Những biện pháp cải tiến công tác tổ chức tuyển chọn và bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng lực lượng giảng viên trẻ tại Viện Đại học Mở Hà Nội

1
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
***





VŨ THỊ TÀI





NHỮNG BIỆN PHÁP CẢI TIẾN CÔNG TÁC TỔ CHỨC TUYỂN
CHỌN
VÀ BỒI DƯỠNG NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG LỰC
LƯỢNG
GIẢNG VIÊN TRẺ TẠI VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC


Chuyên ngành : Quản lý giáo dục
Mã số : 60 14 05

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐẶNG BÁ LÃM







Hà Nội - 2009
1.
2. MỤC LỤC



1
1. MỤC LỤC

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
1
2. Mục đích nghiên cứu
2
3. Phạm vi nghiên cứu
2
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
3
5. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3

6. Giả thuyết khoa học
3
7. Phương pháp nghiên cứu
3
8. Cấu trúc luận văn
4
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC TUYỂN
CHỌN VÀ BỒI DƢỠNG LỰC LƢỢNG GIẢNG VIÊN TRẺ CỦA
TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ
5
1.1. Các khái niệm cơ bản
5
1.1.1. Giảng viên, giảng viên trẻ
5
1.1.2. Công tác tuyển chọn
14
1.1.3. Công tác tổ chức bồi dưỡng
16
1.1.4. Chất lượng, chất lượng bồi dưỡng
18
1.2. Vai trò giảng viên và giảng viên đại học mở
21
1.2.1. Cách tổ chức đại học mở
21
1.2.2. Vai trò giảng viên và giảng viên đại học mở
23
1.2.3. Tuyển chọn và bồi dưỡng giảng viên của trường đại học mở
29
1.2.4. Chất lượng giảng viên, chất lượng công tác bồi dưỡng giảng viên

30
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TUYỂN CHỌN
VÀ BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI VIỆN ĐẠI HỌC MỞ
HÀ NỘI
37
2.1. Giới thiệu về Viện Đại học Mở Hà Nội
37
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
37
2.1.2. Tổ chức - bộ máy
37


2
2.1.3. Mục tiêu đào tạo
40
2.2. Đội ngũ giảng viên và lực lượng giảng viên trẻ Viện Đại học Mở Hà Nội
40
2.2.1. Số lượng giảng viên
40
2.2.2. Chất lượng giảng viên
43
2.2.3. Chất lượng bồi dưỡng giảng viên
48
2.2.4. Cơ cấu giảng viên
49
2.2.5. Lực lượng giảng viên trẻ
57
2.3. Công tác tuyển chọn giảng viên ở Viện Đại học Mở Hà Nội
60

2.3.1. Nguồn tuyển chọn
60
2.3.2. Tiêu chuẩn tuyển chọn
62
2.3.3. Quy trình tuyển chọn
62
2.4. Tổ chức công tác bồi dưỡng giảng viên trẻ ở Viện Đại học Mở Hà Nội
63
2.5. Đánh giá chung về công tác tuyển chọn và bồi dưỡng giảng viên ở
Viện Đại học Mở Hà Nội
65
2.5.1. Đánh giá về chất lượng đội ngũ giảng viên
65
2.5.2. Đánh giá về chất lượng công tác tuyển chọn giảng viên
67
2.5.3. Đánh giá về chất lượng công tác bồi dưỡng giảng viên
68
Chƣơng 3: CÁC BIỆN PHÁP CƠ BẢN NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TUYỂN CHỌN VÀ BỒI DƢỠNG
LỰC LƢỢNG GIẢNG VIÊN TRẺ Ở VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

74
3.1. Định hướng phát triển Viện và xây dựng đội ngũ giảng viên Viện Đại học
Mở Hà Nội
74
3.2. Các biện pháp cải tiến công tác tổ chức tuyển chọn và bồi dưỡng lực
lượng giảng viên trẻ ở Viện Đại học Mở Hà Nội
75
3.2.1. Xây dựng kế hoạch tổng thể phát triển đội ngũ giảng viên, lực lượng
giảng viên trẻ

75
3.2.2. Xây dựng và thực hiện tốt quy trình tuyển chọn giảng viên trẻ
78
3.2.3. Xây dựng và thực hiện tốt quy trình bồi dưỡng giảng viên trẻ
81
3.2.4. Nâng cao chất lượng đào tạo, đào tạo lại kết hợp với tự bồi dưỡng,
84


3
tự rèn luyện của lực lượng giảng viên trẻ
3.2.5. Phát huy vai trò của các cấp uỷ, các phòng ban chức năng trong việc
xây dựng lực lượng giảng viên trẻ
86
3.2.6. Nâng cao trách nhiệm và tính chủ động của các Khoa, Trung tâm
87
3.2.7. Xây dựng môi trường xã hội thuận lợi để phát huy năng lực sáng tạo
của lực lượng giảng viên trẻ. Có những chính sách quản lý, sử dụng, đãi
ngộ phù hợp
89
3.2.8. Thăm dò về tính cần thiết và khả thi của các biện pháp
90
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
94
1. Kết luận
94
2. Khuyến nghị
95
TÀI LIỆU THAM KHẢO
98

PHỤ LỤC




4

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBQL
Cán bộ quản lý
CN
Công nghệ
CNH
Công nghiệp hoá
CNSH
Công nghệ sinh học
CNXH
Chủ nghĩa xã hội
ĐH
Đại học
ĐNGV
Đội ngũ giảng viên
ĐT-TT
Điện tử thông tin
GVTG
Giảng viên thỉnh giảng
GD&ĐT
Giáo dục và đào tạo
GS

Giáo sư
GV
Giảng viên
GVCH
Giảng viên cơ hữu
HĐH
Hiện đại hoá
HSSV
Học sinh sinh viên
KD
Kinh doanh
NCKH
Nghiên cứu khoa học
PGS
Phó giáo sư
SL
Số lượng
SV
Sinh viên
TBCN
Tư bản chủ nghĩa
THS
Thạc sỹ
TS
Tiến sỹ
TSỐ
Tổng số
TT
Trung tâm
XHCN

Xã hội chủ nghiã


5

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Bước vào thế kỷ 21, Việt Nam chúng ta bước sang một giai đoạn mới
trong sự nghiệp phát triển đất nước. Bên cạnh những thành tựu đã đạt được
trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hoá, giáo dục,… chúng ta còn có nhiều
hạn chế cần phải khắc phục. Hướng tới tương lai, muốn đưa đất nước vượt qua
thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội đòi hỏi chúng ta phải phát triển toàn diện
các lĩnh vực. Giáo dục hướng tới tương lai vì giáo dục cũng là phát triển. Mục
tiêu của giáo dục Việt Nam là đào tạo con người Việt Nam phát triển toàn
diện, có đạo đức, tri thức, sức khoẻ, thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung thành với
lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; hình thành và bồi dưỡng nhân
cách, phẩm chất và năng lực của công dân, đáp ứng nhu cầu của sự nghiệp xây
dựng và bảo vệ tổ quốc. Những mục tiêu giáo dục hôm nay không chỉ xuất
phát từ hoàn cảnh hiện tại mà còn là những yêu cầu tương lai đối với năng lực
và hành động của thế hệ đang trưởng thành. Nhận thức được tầm quan trọng
của giáo dục đối với sự phát triển của đất nước, Đảng và Nhà nước ta đã xác
định “Giáo dục và đào tạo cùng với khoa học và công nghệ là quốc sách hàng
đầu”, “Đầu tư cho giáo dục cũng là đầu tư cho phát triển”.
Để thực hiện được mục tiêu giáo dục, vai trò của nguồn lực trong giáo
dục là rất quan trọng. Đào tạo tốt và sử dụng hợp lý, đúng chỗ các nhà khoa
học, đội ngũ giáo viên là những đảm bảo chắc chắn việc thực hiện thành công
mục tiêu giáo dục. Đã lưu truyền một tư tưởng được coi là chân lý rằng :
“Đầu tư cho người đàn ông, ta được người chồng tốt. Đầu tư cho người phụ
nữ, ta được một gia đình tốt. Đầu tư cho người thầy giáo, ta được một thế hệ tốt”.
Ở bậc giáo dục đại học, với nhiệm vụ đào tạo ra nguồn nhân lực có chất

lượng đáp ứng nhu cầu của xã hội, giảng viên là lực lượng chủ yếu, trực tiếp
thực hiện các chương trình đào tạo, quyết định chất lượng đào tạo, hoàn thành


6
nhiệm vụ chính trị của mỗi nhà trường. Giảng viên trẻ là lực lượng kế tục
truyền thống của nhà trường, đảm bảo cho sự phát triển không ngừng của nhà
trường. Xây dựng lực lượng giảng viên trẻ là đảm bảo cho khả năng luôn hoàn
thành nhiệm vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học của nhà trường trong tương lai.
Để đào tạo một giảng viên từ khi tốt nghiệp đại học đến khi độc lập trong
nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học cần từ 8 đến 10 năm. Việc tuyển
chọn và bồi dưỡng lực lượng giảng viên trẻ là hết sức quan trọng.
Ra đời chưa lâu(1993), Viện Đại học Mở Hà Nội là một trong những
trường Đại học Mở công lập đầu tiên ở nước ta. Đội ngũ giảng viên phần
lớn là những giảng viên thỉnh giảng. Đội ngũ giảng viên cơ hữu của Viện
còn nhiều hạn chế trong việc đáp ứng nhiệm vụ đào tạo của nhà trường. Do
đó việc xây dựng được một đội ngũ giảng viên cơ hữu trong toàn Viện đáp
ứng được nhu cầu và nhiệm vụ đào tạo là rất cần thiết. Tuy nhiên, cho đến
những năm gần đây, việc tuyển chọn và bồi dưỡng giảng viên trẻ ở các
Khoa trong Viện chưa thống nhất với nhau, hơn nữa quy trình tuyển chọn,
bồi dưỡng và phát triển lực lượng giảng viên trẻ chưa được nghiên cứu,
đánh giá và phổ biến để sử dụng một cách thống nhất trong toàn Viện.
Chính vì vậy, việc tìm ra các biện pháp cải tiến công tác tuyển chọn và bồi
dưỡng lực lượng giảng viên trẻ tại Viện Đại học Mở là một nhiệm vụ cấp
thiết đối với nhà trường trong giai đoạn hiện nay. Với những lý do đó, tôi
chọn đề tài “Những biện pháp cải tiến công tác tổ chức tuyển chọn và bồi
dưỡng nhằm nâng cao chất lượng lực lượng giảng viên trẻ tại Viện Đại
học Mở Hà Nội” làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Xác định những biện pháp để nâng cao chất lượng tuyển chọn và tổ

chức bồi dưỡng lực lượng giảng viên trẻ từ khi tốt nghiệp đại học đến khi đảm
nhận độc lập nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu trong nhà trường.
3. Phạm vi nghiên cứu


7
Công tác tuyển chọn và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ở các Khoa,
Trung tâm thuộc Viện Đại học Mở Hà Nội.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận của đề tài.
- Khảo sát thực trạng việc tuyển chọn và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
của Viện Đại học Mở Hà Nội.
- Đề xuất các biện pháp cải tiến công tác tuyển chọn và bồi dưỡng nhằm
nâng cao chất lượng lực lượng giảng viên trẻ của Viện Đại học Mở Hà Nội.
Thăm dò tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đó.
5. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
5.1. Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên của Viện Đại học Mở Hà Nội.
5.2. Đối tượng nghiên cứu: Công tác tổ chức tuyển chọn và bồi dưỡng lực
lượng giảng viên trẻ của Viện Đại học Mở Hà Nội.
6. Giả thuyết khoa học
Đội ngũ giảng viên của Viện Đại học Mở Hà Nội hiện tại còn thiếu về
số lượng và hạn chế về chất lượng. Đề xuất được hệ thống các biện pháp cải
tiến công tác tuyển chọn và bồi dưỡng lực lượng giảng viên trẻ sẽ giúp xây
dựng được đội ngũ giảng viên cơ hữu có chất lượng cao đáp ứng được nhiệm
vụ đào tạo của nhà trường.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phối hợp nhiều phương pháp nghiên cứu lý thuyết và
thực tiễn của khoa học giáo dục như:
- Phương pháp phân tích các tài liệu lý luận và thực tiễn.
- Phương pháp chuyên gia để tham khảo ý kiến của các nhà quản lý, các

giảng viên lâu năm, và các chuyên gia về giáo dục học.


8
- Phương pháp điều ra bằng phiếu hỏi ý kiến và phỏng vấn toạ đàm.
- Sử dụng phần mềm thống kê (SPSS) để xử lý số liệu.

8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ
lục nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương.
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác tổ chức tuyển chọn và bồi dưỡng lực
lượng giảng viên trẻ của trường đại học mở
Chƣơng 2: Thực trạng công tác tổ chức tuyển chọn và bồi dưỡng đội ngũ
giảng viên tại Viện Đại học Mở Hà Nội
Chƣơng 3: Các biện pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng công tác tổ chức
tuyển chọn và bồi dưỡng lực lượng giảng viên trẻ của Viện Đại học Mở Hà Nội

9

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC TUYỂN CHỌN
VÀ BỒI DƢỠNG LỰC LƢỢNG GIẢNG VIÊN TRẺ
CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.
Giảng viên, giảng viên trẻ
1.1.1.1. Giảng viên
Định nghĩa giảng viên được tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau.
Theo Luật Giáo dục được Quốc hội thông qua ngày 14/06/2005 thì "Nhà
giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo
dục khác. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông,
giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên, ở cơ sở giáo dục Đại học gọi là giảng
viên" [20].
Ở góc độ vai trò, nhiệm vụ, giảng viên cũng có thể được hiểu là người
trực tiếp tham gia vào hệ thống giáo dục Đại học với vai trò truyền đạt và
hướng dẫn.
Nếu nhìn từ một góc độ khác, cụ thể, dễ hiểu và phổ biến hơn, thì trong
các trường ĐH, "giảng viên là những người làm công tác giảng dạy (lý thuyết
và thực hành) được hiệu trưởng công nhận chức vụ và phân công công tác
giảng dạy hoặc những cán bộ khoa học kỹ thuật làm việc trong hay ngoài
trường, tham gia giảng dạy theo chế độ kiêm nhiệm "[21].
Nhìn từ góc độ công chức nhà nước, đối với các trường công lập, giảng
viên là viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc đại
học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học và cao
đẳng [22].

Vậy giảng viên là nhà giáo ở các cơ sở giáo dục đại học và sau đại học.
Theo Điều 70 – Luật Giáo dục năm 2005, nhà giáo (giảng viên) phải có
những tiêu chuẩn sau đây:


10
- Phẩm chất, đạo đức tư tưởng tốt.
- Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ.
- Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp.
- Lý lịch bản thân rõ ràng.
Luật Giáo dục cũng đã quy định đầy đủ quyền hạn của giảng viên.
Đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội ngày càng cao, đòi hỏi giáo dục đại
học cần có các yêu cầu cao về năng lực, phẩm chất chính trị, đạo đức đối với
người giảng viên đại học. Vì vậy, người giảng viên đại học cần phải phấn đấu
để có trình độ hơn hẳn mặt bằng đào tạo và phải thường xuyên tiếp cận tri
thức mới, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp để có thể phục
vụ tốt sự nghiệp giáo dục được coi là “quốc sách hàng đầu” của Quốc gia.
Người giảng viên đại học trước tiên phải có trình độ nhất định về sư
phạm, nắm được các nguyên tắc cơ bản của giáo dục học, tâm lý học, đặc
điểm của đối tượng giáo dục, phương thức tiến hành giáo dục,… đồng thời họ
phải không ngừng rèn luyện phẩm chất đạo đức, tác phong, lối sống,… để
thực sự là tấm gương sáng cho người học noi theo.
Người giảng viên đại học là nhà khoa học có trình độ chuyên môn, kỹ
năng nghề nghiệp, có phẩm chất và năng lực tư duy khoa học của nhà nghiên
cứu, thường xuyên tham gia nghiên cứu khoa học, nắm bắt kịp thời các thông
tin khoa học mới, kiến thức mới để truyền đạt lại cho sinh viên. Giảng dạy và
nghiên cứu khoa học là hai nhiệm vụ chủ yếu của người giảng viên.
Phẩm chất chính trị của nhà giáo được Chủ tịch Hồ Chí Minh đánh giá
rất cao. Người cho rằng: “Có chuyên môn mà không có chính trị giỏi thì dù
học giỏi mấy dạy trẻ con cũng hỏng”. Vì vậy, đòi hỏi người giảng viên phải

có một bản lĩnh chính trị vững vàng.
Đối với mỗi đối tượng, yêu cầu và mức độ rèn luyện bản lĩnh chính trị
là khác nhau. Với người giảng viên, thì điều quan trọng không chỉ có nhận
thức chính trị đúng, mà còn phải có khả năng xử lý được những tình huống
chính trị ở mức độ nhất định.


11
Bất kỳ nghề nào nếu người lao động muốn giỏi nghề và cống hiến được
nhiều trong hoạt động nghề nghiệp thì phải tâm huyết với nghề. Lòng yêu
nghề sẽ tạo động lực rất lớn cho hoạt động sáng tạo và sự phấn đấu vươn lên
của mỗi người giảng viên.
Lao động nghề nghiệp của người giảng viên là lao động sư phạm đại
học, một loại hình lao động đặc biệt. Tìm hiểu đặc điểm của loại hình lao động
đặc biệt này giúp ta tìm ra được các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng
viên phù hợp. Một số nét đặc trưng cơ bản trong lao động sư phạm của người
giảng viên đó là:
- Đặc trưng về đối tượng lao động: Đối tượng tác động chủ yếu của
người giảng viên là những sinh viên đại học, học viên cao học và nghiên cứu
sinh. Trong đó, phần lớn là thanh niên - lực lượng trẻ, khoẻ, rất năng động và
nhiệt tình, có khả năng tiếp nhận tri thức mới nhanh chóng và nhạy bén trước
đời sống hiện thực. Nhiệm vụ của người giảng viên là bằng lao động sáng tạo
của mình (thông qua hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học của bản
thân), bằng phẩm chất và năng lực của nhà giáo, tác động vào các đối tượng
trên nhằm đào tạo ra những người lao động có trí tuệ, sáng tạo, có phẩm chất
đạo đức tốt, đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng về nguồn nhân lực chất lượng
cao cho đất nước.
- Đặc trưng về công cụ lao động: Công cụ lao động chủ yếu và quan
trọng nhất của lao động sư phạm chính là bản thân người thầy giáo với toàn bộ
nhân cách của người thầy, bao gồm: Tư tưởng, tình cảm, thế giới quan, niềm

tin, lối sống, nếp sống, tri thức, trong đó tri thức có vai trò rất quan trọng.
Chính năng lực và phẩm chất của người thầy có sức lối cuốn, khích lệ rất lớn
đối với sinh viên trong quá trình học tập, nghiên cứu. Nhân cách người thầy
càng hoàn hảo thì công cụ lao động của người thầy càng sắc bén, là điều kiện
thuận lợi để người thầy đạt hiệu quả cao trong lao động sáng tạo của mình.
- Đặc trưng về sản phẩm lao động: Sản phẩm lao động sáng tạo của
người giảng viên đại học là nhân cách của người học, gồm toàn bộ các giá trị


12
về thể chất và tinh thần của người học sau khi trải qua quá trình đào tạo của
một khoá học (họ trở thành những người lao động trí thức với đầy đủ các
phẩm chất và năng lực cần có trong một lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp nhất
định) và những kết quả nghiên cứu khoa học.
Sản phẩm lao động sáng tạo của người giảng viên đại học rất khó xác
định được một cách cụ thể về mặt định lượng mà chủ yếu được đánh giá gián
tiếp thông qua giá trị khoa học của bài giảng (lượng thông tin, phương pháp
tiếp cận, sự nhận thức, tiếp thu của sinh viên,…), giá trị lý luận và thực tiễn
của những phát minh khoa học mà họ tạo ra. Tất cả những sản phẩm đó
không chỉ đánh giá đơn thuần bằng những con số cụ thể, ngay lập tức, mà có
khi phải vài năm, thậm chí hàng chục năm sau, những phát minh khoa học,
tiềm năng của sinh viên ra truờng mới phát huy tác dụng và nở rộ khi gặp
điều kiện thích hợp.
- Đặc trưng về giáo dục: Khác với giáo dục phổ thông, giáo dục đại học
khác cả về mục tiêu, nội dung và phương pháp. Giáo dục phổ thông nhằm dạy
cho học sinh ở tuổi vị thành niên những kiến thức phổ thông cơ bản về thế giới
và xã hội. Còn đối tượng của giáo dục đại học là sinh viên, họ phải học một
lượng kiến thức tổng hợp rộng và sâu hơn so với phổ thông, sau đó tập trung
học kiến thức chuyên ngành và những bộ môn khoa học có liên quan để trở
thành những chuyên gia của ngành đó. Phương pháp dạy và học chủ yếu theo

phương pháp phát huy tính tích cực, chủ động sáng tạo của người học. Giảng
viên là người tổ chức các hoạt động học tập, tìm tòi, sáng tạo của sinh viên.
Luôn cải tiến phương pháp dạy học, xây dựng môi trường GD&ĐT tích cực
tạo mọi điều kiện phát huy năng lực, trí tuệ, tư duy của sinh viên, kết hợp hài
hoà giữa học thầy với học bạn. Người thầy phải có sự chuẩn bị kỹ về nội dung
và sáng tạo trong phương pháp, với phương pháp hợp lý thúc đẩy tính tích
cực, chủ động tự giác trong học tập của sinh viên, động viên cổ vũ kịp thời sự
sáng tạo của họ, giúp họ không ngừng vươn lên trong học tập và lao động sáng
tạo.


13
- Đặc trưng về môi trường: Môi trường lao động của người giảng viên
là một môi trường đặc biệt, trong đó các yếu tố giáo dục mang tính văn hoá,
đạo đức rất cao, do đó việc học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ, rèn luyện
phẩm chất đạo đức, tác phong, lối sống, phải rất được coi trọng. Người
thầy, người giảng viên phải thực sự là tấm gương sáng cho những trí thức
trẻ tương lai noi theo.
Như vậy, giảng viên là những người lao động trí thức, với đặc trưng lao
động trí tuệ sáng tạo, họ là những người làm công tác giảng dạy, trực tiếp
tham gia vào quá trình giáo dục đại học nhằm đào tạo nguồn nhân lực có trình
độ cao, bồi dưỡng và phát triển nhân tài cho đất nước, là lực lượng chủ yếu
giữ vai trò quyết định trong việc thực hiện mục tiêu đào tạo của nhà trường.
Các yêu cầu đối với giảng viên
Để hoàn thành được vai trò, nhiệm vụ của mình, người giảng viên cần có
những năng lực nhất định. Có nhiều khái niệm về năng lực của nguồn nhân
lực.
Theo từ điển tiếng Anh : "Năng lực là sản phẩm của nhiều khả năng được
nhân lên bởi đào tạo và các cơ hội".
Theo các nhà quản trị nhân lực: "Năng lực là những thuộc tính về tâm lý

của cá nhân giúp cho việc con người lĩnh hội một lĩnh vực kiến thức nào đó
được dễ dàng và nếu họ hoạt động trong lĩnh vực đó thì sẽ đạt được kết quả
cao" [9].
Xem xét một cách tổng hợp, năng lực là tập hợp các kỹ năng, kiến thức,
hành vi và thái độ mà các cá nhân sử dụng nhằm đạt được các mục tiêu công
việc của tổ chức đề ra. Cũng theo quan điểm trên, năng lực, một mặt mang tính
di truyền, một mặt được hình thành, thể hiện và hoàn thiện trong hoạt động.
Đối với đội ngũ giảng viên, trình độ và năng lực của họ một mặt có thể
được đánh giá thông qua học hàm, học vị (đây là những danh hiệu được xã hội
công nhận thông qua thành tích hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học),
một mặt, để chính xác hơn, phải đánh giá thông qua chất lượng hoạt động thực


14
tiễn của họ trong môi trường giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
Những yêu cầu cụ thể đối với giảng viên đại học được quy định theo tiêu
chuẩn ngạch giảng viên trong Tiêu chuẩn chung các ngạch công chức chuyên
ngành giáo dục và đào tạo ban hành kèm theo quyết định số 202/TCCP- VC
ngày 08/06/1994 của ban Tổ chức - cán bộ Chính phủ. Trong đó, giảng viên
được phân chia thành ba ngạch: giảng viên, giảng viên chính và giảng viên cao
cấp. Mỗi ngạch lại có những tiêu chuẩn hay yêu cầu về trình độ riêng.
Đối với giảng viên, viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và
đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường
đại học hoặc cao đẳng, yêu cầu về trình độ bao gồm:
- Có bằng cử nhân trở lên.
- Đã qua thời gian tập sự giảng viên theo quy định hiện hành
- Có ít nhất hai chứng chỉ bồi dưỡng sau đại học: chương trình chính trị,
triết học nâng cao cho nghiên cứu sinh và cao học và chứng chỉ những vấn đề
cơ bản về tâm lý học và lý luận dạy học ở bậc đại học.
- Sử dụng được một ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ B.

Giảng viên chính là viên chức chuyên môn đảm nhiệm vai trò chủ chốt
trong giảng dạy và đào tạo bậc đại học và sau đại học thuộc một chuyên ngành
đào tạo của trường đại học. Tiêu chuẩn để công nhận là một giảng viên chính
bao gồm:
- Có bằng thạc sỹ trở lên.
- Có thâm niên ở ngạch giảng viên ít nhất là 9 năm.
- Sử dụng được một ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ C.
- Có đề án hoặc công trình sáng tạo được cấp khoa và trường công nhận
và được áp dụng có kết quả trong công việc.
Giảng viên cao cấp là viên chức có chuyên môn cao nhất đảm nhiệm vai
trò chủ trì, tổ chức chỉ đạo, thực hiện giảng dạy và đào tạo bậc đại học và sau
đại học, chuyên trách giảng dạy về một chuyên ngành đào tạo ở trường đại
học. Đây là đội ngũ nòng cốt trong quá trình giảng dạy, giữ vai trò chủ đạo


15
trong công tác chuyên môn và đảm nhiệm các công việc đòi hỏi có chuyên
môn và nghiệp vụ cao, chủ trì các hoạt động khoa học, là tiêu biểu cho phương
hướng phát triển mới của bộ môn. Yêu cầu với giảng viên cao cấp bao gồm:
- Có bằng tiến sỹ về chuyên ngành đào tạo
- Là giảng viên chính có thâm niên giảng dạy ở ngạch tối thiểu là 6 năm.
- Có trình độ lý luận chính trị cao cấp
- Sử dụng được hai ngoại ngữ để phục vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa
học và giao tiếp quốc tế (ngoại ngữ thứ nhất tương đương với trình độ C,
ngoại ngữ thứ hai tương đương với trình độ B).
- Có tối thiểu ba (03) công trình khoa học sáng tạo được Hội đồng
khoa học trường đại học hoặc chuyên ngành công nhận và đưa vào áp
dụng có hiệu quả.
1.1.1.2. Giảng viên trẻ
Lực lượng giảng viên có thể chia theo độ tuổi: dưới 30 tuổi; từ 30 đến

dưới 50 tuổi; từ 50 đến 60 tuổi; trên 60 tuổi. Giảng viên trẻ là những giảng
viên ở độ tuổi dưới 30 tuổi, có trình độ từ cao đẳng đến tiến sỹ khoa học, được
bổ nhiệm làm giảng viên giảng dạy ở các trường đại học và cao đẳng theo hệ
thống chức danh của Bộ Giáo dục và Đào tạo; là lực lượng kế cận giữ vai trò
quyết định đến chất lượng giáo dục đào tạo và nghiên cứu khoa học của mỗi
nhà trường trong hiện tại và tương lai.
Căn cứ vào hoạt động nghề nghiệp và lứa tuổi của lực lượng này có thể
đưa ra một số đặc điểm cơ bản sau:
Thứ nhất: Giảng viên trẻ là những con người đang có sự trưởng thành
về mọi mặt. Với tư cách là một con người cá thể tuổi từ 22 đến 30, đang
trưởng thành, có khả năng phát triển về trí tuệ và nhân cách cùng với sự phát
triển tiếp về thể chất. Đó là những năm tháng sung sức, đẹp đẽ nhất của đời
người. Đứng ở góc độ sinh học, lứa tuổi của lực lượng này được coi là một
cấp độ phát triển hoàn thiện về mặt thể chất. Trong các giai đoạn của một đời
người, tuổi thanh niên là biểu tượng của sự trẻ trung, mạnh mẽ, hoạt động, hy


16
vọng và ước mơ. Đây chính là giai đoạn mà họ tự khẳng định về vai trò, vị trí
và trách nhiệm của mình đối với sự nghiệp giáo dục và đất nước. Tuy vậy lực
lượng này còn có những hạn chế nhất định, bên cạnh sự mạnh dạn, dám nghĩ,
dám làm, là tính bồng bột, nông nổi, thiếu kinh nghiệm thậm chí cả sự “liều
lĩnh”, “kiêu ngạo”, Có sự tiềm ẩn những khả năng to lớn, những yếu tố tích
cực và tiêu cực đan xen trong bản thân mỗi một con người cụ thể. Nhìn từ góc
độ này ta thấy xuất hiện một mâu thuẫn trong sự phát triển của lực lượng này,
ở họ, mặt tự nhiên có tốc độ phát triển nhanh hơn mặt xã hội trong quá trình
hoàn thiện bản chất con người. Đó là mâu thuẫn của quá trình tự phát triển
trong bản thân nó với những phẩm chất xã hội chưa chín muồi. Để giải
quyết tốt mối quan hệ này thì việc giáo dục lý tưởng cách mạng, lối sống xã
hội chủ nghĩa và hướng dẫn họ vào mục tiêu chung của dân tộc có vai trò

đặc biệt quan trọng. Quan điểm chỉ đạo và hướng dẫn ở đây là phải chú ý
đáp ứng nhu cầu hợp lý và tồn tại và các hoạt động mang tính đặc thù về
lứa tuổi, giới tính, tình yêu và tình bạn.
Thứ hai: Lực lượng giảng viên trẻ là lực lượng có trình độ học vấn cao,
có khát vọng vươn lên.
Cũng như tầng lớp thanh niên, lực lượng giảng viên trẻ có những khát
khao lý tưởng và hành động thực hiện lý tưởng, hướng tới các giá trị xã hội
nhưng lại chưa có kinh nghiệm và sự từng trải để so sánh nên việc đánh giá,
suy xét, lựa chọn các định hướng giá trị theo tinh thần duy lý. Những con
người đang trưởng thành về mặt sinh lý này sống nặng về tình cảm hơn là lý
trí, họ còn mang trong mình tính bồng bột, nông nổi. Họ là nhóm xã hội có
trình độ học vấn tương đối cao, năng động, nhạy cảm, nên dễ dàng tiếp nhận
và hội nhập cái mới. Họ hay di chuyển sự chú ý, thay đổi hứng thú, sở thích,
dễ dàng tiếp thu kể cả tích cực và tiêu cực. Sự nhạy cảm, xúc cảm trực tiếp
mạnh hơn và đi trước năng lực phân tích bằng lý trí khoa học về mọi vấn đề
của đời sống, về bản chất con người và xã hội. Do đó, có thể dẫn đến những
mâu thuẫn xung đột thế hệ về tâm lý và tính cách xã hội. Do bị chi phối bởi


17
những quan niệm khác nhau về trình độ văn hóa, học vấn và kinh nghiệm
sống nên về quá khứ họ dễ có cách nhìn và cách đánh giá xuất phát từ cảm
hứng phê phán, thậm chí có cả phê phán phiến diện, chủ quan và cực đoan.
Với tương lai, trong một chừng mực nào đó, họ thường hay lý tưởng hóa,
nhưng cũng dễ thất vọng, chán nản, hoài nghi khi gặp khó khăn khốc liệt trong
đời sống tình cảm, trong nghiên cứu khoa học. Để khắc phục tình trạng này,
cần phải áp dụng hàng loạt các biện pháp giáo dục đạo đức, nhân cách và lối
sống cho họ, đặc biệt là trong giáo dục truyền thống và đối thoại với đội ngũ
này theo nguyên tắc dân chủ, tôn trọng suy nghĩ độc lập và tư do tư tưởng của
họ. Mặt khác, cần lôi cuốn, thuyết phục và giúp họ tự điều chỉnh. Đồng thời

cần chú ý tạo mối quan hệ bình đẳng giữa lực lượng giảng viên trẻ với lớp
người đi trước, nhằm động viên, phát huy thế mạnh và tiềm lực của đội ngũ
này, giúp họ biết phát huy, thừa kế truyền thống hào hùng của dân tộc. Cần
làm cho cán bộ giảng viên trẻ không có thái độ kiêu ngạo, tự mãn, tự ngộ nhận
và huyễn hoặc bản thân cũng như trạng thái mặc cảm, tự ti, an phận và thụ
động.
Thứ ba: Lực lượng giảng viên trẻ là một nhóm xã hội đặc thù.
Đang còn ở lứa tuổi thanh niên, lực lượng giảng viên trẻ có những
vấn đề của riêng mình, luôn tự khẳng định mình trong nhà trường và xã hội.
Họ dễ bị cuốn hút vào các sự kiện khác nhau của cuộc sống vật chất, nhạy
cảm về nhân cách. Đó là sự nhạy cảm về các giá trị dân chủ, công bằng và
tự do. Họ có yêu cầu cao về lòng tự trọng, được tôn trọng và tin cậy. Mọi sự
xúc phạm thô bạo đến nhân cách, lòng tự trọng của họ đều có hại, thậm chí
còn rất nguy hiểm.
Ngay từ khi tham vào công tác giảng dạy, lực lượng giảng viên trẻ được
tiếp cận với tri thức khoa học, đòi hỏi phải huy động cao các chức năng tâm
lý, huy động toàn bộ vốn tri thức, kinh nghiệm để làm chủ, chiếm lĩnh các tri
thức và đối tượng đó. Càng đi sâu khám phá những bí mật khoa học trong đối
tượng càng kích thích óc tò mò, lòng kiêu hãnh của tuổi trẻ. Kết quả tìm tòi,


18
khám phá đem lại những niềm vui bất ngờ cho người giảng viên trẻ, làm cho
họ càng ham mê với công việc của mình. Ý nghĩa chính trị của những kết quả
đó cũng góp phần lôi cuốn, kích thích, làm cho họ càng say mê nghiên cứu sâu
hơn, miệt mài hơn. Nhờ đó tri thức nghề nghiệp của họ ngày càng được bồi
đắp, rèn luyện, năng lực hoạt động thực tiễn ngày càng được nâng cao.
Thứ tư: Lực lượng giảng viên trẻ là những cán bộ ham học hỏi, cầu tiến
bộ, luôn mong muốn được cống hiến, là lực lượng nắm giữ tri thức khoa học
trong tương lai, nhưng do tác động của kinh tế thị trường đã xuất hiện một bộ

phận nhỏ cán bộ giảng viên trẻ không toàn tâm toàn ý với nhiệm vụ được
giao.
Khát vọng vươn lên của cán bộ giảng viên trẻ được thể hiện ở sự khao
khát học tập và sáng tạo trong lao động nghề nghiệp. Họ không bằng lòng với
trình độ hiện có, luôn có mong muốn được học tập, nghiên cứu khoa học, cập
nhật kiến thức mới để không ngừng nâng cao trình độ trí tuệ của mình. Niềm
vui được học tập, được cống hiến mạnh mẽ hơn tất cả các lợi ích trước mắt.
Họ luôn đặt mục tiêu thành công trong học tập và công tác lên trên hết. Vì vậy
cán bộ giảng viên trẻ thực sự đang ở độ tuổi phấn đấu và rèn luyện không suy
tính thiệt hơn về lợi ích mà lấy các giá trị chính trị – xã hội, các phần thưởng
về tinh thần làm động lực cho sự phấn đấu. Họ sẽ là lực lượng tiếp bước các
thế hệ đàn anh, lớp giảng viên cao tuổi nắm vững tri thức khoa học trong
tương lai. Đây là đặc điểm quan trọng làm cơ sở để các cấp lãnh đạo có những
chính sách định hướng phát huy nguồn lực cán bộ giảng viên trẻ.
Tuy nhiên, do tác động mạnh mẽ của cơ chế thị trường; thêm vào đó
do thực tế nền kinh tế nước nhà còn gặp nhiều khó khăn, nhà trường chưa
đáp ứng được đầy đủ những nhu cầu của cán bộ giảng viên trẻ, nên không ít
cán bộ giảng viên trẻ làm việc không hết mình, không toàn tâm toàn ý hoàn
thành các nhiệm vụ được giao, không toàn tâm toàn ý đóng góp trí tuệ và
công sức cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo. Để khắc phục điểm yếu này,
trong công tác quản lý cán bộ giảng viên trẻ phải tạo ra một môi trường


19
nhân lực thuận lợi trong đó chứa đựng những yếu tố tạo nên động lực, khơi
dậy tính tích cực, sáng tạo trong hoạt động giáo dục - đào tạo và nghiên cứu
khoa học của nhà trường.
1.1.2. Công tác tuyển chọn
Công tác tuyển chọn bao gồm 2 hoạt động chủ yếu là tuyển mộ và lựa
chọn.

Mục đích của việc tuyển mộ là tạo ra một nhóm đủ lớn các ứng viên từ
đó tổ chức có thể lựa chọn những thành viên có kỹ năng cần thiết. Trước hết,
phải mô tả công việc và vị trí công tác, có nghĩa là nhà tuyển dụng phải “nêu
rõ tên gọi (chức danh) công việc hay vị trí công tác; trách nhiệm, nghĩa vụ,
quyền hạn; vị trí sắp đặt trong tổ chức” [15, tr .38].
Sau đó phải đưa ra yêu cầu hay tiêu chuẩn tuyển mộ về trình độ học
vấn, chứng chỉ, kinh nghiệm, kỹ năng tay nghề để hoàn thành công việc hay vị
trí quản lý sẽ đảm đương. Nguồn tuyển mộ có thể từ bên trong tổ chức hoặc
bên ngoài tổ chức. Mỗi nguồn tuyển mộ đều có ưu điểm, nhược điểm riêng.
Chẳng hạn như nếu tuyển mộ từ bên trong tổ chức người được tuyển mộ có
thể thích nghi nhanh chóng với nhiệm vụ mới vì họ đã quen với hoạt động,
truyền thống, luật lệ của tổ chức khích lệ sự trung thành kiên định với tổ chức;
cổ vũ nỗ lực của các thành viên trong tổ chức và ít tốn kém hơn. Tuy nhiên,
nhược điểm của cách làm này là dễ dẫn đến sự tự mãn của nhiều thành viên
trong tổ chức gây nên trạng thái tâm lý “sống lâu lên lão làng”. Nếu tuyển mộ
từ nguồn ngoài tổ chức thì cần phải lưu ý đến vấn đề pháp luật, áp lực từ bên
ngoài tổ chức, sự ảnh hưởng và tác động của người quản lý và tốn kém hơn.
Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức thường được áp dụng trong tuyển mộ
cán bộ quản lý, còn tuyển mộ giảng viên phần lớn từ nguồn bên ngoài tổ chức,
có chăng ở mỗi nhà trường trong quá trình đào tạo sinh viên, chú trọng tuyển
chọn một số sinh viên xuất sắc nhất và bồi dưỡng những sinh viên này, sau đó
giữ lại làm giảng viên trong nhà trường.


20
Trên cơ sở kết quả tuyển mộ, quá trình chọn lựa được tiến hành.
Trong quản lý nguồn nhân lực nói chung và trong quản lý đội ngũ giảng
viên của trường đại học nói riêng, quá trình chọn lựa thực chất là đều là
quá trình “ra quyết định” hai chiều: một chiều là tổ chức/nhà trường
“quyết định” chọn lựa một người nào đó trở thành thành viên/giảng viên

của tổ chức/nhà trường và đương sự “quyết định” chấp nhận việc giảng
dạy cho trường trên cơ sở hai bên thống nhất với nhau về quyền và nghĩa
vụ của mỗi bên.
Khi đã chọn lựa được nhân viên vào làm việc trong tổ chức của mình
rồi, tổ chức phải có trách nhiệm định hướng hoạt động cho họ hay nói cách
khác là tạo điều kiện cho họ hội nhập vào môi trường làm việc của tổ chức.
Định hướng là một quá trình chính thức hay không chính thức nhằm
giới thiệu cho người mới đến làm quen với nhiệm vụ mới, với đồng nghiệp
mới và các chính sách của tổ chức. Mục đích của việc định hướng là:
- Đẩy nhanh sự phát triển để đạt được kết quả làm việc mong đợi.
- Người mới đến sẽ hoà nhập nhanh vào tổ chức vì họ hiểu rõ những
giá trị của tổ chức cần tuân thủ và giữ gìn.
- Giảm bớt công sức và thời gian mà người quản lý phải bỏ ra để huấn
luyện người mới đến.
- Giảm sự hoán chuyển thành phần tổ chức, người mới gia nhập tổ chức
yên tâm làm việc lâu dài trong tổ chức” [15, tr.37-38].
Vậy trong việc tuyển chọn giảng viên mới, nhà trường cần phải giới
thiệu về những quy định, quy chế của trường, về SV, về chương trình định
hướng của trường, về giảng viên cũ, về các chế độ chính sách… giúp giảng
viên mới nhanh chóng nắm bắt và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
1.1.3. Công tác bồi dưỡng


21
Bồi dưỡng là một bộ phận quan trọng của công tác Quản trị nguồn nhân
lực trong tổ chức. Cùng với các bộ phận khác, tổ chức bồi dưỡng phải đóng
góp vào mục tiêu chung của công tác Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức là
đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng đủ yêu cầu về số lượng và chất lượng cho tổ
chức, đồng thời tạo dựng và duy trì tinh thần gắn bó, động lực làm việc cho
người lao động trong tổ chức, nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức.

Để thực hiện mục tiêu đó, công tác Quản trị nguồn nhân lực đáp ứng 3
nhóm chức năng chủ yếu sau: (i) Thu hút (hình thành) nguồn nhân lực; (ii) Tổ
chức bồi dưỡng nguồn nhân lực và (iii) Duy trì nguồn nhân lực. Ba chức năng
này của Quản trị nguồn nhân lực liên quan mật thiết với nhau và nằm trong
mối quan hệ tác động qua lại. Việc thu hút được đúng người với những đặc
điểm về năng lực và động cơ phù hợp sẽ tạo điều kiện cho việc tiếp tục bồi
dưỡng nâng cao năng lực của họ, đáp ứng nhu cầu của tổ chức một cách hiệu
quả. Ngược lại các hoạt động bồi dưỡng phong phú sẽ có tác dụng thu hút
người lao động đến với tổ chức. Các hoạt động bồi dưỡng nhằm nâng cao năng
lực của người lao động đáp ứng nhu cầu của tổ chức cũng sẽ đồng thời đáp ứng
nhu cầu phát triển của mỗi cá nhân, góp phần tạo động lực duy trì người lao
động trong tổ chức. Ngược lại, các chính sách động viên khuyến khích người
lao động (chức năng duy trì) cũng có tác dụng định hướng phát triển năng lực
và đạo đức của người lao động phù hợp với các giá trị cốt lõi của tổ chức, do đó
cũng đóng góp một phần vào công tác bồi dưỡng nguồn nhân lực [15].
Xét một cách tổng thể, với tư cách là một bộ phận của công tác Quản trị
nguồn nhân lực của tổ chức, công tác bồi dưỡng cần hướng tới các mục tiêu
sau đối với người lao động:
- Làm tăng tính thu hút nhân lực của tổ chức qua việc cung cấp một môi
trường có nhiều cơ hội phát triển cá nhân;
- Tạo môi trường và các hoạt động nâng cao năng lực cá nhân thông qua
các hoạt động tổ chức bồi dưỡng phong phú, đảm bảo yêu cầu về chất lượng
của đội ngũ người lao động trong tổ chức.


22
- Góp phần tạo ra và duy trì động lực làm việc, sự gắn kết của các cá
nhân đối với tổ chức.
Hình 1.1: Mục tiêu của công tác bồi dƣỡng đối với ngƣời lao động

Công tác bồi dưỡng đối với người lao động nếu thực hiện tốt được việc
nâng cao năng lực của người lao động, sẽ đồng thời hoàn thành được nhiệm
vụ thu hút và tạo động lực cho người lao động. Bởi lẽ, một trong những mục
tiêu rất quan trọng của người lao động khi làm việc trong bất kỳ một tổ chức
nào là phát triển và hoàn thiện chuyên môn của bản thân cũng như có một cơ
hội thăng tiến trong tương lai. Một nơi làm việc cho phép sử dụng một cách
hiệu quả các năng lực hiện có của người lao động, đồng thời tạo điều kiện để
người lao động luôn có điều kiện học tập và tiếp tục phát triển sẽ là yếu tố hết
sức quan trọng để người lao động gắn bó với tổ chức.
Đối với đội ngũ giảng viên của mỗi trường đại học, lãnh đạo nhà trường
cần thực hiện chương trình huấn luyện/bồi dưỡng và phát triển đội ngũ. Chẳng
hạn như chương trình bồi dưỡng kiến thức giáo dục đại học, kỹ năng tin học,
kỹ năng tìm tài liệu trên internet, ngoại ngữ cho giảng viên cơ hữu, các
chương trình phát triển giảng viên như cử đi học tập trung để lấy học vị cao



Thu hót
N©ng cao n¨ng lùc
T¹o ®éng lùc


23
hơn…Tuy nhiên, các chương trình huấn luyện/bồi dưỡng này còn tuỳ thuộc
tình hình thực tiễn của mỗi trường.
1.1.4. Chất lượng, chất lượng bồi dưỡng
1.1.4.1. Chất lượng
Chất lượng luôn là vấn đề quan trọng trong đời sống xã hội, nhất là trong

giáo dục. Việc phấn đấu không ngừng nâng cao chất lượng trong mọi lĩnh vực
sản xuất, kinh doanh, dịch vụ, luôn được xem là nhiệm vụ quan trọng nhất
của bất kỳ tổ chức nào. Mặc dù có tầm quan trọng như vậy nhưng chất lượng
từ lâu vẫn là một khái niệm khó xác định, khó đo lường, đánh giá và cách hiểu
của người này khác người kia. Chất lượng là một khái niệm động, nhiều chiều,
có hàng loạt định nghĩa khác nhau tùy thuộc vào các cách tiếp cận khác nhau.
Khái niệm truyền thống về chất lượng: Chất lượng là sự xuất sắc bẩm sinh,
tự nó là cái tốt nhất. Theo khái niệm này, một sản phẩm có chất lượng là một sản
phẩm được làm ra một cách hoàn thiện, bằng các vật liệu quý hiếm và đắt tiền.
Nó nổi tiếng và tôn vinh thêm cho người sở hữu nó. Cách tiếp cận truyền thống
về chất lượng được coi là khái niệm tuyệt đối về chất lượng [6, Tr.27].
Chất lượng là sự phù hợp với tiêu chuẩn (thông số kỹ thuật): Cách tiếp
cận chất lượng từ góc độ tiêu chuẩn hay các thông số kỹ thuật có nguồn gốc từ
ý niệm kiểm soát chất lượng trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Trong bối
cảnh này, tiêu chuẩn được xem là công cụ đo lường, hoặc bộ thước đo – một
công cụ cần có để miêu tả những đặc tính cần có của một sản phẩm hay dịch
vụ. [6, Tr.28].
Chất lượng là sự phù hợp với mục đích sử dụng : Theo cách tiếp cận
này, chất lượng được đánh giá bởi mức độ mà sản phẩm hay dịch vụ đáp ứng
được mục đích đã tuyên bố cho nó. Cách tiếp cận này cho phép cung cấp một
hình mẫu để xác định các tiêu chí mà một sản phẩm hay dịch vụ cần có [6,
Tr.29].
Chất lượng là sự trùng khớp với mục tiêu (INQAAHE – International
Network of Quality Assurance of Higher Education): Mục tiêu ở đây được


24
hiểu một cách toàn diện bao gồm từ triết lý giáo dục tới định hướng, mục đích
của cả hệ thống giáo dục và sứ mệnh, các nhiệm vụ chiến lược,… của cơ sở
đào tạo (các nhà trường).

Chất lượng là sự đáp ứng nhu cầu của khách hàng: Trong những năm
gần đây người ta không chỉ nói tới việc sản phẩm phải phù hợp với các
thông số kỹ thuật hay tiêu chuẩn cho trước, mà còn nói tới sự đáp ứng nhu
cầu của người sử dụng sản phẩm đó. Vì vậy, khi thiết kế một sản phẩm hay
dịch vụ, yếu tố quyết định là xác định nhu cầu của khách hàng, để sản phẩm
có được những đặc tính mà khách hàng mong muốn với giá cả mà họ sẽ hài
lòng trả [5, Tr.7].
Chất lượng là tập hợp các đặc tính của một đối tượng, tạo cho đối tượng
đó khả năng thỏa mãn nhu cầu đã nêu ra hoặc tiềm ẩn (TCVN ISO 1994):
Theo định nghĩa này, cần xem xét những đặc tính nào tạo nên chất lượng của
sản phẩm. Mỗi loại sản phẩm sẽ có những đặc tính riêng tạo nên chất lượng
của sản phẩm đó. Hơn nữa, quá trình hình thành nên những đặc tính đó ở các
sản phẩm khác nhau là khác nhau, sự tác động của môi trường nên quá trình
hình thành các đặc tính chất lượng cũng khác nhau, sự thỏa mãn nhu cầu của
các sản phẩm cũng khác nhau, và vì vậy, việc đánh giá chất lượng của các sản
phẩm khác nhau cũng phải rất khác nhau [5, Tr.7].
Nếu xét trên quan điểm hệ thống, tức là xem xét chất lượng của cả hệ
thống giáo dục, thì trước hết phải xác định được cấu trúc của toàn hệ thống đó
bao gồm đầu vào, quá trình, kết quả đầu ra và bối cảnh xã hội. [5, Tr.8-9].
1.1.4.2. Chất lượng bồi dưỡng
Ngày nay thế giới đang phát triển nhanh đến nỗi giảng viên cũng như
phần lớn những người làm các nghề khác phải đối mặt với thực tế là những
kiến thức ban đầu được trang bị không đủ để giúp họ làm việc trong quãng đời
còn lại. Họ cần phải cập nhật kiến thức và kỹ năng của mình trong suốt cuộc
đời. Cho nên cần phải cân đối giữa khả năng được trang bị theo chuyên môn
công việc và khả năng làm việc. Xét theo cách tiếp cận chất lượng bồi dưỡng