Bài giảng luật lao Động el21 Đại học mở hà nội

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.31 MB, 110 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

Luật lao động Việt Nam - Bài 1 Trang 1 BÀI 1

KHÁI QUÁT VỀ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

I. GIỚI THIỆU

I.1. Tóm tắt nội dung

Trong bài học này chúng ta sẽ nghiên cứu những vấn đề lý luận chung về Luật lao động và quan hệ pháp luật lao động. Nội dung của bài học được chia làm 2 phần chính:

- Phần 1: Khái quát về Luật lao động Việt Nam - Phần 2: Quan hệ pháp luật lao động

Phần Khái quát về luật lao động sẽ cung cấp cho các bạn những kiến thức cơ bản về Các quan hệ xã hội thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật lao động và phương pháp điều chỉnh của Luật lao động. Nội dung thứ hai trong phần này là Những nguyên tắc cơ bản của Luật lao động sẽ giúp cho sinh viên nắm được các nguyên tắc cơ bản của Luật lao động, cơ sở và nội dung của những nguyên tắc đó, hiểu được vai trò và sự ảnh hưởng của các nguyên tắc trong việc ban hành, thực thi Luật lao động. Nội dung thứ ba của phần này là Nguồn của Luật lao động và mối quan hệ của Luật lao động với một số ngành Luật khác giúp cho sinh viên nắm được các loại nguồn của Luật lao động, nhận biết và hiểu được mối quan hệ giữa Luật lao động với một số ngành Luật khác liên quan trong hệ thống các ngành Luật của Việt Nam

Phần Quan hệ pháp luật lao động sẽ giúp các anh chị nắm được các thành phần của các loại quan hệ pháp luật lao động như khái niệm, đặc điểm, chủ thể, nội dung của các loại Quan hệ pháp luật này.

Như vậy, với các nội dung kiến thức bao quát và cơ bản, giáo trình sẽ mang đến cho sinh viên một cái nhìn tổng quan nhất về Luật lao động, làm tiền đề cho các bài học tiếp theo trong tồn bộ khóa học.

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

Luật lao động Việt Nam - Bài 1 Trang 2

Một số yêu cầu của môn học đối với sinh viên:

- Sinh viên cần có tinh thần trách nhiệm học tập cao đối với môn học, sắp xếp thời gian để đọc giáo trình, làm các bài luyện tập và kiểm tra của môn học trên hệ thống học trực tuyến.

- Để dễ dàng nắm bắt tiếp thu bài học này, các bạn cần chuẩn bị sẵn cho mình các kiến thức cơ bản về Luật lao động

Bạn nên trang bị sẵn cho mình những thiết bị cần thiết có kết nối tới Internet (máy tính, điện thoại thơng minh...). Có khả năng cài đặt các phần mềm trên đó.

I.3. Nhiệm vụ học tập

- Sinh viên cần tham gia đầy đủ các nhiệm vụ trên hệ thống học trực tuyến, học các bài học dạng học liệu điện tử, tải về các học liệu dạng văn bản và dạng audio của mỗi tuần học (nếu có).

- Sau mỗi bài học dạng học liệu điện tử đều có bài trắc nghiệm (10 câu hỏi), sau khi học bài sinh viên cần hồn thành ít nhất 80% số câu hỏi mới được ghi nhận là hoàn thành bài học.

- Sinh viên cần hoàn thành tất cả các bài luyện tập, bài kiểm tra trắc nghiệm của mỗi tuần học trên hệ thống để lấy điểm chuyên cần và điểm kiểm tra giữa kì để đủ điều kiện dự thi kì thi tập trung cuối kì.

II. NỘI DUNG

1. Khái niệm Luật lao động Việt Nam

1.1. Quan hệ xã hội thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật lao động

Luật lao động điều chỉnh hai nhóm quan hệ xã hội trong lĩnh vực lao động: - Quan hệ lao động

- Các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

Luật lao động Việt Nam - Bài 1 Trang 3

Lao động là hoạt động tự nhiên, tất yếu của con người nhằm đảm bảo sự tồn tại và phát triển. Trong quá trình lao động, con người vừa có mối quan hệ với tự nhiên vừa có mối quan hệ qua lại với nhau. Mối quan hệ giữa con người với con người trong quá trình lao động gọi là quan hệ lao động. Tuy nhiên, đây là khái niệm rất rộng về quan hệ lao động bởi nó liên quan đến nhiều mối quan hệ giữa con người với con người trong lao động và luật Lao động không thể điều chỉnh tất cả các quan hệ giữa con người với con người trong quá trình lao động.

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

Luật lao động Việt Nam - Bài 1 Trang 4

nhau mà tương ứng với mỗi hình thái kinh tế – xã hội đó có một loại quan hệ lao động phù hợp với nó. Với nền kinh tế thị trường, trong một thời gian dài quan hệ lao động chủ yếu được tiếp cận dưới góc độ là quan hệ lao động giữa người lao động làm thuê và người có nhu cầu sử dụng lao động làm thuê như một quan hệ dân sự thông thường. Cùng với sự vận động và phát triển của đời sống kinh tế, dân chủ xã hội, nhân quyền trong lao động… đến nay quan hệ lao động được nhận thức là mối quan hệ hợp tác trên cơ sở vừa thống nhất, vừa xung đột về lợi ích giữa hai bên của quan hệ lao động. Một cách trực tiếp, quyền và nghĩa vụ của hai bên được xác lập thông qua sự thỏa thuận giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động với sự hỗ trợ của các quy định pháp luật lao động, tiêu chuẩn lao động… nhưng chỉ là mức tối thiểu. Điều này đảm bảo tính hợp pháp của thỏa thuận nhưng chưa chắc đã bảo đảm tính hợp lý, bởi vì, cá nhân từng người lao động khó có thể đưa ra các yêu cầu nhằm bảo đảm quyền và lợi ích của mình trong thương lượng quan hệ lao động với người sử dụng lao động. Do đó, một cách tự nhiên, người lao động liên kết nhau lại để tạo ra sức mạnh của tập thể và sử dụng sức mạnh này trong mối quan hệ với giới chủ. Trong khi người lao động tập hợp nhau lại và thành lập ra các tổ chức cơng đồn để có sức mạnh tập thể trong quan hệ với người sử dụng lao động, thì bên phía người sử dụng lao động, nhằm bảo vệ lợi ích của mình, họ cũng tập hợp nhau lại thành các tổ chức đại diện. Như vậy, Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể. Trong thị trường lao động hiện đại, quan hệ lao động là sự tồn tại song hành và tương hỗ của quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể. Tuy nhiên, khởi đầu của quan hệ lao động là quan hệ lao động cá nhân (giữa người lao động với người sử dụng lao động) và tiếp đó là mối quan hệ tập thể (đại diện người lao động với người sử dụng lao động/ đại diện người sử dụng lao động), cùng với mối quan hệ của hai bên quan hệ lao động (theo nghĩa rộng) với các chủ thể khác.

• Quan hệ lao động cá nhân

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

Luật lao động Việt Nam - Bài 1 Trang 5

phần kinh tế và đều bình đẳng trước pháp luật, từ đó tồn tại nhiều quan hệ lao động khác nhau như quan hệ lao động của công chức, viên chức nhà nước, xã viên hợp tác xã, lao động tự do, quan hệ lao động trong các doanh nghiệp… các quan hệ lao động này ngày càng phức tạp, đan xen và có sự chuyển hóa lẫn nhau , cho nên trong thực tế nhiều khi sự phân định chúng chỉ có tính chất tương đối. trong số các quan hệ lao động cá nhân tồn tại trong đời sống xã hội hiện nay, luật lao động chủ yếu điều chỉnh quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ trong quá trình lao động, hay nói cách khác luật lao động chủ yếu điều chỉnh quan hệ mua bán, trao đổi sức lao động với tư cách là hàng hóa trong thị trường lao động., đây là loại quan hệ lao động tiêu biểu, phổ biến trong nền kinh tế thị trường. Về mặt hình thức, các quan hệ lao động này thường phát sinh trên cơ sở hình thức pháp lý nhất định (ví dụ hợp đồng lao động bằng lời nói, bằng văn bản). Tuy nhiên, trong thực tế, quan hệ lao động cá nhân biểu hiện rất đa dạng, nếu chỉ dựa vào cơ sở hình thức pháp lý để xác định quan hệ là không đầy đủ mà phải đánh giá và xác định quan hệ dựa trên các dấu hiệu có tính chuẩn mực như: chịu sự quản lý hay phụ thuộc; kiểm sốt và hướng dẫn cơng việc; được định kỳ trả lương, trả công…

Điều 2 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định đối tượng áp dụng: “1. Người lao động, người học nghề, người tập nghề và người làm việc khơng có quan hệ lao động; 2. Người sử dụng lao động; 3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam; 4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”.

“Người làm việc không có quan hệ lao động” được hiểu là người khơng xác lập quan hệ lao động với người sử dụng lao động trên cơ sở hợp đồng lao động. Dấu hiệu để nhận diện người này là: 1) Thực hiện hoạt động làm việc bằng hành vi lao động của mình; 2) Trong quá trình thực hiện hoạt động làm việc khơng có sự điều hành, quản lý của bên kia hoặc chủ thể khác (như về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, định mức lao động,...); 3) Hình thức xác lập quan hệ trong thực hiện hoạt động việc làm không trên cơ sở hợp đồng lao động mà có thể trên cơ sở sự thỏa thuận dân sự hoặc hợp tác hoặc khơng có hình thức nào (trong trường hợp tự tổ chức hoạt động việc làm)

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

Luật lao động Việt Nam - Bài 1 Trang 6

động trong xã hội mặc dù có mối quan hệ rất gần gũi với quan hệ lao động cá nhân như quan hệ của công chức, viên chức với cơ quan nhà nước, xã viên hợp tác xã với hợp tác xã, quan hệ dịch vụ, gia cơng…. Đã được luật hành chính, luật hợp tác xã, luật dân sự… điều chỉnh phù hợp với tính chất và đặc điểm của cac quan hệ này. Tuy nhiên cũng phải thấy rằng các quan hệ này cũng có những nội dung gần gũi với quan hệ lao động cá nhân và trong thực tế luật chuyên ngành hiện nay chưa quy định đầy đủ để điều chỉnh các quan hệ lao động nói trên (như vấn đề an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội…) vì vậy các quy định của luạt lao động cũng có thể được áp dụng ở mức độ cần thiết để điều chỉnh trong phạm vi phù hợp.

• Quan hệ lao động tập thể

Dù được xác lập trên cơ sở sự tự nguyện, bình đẳng nhưng vì nhiều lý do khác nhau nên cá nhân người lao động thường có vị thế yếu so với người sử dụng lao động. Vì vậy, một nhu cầu khách quan là họ tập hợp nhau lại tạo nên sức mạnh tập thể để có thể thương lượng và đàm phán một cách thực chất, hiệu quả. Khi liên kết lại với nhau, mỗi bên của quan hệ lao động theo đuổi những lợi ích nhất định và phải thoả mãn được lợi ích đó thì mối liên kết này mới tồn tại. Đối với người lao động, tập thể lao động cái cuối cùng mà họ hướng tới là thu nhập và các lợi ích khác. Cịn phía sử dụng lao động, mục tiêu của họ là lợi nhuận. Sự khác nhau về mục tiêu này tạo ra cho quan hệ của họ sự mâu thuẫn, song cũng là sự thống nhất về lợi ích. Vậy, quan hệ lao động tập thể là quan hệ giữa đại diện lao động với đại diện sử dụng lao động hoặc/và người sử dụng lao động nhằm xác lập sự cân bằng lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động.

1.1.2. Các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động

• Quan hệ bồi thường thiệt hại

Trong thực tế, đa số các quan hệ bồi thường do luật Dân sự điều chỉnh. Tuy nhiên, cũng tồn tại những quan hệ bồi thường trong một số các lĩnh vực thuộc phạm vi điều chỉnh của ngành luật khác. Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động vì nhiều lý do khác nhau, có thể có sự vi phạm của chủ thể này gây thiệt hại đến tài sản, tính mạng, sức khoẻ… với chủ thể kia trong quan hệ, khi đó sẽ phát sinh quan hệ bồi thường thiệt hại do luật Lao động

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

Luật lao động Việt Nam - Bài 1 Trang 7

thiệt hại bằng vật chất khi có sự vi phạm của chủ thể này gây thiệt hại cho chủ thể kia xảy ra trong quá trình lao động và do luật Lao động điều chỉnh.

• Quan hệ bảo hiểm xã hội

Người lao động trong khi thực hiện quan hệ lao động có thể gặp phải những rủi ro như: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động… và khi đó bản thân họ (trong một số trường hợp là thân nhân gia đình họ) có thể gặp những khó khăn và có nhu cầu được bảo vệ thu nhập. Việc đảm bảo vật chất cho người lao động trong những trường hợp nói trên được thực hiện bằng nhiều hình thức khác nhau, trong đó bảo hiểm xã hội là một hình thức chủ yếu. Vậy, quan hệ bảo hiểm xã hội là các quan hệ hình thành trong q trình đóng góp, tạo lập quỹ và chi trả bảo hiểm xã hội và do luật Lao động, luật An sinh xã hội điều chỉnh với tư cách quan hệ liên quan đến quan hệ lao động .

• Quan hệ giải quyết tranh chấp lao động

Mặc dù quan hệ lao động do luật Lao động điều chỉnh được thiết lập trên cơ sở sự thoả thuận tự nguyện, nhưng vì rất nhiều nguyên nhân khách quan, chủ quan khác nhau mà trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, giữa các bên của quan hệ lao động có thể có những bất đồng, tranh chấp về quyền và lợi ích. Mâu thuẫn này nếu không thể tự thương lượng, dàn xếp các bên có quyền đưa vụ tranh chấp đến cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết làm phát sinh quan hệ giải quyết tranh chấp lao động, đó là mối quan hệ giữa các chủ thể có tranh chấp lao động với cá nhân, tổ chức có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp đó. Tuy nhiên, tuỳ thuộc vào tính chất, phạm vi của tranh chấp mà hệ thống các cơ quan, tổ chức, cá nhân và trình tự, thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động có thể khác nhau.

• Quan hệ đình cơng và giải quyết đình cơng

Đình cơng là một hiện tượng có tính phổ biến trong thị trường khi có sự xung đột về lợi ích giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động mà sau khi đã qua các thủ tục giải quyết theo quy định nhưng các yêu cầu của họ không được người sử dụng lao động chấp nhận. Khi đó, để đạt được u sách của mình tập thể lao động thường sử dụng biện pháp gây sức ép về kinh tế đó là tiến hành đình cơng. Trong và sau khi đình cơng các bên

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

Luật lao động Việt Nam - Bài 1 Trang 8

quyết. Do đó, quan hệ giải quyết đình cơng là quan hệ giữa cơ quan có thẩm quyền giải quyết đình cơng với tập thể lao động hoặc người đại diện của họ và người sử dụng lao động trong q trình giải quyết đình cơng.

• Quan hệ quản lí Nhà nước về lao động

Quan hệ quản lí Nhà nước về lao động là mối quan hệ giữa cơ quan Nhà n-ước có thẩm quyền với các chủ thể của quan hệ lao động trong lĩnh vực chấp hành, thanh tra và xử lí vi phạm pháp luật lao động. Mục đích của quan hệ này nhằm đảm bảo cho quan hệ lao động được phát triển ổn định, hài hồ nhằm phịng ngừa, ngăn chặn kịp thời các vi phạm đảm bảo quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động và lợi ích chung của xã hội. Luật Lao động điều chỉnh quan hệ này thông qua việc quy định hệ thống các cơ quan quản lý nhà nước về lao động, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, nội dung của hoạt động quản lý nhà nước, trình tự, hình thức xử phạt vi phạm pháp luật lao động…

1.2. Phương pháp điều chỉnh của Luật lao động 1.2.1. Phương pháp thỏa thuận

Phương pháp thoả thuận thể hiện sự tự nguyện, bình đẳng của các bên trong quan hệ. Đây là phương pháp điều chỉnh được nhiều ngành luật liên quan đến hợp đồng áp dụng (luật dân sự, luật thương mại, luật hơn nhân gia đình, luật đất đai...). Trong luật lao động, phương pháp này chủ yếu được sử dụng trong quá trình thiết lập các quan hệ hợp đồng (hợp đồng đào tạo, HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể...).

Tuy nhiên, việc sử dụng phương pháp này cũng có sự khác nhau nhất định về mức độ, cách thức phụ thuộc vào đặc thù của đối tượng điều chỉnh trong từng ngành luật. Đối với luật lao động, do tính chất của quan hệ xã hội mà ngành luật điều chỉnh, sự lệ thuộc ở mức độ nhất định về mặt kinh tế và pháp lí của người lao động với người sử dụng lao động... do đó, pháp luật lao động thường có những quy định ở mức độ nhất định can thiệp vào sự thoả thuận của các bên (như tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi...) nhằm bảo vệ người lao động, hạn chế sự lạm dụng từ phía người sử dụng lao động. Nói cách khác, sự thoả thuận trong luật lao động dựa trên sự tự nguyện, bình đẳng tương đối giữa các chủ thể so với việc sử dụng phương pháp này trong một số ngành luật khác. Cũng

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

Luật lao động Việt Nam - Bài 1 Trang 9

thực hiện quan hệ nhằm thay đổi, bổ sung, chấm dứt quan hệ do luật lao động điều chỉnh. Ngoài ra, nguyên tắc thương lượng, hoà giải, trọng tài được sử dụng trong giải quyết tranh chấp lao động cũng có thể được hiểu là biểu hiện của phương pháp thoả thuận.

1.2.2. Phương pháp mệnh lệnh

Phương pháp mệnh lệnh thể hiện tính chất quyền uy, phục tùng của các chủ thể trong mối quan hệ. Trong những quan hệ xã hội do luật lao động điều chỉnh, đặc biệt là quan hệ lao động mặc dù khi tham gia quan hệ mỗi chủ thể thực hiện các quyền và nghĩa vụ có tính độc lập nhưng kết quả cuối cùng của hoạt động sản xuất, kinh doanh phụ thuộc vào việc tổ chức và điều hành quá trình lao động của người sử dụng lao động. Với tư cách là chủ thể quản lí, người sử dụng lao động cổ quyền đưa ra các yêu cầu, chỉ thị, mệnh lệnh... thể hiện trong nội quy, quy chế, những quy định về tổ chức, sắp xếp lao động và người lao động có nghĩa vụ thực hiện. Tuy nhiên, cũng cần phân biệt phương pháp điều chỉnh mệnh lệnh trong luật hành chính với luật lao động. Phương pháp mệnh lệnh trong luật hành chính bao giờ cũng mang tính cứng rắn và thể hiện quyền lực nhà nước bởi vì đây là phương pháp được sử dụng trong quan hệ quản lí hành chính nhà nước giữa các chủ thể có địa vị pháp lí khơng bình đẳng. Còn trong luật lao động, phương pháp mệnh lệnh có tính chất mềm dẻo, linh hoạt hơn bởi vì nó khơng thể hiện quyền lực nhà nước mà chỉ thể hiện quyền uy của người sử dụng lao động với người lao động và ở khía cạnh nào đó nó xuất hiện trên cơ sở và nhằm điều chỉnh quan hệ có tính hợp đồng trong luật lao động.

1.2.3. Thông qua sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tác động vào quan hệ phát sinh trong quá trình lao động

Về phương diện pháp lí, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là bình đẳng. Tuy nhiên, về mặt thực tế giữa họ có nhiều sự bất bình đẳng, người sử dụng lao động là người sở hữu vốn, tài sản doanh nghiệp, có quyền tuyển dụng, sắp xếp cơng việc, trả lương... cịn người lao động chỉ có duy nhất sức lao động, lại thường ở trong tình trạng bấp bênh và phụ thuộc về việc làm nên trong mối quan hệ này, người lao động thường bị coi là “kẻ yếu” và người sử dụng lao động là “kẻ mạnh”.

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

Luật lao động Việt Nam - Bài 1 Trang 10

bảo vệ quyền lợi của mình và tổ chức đại diện tập thể lao động do những người lao động tự nguyện lập nên được pháp luật lao động, cơng đồn thừa nhận là tổ chức đại diện của người lao động tham gia với tư cách là chủ thể độc lập trong mối quan hệ với người sử dụng lao động và các chủ thể khác để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong những vấn đề liên quan đến quan hệ lao động. Sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động được thể hiện trong suốt quá trình tồn tại, thay đổi, chấm dứt... quan hệ lao động và nó quyết định giá trị pháp lí, sự vận động của quan hệ theo những mục đích đã được xác định. Do đó, đây là phương pháp điều chỉnh và là phương pháp đặc thù của luật lao động.

1.3. Các nguyên tắc cơ bản của Luật lao động

1.3.1. Nguyên tắc tự do lựa chọn việc làm và tuyển dụng lao động

1.3.1.1. Cơ sở nguyên tắc:

Cơ sở của nguyên tắc này xuất phát từ quan điểm, chủ trương của Đảng và yêu cầu khách quan của thị trường sức lao động, những quy định của Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 được sửa đổi, bổ sung năm 2013 (sau đây gọi là Hiến pháp 2013) về quyền con người, quyền tự do kinh doanh của công dân (Điều 33) “Cơng dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc” (khoản 1 Điều 35 Hiến pháp 2013). Khoản 4 Điều 4 Luật Việc làm 2013 quy định một trong những nguyên tắc của việc làm là: “Bảo đảm quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc”. Đồng thời từ chính những nhu cầu của các chủ thể trong quan hệ lao động là người lao động và người sử dụng lao động, bởi vì, thị trường sức lao động chỉ có thể phát triển lành mạnh, quyền và lợi ích các chủ thể chỉ được bảo đảm khi các bên tham gia có quyền tự do gia nhập hoặc rời khỏi thị trường, tự do luân chuyển sức lao động từ nơi dư thừa đến nơi còn thiếu...

1.3.1.2. Nội dung nguyên tắc

Về mặt nội dung của nguyên tắc này, hiểu theo nghĩa chung nhất, khi một cơng dân có nhu cầu tham gia thị trường lao động thì pháp luật đảm bảo cho cơng dân có toàn quyền lựa chọn tư cách tham gia: là người lao động hay người sử dụng lao động.

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

Luật lao động Việt Nam - Bài 1 Trang 11

quyền quyết định lựa chọn đối tác trong quan hệ lao động, tự do lựa chọn địa điểm làm việc, tự do xác lập, thay đổi, chấm dứt quan hệ lao động… nếu không vi phạm điều cấm của pháp luật.

Đối với người sử dụng lao động, có quyền quyết định về thời điểm, cách thức tổ chức, số lượng, chất lượng… tuyển dụng lao động và sau đó có quyền sắp xếp, bố trí, sử dụng lao động, chấm dứt quan hệ lao động… theo nhu cầu của đơn vị và không trái quy định của pháp luật.

Tuy nhiên, để đảm bảo quyền tự do việc làm cho người lao động và tự do tuyển dụng lao động cho người sử dụng lao động, bên cạnh sự quy định của pháp luật lao động từ những vấn đề có tính ngun tắc chung cho đến các chế định cụ thể thì khơng thể khơng tính đến sự đồng bộ của các hệ thống pháp luật khác liên quan tạo điều kiện cho việc thực hiện quyền tự do của các bên.

1.3.2. Nguyên tắc bảo vệ người lao động

1.3.2.1. Cơ sở nguyên tắc

Việc xác định nguyên tắc này trước hết trên cơ sở quan điểm, chủ trương của Đảng coi mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là “vì con người, phát huy nhân tố con người, trước hết là người lao động” . Về phương diện lý luận, đã có cơ sở để khẳng định sự phụ thuộc của người lao động với người sử dụng lao động, đặc biệt là sự phụ thuộc về mặt pháp lý trong quan hệ lao động. Từ những cơ sở trên, có thể thấy nguyên tắc bảo vệ người lao động là nguyên tắc cơ bản của luật lao động và nó là tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt quá trình ban hành, sửa đổi, thực thi pháp luật lao động ở nước ta hiện nay.

1.3.2.2. Nội dung nguyên tắc

Nội dung của nguyên tắc bảo vệ người lao động rất rộng, liên quan đến nhiều vấn đề. Bởi vì, bảo vệ người lao động khơng chỉ bảo vệ sức lao động với tư cách là hàng hóa mà còn là bảo vệ những giá trị nhân văn gắn liền với con người. Do vậy, nguyên tắc bảo vệ người lao động bao gồm các nội dung chủ yếu sau:

- Bảo vệ việc làm cho người lao động - Bảo vệ thu nhập cho người lao động

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

Luật lao động Việt Nam - Bài 1 Trang 12

- Bảo vệ quyền được nghỉ ngơi của người lao động - Bảo vệ quyền tự do liên kết của người lao động

1.3.3. Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động

1.3.3.1. Cơ sở của nguyên tắc.

Cơ sở lý luận của nguyên tắc này xuất phát từ chính bản chất của quan hệ lao động là quan hệ bình đẳng, song phương và mặc dù có những mâu thuẫn, đối lập nhất định nhưng lợi ích mà các bên quan tâm, hướng tới trong quan hệ chỉ có thể đạt được nếu quan hệ giữa hai bên được giải quyết trên cơ sở biện chứng của sự thống nhất các mặt đối lập. Do vậy, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của hai bên trong quan hệ lao động là điều kiện, cơ sở cần thiết cho sự bền vững, ổn định, hài hòa của quan hệ lao động.

1.3.3.2. Nội dung nguyên tắc

Cụ thể, người sử dụng lao động được bảo vệ các quyền và lợi ích sau:

- Quyền sở hữu về tài sản và những lợi ích hợp pháp trong và sau quá trình lao động được pháp luật thừa nhận và bảo hộ khi có sự xâm hại;

- Quyền tuyển dụng lao động với số lượng, chất lượng lao động theo nhu cầu sử dụng lao động;

- Quyền thương lượng với đại diện tập thể lao động về các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động (đối thoại, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể…), quyền tham gia tổ chức của giới sử dụng lao động theo quy định của pháp luật;

- Quyền thực hiện các biện pháp quản lý, tổ chức, điều hành lao động

- Được Nhà nước ưu đãi khi đủ các điều kiện (sử dụng nhiều lao động nữ, lao động khuyết tật…) hoặc hỗ trợ nếu gặp khó khăn theo quy định pháp luật;

- Quyền yêu cầu các tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết khi thấy quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

1.3.4. Kết hợp chính sách kinh tế, chính sách xã hội trong lĩnh vực lao động và tôn trọng các tiêu chuẩn lao động quốc tế.

1.3.4.1. Cơ sở nguyên tắc.

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

Luật lao động Việt Nam - Bài 1 Trang 13

của nền kinh tế thị trường nói chung và thị trường lao động nói riêng. Hơn bất cứ lĩnh vực nào, quan hệ lao động trong thị trường là sự biểu hiện rõ nét nhất mối quan hệ của kinh tế và xã hội, chính vì vậy luật lao động với tư cách là ngành luật điều chỉnh các quan hệ xã hội thuộc lĩnh vực lao động (quan hệ chủ - thợ) phải kết hợp hài hịa chính sách trên. Nội dung kinh tế trong quan hệ lao động là vấn đề tiền lương, thu nhập, phúc lợi, lợi nhuận... nội dung xã hội đó là việc làm, thất nghiệp, đối tượng lao động đặc thù, an sinh xã hội...

1.3.4.2. Nội dung nguyên tắc.

Trong phạm vi luật lao động, nguyên tắc này bao gồm các nội dung chủ yếu sau: - Ở tầm vĩ mơ, Nhà nước có chính sách, chương trình quốc gia về việc làm và giải quyết việc làm, đào tạo nghề, an sinh xã hội… trong mối quan hệ giữa kinh tế và xã hội. Nhà nước khuyến khích việc quản lý lao động dân chủ, cơng bằng, văn minh trong doanh nghiệp nhằm đạt hiệu quả cao trong quản lý lao động, sản xuất của doanh nghiệp nhưng phải gắn liền với việc cải thiện điều kiện lao động, thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.

- Trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, pháp luật luôn khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao độngtrong sự phù hợp với điều kiện, khả năng của người sử dụng lao động. Có chính sách, chế độ với người lao động khi gặp các sự kiện như mất việc làm, chấm dứt quan hệ lao động, tai nạn lao động, ốm đau, thai sản…

Ngoài ra, với tư cách là thành viên của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) nên Việt Nam có trách nhiệm thực hiện các quy định của tổ chức này, đây vừa là vấn đề có tính trách nhiệm, vừa là điều kiện để chúng ta hội nhập và tận dụng các điều kiện, cơ hội hợp tác và phát triển.

2. Quan hệ pháp luật lao động

2.1. Quan hệ pháp luật cá nhân

2.1.1. Khái niệm

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

Luật lao động Việt Nam - Bài 1 Trang 14

sử dụng lao động được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh. Như vậy, quan hệ pháp luật lao động cá nhân có những dấu hiệu nhận biết như sau:

- Là quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động;

- Được xác lập thông qua việc các bên kết với nhau hợp đồng lao động;

- Quyền và nghĩa vụ của các bên do các bên tự do thỏa thuận trong khuôn khổ quy định của pháp luật lao động;

- Quan hệ này được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh.

2.1.2. Đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động cá nhân.

Thứ nhất, trong quan hệ pháp luật lao động cá nhân, người lao động phải tự mình thực hiện công việc theo như cam kết trong hợp đồng lao động. Người lao động tự mình thực hiện cơng việc tức là chính người lao động đã ký hợp đồng lao động sẽ phải thực hiện các hành vi lao động cần thiết để hồn thành cơng việc trong q trình lao động.

Thứ hai, trong quá trình thực hiện quan hệ pháp luật lao động cá nhân, người sử dụng lao động có quyền quản lý đối với người lao động. Thực hiện quyền quản lý của người sử dụng lao động thực chất chính là việc triển khai trong thực tế quyền kiểm soát của người sử dụng lao động đối với q trình thực hiện cơng việc của người lao động. Nội dung của quyền quản lý lao động gồm: quyền tuyển chọn, phân công, sắp xếp, điều động, giám sát, khen thưởng, kỷ luật… đối với người lao động.

Việc người sử dụng lao động có quyền quản lý người lao động trong quá trình lao động là một đặc trưng rất quan trọng của quan hệ pháp luật về sử dụng lao động. Đây cũng là điểm giúp phân biệt quan hệ pháp luật lao động cá nhân với quan hệ pháp luật dịch vụ dân sự.

Thứ ba, trong quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt quan hệ pháp luật lao động cá nhân có sự tham gia của đại diện lao động. Đại diện lao động tham gia trong quan hệ pháp luật lao động cá nhân thông thường là tổ chức cơng đồn tại những nơi đã có tổ chức cơng đồn. Trong trường hợp chưa có tổ chức cơng đồn tại doanh nghiệp, đại diện lao động tham gia quan hệ pháp luật lao động cá nhân có thể là cơng đồn cấp trên cơ sở Đặc điểm này khẳng

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

Luật lao động Việt Nam - Bài 1 Trang 15

dụng lao động so với các quan hệ lao động khác trong xã hội.

2.1.3. Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động cá nhân. * Người lao động

Tham gia quan hệ lao động cá nhân với tư cách là người lao động có thể là người Việt Nam và khơng có quốc tịch Việt Nam (bao gồm người có quốc tịch của một nước khác hoặc người khơng mang quốc tịch nào ở thời điểm làm việc).

Người tham gia quan hệ pháp luật lao động cá nhân với tư cách là người lao động có thể có năng lực chủ thể đầy đủ hoặc năng lực chủ thể hạn chế trong những trường hợp đặc biệt.

Người lao động có năng lực chủ thể đầy đủ phải đảm bảo những điều kiện sau đây: - Đủ 15 tuổi trở lên và có khả năng lao động hay cịn gọi là có đầy đủ năng lực hành vi lao động.

- Có khả năng hưởng đầy đủ các quyền và nghĩa vụ khi tham gia quan hệ lao động hay cịn gọi là có đầy đủ năng lực pháp luật lao động.

Trong một số trường hợp đặc biệt, pháp luật lao động cũng thừa nhận quyền tham gia quan hệ pháp luật về sử dụng lao động của một số chủ thể là người lao động có năng lực chủ thể hạn chế. Cụ thể là những trường hợp sau đây:

- Người lao động là người chưa đủ 15 tuổi tham gia quan hệ lao động . - Người lao động là người khuyết tật .

- Người lao động là người cao tuổi

- Lao động là công dân nước ngồi làm việc tại Việt Nam phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ; có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp (trừ một số trường hợp) ...

- Người lao động bị hạn chế một số quyền và nghĩa vụ trong lĩnh vực lao động (hạn chế về năng lực pháp luật) do họ bị cấm làm một số công việc theo quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền (ví dụ: lái xe bị cấm hành nghề lái xe vĩnh viễn do gây tai nạn chết người nghiêm trọng...).

* Người sử dụng lao động

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

Luật lao động Việt Nam - Bài 1 Trang 16

nhân… Năng lực chủ thể của người sử dụng lao động bao gồm năng lực pháp luật và năng lực hành vi.

i) Năng lực pháp luật của người sử dụng lao động là khả năng được pháp luật quy định cho người sử dụng lao động có các quyền và nghĩa vụ nhất định để có thể tham gia quan hệ pháp luật lao động.

ii) Năng lực hành vi của người sử dụng lao động là khả năng của người sử dụng lao động trong việc tạo lập và thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quá trình tuyển dụng và sử dụng lao động. Sau đây, chúng ta sẽ cùng xem xét năng lực chủ thể của một số loại người sử dụng lao động:

- Người sử dụng lao động là cá nhân: theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, người sử dụng lao động nếu là cá nhân phải là người có năng lực hành vi dân sự đầy đủ . Ngoài ra, người sử dụng lao động là cá nhân cịn phải có thêm những điều kiện khác như: có khả năng trả lương cho người lao động, có nơi cư trú hợp pháp...

- Người sử dụng lao động là tổ chức hoặc doanh nghiệp: khác với cá nhân sử dụng lao động, năng lực pháp luật của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp sử dụng lao động không dựa trên độ tuổi của nó. Đối với các tổ chức, các doanh nghiệp, tư cách pháp lý của nó dựa trên những yếu tố khác theo quy định của pháp luật.

Như đã nói ở trên, anh/chị lưu ý là riêng đối với người sử dụng lao động là cá nhân hoặc doanh nghiệp tư nhân, người sử dụng lao động phải trực tiếp ký hợp đồng lao động, không được phép uỷ quyền bằng văn bản cho người khác. Những trường hợp khác, người có đủ thẩm quyền đại diện cho người sử dụng lao động là pháp nhân ký các hợp đồng lao động để xác lập các quan hệ pháp luật lao động cá nhân.

2.1.4. Khách thể của quan hệ pháp luật lao động cá nhân

Như anh/chị đã biết, khách thể của một quan hệ pháp luật là vấn đề mà các chủ thể khi tham gia quan hệ đó cùng quan tâm, hướng tới.

Trong quan hệ lao động, các bên “cùng hướng tới” việc sử dụng sức lao động. Người sử dụng lao động hướng tới mục đích là “mua” được sức lao động, còn người lao động

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

Luật lao động Việt Nam - Bài 1 Trang 17

q trình lao động chính là khách thể của quan hệ pháp luật lao động .

2.1.5. Nội dung của quan hệ pháp luật lao động cá nhân

Nội dung của quan hệ pháp luật lao động cá nhân là các quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động khi tham gia quan hệ pháp luật lao động cá nhân.

Các nghĩa vụ và các quyền cơ bản của người lao động được quy định tại Điều 5 Bộ luật Lao động 2019

Các nghĩa vụ và các quyền cơ bản của người sử dụng lao động được quy định tại Điều 6 Bộ luật Lao động 2019

Cũng cần lưu ý ngoài các quyền, nghĩa vụ do pháp luật quy định cịn có các quyền, nghĩa vụ khác do hai bên thoả thuận

2.1.6. Căn cứ pháp lý làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt quan hệ pháp luật lao động cá nhân.

Căn cứ pháp lý làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động cá nhân là hành vi làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ pháp luật lao động cá nhân.

Hành vi đó chính là hành vi giao kết hợp đồng lao động bởi hợp đồng lao động là căn cứ duy nhất làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình sử dụng lao động. Hành vi giao kết hợp đồng lao động có thể được thực hiện dưới hình thức bằng lời nói (thỏa thuận giữa các bên, khơng có hợp đồng bằng văn bản) hay bằng văn bản (ký kết bằng văn bản).

Hành vi giao kết hợp đồng lao động được thực hiện trên cơ sở quy định hiện hành của pháp luật về hợp đồng lao động để đảm bảo tính hợp pháp của hợp đồng lao động. Ngoài ra, việc giao kết hợp đồng lao động còn phải tuân thủ các quy định trong thỏa ước lao động tập thể của đơn vị sử dụng lao động.

Về căn cứ pháp lý làm thay đổi quan hệ pháp luật lao động cá nhân, anh/chị cần lưu ý những vấn đề sau đây:

Thay đổi quan hệ pháp luật lao động cá nhân là việc thay đổi một hoặc một số quyền và nghĩa vụ đã được các bên thỏa thuận khi xác lập quan hệ đó. Như đã nêu ở trên, khi xác lập quan hệ, quyền và nghĩa vụ của các bên được thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Vì

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

Luật lao động Việt Nam - Bài 1 Trang 18

hợp đồng lao động sẽ thay đổi theo.

Ví dụ, giữa người lao động (anh Nguyễn Văn H) và công ty X thỏa thuận với nhau về việc anh H sẽ chuyển từ bộ phận tổ chức hành chính sang làm trợ lý Tổng giám đốc. Kết quả là hợp đồng lao động đã giao kết giữa anh H và công ty X đã thay đổi điều khoản công việc. Điều này có thể cịn kèm theo cả việc thay đổi mức lương, nơi làm việc, mức thưởng và các quyền, nghĩa vụ khác.

Để thay đổi quan hệ lao động lao động cần có sự xuất hiện của những hành vi làm thay đổi quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động. Sự thay đổi quan hệ lao động có thể diễn ra theo những cách sau: Do hai bên thoả thuận hoặc do ý chí một bên thường là các mệnh lệnh được ban hành dưới dạng quyết định của người sử dụng lao động. Ví dụ như: quyết định nâng bậc lương, quyết định điều chuyển công việc hay địa điểm làm việc...

Về các căn cứ pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động cá nhân.

Các căn cứ pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động cá nhân có nhiều loại, song có thể quy về hai dạng chính: chấm dứt hợp pháp và chấm dứt bất hợp pháp. Sự chấm dứt hợp pháp luôn được bảo vệ bởi pháp luật. Ngược lại, sự chấm dứt bất hợp pháp tự nó chứa đựng khả năng phải chịu áp dụng các trách nhiệm pháp lý . Khi đó, căn cứ pháp lý đã từng làm chấm dứt quan hệ lao động lại bị hủy bỏ, quan hệ pháp luật lao động cá nhân lại tiếp tục diễn ra. Trong thực tế, hành vi dẫn tới việc chấm dứt quan hệ pháp luật lao động cá nhân rất đa dạng. Có thể kể ra những trường hợp tương đối phổ biến như sau: i) Do các bên có sự đồng thuận để chấm dứt dù quan hệ lao động đang còn hiệu lực; ii) Chấm dứt do ý chí người thứ ba (Tồ án) hoặc sự biến pháp lý (người lao động chết); iii) Chấm dứt do ý chí của người lao động hoặc người sử dụng lao động .

2.2. Quan hệ pháp luật lao động tập thể

2.2.1. Khái niệm

Có thể thấy khởi điểm của quan hệ lao động trong doanh nghiệp là quan hệ lao động cá nhân. Quá trình thực thi quan hệ lao động cá nhân khơng thể tránh khỏi có sự xung đột, mâu thuẫn về quyền và lợi ích. Khi đó, trước người sử dụng lao động với địa vị hơn hẳn

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

Luật lao động Việt Nam - Bài 1 Trang 19

cá nhân. Vì vậy, một cách tự nhiên người lao động sẽ liên kết nhau lại để tạo nên sức mạnh của số đơng. Nói cách khác, sự gắn kết của người lao động tạo nên tính tập thể nhằm xác lập ưu thế trong mối quan hệ lao động với người sử dụng lao động (hoặc các đối tác khác) là nhu cầu tất yếu, khách quan không phụ thuộc vào ý chí của con người. Như vậy, xét ở khía cạnh quan hệ xã hội thì quan hệ lao động tập thể tồn tại một cách khách quan. Tuy nhiên, nó không thể tồn tại và vận động một cách tự phát, đặc biệt do tính chất nhạy cảm về kinh tế, xã hội của mối quan hệ này mà cần thiết phải có sự điều chỉnh của pháp luật nhằm một mặt, thừa nhận sự tồn tại khách quan của mối quan hệ này; mặt khác, đảm bảo sự xuất hiện, tồn tại của nó khơng mâu thuẫn với lợi ích chung của xã hội. Nói cách khác, với tư cách là quan hệ xã hội do luật lao động điều chỉnh và khi được các quy phạm pháp luật lao động tác động vào thì nó trở thành quan hệ pháp luật lao động.

Tóm lại, quan hệ pháp luật lao động tập thể là quan hệ giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc/và đại diện người sử dụng lao động về các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động tập thể được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh.

2.2.2. Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động tập thể

Chủ thể là đại diện tập thể lao động trong mối quan hệ này là Ban Chấp hành cơng đồn cơ sở hoặc Ban Chấp hành cơng đồn cấp trên cơ sở ở những nơi chưa thành lập cơng đồn cơ sở .

Về phía người sử dụng lao động, chủ thể là đại diện hợp pháp của người sử dụng lao động.

Chủ thể là tổ chức đại diện người sử dụng lao động được hiểu là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động .

2.2.3. Nội dung của quan hệ pháp luật lao động tập thể

- Quyền và trách nhiệm của tổ chức đại diện người lao động

- Quyền và trách nhiệm của người sử dụng lao động/đại diện người sử dụng lao động: Điều

2.3. Quan hệ pháp luật có liên quan trực tiếp với quan hệ pháp luật lao động

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

Luật lao động Việt Nam - Bài 1 Trang 20

2.3.1.1. Khái niệm quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quá trình lao động

Quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quá trình lao động là quan hệ phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động do một trong hai bên chủ thể đã có hành vi gây thiệt hại đối với phía bên kia được các quy phạm pháp luật điều chỉnh.

2.3.1.2. Chủ thể của quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quá trình lao động

i) Bên phải bồi thường thường là chủ thể đã có hành vi gây thiệt hại với phía bên kia và có lỗi (vơ ý hoặc cố ý) khi tiến hành hành vi gây thiệt hại.

Chủ thể này có thể được xác định là người lao động hoặc người sử dụng lao động trong từng trường hợp cụ thể. Nghĩa vụ bồi thường thiệt hại của chủ thể này sẽ được xác định căn cứ vào mức độ thiệt hại thực tế, thái độ của người bị thiệt hại và hoàn cảnh của người gây thiệt hại.

ii) Bên được bồi thường là bên bị thiệt hại.

2.3.2. Quan hệ pháp luật bảo hiểm xã hội

2.3.2.1. Khái niệm quan hệ pháp luật về bảo hiểm xã hội

Quan hệ pháp luật về bảo hiểm xã hội là quan hệ phát sinh giữa các chủ thể trong việc đóng góp, quản lý và chi trả các chế độ bảo hiểm xã hội được các quy phạm pháp luật điều chỉnh.

2.3.2.2. Chủ thể của quan hệ pháp luật về bảo hiểm xã hội

i) Bên tham gia bảo hiểm xã hội.

Bên tham gia bảo hiểm xã hội là người có nghĩa vụ đóng phí bảo hiểm để hình thành quỹ bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật. Bao gồm những loại chủ thể sau đây:

- Người lao động

- Người sử dụng lao động ii) Bên hưởng bảo hiểm xã hội.

Bên hưởng bảo hiểm xã hội là những cá nhân được nhận tiền bảo hiểm (còn gọi là trợ cấp bảo hiểm xã hội) từ quỹ bảo hiểm xã hội khi có đủ điều kiện bảo hiểm theo quy định của pháp luật. Cá nhân được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội có thể là người lao động khi ở

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

Luật lao động Việt Nam - Bài 1 Trang 21

người lao động (ví dụ như: trường hợp người lao động bị chết và thân nhân được hưởng chế độ tiền tuất).

iii) Bên thực hiện bảo hiểm xã hội.

Bên thực hiện bảo hiểm xã hội là cơ quan, đơn vị hoặc tổ chức thực hiện chức năng thu, quản lý và chi trả bảo hiểm cho người hưởng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật.

2.3.2.3. Nội dung của quan hệ pháp luật về bảo hiểm xã hội

Hiện nay, các quy phạm pháp luật điều chỉnh quan hệ pháp luật về bảo hiểm xã hội một phần nằm trong Bộ luật Lao động 2019, nhưng chủ yếu là nằm trong Luật Bảo hiểm xã hội và văn bản hướng dẫn về bảo hiểm xã hội. Vì vậy, nếu tìm hiểu quyền và nghĩa vụ của các chủ thể (nội dung quan hệ) anh/chị tham chiếu những văn bản pháp luật này.

2.3.3. Quan hệ pháp luật giải quyết tranh chấp lao động.

2.3.3.1. Khái niệm quan hệ pháp luật giải quyết tranh chấp lao động

Quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động là quan hệ phát sinh giữa các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động với các bên trong tranh chấp lao động nhằm hướng tới việc giải quyết nhanh chóng, hiệu quả quan hệ lao động, tiến tới bình ổn quan hệ lao động.

2.3.3.2. Chủ thể tham gia quan hệ pháp luật giải quyết tranh chấp lao động

- Các bên trong tranh chấp lao động: có thể là người lao động, người sử dụng lao động hoặc một chủ thể khác có liên quan như cơng đồn, cơ quan bảo hiểm xã hội, doanh nghiệp đưa người lao động ra nước ngoài làm việc …

- Các chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động: bao gồm Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động, Tòa án nhân dân.

2.3.3.3. Nội dung của quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động

Nội dung của quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động chính là hệ thống các quyền và nghĩa vụ của các chủ thể khi tham gia trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Việc xác định quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong quan hệ này tương đối phức tạp bởi nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: i) Phương thức giải quyết tranh chấp đang

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

Luật lao động Việt Nam - Bài 1 Trang 22

quyết tranh chấp; iii) việc chuyển đổi từ phương thức giải quyết này sang phương thức giải quyết khác để mang lại hiệu quả tốt nhất cho việc giải quyết tranh chấp lao động...

2.3.4. Quan hệ pháp luật về đình cơng và giải quyết đình cơng

2.3.4.1. Khái niệm quan hệ pháp luật về đình cơng và giải quyết đình cơng

Quan hệ pháp luật về đình cơng và giải quyết đình cơng là quan hệ phát sinh giữa đại diện lao động lãnh đạo đình cơng, người lao động tham gia đình cơng với người sử dụng lao động hoặc với người tham gia giải quyết đình cơng được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh.

2.3.4.2. Chủ thể của quan hệ pháp luật về đình cơng và giải quyết đình cơng

i) Chủ thể tham gia và lãnh đạo đình cơng: là người lao động, tập thể lao động và thành phần lãnh đạo đình cơng. Trong thực tế, tư cách chủ thể của các bên khi tham gia đình cơng là một trong các yếu tố quyết định tính hợp pháp của cuộc đình cơng. Ví dụ: chủ thể lãnh đạo đình công theo quy định của pháp luật hiện hành phải là tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có đủ điều kiện lãnh đạo đình cơng, chủ thể tham gia đình cơng là tập thể lao động trong phạm vi một doanh nghiệp...

ii) Chủ thể tham gia giải quyết đình cơng: theo quy định của pháp luật hiện hành là Tòa lao động Tòa án nhân dân cấp tỉnh.

2.3.5. Quan hệ pháp luật về quản lý nhà nước về lao động

Quản lý lao động là một vấn đề quan trọng trong lĩnh vực lao động. Nhà nước, với tư cách là chủ thể quản lý xã hội, có quyền và trách nhiệm cao nhất, nhưng không phải duy nhất, trong việc quản lý lao động. Khi thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lao động, quan hệ quản lý lao động giữa Nhà nước và các chủ thể khác được hình thành. Quan hệ này khơng thuộc về nội dung của quan hệ lao động mà là một quan hệ độc lập, nhưng có liên quan mật thiết với quá trình lao động xã hội, và tất nhiên là có cả quan hệ lao động.

III. BÀI TẬP

Câu hỏi 1. Luật lao động chỉ điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động.

A. Đúng

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

Luật lao động Việt Nam - Bài 1 Trang 23

Câu hỏi 2. Ngoài các văn bản quy phạm pháp luật, nguồn của luật Lao động còn bao gồm một số văn bản nội bộ của đơn vị sử dụng lao động.

A. Đúng B. Sai

Câu hỏi 3. Người lao động chưa thành niên là người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi?

A. Đúng B. Sai

Câu hỏi 4. Chỉ những người đủ 15 tuổi trở lên mới có thể trở thành người lao động trong quan hệ lao động?

A. Đúng B. Sai

Câu hỏi 5. Không phải tất cả công dân từ đủ 15 tuổi trở lên đều có thể tham gia quan hệ lao động?

A. Đúng B. Sai

Câu hỏi 5. Không phải tất cả công dân từ đủ 15 tuổi trở lên đều có thể tham gia quan hệ lao động?

A. Đúng B. Sai

Câu hỏi 6. Người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ký kết hợp đồng lao động? A. Đúng

B. Sai

Câu hỏi 7. Điều kiện để trở thành người sử dụng lao động là có nhu cầu thuê mướn, sử dụng lao động?

A. Đúng B. Sai

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

Luật lao động Việt Nam - Bài 1 Trang 24

tiếp từ quan hệ lao động?

A. Đúng B. Sai

Câu hỏi 9. Tất cả các thiệt hại phát sinh từ quan hệ lao động đều do luật Lao động điều chỉnh?

A. Đúng B. Sai

Câu hỏi 10. Quan hệ bồi thường thiệt hại về lao động là quan hệ pháp luật lao động? A. Đúng

B. Sai

2. TỔNG KẾT KIẾN THỨC

Tổng kết lại những kiến thức đã được học trong bài đọc này.

Sau khi hoàn thành bài học, chúng ta cần nắm được các kiến thức cơ bản: - Các quan hệ xã hội thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật lao động, phương pháp điều chỉnh của luật lao động

- Nguyên tắc cơ bản của Luật lao động - Quan hệ pháp luật lao động

3. HƯỚNG DẪN - GIẢI ĐÁP BÀI TẬP TRẮC NGHIỆM Câu hỏi 1: Đáp án đúng là: B

Câu hỏi 2: Đáp án đúng là: A Câu hỏi 3: Đáp án đúng là: B Câu hỏi 4: Đáp án đúng là: B Câu hỏi 5: Đáp án đúng là: A Câu hỏi 6: Đáp án đúng là: A Câu hỏi 7: Đáp án đúng là: B Câu hỏi 8: Đáp án đúng là: A

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

Luật lao động Việt Nam - Bài 1 Trang 25

Câu hỏi 10: Đáp án đúng là: B

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

Luật Lao động Việt Nam - Bài 2 Trang 1 BÀI 2

ĐỐI THOẠI, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ VÀ THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ GIỚI THIỆU

Bài 2 cung cấp cho các bạn kiến thức về Đối thoại, thương lượng tập thể và thoả ước lao động tập thể. Nội dung chính bài học bao gồm 03 phần:

I. Đối thoại trong quan hệ lao động II. Thương lượng tập thể

III. Thoả ước lao động tập thể

MỤC TIÊU

Sau khi học xong bài học này anh chị sẽ

- Hiểu, vận dụng được các kiến thức về đối thoại trong quan hệ lao động

- Hiểu được mục đích, khái niệm, ý nghĩa, vai trị và quy trình thương lượng tập thể, vận dụng được vào các tình huống thực tiễn

- Hiểu được khái niệm, phân loại, nội dung, nguyên tắc, trình tự ký kết thỏa ước lao động tập thể và vận dụng vào các tình huống thực tiễn

chứng của đối thoại, thương lượng và thoả ước lao động tập thể.

NỘI DUNG BÀI HỌC

I. Đối thoại trong quan hệ lao động

1. Khái niệm, mục đích đối thoại trong quan hệ LĐ 1.1. Khái niệm

Mặc dù quan hệ lao động được xác lập trên cơ sở thỏa thuận, tự do và tự nguyện của hai bên: người lao động và người sử dụng lao động hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động, song do lợi ích của các bên ngược chiều nhau (người lao động luôn muốn lương cao, thời giờ làm việc rút ngắn, điều kiện lao động tốt…, người sử dụng lao động thì ngược lại, ln muốn trả lương thấp, kéo dài thời giờ làm việc và khơng cải tạo điều kiện lao động…). Vì thế, những xung đột/bất đồng giữa các bên là điều khó tránh khỏi. Để hạn chế những mâu thuẫn, xung đột xảy ra làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích các bên

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

Luật Lao động Việt Nam - Bài 2 Trang 2

cũng như ảnh hưởng đến mối quan hệ hai bên, cần thiết phải có các biện pháp ơn hịa thực hiện thơng qua các hình thức mềm dẻo, linh hoạt, thể hiện sự dân chủ của các bên trong quan hệ lao động. Một trong những hình thức dân chủ đó chính là đối thoại tại nơi làm việc.

Vậy, Đối thoại tại nơi làm việc được hiểu à việc chia sẻ thông tin tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa NSDLĐ với NLĐ hoặc tổ chức đại diện NLĐ về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi..

1.2. Mục đích

Đối thoại tại nơi làm việc hay gọi chung là đối thoại trong quan hệ lao động đã được các nước trên thế giới chú trọng từ rất sớm. Mục đích của việc sử dụng hình thức này khơng chỉ bảo đảm sự dân chủ của mọi người lao động được đóng góp ý kiến vào sự phát triển của đơn vị, dung hòa được quyền và lợi ích, mà cịn ngăn ngừa các bất đồng xảy ra, tránh được nguy cơ dẫn đến tranh chấp lao động làm phá vỡ quan hệ lao động, gây thiệt

hại về kinh tế cho cả hai bên.

Trong các hình thức dân chủ tại nơi làm việc, đối thoại được coi là hình thức dân chủ quan trọng, được thực hiện dễ dàng, mang lại hiệu quả cao. Từ khái niệm đã nêu, có thể thấy, đối thoại trong quan hệ lao động nhằm hướng tới các mục đích sau đây:

- Một là, nhằm chia sẻ thông tin giữa các bên;

- Hai là, nhằm tăng cường sự hiểu biết giữa các bên. Khi thông tin được chia sẻ sẽ

giúp các bên hiểu biết về điều kiện của nhau, từ đó dễ dàng đáp ứng các yêu cầu của nhau về quyền, lợi ích phát sinh từ quan hệ lao động;

- Ba là, nhằm hướng đến xây dựng quan hệ lao động hài hịa, ổn định. Khi thơng tin

được chia sẻ, các bên hiểu biết về điều kiện của nhau, cùng nhau phối hợp thực hiện những nhiệm vụ đặt ra trong q trình làm việc sẽ góp phần bảo đảm quyền và lợi ích, đồng thời ngăn ngừa các bất đồng phát sinh. Từ đó, quan hệ lao động được duy trì ổn định và phát triển.

2. Chủ thể thực hiện đối thoại

- Đối thoại được thực hiện thông qua việc trao đổi trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động: Trong q trình thực hiện quan hệ lao động, nếu có vấn đề phát sinh giữa hai bên thì cá nhân người lao động hoặc người sử dụng lao động đều có thể trực tiếp trao đổi với nhau để giải quyết. Các vấn đề phát sinh có thể từ lợi ích cá nhân người lao động hoặc các vấn đề liên quan đến đơn vị sử dụng lao động. Khi được trao đổi, hai bên sẽ tìm ra phương án giải quyết, từ đó quan hệ giữa hai bên sẽ ngày càng tốt đẹp, cùng thực hiện các mục tiêu chung đã đặt ra

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

Luật Lao động Việt Nam - Bài 2 Trang 3

- Đối thoại được thực hiện thông qua việc trao đổi trực tiếp giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động: Vấn đề trao đổi trực tiếp giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động thông thường liên quan đến quyền, nghĩa vụ, lợi ích của cả tập thể lao động. Bởi vậy, nếu trao đổi trực tiếp, các bên sẽ đưa ra phương án kịp thời để giải quyết, tránh ảnh hưởng đến quyền lợi của số đông người lao động hoặc tiến độ cơng việc, tình hình sản xuất, kinh doanh của đơn vị.

3. Nội dung đối thoại

Theo quy định tại Điều 64 BLLĐ năm 2019, nội dung đối thoại tại nơi làm việc bao gồm các nội dung bắt buộc và nội dung lựa chọn. Các nội dung đối thoại bắt buộc thông thường là các vụ việc theo quy định, như xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, xây dựng quy chế thưởng, xây dựng nội quy lao động...

Ngoài những nội dung bắt buộc, các bên lựa chọn một hoặc một số nội dung để tiến hành đối thoại, như tình hình sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ, việc thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và cam kết, thoả thuận khác tại nơi làm việc, điều kiện làm việc, yêu cầu của NLĐ, tổ chức đại diện NLĐ đối với NSDLĐ, yêu cầu của NSDLĐ với NLĐ, tổ chức đại diện người lao động, nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.

II. Thương lượng tập thể 1. Khái niệm và mục đích

1.1. Khái niệm

Trong nền kinh tế thị trường, các quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở nhu cầu và sự tự nguyện thỏa thuận giữa các bên - người lao động và người sử dụng lao động; tập thể lao động và người sử dụng lao động hoặc thông qua các chủ thể đại diện của các bên. Nhà nước không can thiệp trực tiếp vào mối quan hệ lao động cụ thể mà chỉ điều tiết thông qua pháp luật bằng cách quy định các nguyên tắc, các khung pháp luật tạo hành lang pháp lý, làm cơ sở cho sự thương lượng và thỏa thuận giữa các bên. Còn quyền và nghĩa vụ cụ thể sẽ do các bên tự thỏa thuận phù hợp với điều kiện và khả năng thực tế của mình.

Bởi vậy, để nhằm đạt được mục đích về lợi ích một cách tối đa - thu nhập đối với người

lao động, lợi nhuận đối với đơn vị sử dụng lao động, các bên cần thiết có những thỏa thuận chung. Để đạt được các thỏa thuận chung, các bên thông qua đại diện của mình, tiến hành các hoạt động thương lượng, thảo luận, bàn bạc về các vấn đề sản xuất, kinh doanh, điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động… mà hai bên cùng quan tâm. Quá trình đó gọi chung là

thượng lượng tập thể. Vậy, thương lượng tập thể là quá trình thảo luận giữa đại diện tập

thể lao động với người sử dụng lao động/Đại diện người sử dụng lao động nhằm đạt được một thoả thuận chung về các vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của các bên trong quan hệ lao động.

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

Luật Lao động Việt Nam - Bài 2 Trang 4

Theo quy định của ILO, hiện nay thương lượng tập thể được tiến hành ở hầu hết các nước trên thế giới. Tùy vào điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội của mỗi nước mà vấn đề thương lượng tập thể được pháp luật các nước quy định khác nhau. Một số nước hầu như chỉ quy định thương lượng tập thể ở phạm vi cấp ngành như Bỉ, Đức. Còn các nước như: Anh, Pháp, Italia, Hàn Quốc, Trung Quốc, Nga, Thái Lan, Singapore… thì việc thương lượng tập thể được tiến hành cả ở phạm vi cấp ngành và phạm vi cấp doanh nghiệp.

1.2. Mục đích của thương lượng tập thể.

Thương lượng tập thể có vai trị hết sức quan trọng trong việc duy trì ổn định quan hệ lao động, bởi nó khơng chỉ bảo đảm quyền lợi các bên khi tham gia quan hệ lao động mà còn giúp các bên giải quyết những bất đồng về lợi ích. Khi lợi ích của các bên được bảo đảm, quan hệ lao động được duy trì và phát triển hài hòa sẽ tạo nền tảng vững chắc để đơn vị tăng sức cạnh tranh và phát triển vững mạnh trên thị trường. Mục đích của thương lượng tập thể là:

- Xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ;

- Xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thoả ước LĐ tập thể;

- Giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ

2. Nguyên tắc thương lượng tập thể

Nguyên tắc thương lượng tập thể được hiểu là những tư tưởng chỉ đạo có tính chất xun suốt các quy phạm pháp luật về thương lượng tập thể. Theo đó khi tiến hành thương lượng tập thể, các bên tập thể lao động và người sử dụng lao động bắt buộc phải tuân theo.

2.1. Nguyên tắc thiện chí

Nguyên tắc thiện chí thể hiện ở việc người sử dụng lao động và tập thể lao động có quyết tâm, mong muốn thương lượng tập thể. Trong quá trình thương lượng, các bên phải có hiểu biết thực sự về điều kiện cụ thể của nhau. Muốn như vậy, mỗi bên phải cung cấp đầy đủ các thông tin về điều kiện cụ thể cho phía bên kia. Ngồi ra, biểu hiện rõ rệt của nguyên tắc thiện chí là phải tránh tư tưởng đối đầu, đồng thời phải luôn tơn trọng và thừa nhận các lợi ích phát sinh của mỗi bên từ quan hệ lao động.

2.2. Nguyên tắc bình đẳng

Nguyên tắc bình đẳng thể hiện địa vị pháp lý của các bên trong quá trình thương lượng tập thể. Hai bên có sự tương đồng về vị trí, tư cách, hình thức thể hiện khi thương lượng tập thể. Theo đó, mỗi bên đều có quyền đề nghị thương lượng, có quyền đưa ra ý kiến của mình và ý kiến các bên đều có giá trị như nhau. Các bên không được lấy thế mạnh về kinh tế hoặc lấy thế mạnh ở số đơng người để gây áp lực buộc phía bên kia phải chấp nhận đề nghị của bên mình.

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

Luật Lao động Việt Nam - Bài 2 Trang 5

2.3. Nguyên tắc hợp tác

Nguyên tắc hợp tác trong thương lượng tập thể thể hiện ở việc các bên phải cùng phối hợp với nhau trong q trình tiến hành thương lượng tập thể. Để có cơ sở để tiến hành thương lượng các quyền lợi, nghĩa vụ, các bên phải cung cấp các thông tin về điều kiện cụ thể của bên mình. Theo quy định, trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể ít nhất 10 ngày, người sử dụng lao động phải cung cấp thơng tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh khi tập thể lao động yêu cầu. Ngoài ra, các bên thực hiện đầy đủ các thủ tục như thông báo nội dung dự kiến tiến hành thương lượng để bên kia biết và chủ động trong việc đưa ra ý kiến của bên mình.

Khi tiến hành thương lượng tập thể, các bên phải tôn trọng ý kiến của nhau trên tinh thần dân chủ và cùng hướng tới mục đích chung. Lợi ích, mục đích của bên này ln gắn liền với lợi ích, mục đích của bên kia và luôn đặt trong mối quan hệ tổng thể chung, không tách rời với lợi ích, mục đích của cả tập thể trong phạm vi doanh nghiệp hoặc phạm vi ngành.

2.4. Nguyên tắc cơng khai

Đây là ngun tắc có tính đặc thù trong thương lượng tập thể. Mục đích của nguyên tắc này không chỉ bảo đảm cho tất cả người lao động đều có quyền được biết và tham gia ý kiến về nội dung thương lượng tập thể, mà còn góp phần ngăn chặn sự thao túng, mua chuộc giữa các bên (chủ yếu từ phía người sử dụng lao động với tập thể lao động) khi thương lượng tập thể. Bởi nhiều khi vì lợi ích của mình mà những người đại diện tập thể lao động đã có những thỏa thuận khơng bảo đảm quyền và lợi ích của người lao động.

Nguyên tắc công khai được thể hiện ở các giai đoạn của quá trình thương lượng tập thể, từ giai đoạn chuẩn bị thương lượng, tiến hành thương lượng... đến giai đoạn kết thúc phiên họp thương lượng tập thể. Mục đích của quy định này nhằm giúp người lao động được biết các nội dung thương lượng, các nội dung đã đạt được thỏa thuận trong q trình thương lượng, nội dung cịn những ý kiến khác nhau... và đóng góp ý kiến phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của từng người lao động, bảo đảm đúng bản chất của thương lượng tập thể nhằm đạt được một thỏa thuận chung. Chỉ khi ý chí của người lao động bảo đảm số đơng theo đa số thì các bên mới có cơ sở để tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể.

2.5. Nguyên tắc minh bạch

Nguyên tắc minh bạch thể hiện ở số liệu, tài liệu trong thông tin các bên cung cấp cho nhau trước khi tiến hành thương lượng tập thể. Các yêu cầu thương lượng, nội dung thương lượng... đều rõ ràng, xuất phát từ yêu cầu, nhu cầu thực tế của các bên và phải được bảo đảm thực thi trên thực tế. Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, nội dung biên bản tuân theo quy định của pháp luật, có chữ ký của các bên có thẩm quyền trong

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

Luật Lao động Việt Nam - Bài 2 Trang 6

biên bản, công khai biên bản phiên họp... là những biểu hiện cụ thể của nguyên tắc minh bạch.

Thương lượng tập thể được tiến hành định kỳ hoặc đột xuất và được thực hiện tại địa điểm do hai bên thỏa thuận.

3. Chủ thể thương lượng tập thể

Theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành (Điều 68 Bộ luật Lao động 2019), Bên đại diện NLĐ chính là tổ chức đại diện của NLĐ theo quy định của pháp luật. Theo đó, tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở bao gồm cơng đồn cơ sở và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp.

Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể khi đạt tỉ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số NLĐ trong doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà khơng có tổ chức nào đáp ứng quy định thì các tổ chức có quyền tự nguyện kết hợp với nhau để yêu cầu thương lượng tập thể nhưng tổng số thành viên của các tổ chức này phải đạt tỉ lệ tối thiểu theo quy định (Điều 68 BLLĐ năm 2019).

Đối với thương lượng tập thể ngành, theo quy định tại Điều 73 BLLĐ năm 2019,

chủ thể đại diện cho bên NLĐ là tổ chức cơng đồn ngành. Đối với thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thi đại diện thương lượng là tổ chức đại diện NLĐ ở các doanh nghiệp do các bên thương lượng quyết định trên cơ sở tự nguyện thoả thuận trong hội đồng thương lượng tập thể.

Bên NSDLĐ đại diện thương lượng tập thể có thể là NSDLĐ hoặc tổ chức đại diện NSDLĐ theo quy định của pháp luật. Thương lượng tập thể ở phạm vi ngành, chủ thể đại diện bên NSDLĐ là tổ chức đại diện NSDLĐ Tổ chức đại diện NSDLĐ là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, bao gồm: Phịng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI), Liên minh Hợp tác xã Việt Nam (VCA) và các tổ chức đại diện của NSDLĐ khác. Thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thi đại diện thương lượng là đại diện những NSDLĐ ở các doanh nghiệp do các bên thương lượng quyết định trên cơ sở tự nguyện thoả thuận trong hội đồng thương lượng tập thể

Số lượng người tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên, ở phạm vi một hoặc nhiều doanh nghiệp, hoàn toàn do các bên thoả thuận Thành phần tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên do các bên tự quyết định. Trường hợp thương lượng tập thể ngành thủ số lượng và thành phần đại diện thương lượng do tổ chức cơng đồn ngành và tổ chức đại

diện NSDLĐ cấp ngành quyết định (Điều 72 BLLĐ năm 2019). 4. Nội dung thương lượng tập thể

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

Luật Lao động Việt Nam - Bài 2 Trang 7

Điều 67 BLLĐ năm 2019 để tiến hành thương lượng tập thể các bên sẽ chuẩn bị các nội dung về tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, biữa án và các chế độ khác; mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca, bảo đảm việc làm đối với NLĐ, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động, thực hiện nội quy lao động, điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ, mối quan hệ giữa NSDLĐ và tổ chức đại diện NLĐ, cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động, bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản nghỉ hằng năm, phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc, nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm

4.1. Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương

Đây là nội dung quan trọng mà bất kỳ người lao động nào đều quan tâm khi tham gia quan hệ lao động và cũng là “vấn đề nóng” dễ gây nên bất đồng, tranh chấp. Vì vậy, việc thống nhất các nội dung này luôn là cần thiết của mọi quá trình thương lượng tập thể.

Hiện nay, pháp luật không quy định nội dung cụ thể cần thương lượng về vấn đề này. Xuất phát từ thực tế yêu cầu của mỗi bên mà các bên có thể đề nghị bên kia thương lượng. Các nội dung có thể xoay quanh những vấn đề như: hệ số lương, mức lương cụ thể cho từng cơng việc, nhóm cơng việc, thời hạn và phương thức trả lương, mức lương tối thiểu của doanh nghiệp làm cơ sở xây dựng hệ thống thang, bảng lương; Nguyên tắc điều chỉnh tiền lương (ví dụ: khi có sự biến động của thị trường hoặc sự thay đổi của pháp luật), nguyên tắc tăng lương, nâng bậc lương (ví dụ: thời gian, điều kiện, tỷ lệ…); Tiền thưởng và các khoản phúc lợi khác: Điều kiện, nguyên tắc và các mức thưởng áp dụng trong doanh nghiệp, việc phân phối lợi nhuận và sử dụng các quỹ phúc lợi trong doanh nghiệp; Việc áp dụng chế độ phụ cấp và mức phụ cấp cho các công việc...

4.2. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca

Đây là nội dung quan trọng liên quan và ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động và trong thực tế dễ có sự vi phạm. Do đó, khi thương lượng tập thể, các bên cần chú ý làm rõ các nội dung chủ yếu như: Thương lượng các biểu thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi cụ thể; Thương lượng về thời gian, nguyên tắc huy động làm thêm giờ, làm việc ban đêm, chế độ, quyền lợi người lao động khi làm thêm giờ, làm việc ban đêm; Thương lượng thời giờ nghỉ ngơi, bao gồm thời gian nghỉ ngơi theo quy định phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp và nhu cầu người lao động.

4.3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động

Để có được việc làm đã khó nhưng duy trì sự ổn định và bền vững của việc làm là mong muốn không chỉ người lao động nỗ lực mà có được. Việc làm của người lao động được xác định trên cơ sở hợp đồng lao động mà họ đã giao kết với người sử dụng lao động nhưng vấn đề đảm bảo việc làm cho họ chủ yếu dựa trên cam kết có tính tập thể. Vì vậy, nội dung này các bên cần thương lượng những vấn đề cơ bản như: Tuyển dụng lao động

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

Luật Lao động Việt Nam - Bài 2 Trang 8

(thương lượng về quy trình tuyển dụng lao động, nguyên tắc, tuyển dụng mới, tuyển dụng lại, ký lại hợp đồng lao động, đối tượng ưu tiên…), các loại, hình thức và thời hạn hợp đồng lao động tương ứng với từng loại cơng việc, chức danh, vị trí lao động trong doanh nghiệp; Thực hiện quan hệ lao động: các thỏa thuận liên quan đến thực hiện hợp đồng lao động theo như cam kết, thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động hay việc tạm thời điều chuyển người lao động làm công việc khác và các vấn đề về tiếp tục sử dụng người lao động khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế…; Các biện pháp đảm bảo việc làm cho người lao động: chế độ đào tạo, đào tạo lại, bổ túc nghề, bồi dưỡng tay nghề cho người lao động nhằm khơng ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, chế độ, quyền lợi người lao động khi chấm dứt quan hệ lao động đặc biệt là các cam kết về chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm…

4.4. Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động

Việc thực hiện an toàn lao động, vệ sinh lao động trong doanh nghiệp cơ bản tuân thủ các quy định có tính bắt buộc của pháp luật. Do đó, sự thương lượng của hai bên về nội dung này chủ yếu nhằm cụ thể hóa các quy định và thực hiện chúng phù hợp với điều kiện doanh nghiệp hoặc những thỏa thuận có lợi cho người lao động trong lĩnh vực này. Chẳng hạn như thương lượng về việc phối hợp thực hiện các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động; các chế độ đối với người lao động làm công việc nặng nhọc, độc hại: chế độ chăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe; chế độ trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân, chế độ bồi dưỡng tại nơi làm việc, chế độ đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp…

4.5. Nội dung khác mà hai bên quan tâm

Đây là quy định mở, nhằm tạo điều kiện để các bên có thể thương lượng các nội dung khác mà khơng bị ràng buộc từ quy định của pháp luật. Quy định này hết sức hợp lý, không chỉ bảo đảm quyền tự do định đoạt trong việc lựa chọn các nội dung cả hai bên đều quan tâm, từ đó giúp bảo đảm hơn quyền và lợi ích các bên phù hợp với điều kiện thực tế của mỗi đơn vị. Các vấn đề đó có thể là định mức lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đồng phục, xe đưa đón cơng nhân…

Ở nhiều nước trên thế giới, ngoài các vấn đề về điều kiện lao động, nội dung thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể còn bao gồm các vấn đề khác như: kỷ luật lao động, đào tạo nghề, chấm dứt sử dụng lao động, việc khiếu nại của người lao động, phát triển các đối tác xã hội1.

5. Quy trình thương lượng tập thể

1 Xem: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Vụ Pháp chế, Tài liệu tham khảo pháp luật lao động nước ngoài,

Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội, 2010, tr. 81-88.

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

Luật Lao động Việt Nam - Bài 2 Trang 9

Quy trình thương lượng tập thể được hiểu là các bước, các thủ tục mà khi thương lượng tập thể, các bên chủ thể đại diện phải tuân theo. Mục đích quy định quy trình này là nhằm hiện thực hóa các ngun tắc thiện chí, hợp tác, cơng khai, minh bạch, bảo đảm quyền và lợi ích của các bên, nhất là của tập thể lao động.

Theo quy định tại Điều 70 Bộ luật Lao động 2019, quy trình thương lượng tập thể gồm quy trình chuẩn chuẩn bị thương lượng và quy trình tiến hành thương lượng.

- Quy trình chuẩn bị thương lượng tập thể được quy định như sau:

+ Khi có yêu cầu thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể theo quy định tại Điều 68 của Bộ luật này hoặc yêu cầu của người sử dụng lao động thì bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng.

Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu và nội dung thương lượng, các bên thỏa thuận về địa điểm, thời gian bắt đầu thương lượng.

Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí thời gian, địa điểm và các điều kiện cần thiết để tổ chức các phiên họp thương lượng tập thể.

Thời gian bắt đầu thương lượng không được quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể.

+ Thời gian thương lượng tập thể không được quá 90 ngày kể từ ngày bắt đầu thương lượng, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

Thời gian tham gia các phiên họp thương lượng tập thể của đại diện bên người lao động được tính là thời gian làm việc có hưởng lương. Trường hợp người lao động là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tham gia các phiên họp thương lượng tập thể thì thời gian tham gia các phiên họp khơng tính vào thời gian quy định tại khoản 2 Điều 176 của Bộ luật này.

+. Trong quá trình thương lượng tập thể, nếu có yêu cầu của bên đại diện người lao động thì trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu, bên người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp thơng tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh và nội dung khác liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng trong phạm vi doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho thương lượng tập thể, trừ thơng tin về bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ của người sử dụng lao động.

+ Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức thảo luận, lấy ý kiến người lao động về nội dung, cách thức tiến hành và kết quả của quá trình thương lượng tập thể.

Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở quyết định về thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành thảo luận, lấy ý kiến người lao động nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp.

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

Luật Lao động Việt Nam - Bài 2 Trang 10

Người sử dụng lao động khơng được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động thảo luận, lấy ý kiến người lao động.

+ Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó ghi rõ nội dung đã được các bên thống nhất, nội dung còn ý kiến khác nhau. Biên bản thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện các bên thương lượng và của người ghi biên bản. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở công bố rộng rãi, công khai biên bản thương lượng tập thể đến

toàn bộ người lao động.III. Thoả ước lao động tập thể 1.Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của TULĐTT

So với các văn bản nội bộ khác, thỏa ước lao động tập thể có ưu thế vượt trội trong việc đảm bảo hài hịa lợi ích, ngăn ngừa mâu thuẫn giữa các bên, giúp quan hệ lao động được duy trì ổn định và phát triển bền vững. Thực tế đã chứng minh, đơn vị nào ký kết thỏa ước lao động tập thể thì nơi đó quyền lợi người lao động nhìn chung được bảo đảm hơn, quan hệ lao động ổn định hơn, năng suất, hiệu quả lao động cao hơn so với đơn vị khơng có thỏa ước lao động tập thể.

Do những ưu việt của thỏa ước lao động tập thể trong việc duy trì ổn định và phát triển hài hòa quan hệ lao động, nên ILO đã ghi nhận thỏa ước lao động tập thể trong nhiều cơng ước và khuyến nghị. Trong đó phải kể đến các công ước như: Công ước số 98 năm 1949 về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể, Khuyến nghị số 91 năm 1951 về thỏa ước lao động tập thể, Công ước số 154 năm 1981 về xúc tiến thương lượng tập thể, Khuyến nghị số 163 năm 1981 về xúc tiến thương lượng tập thể... Thông qua các văn bản này, ILO đã thể hiện sự chú trọng về thỏa ước lao động tập thể. Theo đó, quy định khá cụ thể về phạm vi, nội dung, đối tượng cũng như các biện pháp ký kết thỏa ước lao động tập thể.

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

Luật Lao động Việt Nam - Bài 2 Trang 11

Đến nay, nhiều nước trên thế giới đã thừa nhận thỏa ước lao động tập thể trong pháp luật nước mình với những mức độ thể hiện khác nhau. Điểm chung trong các quy định đó là đều ghi nhận vai trò to lớn của thỏa ước lao động tập thể trong việc bảo đảm và duy trì quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, biểu hiện thông qua các quy định cụ thể về nội dung, chủ thể, thủ tục tiến hành ký kết, thời hạn... của thỏa ước lao động tập thể.

Ở Việt Nam, trong các thời kỳ khác nhau (thời kỳ đầu lập nước, kinh tế tập trung kế hoạch hoá, kinh tế thị trường) với những tên gọi khác nhau (tập hợp khế ước, hợp đồng tập thể, thỏa ước lao động tập thể), nhưng điểm chung của văn bản này đều nhằm mục đích đảm bảo sự hài hịa trong quan hệ lao động, đảm bảo lợi ích nhà nước, xã hội và các bên trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, tùy thuộc vào nhiệm vụ kinh tế, chính trị, xã hội của Nhà nước và cơ chế quản lý kinh tế trong từng giai đoạn khác nhau mà chúng có sự khác biệt về tính chất, nội dung và cả sự ràng buộc về mặt pháp lý.

1.2. Đặc điểm của thỏa ước lao động tập thể

- Tính hợp đồng. Do được hình thành trên cơ sở của sự thương lượng và thỏa thuận

giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động nên thỏa ước lao động tập thể mang tính chất của một hợp đồng. Không một chủ thể thứ ba nào, kể cả nhà nước có quyền can thiệp và thay đổi sự tự do ưng thuận của các bên, bắt buộc các bên ký kết thỏa ước lao động tập thể.

Thỏa ước lao động tập thể được ký kết khi các bên đạt được kết quả thông qua quá trình thương lượng tập thể, được số đơng người lao động đồng ý với nội dung đã thương lượng và đặc biệt nội dung của thỏa ước lao động tập thể phải có lợi cho tập thể lao động so với quy định của pháp luật.

- Tính quy phạm. Tính quy phạm của thỏa ước lao động tập thể được thể hiện thông

qua nội dung, thủ tục thương lượng tập thể, phạm vi và thời hạn áp dụng. Nội dung của thỏa ước lao động tập thể chứa đựng các quy phạm bắt buộc áp dụng đối với mọi người lao động trong phạm vi doanh nghiệp hoặc phạm vi ngành, kể cả những người lao động không đồng ý về nội dung đã thỏa thuận hoặc những người lao động vào làm việc trong đơn vị sau khi đã ký thỏa ước lao động tập thể mà thỏa ước lao động tập thể đang có hiệu lực. Khi thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thì các quy định khác trong doanh nghiệp phải sửa đổi, bổ sung cho phù hợp.

Trình tự ký kết thỏa ước lao động tập thể phải tuân theo quy trình thương lượng tập thể do pháp luật quy định. Thỏa ước lao động tập thể chỉ được ký kết khi các bên đã đạt được thỏa thuận tại phiên họp thương lượng tập thể và có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp; hoặc có trên 50% số đại diện Ban Chấp hành cơng đồn cơ sở hoặc cơng đồn cấp trên cơ sở biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể ngành. Sau khi

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

Luật Lao động Việt Nam - Bài 2 Trang 12

ký kết, thỏa ước lao động tập thể phải được gửi đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động có thẩm quyền nhằm để các cơ quan này có cơ sở tiến hành quản lý lao động đối với đơn vị sử dụng lao động.

- Tính tập thể. Tính tập thể của thỏa ước lao động tập thể được thể hiện ở chủ thể đại

diện thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động tập thể và nội dung của thỏa ước lao động tập thể. Chủ thể thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể bao giờ cũng mang tính đại diện. Theo đó, một bên chủ thể là tập thể lao động thông qua tổ chức cơng đồn. Dù Ban Chấp hành cơng đồn đại diện thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể, nhưng việc thực hiện các nội dung của thỏa ước lao động tập thể lại liên quan đến mọi người lao động trong doanh nghiệp hoặc ngành.

1.3. Ý nghĩa của thỏa ước lao động tập thể

- Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở để xác lập quan hệ lao động tập thể. Nếu như

hợp đồng lao động là cơ sở thiết lập mối quan hệ lao động cá nhân thì thỏa ước lao động tập thể là cơ sở để thiết lập quan hệ lao động tập thể. Trên cơ sở quy định chung có tính ngun tắc của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể đã cụ thể hóa các quy định này vào điều kiện thực tế của đơn vị sử dụng lao động. Đồng thời, sau khi được ký kết, thỏa ước lao động tập thể tạo ra cơ sở pháp lý cho những thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động.

- Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở ràng buộc các bên tập thể lao động, người sử dụng lao động trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động. Khi thỏa ước lao động

tập thể được ký kết sẽ quy định cụ thể các điều khoản liên quan đến quyền và nghĩa vụ, lợi ích các bên. Trên cơ sở quy định đó, người lao động xác định được các nghĩa vụ lao động mà mình phải hoàn thành và được hưởng các quyền lợi tương ứng. Từ đó, bảo đảm cho đơn

vị thực hiện được kế hoạch, nhiệm vụ đặt ra, góp phần tăng cao năng suất, hiệu quả lao động.

Ngoài ra, thỏa ước lao động tập thể được ký kết trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận, hợp tác giữa hai bên, vì vậy nó tạo nên sự hiểu biết, tôn trọng lẫn nhau - cơ sở của sự ổn định và hài hịa trong quan hệ lao động góp phần trong việc hạn chế, phòng ngừa xung đột lao động.

- Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Do

các quy phạm của thỏa ước lao động tập thể liên quan đến quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động trong đơn vị và mang tính tập thể nên những tranh chấp phát sinh từ các quy định của thỏa ước lao động đều là tranh chấp lao động tập thể. Khi tranh chấp lao động tập thể xảy ra, thì thỏa ước lao động tập thể hợp pháp sẽ là cơ sở để giải quyết tranh chấp lao động tập thể là cơ sở để khôi phục quyền và lợi ích các bên.

- Thỏa ước lao động tập thể là nguồn bổ sung cho các loại nguồn của luật lao động.

Thỏa ước lao động tập thể khi được ký kết, thực hiện đúng pháp luật sẽ là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy phạm pháp luật trong các văn bản nội bộ khác như nội quy lao động

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

Luật Lao động Việt Nam - Bài 2 Trang 13

và là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy phạm pháp luật của Nhà nước tại đơn vị sử dụng lao động.

2. Ký kết thoả ước lao động tập thể.

2.1. Điều kiện ký kết thoả ước lao động tập thể

- Về chủ thể ký kết. Tùy thuộc vào loại thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp hay

thỏa ước lao động tập thể ngành mà pháp luật quy định chủ thể ký kết khác nhau. Chủ thể ký kết TƯLĐTT là đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.

Trường hợp thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được tiến hành thông qua hội đồng thương lượng tập thể thì được ký bởi chủ tịch hội đồng thương lượng tập thể

và đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.

- Về nội dung của thỏa ước lao động tập thể. Nội dung thỏa ước lao động tập thể là

các vấn đề mà các bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể và được ghi trong bảng thỏa ước lao động tập thể.

Theo đó, nội dung thỏa ước lao động tập thể phải bảo đảm 3 điều kiện:

Thứ nhất, nội dung thỏa ước lao động tập thể phải thuộc các nội dung thương lượng tập thể;

Thứ hai, nội dung thỏa ước lao động tập thể không trái với quy định của pháp luật và khuyến khích có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật. Nghĩa là, các quyền lợi của NLĐ phải bằng hoặc cao hơn những quy định tối thiểu, các nghĩa vụ phải bằng hoặc thấp hơn các quy định tối đa trong hành lang BLLĐ quy định;

Thứ ba, nội dung thỏa ước lao động tập thể phải được đa số người lao động hoặc thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện NLĐ biểu quyết tán thành..

- Về thủ tục. Theo pháp luật Việt Nam, sau khi đạt được thỏa thuận tại phiên họp

thương lượng tập thể, các bên tiến hành xây dựng dự thảo thỏa ước và phải lấy ý kiến của NLĐ hoặc tổ chức đại diện của NLĐ trước khi ký kết. Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, phải lấy ý kiến của toàn bộ NLĐ trong doanh nghiệp và thỏa ước chỉ được ký kết khi có trên 50% NLĐ của doanh nghiệp biểu quyết tán thành.

Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện NLĐ tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng và thỏa ước ngành chỉ được ký kết khi có trên 50% tổng số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành.

Đối với thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ NLĐ tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện NLĐ tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Chỉ những doanh nghiệp có trên 50% số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành mới tham gia ký kết thỏa ước.

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

Luật Lao động Việt Nam - Bài 2 Trang 14

Thời gian, địa điểm và cách thức lấy ý kiến biểu quyết đối với dự thảo thỏa ước lao động tập thể do tổ chức đại diện NLĐ quyết định. Khi đủ điều kiện, chủ thể có thẩm quyền ký vào bản thỏa ước lao động tập thể. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động tham gia thỏa ước phải gửi 01 bản thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính. Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp thì từng NSDLĐ và từng tổ chức đại diện NLĐ tại các doanh nghiệp tham gia thỏa ước phải được nhận một bản thỏa ước. Sau khi thỏa ước lao động tập thể được ký kết, NSDLĐ phải công bố cho NLĐ trong đơn vị biết để thực hiện (Điều 76 BLLĐ năm 2019).

2.2. Thời điểm có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể

- Thời điểm có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể hoàn toàn do người sử dụng

lao động cùng với đại diện tập thể lao động tự quyết định, không phụ thuộc vào thủ tục đăng ký với cơ quan có thẩm quyền như nội quy lao động. Cụ thể là các bên có thể thỏa thuận ghi trong thỏa ước lao động tập thể. Trường hợp không thỏa thuận ghi ngày có hiệu lực trong thỏa ước lao động tập thể thì hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể tính từ ngày ký kết theo Điều 78 BLLĐ 2019

Khi thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, NSDLĐ và NLĐ bao gồm cả NLĐ vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể.

Trường hợp có nội dung của thỏa ước lao động tập thể khơng cịn phù hợp với điều kiện cụ thể của mỗi bên thì mỗi bên có quyền u cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước. Trong thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể thì quyền lợi của NLĐ được thực hiện theo quy định của pháp luật

- Thỏa ước lao động tập thể hết hạn. Trong thời hạn 90 ngày trước ngày thỏa ước lao

động tập thể hết hạn, các bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể hoặc ký kết thỏa ước lao động tập thể mới. Trường hợp các bên thỏa thuận kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể thì phải lấy ý kiến theo quy định.

Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà các bên vẫn tiếp tục thương lượng thì thỏa ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời hạn không quá 90 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

3. Thoả ước lao động tập thể vô hiệu và cách xử lý

3.1. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu

Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu được hiểu là thỏa ước lao động tập thể có một số nội dung hoặc tồn bộ bản thỏa ước trái pháp luật.

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

Luật Lao động Việt Nam - Bài 2 Trang 15

Theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể vô hiệu trong hai trường hợp: vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong thỏa ước trái pháp luật và vơ hiệu tồn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây: 1) Có toàn bộ nội dung trái pháp luật; 2) Người ký kết không đúng thẩm quyền; 3) Việc ký kết không đúng quy trình thương lượng tập thể2.

3.2. Xử lý thỏa ước lao động tập thể vô hiệu

Việc tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu thuộc thẩm quyền của Tòa án nhân dân.

Khi thỏa ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ, lợi ích của các bên ghi trong thỏa ước tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động.

Chúc anh/chị học tập tốt!

2 Xem thêm Điều 86 Bộ luật Lao động 2019.

</div>

Bài giảng luật lao Động el21 Đại học mở hà nội

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về