Báo cáo đề tài:" thực trạng tình hình kinh doanh và công tác đào tạo nguồn lực tại công ty cổ phần Sông Đà 9" pdf

Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn
ĐỀ TÀI
“GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU
QUẢ TÍN DỤNG TRUNG- DÀI HẠN
TẠI NGÂN
HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN
VIỆT NAM”
PHẦN I 6
SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 1
Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn
1.Vai trò chức năng của quản trị nguồn nhân lực 6
1.1Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: 6
1.2.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 7
2. Đào tạo và phát triển 9
2.1 Khái niệm: 9
2.2 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 10
2.3 Vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực 10
2.4. Nguyên tắc đào tạo và phát triển: 12
3.Mô hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 13
3.1Giai đoạn đánh giá nhu cầu: 14
3.1.1Phân tích tổ chức: Đánh giá nhu cầu ở mức độ tổ chức đòi hỏi sự đánh giá
rộng lớn về hiệu quả của toàn tổ chức và nhu cầu duy trì tổ chức. Khi tiến hành
phân tích tổ chức cần tìm hiểu những câu hỏi sau: 15
3.1.2Phân tích công việc:Phân tích công việc sẽ xác định những kỹ năng hành vi
cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc chú trọng
xem xét nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt. Khi xác định được
những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào tạo cần đạt được, sau đó tiến
hành phân tích chi tiết phần việc. Mục đích của bước này là kiểm tra lại phần
việc có quan trọng đối với tổ chức và có nên được đào tạo hay không? 16
3.1.3Phân tích nhân viên: Chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của
nhân viên, được xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức

kỹ năng cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong chương trình đào tạo, các
chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng đến đối tượng thật sự cần đào tạo. Phân
tích nhân viên cần đánh giá đúng khả năng nhân viên và kỹ năng nghề nghiệp
của nhân viên. 16
3.1.4 Xác định mục tiêu đào tạo 16
3.2Giai đoạn đào tạo:Là xây dựng chương trình đào tạo thích hợp nhằm đạt được
các mục tiêu đặt ra. Điều này được hoàn tất bằng cách lựa chọn phương pháp
đào tạo và phát triển các tài liệu đào tạo nhằm truyền đạt kiến thức kỹ năng được
xác định trong mục tiêu thuộc về hành vi. Điều quan trọng là làm thế nào người
học hiểu được các nguyên tắc học. Các nguyên tắc này là cơ sở xác định một
chương trình đào tạo có hiệu quả 17
3.2.1 Nguyên tắc phản hồi: Phản hồi các thông tin ngược thông báo cho học viên
biết kết quả của họ. Thông tin ngược cung cấp cho học viên các thông tin như
kết quả của họ có đúng hay không và họ tiến bộ hay không. Thông tin ngược
cũng có thể củng cố kết quả mong muốn hoặc những thay đổi về kết quả. Phản
hồi là tiêu biểu cho cả việc động viên và việc học. Nếu phản hồi không được
cung cấp học viên có thể học những kỹ thuật sai hoặc đánh mất sự động viên để
học. Phản hồi làm tiến trình học trở nên thích thú hơn tối đa hoá sự sẵn sàng của
học viên. người đào tạo nên kế hoạch để đưa ra các thông tin phản hồi chính xác,
thân thiện và khuyến khích ở giai đoạn đầu của đào tạo. Đầu tiên người đào tạo
nên đánh giá cao bất cứ cải thiện nào. Dần dần khi mà các kỹ năng của học viên
được gia tăng người đào tạo nên tăng mức độ thành tích để được động viên, nhận
SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 2
Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn
được thông tin phản hồi. Vào cuối chương trình đào tạo người đào tạo nên dạy
học viên làm thế nào để đánh giá thành tích của mình và ngưòi học nên dịch
chuyển sang hướng phản hồi từ chính những gì mà họ xây dựng hơn là phản hồi
từ người khác. Điều này gia tăng hiệu quả của học viên có thể thực hiện một
cách chính xác khi trở lại làm việc 18
3.2.2 Nguyên tắc củng cố: Củng cố là việc áp dụng kết quả có ích sau một thói

quen làm việc mong muốn được hình thành. Chương trình đào tạo thường dùng
kỹ thuật rèn luyện để củng cố một kết quả ngày càng cao 18
3.2.3 Nguyên tắc thực hành:Thực hành bao gồm sự nhắc lại hoặc tập lại để nhớ
hoặc cải thiện một phản xạ, một thói quen làm việc. Việc thực hành chủ động
các kỹ năng hoặc phần việc được học hỏi có thể gia tăng việc học và giúp người
học xuyên suốt các giai đoạn. Vì vậy nhân tố then chốt trong việc thiết kế đào
tạo là liệu rằng công việc có được học và thực hành như một đơn vị hay là phải
chia nhỏ thành từng phần công việc. Nếu công việc đơn giản có thể được học và
thực hành ở góc độ chung. Nếu công việc phức tạp thì nên chia nhỏ để từng
người học có thể học nó một cách riêng biệt. Người đào tạo phải xem xét liệu
rằng việc thực hành nên đựơc phân phối hay tập trung. Thực hành đòi hỏi phải
có thông tin ngược, thực hành có hiệu quả nhất trong sự kết hợp với quá trình
củng cố. Thực hành có sắp xếp có hiệu quả hơn là thực hành liên tục và thực
hành toàn bộ thói quen tốt hơn là thực hành từng phần. Thực hành giúp học viên
tiến bộ về độ chính xác về tốc độ cho tới khi tạo được một phản xạ tự động. Vấn
đề đặt ra là thực hành bao nhiêu là đủ. 19
3.2.4 Nguyên tắc học về sự thích hợp: Sự thích hợp nói nên ý nghĩa của quá trình
đào tạo đối với học viên. Các học viên sẽ học tốt hơn nếu chương trình đào tạo
tỏ ra thích hợp. Quá trình học tập sẽ thuận lợi nếu học viên hiểu vì sao phải theo
học quá trình đào tạo đó. Người học cần có được kiến thức và kỹ năng nền tảng
cần thiết để học những nội dung mà chương trình đào tạo đã trình bày. 19
3.2.5 Nguyên tắc về sự tham gia: Sự tham gia nói nên sự tích cực tham gia của
học viên vào quá trình đào tạo các học viên học được nhiều hơn từ chương trình
đào tạo đòi hỏi nhiều sự tham gia của học viên so với các chương trình đòi hỏi ít
sự tham gia. Việc học sẽ hiệu quả hơn nếu người học muốn học, tốt nhất là
người học nên nhận thấy nhu cầu về kỹ năng mới và thấu hiểu sự thành công của
đào tạo sẽ đem lại lợi ích cho họ như thế nào 20
3.2.6 Nguyên tắc ứng dụng những điều đã học : Các chương trình đào tạo có
hiệu quả được chủ động thiết kế để tạo thuận lợi cho việc ứng dụng những điều
đã học và trong công việc. Nếu nội dung học không được chuyển đổi và trong

công việc thì chương trình đào tạo sẽ trở nên lãng phí nguồn lực của công ty.
Nhiều chương trình đào tạo bị phê bình về việc thiếu hụt tác động của nhân viên
vào việc thực hiện công việc thực tế 20
3.3 Xây dụng chương trình đào tạo: 21
3.3.1Phương pháp đào tạo nhân viên 21
3.3.2 Phương pháp đào tạo quản trị: 23
3.3.2.1 Đào tạo tại nơi làm việc cho quản trị 23
SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 3
Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn
3.3.2.2 Đào tạo ngoài nơi làm việc: 24
3.3.3 Dự toán chi phí đào tạo: 24
3.4 Giai đoạn đánh giá: Đánh giá là việc xem xét mức độ các hoạt động đào tạo
đáp ứng mục tiêu. Đánh giá chương trình đào tạo là xác định xem chương trình
đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo đưa ra không (nghĩa là hiệu quả làm
việc của học viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không) và những thay
đổi hiệu quả đó của học viên có thể kết luận do chương trình đào tạo mang lại
hay không. Cách tiếp cận cơ bản về đánh giá nên được xác định phạm vi mà
thông qua đó chương trình đào tạo đáp ứng mục tiêu được thông qua trước đối
với đào tạo. Nếu mục tiêu của chương trình được phát triển rõ ràng như mục tiêu
cụ thể, các phương pháp đánh giá thích hợp có thể được tiến hành ở thời điểm
với chương trình đào tạo 25
PHẦN II:THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY 26
1. Giới thiệu chung về công ty 26
1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty cổ phần Sông Đà 9: 26
1.3 Quyền hạn, nghĩa vụ của công ty 30
1.3.1 Quyền hạn của công ty: 30
1.3.2 Nghĩa vụ của công ty 30
2.1 Đại hội đồng cổ đông: Bao gồm tất cả các cổ đông tham dự là cơ quan quyết
định cao nhất của công ty. Đại hội đồng cỏ đông thông qua các quyết định thuộc

thẩm quyền bằng hình thức biểu quyết. Tham gia đóng góp ý kiến xây dựng biểu
quyết thông qua đièu lệ hoạt động và định hướng phát triển của công ty kiểm
soát các hoạt động của hội đồng quản trị và ban kiểm soát 34
2.2 Ban kiểm soát: Do đại hội đồng cổ đông bầu ra ban kiểm soát có nhiệm vụ
kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong điều hành hoạt động kinh doanh của công
ty . thường xuyên thông báo với hội đồng quản trị về kết quả hoạt động của công
ty tham khảo ý kiến hội đồng quản trị trước khi trình báo cáo kết luận kiến nghị
lên đại hội đồng cổ đông 34
2.3 Tổng Giám Đốc điều hành công ty: Do đại hội đồng quản trị bổ nhiệm Tổng
giám đốc công ty có nhiệm vụ điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh hàng
ngày của công ty là người đại diện theo pháp luật của công ty có nhiệm vụ thực
hiện các nhiệm vụ của hội đồng quản trị tổ chức thực hiện các phương án đầu tư
kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty thường xuyên báo cáo hội đồng quản
trị tình hình kết quả sản xuất kinh doanh của công ty 34
2.4. Phó tổng Giám Đốc:Là người giúp việc cho tổng giám đốc các phó tổng
giám đốc do tổng giám đốc đề nghị HĐQT bổ nhiệm 35
2.5. Phòng kinh tế kế hoạch của công ty: 35
2.6. Phòng kế toán tài chính của công ty: 36
2.7. Phòng tổ chức hành chính: 38
2.9 Phòng vật tư cơ giới: 39
2.10 Các đơn vị trực thuộc: các chi nhánh xí nghiệp thực hiện nhiệm vụ được
công ty giao phó và kinh doanh các lĩnh vực được công ty cho phép 39
SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 4
Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn
3.Phân tích môi trường ngành công nghiệp – xây dựng: 39
4. Thị trường hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty: 41
5.Phân tích hoạt động kinh doanh của công ty 42
5.1 Các nhóm sản phẩm công ty kinh doanh 42
5.1.1Các sản phẩm xây lắp: 42
5.1.2 Các sản phẩm sản xuất công nghiệp 42

5.1.3 Các sản phẩm dịch vụ: 42
5.2Nguồn lực của công ty 43
5.2.1Trình độ công nghệ: 43
5.2.2 Nguồn nhân lực của công ty 46
5.2.2.1 Số lượng lao động của công ty: 46
4.2.2.2 Chất lượng nguồn lao động của công ty: 47
5.2.2.3 Chính sách đối với người lao động 47
4.2.3 Phân tích tình hình tài chính công ty qua các năm: 48
4.2.3.1Khả năng thanh toán của công ty 49
4.2.3.2 Thông số nợ : 50
4.2.3.3 Thông số khả năng sinh lợi: 51
5. Chiến lựơc phát triển 52
6.Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Sông Đà 9: 53
6.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển: 53
6.2 Giai đoạn đào tạo: 56
6.2.1 Xây dựng chương trình: 56
6.2.1.1 Phương pháp đào tạo : 56
6.2.1.2 Chi phí đào tạo:Chi phí dành cho đào tạo ảnh hưởng rất nhiều đến cách
thức triển khai hình thức đào tạo nào. Nếu ngân sách dồi dào thì chất lượng đào
tạo cao. Chi phí đào tạo hàng năm của công ty được trích từ quỹ đầu tư phát triển
của công ty theo một tỷ lệ quy định 2% tổng quỹ đầu tư phát triển hàng năm .
Như vậy hoạt động đầu tư nguồn nhân lực của công ty chủ yếu dựa vào hoạt
động sản xuất kinh doanh hàng năm không có chiến lược dài hạn cho sự phát
triển lâu dài cho công ty. Chi phí đầu tư cho hoạt động đào tạo không được lập
và phân bổ rõ ràng chỉ nêu hàng năm đầu tư cho đào tạo nâng cao nghiệp vụ
chuyên môn là bao nhiêu, bao nhiêu cho hoạt động đầu tư nâng cao trình độ của
công nhân.Việc phân bổ chi phí đầu tư như vậy làm cho hoạt động đầu tư của
công ty rất thụ động không thể làm chủ được tài chính cho đầu tư gây khó khăn
cho nhà quản lý trong việc thực hiện chương trình đào tạo . Việc xây dựng dự

toán chi phí đào tạo ở công ty dường như không được thực hiện. 58
6.3 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty: 59
7. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần Sông Đà 9: 59
PHẦN III 62
1.Chiến lược kinh doanh của công ty 62
1.1 Chiến lược kinh doanh: 62
SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 5
Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn
1.2. Kế hoạch đầu tư 63
1.3.Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty: 64
2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển: 64
2.2 Giai đoạn đào tạo 76
2.2.1 Xây dựng chương trình đào tạo: 76
2.2.2 Dự tính chi phí đào tạo: Sau khi xác định được đối tượng cần đào tạo,
những kiến thức kỹ năng cần được đào tạo cho nhân viên, đội ngũ giáo viên
tham gia giảng dậy,thời gian đào tạo. Công ty cần tiến hành dự tính chi phí đào
tạo một cách chi tiết cụ thể. Việc dự tính chi phí đào tạo giúp công ty xác định
tổng chi phí phải trả để đào tạo nhân viên, xem xét công ty có đủ khả năng trang
trải cho việc đào tạo và là cơ sở để công ty đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
sau này. 83
2.2.3 Tiến hành đào tạo: 84
2.3 Đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực:Cũng giống như các hoạt
động khác trong doanh nghiệp, hoạt động đào tạo cũng cần được đánh giá để
xem xét kết quả thu được là gìvà rút ra kinh nghiệm cho lần tiếp theo. Để đánh
giá hiệu quả chương trình đào tạo chúng ta cần trả , lời các câu hỏi sau: 84
PHẦN I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.Vai trò chức năng của quản trị nguồn nhân lực.
1.1Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị nguồn nhân lực(HRM Human Resource management) Là một
trong những lĩnh vực chủ yếu của quản trị doanh nghiệp. Nguồn nhân lực được
hiểu theo nghĩa rộng bao gồm kinh nghiệm kỹ năng trình độ đào tạo những tâm
sự lỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động. Như vậy để xác định
nguồn nhân lực, chúng ta phải xác định thông tin cả về định tính lẫn định lượng
dưới nhiều khía cạnh khác nhau. Cụ thể chúng ta thường phải xác định quy mô
SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 6
Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn
của lực lượng này và cấu trúc theo đặc điểm khác nhau. Như giới tính, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ ngành nghề, theo các đặc điểm về kinh nghiệm kỹ năng
ngoài ra còn mô tả về sự tận tâm, tiềm năng… của người lao động trong tổ chức.
Để đi đến định nghĩa quản trị nguồn nhân lực, điều chính là tìm hiểu các
nhà quản trị nguồn nhân lực thực hiện chức năng chủ yếu nào và ý nghĩa của
việc thực hiện các chức năng này như thế nào đối với tổ chức. Với cách tiếp cận
này định nghĩa quản trị nguồn nhân lực như sau:
Quản trị nguồn nhân lực: Là thiết kế các chính sách và thực hiện các
lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho
tổ chức bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết
kế công việc,chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù
lao, sức khoẻ an toàn của nhân viên và tương quan lao động……
1.2.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập tổ
chức và giúp tổ chức tồn tại và phát triển. Tầm quan trọng của quản trị nguồn
nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người
là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của
tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu của tổ
chức nên QTNNL chính là lĩnh vực quan trọng của quản trị trong mọi tổ chức.
Jeff Alef phó tổng giám đốc điều hành kiêm tổng giám đốc bộ phận nguồn nhân
lực tại ngân hàng đệ nhất Chicago phát biểu:
“Đã có một thời, nguồn vốn được sử dụng như một lợi thế cạnh tranh,

nhưng ngày nay khả năng huy động vốn với số lượng lớn là điều dễ dàng. Cũng
có lúc công nghệ tạo ra cho bạn lợi thế cạnh tranh thậm trí việc này dễ dàng đạt
được trong thời đại ngày nay cùng với xu hướng toàn cầu hoá và quốc tế hoá.
Và cũng có lúc cụ thể trong lĩnh vực công nghiệp và dịch vụ tài chính, khi mà
chu kỳ bán rã của sản phẩm rất dài. Giờ đây bạn không thể duy trì lợi thế lâu
SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 7
Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn
dài dựa trên sản phẩm và dịch vụ mà bạn cống hiến lợi thế duy nhất và lâu dài
là con người”
Chính vì lý do trên mà ngày nay các nhà quản trị cấp cao càng quan tâm
đến lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then
chốt cho thành công của tổ chức.
Các hoạt động chính của quản trị nguồn nhân lực:
Hoạch định nguồn nhân lực:Quá trình hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu
nguồn nhân lực cho tổ chức trong bối cảnh tác động của yếu tố kinh doanh. Quá
trình hoạch định bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển chương
trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng và chất lượng mong muốn về nguồn
nhân lực cho tổ chức ở đúng nơi và vào đúng lúc.
Phân tích thiết kế công việc: Là quá trình thu thập phân tích sắp xếp một
cách hệ thống các thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể. Phân tích công
việc là công cụ cơ sở cho thiết lập hệ thống chọn lựa chương trình huấn luyện,
đảm bảo rằng hệ thống đánh giá và thù lao được xây dựng dựa trên cơ sở nhu
cầu công việc
Tuyển mộ và lựa chọn: Nhiệm vụ của tuyển mộ là xúc tiến các hoạt động
nhằm thu hút các ứng viên thích hợp cho tổ chức. Các yêu cầu về sự công bằng
dân chủ trong việc lựa chọn ứng viên ngày càng được chú trọng làm cho quy
trình chọn lựa ứng viên ngày càng trở nên chặt chẽ hơn.
Quá trình lựa chọn bao gồm một số bước quan trọng. Bước đầu tiên là xác
định nhu cầu các vị trí mới và kỹ năng nào cần thiết để thực hiện công việc hữu
hiệu. Xác định được các năng lực và khả năng cần thiết nhà quản trị viên nguồn

nhân lực sẽ dễ dàng thiết lập mục tiêu chiến lược tuyển mộ khác nhau. Quy trình
xem xét và đánh giá để lựa chọn ứng viên.
Đánh giá thành tích: Đánh giá thành tích trở thành yếu tố then chốt trong
quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá thành tích là hoạt động xác định nhân viên
làm tốt như thế nào và mức độ thù lao tương ứng như thế nào là hợp lý. Vai trò
của quản trị viên nguồn nhân lực trong việc đánh giá thành tích là việc xây dựng
SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 8
Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn
một quy trình đánh giá, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá làm cơ sở đánh giá thành
tích, phát triển hệ thống lương thích hợp và định hướng cho lỗ lực của nhân viên.
Nhiệm vụ quan trong khác của đánh giá thành tích là kiểm soát quá trình thực
hiện công việc và thành quả của nó.
Đào tạo phát triển: Ngày nay cùng với sự phát triển khoa học công nghệ,
kiến thức của loài người được tích luỹ với tốc độ nhanh. Môi trường ngày càng
thay đổi và biến đổi nên đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để thích ứng với
môi trường ngày càng trở thành nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị nguồn
nhân lực.
Thù lao: Đánh giá thành tích là cơ sở quan trọng cho việc phát triển hệ
thống thù lao thích hợp. Có hai loại thù lao thù lao trực tiếp tức tiền lương và thù
lao gián tiếp tức là dạng lợi ích khác cho người lao động. Ý nghĩa của thù lao
không đảm bảo cho nhân viên thực hiện các nhiệm vụ của mình mà thông qua đó
làm động lực cho lỗ lực của nhân viên, sự vươn lên khẳng định vai trò của họ vì
mục tiêu chung.
2. Đào tạo và phát triển
2.1 Khái niệm:
Chức năng đào tạo đựơc gọi một cách phổ biến là phát triển nguồn nhân
lực, phối hợp các hoạt động đào tạo phát triển trong tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực: Theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra
sự thay đổi về mặt hành vi nghề nghiệp cho người lao động được thực hiện bởi

doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực như vậy bao gồm tất cả các hoạt động
học tập thậm chí chỉ vài ngày vài giờ.
Đào tạo phát triển là một tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những
thông tin kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức, công việc trong tổ chức cũng như
mục tiêu. Thêm vào đó đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ
nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức.
SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 9
Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn
Đào tạo: Giúp nhân viên hoàn thành công việc tốt hơn
Phát triển: Chuẩn bị nhân viên cho tương lai. Nó chú trọng vào việc học
tập phát triển của cá nhân.
2.2 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Mục đích chung của đào tạo phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp
và thực hiện chức năng của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng
như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
Những mục tiêu cơ bản của đào tạo và phát triển là:
Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và toàn
doanh nghiệp bằng những hoạt động đào tạo có tổ chức của các nhóm khác nhau,
thực hiện phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình độ.
Chuẩn bị chuyên gia quản lý điều khiển và đánh giá chương trình đào tạo.
Xây dựng phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển từng thời kỳ
nhất định phù hợp với tiềm năng của công ty, sắp xếp theo thứ tự nghề chủ yếu.
Nghiên cứu nhân lực chuẩn bị số liệu về cơ cấu lao động và các lĩnh vực
có liên quan.
Tạo thuận lợi cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao
động, thông tin ngược chiều liên quan đến bộ phận, đến động cơ của người lao
động .
2.3 Vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm:
Về mặt xã hội: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề sống còn
của đất nước, nó quyết định sự phát triển của một xã hội, là một trong những giải
pháp chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho giáo dục và đào tạo là một khoản đầu tư
chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của một đất nước. Nhất là trước xu thế
quốc tế hoá toàn cầu hoá nền kinh tế.
SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 10
Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn
Về phía doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp
ứng yêu cầu của tổ chức nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực mang lại những lợi ích cho
doanh nghiệp như:
Những lợi ích hữu hình:Bao gồm tăng sản lượng giảm chi phí tiết kiệm
thời gian tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ
Những lợi ích vô hình:Bao gồm cải thiện thói quen làm việc cải thiện thái
độ hành vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện
để nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh của công ty trên thị trường.
Về phía người lao động: Đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu học tập
của người lao động là một trong những yếu tố tạo động cơ lao động tốt nhất. Nếu
làm tốt công tác đào tạo và phát triển sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức.
Đào tạo rút ngắn thời gian học hỏi và giám sát:Khi một nhân viên mới
hoặc một nhân viên hiện tại chuyển sang làm công việc mới thời gian để họ làm
quen với công việc khá quan trọng. Ngày nay sự cạnh tranh càng trở nên gay gắt
các chủ doanh nghiệp mong muốn nhân viên thạo việc trong khoảng thời gian
ngắn nhất. Trong trường hợp như vậy đào tạo là giải pháp thích hợp. Mặt khác
khi nắm được kiến thức kỹ năng để thực hiện công việc cá nhân có thể làm việc
một cách độc lập không cần có sự giám sát thường trực của cấp trên.
Giúp tăng hiệu quả làm việc trong tổ chức: Lao động được đào tạo tốt sẽ
làm việc hiệu quả hơn góp phần giúp công ty tăng lợi nhuận và giảm chi phí cho
những hoạt động của mình

Làm tăng niền tin và động lực làm việc của nhân viên từ đó giúp doanh
nghiệp đạt được những mục tiêu đặt ra. Một điều đặt ra đối với doanh nghiệp là
làm sao cho nhân viên làm việc hết mình để giúp doanh nghiệp thực thi được
những nhiệm vụ đặt ra. Niềm tin động lực làm việc giảm thì công việc sẽ trở nên
khó khăn. Việc đào tạo thường tạo ra động lực và niềm tin ở nhân viên bởi lẽ:
- Đào tạo kích thích sự yêu thích công việc và mở ra những cơ may mới
cho cá nhân.
SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 11
Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn
- Đào tạo làm tăng sự ổn định trong công việc vì kết quả thực hiện công
việc gia tăng và cá nhân có thể thực hiện được những phần đòi hỏi nhiều kỹ
năng.
Giảm tai nạn trong lao động: Do người lao động nắm nghề nghiệp tốt
hơn và có thái độ tốt hơn trong công việc
Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên: Có thêm nhiều kiến thức kỹ năng sẽ
làm tăng giá trị của cá nhân đối với công ty. Việc đào tạo đem đến những cơ hội
cho họ khẳng định họ có thể làm được và tiềm năng của họ là gì. Vì thế công ty
sẽ quan tâm đến họ khi vị trí bị khuyết trong công ty.
Có thái độ tích cực và có động lực làm việc tốt hơn: Nắm vững kiến thức
và kỹ năng chuyên môn giúp nhân viên tự tin và lạc quan về công việc của mình.
Điều này sẽ giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công việc và góp
phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực. Mặt khác khi được đào tạo,cá
nhân sẽ cảm thấy được quan tâm và tin tưởng. Đây là động lực để cá nhân gắn
bó với công ty và sẵn sàng đón nhận thử thách nghề nhiệp mới.
2.4. Nguyên tắc đào tạo và phát triển:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được dựa trên bốn nguyên tắc:
Thứ nhất:Con người hoàn toàn có năng lực phát triển mọi người trong tổ
chức đều có khẳ năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ
vững sự phát triển của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.
Thứ hai: Mỗi người đều có giá tri riêng vì vậy mỗi người là một con

người cụ thể khác với người khác và đều có khẳ năng đóng góp những sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể
kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi
SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 12
Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn
ích của người lao động. Sự phát triển của tổ chức hoàn toàn phụ thuộc vào nguồn
lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì
họ sẽ phấn khởi trong công việc
Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là nguồn đầu tư sinh lợi đáng kể, vì đào
tạo nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu
quả.
3.Mô hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực:
Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là đóng góp vào các mục tiêu
chung của tổ chức các chương trình đào tạo cần được xây dựng một cách hệ
thống và xem xét nhu cầu thực tế của tổ chức. Tuy nhiên thường các tổ chức
không tiến hành như vậy mà mục tiêu đào tạo có thể không được xác định hoặc
xác định mơ hồ, và các chương trình đào tạo không được đánh giá một cách
nghiêm khắc. Giải pháp để giải quyết vấn đề này là xây dựng chương trình đào
tạo theo cách tiếp cận hệ thống minh hoạ ở hình sau. Mô hình gồm ba giai đoạn
(1) giai đoạn đánh giá nhu cầu (2) giai đoạn đào tạo (3) giai đoạn đánh giá.
SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 13
Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn
Mô hình hệ thống đào tạo
3.1Giai đoạn đánh giá nhu cầu:
Nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào
tạo hay không thì có khả năng không hiệu quả và lãng phí về mặt tiền bạc. Hơn
nữa đào tạo không thích hợp cũng có thể gây thái độ tiêu cực ở người được đào
tạo. Cần phải đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạo không
thích hợp, để nhận biết nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa đáp ứng và để xác
định mục tiêu đào tạo cho chương trình vạch ra. Xác định nhu cầu đào tạo là xác

định khi nào ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào cho loại lao
động nào, bao nhiêu người.
SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 14
GIAI ĐOẠN ĐÁNH
GIÁ NHU CẦU
GIAI ĐOẠN ĐÀO
TẠO
GIAI ĐOẠN ĐÁNH
GIÁ
Đánh giá nhu đào
tạo
Phân tích tổ chức
Phân tích công việc
Phân tích cá nhân
Xác định mục tiêu
đào tạo
Lựa chọn phương pháp
đào tạo và nguyên tắc
học
Xây dựng tiêu chuẩn
Tiến trình đào tạo Đo lường và so sánh kết
quả đào tạo với tiêu
chuẩn
Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn
Để đánh giá đúng nhu cầu đào tạo phát triển của nhân viên trong tổ chức phải
chú ý đến ba lĩnh vực chính yếu: tổ chức, công việc, cá nhân.
3.1.1Phân tích tổ chức: Đánh giá nhu cầu ở mức độ tổ
chức đòi hỏi sự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn
tổ chức và nhu cầu duy trì tổ chức. Khi tiến hành phân
tích tổ chức cần tìm hiểu những câu hỏi sau:

- Sự định hướng của đào tạo về chiến lược của tổ chức là gì?
- Làm thế nào chương trình đào tạo thích hợp với kế hoạch và mục tiêu
của tổ chức?
- Đào tạo cần thiết trong tổ chức ở đâu?
- Tổ chức có khả năng trang trải cho việc đào tạo hay không?
- Những chương trình đào tạo nên có thứ tự ưu tiên?
- Việc đào tạo có ảnh hưởng bất lợi đến các đơn vị hoặc nhân viên không
được đào tạo không?
- Đào tạo có thích ứng với văn hoá tổ chức hay không?
SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 15
Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn
3.1.2Phân tích công việc:Phân tích công việc sẽ xác định
những kỹ năng hành vi cần thiết cho nhân viên thực
hiện tốt công việc. Phân tích công việc chú trọng xem
xét nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt. Khi
xác định được những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua
đó đào tạo cần đạt được, sau đó tiến hành phân tích
chi tiết phần việc. Mục đích của bước này là kiểm tra
lại phần việc có quan trọng đối với tổ chức và có nên
được đào tạo hay không?
3.1.3Phân tích nhân viên: Chú trọng đến các năng lực và
đặc tính cá nhân của nhân viên, được xác định ai là
người cần thiết được đào tạo và những kiến thức kỹ
năng cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong
chương trình đào tạo, các chương trình đào tạo chỉ
nên chú trọng đến đối tượng thật sự cần đào tạo. Phân
tích nhân viên cần đánh giá đúng khả năng nhân viên
và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
3.1.4 Xác định mục tiêu đào tạo
Chuyển nhu cầu phân tích tổ chức, phân tích công việc, phân tích nhân viên

thành mục tiêu đo lường được. Các mục tiêu này là cơ sở để hướng đến lỗ lực
đào tạo. Đào tạo được đánh giá ở bốn cấp độ: phản ứng, kiến thức sau khi đào
tạo, hành vi của nhân viên trong công việc và kết quả.
SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 16
Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn
3.2Giai đoạn đào tạo:Là xây dựng chương trình đào tạo
thích hợp nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra. Điều này
được hoàn tất bằng cách lựa chọn phương pháp đào
tạo và phát triển các tài liệu đào tạo nhằm truyền đạt
kiến thức kỹ năng được xác định trong mục tiêu thuộc
về hành vi. Điều quan trọng là làm thế nào người học
hiểu được các nguyên tắc học. Các nguyên tắc này là cơ
sở xác định một chương trình đào tạo có hiệu quả.
3.2Các nguyên tắc học:Người lập kế hoạch đào tạo cần quan tâm đến
các nguyên tắc học để đảm bảo một chương trình đào tạo đạt chất lượng tốt. để
có một chương trình đào tạo nó cần được thiết kế để kết hợp những nguyên tắc
dưới đây nhằm tạo thuận lợi cho quá trình học của học viên.
SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 17
Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn
3.2.1 Nguyên tắc phản hồi: Phản hồi các thông tin ngược
thông báo cho học viên biết kết quả của họ. Thông tin
ngược cung cấp cho học viên các thông tin như kết quả
của họ có đúng hay không và họ tiến bộ hay không.
Thông tin ngược cũng có thể củng cố kết quả mong
muốn hoặc những thay đổi về kết quả. Phản hồi là tiêu
biểu cho cả việc động viên và việc học. Nếu phản hồi
không được cung cấp học viên có thể học những kỹ
thuật sai hoặc đánh mất sự động viên để học. Phản hồi
làm tiến trình học trở nên thích thú hơn tối đa hoá sự
sẵn sàng của học viên. người đào tạo nên kế hoạch để

đưa ra các thông tin phản hồi chính xác, thân thiện và
khuyến khích ở giai đoạn đầu của đào tạo. Đầu tiên
người đào tạo nên đánh giá cao bất cứ cải thiện nào.
Dần dần khi mà các kỹ năng của học viên được gia
tăng người đào tạo nên tăng mức độ thành tích để
được động viên, nhận được thông tin phản hồi. Vào
cuối chương trình đào tạo người đào tạo nên dạy học
viên làm thế nào để đánh giá thành tích của mình và
ngưòi học nên dịch chuyển sang hướng phản hồi từ
chính những gì mà họ xây dựng hơn là phản hồi từ
người khác. Điều này gia tăng hiệu quả của học viên có
thể thực hiện một cách chính xác khi trở lại làm việc
3.2.2 Nguyên tắc củng cố: Củng cố là việc áp dụng kết quả có
ích sau một thói quen làm việc mong muốn được hình
thành. Chương trình đào tạo thường dùng kỹ thuật rèn
luyện để củng cố một kết quả ngày càng cao.
Chương trình củng cố có thể thay đổi để tạo thuận lợi cho các mục tiêu đào tạo
khác nhau. Củng cố liên tục là cách tốt nhất để tạo thói quen làm việc mới, củng
cố gián đoạn là cách tốt nhất để giữ hành vi nghề nghiệp sau khi được học.
SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 18
Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn
3.2.3 Nguyên tắc thực hành:Thực hành bao gồm sự nhắc lại
hoặc tập lại để nhớ hoặc cải thiện một phản xạ, một
thói quen làm việc. Việc thực hành chủ động các kỹ
năng hoặc phần việc được học hỏi có thể gia tăng việc
học và giúp người học xuyên suốt các giai đoạn. Vì vậy
nhân tố then chốt trong việc thiết kế đào tạo là liệu
rằng công việc có được học và thực hành như một đơn
vị hay là phải chia nhỏ thành từng phần công việc. Nếu
công việc đơn giản có thể được học và thực hành ở góc

độ chung. Nếu công việc phức tạp thì nên chia nhỏ để
từng người học có thể học nó một cách riêng biệt.
Người đào tạo phải xem xét liệu rằng việc thực hành
nên đựơc phân phối hay tập trung. Thực hành đòi hỏi
phải có thông tin ngược, thực hành có hiệu quả nhất
trong sự kết hợp với quá trình củng cố. Thực hành có
sắp xếp có hiệu quả hơn là thực hành liên tục và thực
hành toàn bộ thói quen tốt hơn là thực hành từng
phần. Thực hành giúp học viên tiến bộ về độ chính xác
về tốc độ cho tới khi tạo được một phản xạ tự động.
Vấn đề đặt ra là thực hành bao nhiêu là đủ.
3.2.4 Nguyên tắc học về sự thích hợp: Sự thích hợp nói nên ý
nghĩa của quá trình đào tạo đối với học viên. Các học
viên sẽ học tốt hơn nếu chương trình đào tạo tỏ ra
thích hợp. Quá trình học tập sẽ thuận lợi nếu học viên
hiểu vì sao phải theo học quá trình đào tạo đó. Người
học cần có được kiến thức và kỹ năng nền tảng cần
thiết để học những nội dung mà chương trình đào tạo
đã trình bày.
SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 19
Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn
3.2.5 Nguyên tắc về sự tham gia: Sự tham gia nói nên sự tích
cực tham gia của học viên vào quá trình đào tạo các
học viên học được nhiều hơn từ chương trình đào tạo
đòi hỏi nhiều sự tham gia của học viên so với các
chương trình đòi hỏi ít sự tham gia. Việc học sẽ hiệu
quả hơn nếu người học muốn học, tốt nhất là người
học nên nhận thấy nhu cầu về kỹ năng mới và thấu
hiểu sự thành công của đào tạo sẽ đem lại lợi ích cho
họ như thế nào.

Các nghiên cứu chỉ ra rằng thái độ và sự kỳ vọng của người học ngay khi bắt đầu
vào chương trình học có thể ảnh hưởng đến phản ứng của họ đối với chương tình
và khối lượng mà họ học được. Những cá nhân có sự tự do lựa chọn chương
trình học sẽ tốt hơn những người bị bắt buộc học. Hơn nữa các cá nhân tận tâm
với nghề nghiệp của họ và tham gia vào việc hoạch định nghề nghiệp thường là
phản ứng tốt hơn đối với đào tạo. Các tổ chức có thể ảnh hưởng thái độ của
những nhân viên tiềm năng này bằng cách kêu gọi họ tham gia vào giai đoạn
đánh giá nhu cầu.
3.2.6 Nguyên tắc ứng dụng những điều đã học : Các chương
trình đào tạo có hiệu quả được chủ động thiết kế để
tạo thuận lợi cho việc ứng dụng những điều đã học và
trong công việc. Nếu nội dung học không được chuyển
đổi và trong công việc thì chương trình đào tạo sẽ trở
nên lãng phí nguồn lực của công ty. Nhiều chương
trình đào tạo bị phê bình về việc thiếu hụt tác động của
nhân viên vào việc thực hiện công việc thực tế.
Có thể tạo thuận lợi cho việc áp dụng có hiệu quả những điều đã học được
bằng cách tối đa hoá sự đồng nhất giữa những điều đã học với hoàn cảnh công
việc hiện tại, bằng quá trình thực hành tích cực bằng cách phân biệt những yếu
tố quan trọng của kiến thức và hành vi nghề nghiệp và xác định mối liên quan
của những yếu tố này với công việc, bằng sự cung cấp thông tin ngược và sự
củng cố quá trình ứng dụng vào công việc.
SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 20
Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn
3.3 Xây dụng chương trình đào tạo:
Để xây dựng chương trình đào tạo cần lựa chọn phương pháp, phương
tiện đào tạo và đội ngũ giáo viên cho phù hợp với mục tiêu và đối tượng đào tạo.
Có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển đựơc sử dụng tuỳ vào từng điều
kiện hoàn cảnh cụ thể. Một chương trình đào tạo không thể triển khai có hiệu
quả nếu thiếu giáo viên có khả năng.

3.3.1Phương pháp đào tạo nhân viên
- Đào tạo tại nơi làm việc: Là phương pháp đào tạo được sử dụng rộng rãi
nhất. nhân viên giàu kinh nghiệm hoặc giám sát viên sẽ bố trí nhân viên ngay tại
nơi làm việc thực tế, chỉ dẫn cho họ về công việc và những thủ thuật nghề
nghiệp.
Chương trình này có vẻ đơn giản và ít tố kém, nhưng nó không được quản lý
một cách đúng đắn thì chi phí rất cao vì hỏng hóc máy móc không làm thoả mãn
khách hàng, hình mẫu không chuẩn và nhân viên hướng dẫn thiếu khả năng sư
phạm. Để tránh trường hợp này người đào tạo phải được huấn luyện kỹ
càng.người học viên nên được kèm với người phụ trách tương đồng về nền tảng
kiến thức và tính cách. Người đào tạo nên sử dụng những kỹ thuật hiệu quả trong
việc hướng dẫn người học.
- Phương pháp tình huống: Dựa trên việc sử dụng bản mô tả một tình
huống ra quyết định tại doanh nghiệp hoặc tổ chức cụ thể. Nhà quản trị được yêu
cầu nghiên cứu tình huống để nhận diện phân tích vấn đề, đề xuất giải pháp và
chọn lựa giải pháp tốt nhất để thực hiện. Nếu có sự tương tác giữa người hướng
dẫn và nhà quản trị thì việc học sẽ có kết quả hơn. Người hướng dẫn như là chất
xúc tác giúp học viên nắm bắt được những yêu cầu công việc cũng như các thao
tác thực hiện công việc.
Một biến tướng khác của các phương pháp tình huống là phương pháp
thảo luận. Trong phương pháp này những thông tin tối thiểu của vấn đề được
đưa ra và người học được ấn định vai trò để xem xét vấn đề . Mỗi học viên giải
SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 21
Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn
quyết tình huống và được nhóm lại căn cứ vào giải pháp giống nhau. Mỗi nhóm
sau đó phát biểu những điểm chính trong giải pháp và nhóm khác sẽ phản biện
hoặc thẩm tra giải pháp đó. Người hướng dẫn có thể mô tả điều gì đã xảy ra
trong từng tình huống và lần lượt như vậy, rồi các nhóm so sánh giải pháp của
họ với đáp án. Bước cuối cùng là dành cho học viên có khả năng áp dụng kiến
thức vào tình huống của riêng họ.

- Phương pháp đóng vai: Là phương pháp mỗi người được ấn định một
vai cụ thể trong một tình huống và được thể hiện vai trò, ảnh hưởng và tương tác
với người khác. Người thực hiện được yêu cầu đóng vai, thể hiện vai trò của
mình trong tình huống. Người đóng vai được cung cấp thông tin nền tảng. Một
bản mô tả chính ngắn gọn sẽ được cung cấp cho người tham gia. Thỉnh thoảng,
việc đóng vai sẽ đựơc thâu băng và tái phân tích như là một phần tình huống
phát sinh. Thông thường đóng vai được thể hiện ở nhóm nhỏ khoảng 12 người.
Mức độ thành công của phương pháp này tuỳ thuộcvào khả năng của người đóng
vai.
- Kỹ thuật giỏ: Người tham gia được cung cấp các vật liệu bao gồm
những bộ phận điển hình như thư từ danh bạ điện thoại của nhà quản trị. Những
vấn đề cấp thiết….người được đào tạo sẽ được phân tích và phê bình theo số
lượng các quyết định thực hiện theo thời gian chất lượng các quyết định và mức
độ ưu tiên trong cách lựa chọn đó. Để tạo ra sự hứng thú các vật liệu kỹ thuật
này phải thực tiễn, liên quan đến công việc và khả năng ra quyết định.
- Trò chơi quản trị:Trò chơi quản trị mô tả các đặc tính hoạt động của
công ty, ngành công nghiệp. Trò chơi quản trị nhấn mạnh vào việc phát triển kỹ
năng giải quyết vấn đề. Trong thủ tục trò chơi quản trị được vi tính hoá, nhóm
người tham gia được ra một loạt các quyết định quản trị.
- Mô hình hành vi: Một phương pháp để nâng cao cải thiện kỹ năng giao
tiếp là mô hình hành vi mà thường được gọi là quản trị giao tế. Mấu chốt của
phương pháp này là học qua quan sát và tưởng tượng. Phương pháp này được
tiến hành bằng cách sử dụng băng Video được soạn thoả đặc biệt để cho các học
SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 22
Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn
viên thấy các nhà quản trị giỏi giải quyết vấn đề như thế nào trong các tình
huống khác nhau đồng thời qua đó tạo điều kiện cho các học viên rèn luyện kỹ
năng giao tiếp của mình. Các học viên học tập bằng cách quan sát và rút ra kết
luận để vận dụng trong công tác của mình.
- Chương trình định hướng ngoài trời: Chương trình định hướng vào

hành động. khả năng lãnh đạo làm việc nhóm và đối diện nguy hiểm là ưu tiên
hàng đầu trong chương trình định hướng ngoài trời.
3.3.2 Phương pháp đào tạo quản trị:
3.3.2.1 Đào tạo tại nơi làm việc cho quản trị
- Kìm cặp và hướng dẫn: Một phương pháp được sử dụng rộng rãi nhất để
đào tạo các nhà quản trị trẻ là được các nhà quản lý giỏi, kinh nghiệm hướng
dẫn. Quản trị cấp trên làm những ví dụ sinh động mà các nhà quản trị thực hiện.
người hướng dẫn cũng trả lời câu hỏi và lý giải tại sao phải làm như thế. Một kỹ
thuật àm cấp trên có thể sử dụng là tạo hội nghị ra quyết định với người đựơc
đào tạo. Cấp trên phải giao quyền phải giao quyền đầy đủ ra quyết định và thậm
chí có các sai lầm. Cách này không những tạo cơ hội để học mà còn đòi hỏi sự
uỷ quyền hợp lý và tạo ra cảm giác tự tin hơn.
- Kinh nghiệm trước kỳ hạn nhất thời: Khi một người trước khi được đề
bạt cho một công việc cụ thể, sự chuẩn bị được tiến hành trong giai đoạn ngắn
trước khi đề bạt công việc mới là người đó học công việc mới, thực hiện một số
nhiệm vụ mới trong khi vẫn thực hiện hầu hết các nhiệm vụ cũ . Đặc diểm chính
của loại chương trình này cung cấp trước cho một người một phần kinh nghiệm
về công việc mà họ sẽ đảm nhiệm trong tương lai.
- Luân chuyển công việc: Đây là hình thức luân chuyển nhân viên hoặc
cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ
những kiến thức kinh nghiệm rộng hơn. Kiến thức thu được trong quá trình luân
chuyển công việc này rất cần thiết cho họ sau này để đảm nhiệm các công việc ở
vị trí khác cao hơn.
SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 23
Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn
3.3.2.2 Đào tạo ngoài nơi làm việc:
- Thảo luận bài giảng: Đây là phương pháp đào tạo bằng cách sử dụng
các tài liệu đã được biên soạn sẵn một cách kỹ lưỡng dưới hình thức một cuốn
sách giáo khoa. Phương pháp giảng dạy này dựa vào sự tự nghiên cứu của học
viên mà không cần sự can thiệp của giảng viên. Học viên đọc sách sau đó họ

phải trả lời các câu hỏi có sẵn. Khi trả lời xong học viên có thể biết được tính
chính xác của các câu trả lời của mình bằng việc kiểm tra đối chiếu với đáp án
có sẵn ngay trong cuốn sách. Nếu câu trả lời đúng học viên tiếp tục nghiên cứu
phần tiếp theo nếu câu trả lời sai thì học viên quay lại để nghiên cứu lại phần vừa
học
- Giảng nhờ máy tính: Theo phương pháp này các học viên được học
ngay trên máy vi tính và được trả lời những thắc mắc của mình nhờ chương trình
máy tính đã được chuẩn bị trước. Phương pháp này đồng thời còn cho phép kiểm
tra kiến thức của học viên cho các học viên biết họ còn thiếu kiến thức, kỹ năng
nào họ cần tham khảo tài liệu nào.
3.3.3 Dự toán chi phí đào tạo:
Chi phí đào tạo và phát triển là khoản chi trực tiếp hoặc gián tiếp liên
quan đến quá trình đào tạo và phát triển. chi phí đó bao gồm:
Những chi phí về học tập:Chi phí phải trả trong quá trình người lao động
học việc của họ như :
- Những khoản tiền trả cho người lao động trong khi học.
- Chi phí về nguyên vật liệu trong khi học tập.
- Giá trị bán hàng hoá do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản
lượng giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của nhân viên học nghề.
Những chi phí về đào tạo:
- Tiền lương của người quản lý trong thời giam họ quản lý bộ phận học
việc
- Tiền thù lao cho giáo viên và bộ phận giúp việc của họ
SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 24
Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn
- Chi phí bất biến và chi phí khả biến của một trung tâm đào tạo
- Chi phí cho dụng cụ giảng dạy như:máy chiếu tài liệu, bài kiểm tra,
chương trình học tập.
- Những khoản trả thù lao cho cố vấn, cho tổ chức liên quan và bộ phận
bên ngoài khác.

3.4 Giai đoạn đánh giá: Đánh giá là việc xem xét mức độ các
hoạt động đào tạo đáp ứng mục tiêu. Đánh giá chương
trình đào tạo là xác định xem chương trình đào tạo có
đáp ứng được mục tiêu đào tạo đưa ra không (nghĩa là
hiệu quả làm việc của học viên có thay đổi theo hướng
mong muốn hay không) và những thay đổi hiệu quả đó
của học viên có thể kết luận do chương trình đào tạo
mang lại hay không. Cách tiếp cận cơ bản về đánh giá
nên được xác định phạm vi mà thông qua đó chương
trình đào tạo đáp ứng mục tiêu được thông qua trước
đối với đào tạo. Nếu mục tiêu của chương trình được
phát triển rõ ràng như mục tiêu cụ thể, các phương
pháp đánh giá thích hợp có thể được tiến hành ở thời
điểm với chương trình đào tạo.
Việc đánh giá phải được dựa trên chương trình đào tạo và mục tiêu đào
tạo.Chương trình hiệu quả cần được đánh giá ngay sau chương trình đào tạo.
Hiệu quả của học viên trước và sau khoá học và được so sánh để xác định liệu
chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo hay không.
SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 25