Nghiệp vụ sư phạm pp nghiên cứu khoa học

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>NGHIỆP VỤ SƯ PHẠM GIẢNG VIÊN BÀI TẬP LỚN</b>

<b>MÔN: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC</b>

<b>LỚP: </b>

<b> </b>

<b> Họ và tên : Ngày sinh : Nơi sinh: STT: </b>

<b> </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

Tập đồn Dầu khí Việt Nam (PVN) - một trong những Doanh nghiệp nhà nướccủa Việt Nam được giao trọng trách là trụ cột, mũi nhọn, là đầu tàu của nền kinh tếViệt Nam. Trong các năm vừa qua, PVN đã trở thành công cụ điều tiết vĩ mơ củaChính phủ, có đóng góp lớn (hơn 30%) tổng thu ngân sách Nhà nước, khai thác hiệuquả tài nguyên Quốc gia, hội nhập kinh tế quốc tế năng động, đầu tư bài bản tạonguồn lực để thực hiện thành công chiến lược phát triển của ngành Dầu khí ViệtNam, góp phần bảo vệ chủ quyền biển đảo của Tổ quốc và làm tốt công tác an sinhxã hội. Trải qua hàng chục năm xây dựng và phát triển, PVN đã lớn mạnh và trưởngthành. Từ phạm vi hoạt động ban đầu là tìm kiếm thăm dị khai thác dầu khí tạithềm lục địa Việt Nam, đến nay đã xây dựng và tự chủ vận hành nhà máy lọc hốdầu, tạo nên ngành cơng nghiệp dầu khí hồn chỉnh và đồng bộ, đồng thời tăngcường mở rộng đầu tư sang các lĩnh vực phụ trợ khác như điện, đạm, xây lắp, tàichính, bảo hiểm, kinh doanh xăng dầu... nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh củađất nước. Và trên thực tế thương hiệu “PetroVietnam - Năng lượng cho sự pháttriển” đã được công nhận rộng rãi trên khắp thế giới khi nói đến ngành cơng nghiệpdầu khí Việt Nam.

Tuy nhiên hiện nay, PVN đang phải trực tiếp đối mặt với những khó khăn, tháchthức, đó là: giá dầu thơ giảm nhanh va giảm sâu, tình hình diễn biến phức tạp củadịch bệnh Covid-19, tình hình Biển Đơng tiếp tục có những diễn biến căng thẳngảnh hưởng đến hoạt động tìm kiếm, thăm dị dầu khí; vốn đầu tư nước ngoài vào

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

lĩnh vực dầu khí giảm, giãn tiến độ; các phát hiện dầu khí mới trong nươc chủ yếulà mỏ nhỏ, cân biên; các mỏ khai thác chủ lực đều trong giai đoạn suy giảm sảnlượng; việc tìm kiếm, triển khai các dự án dầu khí tốt ở nước ngồi ngày càng khókhăn, địi hỏi nguồn vốn lớn bằng ngoại tệ, rủi ro cao và phải cạnh tranh khốc liệtvới các công ty dầu khí lớn trên thế giới. Ngồi ra, so với các Tập đồn khác trongnước thì năng suất lao động của PVN gấp hàng chục, thậm chí hàng trăm lần nhưngkhi so sánh với các Tập đồn Dầu khí thế giới thì năng suất lao động của PVN cịnđứng ở vị trí rất thấp. Điều này cho thấy một khoảng cách khá xa trong phát triểnđội ngũ nhân lực có chất lượng trong nước và quốc tế. Bởi do trình độ, năng lực vàcả phẩm chất của đội ngũ nhân lực còn nhiều khiếm khuyết. Tuy nhiên với xuhướng hội nhập như hiện nay, nếu khơng nhanh chóng xây dựng được Nguồn nhânlực chất lượng cao, có khả năng làm chủ kỹ thuật và công nghệ mới, PVN chỉ có thểđảm nhận được các phần việc có giá trị thấp, hàm lượng chất xám khơng cao vàhồn tồn phụ thuộc vào nước ngồi, nhường lại các lợi ích kinh tế cho các nhà thầuquốc tế. Khơng chỉ có vậy, cùng với sự phát triển khá mạnh mẽ của dầu khí phitruyền thống (khai thác dầu khí đá phiến, khí than, băng cháy...) dẫn đến những thayđổi trong thiết bị, cơng nghệ và kỹ thuật thăm dị khai thác. Điều này cũng địi hỏicác cơng ty dầu khí, bên cạnh việc đào tạo về các kỹ năng quản lý, kinh tế, tàichính,... cịn đặc biệt phải thực hiện một loạt các chương trình đào tạo chun mơnkỹ thuật cho nhân viên của mình nhằm đáp ứng u cầu cơng việc, tăng hiệu suấtlao động thay vì tăng số lượng nhân viên.

Trước tình hình đó, PVN đã có những giải pháp xây dựng được một đội ngũ nhânlực có trình độ chuyên môn cao, vững vàng, được đào tạo cơ bản, năng động, sángtạo, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao. Trong quá trình phát triển, hội nhập hiệnnay, chất lượng nguồn nhân lực đang trở thành một yếu tố quan trọng, quyết định sựthành bại của ngành Dầu khí Việt Nam.

Trong những năm qua, PVN đã thực hiện 3 giải pháp đột phá: Đột phá về khoahọc công nghệ, đột phá về cơ chế quản lý, đột phá về phát triển nguồn nhân lực,trong đó lấy đột phá phát triển nguồn nhân lực là trọng tâm. Để nâng cao chất lượngnguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển, PVN đã triển khai chiến lược đào tạo cụthể trong giai đoạn 2016-2020. Các giải pháp chủ yếu là tăng cường đào tạo chuyênsâu ngắn hạn và dài hạn (trình độ thạc sĩ, tiến sĩ) với nhiều hình thức khác nhau; chútrọng đào tạo chuyên gia ở các lĩnh vực chuyên môn; tập trung đào tạo thạc sĩchuyên sâu ở các đơn vị sản xuất kinh doanh, đào tạo tiến sĩ ở các đơn vị nghiêncứu khoa học…

Ngày 19/08/2009, tại Quyết định số 2496/QĐ-DKVN, Hội đồng quản trị Tậpđoàn Dầu khí Việt Nam đã phê duyệt “Chiến lược đào tạo và Phát triển Nhân lựcTập đồn Dầu khí Việt Nam giai đoạn 2009-2015 và định hướng đến năm 2025”.Theo Chiến lược này, “PVN sẽ tạo điều kiện tối đa cho mọi người lao động được

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

học tập dưới mọi hình thức và cống hiến tối đa năng lực, trí tuệ của mình cho sựphát triển bền vững của Ngành dầu khí”. Trong các thập kỷ tới, dầu mỏ vẫn lànguồn năng lượng chủ yếu và hết sức quan trọng đối với sự phát triển của đất nước.Mục tiêu chiến lược của công tác đào tạo và phát triển nhân lực PVN đã phê duyệtChiến lược đào tạo và phát triển nhân lực của Tập đoàn giai đoạn 2009-2015 vàđịnh hướng đến năm 2025 nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý,khoa học-công nghệ và cơng nhân kỹ thuật dầu khí Việt Nam đồng bộ có trình độchun mơn kỹ thuật, khoa học cơng nghệ, nghiệp vụ quản lý và điều hành ngangtầm quốc tế, để tự điều hành các hoạt động dầu khí trong nước và nước ngoài vớihiệu quả kinh tế cao.

PVN ln tích cực đẩy mạnh thực hiện kế hoạch triển khai chiến lược đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực với việc xây dựng chương trình đào tạo chi tiết chuyênsâu, chuyên gia trong lĩnh vực địa chất, tìm kiếm thăm dị, khai thác… trên cơ sở đóphối hợp với các đơn vị thành viên như Viện Dầu khí, Trường đại học Dầu khí,Trường cao đẳng Dầu khí… PVN cũng yêu cầu các đơn vị chuẩn bị nhân lực, bồidưỡng chuyên môn, ngoại ngữ cho cán bộ để sẵn sàng tham gia các chương trìnhđào tạo chuyên sâu, dài hạn.

Tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹnăng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác của đội ngũ nhân lựcCLC tại PVN. Chiến lược phát triển NNL CLC không phải là những thuật ngữchung chung trong các doanh nghiệp. Nó phải được cụ thể hố bằng những hànhđộng như: hiểu và đánh giá cao vai trò của NNL CLC, phải xem NNL CLC là tàisản có giá trị, là nguồn vốn quan trọng nhất của doanh nghiệp, là yếu tố then chốtcần được quan tâm và đầu tư; hiểu và xác định rõ những lao động vừa có năng lựcchun mơn và phẩm chất tốt, có tâm và yêu nghề để thu hút và giữ chân họ ở lạivới doanh nghiệp; nhận diện những thuận lợi và khó khăn của đội ngũ nhân lựcCLC để kịp thời khuyến khích, động viên và hỗ trợ, phát huy năng lực của họ tạo rahiệu quả cho doanh nghiệp. Phần lớn trên lý thuyết các doanh nghiệp đều nhận thứcđược tầm quan trọng của công tác phát triển NNL, tuy nhiên thực tế các chủ doanhnghiệp cung cấp ít hơn mức tối ưu cần thiết cho phát triển NNL vì họ dự đốn rằngcác chi phí liên quan tới phát triển NNL có thể vượt q những lợi ích từ nó.

Hiện nay, các nghiên cứu về NNL CLC nhận được nhiều sự quan tâm, tuy vậy,chưa có những nghiên cứu định lượng cụ thể trong việc phát triển đội ngũ nhân lựcnày. Ngoài ra, tùy từng ngành kinh tế với những đặc thù, rất cần những nghiên cứuvề phát triển NNL CLC riêng biệt gắn với ngành hoặc doanh nghiệp đặc trưng củangành. Từ thực trạng và yêu cầu phát triển NNL CLC nêu trên, quyết định chọn đề

<i><b>tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đồn Dầu khí</b></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

<i><b>Việt Nam giai đoạn 2021 - 2025” làm đề tài nghiên cứu luận án Thạc sỹ chuyên</b></i>

ngành Quản trị kinh doanh.

<b>3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU3.1. Mục tiêu chung</b>

Mục tiêu nghiên cứu chính của luận án là đưa ra giải pháp phát triển Nguồn nhânlực chất lượng cao nhằm mục đích làm rõ mối liên hệ giữa phát triển NNL CLC vớihiệu năng của PVN đồng thời xem xét các yếu tố nội tại của PVN tác động đến sựphát triển của NNL CLC cả trực tiếp và gián tiếp.

<b>3.2. Mục tiêu cụ thể</b>

Các mục tiêu cụ thể của luận án bao gồm:

- Xác định, đo lường các tác động của phát triển NNL CLC đối với hiệu năngcủa PVN;

- Xác định, đo lường các yếu tố nội tại của PVN tác động đến sự phát triển NNLCLC tại PVN;

- Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực chất lượng cao tại PVN;- Đề xuất giải pháp phát triển NNL CLC tại PVN.

<b>4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU</b>

- Đối tượng nghiên cứu: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tạiTập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam giai đoạn 2021-2025.

- Phạm vi nghiên cứu:

 Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại Tập đồn Dầu khíQuốc gia Việt Nam, bao gồm công ty mẹ và các đơn vị thành viên của Tậpđoàn;

 Thời gian: Số liệu được thu thập trong giai đoạn 2015 – 2020 và cácphương hướng và giải pháp được đề xuất đến năm 2025.

<b>5. TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN</b>

<b>5.1.Khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chấtlượng cao</b>

Một tổ chức để tồn tại và phát triển phải có các nguồn lực bao gồm: nguồn lựccon người, nguồn lực tài chính, nguồn lực cơng nghệ…trong đó nguồn lực conngười là tài sản lớn nhất, là tài sản cốt lõi của tổ chức. Ngày nay, trong thời đại 4.0,AI thì nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao lại đặc biệt quantrọng và đóng vai trị là một trong những giải pháp đột phá trong quá trình phát triểncủa một tổ chức.

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con ngườihoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể conngười và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào q trình laođộng - con người có sức lao động.

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nguồn lực đó được xem xét ở hai khíacạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. NNL nằmngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực conngười và các nguồn lực khác. Thứ hai, NNL được hiểu là tổng thể nguồn lực củatừng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, NNLlà nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xãhội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhấtđịnh.

Ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnhtiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vậtchất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh vàkhả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất làsố lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.

Chất lượng NNL thể hiện trạng thái nhất định của NNL với tư cách vừa là mộtkhách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệxã hội. Chất lượng NNL là tổng thể những nét đặc trưng, phản ánh bản chất, tínhđặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất và phát triển con người. Do đó,chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng tháithể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của NNL, trạngthái sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chun mơn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp,thành phần xã hội,... của NNL.

Chất lượng lao động được đánh giá thơng qua các chỉ tiêu định lượng vì chấtlượng NNL cao có tác động làm tăng năng suất lao động. Hệ thống chỉ tiêu này cóthể bao gồm các nhóm sau:

i) Các chỉ tiêu đánh giá về thể lực của lao động (phản ánh tình trạng sức khoẻ,khả năng lao động);

ii) Các chỉ tiêu đánh giá về trí tuệ của lao động (trình độ học vấn, chun mônkỹ thuật);

iii) Các chỉ tiêu đánh giá về nhân cách (đạo đức, lối sống, tác phong trong laođộng.);

iv) Các chỉ tiêu đánh giá về tính năng động xã hội của lao động (khả năng sẵnsàng làm việc, tình trạng việc làm, khả năng cạnh tranh, khả năng thích ứngtrong công việc.).

<i><b>Nguồn nhân lực chất lượng cao là một bộ phận của nguồn nhân lực, kết tinh</b></i>

những gì tinh túy nhất, chất lượng nhất của nguồn nhân lực. Đây là bộ phận laođộng có phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần ý chí tự lực tự cường; có tác phongnghề nghiệp, có tính kỷ luật; có sức khỏe tốt; có trình độ học vấn và chun mơn kỹthuật cao; có kỹ năng lao động giỏi, có năng lực sáng tạo, đặc biệt là khả năng thích

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

ứng nhanh, đáp ứng được những yêu cầu của thực tiễn; biết vận dụng những trithức, kỹ năng đã được đào tạo vào trong quá trình lao động sản xuất nhằm đem lạinăng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Đó là những người lao động chất xám vừa cótrí tuệ sáng tạo, có tri thức chun mơn sâu, vừa có hiểu biết rộng, có tầm nhìn baoqt nhiều lĩnh vực khác nhau - người lao động dưới góc nhìn mới: nhân lực chấtlượng cao.

Từ nhận định ở trên, xét thấy rằng một nguồn nhân lực có chất lượng cao phảiđồng thời được xem xét trên các mặt phẩm chất, thái độ, thể lực, tri thức và kỹnăng. Trong đó tiêu chí về phẩm chất, thái độ được xem là nền tảng, là tiêu chí phảiđược xem xét trước khi xét đến các mặt còn lại của nguồn nhân lực. Yếu tố quantrọng nữa của nguồn nhân lực chất lượng cao là trình độ học vấn và chun mơn kỹthuật trong đó bao hàm cả tri thức và kỹ năng. Tuy nhiên với mỗi tiêu chuẩn trêncủa NNL CLC lại thay đổi tùy từng loại hình cơng việc, ngành nghề, lĩnh vực mànguồn nhân lực đang hoạt động chứ không thể có một tiêu chuẩn chung cho tất cảNNL và chúng cũng thay đổi theo thời gian chứ không phải là một giá trị bất biến.

<b>5.2.Các yếu tố tác động đến nguồn nhân lực chất lượng cao</b>

Có rất nhiều quan điểm khác nhau được đưa ra về sự phát triển của nguồn nhânlực, theo quan điểm của Jacques Hallak 1990 thì có 5 điểm “phát sinh năng lượng”của phát triển nguồn nhân lực là: giáo dục và đào tạo; sức khỏe và dinh dưỡng; môitrường (tự nhiên, kinh tế, xã hội); việc làm và thu nhập; tự do chính trị và kinh tế.Những điểm phát sinh năng lượng đó xâm nhập vào nhau, phụ thuộc lẫn nhaunhưng GD&ĐT là cơ sở của tất cả các điểm khác, là nhân tố thiết yếu để cải thiệnsức khỏe và dinh dưỡng, để duy trì một mơi trường có chất lượng cao, để mở rộngvà cải thiện việc làm, và để duy trì sự đáp ứng về kinh tế và chính trị.

Có thể chia các yếu tố tác động đến sự phát triển của NNL CLC thành hai nhóm:nhóm các yếu tố thuộc mơi trường vĩ mơ và nhóm các yếu tố thuộc môi trường vimô.

<b>5.2.1. Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mơ</b>

- Trình độ phát triển kinh tế- xã hội;- Yếu tố xu hướng thời đại;

- Chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà Nước;- Giáo dục và đào tạo;

- Trình độ phát triển khoa học- công nghệ.

<b>5.2.2. Các yếu tố thuộc mơi trường vi mơ</b>

- Đào tạo tại doanh nghiệp;

- Chính sách sử dụng nguồn nhân lực;- Điều kiện làm việc;

- Chính sách đãi ngộ.

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

<b>5.3.Một số cơng trình nghiên cứu liên quan</b>

Nhà kinh tế học Gary S. Becker (1964) trong “Human Capital: A Theoreticaland Empirical Analysis with Special Reference to Education ” - “Vốn con người-Phân tích lý thuyết và kinh nghiệm liên quan đặc biệt đến giáo dục”. Nghiên cứu vềnhững tác động của đầu tư vào NNL đến việc làm, thu nhập và do đó đến tăngtrưởng kinh tế nói chung. Theo ơng, vốn con người khơng chỉ là thể lực vốn có màcịn là giá trị bổ sung của người lao động khi anh ta có được tri thức, kỹ năng vànhững tài sản hữu ích khác đối với các ơng chủ lao động trong quá trình sản xuất vàtrao đổi. Điểm khác biệt quan trọng giữa thể chất và vốn con người là ở chỗ vốn conngười là giá trị phụ trội gắn liền và xuất phát từ chính bản thân người lao động. Dođó, “người lao động có thể trở thành chủ tư bản không phải từ sự phổ biến củaquyền sở hữu tập hợp vốn như trong quan hệ tư bản - công nhân mà từ sự thu thậptri thức và kỹ năng có thể đem lại giá trị kinh tế. Điều đó có nghĩa là, với tri thức vàkỹ năng, người lao động có thể địi hỏi một giá cao hơn cho sức lao động của họ bỏra”.

Robert J. Barro (1992), “Human capital and economic growth”-“Vốn nhân lựcvà tăng trưởng kinh tế”, cùng với Lee trong một cơng trình được thực hiện thôngqua Ngân hàng thế giới. Bằng cách sử dụng bộ dữ liệu từ cuộc điều tra dân số củaLiên hợp quốc và những nguồn dữ liệu khác của hơn một trăm quốc gia, sử dụngthông tin về tỷ lệ đăng ký nhập học để xây dựng bộ dữ liệu về sự đạt được tronggiáo dục với những mốc năm năm cho giai đoạn từ 1960 đến 1985. Khoảng 40%của bộ dữ liệu này thu thập được thông qua khảo sát trực tiếp, 60% cịn lại đượcước tính bởi phương pháp kiểm kê thường xuyên sử dụng giá trị của cuộc điều tradân số làm biến điểm chuẩn và tỷ lệ đăng ký nhập học làm dòng đầu tư. Những dữliệu này đã giúp chúng ta có thể sử dụng một trải nghiệm bao hàm hơn trên nhiềuđất nước và trải qua thời gian để đánh giá mối tương quan giữa VNL và tăng trưởngkinh tế. Các kết quả nghiên cứu cung cấp một chứng minh về mặt thực nghiệm chonhững lý thuyết kinh tế mà nhấn mạnh vai trị của VNL trong q trình phát triển.

Nghiên cứu của Eric A. Hanushek (2013): “Economic Growth in DevelopingCountries: The Role of Human Capital ”- “Tăng trưởng kinh tế ở những nước đangphát triển: vai trò của vốn nhân lực ”, cho thấy: tập trung vào VNL như nhân tố dẫndắt sự tăng trưởng kinh tế ở các nước đang phát triển đã dẫn đến một sự quan tâmthái quá đến những tri thức do trường học đem lại. Các nước đang phát triển đã tạora một tiến trình đáng kể trong việc rút ngắn khoảng cách với các nước phát triểnnhờ việc đầu tư vào giáo dục. Nhưng những nghiên cứu hiện tại đã lưu ý đến tầmquan trọng của những kỹ năng dựa trên kinh nghiệm đối với tăng trưởng kinh tế.Kết quả này đã thay đổi sự quan tâm hướng đến những nghiên cứu về chất lượngcủa trường học, và nhờ đó các quốc gia đang phát triển đã đạt được một ít thành

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

cơng trong việc thu hẹp khoảng cách nhưng nếu không cải thiện chất lượng giáodục, các quốc gia đang phát triển sẽ gặp khó khăn trong việc cải thiện thành tựutăng trưởng dài hạn.

Luận án của Nguyễn Thành Vũ (2015) về “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởngđến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang”, đã đềxuất 9 yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến phát triển NNL doanh nghiệp may tỉnhTiền Giang, trong đó có 4 yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi và 5 yếu tố thuộc môitrường bên trong doanh nghiệp. Các yếu tố bên ngồi là: mơi trường kinh tế - vănhóa xã hội; chất lượng lao động cá nhân người lao động; giáo dục đào tạo và phápluật về lao động; chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động. Các yếu tố bên tronglà: tuyển dụng lao động; đào tạo và phát triển nghề nghiệp; phân tích và đánh giákết quả công việc; môi trường làm việc và quan hệ lao động; lương thưởng và phúclợi. Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), tác giả đã khẳng định9 yếu tố trên có tác động đến sự phát triển của NNL của các doanh nghiệp may tỉnhTiền Giang.

Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2011) trong luận án “Nâng cao chất lượng nguồn nhânlực trong các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”, qua khảo sát 370 mẫu từ cácdoanh nghiệp chế biến gỗ cho thấy các yếu tố đo lường chất lượng NNL gồm: Trílực- trình độ học vấn, trình độ chun mơn, thâm niên nghề, kỹ năng; Thể lực- thểchất, sức khỏe; Tâm lực- thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lựccông việc. Luận án cũng xem xét các yếu tố thực tế ảnh hưởng đến chất lượng NNLtrong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam gồm: đánh giá NNL; đàotạo NNL; lựa chọn và tuyển dụng nhân lực; mức độ an toàn trong lao động sản xuất;việc thực hiện các quy định của Nhà nước và mức độ hài lòng người lao động; ảnhhưởng của văn hóa doanh nghiệp.

<b>5.4.Quy trình nghiên cứu</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

<b>Hình 1. Quy trình nghiên cứu</b>

</div>