rộng, có sự am hiểu sâu sức
về lĩnh vực y tế, về thị trường... Bên cạnh đó công ty còn nghiên cứu các loại
thuốc khác nhau, do đó cần phải có một đội ngũ cán bộ có chất lượng cao để
có thế chế tạo, sáng chế ra nhiều loại thuốc mới phục vụ cho người tiêu dùng
và nâng cao hình ảnh của công ty. Chính vì vậy, đào tạo và phát triển NNL
đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc xây dựng NNL chất lượng cao, làm
chủ máy móc thiết bị, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh, không ngừng đưa
công ty phát triển lớn mạnh.
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B
Luận văn tốt nghiệp
Đào tạo và phát triển NNL là các hoạt động quan trọng với mục đích để
duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức và đó còn là một
trong những yếu tố quan trọng quyết định sự lớn mạnh của tổ chức. Phát triển
nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các hoạt động có tổ chức được tiến hành
trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra những thay đổi về nghề
nghiệp của người lao động. Phát triển nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động chính
là giáo dục, đào tạo và phát triển.
Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm có 2 phương
pháp cơ bản đó là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc, mỗi
phương pháp đều có những cách thức đào tạo cụ thể. Tuỳ vào tình hình phát
triển, nhu cầu đào tạo của từng tổ chức mà tổ chức đó lựa chọn được phương

pháp đào tạo phù hợp.
Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức chịu
sự chi phối của các nhân tố chủ quan cũng như khách quan. Các nhân tố đó là
vốn, chất lượng nguồn nhân lực, cơ sở vật chất trang thiết bị phục vụ đào tạo,
công tác tổ chức đào tạo, đội ngũ giáo viên. Mức độ ảnh hưởng của từng nhân
tố là khác nhau, sự tác động có thể thuận chiều hoặc ngược chiều và nó cũng
gây ra tác động rất lớn.
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt được mục đích và
theo đúng kế hoạch đề ra thì mỗi tổ chức cần phải xây dựng một chương trình
đào tạo phù hợp và khoa học. Một chương trình đào tạo và phát triển NNL
bao gồm các bước như: Xác định nhu cầu đào tạo; xác định mục tiêu đào tạo;
lựa chọn đối tượng đào tạo; xác định chương trình đào tạo; lựa chọn phương
pháp đào tạo; lựa chọn và đào tạo giáo viên; dự tính kinh phí đào tạo và đánh
giá chương trình đào tạo.
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B
Luận văn tốt nghiệp
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XNK Y TẾ VIỆT NAM
I. Quá trình hình thành, phát triển và những đặc điểm ảnh hưởng
đến Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
1.1. Quá trình hình thành
Công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Việt Nam (VIMEDIMEX VN),
tiền thân là Công ty xuất nhập y tế I Hà Nội (VIMEDIMEX HANOI), trụ sở
Công ty được đặt tại số 138 - Giảng Võ - Ba Đình - Hà Nội. Được thành lập
vào năm 1985, là Công ty đầu tiên được Bộ y tế giao nhiệm vụ hoạt động
kinh doanh xuất nhập khẩu các mặt hàng chuyên ngành y tế như dược phẩm,
máy móc, trang thiết bị, vật tư, y tế, hóa chất, tinh dầu, dược liệu, mỹ phẩm…
tổ chức triển lãm quốc tế chuyên ngành y dược thường niên.
Nhiều năm qua Công ty đã cung cấp các loại máy móc trang thiết bị,

dụng cụ vật tư y tế, dược phẩm, hóa chất, vaccin, sinh phẩm y tế, thực phẩm
chức năng, và chuyển giao công nghệ y tế cho các bệnh viện, các cơ sở khám
chữa bệnh từ Trung ương đến địa phương, các công ty dược, vật tư y tế trong
cả nước và trúng thầu nhiều chương trình quốc gia.
Công ty luôn khẳng định vị trí hàng đầu trên thương trường bằng uy tín,
kinh nghiệm, đội ngũ chuyên gia, nhân viên lành nghề, hiệu quả hợp tác và
kinh doanh của mình, giữ vững và phát triển thương hiệu VIMEDIMEX VN.
Công ty có quan hệ bạn hàng với trên 300 doanh nghiệp tại hơn 150 quốc gia
và vùng lãnh thổ, là đại lý cho nhiều hãng sản phẩm, nhà sản xuất trang thiết
bị y tế nổi tiếng trong nước và quốc tế.
Mạng lưới hoạt động của Công ty trải khắp các tỉnh thành và địa
phương trong cả nước. Công ty đã đang và sẽ là nhà cung cấp hàng đầu tại
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B
Luận văn tốt nghiệp
Việt Nam các mặt hàng dược liệu, tinh dầu, dược phẩm xuất nhập khẩu.
Nghành nghề kinh doanh không ngừng được mở rộng, Công ty đã liên doanh
liên kết, đầu tư, hợp tác với các công ty trong và ngoài nước trong lĩnh vực
hoạt động đầu tư, kiều hối, dịch vụ khám chữa bệnh, hội thảo, hội nghị…với
cam kết chất lượng là hàng đầu.
Với phương châm “cùng hợp tác, cùng phát triển” Công ty cổ phần xuất
nhập khẩu y tế Việt Nam (VIMEDIMEX VN) sẽ luôn là đối tác tin cậy của các
bạn hàng trong và ngoài nước.
Tổng số cổ phần của công ty là 1.500.000, vốn điều lệ là 15 tỷ đồng.
Trong đó: Nhà nước chiếm giữ 55%;
Cổ đông khác chiếm giữ 45%.
1.2. Những đặc điểm cơ bản ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát
triển NNL ở Công ty XNK Y tế Việt Nam
1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức của công ty bao gồm 10 phòng ban, trong đó có 7
phòng trực tiếp sản xuất kinh doanh, chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh và

Lạng sơn, các quầy thuốc được đạt tại Hà nội.
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
(trang bên)
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B
Luận văn tốt nghiệp
Qua sơ đồ trên cho thấy các bộ phận phòng ban trong công ty liên kết
với nhau theo một cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý nhất định đó là cơ cấu chức
năng. Với cơ cấu bộ máy quản lý này nhiệm vụ quản lý được phân chia cho
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B

BAN KIỂM SOÁT

HỘI ĐỒNG QUẢN
TRỊ

ĐẠI HỘI ĐỒNG
CỔ ĐÔNG
TỔNG GIÁM ĐỐC
PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC
KHỐI QUẢN LÝ
PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC
KHỐI KINH DOANH
PHÒNG
QUẢN
LÝ
NHẬN
SỰ
PHÒNG
TÀI
CHÍNH

KẾ
TOÁN
PHÒNG
KẾ
HOẠCH
HỢP
TÁC
QUỐC
TẾ
TTD
VÀ
TBY
TẾ I
CN
CÔNG
Y TẠI
LẠNG
ƠN
CHI
NHÁNH
CÔNG
TY TẠI
TPHCM
TTD
VÀ
TB
Y TẾ
II
TTKD
TBYT

TTKDX
NK-TH
TTD
VÀ
TB
Y TẾ
III
TTKD
DMP
Luận văn tốt nghiệp
các bộ phận riêng biệt theo các chức năng quản lý và hình thành nên những
người lãnh đạo được chuyên môn hóa, chỉ đảm nhận một hoặc một số chức
năng nhất định, hoàn toàn phù hợp với đặc tính sản xuất của công ty, vì vậy
đã phát huy được thế mạnh của các bộ phận, các phòng ban trong công ty.
Đồng thời với cơ cấu này cũng tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào
tạo và phát triển NNL của công ty. Phòng tổ chức - hành chính sẽ trực tiếp chỉ
đạo, giám sát, theo dõi và lập chương trình đào tạo đến các phòng ban cụ thể.
Sau khi có kế hoạch cụ thể chuyển xuống từng bộ phận, các bộ phận thực hiện
theo sự hướng dẫn của phòng tổ chức. Tại mỗi phòng ban sẽ có cán bộ phụ
trách công tác đào tạo thực hiện các công việc có liên quan như xác định nhu
cầu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng nội dung giảng dạy, lựa
chọn giáo viên kiêm nhiệm, lựa chọn trường gửi cán bộ đi đào tạo… điều này
đã tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo được diễn ra dễ dàng theo
đúng kế hoạch và đạt hiệu qủa cao.
1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của Phòng tổ chức hành chính
- Về chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Phòng tổ chức hành chính:
Chức năng của Phòng tổ chức hành chính bao gồm tham mưu cho Tổng
Giám đốc về tổ chức bộ máy quản lý của Công ty để phát huy hiệu quả cao
nhất trong kinh doanh. Ngoài ra, phòng tổ chức còn giúp cho Tổng Giám đốc
quản lý cán bộ, công nhân viên thuộc Công ty về hồ sơ công ty và hồ sơ cán

bộ, đánh giá phẩm chất, năng lực cán bộ, tuyển dụng nhân viên, thực hiện các
chính sách, chế độ của Nhà nước đối với cán bộ công nhân viên trong công ty,
tiến hành trả lương, đóng BHXH cho công nhân viên…
Nhiệm vụ của Phòng là tham mưu việc bố trí, sắp xếp, đề bạt khen
thưởng kỷ luật cán bộ công nhân viên trong công ty. Đồng thời theo dõi công
tác bảo vệ nội bộ, bảo vệ tài sản, bảo vệ bí mật về kinh tế, an toàn lao động,
Sinh viên: Đinh Thị Mai Hương Lớp: KTLĐ 46B