la nguyenducthang

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.85 MB, 220 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

------

NGUYỄN ĐỨC THẮNG

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ HÀI LỊNG

TRONG CƠNG VIỆC ĐẾN CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÔNG NHÂN SẢN XUẤT TẠI CÁC DOANH NGHIỆP

KHAI THÁC THAN HẦM LÒ VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2024

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

------

NGUYỄN ĐỨC THẮNG

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ HÀI LỊNG

TRONG CƠNG VIỆC ĐẾN CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÔNG NHÂN SẢN XUẤT TẠI CÁC DOANH NGHIỆP

KHAI THÁC THAN HẦM LÒ VIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (Khoa QTKD)

HÀ NỘI - 2024

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

LỜI CAM KẾT

Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm quy định liêm chính học thuật trong nghiên cứu khoa học của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

Hà Nội, ngày tháng năm 2024

Tác giả luận án

Nguyễn Đức Thắng

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại Trường Đại học Kinh tế-Quốc dân, NCS đã

hoàn thiện luận án mang đề tài: “Ảnh hưởng của sự hài lịng trong cơng việc đến cam kết

với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt Nam”. Lời đầu tiên, tơi xin tỏ lịng cảm ơn chân thành đối với PGS.TS. Hà Sơn Tùng và TS. Vũ Thị Uyên. Sự hỗ trợ khơng ngừng và chỉ dẫn tận tình từ thầy và cơ đã giúp tơi vượt qua nhiều khó khăn trong q trình nghiên cứu.

Tơi cũng muốn gửi lời cảm ơn đến Trường Đại học Kinh tế quốc dân và Viện Đào tạo sau đại học, Khoa Quản trị kinh doanh và Bộ môn Quản trị doanh nghiệp. Tại đây, các NCS đã có cơ hội được học tập trong một môi trường chất lượng và những thầy cô giáo đầy nhiệt huyết và tận tâm. Thầy cô khơng chỉ truyền đạt kiến thức mà cịn ln sẵn lịng hỗ trợ, đồng hành và góp ý cho NCS trong q trình học tập và viết luận án.

Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến những anh/chị công nhân tại các doanh nghiệp Mỏ trực thuộc Tập đồn Than - Khống sản Việt Nam và Tổng Công ty Đông Bắc-BQP. Những thông tin từ các anh/chị cung cấp đã giúp tôi rất nhiều trong q trình nghiên cứu. Tơi cũng muốn gửi lời cảm ơn chân thành đến các bạn đồng nghiệp và bộ môn QTDN Mỏ tại Trường Đại học Mỏ-Địa chất, những người đã luôn sát cánh và hỗ trợ tôi trong thời gian tôi học tập và nghiên cứu.

Cuối cùng, tôi cũng muốn cám ơn đến gia đình và người thân của tơi. Sự ủng hộ, động viên gia đình đã trở thành nguồn động lực to lớn, giúp tơi vượt qua mọi khó khăn và hồn thành luận án này.

Tôi nhận thức rằng, bởi những hạn chế về nguồn lực và số liệu, luận án của mình có thể chưa hồn thiện. Do đó, tơi rất mong nhận được sự phản hồi và đóng góp từ các nhà khoa học, quý thầy cô giáo và đồng nghiệp để luận án của này có thể hồn chỉnh hơn.

Xin chân thành cảm ơn!

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu ... 1

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ... 3

2.1. Mục tiêu nghiên cứu ... 3

2.2. Câu hỏi nghiên cứu: ... 3

3. Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu ... 4

3.1. Đối tượng nghiên cứu ... 4

3.2. Phạm vi nghiên cứu ... 4

3.3. Phương pháp nghiên cứu ... 4

4. Những đóng góp mới của luận án ... 5

5. Cấu trúc luận án ... 6

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU ... 7

1.1. Tổng quan các kết quả nghiên cứu về hài lịng trong cơng việc ... 7

1.1.1. Sự phát triển của lý thuyết hài lịng trong cơng việc ... 7

1.1.2. Các yếu tố cấu thành hài lịng trong cơng việc ... 10

1.1.3. Vai trị các yếu tố nhân khẩu học tới sự HLTCV ... 14

1.1.4. Đo lường hài lịng trong cơng việc ... 16

1.2. Tổng quan các kết quả nghiên cứu về cam kết với tổ chức... 18

1.2.1. Sự phát triển lý thuyết cam kết với tổ chức ... 18

1.2.2. Cấu phần của cam kết với tổ chức ... 23

1.2.3. Các nghiên cứu về công cụ đo lường cam kết với tổ chức ... 25

1.3. Mối quan hệ của sự HLTCV với CKVTC ... 27

1.3.1. Quan điểm 1: HLTCV có tác động đến CKVTC ... 27

1.3.2. Quan điểm 2: CKVTC có ảnh hưởng đến HLTCV ... 31

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

1.3.3. Quan điểm 3: HLTCV và CKVTC có mối quan hệ phức tạp: ... 32

1.4. Khoảng trống nghiên cứu ... 33

2.1.3. Mối quan hệ của HLTCV và CKVTC ... 38

2.2. Một số lý thuyết cơ bản áp dụng trong xây dựng mơ hình nghiên cứu ... 38

2.2.1. Lý thuyết trao đổi xã hội (SET) ... 38

2.2.2. Lý thuyết tự quyết định (SDT) ... 40

2.2.3. Lý thuyết nhận diện với tổ chức (OI) ... 40

2.2.4. Lý thuyết thu hút, lựa chọn, tiêu hao (ASA) ... 41

2.3. Giả thuyết và mơ hình nghiên cứu ... 42

2.3.1 Mối quan hệ giữa các biến ... 42

2.3.2 Mơ hình nghiên cứu lý thuyết ... 49

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ... 51

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ... 52

3.1. Quy trình nghiên cứu đề tài ... 52

3.2. Thu thập dữ liệu cho nghiên cứu ... 55

3.2.1. Thu thập thông tin cho nghiên cứu định tính ... 55

3.2.2. Thu thập thơng tin trong nghiên cứu định lượng ... 56

3.3. Phương pháp nghiên cứu ... 56

3.3.1. Nghiên cứu định tính ... 58

3.3.2. Nghiên cứu định lượng ... 60

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ... 69

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ... 70

4.1. Đặc điểm của ngành than và nhân sự ngành than ... 70

4.1.1. Khái quát về lịch sử hình thành và phát triển của ngành than Việt Nam ... 70

4.1.2. Kết quả sản xuất kinh doanh của TKV giai đoạn 2013-2019 ... 71

4.1.3. Đặc điểm của lao động ngành than Việt Nam ... 72

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

4.2. Kết quả nghiên cứu định tính ... 74

4.2.1. Phân tích kết quả phỏng vấn từ chuyên gia và nhà quản lý ... 74

4.2.2. Phân tích kết quả phỏng vấn từ chuyên gia và nhà quản lý ... 76

4.2.3. Hoàn thiện thang đo trong nghiên cứu định tính ... 78

4.3. Kết quả nghiên cứu định lượng ... 85

4.3.1. Đặc trưng mẫu khảo sát ... 85

4.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ... 90

4.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ... 98

4.3.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) với các thang đo trong mơ hình phân tích ... 104

4.3.5. Kiểm định tương quan giữa các biến và kiểm định các giả thuyết của mơ hình nghiên cứu bằng SEM ... 108

4.3.6. Phân tích khác biệt về trong mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC theo các biến kiểm soát ... 114

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 ... 120

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ... 121

5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu ... 121

5.1.1. Thảo luận về thang đo trong nghiên cứu ... 121

5.1.2. Thảo luận về các giả thuyết nghiên cứu ... 122

5.2. Đề xuất kiến nghị... 132

5.2.1. Đối với doanh nghiệp ... 132

5.2.2. Kiến nghị đối với Nhà nước ... 142

5.3. Hạn chế từ nghiên cứu ... 144

5.4. Hướng nghiên cứu tiếp theo ... 145

KẾT LUẬN CHƯƠNG 5 ... 147

KẾT LUẬN CHUNG ... 148

DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ ... 149

TÀI LIỆU THAM KHẢO ... 150

PHỤ LỤC ... 174

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Vai trò và hệ quả của CKVTC ... 21

Bảng 3.1. Phương pháp nghiên cứu của đề tài ... 57

Bảng 3.2. Thông tin người được phỏng vấn ... 58

Bảng 3.3: Các thang đo được sử dụng trong luận án ... 65

Bảng 3.4: Thang đo cam kết với tổ chức sau Việt hóa ... 66

Bảng 3.5: Thang đo hài lịng trong cơng việc ... 68

Bảng 4.1: Tổng hợp các chỉ tiêu hoạt động kinh doanh của TKV giai đoạn 2013-2022 ... 73

Bảng 4.2: Thang đo hài lịng trong cơng việc ... 81

Bảng 4.3: Thang đo CKVTC sau khi có sự tham vấn của chuyên gia và nhà quản trị 84Bảng 4.4: Đặc trưng của mẫu khảo sát ... 86

Bảng 4.5: Thống kê mô tả các thang đo trong mơ hình ... 89

Bảng 4.6: Độ tin cậy và tương quan đa chiều của thang đo nhân tố CKTC ... 92

Bảng 4.7: Độ tin cậy và tương quan đa chiều của thang đo nhân tố CKLT... 92

Bảng 4.8: Độ tin cậy và tương quan đa chiều của thang đo nhân tố CKQC ... 93

Bảng 4.9: Độ tin cậy và tương quan đa chiều của thang đo nhân tố IN-HL ... 94

Bảng 4.10: Độ tin cậy và tương quan đa chiều của thang đo nhân tố IN-HL (sau khi loại 4 quan sát) ... 96

Bảng 4.11: Độ tin cậy và tương quan đa chiều của thang đo nhân tố EX-HL ... 96

Bảng 4.12: Độ tin cậy và tương quan đa chiều của thang đo nhân tố hài lòng chung . 97Bảng 4.13: Kết quả sau kiểm định độ tin cậy thang đo trong nghiên cứu ... 98

Bảng 4.14: Kiểm định KMO và Barlett cho các biến độc lập lần thứ nhất ... 99

Bảng 4.15: Ma trận xoay nhân tố (Rotated Component Matrix) lần thứ nhất ... 100

Bảng 4.16: Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ... 101

Bảng 4.17: Thang đo hoàn chỉnh để đo lường ảnh hưởng HLTCV tới CKVTC của CNSX than hầm lò Việt Nam ... 103

Bảng 4.18: Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa và đã chuẩn hóa trong trong CFA ... 106

Bảng 4.19: Kết quả đánh giá AVE, CR ... 108

Bảng 4.20: Các ước lượng về mối quan hệ tác động của các nhân tố đến CKVTC ... 112

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

Bảng 4.21: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ... 113Bảng 4.22: Thông số mô tả điểm trung bình của Cam kết quy chuẩn và IN-HL theo

nhóm giới tính ... 115Bảng 4.23: Thống kê mơ tả điểm trung bình của nhân tố IN_HL giữa các nhóm trình

độ học vấn khác nhau ... 117Bảng 4.24: Thống kê mơ tả điểm trung bình của nhân tố CKTC và IN-HL giữa các nhóm

vị trí cơng việc khác nhau ... 118Bảng 4.25: Thống kê mô tả điểm trung bình của nhân tố CKTC và EX-HL giữa các

nhóm thu nhập khác nhau ... 119Bảng 5.1: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ... 122

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ... 50Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ... 55Hình 4.1: Kết quả phân tích CFA mơ hình mối quan hệ giữa sự HLTCV và CKVTC (đã

chuẩn hóa) ... 105Hình 4.2: Kết quả ước lượng mơ hình cấu trúc HLTCV tác động đến CKVTC của CNSX

than hầm lị Việt Nam (chuẩn hóa) ... 111

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh tồn cầu hóa và những biến đổi mạnh mẽ trên thị trường lao động gần đây, quản trị nhân sự trở thành thách thức lớn đối với tổ chức và doanh nghiệp. Việc hiểu và quản lý hành vi tổ chức cũng như cá nhân của người lao động là chìa khóa giúp doanh nghiệp phát triển trong mơi trường cạnh tranh. Hài lịng trong công việc (HLTCV) và cam kết với tổ chức (CKVTC) đóng vai trị thiết yếu trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và giữ chân nhân viên. Công trình của các nhà nghiên cứu như Howard Becker (1960), Meyer và Allen (1990), Griffin và Bateman (1986) và Morrow (1983) đã cung cấp cái nhìn sâu sắc về CKVTC và các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên ở lại hoặc rời bỏ tổ chức.

Cam kết tổ chức được định nghĩa là mức độ gắn bó cảm xúc của cá nhân với tổ chức, bao gồm các khía cạnh ảnh hưởng đến kết quả hoạt động. Meyer và Allen (1997) đề xuất CKVTC gồm ba thành phần chính: cam kết tình cảm, cam kết quy chuẩn và cam kết liên tục, cho thấy mọi người ở lại tổ chức vì muốn (tình cảm), nên (quy chuẩn) và/hoặc cần phải làm vậy (liên tục). Các thành phần này dự đoán hành vi ở lại hoặc rời bỏ cơng việc (Meyer và Maltin, 2010).

Duy trì cam kết với tổ chức đóng vai trị trung tâm trong việc giữ chân người lao động (NLĐ). Trong những năm qua, số lượng nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm tập trung vào cam kết tổ chức đã tăng lên đáng kể, phản ánh mức độ quan tâm ngày càng cao đối với vấn đề này.

Hài lịng trong cơng việc đã được nghiên cứu từ năm 1935, bắt đầu với cơng trình của Hoppock. Kovach (1977) và Locke (1969) xem HLTCV như một phần mở rộng của cam kết tổ chức, thể hiện qua trạng thái hứng thú cá nhân phát sinh từ việc áp dụng giá trị cá nhân vào công việc. Spector (1997) mô tả HLTCV như một cảm xúc tổng thể hoặc tập hợp các thái độ đối với khía cạnh cụ thể của cơng việc.

Nhiều nghiên cứu đã khám phá mối quan hệ giữa HLTCV và sự thay đổi nhân sự, nhưng chưa đủ để phát triển một mơ hình dự đốn chính xác (Kraut, 1975; Mobley, 1982). Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ ra rằng sự khơng hài lịng trong cơng việc có thể dẫn đến hiệu suất kém và tăng khả năng rời bỏ tổ chức (Walker, 2001; Robbins, 2005; Spencer, 2016).

HLTCV và CKVTC đã được khám phá qua nhiều nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nhân lực. Có bốn phát hiện chính từ mối quan hệ này. Đầu tiên, quan điểm cho rằng

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

mức độ HLTCV cao thường dẫn đến CKVTC mạnh mẽ, được minh chứng bởi các cơng trình của Bakan và cộng sự (2004), Elangovan (2001) và nhóm nghiên cứu Froese và Xiao (2012). Thứ hai, quan điểm được đề xuất bởi Bateman và Strasser (1984) và Imran và cộng sự (2014) chỉ ra rằng CKVTC có thể giúp tăng cường HLTCV. Thứ ba, Farkas và Tetrick (1989) cho rằng có mối quan hệ đồng biến giữa hai yếu tố, HLTCV và CKVTC có mối quan hệ qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau. Tuy nhiên, nghiên cứu của Brunetto và cộng sự (2012), Cramen (1996) và nhóm De la Torre-Ruiz và cộng sự (2017) lại khơng tìm thấy mối quan hệ đáng kể nào giữa hai biến số. Những kết quả nghiên cứu trên đã phản ánh sự đa dạng trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC, gợi ý rằng mặc dù có những xu hướng chung, nhưng cũng có sự biến thiên tùy thuộc vào bối cảnh, đối tượng và phương pháp nghiên cứu được áp dụng. Do vậy, khi áp dụng vào quản trị nhân lực tại các tổ chức cần phải xem xét một cách thận trọng. Ngành khai thác than hầm lị ở Việt Nam là một trong những ngành có tỷ lệ nhân viên bỏ việc cao, điều này đặt ra những thách thức lớn đối với quản lý nhân sự và duy trì năng lực sản xuất ổn định. Theo báo cáo giai đoạn 2019-2022 của Tập đồn Than-Khống sản Việt Nam (TKV), mỗi năm có bình qn 4877 cơng nhân sản xuất (CNSX) than hầm lị đơn phương chấm dứt hoặc xin chấm dứt hợp đồng lao động, cùng với tỷ lệ lao động mới bỏ việc-nghỉ việc trên tổng số CNSX than hầm lò qua các năm lần lượt lên đến [9,34%; 8,8% ;8,19%; 7,99%]. Số liệu này khơng chỉ phản ánh tình trạng bất ổn trong nguồn nhân lực mà còn chỉ ra rằng sự HLTCV và CKVTC của nhân viên đang có vấn đề nghiêm trọng.

Sự ra đi của nhân viên không chỉ gây tổn thất đến chi phí đào tạo và phát triển nhân sự mà còn làm giảm năng suất chung của doanh nghiệp (Johnson và cộng sự, 2000; Catherine, 2002). Những tổn thất này khơng chỉ tính bằng tiền bạc, mà cịn gây ra sự gián đoạn của q trình sản xuất, đồng thời tác động tiêu cực đến tinh thần làm việc của nhân viên khác. Do đó, việc tìm hiểu sâu hơn về nguyên nhân của sự bỏ việc, đặc biệt là qua lăng kính của HLTCV và CKVTC trở nên cần thiết.

Đặc biệt, các nghiên cứu về HLTCV và CKVTC đã được thực hiện rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khác nhau, từ y tế, dịch vụ, hành chính… nhưng trong lĩnh vực khai thác than hầm lò tại Việt Nam, những nghiên cứu về vấn đề này chưa có. Sự thiếu hụt các nghiên cứu chi tiết và cụ thể về mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC trong ngành này càng làm nổi bật nhu cầu cần tiến hành nghiên cứu, không chỉ để lấp đầy khoảng trống lý thuyết mà còn hướng đến việc phát triển các giải pháp nhân sự hiệu quả, nhằm cải thiện sự hài lòng và cam kết của nhân viên, qua đó giảm thiểu tỷ lệ bỏ việc và nâng cao hiệu quả hoạt động của ngành này.

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

Xuất phát từ những khoảng trống trong lý thuyết và thực tiễn, Tác giả quyết định

chọn đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ

chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt Nam” cho luận án tiến sĩ của mình. Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng lý thuyết cam kết tổ chức của Meyer và Allen (1990) và lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc của Weiss và các cộng sự (1967) làm khung lý thuyết chính. Nghiên cứu này khơng chỉ góp phần làm sáng tỏ mối quan hệ này mà còn mong muốn đề xuất các chiến lược nhân sự để cải thiện HLTCV và CKVTC của CNSX than, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

2.1. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát

Nghiên cứu này nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa sự HLTCV và CKVTC của CNSX trong các doanh nghiệp khai thác than hầm lị ở Việt Nam. Kết quả nghiên cứu khơng chỉ giúp làm sáng tỏ mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC của cơng nhân với doanh nghiệp, mà cịn cung cấp thơng tin hữu ích giúp các doanh nghiệp trong ngành than hiểu rõ hơn về yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến CKVTC của công nhân. Cuối cùng, dựa trên những phát hiện mới, luận án sẽ đưa ra những đề xuất và kiến nghị phù hợp, nhằm thúc đẩy sự gắn bó của cơng nhân với doanh nghiệp giúp cho ngành than Việt Nam phát triển bền vững.

Mục tiêu cụ thể:

- Đánh giá về mối quan hệ của các yếu tố cấu thành HLTCV của CNSX than và mức độ tác động của những yếu tố này đến CKVTC trong các doanh nghiệp khai thác than tại Việt Nam.

- Phân tích mức độ HLTCV của CNSX than dựa trên các đặc điểm nhân khẩu học. - Phân tích sự khác biệt về mức độ CKVTC của CNSX than theo các đặc điểm nhân khẩu học

- Dựa trên kết quả nghiên cứu, luận án sẽ đưa ra các khuyến nghị đối với Nhà nước và TKV về những giải pháp và các chính sách phù hợp để nâng cao sự HLTCV và thúc đẩy CKVTC của CNSX trong các công ty khai thác than hầm lò tại Việt Nam.

2.2. Câu hỏi nghiên cứu:

Câu hỏi số 1: Các yêu tố cấu thành HLTCV của công nhân sản xuất than tác động ra sao đến CKVTC của họ trong các doanh nghiệp khai thác than?

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

Câu hỏi số 2: Có sự khác biệt hay không về HLTCV của CNSX than trong các doanh nghiệp khai thác than theo các đặc điểm nhân khẩu học (tuổi, giới tính, trình độ học vấn, vị trí cơng việc, thu nhập, kinh nghiệm)?

Câu hỏi số 3: Có sự khác biệt hay khơng về CKVTC của CNSX than theo các đặc điểm nhân khẩu học (tuổi, giới tính, trình độ học vấn, vị trí công việc, thu nhập, kinh nghiệm)?

Câu hỏi số 4: Các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt Nam có thể sử dụng phương thức nào để tăng cường CKVTC của CNSX than?

3. Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Mối quan hệ giữa sự hài lịng trong cơng việc và cam kết với tổ chức của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò Việt Nam.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

Không gian nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện tại các mỏ than đang áp dụng công nghệ khai thác than hầm lò trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh.

Thời gian nghiên cứu

Tác giả thu thập dữ liệu thứ cấp từ 2019-2021; Dữ liệu sơ cấp từ phỏng vấn chuyên gia, nhà quản lý và công nhân trong giai đoạn (2020-2022). Phỏng vấn bổ sung năm 2023 đối với CNSX than nhằm giải thích cho các kết quả nghiên cứu của luận án.

3.3. Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã kết hợp cả phương pháp định tính và định lượng để đảm bảo sự toàn diện và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.

(1) Nghiên cứu định tính

Tác giả đã chọn lựa và điều chỉnh các thang đo từ các nghiên cứu quốc tế cho phù hợp với văn hóa và điều kiện lao động tại Việt Nam, đặc biệt là ngành cơng nghiệp khai thác than. Q trình này bao gồm tư vấn từ chuyên gia, phản hồi từ nhà quản trị và công nhân, đảm bảo các thang đo HLTCV và CKVTC khơng chỉ chính xác về nội dung mà còn phản ánh đúng bối cảnh Việt Nam. Thêm vào đó, tác giả đã thực hiện phỏng vấn bổ sung để hiểu sâu và giải thích các kết quả nghiên cứu, qua đó nâng cao độ tin cậy và chính xác của nghiên cứu.

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

(2) Nghiên cứu định lượng

Giai đoạn đầu tiên của phương pháp này giúp kiểm định và đảm bảo tính tin cậy của thang đo. Giai đoạn thứ hai mở rộng quy mô nghiên cứu, sử dụng 300 phiếu khảo sát và thu về 230 phiếu hợp lệ, từ đó xác thực giả thuyết nghiên cứu. Tác giả đã áp dụng SPSS và AMOS để phân tích dữ liệu, đảm bảo tính chính xác và đáng tin của kết quả.

Kết hợp hai phương pháp nghiên cứu đã giúp tác giả tiếp cận vấn đề một cách toàn diện, từ việc hiểu sâu về văn hóa và thực tiễn công việc tại Việt Nam đến việc kiểm định và xác thực các giả thuyết qua phân tích số liệu. Quy trình nghiên cứu cẩn thận và kỹ lưỡng này góp phần tạo nên tính khách quan, chính xác và tin cậy cho kết quả nghiên cứu, mở ra hướng giải pháp và kiến nghị phù hợp cho ngành khai thác than Việt Nam.

4. Những đóng góp mới của luận án

Luận án mang lại những đóng góp mới về mặt lý luận và thực tiễn, được phản ánh qua các nội dung sau đây:

- Thứ hai, luận án đề xuất các giải pháp hướng đến việc nâng cao sự HLTCV qua đó thúc đẩy thực hiện các CKVTC của CNSX than. Các giải pháp này không chỉ bao gồm cả yếu tố vật chất và tinh thần mà người lãnh đạo cần thúc đẩy tăng cường sự giao tiếp với người lao động (NLĐ) và khuyến khích sự tham gia của NLĐ vào các hoạt động của tổ chức.

- Cuối cùng, luận án là một tài liệu tham khảo giá trị cho các các nhà quản lý trong các doanh nghiệp khai thác than cũng như trong các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp, đồng thời nó có thể được sử dụng như là các tài liệu phục vụ cho công tác giảng dạy và nghiên cứu tại các trường đại học.

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

5. Cấu trúc luận án

Nội dung luận án được cấu trúc gồm phần mở đầu, kết luận chung và 5 chương: Phần mở đầu: Đặt ra vấn đề nghiên cứu, giới thiệu tính cấp thiết, mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu và định rõ phạm vi nghiên cứu, cung cấp cái nhìn tổng quan về nghiên cứu.

Chương 1: Tổng hợp các cơng trình nghiên cứu liên quan đến HLTCV và CKVTC, đánh giá và phê phán để xác định khoảng trống nghiên cứu.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết. Chương này trình bày lý thuyết chuyên ngành, áp dụng các lý thuyết để phân tích mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC. Mơ hình nghiên cứu và giả thuyết được thảo luận chi tiết trong chương này.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này mơ tả chi tiết quy trình nghiên cứu, phương pháp được áp dụng trong luận án và cách thức tiếp cận cận dữ liệu của đề tài. Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này trình bày đặc điểm ngành than Việt Nam và công việc của người thợ mỏ. Phân tích và đánh giá kết quả nghiên cứu về mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC của CNSX than Việt Nam.

Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Chương này tổng kết toàn bộ kết quả nghiên cứu, giải thích các giả thuyết và giới thiệu giải pháp thực tiễn cho các doanh nghiệp khai thác than trong TKV và Nhà nước để nâng cao CKVTC của CNSX.

Kết luận chung: Tóm tắt tồn bộ những nội dung thực hiện và những đóng góp về mặt thực tiễn và lý thuyết trong luận án.

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU 1.1. Tổng quan các kết quả nghiên cứu về hài lịng trong cơng việc

1.1.1. Sự phát triển của lý thuyết hài lịng trong cơng việc

Trong lĩnh vực nghiên cứu hành vi tổ chức, HLTCV đã nhận được sự chú ý đặc biệt từ nhiều nhà nghiên cứu. Người đặt nền móng trong lĩnh vực nghiên cứu này là nhà tâm lý học công nghiệp Munsterberg (1912) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa sở thích cá nhân, lợi ích và năng suất làm việc. Cơng trình này đã đặt nền tảng cho các nghiên cứu về sự HLTCV sau này.

Hoppock (1935), một trong những người đầu tiên đưa ra định nghĩa về HLTCV, ông đã coi HLTCV đó là sự kết hợp của các yếu tố tâm lý, vật chất và môi trường trong cơng việc, qua đó, một người có thể nói rằng họ hài lịng với cơng việc của mình. Quan điểm này nhấn mạnh HLTCV bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố môi trường nhưng vẫn liên quan mật thiết đến đặc điểm cá nhân.

Trong những năm 1950, Herzberg với tác phẩm nổi tiếng “Two-Factor Theory”. Theo ông, có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự HLTCV: “Hygiene factors” (như lương,

điều kiện làm việc, chính sách) chủ yếu gây ra sự khơng hài lịng nếu thiếu hoặc làm

không tốt và “Motivators” (như cơ hội thăng tiến, cơng việc có ý nghĩa, sự cơng nhận)

thúc đẩy sự hài lịng và hiệu suất cơng việc.

Vroom (1964) trong định nghĩa của mình về HLTCV tập trung vào vai trò của

nhân viên tại nơi làm việc. Do đó ơng định nghĩa: “hài lịng trong cơng việc là trạng

thái định hướng tình cảm của cá nhân đối với các công việc trong tổ chức mà họ đang thực hiện đảm nhận”.

Locke (1968) định nghĩa sự HLTCV là “trạng thái cảm xúc dễ chịu và tích cực

từ việc việc đánh giá của người lao động đối với công việc của họ hay những trải nghiệm từ công việc”. Khái niệm sự HLTCV tiếp tục được phát triển theo thời gian. Blum (1968) đã định nghĩa HLTCV là “một thái độ là kết quả của sự cân bằng và tổng hợp của nhiều

điều thích và khơng thích cụ thể có liên quan đến cơng việc”.

Edwin A. Locke (1976) đã mô tả Sự HLTCV như là “trạng thái cảm xúc vui vẻ

hoặc tích cực do đánh giá công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người”. Theo Price và Mueller (1981) được xem xét HLTCV dưới góc độ tình cảm tích cực mà NLĐ hướng về công việc của họ. Feldman và Arnold (1983) đã định nghĩa về HLTCV là

“mức độ cảm xúc tích cực tổng thể mà một cá nhân có đối với cơng việc của mình”.

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

Hơn thế, Davis (1985) còn cho rằng sự hài lòng công việc “là sự kết hợp của những cảm

xúc tích cực và tiêu cực mà người lao động đang hướng trong công việc của họ”. Khi một NLĐ tham gia vào một tổ chức kinh doanh, người đó mang theo những nhu cầu, mong muốn và kinh nghiệm mà anh ta mong đợi từ cơng việc của mình. Sự HLTCV gắn liền với hành vi của cá nhân NLĐ tại nơi làm việc. Armstrong (2006) cũng có sự đồng điệu về định nghĩa sự HLTCV giống như Davis (1985), ông cũng cho rằng HLTCV gắn với cảm xúc của con người với công việc thực hiện.

Sự HLTCV phản ánh thái độ chung của nhân viên đối với công việc (Locke và Henne, 1986; Spector, 1997). Cụ thể, sự HLTCV là sự đồng nhất giữa tính cách của NLĐ với đặc điểm của môi trường làm việc (Wanous và Lawler, 1972; Pseekos, 2011). Theo Spector (1997), HLTCV không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe và tâm trạng của NLĐ mà còn liên quan đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Ở một khía cạnh khác, Evans và Rauch (1999) cho rằng HLTCV xuất phát từ cảm xúc khi NLĐ cảm nhận nhu cầu của mình được đáp ứng trong môi trường làm việc. Khi môi trường phù hợp với giá trị và tinh thần của họ, HLTCV tăng cao. Hay đối với tác giả Oshagbemi (2000) lại cho rằng, sự HLTCV chính là phản ứng cảm xúc của cá nhân đối với cơng việc cụ thể, đó là cảm giác u thích và ln hướng đến cơng việc của mình đang làm. Đồng thời, nó đóng một vai trò quan trọng trong việc đạt được và duy trì lợi thế cạnh tranh dưới phong cách lãnh đạo phù hợp (Nerkar, 1996). Khi một cá

nhân có “thái độ tích cực và thực hiện tốt cơng việc cho thấy sự HLTCV và ngược lại

thái độ tiêu cực và thực hiện công việc không tốt cho thấy sự khơng HLTCV” (Armstrong, 2006). George và cộng sự, (2008) thì cho rằng khi một cá nhân HLTCV họ thường có mong muốn gắn bó với tổ chức lâu dài, nỗ lực trong thực hiện công việc và xây dựng mối quan hệ với tập thể tốt.

Achor (2010) Tác giả của cuốn sách “The Happiness Advantage”, Achor nghiên

cứu về mối quan hệ giữa hạnh phúc và thành công. Ông cho rằng sự HLTCV không chỉ đến từ thành cơng mà cịn từ cách nhìn nhận và thái độ tích cực của nhân viên đối với cơng việc và cuộc sống.

Sự HLTCV là một khái niệm đa chiều và có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau tùy thuộc vào cá nhân và bối cảnh công việc. Dù HLTCV thường được đặt trong bối cảnh liên quan đến động lực nhưng mối quan hệ giữa chúng vẫn còn mơ hồ. Khác với động lực, HLTCV là một trạng thái nội tâm, thể hiện qua cảm xúc và thái độ cá nhân. Mullins (2005) liên kết nó với cảm nhận về thành công về số lượng hoặc chất lượng đối với công việc. Aziri (2008) nhấn mạnh rằng HLTCV xuất phát từ việc cá nhân cảm thấy công việc đáp ứng đủ nhu cầu vật chất và tinh thần của họ.

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

Kaliski (2007) và Newsstrom (2007) đều nhấn mạnh mặt tâm lý của HLTCV. Kaliski thể hiện rằng HLTCV không chỉ liên quan đến hiệu suất mà còn đến sự thoả

mãn và niềm vui tại nơi làm việc. Newsstrom (2007) thêm rằng “sự HLTCV là một tập

hợp các cảm giác và cảm xúc thuận lợi hoặc không thuận lợi mà nhân viên nhìn nhận về cơng việc của họ”. Aziri (2011) mở rộng hơn nữa, khi xem xét: “HLTCV là sự kết

hợp giữa trạng thái tâm lý, sinh lý và môi trường, làm cho một người thực sự hài lòng với cơng việc của mình”. Như vậy, các nghiên cứu đều cho thấy sự hài lòng của NLĐ là sự kết hợp của cảm giác, cảm xúc liên quan trực tiếp đến thái độ, cảm xúc cá nhân đặt trong mối liên hệ với thành tích và đặc điểm cơng việc mà một cá nhân đang thực hiện. Gần đây, Torlak và cộng sự (2021) đã định nghĩa HLTCV như là cảm giác tốt chung về công việc, dựa trên đánh giá về các đặc điểm công việc như bản chất công việc, phong cách quản lý và mối quan hệ với đồng nghiệp.

Các nghiên cứu quốc tế đã cung cấp cơ sở lý thuyết vững chắc HLTCV, nhấn mạnh vai trò của các yếu tố tâm lý, vật chất và mơi trường trong việc định hình cảm xúc và thái độ của người lao động với công việc. Tuy nhiên, để áp dụng những lý thuyết này vào bối cảnh ngành than hầm lò tại Việt Nam, cần xem xét các đặc thù riêng biệt của ngành.

Trong ngành than, người Công nhân sản xuất than hầm lị tại Việt Nam làm việc trong mơi trường khắc nghiệt dưới lòng đất, với độ ẩm, bụi và tiếng ồn cao. Cơng việc địi hỏi sức mạnh thể chất và khả năng đối mặt với nguy cơ an toàn lao động. Đối tượng lao động chủ yếu là nam giới, độ tuổi trung bình thấp, trình độ học vấn thường là trung học phổ thông hoặc trung học cơ sở và được đào tạo qua sơ cấp/trung cấp nghề. Họ mong muốn một mơi trường làm việc an tồn, được công nhận và thu nhập cao, phản ánh bản chất kiên cường và bền bỉ của người thợ mỏ.

Dựa vào những đặc đặc điểm trên HLTCV của cơng nhân ngành than có thể được hiểu như sau:

“Sự HLTCV của công nhân ngành than là trạng thái cảm xúc tích cực và sự thỏa mãn tổng thể của một người công nhân khi họ cảm thấy công việc đáp ứng được nhu cầu vật chất, tinh thần và xã hội. Điều này bao gồm điều kiện làm việc an tồn, đặc điểm cơng việc phù hợp với thể chất và tinh thần, cũng như sự gắn kết cộng đồng và sự công nhận trong môi trường sản xuất than”.

Sự HLTCV đóng một vai trị quan trọng trong việc duy trì tổ chức ổn định. Nếu sự khơng HLTCV có thể dẫn đến nhiều hậu quả tiêu cực. Ramlawati và cộng sự, (2021) chỉ ra rằng những người cảm thấy khơng hài lịng thường tìm kiếm công việc mới.

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

Maimane và cộng sự (2018) và Liu (2019) nhấn mạnh việc nhân viên khơng hài lịng thường giảm cam kết và nỗ lực trong công việc, ảnh hưởng xấu đến tổ chức. Ntimba (2019) cũng nhấn mạnh rằng sự khơng hài lịng có thể thúc đẩy nhân viên suy nghĩ về việc rời bỏ tổ chức. Theo Spector (1997), HLTCV được ảnh hưởng định hình bởi ba yếu tố chính. Đầu tiên, tổ chức cần tơn trọng, đặt giá trị cho con người lên trên nhất và tạo môi trường công bằng. Môi trường này sẽ thúc đẩy hiệu suất và tinh thần làm việc của nhân viên. Thứ hai, HLTCV ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi nhân viên, quyết định hoạt động kinh doanh. Cuối cùng, HLTCV có thể là chỉ số đánh giá tổ chức. Do đó, nhận biết và nắm bắt rõ cách thức hình thành cũng như vai trò của HLTCV sẽ giúp tổ chức đạt được hiệu quả tốt hơn.

Các nghiên cứu lý thuyết của những học giả đã và đang tiếp tục đóng vai trị quan trọng trong việc hình thành và phát triển hoàn thiện hơn về lý thuyết về HLTCV. Chúng khơng chỉ cung cấp cái nhìn sâu sắc vào yếu tố tâm lý và môi trường làm việc ảnh hưởng đến nhân viên, mà còn đề xuất các phương pháp cải thiện sự hài lòng và năng suất làm việc. Những nghiên cứu này, khi kết hợp với những hiểu biết từ các lĩnh vực liên quan khác như tâm lý học, quản trị nhân sự và xã hội học, tạo nên một bức tranh đa diện và phong phú về khái niệm HLTCV.

1.1.2. Các yếu tố cấu thành hài lịng trong cơng việc

Sự HLTCV đã được coi là một chủ đề nghiên cứu quan trọng. Tuy nhiên, khi đề cập đến các yếu tố tạo nên sự hài lòng này, các quan điểm trong nghiên cứu có những cách giải thích khác nhau. Theo Ivancevic và Matteson (2005), sự HLTCV không chỉ đơn thuần là sự hài lịng với mức lương hay vị trí cơng việc, mà còn bao gồm sự đánh giá về nhiều yếu tố trong môi trường làm việc như cơ hội phát triển sự nghiệp, mức độ quản lý và mối quan hệ với đồng nghiệp.

Một số học giả đã tiếp cận HLTCV này qua việc đáp ứng nhu cầu cơ bản của NLĐ, bao gồm nhu cầu vật chất và tinh thần (Porter, 1962; Wolf, 1970). Lawler và Porter (1967) chỉ ra rằng HLTCV không chỉ dựa trên việc đánh giá công bằng trong việc phân bổ phần thưởng, mà còn phụ thuộc vào nhận thức NLĐ đối với giá trị của phần thưởng.

Aksu và Aktas (2005) điều tra HLTCV của quản lý cấp trung và cấp cao tại các khách sạn 5 sao và các khu nghỉ dưỡng hạng nhất. Nghiên cứu chỉ ra rằng các điều kiện làm việc (thăng tiến, điều kiện tinh thần, phần thưởng tài chính, lương thưởng và phúc lợi, thời gian làm việc) nên được cải thiện để tăng sự hài lòng của nhân viên.

Ghiselli và cộng sự, (2001) tập trung vào nhân viên dịch vụ thực phẩm, bao gồm các cấp quản lý. Những người được hỏi chỉ ra rằng mức lương, các gói phúc lợi, giờ làm

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

việc, gia đình và chất lượng cuộc sống là những lý do dẫn đến sự hài lòng và/hoặc khơng hài lịng.

Dưới một góc nhìn khác Herzberg và cộng sự, (1959) đã chia HLTCV thành hai nhóm chính: yếu tố hài lịng bên trong và yếu tố hài lịng bên ngồi. Những yếu tố hài lịng bên trong thường liên quan đến cảm nhận cá nhân về thành tựu trong công việc và bao gồm các khía cạnh như trách nhiệm, tự định hướng, phát triển kỹ năng và kết quả quan sát được từ việc thực hiện công việc (Kalleberg, 1977). Ngược lại, yếu tố hài lịng bên ngồi tại thường liên quan đến những khía cạnh mơi trường cơng việc như: chính sách cơng ty, giám sát, lương và phần thưởng. Dù cả hai yếu tố đều góp phần vào sự HLTCV nhưng mức độ đóng góp khơng giống nhau, tùy thuộc vào lĩnh vực hoặc ngành nghề. (Ewen và cộng sự, 1964; Wernimont, 1966) trong nghiên cứu của mình đã chỉ ra rằng yếu tố hài lịng bên trong thường có mối liên hệ chặt chẽ hơn đối với sự hài lòng so với yếu tố hài lịng bên ngồi.

Boeve (2007) đưa thêm khái niệm mơ tả về hài lịng chung khi cho rằng đó là:

“sự hài lịng đối với tồn bộ công việc và môi trường làm việc”. Trong một góc độ khác,

Bontis và Serenko (2007) chỉ định bốn yếu tố quan trọng trong sự HLTCV là: hài lòng với việc đào tạo và phát triển, hài lòng với cách đối xử của tổ chức, hài lòng với thu nhập và hài lịng với an tồn từ cơng việc. Các nghiên cứu về các cấu phần hình thành nên HLTCV được tổng hợp như sau:

(1) Hài lòng về tiền lương

Hài lòng về tiền lương được xem là một trong những trụ cột chính của HLTCV và đã được nghiên cứu một cách rộng rãi trong lĩnh vực quản trị nhân sự cũng như tâm lý học công nghiệp. Các nghiên cứu ban đầu của Porter (1962) và Wolf (1970) đã nhấn mạnh rằng, tiền lương không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất mà còn liên quan mật thiết đến nhu cầu tâm lý của NLĐ. Jurgensen (1978) đã nêu bật tiền lương như một trong những yếu tố chính thu hút cá nhân đến với công việc. Theo Locke (1980), tiền lương là công cụ khuyến khích hiệu quả nhất trong việc tạo động lực làm việc. Điều này càng được khẳng định bởi Gurusamy và Mahendran (2013), khi họ xem tiền lương là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến HLTCV trong nghiên cứu của họ. Diriwaechter và Shvartsmana (2018) đã chứng minh rằng, việc tăng lương có tác động tích cực đến HLTCV, với ảnh hưởng kéo dài đến bốn năm sau khi tăng lương.

Các nghiên cứu tại Việt Nam và trên thế giới cũng đã ghi nhận mối liên hệ tích cực giữa tiền lương và HLTCV (Trần Kim Dung 2005; Jun, 2006; Wallace D Boeve, 2007; Bontis và Serenko, 2007; Châu Văn Tồn, 2009; Lê Nguyễn Đoan Khơi, Nguyễn

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

Thị Ngọc Phương, 2013; Huỳnh Thanh Tú và Trương Văn Nghiệm, 2015; Samreen Naz, Dr. Hariom Sharma, 2017; Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Tố Trà My, 2019;...). Những phát hiện này không chỉ chứng tỏ tầm quan trọng của tiền lương trong việc tạo động lực làm việc mà cịn cho thấy nó là một yếu tố quan trọng trong việc tái đầu tư sức khỏe và đáp ứng nhu cầu cuộc sống cá nhân và gia đình của NLĐ.

(2) Hài lịng về tiền thưởng/ phần thưởng

Lawler và Porter (1967) đã cho rằng, sự hài lịng trong cơng việc phản ánh q trình nhận thức về sự cơng bằng và hợp lý của phần thưởng, bao gồm giá trị của phần thưởng bên trong và bên ngoài tổ chức. Điều này cho thấy, sự hài lịng có thể được đo lường thơng qua phần thưởng và giá trị của chúng. Arne L. Kalleberg (1977) đã xem phần thưởng trong công việc như một yếu tố kiểm soát ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của NLĐ. Ashford và cộng sự, (1989) cũng nhận thấy rằng, cảm giác thiếu an toàn tại nơi làm việc dẫn đến sự khơng hài lịng. Nghiên cứu của Sokoya (2000) về HLTCV của các nhà quản lý trong khu vực công đã cho thấy thu nhập hoặc phần thưởng là yếu tố quyết định giá trị nhất cho HLTCV.

(3) Hài lòng với mối quan hệ đồng nghiệp

Mối quan hệ giữa các thành viên trong công việc ảnh hưởng đáng kể đến cảm xúc và tâm trạng của NLĐ. Berman và cộng sự, (2002) đã mô tả mối quan hệ đồng

nghiệp như là “mối quan hệ tự nguyện tại nơi làm việc, bao gồm sự tin tưởng, cam

kết và chia sẻ sở thích”. Fine (1986) nhấn mạnh mối quan hệ đồng nghiệp giúp cá nhân hồn thành cơng việc, giảm căng thẳng và tăng cường giao tiếp, hợp tác. Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp tạo nên một môi trường trao đổi, động viên, tự tin và tơn trọng, thậm chí là học hỏi từ nhau, góp phần quan trọng vào việc cải thiện hài lịng trong cơng việc. Các nghiên cứu bởi Riordan và Griffeth (1995), Harris và cộng sự, (2007), cùng Dotan (2007) đã chứng minh rằng mối quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đối với thái độ, ý định và hành vi làm việc của NLĐ, từ đó góp phần vào việc nâng cao hài lịng trong cơng việc.

(4) Hài lịng với điều kiện làm việc (ĐKLV)

ĐKLV đóng vai trị thiết yếu trong đánh giá hài lịng trong cơng việc của NLĐ. ĐKLV bao gồm tổng thể các yếu tố tự nhiên, xã hội, kinh tế, kỹ thuật và công cụ hỗ trợ trong q trình thực hiện cơng việc. Sự thoải mái, an tồn trong mơi trường làm việc tạo điều kiện cho NLĐ cảm thấy hài lòng hơn, so với công việc vất vả và nguy hiểm. Các nghiên cứu của Brill và cộng sự, (2001), Keith và John (2002), Rue và Byars (2003), Newsham và cộng sự, (2009), Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

(2013), Huỳnh Thanh Tú và Trương Văn Nghiệm (2015) đã chứng minh mối quan hệ giữa ĐKLV và HLTCV. Cải thiện ĐKLV như vậy trở thành một phần không thể thiếu trong việc nâng cao HLTCV.

(5) Hài lòng với cơ hội phát triển

Cơ hội phát triển chuyên môn và thăng tiến nghề nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng nhất thu hút NLĐ và tạo động lực làm việc. Shields và Wards (2001) nhận định rằng cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động quan trọng đến HLTCV. Một nghiên cứu tại Ấn Độ của Shrivastava và Purang (2009) cho thấy 66% nhân viên ngân hàng coi cơ hội phát triển chuyên môn là yếu tố quan trọng đối với HLTCV của họ. Tương tự, các nghiên cứu tại Việt Nam của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009), Huỳnh Thanh Tú và Trương Văn Nghiệm (2015), Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Tố Trà My (2019) cũng khẳng định cơ hội phát triển chuyên môn là yếu tố có ảnh hưởng đáng kể đến HLTCV của NLĐ.

(6) Hài lòng với lãnh đạo quản lý

Northouse (2010) mơ tả lãnh đạo như q trình ảnh hưởng giữa người lãnh đạo và cấp dưới nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Ông nhấn mạnh rằng, sự thành công của tổ chức phụ thuộc vào khả năng lãnh đạo và phong cách quản lý. Trong mơi trường đa dạng văn hóa và thị trường biến đổi, khả năng linh hoạt và thích ứng của lãnh đạo trở nên cực kỳ quan trọng.

Các nghiên cứu từ Hawthorne (1924-1932), Ivancevich và Matteson (1990), đến Judge và cộng sự, (2001) đã khẳng định vai trò của lãnh đạo trong việc tạo ra môi trường làm việc hài lịng, cho thấy sự hài lịng của nhân viên khơng chỉ dựa vào tiền lương hay điều kiện làm việc mà còn trên phong cách lãnh đạo.

Nghiên cứu của Schein (1991), Brown (1992) và Pool (1997) cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển đổi, khuyến khích sự sáng tạo và tơn trọng cá nhân, có tác động tích cực đến sự gắn kết và động lực làm việc của nhân viên.

Vai trò của lãnh đạo trong việc tạo sự hài lòng nơi làm việc cũng chịu ảnh hưởng bởi văn hóa quốc gia và tổ chức. Hofstede (1991) và Cheng (1995) chỉ ra rằng trong các tổ chức phương Tây với khoảng cách quyền lực thấp, phong cách lãnh đạo chuyển đổi được ưa chuộng và thúc đẩy hiệu suất cao. Trong khi đó, tại các tổ chức phương Đông, phong cách lãnh đạo nhiệm vụ được coi trọng hơn do khoảng cách quyền lực cao.

Trong ngành than, nghiên cứu của Tshivhase và Vilakazi (2018) và Chen (2020) nhấn mạnh yếu tố lãnh đạo, cân bằng giữa công việc và cuộc sống và điều kiện làm việc

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

là quan trọng để tạo ra sự hài lịng cho cơng nhân. Quản lý hiệu quả các yếu tố này không chỉ nâng cao HLTCV mà cịn đóng góp vào sự ổn định và phát triển bền vững của ngành.

1.1.3. Vai trò các yếu tố nhân khẩu học tới sự HLTCV

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng mức độ HLTCV có thể thay đổi theo các yếu tố nhân khẩu học. Mặc dù các yếu tố này khơng phải là trọng tâm chính của các nghiên cứu, nhưng hiểu rõ vai trò của các biến số nhân khẩu sẽ giúp nhà quản trị dự đốn và giải thích được sự thay đổi HLTCV của nhân viên trong từng ngành cụ thể.

(a) Độ tuổi và HLTCV

Nghiên cứu về mối quan hệ giữa độ tuổi và HLTCV đã tiết lộ một bức tranh phức tạp. Theo các nghiên cứu ban đầu từ thập niên 70 và 80 của Siassi và cộng sự (1975), Wright và Hamilton (1978) và Rhodes (1983), người lao động lớn tuổi thường có HLTCV cao hơn người trẻ. Tuy nhiên, Luthans và Thomas (1989) nhận thấy HLTCV biến đổi theo hình dạng đường cong tuổi tác. Trong khi đó, Herzberg và cộng sự (1987) mơ tả mối quan hệ này theo dạng chữ U, HLTCV thấp nhất trong khoảng cuối 20 đến đầu 30 tuổi, trong khi Dramstad (2004) lại phát hiện mối quan hệ tích cực giữa độ tuổi và HLTCV ở một mẫu giáo viên Na Uy.

Oshagbemi (2003) và Mottaz (1986) chỉ ra rằng bản chất công việc và các yếu tố nội tại như kiểm soát, nhận thức văn hóa, và kỹ năng chuyên môn ảnh hưởng đến HLTCV, nhấn mạnh sự phụ thuộc vào nhiều biến số khác nhau. Kết quả là, mối quan hệ giữa độ tuổi và HLTCV không chỉ đa dạng mà còn chịu ảnh hưởng sâu sắc bởi các yếu tố liên quan đến từng loại công việc và cá nhân lao động

(b) Giới tính và HLTCV

Giới tính và sự HLTCV mối liên hệ như thế nào? Nhiều nghiên cứu đã cho thấy mối quan hệ giữa hai yếu tố này khơng dễ định rõ và có khơng ít nghiên cứu đã đưa ra những kết luận trái chiều. Hopock (1935) khởi xướng quan điểm rằng phụ nữ thường có mức độ hài lịng cao hơn nam giới trong môi trường làm việc, nhưng Hullin và Smith (1964) đã đưa ra kết luận trái ngược, cho thấy nam giới hài lòng hơn. Các nghiên cứu sau này của Smith và Plant (1982), MacDonald và MacIntyre (1997), cùng với D'Arcy và cộng sự (1984), Golding (1983), Iacqua và Schumacher (1995), Schroeder (2003) khơng tìm thấy sự khác biệt đáng kể nào giữa hai giới tính về HLTCV.

Tuy nhiên, các nghiên cứu khác như của Glenn và cộng sự (1977), Randy (1989), Testa cùng Mueller (2009) đã tìm hiểu nguyên nhân của những khác biệt này và cho rằng phụ nữ có xu hướng đánh giá cơng việc dựa trên các tiêu chí khác nam giới, bao

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

gồm sự tương tác hỗ trợ và nhân ái, điều này có thể giúp họ tìm thấy sự hài lịng trong cơng việc. Ngược lại, nam giới thường đánh giá cao các yếu tố như mức lương và quyền tự chủ trong cơng việc.

(c) Trình độ học vấn và HLTCV

Trình độ học vấn đã được chứng minh là yếu tố có ảnh hưởng đến HLTCV. Carrell và Elbert (1974) cũng như Nimbalkar (2017) đã nhận thấy một mối quan hệ tiêu cực giữa trình độ học vấn cao và sự HLTCV, với quan điểm rằng những người có trình độ học vấn cao có xu hướng cảm thấy ít hài lịng khi thực hiện các nhiệm vụ thơng thường. Trái lại, các nghiên cứu của Blank (1993) và Niehoff (1995) trong thập kỷ 1990 đã chỉ ra mối liên kết tích cực giữa trình độ học vấn và HLTCV, đặc biệt là giữa những người có bằng tiến sĩ so với những người có trình độ thấp hơn

Schroeder (2003) và Oshagbemi (2003) cũng nhận thấy mối liên hệ tích cực trong các lĩnh vực như giáo dục đại học, nghiên cứu và tâm lý học. Tương tự, Gurbuz (2007) tại Thổ Nhĩ Kỳ cũng ghi nhận sự tương quan thuận giữa trình độ học vấn và HLTCV trong ngành khách sạn, mặc dù nhận định rằng HLTCV có thể suy giảm khi cá nhân có trình độ giáo dục cao khi bị bố trí làm việc ở các vị trí khơng phù hợp.

Như vậy, mối quan hệ giữa trình độ học vấn và sự HLTCV khơng phải lúc nào cũng thuận chiều mà nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố như bối cảnh cơng việc, loại hình cơng việc, văn hóa và đặc điểm quốc gia.

(d) Kinh nghiệm làm việc và HLTCV

Nghiên cứu cho thấy mối liên hệ tích cực giữa kinh nghiệm làm HLTCV. Okpara (2004) và Oshagbemi (2000) đã khẳng định rằng kinh nghiệm lâu năm thường có mức độ HLTCV cao hơn. Cụ thể, Okpara phát hiện mối quan hệ tuyến tính giữa kinh nghiệm và HLTCV, trong khi Oshagbemi nhận thấy giảng viên có nhiều năm kinh nghiệm cảm thấy hài lòng hơn so với những người thường xuyên thay đổi công việc.

Feinstein và Vondrasek (2006) cho rằng nhân viên mới, do thiếu ban đầu làm việc thiếu kinh nghiệm thường có mức HLTCV thấp, nhưng điều này sẽ cải thiện sau khi họ thích nghi và làm chủ công việc.

Những nghiên cứu trên chỉ ra rằng việc liên tục thay đổi công việc không chỉ mang lại sự không chắc chắn và áp lực trong cơng việc, nó buộc NLĐ phải thích nghi với mơi trường làm việc mới, điều này có thể làm giảm HLTCV.

(e) Tình trạng hơn nhân

Tình trạng hơn nhân, như một biến số nhân khẩu học, đã được khám phá trong mối liên hệ với sự HLTCV, chú trọng đến ảnh hưởng của nó lên HLTCV và tác động từ

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

chất lượng cuộc sống hôn nhân đến HLTCV. Các kết luận từ nghiên cứu này khơng hồn tồn thống nhất. Austrom và cộng sự, (1988) đã quan sát thấy rằng, nhân viên đã kết hơn thường có mức độ HLTCV cao hơn so với những người độc thân. Tuy nhiên, Azim và đồng nghiệp (2013) trong nghiên cứu của mình tại Bangladesh lại khơng tìm thấy sự đồng tình với nhận định trên. Đặc biệt, trong văn hóa Á Đơng như Việt Nam, hơn nhân thường mang lại nhiều trách nhiệm và kỳ vọng về cơng việc ổn định, điều này góp phần tăng cường HLTCV. Bên cạnh đó, chất lượng cuộc sống hơn nhân cũng được xác định là một yếu tố ảnh hưởng đến HLTCV. Những nhân viên có cuộc sống hơn nhân hạnh phúc thường hài lịng hơn với cơng việc của mình (Rogers và May, 2003).

Tình trạng hơn nhân, một biến số nhân khẩu học, được nghiên cứu sâu về mối liên quan đến sự HLTCV, tập trung vào ảnh hưởng của nó tới HLTCV và chất lượng cuộc sống hơn nhân tới HLTCV.

1.1.4. Đo lường hài lịng trong công việc

Đo lường mức độ HLTCV được thực hiện thơng qua hai phương pháp chính: phương pháp đánh giá bằng một câu hỏi duy nhất và phương pháp đánh giá qua nhiều yếu tố.

Phương pháp đánh giá HLTCV bằng một câu hỏi duy nhất: Phương pháp này yêu cầu người được khảo sát trả lời một câu hỏi tổng quát về cảm nhận hài lòng của họ đối với công việc. Mặc dù cho phép thu thập đánh giá nhanh chóng và tổng quan, phương pháp này không cung cấp thông tin chi tiết về các yếu tố cụ thể ảnh hưởng đến sự hài lòng hoặc khơng hài lịng.

Phương pháp đánh giá HLTCV qua nhiều yếu tố: Phương pháp này tiến hành đánh giá sự hài lịng của nhân viên thơng qua việc xem xét nhiều yếu tố khác nhau như mức lương, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và bản chất của công việc. Điều này không chỉ giúp xác định mức độ hài lòng tổng thể, mà còn cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố cụ thể ảnh hưởng đến HLTCV.

Trong việc đo lường HLTCV hiện đại, các nhà nghiên cứu thường áp dụng các công cụ đánh giá khoa học, trong đó hai cơng cụ phổ biến nhất là Bảng câu hỏi về sự hài lòng của Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire - MSQ) và Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI). MSQ đánh giá HLTCV qua nhiều khía cạnh khác nhau của cơng việc, cung cấp cái nhìn tồn diện về sự hài lịng của nhân viên. Trong khi đó, JDI tập trung vào các khía cạnh cụ thể như cơng việc, quản lý, đồng nghiệp, chính sách và quy định của tổ chức và môi trường làm việc, giúp xác định các điểm mạnh và yếu trong tổ chức liên quan đến HLTCV.

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

(a) Bảng câu hỏi về sự hài lòng của Minnesota - MSQ

Bảng câu hỏi về sự hài lịng trong cơng việc theo phương pháp Minnesota, được ra đời vào năm 1967 do nghiên cứu của Weiss, Dawis, England và Lofquist. MSQ là một cơng cụ đa chiều, đánh giá tồn diện về mức độ HLTCV. Bảng này gồm hai phiên bản: phiên bản dài với 100 câu hỏi thuộc 20 thang đo phụ và phiên bản ngắn gọn với 20 câu hỏi.

Phiên bản dài, MSQ-LF, bao quát mọi khía cạnh từ khả năng ứng dụng đến cảm giác được công nhận và từ tiền lương đến môi trường làm việc. Trong khi đó, phiên bản ngắn, MSQ-SF, tập trung vào ba loại hài lòng: hài lòng từ bên trong, hài lòng từ bên ngồi và hài lịng tổng thể, giúp hiểu rõ cảm giác thực sự của nhân viên về công việc của họ, từ những yếu tố tâm lý đến những yếu tố vật chất và môi trường làm việc.

Bảng câu hỏi này đặc biệt hữu ích vì nó cho phép nhìn nhận mức độ hài lịng cơng việc một cách tồn diện, qua đó hiểu sâu hơn về cảm xúc và thái độ của nhân viên. Tuy nhiên, việc sử dụng phiên bản dài đòi hỏi sự kiên nhẫn và thời gian từ phía người trả lời, có thể là một thách thức. Do đó, việc lựa chọn giữa hai phiên bản này cần căn cứ vào mục đích nghiên cứu và khả năng tiếp nhận thơng tin của người được khảo sát.

(b) Chỉ số mô tả công việc - JDI

Chỉ số mô tả công việc là một công cụ quan trọng mà Smith, Kendall và Hulin đã sáng lập vào năm 1969. Được thiết kế để đánh giá mức độ hài lịng trong cơng việc, JDI tập trung vào cảm xúc của nhân viên đối với công việc của họ. Qua nhiều lần cải tiến vào các năm 1985, 1997 và mới nhất là 2009. Thang đo này đã được mài giũa, phản ánh chính xác hơn cảm nhận và trải nghiệm của nhân viên trong cơng việc.

JDI khảo sát năm khía cạnh chính của cơng việc: bản chất cơng việc, lãnh đạo, mức lương, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ với đồng nghiệp. Tổng cộng, thang đo bao gồm hơn 70 câu hỏi, giúp thu thập thông tin chi tiết về các yếu tố này từ góc nhìn của nhân viên. Sự phát triển qua thời gian của JDI cho thấy sự chú trọng vào việc điều chỉnh ngôn ngữ sao cho phù hợp với từng bối cảnh văn hóa cụ thể và bổ sung các yếu tố mới như môi trường làm việc và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân.

Các nghiên cứu hiện đại đã tìm cách rút gọn số lượng câu hỏi trong JDI, nhằm đơn giản hóa quy trình khảo sát và nâng cao hiệu quả thu thập thông tin. Sự tiến triển này không chỉ phản ánh những thay đổi liên tục trong thị trường lao động và môi trường cơng việc mà cịn chứng minh tính linh hoạt và hiệu quả của JDI trong việc nghiên cứu về hành vi tổ chức và quản lý nhân sự.

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

1.2. Tổng quan các kết quả nghiên cứu về cam kết với tổ chức

1.2.1. Sự phát triển lý thuyết cam kết với tổ chức

(1) Các nghiên cứu về khung lý thuyết của cam kết với tổ chức

Becker (1960) lần đầu tiên đưa ra khái niệm CKVTC. Theo đó, CKVTC là “một

cơ chế tạo ra hành vi nhất quán của con người”. Có nhiều khái niệm có sự tương đồng

nhau khi nhắc đến cam kết như: “Cam kết của nhân viên với tổ chức”, “Cam kết gắn bó

với tổ chức”, “Cam kết với tổ chức” theo (Mowday và cộng sự, 1982; Meyer và Allen,

1991). Mowday, Steers và Porter (1979) cũng đã sớm định nghĩa về cam kết khi cho

rằng: “Cam kết với tổ chức là sức mạnh của sự đồng nhất giữa cá nhân với tổ chức, là

sự tham gia tích cực của cá nhân trong tổ chức”. Allen và Meyer (1990) xác định CKVTC như một sự gắn bó, hịa nhập và nỗ lực vì lợi ích chung. Trong khi đó, (Cohen, 2003; Gordon và Ladd, 1990) lại nhấn mạnh đó là sự gắn kết cá nhân với mục tiêu và

giá trị của tổ chức. Stinglhamber và đồng nghiệp (2002) bổ sung thêm vào rằng “cam

kết còn thể hiện sự gắn bó với mục tiêu chung của tổ chức”. (Currivan, 1999; Loi và cộng sự, 2006) đề cập đến cam kết như một dấu hiệu của sự trung thành và đầu tư cá nhân vào tổ chức. Cole (2006) lại nhìn nhận cam kết như một kết quả của việc nhân viên và tổ chức có cùng một mục tiêu và người nhân viên muốn làm việc cho tổ chức. Tóm lại, CKVTC khơng chỉ thể hiện sự gắn kết mà còn ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân theo hướng phục vụ lợi ích chung (Yang và Chang, 2008).

Palumbo và Annarumma (2018) đề xuất một quan điểm rằng CKVTC không phải là một trạng thái cố định, mà là một quá trình biến đổi theo thời gian. Đi sâu vào khái niệm này, Jigjiddorj và cộng sự, (2021) mô tả CKVTC như một chỉ số phản ánh mức độ sẵn lòng của nhân viên tiếp tục gắn bó hoặc rời bỏ tổ chức.

Trạng thái tinh thần cũng ảnh hưởng CKVTC của nhân viên. Điều này không những được biểu hiện ở việc nhân viên trung thành với tổ chức, mà họ còn đặt niềm tin vào các vào giá trị của tổ chức, sự sẵn sàng cống hiến và khao khát mối quan hệ lâu dài với tổ chức (Meyer và Allen, 1991; Liden và cộng sự, 2000; Mowday và Steers, 1979; Porter và cộng sự, 1974).

Qua nhiều nghiên cứu tiền nhiệm, chúng ta nhận thấy CKVTC không chỉ là một khái niệm đơn giản. Cam kết tổ chức không chỉ diễn đạt qua sự gắn bó hoặc hợp tác tự nguyện của cá nhân, mà còn là sự tán thành và hòa nhập vào chuẩn mực, giá trị và truyền thống của tổ chức. Nó cũng phản ánh trạng thái xã hội khi NLĐ cảm thấy mình là một phần quan trọng của tổ chức và muốn đóng góp vào sự phát triển chung. Mức độ cam

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

kết của NLĐ tác động mạnh mẽ tới hiệu suất công việc và mong muốn gắn bó lâu dài. Những người có cam kết cao thường có thái độ làm việc tích cực, trách nhiệm và ít suy nghĩ về việc rời bỏ tổ chức.

Dựa trên cơ sở lý thuyết và đặc điểm lao động trong lĩnh vực sản xuất than hầm lò tại Việt Nam như đã đề cập ở trên, tác giả đề xuất khái niệm về CKVTC của CNSX

trong ngành than hầm lò Việt Nam như sau: “Cam kết với tổ chức của CNSX than là

mức độ gắn kết về mặt tình cảm, chuẩn mực và tính tốn của cơng nhân đối với mục tiêu, giá trị và văn hóa của tổ chức, nó thể hiện qua sự đồng nhất, hòa nhập và nỗ lực của người cơng nhân vì lợi ích chung. Cam kết này không chỉ phản ánh mong muốn của công nhân về sự gắn bó lâu dài và đóng góp vào sự phát triển của tổ chức, mà còn thể hiện mức độ đồng thuận với mục tiêu, giá trị và truyền thống của doanh nghiệp”

(2) Các nghiên cứu về vai trò và hệ quả của cam kết với tổ chức

Khi nói về CKVTC, khơng ít nghiên cứu đã chỉ ra rằng, nó khơng chỉ là một yếu tố giúp thu hút và giữ chân nhân viên, mà còn là chìa khóa để tối đa hóa nỗ lực của họ hướng đến mục tiêu tổ chức. Silva và Dias (2016) đã nhấn mạnh tầm quan trọng của CKVTC đối với sự thành công của doanh nghiệp. Nagar (2012) cũng cung cấp bằng chứng cho thấy chỉ có những nhân viên thực sự cam kết mới tối đa hóa được nỗ lực của mình.

Leong, Furnham, và Cooper (1996) đã kiểm tra vai trò của CKVTC như một yếu tố điều tiết mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc và kết quả. Nghiên cứu cho thấy rằng CKVTC cao giúp giảm bớt các kết quả tiêu cực liên quan đến cơng việc, bao gồm mức độ hài lịng thấp trong công việc và sức khỏe kém. CKVTC không chỉ giúp cải thiện sự hài lịng trong cơng việc mà cịn góp phần bảo vệ sức khỏe tinh thần và thể chất của nhân viên, cũng như giảm ý định nghỉ việc.

Boyle (1997) đã nghiên cứu về CKVTC của nhân viên bán hàng từ góc nhìn đa chiều và phân tích sự ảnh hưởng của nó đến các kết quả liên quan đến công việc. Nghiên cứu cho thấy rằng CKVTC tác động tích cực đến sự HLTCV và giảm xu hướng nghỉ việc. Cam kết của nhân viên có ảnh hưởng lớn hơn so với cam kết của người quản lý.

Galais và Moser (2009) tiến hành một nghiên cứu dọc về CKVTC và hạnh phúc của nhân viên tạm thời tại các đại lý. Nghiên cứu cho thấy, CKVTC đối với khách hàng có lợi cho hạnh phúc của nhân viên, nhưng có thể gây bất lợi khi họ được phân công lại cho khách hàng khác.

Lapointe, Vandenberghe, và Panaccio (2011) đã tiến hành nghiên cứu nhằm đánh giá mối quan hệ giữa bốn khía cạnh của CKVTC (bao gồm cam kết tình cảm, cam kết

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

quy chuẩn, cam kết duy trì – nhận thức về hy sinh, và cam kết duy trì – thiếu lựa chọn thay thế) với sự kiệt sức về cảm xúc theo thời gian. Kết quả cho thấy rằng sự thiếu lựa chọn thay thế và cam kết quy chuẩn có mối quan hệ thuận chiều với sự kiệt sức về cảm xúc. Lòng tự trọng dựa trên tổ chức (OBSE) được xác định là một yếu tố điều chỉnh quan trọng trong mối quan hệ này, đặc biệt khi OBSE cao. Ngoài ra, sự kiệt sức về cảm xúc sẽ dẫn đến sự luân chuyển nhân viên cao hơn, ngay cả khi đã kiểm sốt các khía cạnh cam kết. Kết quả này cho thấy sự tương tác phức tạp giữa các khía cạnh cam kết và hệ quả của chúng.

Redman và Snape (2016) nghiên cứu hậu quả của cam kết kép đối với tổ chức và cơng đồn, cho thấy CKVTC dự đốn ý định rời tổ chức nhưng khơng dự đốn hành vi công dân của tổ chức. Đorđević và cộng sự (2020) đã tiến hành nghiên cứu về tác động của cam kết của nhân viên đối với hiệu suất tổ chức ở Serbia. Nghiên cứu cho thấy rằng cam kết của nhân viên, bao gồm cam kết tình cảm, quy chuẩn và liên tục đều có tác động tích cực đến hiệu suất của tổ chức. Trong đó, cam kết quy chuẩn có ảnh hưởng mạnh nhất.

Sarpong và cộng sự (2021) đã nghiên cứu vai trò của cam kết trong mối quan hệ giữa các thành phần của văn hóa tổ chức và ý định ở lại của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy cam kết làm trung gian cho mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và ý định ở lại, nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố như hệ thống khen thưởng, môi trường làm việc, và lãnh đạo đối với việc giữ chân nhân viên. Kết quả chỉ ra rằng một hệ thống khen thưởng có cấu trúc tốt, mơi trường làm việc thuận lợi, và khả năng lãnh đạo chất lượng đều có ý nghĩa quan trọng đối với cam kết của nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến ý định ở lại của họ.

Westerberg và cộng sự (2021) đã nghiên cứu về mối quan hệ giữa thay đổi tổ chức và cam kết tình cảm, đồng thời đánh giá ảnh hưởng của nó đối với hạnh phúc, ý định luân chuyển và chất lượng chăm sóc trong lĩnh vực chăm sóc người cao tuổi tại Tây Ban Nha và Thụy Điển. Nghiên cứu cho thấy rằng CKVTC có tác dụng cản trở ý định luân chuyển trong công việc và nhấn mạnh tầm quan trọng của cam kết trong việc giảm thiểu tác động tiêu cực của thay đổi tổ chức đối với hạnh phúc và chất lượng chăm sóc của nhân viên. Kết quả cho thấy, cam kết tình cảm đóng vai trị như một yếu tố đệm giữa ý định thay đổi nơi làm việc và tỷ lệ rời bỏ tổ chức. Những thay đổi về tổ chức có tác động tiêu cực đến hạnh phúc và ý định luân chuyển của nhân viên.

Sujendran (2023) đã nghiên cứu tại Đại học Đông Sri Lanka, chỉ ra rằng cam kết tình cảm, chuẩn mực và liên tục đều ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất, trong đó cam kết tình cảm có tác động mạnh nhất. CKVTC dựa trên các giá trị đạo đức là yếu tố quan trọng đối với hiệu suất.

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

Simatupang và cộng sự (2022) khẳng định rằng CKVTC ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc tại Văn phòng quận Bắc Siantar. Cohen (2003) tiết lộ rằng CKVTC liên quan đến hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc và HLTCV. Các nghiên cứu khác, như của Angle và Perry (1981), Mowday (1974) và Steers (1977), đã khẳng định tác động tích cực của CKVTC đối với hiệu suất.

Từ các nghiên cứu trên, có thể thấy rằng CKVTC không chỉ quan trọng trong việc giữ chân nhân viên, mà còn tạo ra ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất công việc và hành vi tổ chức, thúc đẩy động lực cho nhân viên và góp phần vào sự thành công của tổ chức.

Dựa trên tổng quan nghiên cứu về vai trò và hệ quả của CKVTC được tóm tắt và mơ tả qua bảng 1.1.

Bảng 1.1: Vai trò và hệ quả của CKVTC

Silva và Dias (2016), Đorđević và cộng sự (2020), Sujendran (2023), Simatupang và cộng sự (2022), Cohen (2003), Angle và Perry (1981), Mowday (1974), Steers (1977)

Cam kết tác động tích cực đến hiệu suất của tổ chức.

của nhân viên

(1997), Westerberg và cộng sự (2021)

CKVTC giúp giảm bớt các kết quả tiêu cực liên quan đến công việc và giảm ý định nghỉ việc.

4 Galais và Moser (2009)

CKVTC có lợi cho hạnh phúc của nhân viên, nhưng có thể bất lợi khi họ được phân công lại.

5 Lapointe, Vandenberghe, và Panaccio (2011)

Sự thiếu lựa chọn thay thế và cam kết quy chuẩn có ảnh hưởng tới sự kiệt sức về cảm xúc.

(Nguồn: Tổng hợp các nghiên cứu về vai trò CKVTC của tác giả năm 2023) (3) Các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến CKVTC

Có vẻ như CKVTC thực sự là một phép màu giúp cánh cửa hiệu suất tổ chức mở rộng và giữ chân nhân viên trở nên tốt hơn. Theo dòng chảy của thời gian và qua nhiều nghiên cứu, ta thấy rằng từ đặc điểm cá nhân, đặc điểm công việc, cho đến kinh nghiệm làm việc và cả quy mô doanh nghiệp đều góp phần tạo nên bức tranh đa sắc màu về

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

CKVTC. Meyer và Allen (1987) và Morris và Sherman (1981) đã chỉ ra mỗi yếu tố đều có ảnh hưởng riêng trong việc hình thành cam kết này.

Quá trình một NLĐ bắt đầu vào tổ chức, từ những bước chân đầu tiên đến khi thấu hiểu và chấp nhận triệt để giá trị, văn hóa của tổ chức, thực sự là một hành trình quan trọng giúp ni dưỡng CKVTC. Mowday và cộng sự, (1982) đã khẳng định điều này, cho thấy mối quan hệ giữa đặc điểm tổ chức và CKVTC của nhân viên là không thể tách rời. Một điều thú vị, phong cách lãnh đạo không chỉ là một "gia vị" mà còn là "chất xúc tác" cho CKVTC của nhân viên. Renaud Lauture và cộng sự, (2012), Mersen Bizuneh (2016), cùng với Avolio (2004), Lo (2009) và Shastric (2010 đã chứng minh rằng, một văn hóa tổ chức tốt cùng với phong cách lãnh đạo chuyển đổi và lơi cuốn có thể làm tăng cam kết nhân viên một cách đáng kể.

Walker (2001) thậm chí còn mở rộng hơn nữa khi nêu ra bảy yếu tố chính có thể ảnh hưởng đến CKVTC, từ thù lao đến cơ hội thăng tiến và từ cân bằng công việc - cuộc sống đến truyền thông hiệu quả. Tất cả tạo nên một "bản giao hưởng" mà ở đó, mỗi yếu tố đều có phần đóng góp riêng cho niềm tin và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Cuối cùng, CKVTC không phải là một là một điều gì bất biến. Nó thay đổi, theo từng bước ngoặt của doanh nghiệp và thị trường lao động. Môi trường làm việc, đặc điểm cá nhân và văn hóa doanh nghiệp không chỉ là những yếu tố tác động đến sự CKVTC của cơng nhân mà cịn là những yếu tố giúp doanh nghiệp vượt qua thách thức, giữ vững và phát triển sự cam kết của nhân viên.

(4) Vai trò của yếu tố nhân khẩu học với CKVTC

Nhiều nghiên cứu đã tập trung vào việc tìm hiểu mối liên hệ giữa các yếu tố nhân khẩu học và cam kết tổ chức trong các lĩnh vực và quốc gia khác nhau. Muzammiluddin và Jahangir (2022) đã nghiên cứu ngành nhiệt điện tại Telangana, Ấn Độ và phát hiện rằng tuổi và kinh nghiệm làm việc có tác động tích cực đến CKVTC, bao gồm cả cam kết tình cảm, liên tục và quy chuẩn. Tương tự, Hasan và cộng sự (2021), Demirbaş và cộng sự (2022) đã nhận thấy các yếu tố nhân khẩu học như giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn và thời gian làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự HLTCV và CKVTC trong các nghiên cứu của họ. Trái ngược lại, Ahmad và cộng sự (2003) lại khẳng định rằng các biến số nhân khẩu học như tuổi tác, kinh nghiệm và vị trí khơng ảnh hưởng đáng kể đến mối quan hệ với CKVTC. Thậm chí, nghiên cứu của Trisnawati và cộng sự (2022) lại cho thấy mối liên hệ tiêu cực giữa các yếu tố nhân khẩu học và cam kết tổ chức.

Gasengayire và Ngatuni (2019) đã chỉ ra rằng các đặc điểm nhân khẩu học như tuổi tác, giới tính, tình trạng hơn nhân, kinh nghiệm làm việc và địa điểm làm việc có

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

ảnh hưởng đáng kể đến mức độ CKVTC của nhân viên. Nghiên cứu của Hasanati (2018) trong lĩnh vực ngân hàng cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tham gia vào công việc và các yếu tố nhân khẩu học đối với CKVTC, tuy nhiên khơng có sự khác biệt về cam kết giữa nhân viên nam và nữ.

Trong lĩnh vực cảng tại Thổ Nhĩ Kỳ, Ưzbağ và Arslan (2018) đã phân tích và phát hiện rằng tình trạng hơn nhân, trình độ học vấn và nhiệm kỳ làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến CKVTC, trong khi tuổi tác và giới tính lại không cho thấy ảnh hưởng đáng kể nào. Dogar (2014) và Yadav (2016) cũng đã phát hiện ảnh hưởng của các biến số nhân khẩu học trong các bối cảnh giáo dục và ngân hàng, nhấn mạnh tác động của tuổi tác và trình độ học vấn đến sự hài lịng trong cơng việc và cam kết tổ chức.

Như vậy, mặc dù có sự khác biệt trong kết quả nghiên cứu, nhưng đa số các nghiên cứu đều chỉ ra rằng các yếu tố nhân khẩu học như tuổi tác, kinh nghiệm làm việc và trình độ học vấn có ảnh hưởng đáng kể đến CKVTC. Các nghiên cứu này cung cấp cái nhìn tồn diện về vai trò của các yếu tố nhân khẩu học trong việc tăng cường cam kết tổ chức của nhân viên trong nhiều bối cảnh khác nhau.

1.2.2. Cấu phần của cam kết với tổ chức

Becker (1960) và sau này là Porter, Steers, Mowday và Boulian (1974), đã đặt nền móng cho sự hiểu biết về CKVTC thơng qua việc xác định ba thành phần cốt lõi tạo nên cam kết với tổ chức: cam kết tình cảm, cam kết liên tục và cam kết quy chuẩn. Cách tiếp cận ba chiều này được Meyer và Allen (1984, 1997) phát triển thêm, làm sâu sắc nên lý thuyết về CKVTC, đồng thời nhấn mạnh sự quan trọng của mỗi thành phần trong việc xác định mức độ CKVTC của nhân viên. Trong đó: Cam kết tình cảm được nhìn nhận như là nền tảng tạo nên sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, nơi mà cảm xúc và cảm nhận tích cực về tổ chức thúc đẩy sự gắn kết này. Nó phản ánh một mối quan hệ tình cảm mạnh mẽ và tin tưởng giữa nhân viên và tổ chức, đóng góp vào sự ổn định lâu dài của mối quan hệ đó (McMahon, 2007). Cam kết liên tục thể hiện sự gắn kết qua thời gian của nhân viên với tổ chức, cam kết này tăng lên theo thời gian (Meyer và Allen, 1991). Cam kết quy chuẩn thể hiện trách nhiệm của nhân viên với tổ chức, phản ánh góc độ đạo đức của nhân viên (McMahon, 2007).

Reichers (1985) cũng cho rằng cam kết tổ chức là “một tập hợp nhiều cam kết

đối với các nhóm khác nhau của tổ chức”. Các nghiên cứu về sau đã tập trung vào yếu tố như đặc điểm cá nhân, cơ cấu tổ chức và hệ thống phần thưởng để đo lường CKVTC (Naz và Ali, 2012; Tufail, 2012). Khi đề cập tới CKVTC Meyer và Allen (1991), Meyer, Smith và Allen (1993) cho rằng CKVTC được cấu thành từ ba yếu tố chính: Cam kết

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

tình cảm, cam kết quy chuẩn và cam kết liên tục. Các tác giả nhấn mạnh rằng, dù có nhiều cách tiếp cận, ba yếu tố này đều liên quan đến sự gắn bó về tình cảm, chi phí của việc rời bỏ và trách nhiệm với tổ chức. Briken (2011) cũng cho rằng thông thường có ba loại tính cam kết của nhân viên được xem xét: tính cam kết tình cảm, tính cam kết quy chuẩn và tính cam kết liên tục. Tính cam kết có ảnh hưởng liên quan đến các trường hợp khi một nhân viên cảm thấy có mối liên hệ tình cảm với cơng ty, tính cam kết quy chuẩn là một loại lòng trung thành xuất hiện trong trường hợp nhân viên cảm thấy như anh ta mắc nợ điều gì đó đối với cơng ty và tính cam kết liên tục là kết quả của thực tế

rằng nhân viên khơng có cơ hội tìm việc làm ở nơi khác.

Cam kết tình cảm là sự gắn bó tình cảm mà một người nhân viên với tổ chức mình đang làm việc. Nó khơng chỉ dừng lại ở việc qua việc người nhân viên thấy mình là một phần quan trọng với tổ chức, mà còn qua sự sẵn lịng ở lại và đóng góp cho sự phát triển của tổ chức. Mowday (1979) cho rằng, cam kết này phản ánh sự đồng lòng của cá nhân với các mục tiêu và giá trị mà tổ chức đề ra và họ làm việc với tinh thần đặt

lợi ích của tổ chức lên hàng đầu. Theo Meyer và cộng sự (1993) “Cam kết về mặt tình

cảm là sự gắn kết về mặt tình cảm với tổ chức”, cam kết này xuất phát từ trách nhiệm

và lịng biết ơn với tổ chức. Trong khi đó, Kanter (1968) nhấn mạnh “Cam kết về mặt

tình cảm là sự gắn kết về tình cảm và cảm xúc của một cá nhân với nhóm”. Mowday và đồng nghiệp (1982) đã chỉ ra rằng cam kết tình cảm khơng chỉ xuất phát từ cá nhân mà còn bị ảnh hưởng bởi một loạt các yếu tố như: đặc trưng riêng về tính cách của mỗi cá nhân, văn hóa tổ chức, tính chất và mơi trường cơng việc, cũng như những kinh nghiệm và sự tương tác xã hội mà NLĐ trải qua trong quá trình làm việc đều có ảnh hưởng đến mức độ cam kết tình cảm của họ đối với tổ chức.

Cam kết liên tục đề cập đến các yếu tố chi phí và lợi ích mà NLĐ gặp phải khi quyết định có nên rời bỏ tổ chức hay không. Đây là một phép tính nội tâm về "chi phí rịng", tức là sự cân nhắc giữa những gì họ có được và mất đi khi rời khỏi công ty. Kanter (1968) đã diễn giải rằng cam kết liên tục chính là sự đánh giá của nhân viên về lợi ích liên tục mà họ nhận được từ việc ở lại và chi phí họ phải chịu nếu quyết định rời đi. Becker (1960) cũng đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nhận thức về lợi ích này, giải thích rằng chính sự nhận biết này thúc đẩy nhân viên duy trì và hoàn thành cam kết của họ với tổ chức. Reichers (1985) đã tiếp tục mở rộng khái niệm về cam kết dựa trên tính tốn (cam kết liên tục), khơng chỉ giới hạn ở lợi ích mà cịn bao gồm sự đánh giá về thời gian và công sức mà họ đã dành cho tổ chức. Theo Meyer và Allen (1997), những nhân viên có cam kết tính tốn này thường cảm thấy việc rời bỏ tổ chức là một quyết định đầy thách thức và khó khăn. Họ nhận thức rằng mỗi quyết định rời đi không chỉ là

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

một bước ngoặt lớn về sự nghiệp mà cịn là sự từ bỏ những lợi ích, thời gian và công sức đã đầu tư vào tổ chức. Như vậy, cam kết liên tục không chỉ là một phản ánh của lợi ích kinh tế mà cịn là một phản ánh sâu sắc về mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức,

Cam kết quy chuẩn: Phản ánh một cảm giác nghĩa vụ mà NLĐ cảm thấy rằng họ cần phải tiếp tục ở lại với tổ chức mình đang làm việc. Điều này khơng chỉ dựa vào lợi ích cá nhân mà cịn dựa trên một bộ giá trị đạo đức và chuẩn mực mà họ tin tưởng. Marsh và Mannari (1977) đã so sánh cam kết này với một lời hứa suốt đời, nơi mà NLĐ cảm thấy mình có trách nhiệm đối với tổ chức, khơng chỉ vì những gì tổ chức đã làm cho họ mà cịn vì những giá trị và chuẩn mực mà họ đang theo đuổi. Weiner (1982) mô tả cam kết quy chuẩn như một giá trị chung về lịng trung thành và trách nhiệm. Ơng cũng so sánh nó với những cam kết trong hơn nhân, gia đình và tơn giáo, nơi mà NLĐ cảm thấy họ có nghĩa vụ đạo đức đối với tổ chức. Điều này được xác

nhận bởi Meyer và Allen (1991), khi họ xem xét cam kết quy chuẩn như một “cảm

giác nghĩa vụ”.

Altindis (2010) đã chỉ ra một điểm quan trọng về ảnh hưởng của động lực đến cam kết tổ chức. Ông cho rằng, động lực bên trong - những yếu tố cá nhân như niềm tin, giá trị và sự hài lịng trong cơng việc - không chỉ nuôi dưỡng sự cam kết dựa trên quy chuẩn mà cịn tăng cường cam kết tình cảm với tổ chức. Điều này có nghĩa là, khi nhân viên cảm thấy cơng việc của họ có ý nghĩa và hài lịng với nó, họ khơng chỉ cảm thấy có nghĩa vụ đạo đức phải gắn bó với tổ chức mà cịn phát triển một tình cảm mạnh mẽ, một sự gắn kết tình cảm với nó. Trong khi đó, động lực từ bên ngoài - như tiền lương, thăng tiến hoặc áp lực từ đồng nghiệp - chủ yếu tác động đến cam kết dựa trên quy chuẩn. Nghĩa là, những yếu tố này có thể khiến nhân viên cảm thấy rằng họ “nên” ở lại với tổ chức vì lợi ích hay áp lực xã hội chứ khơng phải vì họ “muốn” ở lại.

Somunoglu (2012) cũng đề cập đến một góc độ khác về ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học lên cam kết tổ chức. Theo ơng, tình trạng hơn nhân - một trong những yếu tố nhân khẩu học quan trọng - cũng có thể ảnh hưởng tích cực đến cả cam kết dựa trên quy chuẩn và tình cảm. Điều này có thể do sự ổn định và trách nhiệm mà tình trạng hôn nhân mang lại, giúp nhân viên cảm thấy cần phải ổn định và trung thành với tổ chức, đồng thời phát triển một cảm xúc mạnh mẽ, một niềm tin và tình cảm đối với cơng ty của họ.

1.2.3. Các nghiên cứu về công cụ đo lường cam kết với tổ chức

Khi nói đến việc đo lường mức độ CKVTC của nhân viên, giới nghiên cứu đã khơng ngừng phát triển và hồn thiện các cơng cụ đo lường, nhằm chạm đến bản chất sâu xa nhất của CKVTC. Mỗi công cụ, từ RTS, HA-S, cho đến OCQ, CCS, NCS và

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

ACS, đều có những điểm mạnh riêng biệt, đồng thời cũng không thiếu đi những hạn chế cần được cải thiện qua thời gian.

- Thang đo RTS được phát triển bởi Ritzer và Trice (1969), với tâm điểm là đánh giá mức độ tổn thất cá nhân nhân viên có thể chịu đựng, mở ra một góc nhìn mới về cam

kết dựa trên “đầu tư đơn phương gia tăng”. Tuy nhiên, nó lại chưa thể đo lường chính

xác nhận thức về tổn thất của nhân viên, làm nổi bật cần có sự cải tiến trong cách đánh giá này.

- Thang đo HA-S do Hrebiniak và Alutto (1973) phát triển và thang đo OCQ do Porter và Mowday (1979) nghiên cứu sau đó đã mang đến những bước tiến đáng kể trong việc hiểu rõ và đo lường tốt hơn về CKVTC của nhân viên. Với thang đo OCQ cho thấy cái nhìn tồn diện về CKVTC qua ba khía cạnh: Nhận thức về mục tiêu và giá trị tổ chức, sự sẵn lòng cống hiến và mong muốn ở lại trong tổ chức. Tuy nhiên, khi thang đo này được sử dụng để dự đoán ý định rời bỏ tổ chức, kết quả của nó có thể bị phóng đại. Do vậy, một số học giả đề xuất phiên bản rút gọn của OCQ, phiên bản này nhằm loại bỏ 6 câu hỏi ngược.

-Thang đo cam kết liên tục (CCS). Thang đo này được đề xuất bởi Meyer và Allen (1984), CCS tập trung vào hai yếu tố: sự tổn thất khi rời tổ chức và giảm cơ hội việc làm thay thế. Nền tảng lý thuyết của CCS vẫn dựa trên lý thuyết đầu tư đơn phương của Becker (1960). Allen và Meyer (1990) mở rộng lý thuyết này bằng việc phát triển CCS để đo lường cam kết liên tục.

- Thang đo cam kết quy chuẩn (NCS), do Allen và Meyer đề xuất năm 1990. Ban đầu bao gồm 8 câu hỏi, sau đó được sửa đổi vào năm 2006 thành phiên bản 6 câu hỏi, nhằm đo lường lòng trung thành và tinh thần trách nhiệm của nhân viên đối với tổ chức.

- Thang đo cam kết tình cảm (ACS). Thang đo này do Allen và Meyer (1990) đề xuất. ACS dựa trên định nghĩa mới về Cam kết tình cảm. Nghiên cứu định lượng cho thấy mối tương quan cao giữa ACS và OCQ là 0,83, tuy nhiên mối tương quan giữa ACS và NCS chỉ đạt 0,51.

Đặc biệt thang đo Thang đo cam kết tình cảm, liên tục và quy chuẩn (ACNCS) với mơ hình ba chiều của Allen và Meyer đã nhận được sự xác nhận qua nhiều nghiên cứu khác nhau, chứng minh mối tương quan chặt chẽ giữa ba yếu tố cam kết, làm sáng tỏ mơ hình cấu trúc ba chiều của CKVTC.

Thang đo CKVTC của Nguyễn Thị Hồng Hà (2016) đã được hiệu chỉnh dựa trên ba thành phần cốt lõi: cam kết tình cảm, liên tục và quy chuẩn, đặc biệt phù hợp với bối cảnh các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ tại Việt Nam.

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

Tất cả những công cụ này không chỉ giúp chúng ta hiểu biết sâu hơn về CKVTC mà còn chứng minh rằng, trong bất kỳ bối cảnh quốc gia nào, dù là trong ngành công nghiệp hay dịch vụ, việc sử dụng công cụ đo lường phù hợp có thể mang lại cái nhìn chính xác và sâu sắc về mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức.

1.3. Mối quan hệ của sự HLTCV với CKVTC

Những nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lịng trong cơng việc và cam kết với tổ chức đã khẳng định một mối liên kết tích cực giữa hai biến số này. Dù quan hệ “nhân quả” của hai biến số vẫn đang còn được tranh luận. Hiện nay đang tồn tại 3 góc độ nghiên cứu về vấn đề này.

1.3.1. Quan điểm 1: HLTCV có tác động đến CKVTC

Porter (1974) là người đầu tiên mở đường cho việc nghiên cứu về mối liên kết giữa sự HLTCV và CKVTC. Cơng trình của ông đã khơi dậy một loạt các nghiên cứu tiếp theo như của Spector (1997), Murray (1999) và Hellman (1997), nhấn mạnh mối quan hệ giữa sự HLTCV với hiệu quả làm việc, năng suất, tỷ lệ vắng mặt và ý định nghỉ việc. Các nghiên cứu khác bởi Harrison và Hubbard (1998), Gaertner (1999), Elangovan (2001), cũng như Bakan và cộng sự (2004), Malhotra và cộng sự (2007), Yang và Chang (2008), Maxwell và Steele (2003), Froese và Xiao (2012), Top, Akdere và Tarcan (2015), đều chỉ ra rằng có một liên kết mạnh mẽ giữa sự HLTCV và CKVTC. Họ phát hiện ra rằng sự HLTCV của nhân viên có thể là một dấu hiệu đáng tin cậy để dự đoán về sự CKVTC, hiệu suất và chất lượng công việc của nhân viên.

Những nghiên cứu này làm sáng tỏ tầm quan trọng của việc duy trì mức độ HLTCV cao trong mơi trường làm việc, vì nó ảnh hưởng mạnh đến các thái độ, ý định và hành vi của nhân viên. Nghiên cứu tiếp theo của Linh và cộng sự (2016), Caroline và cộng sự (2015), Eliyana và cộng sự (2012), Hyenjin và cộng sự (2012), Daneshfard và Ekvaniyan (2012) và Iqbal (2010) đều nhấn mạnh rằng sự không HLTCV có thể dẫn đến giảm CKVTC, làm việc thiếu cố gắng và suy nghĩ nhiều hơn về việc chuyển đổi môi trường làm việc. Các nghiên cứu bổ sung của Harrison và cộng sự (2006), Moynihan và Pandey (2007), Al-Hussami (2008) và Issifu (2020) đều đồng thuận với quan điểm nếu nhân viên HLTCV, họ sẽ ln sẵn lịng cống hiến cho sự phát triển của công ty và khơng có ý định rời bỏ.

Đi sâu vào các yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa HLTCV và CKVTC, nghiên cứu của Lam và Zhang (2003) đã chỉ ra tầm quan trọng của việc đào tạo nhân viên trong việc nâng cao sự HLTCV và CKVTC. Các nghiên cứu tiếp theo của Martin và Kaufman (2013) cùng với Bashir và Gani (2019) cũng nhấn mạnh vai trò của giáo

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

dục và đào tạo trong việc tăng cường hai yếu tố này. Nghiên cứu của Griffeth và đồng nghiệp (2000) cũng như Yu và Egri (2005) và Igbaria cùng với Greenhaus (1992) đã khẳng định rằng các chương trình đào tạo chất lượng cao khơng chỉ cải thiện kỹ năng mà cịn tạo điều kiện cho sự phát triển nghề nghiệp bền vững và sâu rộng của nhân viên. Trong các nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nhân lực, Gaertner (1999) và Maxwell cùng Steele (2003) đã phát hiện ra rằng lương, phong cách lãnh đạo và mối quan hệ giữa đồng nghiệp là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự HLTCV và CKVTC của nhân viên. Nghiên cứu của Johnson (2000) cũng nhấn mạnh mối quan hệ tốt với các bên liên quan như đồng nghiệp và quản lý là yếu tố quan trọng. Elangovan (2001) và Feinstein cùng Vondrasek (2006) đã làm rõ mối liên hệ giữa sự HLTCV, CKVTC và stress trong môi trường công việc. Güleryüz và đồng nghiệp (2008) cũng như Buitendach và Witte (2005) đã đánh giá sự ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc và bất ổn công việc lên sự HLTCV và CKVTC. Froese và Xiao (2012) cùng với Top, Akdere và Tarcan (2015) đã nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố như giá trị công việc, phong cách lãnh đạo và lòng tin tổ chức trong việc nâng cao sự HLTCV và CKVTC của nhân viên trong bối cảnh quốc tế và lĩnh vực y tế, cho thấy sự khác biệt văn hóa có ảnh hưởng đến nhận thức về phong cách lãnh đạo và HLTCV.

Các nghiên cứu tại Việt Nam như của Vũ Việt Hằng và Nguyễn Văn Thông (2018), Phan Quốc Tấn (2021) và Nguyễn Danh Nam và Uông Thị Ngọc Lan (2021, 2022) cũng đã góp phần nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố như lương, phúc lợi, môi trường làm việc, và cân bằng công việc - cuộc sống trong việc nâng cao HLTCV và CKVTC.

Bên cạnh các nghiên cứu trực tiếp về HLTCV và CKVTC, cịn có các nghiên cứu về mối quan hệ của thành phần HLTCV (hài lịng bên trong, hài lịng bên ngồi, hài lịng chung) với các thành phần của CKVTC (cam kết tình cảm, cam kết liên tục và cam kết quy chuẩn). Các nghiên cứu này cung cấp cái nhìn tồn diện hơn về cách thức các yếu tố này tương tác lẫn nhau trong môi trường công việc. Cụ thể:

- Các nghiên cứu về hài lòng bên trong với các thành phần CKVTC

Mối quan hệ giữa sự hài lòng bên trong và các loại cam kết tổ chức đã được nghiên cứu rộng rãi, cho thấy sự ảnh hưởng của sự hài lòng bên trong đối với cam kết tình cảm, cam kết liên tục và cam kết quy chuẩn. Nghiên cứu của Lahai và cộng sự (2004) đã khám phá ra mối liên hệ tích cực giữa sự hài lịng trong cơng việc và cam kết tổ chức, nhấn mạnh vai trò của cả sự hài lịng bên trong và bên ngồi trong việc dự đoán các thành phần CKVTC. Các phát hiện của Baylor (2010) củng cố quan điểm này bằng cách cho thấy hài lịng cả bên trong và bên ngồi đều có ảnh hưởng đến cam kết tình cảm và giảm ý định nghỉ việc, đặc biệt trong các ngành có tỷ lệ thay đổi nhân sự cao.

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

Tiếp tục theo hướng này, Budihardjo (2014) đã chỉ ra rằng trong một môi trường học tập tốt (một hình thức của sự hài lịng bên trong) khơng chỉ cải thiện sự hài lòng của nhân viên mà cịn tăng cường cam kết tình cảm, góp phần vào hiệu suất công ty. Liu và Lin (2015) đã khảo sát mối quan hệ giữa sự hài lòng bên trong và các loại cam kết tổ chức khác nhau ở nhân viên đại lý, phát hiện ra mối tương quan tích cực với cam kết quy chuẩn, tình cảm và liên tục.

Tavakkol và Yahak (2014) đã nhấn mạnh rằng hỗ trợ xã hội và sự HLTCV có ảnh hưởng tích cực đến cam kết liên tục và quy chuẩn. Nghiên cứu của Bagasworo (2017) cho biết cam kết liên tục của nhân viên giáo dục tại trường tư thục STIE XYZ chủ yếu được ảnh hưởng bởi sự hài lòng bên trong. Maleka và cộng sự (2017) đã khám phá rằng cảm xúc tích cực làm trung gian cho mối quan hệ giữa công bằng phân phối và sự hài lòng bên trong của người lao động.

Nghiên cứu của Karyono và Hakim (2022) tại Demak, Indonesia, đã chỉ ra rằng sự hài lòng bên trong đóng vai trị là yếu tố trung gian quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và tăng cường cam kết liên tục, cam kết quy chuẩn và cam kết tình cảm. Điều này cùng với các nghiên cứu khác như của Mugizi và Kasule (2023), Pehlivanoğlu và cộng sự (2022) cho thấy rằng sự hài lịng bên trong khơng chỉ tác động đến cam kết tổ chức mà còn là yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy các loại hình cam kết khác nhau.

Ismail và Abd Razak (2016), Fatima và các cộng sự (2016) cho thấy có mối liên hệ tích cực giữa sự hài lịng bên trong và cam kết quy chuẩn đã được khám phá trong ngành ngân hàng. Tương tự, Tosun và Ulusoy (2017) đã kiểm định mối quan hệ này trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe, củng cố thêm bằng chứng cho thấy sự hài lịng bên trong có tác động quan trọng đến cam kết quy chuẩn trong các môi trường làm việc khác nhau.

Bên cạnh đó, Yundong (2015) đã tiến hành phân tích sự khác biệt văn hóa trong ảnh hưởng của sự hài lòng bên trong đến cam kết quy chuẩn tại Hoa Kỳ và Trung Quốc, nhấn mạnh tầm quan trọng của bối cảnh văn hóa trong việc định hình các mối quan hệ trong tổ chức.

- Các nghiên cứu về hài lịng bên ngồi với các thành phần CKVTC

Mối liên hệ giữa sự hài lịng bên ngồi và các thành phần cam kết tổ chức được mô tả trong nhiều nghiên cứu, trong các bối cảnh quốc gia và đặc điểm công việc khác nhau.

Trong nghiên cứu của Lahai và đồng nghiệp (2004) tại Malaysia, cả sự hài lòng bên trong lẫn bên ngồi đều có ảnh hưởng đến cam kết liên tục. Tuy nhiên, các kết quả nghiên cứu trong lĩnh vực giáo dục (Bagasworo, 2017; Ismail và Abd Razak, 2016;

</div>