Những biện pháp cải tiến công tác tổ chức tuyển chọn và bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng lực lượng giảng viên trẻ tại viện đại học mở hà nội

Những biện pháp cải tiến công tác tổ chức
tuyển chọn và bồi dưỡng nhằm nâng cao chất
lượng lực lượng giảng viên trẻ tại Viện Đại học
Mở Hà Nội

Vũ Thị Tài

Trường Đại học Giáo dục
Luận văn ThS ngành: Quản lý giáo dục; Mã số: 60 14 05
Người hướng dẫn: PGS.TS. Đặng Bá Lãm
Năm bảo vệ: 2009


Abstract: Trình bày cơ sở lý luận về công tác tổ chức tuyển chọn và bồi dưỡng lực lượng
giảng viên trẻ của Viện Đại học Mở. Giới thiệu về Viện Đại học Mở Hà Nội: đội ngũ
giảng viên và lực lượng giảng viên trẻ của Viện; Công tác tuyển chọn giảng viên ở Viện;
Tổ chức công tác bồi dưỡng giảng viên trẻ; Đánh giá chung về công tác tuyển chọn và
bồi dướng giảng viên. Đề xuất các biện pháp: xây dựng kế hoạch tổng thể phát triển đội
ngũ giảng viên, lực lượng giảng viên trẻ; Thực hiện tốt quy trình tuyển chọn và bồi
dưỡng giảng viên trẻ; Nâng cao chất lượng đào tạo, đào tạo liên kết hợp với tự bồi dưỡng,
tự rèn luyện của lực lượng giảng viên trẻ; Phát huy vai trò của các cấp ủy, các phòng ban
chức năng; Nâng cao trách nhiệm và tính chủ động của các Khoa, Trung tâm; Xây dựng
môi trường xã hội thuận lợi để phát huy năng lực sáng tạo của lực lượng giảng viên trẻ.
Có những chính sách quản lý, sử dụng, đãi ngộ phù hợp nhằm nâng cao chất lượng công
tác tổ chức tuyển chọn và bồi dưỡng lực lượng giảng viên trẻ ở Viện Đại học Mở Hà Nội

Keywords: Giảng viên; Quản lý giáo dục; Viện Đại học Mở; Hà Nội

Content
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Bước vào thế kỷ 21, Việt Nam chúng ta bước sang một giai đoạn mới trong sự nghiệp
phát triển đất nước. Bên cạnh những thành tựu đã đạt được trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế,
văn hoá, giáo dục,… chúng ta còn có nhiều hạn chế cần phải khắc phục. Hướng tới tương lai,
muốn đưa đất nước vượt qua thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội đòi hỏi chúng ta phải phát triển
toàn diện các lĩnh vực. Giáo dục hướng tới tương lai vì giáo dục cũng là phát triển. Mục tiêu của


giáo dục Việt Nam là đào tạo con người Việt Nam phát triển toàn diện, có đạo đức, tri thức, sức
khoẻ, thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội;
hình thành và bồi dưỡng nhân cách, phẩm chất và năng lực của công dân, đáp ứng nhu cầu của
sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Những mục tiêu giáo dục hôm nay không chỉ xuất phát từ
hoàn cảnh hiện tại mà còn là những yêu cầu tương lai đối với năng lực và hành động của thế hệ
đang trưởng thành. Nhận thức được tầm quan trọng của giáo dục đối với sự phát triển của đất
nước, Đảng và Nhà nước ta đã xác định “Giáo dục và đào tạo cùng với khoa học và công nghệ là
quốc sách hàng đầu”, “Đầu tư cho giáo dục cũng là đầu tư cho phát triển”.
Để thực hiện được mục tiêu giáo dục, vai trò của nguồn lực trong giáo dục là rất quan
trọng. Đào tạo tốt và sử dụng hợp lý, đúng chỗ các nhà khoa học, đội ngũ giáo viên là những
đảm bảo chắc chắn việc thực hiện thành công mục tiêu giáo dục. Đã lưu truyền một tư tưởng
được coi là chân lý rằng : “Đầu tư cho người đàn ông, ta được người chồng tốt. Đầu tư cho
người phụ nữ, ta được một gia đình tốt. Đầu tư cho người thầy giáo, ta được một thế hệ tốt”.
Ở bậc giáo dục đại học, với nhiệm vụ đào tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng
nhu cầu của xã hội, giảng viên là lực lượng chủ yếu, trực tiếp thực hiện các chương trình đào tạo,
quyết định chất lượng đào tạo, hoàn thành nhiệm vụ chính trị của mỗi nhà trường. Giảng viên trẻ
là lực lượng kế tục truyền thống của nhà trường, đảm bảo cho sự phát triển không ngừng của nhà
trường. Xây dựng lực lượng giảng viên trẻ là đảm bảo cho khả năng luôn hoàn thành nhiệm vụ
đào tạo, nghiên cứu khoa học của nhà trường trong tương lai. Để đào tạo một giảng viên từ khi
tốt nghiệp đại học đến khi độc lập trong nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học cần từ 8

đến 10 năm. Việc tuyển chọn và bồi dưỡng lực lượng giảng viên trẻ là hết sức quan trọng.
Ra đời chưa lâu(1993), Viện Đại học Mở Hà Nội là một trong những trường Đại học
Mở công lập đầu tiên ở nước ta. Đội ngũ giảng viên phần lớn là những giảng viên thỉnh
giảng. Đội ngũ giảng viên cơ hữu của Viện còn nhiều hạn chế trong việc đáp ứng nhiệm vụ
đào tạo của nhà trường. Do đó việc xây dựng được một đội ngũ giảng viên cơ hữu trong toàn
Viện đáp ứng được nhu cầu và nhiệm vụ đào tạo là rất cần thiết. Tuy nhiên, cho đến những
năm gần đây, việc tuyển chọn và bồi dưỡng giảng viên trẻ ở các Khoa trong Viện chưa
thống nhất với nhau, hơn nữa quy trình tuyển chọn, bồi dưỡng và phát triển lực lượng giảng
viên trẻ chưa được nghiên cứu, đánh giá và phổ biến để sử dụng một cách thống nhất trong
toàn Viện. Chính vì vậy, việc tìm ra các biện pháp cải tiến công tác tuyển chọn và bồi dưỡng
lực lượng giảng viên trẻ tại Viện Đại học Mở là một nhiệm vụ cấp thiết đối với nhà trường
trong giai đoạn hiện nay. Với những lý do đó, tôi chọn đề tài “Những biện pháp cải tiến


công tác tổ chức tuyển chọn và bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng lực lượng giảng
viên trẻ tại Viện Đại học Mở Hà Nội” làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Xác định những biện pháp để nâng cao chất lượng tuyển chọn và tổ chức bồi dưỡng lực
lượng giảng viên trẻ từ khi tốt nghiệp đại học đến khi đảm nhận độc lập nhiệm vụ giảng dạy và
nghiên cứu trong nhà trường.
3. Phạm vi nghiên cứu
Công tác tuyển chọn và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ở các Khoa, Trung tâm thuộc Viện
Đại học Mở Hà Nội.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận của đề tài.
- Khảo sát thực trạng việc tuyển chọn và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của Viện Đại học
Mở Hà Nội.
- Đề xuất các biện pháp cải tiến công tác tuyển chọn và bồi dưỡng nhằm nâng cao chất
lượng lực lượng giảng viên trẻ của Viện Đại học Mở Hà Nội. Thăm dò tính cần thiết và tính khả
thi của các biện pháp đó.

5. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
5.1. Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên của Viện Đại học Mở Hà Nội.
5.2. Đối tượng nghiên cứu: Công tác tổ chức tuyển chọn và bồi dưỡng lực lượng giảng viên trẻ
của Viện Đại học Mở Hà Nội.
6. Giả thuyết khoa học
Đội ngũ giảng viên của Viện Đại học Mở Hà Nội hiện tại còn thiếu về số lượng và hạn
chế về chất lượng. Đề xuất được hệ thống các biện pháp cải tiến công tác tuyển chọn và bồi
dưỡng lực lượng giảng viên trẻ sẽ giúp xây dựng được đội ngũ giảng viên cơ hữu có chất lượng
cao đáp ứng được nhiệm vụ đào tạo của nhà trường.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phối hợp nhiều phương pháp nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn của khoa
học giáo dục như:
- Phương pháp phân tích các tài liệu lý luận và thực tiễn.
- Phương pháp chuyên gia để tham khảo ý kiến của các nhà quản lý, các giảng viên lâu
năm, và các chuyên gia về giáo dục học.
- Phương pháp điều ra bằng phiếu hỏi ý kiến và phỏng vấn toạ đàm.


- Sử dụng phần mềm thống kê (SPSS) để xử lý số liệu.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục nội dung luận
văn được trình bày trong 3 chương.
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác tổ chức tuyển chọn và bồi dưỡng lực lượng giảng viên
trẻ của trường đại học mở
Chƣơng 2: Thực trạng công tác tổ chức tuyển chọn và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên tại Viện
Đại học Mở Hà Nội
Chƣơng 3: Các biện pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng công tác tổ chức tuyển chọn và bồi
dưỡng lực lượng giảng viên trẻ của Viện Đại học Mở Hà Nội

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC TUYỂN CHỌN VÀ BỒI DƢỠNG LỰC
LƢỢNG GIẢNG VIÊN TRẺ CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Giảng viên, giảng viên trẻ
1.1.1.1. Giảng viên
Định nghĩa giảng viên được tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau.
Theo Luật Giáo dục được Quốc hội thông qua ngày 14/06/2005 thì "Nhà giáo là người làm
nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo
dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên, ở cơ sở giáo dục Đại học gọi
là giảng viên" [21].
Nhìn từ góc độ công chức nhà nước, đối với các trường công lập, giảng viên là viên chức
chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành
đào tạo của trường đại học và cao đẳng [22].
Vậy giảng viên là nhà giáo ở các cơ sở giáo dục đại học và sau đại học.
Theo Điều 70 – Luật Giáo dục năm 2005, nhà giáo (giảng viên) phải có những tiêu chuẩn
sau đây:
- Phẩm chất, đạo đức tư tưởng tốt.
- Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ.
- Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp.


- Lý lịch bản thân rõ ràng.
Luật Giáo dục cũng đã quy định đầy đủ quyền hạn của giảng viên.
Các yêu cầu đối với giảng viên
Các yêu cầu đối với giảng viên, giảng viên chính, giảng viên cao cấp.
1.1.1.2. Giảng viên trẻ
Lực lượng giảng viên có thể chia theo độ tuổi: dưới 30 tuổi; từ 30 đến dưới 50 tuổi; từ 50
đến 60 tuổi; trên 60 tuổi. Giảng viên trẻ là những giảng viên ở độ tuổi dưới 30 tuổi, có trình độ
từ cao đẳng đến tiến sỹ khoa học, được bổ nhiệm làm giảng viên giảng dạy ở các trường đại học
và cao đẳng theo hệ thống chức danh của Bộ Giáo dục và Đào tạo; là lực lượng kế cận giữ vai

trò quyết định đến chất lượng giáo dục - đào tạo và nghiên cứu khoa học của mỗi nhà trường
trong hiện tại và tương lai.
Căn cứ vào hoạt động nghề nghiệp và lứa tuổi của lực lượng này có thể đưa ra một số đặc
điểm cơ bản sau:
Thứ nhất: Giảng viên trẻ là những con người đang có sự trưởng thành về mọi mặt.
Thứ hai: Lực lượng giảng viên trẻ là lực lượng có trình độ học vấn cao, có khát vọng vươn
lên.
Thứ ba: Lực lượng giảng viên trẻ là một nhóm xã hội đặc thù.
Thứ tư : Lực lượng giảng viên trẻ là những cán bộ ham học hỏi, cầu tiến bộ, luôn mong
muốn được cống hiến, là lực lượng nắm giữ tri thức khoa học trong tương lai, nhưng do tác động
của kinh tế thị trường đã xuất hiện một bộ phận nhỏ cán bộ giảng viên trẻ không toàn tâm toàn ý
với nhiệm vụ được giao.
1.1.2. Công tác tuyển chọn
Công tác tuyển chọn bao gồm 2 hoạt động chủ yếu là tuyển mộ và lựa chọn.
Mục đích của việc tuyển mộ là tạo ra một nhóm đủ lớn các ứng viên từ đó tổ chức có thể
lựa chọn những thành viên có kỹ năng cần thiết.
1.1.3. Công tác bồi dưỡng
Bồi dưỡng là một bộ phận quan trọng của công tác Quản trị nguồn nhân lực trong tổ
chức. Cùng với các bộ phận khác, tổ chức bồi dưỡng phải đóng góp vào mục tiêu chung của
công tác Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức là đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng đủ yêu cầu
về số lượng và chất lượng cho tổ chức, đồng thời tạo dựng và duy trì tinh thần gắn bó, động lực
làm việc cho người lao động trong tổ chức, nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức.
1.1.4. Chất lượng, chất lượng bồi dưỡng


1.1.4.1. Chất lượng
Chất lượng luôn là vấn đề quan trong trong đời sống xã hội, nhất là trong giáo dục. Việc
phấn đấu không ngừng nâng cao chất lượng trong mọi lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, dịch vụ,
luôn được xem là nhiệm vụ quan trọng nhất của bất kỳ tổ chức nào. Mặc dù có tầm quan trọng
như vậy nhưng chất lượng từ lâu vẫn là một khái niệm khó xác định, khó đo lường, đánh giá và

cách hiểu của người này khác người kia. Chất lượng là một khái niệm động, nhiều chiều, có hàng
loạt định nghĩa khác nhau tùy thuộc vào các cách tiếp cận khác nhau.
Khái niệm truyền thống về chất lượng: Chất lượng là sự xuất sắc bẩm sinh, tự nó là cái
tốt nhất.
Chất lượng là sự phù hợp với tiêu chuẩn (thông số kỹ thuật).
Chất lượng là sự phù hợp với mục đích sử dụng.
Chất lượng là sự trùng khớp với mục tiêu (INQAAHE – International Network of Quality
Assurance of Higher Education).
Chất lượng là sự đáp ứng nhu cầu của khách hàng.
Chất lượng là tập hợp các đặc tính của một đối tượng, tạo cho đối tượng đó khả năng thỏa
mãn nhu cầu đã nêu ra hoặc tiềm ẩn (TCVN ISO 1994).
1.1.4.2. Chất lượng bồi dưỡng
Xét theo cách tiếp cận chất lượng bồi dưỡng là mức độ đạt mục tiêu bồi dưỡng, trong giáo
dục cần phải cân đối giữa khả năng được trang bị theo môn học và khả năng dạy học của người
giảng viên nghĩa là phải quan tâm đến cả nội dung và phương pháp. Một trong những chức năng
chính của công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên, dù là đào tạo ban đầu hay bồi dưỡng thường
xuyên là phát triển những phẩm chất có tính chuẩn mực đạo đức, trí tuệ, tâm hồn cần thiết mà xã
hội đòi hỏi, nhằm giúp họ có thể nuôi dưỡng ở những sinh viên sau này những phẩm chất như
vậy.
1.2. Vai trò giảng viên và giảng viên đại học mở
1.2.1. Cách tổ chức đại học mở
Cùng với sự bùng nổ của cuộc cách mạng khoa học – công nghệ hiện đại và bước nhảy vọt
của nền kinh tế thế giới, nền giáo dục ở nhiều quốc gia đứng trước những thách thức và nhiều áp
lực lớn.
Thứ nhất: Về nguồn nhân lực được đào tạo. Sự cất cánh của nền kinh tế cùng với vai trò
ngày càng tăng của khoa học và công nghệ trong phát triển kinh tế tạo nên nhu cầu lớn về quy
mô và chất lượng của nguồn nhân lực, vượt xa giai đoạn trước đó.


Thứ hai: Nhu cầu được học tập, được đào tạo và đào tạo lại của đông đảo nhân dân. Kinh

tế phát triển, mức sống được nâng cao thì nhu cầu về nâng cao dân trí, mở rộng hiểu biết của
người dân càng ra tăng mạnh mẽ. Hơn nữa, trong một thời đại mà kiến thức của nhân loại thay
đổi từng ngày, từng giờ và cơ hội tìm kiếm việc làm, cơ hội mưu sinh không tách rời cơ hội giáo
dục và đào tạo thì nhu cầu về đào tạo và đào tạo lại, trang bị và nâng cao kiến thức nghề nghiệp
bùng nổ một cách hết sức đa dạng và phong phú. Có thể nói rằng, nếu trước đây, việc học tập chỉ
là những “lát cắt” cố định trên hằng số thời gian của cuộc đời thì trong bước chuyển của thời đại,
việc học tập trở thành thường xuyên, liên tục trong suốt cuộc đời.
Những áp lực trên đây tạo nên sự bất cập, quá tải của hệ thống giáo dục, đặc biệt là hệ
thống đào tạo đại học và chuyên nghiệp. Để thực hiện sự thay đổi này, hàng loạt các nước phát
triển và đang phát triển trên khắp thế giới (đặc biệt là Châu Á) đã áp dụng một “hệ thống giáo
dục mở” cùng với việc thành lập các “Đại học mở” (Open university).
Các trường đại học mở ở Việt Nam được thành lập sau này (cách đây khoảng 15 năm) bao
gồm Viện Đại học Mở Hà Nội và Đại học Mở bán công TP. Hồ Chí Minh, được tổ chức theo
những đặc điểm riêng biệt. Sự khác biệt ở đây là chữ “Mở”:
- “Mở” về phương thức đào tạo: chính quy, vừa học vừa làm, bồi dưỡng kiến thức theo nhu
cầu xã hội và Từ xa, trong đó chú trọng mảng đào tạo từ xa.
- “Mở” về chương trình đào tạo trên cơ sở khung chương trình của Bộ Giáo dục và Đào tạo,
phần chương trình tự chủ được năng động cập nhật kịp thời theo yêu cầu thực tế của xã hội và
của các đơn vị sử dụng nhân lực.
- “Mở có giới hạn” về cơ chế quản lý tài chính.
- “Mở” về đối tượng, thời gian, địa điểm, nguồn giảng viên,… nhằm tạo cơ hội học tập,
giảng dạy cho nhiều người, ở mọi lứa tuổi và hoàn cảnh xã hội khác nhau.
Nhờ phương thức “Mở” đó đã thu hút được các nguồn lực khác nhau của xã hội cho sự
phát triển mạng lưới rộng lớn trên toàn quốc.
Hiện nay, các trường đại học mở có 03 loại hình đào tạo chính quy, tại chức và từ
xa.
Về hệ thống tổ chức: Các trường đại học mở tổ chức gồm các khoa, phòng, trung tâm với
các chức năng, nhiệm vụ cụ thể. Vì chức năng và nhiệm vụ chính của trường đại học mở là đào
tạo từ xa nên nhà trường mở các trung tâm đào tạo tại các địa phương và liên kết với các trung
tâm giáo dục thường xuyên ở các địa phương trong cả nước để tổ chức đào tạo từ xa.

1.2.2. Vai trò giảng viên và giảng viên đại học mở


Theo các văn bản quy phạm pháp luật, vai trò và nhiệm vụ của giảng viên được xem xét trên
hai phương diện.
Giảng viên, với tƣ cách là một bộ phận của những nhà giáo phải thực hiện những
nhiệm vụ được quy định cho nhà giáo nói chung. Theo Điều 72 Luật Giáo dục 2005, nhà giáo có
những nhịêm vụ sau đây:
- Giáo dục, giảng dạy theo mục tiêu, nguyên lý giáo dục, thực hiện đầy đủ và có chất lượng
chương trình giáo dục;
- Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và điều lệ nhà
trường;
- Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của người học, đối xử
công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học;
- Không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chính trị, chuyên môn,
nghiệp vụ, đổi mới phương pháp giảng dạy, nêu gương tốt cho người học;
- Các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật;
Giảng viên với tƣ cách là ngƣời làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong các cơ sở giáo
dục Đại học - một loại hình cơ sở giáo dục đặc biệt có những nhiệm vụ riêng được quy định
trong tiêu chuẩn ngạch giảng viên.
Giảng viên đại học mở là những cán bộ làm nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học tại
các khoa, trung tâm của nhà trường. Giống như giảng viên của các trường đại học khác, người
giảng viên đại học mở cũng có những vai trò quan trọng trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học
cũng như thực hiện các nhiệm vụ khác của nhà trường. Bên cạnh đó, do đặc thù đào tạo của các
trường đại học mở, nên các giảng viên còn có những đặc thù riêng trong công tác.
1.2.3. Tuyển chọn và bồi dưỡng giảng viên của trường đại học mở
Trong những năm đầu thành lập nhà trường hầu như chỉ đủ điều kiện để tuyển chọn đủ đội
ngũ cán bộ quản lý và cán bộ hành chính cốt yếu và với một số lượng giảng viên cơ hữu rất
khiêm tốn chịu trách nhiệm giảng dạy một số lượng giờ giảng rất thấp. Số giờ giảng còn lại chủ
yếu là phải nhờ đến đội ngũ GVTG, ngoài ra là phân công cho các đồng chí cán bộ quản lý tham

gia giảng dạy. Sau khi có những khoá sinh viên đầu tiên tốt nghiệp ra trường có kết quả học tập
tốt đã được giữ lại trường bổ sung vào đội ngũ cán bộ văn phòng và giáo vụ của các khoa, phòng
ban trong trường. Phải đến tận những năm gần đây (từ năm 2000) khi các vị trí về hành chính
hầu như đã ổn định thì việc tuyển mộ và bồi dưỡng giảng viên cơ hữu chỉ làm công tác chuyên


môn mới được đặt ra như một vấn đề cấp bách và được sự quan tâm đúng đắn của lãnh đạo nhà
trường cũng như ban chủ nhiệm các khoa.
1.2.4. Chất lượng giảng viên, chất lượng công tác bồi dưỡng giảng viên
Chất lượng giảng viên bao gồm các yếu tố như phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực
chuyên môn, năng lực sư phạm.
Phẩm chất chính trị, đạo đức
Về trình độ năng lực của người giảng viên đại học
Phương pháp, tác phong công tác:
Chất lượng công tác bồi dưỡng giảng viên được đánh giá dựa trên tiêu chí về chất lượng
giảng viên nêu trên. Tiêu chí đánh giá chất lượng công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên là tập
hợp các dấu hiệu, điều kiện, đặc trưng, các chỉ số định tính, định lượng làm căn cứ để nhận biết,
đánh giá thực trạng công tác bồi dưỡng đội ngũ này trên thực tế.
Thứ nhất, nhận thức, trách nhiệm và trình độ, năng lực của các cấp uỷ Đảng, cơ quan chức
năng đối với công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên.
Thứ hai, nội dung, hình thức, phương pháp tiến hành trong quá trình bồi dưỡng đội ngũ
giảng viên.
Thứ ba, sự chuyển biến tiến bộ về phẩm chất, năng lực, phương pháp, tác phong công tác
và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên

CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TUYỂN CHỌN VÀ BỒI DƢỠNG
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
2.1. Giới thiệu về Viện Đại học Mở Hà Nội
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

Viện Đại học Mở Hà Nội tiền thân là Viện Đào tạo Mở rộng I (được thành lập theo QĐ
2236/TCCB ngày 17/2/1990 của Bộ Giáo dục&Đào tạo). Ngay từ những năm 1960, ở nước ta,
hệ đào tạo tại chức đã được tổ chức, nhưng các đối tượng trong diện đi học chủ yếu là các cán bộ
nhân viên nhà nước và quân đội. Do đó cần phải có một hệ đào tạo mới với phương pháp và hình
thức giáo dục mới để đáp ứng được nhu cầu học tập của đông đảo các tầng lớp xã hội ở khắp các
vùng, miền trong cả nước. Qua bước đầu thử nghiệm mô hình của Viện Đào tạo Mở rộng, đến
năm 1993 Thủ tướng Chính phủ đã ký quyết định chính thức thành lập Viện Đại học Mở Hà Nội.


Từ đó, mô hình "giáo dục mở" được chính thức áp dụng và Viện Đại học Mở Hà Nội trở thành
trường Đại học Mở công lập đầu tiên ở nước ta.
Qua 15 năm xây dựng và phát triển (1993-2008), Viện Đại học Mở Hà Nội đã đạt được
một số thành tựu nhất định và đang đi đúng hướng nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ và sứ
mạng của mình.
2.1.2. Tổ chức - bộ máy
Viện Đại học Mở Hà Nội tổ chức hoạt động trong hệ thống các trường đại học quốc gia
do Bộ Giáo dục và Đào tạo trực tiếp quản lý và được hưởng mọi quy chế của một trường đại học
công lập. Mô hình của Viện Đại học Mở Hà Nội có nhiều điểm khác so với mô hình các trường
đại học truyền thống.
Về chức năng: Viện Đại học Mở Hà Nội có chức năng thay thế, tiếp nối, bổ sung và hoàn
thiện các chương trình đào tạo tại các trường đại học truyền thống và tạo cơ hội cho mọi người (đặc
biệt là những người vừa học vừa làm) có thể tìm thấy một chương trình giáo dục và một hình thức
học tập phù hợp với khả năng, điều kiện và hoàn cảnh của bản thân nhằm cải thiện chất lượng cuộc
sống, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp.
Về tính chất: Viện Đại học Mở Hà Nội khác các trường đại học truyền thống ở thuật ngữ
“Mở”: Mở về đối tượng – nhằm tạo cơ hội học tập cho nhiều người, đặc biệt là những người ngoài
độ tuổi đến trường quy định, những người nghèo bị thiệt thòi hoặc cư trú ở những vừng sâu, vùng
xa,… Mở về mục tiêu, nội dung chương trình giáo dục và áp dụng quy trình đào tạo theo tín
chỉ - Mục tiêu của trường là nâng cao dân trí và góp phần đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
lao động - Nội dung chương trình phong phú, đa cấp, đa lĩnh vực phù hợp với nhu cầu xã hội.

Tập trung ở các lĩnh vực mà các trường tập trung ít có điều kiện áp dụng. Mở về cơ chế đầu tư,
quản lý tài chính – Ban đầu Viện đã được nhà nước đầu tư và sau đó được phép thu các nguồn
kinh phí khác ngoài ngân sách nhà nước, hoạt động theo phương thức tự hạch toán theo các
quy định về tài chính của nhà nước. Mở về phương thức dạy và học – lý do ra đời của Viện Đại
học Mở Hà Nội là để đáp ứng nhu cầu học tập, đào tạo của đông đảo nhân dân. Viện có công
nghệ kiểm tra đánh giá chặt chẽ, khách quan để kiểm soát đầu ra là một việc làm rất quan trọng
của Viện.
Sơ đồ tổ chức bộ máy hiện tại của Viện:
- Ban giám hiệu
- Các Hội đồng tư vấn
- Các tổ chức đoàn thể
- Các phòng chức năng


- Các khoa trực thuộc
- Các trung tâm
2.1.3. Mục tiêu đào tạo
Viện Đại học Mở Hà Nội đào tạo hệ đại học và nghiên cứu với các loại hình đào tạo từ
xa, đào tạo tại chỗ nhằm đáp ứng nhu cầu học tập đa dạng của xã hội, góp phần tăng tiềm lực cán
bộ khoa học kỹ thuật cho đất nước.
2.2. Đội ngũ giảng viên và lực lƣợng giảng viên trẻ Viện Đại học Mở Hà Nội
2.2.1. Số lượng giảng viên
Viện Đại học Mở Hà Nội với hai loại hình đào tạo chủ yếu là đào tạo từ xa và đào tạo tại
chỗ (đào tạo tại chỗ chủ yếu là đào tạo trình độ đại học, hệ chính quy và vừa học vừa làm). Với
số lượng học viên hệ đào tạo từ xa khoảng gần 38 ngàn và số lượng sinh viên đào tạo tại chỗ (hệ
chính quy, phi chính quy) khoảng 14 ngàn thì nhu cầu về giảng viên của Viện là rất lớn. Tuy
nhiên với hệ đào tạo từ xa, do đặc thù của phương thức đào tạo này, Viện chủ yếu là mời kiêm
nhiệm hoặc cộng tác với các chuyên gia chất lượng cao trong các lĩnh vực cần đào tạo và hình
thức chủ yếu là biên soạn, phát hành giáo trình, bài giảng và giảng dạy trên sóng của các đài phát
thanh và truyền hình. Trong giới hạn của luận văn này, tác giả chủ yếu phân tích đặc điểm của

đội ngũ giảng viên giảng dạy cho đào tạo tại chỗ của Viện Đại học Mở Hà Nội.
2.2.2. Chất lượng giảng viên
Trình độ chuyên môn
Phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức
Năng lực sư phạm
2.2.3. Chất lượng bồi dưỡng giảng viên
Thứ nhất, nhận thức, trách nhiệm và trình độ, năng lực của các cấp uỷ đảng, cơ quan
chức năng đối với công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ở các khoa, trung tâm trong Viện Đại
học Mở Hà Nội.
Thứ hai, nội dung, hình thức, phương pháp tiến hành trong quá trình bồi dưỡng đội ngũ
giảng viên ở các khoa, trung tâm trong Viện Đại học Mở Hà Nội
Thứ ba, sự chuyển biến tiến bộ về phẩm chất, năng lực, phương pháp, tác phong công tác
và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên ở các khoa, trung tâm trong Viện Đại học
Mở Hà Nội
2.2.4. Cơ cấu giảng viên
2.3. Công tác tuyển chọn giảng viên ở Viện Đại học Mở Hà Nội
2.3.1. Nguồn tuyển chọn


Các nguồn tuyển dụng chính của nhà trường là:
Thứ nhất là từ nguồn sinh viên tốt nghiệp tại Viện Đại học Mở Hà Nội với hạnh kiểm tốt
và học lực khá trở lên.
Thứ hai là nguồn từ bên ngoài, bất kỳ ai có đủ điều kiện theo yêu cầu của trường đề ra đều
có thể nộp đơn xin dự tuyển.
2.3.2. Tiêu chuẩn tuyển chọn
Từ tháng 6/2008, Viện thống nhất việc tuyển chọn giảng viên cũng như cán bộ, chuyên
viên trong toàn Viện và đưa ra các tiêu chuẩn chung để tuyển chọn giảng viên. Tuy nhiên khi có
yêu cầu tuyển dụng thì ngoài các tiêu chuẩn do Viện đưa ra từng khoa còn đưa thêm một số tiêu
chuẩn sao cho phù hợp với yêu cầu cũng như đặc thù riêng của khoa.
2.3.3. Quy trình tuyển chọn

Quy trình tuyển chọn giảng viên của Viện tuân thủ các bước cụ thể như sau:
Bước 1: Các khoa, trung tâm đề xuất nhu cầu tuyển giảng viên lên Phòng Tổ chức – hành
chính.
Bước 2: Phòng Tổ chức – hành chính tập hợp, báo cáo Ban Giám đốc, ra thông báo công
khai về nhu cầu của các khoa, bộ môn; tiếp nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển để chuyển lên Hội đồng
tuyển chọn.
Bước 3: Hội đồng tuyển chọn đánh giá sơ bộ đối tượng dự tuyển qua hồ sơ đăng ký dự
tuyển. Loại những hồ sơ không được chấp nhận – thông báo công khai.
Tổ chức phỏng vấn dưới hình thức thi “vấn đáp”, giảng 2 tiết một nội dung chuyên môn do
Hội đồng chỉ định để kiểm tra, đánh giá trình độ đào tạo, năng lực chuyên môn, khả năng sư
phạm, của người dự tuyển – loại những đối tượng dự tuyển không đạt yêu cầu – thông báo
công khai.
Tổ chức thẩm tra, xác minh lý lịch những người được chấp nhận – loại những trường hợp
không đảm bảo về lý lịch.
Bước 4: Thông qua Thường vụ Đảng ủy và Ban Giám đốc Viện – Ra quyết định tuyển
dụng.
2.4. Tổ chức công tác bồi dƣỡng giảng viên trẻ ở Viện Đại học Mở Hà Nội
2.5. Đánh giá chung về công tác tuyển chọn và bồi dƣỡng giảng viên ở Viện Đại học Mở
Hà Nội
2.5.1. Đánh giá về chất lượng đội ngũ giảng viên
Chất lượng đội ngũ giảng viên được đánh giá ở hai phương diện:
Đánh giá theo học hàm, học vị


Đánh giá theo các chỉ tiêu chất lượng khác
Chất lượng giảng viên đại học, đặc biệt là ở Viện Đại Học Mở Hà Nội còn nhiều bất cập.
Vì vậy, nhà trường cần tích cực đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ
giảng viên nếu không muốn tụt hậu hơn nữa so với khu vực và thế giới, trong đó cần tập trung
đào tạo và phát triển về các vấn đề cơ bản sau:
- Về chuyên môn giảng dạy và nghiên cứu khoa học: Nâng cao khả năng cập nhật kiến

thức mới về khoa học, học tập các phương pháp giảng dạy hiện đại, tiên tiến, nâng cao tầm nhìn
cho giảng viên cả về thực tế lẫn lý thuyết của chuyên môn giảng dạy.
- Về tư tưởng, tình cảm của giảng viên với công việc giảng dạy: Nâng cao phẩm chất
đạo đức người giảng viên, tinh thần trách nhiệm với công việc và tính chuyên nghiệp khi
hoạt động chuyên môn.
- Về xu hướng phát triển của đội ngũ giảng viên trong thời đại mới: Toàn cầu hoá, vươn
tới tầm khu vực và thế giới về đào tạo, tạo khát vọng vươn lên để nâng cao trình độ của bản thân,
hướng tới các chuẩn mực quốc tế.
2.5.2. Đánh giá về chất lượng công tác tuyển chọn giảng viên
Trong những năm qua, Viện Đại học Mở Hà Nội đã thực hiện tốt các quy định và quy
trình tuyển chọn nên công tác tuyển chọn đã thực sự đi vào nề nếp, chất lượng tuyển chọn không
ngừng được nâng lên. Qua đó, giúp cho các đơn vị khoa, phòng, và nhà trường thực sự chủ động
trong kế hoạch tuyển dụng giảng viên và nhân viên phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng
đơn vị. Nhờ thực hiện đúng quy trình với các tiêu chí tuyển chọn rõ ràng minh bạch đã giúp cho
trường tuyển chọn được những giảng viên và nhân viên có chất lượng cao bổ sung cho đội ngũ.
Việc tuyển chọn, phát triển đội ngũ giảng viên của Viện trong những năm qua đã được
quan tâm thực hiện thường xuyên, tuy nhiên mới chỉ là đáp ứng nhu cầu hiện tại của các khoa,
bộ môn và của toàn Viện, chưa có tính chiến lược lâu dài, thể hiện ở chỗ chưa có kế hoạch dài
hơi cho 5 năm, 10 năm sau, chưa thành một quy trình cụ thể, tiêu chí tuyển chọn cũng chưa được
nêu lên thành quy định chính thức có tính chất bắt buộc và thống nhất trong toàn Viện đối với
từng loại nguồn tuyển.
2.5.3. Đánh giá về chất lượng công tác bồi dưỡng giảng viên, giảng viên trẻ
Những ưu điểm cơ bản:
Một là, cấp uỷ Đảng, các cơ quan chức năng đã nhận thức tương đối đầy đủ yêu cầu khách
quan phải bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của Viện, chủ động có những chủ trương, biện pháp bồi
dưỡng đội ngũ giảng viên tương đối toàn diện.


Hai là, nội dung, hình thức bồi dưỡng luôn có sự đổi mới, nhiều phương pháp bồi dưỡng
được vận dụng linh hoạt, phù hợp với đặc điểm, điều kiện của Viện, vào từng thời kỳ nhất định.

Ba là, công tác bồi dưỡng đã góp phần nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực và phương
pháp, tác phong công tác của đội ngũ giảng viên của Viện.
Bốn là, hoạt động bồi dưỡng đã thực sự góp phần phát huy vai trò trách nhiệm của đội ngũ
giảng viên của Viện trong quá trình tổ chức thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa
học của Viện Đại học Mở Hà Nội.

Những thiếu sót:
Bên cạnh những ưu điểm rất cơ bản, công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, lực lượng
giảng viên trẻ ở Viện đại học Mở Hà Nội vẫn còn một số hạn chế, khuyết điểm làm ảnh hưởng
đến hiệu quả công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên. Những hạn chế, khuyết điểm đó thể hiện ở
một số vấn đề sau:
Một là, một số cấp uỷ Đảng, cán bộ chủ chốt của các khoa nhận thức về vị trí, vai trò của
đội ngũ giảng viên, lực lượng giảng viên trẻ chưa đầy đủ, có lúc, có nơi chưa chú trọng đúng
mức đến bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, lực lượng giảng viên trẻ; một số khoa thiếu những chủ
trương, biện pháp cụ thể đối với bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trong khoa mình.
Hai là, công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ở một số khoa tiến hành chưa có nề nếp, có những
nội dung chưa sát thực, hình thức chưa phù hợp.
Ba là, việc kết hợp giữa bồi dưỡng của tổ chức, của tập thể với tự bồi dưỡng, rèn luyện,
phấn đấu vươn lên của giảng viên trẻ ở một số khoa chưa thường xuyên, liên tục.
Bốn là, việc tuyển chọn và bồi dưỡng giảng viên trẻ ở các Khoa trong Viện chưa thống
nhất với nhau, hơn nữa quy trình tuyển chọn, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ giảng viên chưa
được nghiên cứu, đánh giá và phổ biến để sử dụng một cách thống nhất trong toàn Viện.
CHƢƠNG 3
CÁC BIỆN PHÁP CƠ BẢN NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
CÔNG TÁC TỔ CHỨC TUYỂN CHỌN VÀ BỒI DƢỠNG LỰC LƢỢNG
GIẢNG VIÊN TRẺ Ở VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

3.1. Định hƣớng phát triển Viện và xây dựng đội ngũ giảng viên Viện Đại học Mở Hà Nội
Qua 15 năm xây dựng và phát triển Viện Đại học Mở Hà Nội đã đạt được những thành
tựu quan trọng bước đầu. Với một mô hình hoạt động hoàn toàn mới so với các trường đại

học công lập truyền thống khác Viện Đại học Mở Hà Nội đã khẳng định việc xây dựng thành


công mô hình trường đại học công lập trên cơ sở xã hội hoá giáo dục về cơ bản, kiên trì thực
hiện nhiệm vụ chính trị là mở rộng cơ hội học tập cho nhiều người bằng cách đa dạng hoá
các loại hình đào tạo. Nhà trường “thực hiện phân cấp quản lý theo tinh thần tự chủ, tự chịu
trách nhiệm, vừa quản lý tập trung, vừa phát huy tính năng động, sáng tạo của các đơn vị cơ
sở”. Quan điểm thực hiện rất rõ ràng: phân cấp quản lý không phải là giải pháp trước mắt để
giải quyết khó khăn ban đầu mà thực sự là một giải pháp có tính nguyên tắc trên cơ sở khoa
học và thực tiễn quản lý.
3.2. Các biện pháp cải tiến công tác tổ chức tuyển chọn và bồi dƣỡng lực lƣợng giảng viên
trẻ ở Viện Đại học Mở Hà Nội
3.2.1. Xây dựng kế hoạch tổng thể phát triển đội ngũ giảng viên và lực lượng giảng viên trẻ
3.2.1.1. Mục đích của biện pháp
Để có thể phát triển đội ngũ nói chung và đội ngũ giảng viên trẻ nói riêng một cách hiệu
quả và đúng hướng thì việc dự báo phát triển là yêu cầu đầu tiên mà một trường đại học phải
làm. Chỉ có làm tốt công tác dự báo thì nhà quản lý mới có thể có căn cứ để lập kế hoạch cho
công tác tuyển dụng, bổ nhiệm và sàng lọc.
3.2.1.2. Nội dung của biện pháp
Việc dự báo phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu chung và các định hướng phát
triển, chỉ tiêu tuyển sinh và kế hoạch đào tạo của nhà trường cũng như của từng khoa nhằm đưa ra
những tính toán và dự báo cụ thể.
Điều tra, khảo sát, thu thập thông tin số liệu, so sánh với các yêu cầu trong định hướng phát
triển để đưa ra dự báo rõ ràng về số lượng giảng viên, trình độ chuyên môn của giảng viên và môn học
mà giảng viên sẽ phải đảm nhiệm.
Kế hoạch định hướng của nhà trường trong thời gian sắp tới là tăng cường đội ngũ giảng
viên cơ hữu có phẩm chất và năng lực chuyên môn cao đạt tỷ lệ 50% tổng số giảng viên của
Viện. Như vậy, trong thời gian tới nhà trường cần tuyển khoảng hơn 200 GVCH đồng thời sẽ cắt
hợp đồng với khoảng hơn 400 GVTG.
3.2.1.3. Các bước tiến hành

Bước 1: Các khoa căn cứ vào số lượng giảng viên hiện tại của đơn vị mình và bám sát
với định hướng phát triển và đào tạo của khoa, của nhà trường trong thời gian sắp tới để trình lên
phòng Tổ chức – hành chính các yêu cầu về số lượng giảng viên của khoa mình trong thời gian
sắp tới với các yêu cầu cụ thể về số lượng, trình độ chuyên môn, môn học đảm nhiệm của GV.
Bước 2: Sau khi xem xét dự báo, Ban giám hiệu và Phòng Tổ chức – hành chính sẽ có
người trực tiếp thảo luận với các khoa để điều chỉnh, hoàn thiện dự báo nhu cầu GV nói trên.


Bước 3: Sau khi có sự thống nhất giữa các khoa, đại diện Ban giám hiệu và phòng Tổ
chức – hành chính, bản dự báo về nhu cầu GV sẽ được trình Ban giám hiệu phê duyệt chính
thức.
3.2.2. Xây dựng và thực hiện tốt quy trình tuyển chọn giảng viên trẻ
3.2.2.1. Mục đích của biện pháp
Theo tài liệu Cơ sở khoa học quản lý của tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ
Lộc [trang 121]: Mục đích của tuyển chọn là cung cấp một nhóm đủ lớn các ứng cử viên nhằm
tạo điều kiện cho tổ chức có thể lựa chọn những thành viên có kỹ năng cần thiết, đáp ứng tốt nhất
nhu cầu về nhân lực cho tổ chức. Xây dựng quy trình tuyển chọn giảng viên trẻ nhằm tuyển được
đủ về số lượng và chất lượng lực lượng giảng viên trẻ đáp ứng nhu cầu về phát triển đội ngũ
giảng viên trong nhà trường.
3.2.2.2. Nội dung của biện pháp
Mô tả công việc và vị trí công tác: Phân tích công việc cần tuyển người, giảng dạy bộ môn
gì, vị trí nào, giảng dạy ở khoa nào.
Đưa ra các thông số tuyển chọn: Số lượng cần tuyển, thời gian tuyển chọn, tiêu chuẩn
tuyển chọn, hình thức tuyển chọn và những hồ sơ cần thiết cho tuyển chọn.
Về tiêu chuẩn tuyển chọn: Để đạt được mục đích của biện pháp yêu cầu về tuổi đời không
quá 30 tuổi, có bằng tốt nghiệp đại học đúng chuyên ngành cần tuyển từ khá trở lên, ưu tiên
những người bằng giỏi, xuất sắc và những người có bằng thạc sỹ, tiến sỹ đúng chuyên ngành cần
tuyển.
3.2.2.3. Các bước tiến hành
Quy trình tuyển chọn giảng viên trẻ của nhà trường cần tuân theo các bước cụ thể sau:

Bước 1: Căn cứ vào quy mô đào tạo cũng như kế hoạch phát triển của nhà trường trong
giai đoạn tiếp theo, căn cứ vào đội ngũ giảng viên cơ hữu hiện có cũng như nhu cầu về giảng
viên hiện tại của toàn trường cũng như của các khoa, các trung tâm, Ban chủ nhiệm các Khoa,
Giám đốc các Trung tâm đưa ra kế hoạch tuyển dụng.
Bước 2: Phòng Tổ chức - hành chính tổng hợp và báo cáo Ban Giám hiệu về số lượng cần
tuyển và trình Ban Giám hiệu kế hoạch tuyển dụng chi tiết, cụ thể, thông báo công khai trên các
phương tiện thông tin đại chúng về số lượng cần tuyển, tiêu chuẩn tuyển chọn, điều kiện, chức
danh, vị trí cho mỗi ngành, chuyên ngành, kế hoạch tiếp nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển, trả lời
những thông tin cần thiết cho các đối tượng dự tuyển (nếu có) và dự kiến các vòng thi tuyển và
Hội đồng tuyển dụng.


Bước 3: Hội đồng thành lập các tiểu ban tổ chức thi, chấm thi cho các vòng thi tại các
khoa (các tiểu ban này có các thành viên của Hội đồng tuyển dụng của Trường tham gia).
Bước 4: Sau khi có kết quả điểm cũng như danh sách trúng tuyển, kết quả điểm và danh
sách trúng tuyển được công bố công khai theo đúng thời gian quy định, nếu không có khiếu nại,
tố cáo về việc tuyển dụng, Viện trưởng sẽ ra quyết định công nhận kết quả trúng tuyển.
3.2.3. Xây dựng và thực hiện tốt quy trình bồi dưỡng giảng viên trẻ
3.2.3.1. Mục đích của biện pháp
Các chương trình bồi dưỡng hướng vào việc duy trì và hoàn thiện kết quả thực hiện công
việc hiện có, đang diễn ra. Nhu cầu bồi dưỡng người mới tuyển là một điều hiển nhiên. Với đối
tượng là những người trẻ tuổi mới được tuyển vào, về trình độ chuyên môn, cũng như kỹ năng
nghề nghiệp còn chưa đạt chuẩn. Việc đưa ra một quy trình bồi dưỡng giảng viên trẻ và thực
hiện tốt quy trình đó sẽ giúp nhà trường hoàn thiện về đội ngũ giảng viên cả về số lượng và chất
lượng đáp ứng được nhu cầu về nhân lực của nhà trường.
3.2.3.2. Nội dung của biện pháp
Số giảng viên trẻ mới tuyển dụng đều là những sinh viên mới tốt nghiệp đại học hoặc sau
đại học, về năng lực chuyên môn cũng như các năng lực sư phạm còn yếu, không thể tự đảm
nhận được nhiệm vụ giảng dạy độc lập một bộ môn nào đó cũng như tham gia vào các hoạt động
chuyên môn và nghiên cứu khoa học của nhà trường, cần được bồi dưỡng kịp thời. Việc bồi

dưỡng bao gồm các mặt: về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; về năng lực chuyên môn
giảng dạy; về kỹ năng nghiệp vụ sư phạm; về ngoại ngữ và công nghệ thông tin.
3.2.2.3. Các bước tiến hành
Xây dựng chương trình bồi dưỡng giảng viên hàng năm và trong vòng 10 năm tới (2008-
2018) tiến tới kỷ niệm 25 năm thành lập Viện Đại học Mở Hà Nội, cụ thể: Trong vòng 05 năm
các giảng viên trẻ mới được tuyển dụng được cử đi đào tạo và phải có bằng thạc sỹ chuyên
ngành về lĩnh vực mà mình được phân công giảng dạy. Những giảng viên đã có bằng thạc sỹ sẽ
được cử đi học cao hơn để lấy bằng tiến sỹ.
Phân công GV trẻ tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng tập trung, tại chức với nội dung
phù hợp. Để làm tốt công tác này, các khoa, tổ bộ môn cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng hàng năm; kế hoạch cần xác đinh rõ nội dung bồi dưỡng, hình thức bồi dưỡng, thời gian
bồi dưỡng, đối tượng bồi dưỡng.
3.2.4. Nâng cao chất lượng đào tạo, đào tạo lại kết hợp với tự bồi dưỡng, tự rèn luyện của
lực lượng giảng viên trẻ
3.2.4.1. Mục đích của biện pháp


Đào tạo và đào lại là yêu cầu khách quan, là vấn đề có ý nghĩa nhằm xây dựng lực lượng
giảng vên trẻ cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Không đẩy mạnh đào tạo, đào tạo lại lực
lượng giảng viên trẻ, trong tương lai sẽ rơi vào tình trạng ùn tắc, thiếu hụt, trì trệ không đáp ứng
được yêu cầu nhiệm vụ giáo dục, đào tạo và nghiên cứu khoa học của nhà trường.
3.2.4.2. Nội dung của biện pháp
Các cấp lãnh đạo từ cấp Viện đến cấp Phòng, Khoa cần chủ động, tích cực xây dựng cho
giảng viên trẻ động cơ, mục đích học tập, rèn luyện đúng đắn ngay từ khi được tuyển dụng, làm
cho tự giáo dục trở thành nhu cầu của mỗi giảng viên trẻ. Để quá trình tự giáo dục, tự rèn luyện
của giảng viên trẻ đạt kết quả cao, bằng nhiều hình thức khác nhau các cấp lãnh đạo cần tăng
cường bồi dưỡng cho giảng viên trẻ về các chuẩn mực, giá trị, thang giá trị, hệ thống phẩm chất,
năng lực của người giảng viên.
3.2.4.3. Các bước tiến hành
Một là, các khoa cần có những tác động đủ để giảng viên trẻ hình thành nhu cầu tự đào tạo, tự

giáo dục, tự rèn luyện trở thành người giảng viên trong Viện.
Hai là, thường xuyên bồi dưỡng kỹ năng tự giáo dục, tự rèn luyện cho giảng viên trẻ
thông qua quá trình dạy học, giáo dục tại cơ quan mình. Kết quả tự giáo dục phụ thuộc nhiều vào
việc học viên tìm ra con đường, cách thức, biện pháp tự tu dưỡng, tự rèn luyện.
3.2.5. Phát huy vai trò của các cấp uỷ, các phòng ban chức năng trong việc xây dựng lực
lượng giảng viên trẻ
3.2.5.1. Mục đích của biện pháp
Để nâng cao chất lượng mọi mặt của lực lượng giảng viên trẻ cần phải phát huy sức mạnh
tổng hợp về vai trò của các tổ chức, các lực lượng trong việc bồi dưỡng đạo đức, lối sống,
chuyên môn nghiệp vụ đối với lực lượng giảng viên trẻ. Thực hiện tốt giải pháp này sẽ tạo ra
những hiệu ứng tích cực đạo đức, lối sống, chuyên môn của người giảng viên ở Viện hiện nay
3.2.5.2. Nội dung của biện pháp
Sự lãnh đạo của tổ chức Đảng các cấp ở Viện là nhân tố quyết định đến chất lượng giáo
dục, bồi dưỡng, rèn luyện đạo đức, lối sống, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của lực lượng giảng
viên trẻ. Trước hết, cần phải nâng cao nhận thức của tổ chức đảng các cấp về sự cần thiết và tính
tất yếu phải bồi dưỡng cho đội ngũ giảng viên. Mặt khác, tổ chức đảng các cấp của Viện phải
nhận thức rõ vai trò trách nhiệm của mình trong công tác giáo dục, rèn luyện, bồi dưỡng đối với
đội ngũ giảng viên. Từ đó, phát huy vai trò lãnh đạo của mình.
3.2.5.3. Các bước tiến hành


Một là, nâng cao vai trò, trách nhiệm của tổ chức Đảng trong việc lãnh đạo, quản lý, giáo
dục, rèn luyện, bồi dưỡng đạo đức, lối sống cho lực lượng giảng viên trẻ.
Hai là, phát huy vai trò của các phòng ban chức năng, các khoa chuyên ngành trong việc
giáo dục, rèn luyện đạo đức, lối sống của đội ngũ giảng viên.
Ba là, phát huy vai trò của các tổ chức đoàn thể như Đoàn Thanh niên, Công đoàn, Hội
Phụ nữ trong từng khoa tham gia giáo dục, bồi dưỡng, rèn luyện lực lượng giảng viên trẻ.
3.2.6. Nâng cao trách nhiệm và tính chủ động của các khoa, trung tâm
3.2.6.1. Mục đích của biện pháp
Các khoa là nơi trực tiếp quản lý mọi mặt lực lượng giảng viên trẻ, vì vậy đề cao trách nhiệm

của các khoa trong việc nâng cao chất lượng tuyển chọn và bồi dưỡng lực lượng giảng viên trẻ là giải
pháp cơ bản. Thực tế cho thấy, sự trưởng thành của lực lượng giảng viên phần lớn do hoạt động quản
lý, bồi dưỡng, rèn luyện của tập thể giảng viên mà trước hết là vai trò trách nhiệm của cấp ủy, chi bộ,
tập thể giảng viên trong khoa.
3.2.6.2. Nội dung của biện pháp
Viện Đại học Mở Hà Nội khuyến khích các đơn vị trực thuộc trong việc hoàn thiện công tác
tuyển chọn, bồi dưỡng lực lượng giảng viên trẻ. Hàng năm có tổng kết, khen thưởng xứng đáng đối
với những cá nhân và các đơn vị có nhiều thành tích trong công tác bồi dưỡng giảng viên, có nhiều
đóng góp về giảng dạy và nghiên cứu khoa học cho Viện.
3.2.6.3. Các bước tiến hành
Để không ngừng nâng cao chất lượng công tác tuyển chọn, bồi dưỡng giảng viên trẻ, các
khoa, trung tâm nghiên cứu nắm chắc mọi nghị quyết, chỉ thị, hướng dẫn của cấp trên, quản lý chặt
chẽ tình hình mọi mặt của đội ngũ giảng viên trong đơn vị, chủ động tham mưu, đề xuất với đảng
uỷ, ban giám hiệu những nội dung, biện pháp nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng lực lượng
giảng viên trẻ, trước hết là nâng cao đạo đức, lối sống, hoàn thiện tác phong, chuyên môn sư phạm.
Đội ngũ cán bộ lãnh đạo các khoa, trung tâm nêu cao tinh thần trách nhiệm trong xây
dựng cơ quan, chủ động và tích cực đấu tranh với những biểu hiện của chủ nghĩa cá nhân, lối
sống thực dụng, những hiện tượng tiêu cực.
3.2.7. Xây dựng môi trường xã hội thuận lợi để phát huy năng lực sáng tạo của lực lượng giảng
viên trẻ. Có những chính sách quản lý, sử dụng, đãi ngộ phù hợp
3.2.7.1. Mục đích của biện pháp
Trước hết là chế độ đãi ngộ về kinh tế đối với giảng viên. Chế độ đãi ngộ về kinh tế đối với
giảng viên bao gồm các chi phí thông qua các hình thức tiền lương, tiền thưởng, tiền công vượt
giờ giảng, mức đầu tư cho các nghiên cứu khoa học
3.2.7.2. Nội dung của biện pháp


Chế độ đãi ngộ về vật chất phải đi đôi với những đãi ngộ về mặt tinh thần đối với giảng
viên bởi lẽ lợi ích tinh thần cũng là một động lực trực tiếp kích thích lao động sáng tạo của người
GV. Trong nhiều trường hợp thậm chí nhu cầu về tinh thần của GV còn nhiều hơn nhu cầu về vật

chất.
3.2.7.3. Các bước tiến hành
Căn cứ vào tình hình tài chính và các nguồn lực thực tế của nhà trường, căn cứ vào các
quy định về quản lý tài chính của Bộ và Nhà nước, Ban lãnh đạo Nhà trường và bộ phận kế
hoạch tài chính có những điều chỉnh về lương, thưởng một cách thích đáng để có đủ sức thu hút
và động viên đội ngũ giảng viên tận tâm với nghề và gắn bó với nhà trường. Bên cạnh đó, công
đoàn nhà trường cần thường xuyên quan tâm, chăm lo đến đời sống tinh thần cho đội ngũ giảng
viên, là chỗ dựa cho giảng viên trong những lúc họ gặp khó khăn trong cuộc sống.

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
1. Kết luận
Từ các kết quả nghiên cứu thu được, có thể rút ra một số kết luận sau:
1.1. Đội ngũ giảng viên đại học có vai trò quan trọng, quyết định chất lượng đào tạo của tất cả
các trường đại học. Do đó, việc tuyển chọn, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, đặc biệt là lực
lượng giảng viên trẻ trong trường đại học là việc cần được quan tâm đặc biệt. Muốn nâng cao
chất lượng đào tạo, khẳng định thương hiệu của một nhà trường thì đội ngũ giảng viên của
trường đại học, trong đó có các giảng viên trẻ phải đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và
đồng bộ về cơ cấu. Việc tuyển chọn, bồi dưỡng lực lượng giảng viên trẻ là nhân tố quan trọng
đáp ứng yêu cầu đó. Đó là một quá trình liên tục phát triển nhằm hoàn thiện hoặc thay đổi tình
hình hiện tại để làm cho đội ngũ không ngừng lớn mạnh về mọi mặt, đặc biệt là chất lượng của
từng người giảng viên và toàn bộ đội ngũ giảng viên.
1.2. Chất lượng bồi dưỡng, tuyển chọn đội ngũ giảng viên của Viện Đại học Mở Hà Nội còn
nhiều hạn chế so với yêu cầu nhiệm vụ được giao; tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu đang diễn
ra chưa có giải pháp khắc phục; cơ cấu đội ngũ bị mất cân đối, hiện tại còn thiếu nhiều giảng
viên ở các chuyên ngành khác nhau.
Thực tế trong những năm qua, nhà trường cũng đang tiến hành các biện pháp để cải tiến
công tác tuyển chọn, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, lực lượng giảng viên trẻ trong Viện. Tuy
đã đạt được một số kết quả song cũng còn bộc lộ những hạn chế, tồn tại do công tác quy hoạch
và xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trường chưa được hoàn thiện, công

tác tuyển chọn, qui trình bồi dưỡng giảng viên trẻ còn chưa thống nhất ở các Khoa, trung tâm,
các chế độ chính sách liên quan đến công tác này chưa được quan tâm đúng mức.
1.3. Để công tác tuyển chọn, bồi dưỡng giảng viên của Viện Đại học Mở Hà Nội đạt hiệu quả
cao hơn, đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ mới, cần thực hiện tốt 7 biện pháp sau đây:
- Xây dựng kế hoạch tổng thể phát triển đội ngũ giảng viên, lực lượng giảng viên trẻ.
- Xây dựng và thực hiện tốt quy trình tuyển chọn giảng viên trẻ
- Xây dựng và thực hiện tốt quy trình bồi dưỡng giảng viên trẻ
- Phát huy vai trò của cấp uỷ, cơ quan chức năng trong việc xây dựng lực lượng giảng viên
trẻ
- Nâng cao trách nhiệm, phát huy tính chủ động của các Khoa, Trung tâm trong việc bồi
dưỡng giảng viên trẻ
- Nâng cao chất lượng đào tạo, đào tạo lại đội ngũ giảng viên, kết hợp với tự bồi dưỡng, tự
rèn luyện của đội ngũ giảng viên
- Xây dựng môi trường xã hội thuận lợi để phát huy năng lực sáng tạo của đội ngũ giảng viên.
Có những chính sách quản lý, sử dụng, đãi ngộ phù hợp
1.4. Kết quả khảo sát, tính cần thiết và tính khả thi của 7 biện pháp nêu trên cho thấy: Cả bảy
biện pháp luận văn đề xuất đều được đánh giá là cần thiết và khả thi. Trong đó, biện pháp thứ 1
và thứ 2 có tính khả thi cao hơn cả.
2. Khuyến nghị
2.1. Đối với Viện Đại học Mở Hà Nội
Cần quan tâm hơn nữa đến công tác tuyển chọn, bồi dưỡng giảng viên trẻ của các Khoa,
Trung tâm trong Viện, hằng năm tăng cường chỉ tiêu biên chế và nguồn vốn kinh phí để cử giảng
viên đi bồi dưỡng, đào tạo nâng cao và đào tạo lại, tăng chỉ tiêu biên chế đặc biệt đối với các
chuyên ngành mới còn thiếu nhiều giảng viên để nhà trường nhanh chóng ổn định và phát triển
đủ chuẩn theo qui định của Bộ GD&ĐT và kế hoạch của Viện
2.2. Đối với các khoa, trung tâm trong Viện Đại học Mở Hà Nội
Nghiên cứu xây dựng đề án quy hoạch tổng thể phát triển nhà trường đến năm 2015 theo
hướng ổn định số ngành đào tạo, chọn ngành nghề đào tạo mũi nhọn, thế mạnh của trường, có
tính "thương hiệu" đặc thù của Viện Đại học Mở Hà Nội. Trên cơ sở đó có kế hoạch xây dựng,

tuyển chọn, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên phù hợp với yêu cầu và điều kiện thực tế của Viện.
Khai thác thế mạnh trong quan hệ hợp tác quốc tế để tranh thủ hỗ trợ về trang thiết bị
hiện đại, về đào tạo cán bộ chuyên môn ở nước ngoài về chương trình giảng dạy, giáo trình, mời
gọi những chuyên gia giỏi đến trường giảng dạy… Qua đó nâng cao chất lượng đào tạo xứng


đáng với vị trí là trung tâm đào tạo nguồn nhân lực, nhân tài, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế -
xã hội của đất nước.
2.3. Đối với giảng viên của Viện Đại học Mở Hà Nội
- Đội ngũ giảng viên nhà trường cần nhận thức đúng, đầy đủ về vai trò, vị trí trách nhiệm
của người giảng viên, phải vì quyền lợi của người học mỗi khi người giảng viên lên lớp. Từ đó
tự giác chủ động không ngừng học tập, bồi dưỡng, nâng cao trình độ về mọi mặt để đáp ứng
nhiệm vụ được giao và luôn có trách nhiệm cho sự xây dựng và phát triển Viện Đại học Mở Hà
Nội.
- Việt Nam đang hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, toàn cầu hóa về mọi
mặt đang là một xu thế khách quan tác động đến mọi quốc gia dân tộc, vì vậy là giảng viên của Viện,
đặc biệt là giảng viên trẻ phải không ngừng tự học và nâng cao trình độ ngoại ngữ làm sao đến năm
2015 mỗi giảng viên của nhà trường khi lên lớp có thể tự giảng bài bằng tiếng Anh. Ngoài giờ lên lớp
phải tích cực nghiên cứu tự học, tự dịch sách nước ngoài để bổ trợ cho chuyên môn của mình. Không
ngừng tự bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, biết và sử dụng thành thạo tin học, cải tiến phương pháp
giảng dạy để không ngừng hoàn thiện mình, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo cho nhà trường.
- Ngoài nhiệm vụ chính của giảng viên là đảm nhận công tác giảng dạy tự học để nâng
cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ và tin học, các giảng viên còn phải chủ động tham gia
nghiên cứu khoa học, đăng ký đề tài, xây dựng đề cương thông qua hội đồng khoa học Viện, ký
hợp đồng và thực hiện nghiên cứu với một số đơn vị bên ngoài, các đề tài trong nhà trường chủ
yếu tập trung vào nghiên cứu xây dựng, cải tiến chương trình, tổng kết kinh nghiệm dạy học,
biên soạn tài liệu, giáo trình, các sáng kiến ứng dụng, phương tiện kỹ thuật hỗ trợ giảng dạy. Đối
với đề tài bên ngoài chủ yếu tập trung vào các ứng dụng thực tế để không ngừng nâng cao tính
thực tiễn cho mỗi giảng viên.

References
1. Đặng Quốc Bảo. Giáo dục nhà trường người thày : Một số góc nhìn. Tài liệu dành cho học
viên cao học khoá 6 – Khoa Sư phạm, 2007.
2. Ban Tổ chức Cán bộ chính phủ, Quyết định số 202-TCCP-VC, 08/06/1994, Hà Nội.
3. Bộ Giáo dục & Đào tạo. Chiến lược phát triển giáo dục 2001-2010, NXB Giáo dục, Hà Nội,
2001
4. Nguyễn Quốc Chí – Nguyễn Thị Mỹ Lộc. Cơ sở khoa học quản lý. Tập bài giảng dành cho
học viên cao học khoá 6 – Khoa Sư phạm, 2007.


5. Nguyễn Đức Chính. Chất lượng giáo dục, đánh giá, quản lý, kiểm định chất lượng giáo dục.
Tập bài giảng dành cho học viên cao học khoá 6 – Khoa Sư phạm, 2007.
6. Nguyễn Đức Chính. Kiểm định chất lượng trong giáo dục đại học. Nxb Đại học Quốc gia Hà
Nội, 2002.
7. Vũ Cao Đàm. Phương pháp luận nghiên cứu khoa học. Nxb Khoa học kỹ thuật, 2005
8. Đảng Cộng sản Việt Nam. Văn kiện Đại hội Đảng X. Nxb Chính trị quốc gia, 2006.
9. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân. Giáo trình quản trị nhân lực, trường ĐH Kinh
tế quốc dân Hà Nội, 2004.
10. Vũ Ngọc Hải – Trần Khánh Đức. Hệ thống giáo dục hiện đại trong những năm đầu thế kỷ
21. Nxb Giáo dục, 2003.
11. Vũ Ngọc Hải, Đặng Bá Lãm, Trần Khánh Đức. Giáo dục Việt Nam. đổi mới và phát triển
hiện đại hoá. Nxb Giáo dục, 2006.
12. Đặng Xuân Hải. Cơ cấu tổ chức và quản lý hệ thống giáo dục quốc dân. Tài liệu dành cho
học viên cao học khoá 6 – Khoa Sư phạm, 2007.
13. Đặng Bá Lãm. Giáo dục Việt Nam những thập niên đầu thế kỷ XXI – Chiến lược phát triển.
Nxb Giáo dục, 2003.
14. Đặng Bá Lãm. Quản lý nhà nước về giáo dục – Lý luận và thực tiễn. Nxb Chính trị quốc
gia, 2005.
15. Nguyễn Thị Mỹ Lộc. Quản lý nguồn nhân lực. Tập bài giảng dành cho học viên cao học
khoá 6 – Khoa Sư phạm, 2007.

16. Đỗ Mƣời, Bài phát biểu tại buổi lễ khai mạc Hội nghị lần thứ hai Ban chấp hành Trung
ương Đảng khoá VIII, Nxb CTQG, Hà Nội, 1997( tr. 82,83).
17. Phạm Thành Nghị. “Những thay đổi chủ yếu trong chính sách giáo dục đại học thế giới
những năm gần đây”, Tạp chí Phát triển Giáo dục, 2/1996.
18. Phạm Thành Nghị. “Những xu thế phát triển đại học thế giới và khu vực”, Kỷ yếu hội thảo -
Những vấn đề về Chiến lược phát triển giáo dục đại học , NXB Giáo dục, Hà Nội, 1998.
19. Lê Đức Phúc. Xu thế giáo dục thế kỷ 21. Viện Khoa học giáo dục (đề tài cấp bộ), 2003.
20. Quốc hội nƣớc CHXHCN Việt Nam. Luật Giáo dục. Nxb Chính trị Quốc gia, 2005.
21. Quốc hội nƣớc CHXHCN Việt Nam. Pháp lệnh công chức, Hà Nội, 2003
22. Hoàng Tụy (2006), “7 kiến nghị cấp bách về phát triển giáo dục đại
học”, />GD/7_kien_nghi_cap_bach_ve_phat_trien_giao_duc_Dai_hoc


23. Viện Đại học Mở Hà Nội. Quy chế tổ chức đào tạo, 1999.
24. Viện Đại học Mở Hà Nội. Viện Đại học Mở Hà Nội - 15 năm xây dựng và phát triển, Hà
Nội. 2008.
25. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X. Nxb Chính trị quốc gia.