LUẬN VĂN: Một số biện pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động nhằm tăng năng suất lao động ở Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long pptx

z













LUẬN VĂN:

Một số biện pháp hoàn thiện công tác thù
lao lao động nhằm tăng năng suất lao động ở
Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long

Lời mở đầu

Việc đổi mới cơ chế quản lý kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế hàng hoá
nhiều thành phần, hoạt động theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định
hướng xã hội chủ nghĩa, đòi hỏi chúng ta phải có những nhận thức mới về lý luận trong
quá trình nghiên cứu chế độ tiền lương ở Việt nam.
Theo cơ chế mới, do thừa nhận người lao động được tự do làm việc theo hợp đồng
thoả thuận, tự do chuyển dịch lao động giữa các thành phần kinh tế, giữa các cơ sở sản
xuất, nghĩa là về mặt lý luận thừa nhận sự tồn tại khách quan của phạm trù sức lao động,
nên tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn thuộc phạm trù trao đổi, phạm
trù giá trị. Tiền đề này yêu cầu Nhà nước, các doanh nghiệp khi hoach định chính sách tiền
lương phải bắt đầu nghiên cứu mục đích, động cơ làm việc, nhu cầu cũng như lợi ích kinh
tế của người lao động.
Nếu một tổ chức muốn trả công cao, thì nó có thể theo cách thông thường là chỉ thu
hút những công nhân có tay nghề giỏi. Có nhiều yếu tố động lực khác như sự đảm bảo địa
vị công tác, cơ hội thăng tiến, sự đánh giá cao và điều kiện làm việc tốt ảnh hưởng đến
cảm giác cá nhân về công việc, nhưng tiền lương vẫn là một trong những vần đề hàng đầu.
Nếu thu nhập của người công nhân tốt, ổn định thì họ sẽ cảm thấy hài lòng, thấy yêu công
việc hơn và làm việc có hiệu quả hơn.
Chính vì thấy được vai trò của thù lao lao động đối với người lao động và qua thực

tế em được thực tập tại Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long đã cho em thấy lập luận
trên là hoàn toàn chính xác nên em đã chọn đề tài: “Một số biện pháp hoàn thiện công tác
thù lao lao động nhằm tăng năng suất lao động ở Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng
Long” cho bài chuyên đề tốt nghiệp của em. Bài chuyên đề tốt nghiệp này gồm ba
chương:
Chương I: Những vấn đề lý luận chung về thù lao lao động
Chương II: Những vấn đề thù lao lao động ở Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long

Chương III: Một số biện pháp tăng cường thù lao lao động nhằm khuyến khích tăng năng
suất lao động



Chương I
Những vấn đề lý luận chung về thù lao lao động

I.Những vấn đề chung về thù lao lao động
1.Khái niệm và ý nghĩa
Trong cơ chế kinh tế thị trường, thuê mướn và sử dụng lao động được thực hiện
trên cơ sở hợp đồng lao động ký kết giữa người sử dụng lao động và người lao động. Mọi
điều khoản hai bên ký kết phải phù hợp với bộ luật lao động. Thông thường, trong các điều
khoản đó có các quy định về việc doanh nghiệp thực hiện chế độ thù lao lao động đối với
người lao động. Thù lao lao động thường được biểu hiện ở hình thức tiền lương và tiền
thưởng.
Khi phân tích quá trình sản xuất của cải vật chất, C.Mac đã nêu ra ba yếu tố của lao
động, đó là: lao động của con người, đối tượng lao động và công cụ lao động. Thiếu một
trong ba yếu tố đó quá trình sản xuất sẽ không diễn ra. Trong đó, nếu xét về mức độ quan
trọng thì lao động của con người là yếu tố đóng vai trò quyết định nhất, hai yếu tố sau
(chính là tư liệu sản xuất) là quan trọng, nhưng nếu không có sự kết hợp và sự tác động
của sức lao động của con người thì tư liệu sản xuất không thể phát huy được tác dụng. Vì

việc không đánh giá đúng vai trò quyết định của con người trong lao động sản xuất sẽ dẫn
đến hiệu quả tiêu cực và ngược lại. Trong lịch sử phát triển xã hội, đã có nhiều cách nhìn
nhận khác nhau về vai trò của con người tương ứng với mỗi loại quan niệm, xã hội có cách
ứng xử và chính sách quản lý riêng và đã đem lại kết quả khác nhau khi sử dụng người lao
động.
Nói đến vai trò của con người thì phải nói đến tính sáng tạo của họ trong quá trình
lao động. C.Mac đã chỉ ra rằng, xã hội càng phát triển thì khả năng tư duy sáng tạo của con

người càng phát triển. Ngày nay người ta gọi tính sáng tạo đó là “chất xám”. Trong điều
kiện khoa học kỹ thuật phát triển và trở thành một lực lượng sản xuất trực tiếp, thì xã hội
này, nước nào càng thu hút, sử dụng tốt lao động sáng tạo, chất xám càng thúc đẩy kinh tế
phát triển.
Muốn phát huy vai trò và tính sáng tạo của người lao động, chúng ta phải tìm hiểu
động cơ hoạt động cũng như nhu cầu và lợi ích kinh tế của họ, để từ đó xây dựng chính
sách thù lao lao động đáp ứng tốt nhu cầu và lợi ích đó. ở đây vấn đề đặt ra là: tại sao con
người lại làm việc? Mục đích làm việc của họ là gì? Vì sao cùng một người lao động
nhưng ở cơ quan, xí nghiệp này họ làm việc tốt, làm việc hết sức mình còn ở xí nghiệp, cơ
quan khác họ lại không muốn làm việc, làm việc với năng suất thấp và không có hiệu quả
vấn đề là ở chỗ, ngoài môi trường làm việc còn có động cơ khác thúc đẩy họ làm việc.
Muốn phát lực cho đông cơ con người hoạt động, trước hết phải xác định đúng mục đích
hoạt động của họ và tạo điều kiện môi trường thuận lợi cho họ để họ có thể làm việc được.
Động cơ hoạt động của con người, theo C.Mác, là nhằm thoả mãn nhu cầu cho bản thân và
gia đình người lao động. nhu cầu được xem là những đòi hỏi của con người xuất phát từ
những nguyên nhân khác nhau. Vì vậy vấn đề quan trong đối với các nhà kinh tế, các nhà
quản lý cũng như các nhà sản xuất là phải quan tâm đến nhu cầu và phải biết làm cho con
người thỏa mãn hợp lý các nhu cầu để thúc đẩy họ lao động do nhu cầu của con người rất
đa dạng, mỗi cá nhân có thể có những nhu cầu riêng và luôn luôn biến đổi cùng với sự
phát triển của xã hội, nên việc nắm bắt được nhu cầu, định hướng đúng nhu cầu và kịp
thời thoả mãn các nhu cầu đa dạng là một vất đề quan trọng. Trong đó, tuỳ theo khả năng
về kinh tế của từng nước mà có thể đáp ứng nhu cầu cho con người ở mức độ khác nhau.

Trong điều kiện nền kinh tế kém phát triển như ở Việt nam thì nhu cầu của con
người mới chỉ bảo đảm được nhu cầu ở mức độ thấp, tối thiểu về ăn, mặc, đi lại, nghỉ
ngơi, bảo vệ sức khoẻ và học hành. Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu được thể hiện
tập trung ở lợi ích kinh tế- động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động làm việc và làm việc
có năng suất, chất lượng và hiệu quả. Lợi ích kinh tế, theo C.Mac, là một phạm trù kinh tế
biểu hiện của quan hệ sản xuất được phản ánh trong ý thức, hành động và hoạt động nhằm
thoả mãn một cách tốt nhất nhu cầu vất chất của các chủ thể ra lao động. Bất cứ một cá
nhân hay tập thể người lao động nào trước và trong khi làm việc cũng đều suy nghĩ: mình

được gì và có quyền lợi như thế lào khi tham gia lao động? Nói chung lợi ích càng nhiều
càng thích con người làm việc và ngược lại.
Vấn đề đặt ra là: mỗi nhà quản lý phải biết điều tiết hài hoà các lợi ích, không để lợi
ích này xâm phạm hoặc làm tổn hại đến lợi ích kia, mọi biểu hiên coi thường lợi ích hoặc
chỉ động viên chung chung, như thời bao cấp trước đây, đều không có tác dụng động viên,
kích thích người lao động làm việc. Theo C.Mac, một khi tư tưởng tách rời lợi ích thì nhất
định sẽ tự làm nhục mình. Còn Ph.Anghen, lại khẳng định: ở đâu có sự kết hợp các lợi ích,
ở đó có sự thống nhất về mục đích và lý tưởng. Đại hội VI Đảng Cộng Sản Việt nam, sau
khi đã đánh giá lại những thiếu sót, sai lầm của mình trong công tác quản lý, đã khẳng
định: phải kết hợp hài hoà các lợi ích theo nguyên tắc lấy lợi ích của người lao động làm
cơ sở và mỗi chủ trương, chính sách kinh tế của Đảng và Nhà nước (trong đó có chính
sách thù lao lao động) phải xuất phát từ lợi ích, nhu cầu và khả năng của người lao động.
Như vậy, sức lao động không phải là phạm trù cố định, tiềm năng lao đông của con
người là rất lớn và rất khác nhau ở mỗi người khác nhau. Điều này dẫn đến việc thù lao lao
động đúng đắn và hợp lý sẽ có ý nghĩa cực kỳ to lớn đối với việc khai thác tiềm năng lao
động. Khai thác đúng tiềm năng lao động không phải chỉ đem lại hiệu quả và sự cạnh tranh
cao cho doanh nghiệp mà còn đem lại lợi ích kinh tế và tinh thần to lớn cho người lao
động. Ngược lại, sẽ kìm hãm năng lực lao động của họ, đồng thời pháp luật cho phép
người lao động đi tìm công việc ở doanh nghiệp khác nếu họ thấy khả năng phát triển ở
nơi khác là tốt hơn.
2.Nguyên tắc thù lao lao động

Để đảm bảo sử dụng lao động có hiệu quả, khai thác được tiềm năng của người lao
động, đúng các quy định của pháp luật và mang tính cạnh tranh cao trong cơ chế kinh tế thị
trường, công tác thù lao lao động của doanh nghiệp phải được xây dựng theo các nguyên
tắc cơ bản sau:
Thứ nhất, nguyên tắc phân phối theo lao động
Đây là nguyên tắc cao nhất trong thù lao lao động và phân phối tiền lương và chỉ có
trên cơ sở đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động tiền lương mới thực sự trở thành
đòn bẩy kích thích người lao động, khai thác được tiềm năng lao động của họ.

Tuy nhiên, tìm được một thước đo thật sự khách quan để trả lương là một công việc
rất khó khăn. Các phương pháp, tiêu chuẩn phân công lao động và xác định tiền lương đều
phải dựa trước hết vào “khả năng” lao động của người lao động cũng như các điều kiện lao
động tiêu chuẩn. Trong khi, “khả năng” của người lao động nhiều khi không được chứng
minh trong thực tế. Mặt khác, điều kiện lao động thực tế về máy móc thiết bị, về sinh công
nghiệp, tại các nơi làm việc khác nhau lại không giống nhau. Nhưng điều này hiển nhiên
là gây ra khó khăn rât lớn cho việc xây dựng “mức lương” cụ thể đảm bảo nguyên tắc phân
phối theo lao động. Phần lớn người lao động lại không có kiến thức và cũng không đánh
giá cụ thể mức lương họ được ở mức như vậy; cái họ thường làm nhất là so sánh mức
lương của họ với mức lương của những người xung quanh, đặc biệt là những người có khả
năng tương đương với bản thân họ.
Chính vì vậy, đòi hỏi các nhà quản trị phải hết sức thận trọng trong việc đánh giá
những đòi hỏi về trí lực và thể lực mỗi công việc, xác định độ phức tạp của mỗi công việc
cụ thể, đánh giá kết quả công việc mà mỗi người lao động hoàn thành trên cơ sở nghiên
cứu và đưa vào thực hiện hệ thống định mức lao động đảm bảo tính tiên tiến và hiện thực.
Mặt khác cũng phải chú ý sử dụng các hình thức tiền lương đúng nơi, đúng công việc.
Thứ hai, kết hợp nguyên tắc phân phối theo lao động với các vấn đề xã hội khác.
Không thể áp dụng nguyên tắc phân phối theo lao động ở mọi lúc, mọi nơi cho mọi
công việc. Đối với những trường hợp sau đây, phải trả lương không căn cứ vào kết quả lao
động của người lao động: Tiền lương phân biệt theo thâm niên công tác; tiền lương phân
biệt theo hoàn cảnh gia đình; tiền lương và có thể có thêm tiền phụ cấp cho thời gian nghỉ

phép; tiền lương trả cho thời gian nghỉ tết, nghỉ lễ, nghỉ chủ nhật; tiền lương trả cho thời
gian nghỉ ốm đau, thai sản tiền lương trả trong trường hợp người lao động không tạo ra
được mức năng suất lao động tối thiểu cần thiết; tiền lương trả cho thời gian làm đêm, làm
thêm giờ
Thứ ba, nguyên tắc thù lao lao động mang tính cạnh tranh.
Doanh nghiệp chỉ có thể phát triển được nếu thu hút được và giữ được những lao
động giỏi, có tiềm năng lao động ngày càng phát triển ở lại làm việc cho doanh nghiệp.
Muốn vậy, nguyên tắc thù lao lao động của doanh nghiệp phải mang tính cạnh tranh.

Nguyên tắc này đòi hỏi ngay từ khi xây dựng triết lý kinh doanh, doanh nghiệp đã
phải chú ý xác định thái độ cư sử đúng đắn với những người lao động. Trong từng giai
đoạn phát triển, giá trị cần đạt của doanh nghiệp đối với những người lao động phải được
coi trọng.
Khi thực hiện chế độ thù lao lao động sẽ dễ dàng nếu kinh doanh của doanh nghiệp
phát triển như dự kiến. Điều đáng quan tâm ở giai đoạn này, chỉ là phải luôn chú ý phân
tích và so sánh chế độ thù lao của doanh nghiệp với thù lao lao động của các đối thủ cạnh
tranh. Lúc gặp khó khăn, doanh nghiệp phải biết đưa ra các chính sách thù lao lao động
thích hợp dựa trên cơ sở biết giữ gìn chữ tín của mình. Điều này tất phải động trạm đến
tổng thể phân phối lợi ích giữa ba chủ thể: chủ sở hữu, bộ máy quản trị và người lao động
trong doanh nghiệp.
II.Chế độ tiền lương hiện hành
1.Bản chất của tiền lương
Do chuyển sang cơ chế quản lý kinh tế mới, nên bản chất tiền lương ở nước ta sẽ
hoàn toàn thay đổi so với cơ chế tập trung. Quan niệm cũ hiểu một cách máy móc rằng cứ
có chế độ sở hữu toàn dân và chế độ làm chủ tập thể về tư liệu sản xuất là tự nhiên ngươì
lao động trở thành những người chủ tư liệu sản xuất, những người cùng sở hữu tư liệu sản
xuất. Đi liền với nó là quan niệm cho rằng nền kinh tế xã hội chủ nghĩa không thể là nền
kinh tế thị trường mà là nền kinh tế hoạt động trên cơ sở kế hoạch hoá tập trung, và do đó,
về bản chất, tiền lương không phải là giá cả sức lao động mà là một phần thu nhập quốc
dân, được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho người lao động theo số lượng và

chất lượng lao động. Như vậy tiền lương chịu sự tác động của quy luật phát triển cân đối,
có kế hoạch và chịu chi phối trực tiếp của Nhà nước. Từ đó mỗi chính sách, chế độ và mức
lương cụ thể đều do Nhà lước thống nhất bán hành để áp dụng cho mỗi người lao động bất
kỳ họ lao động ở khu vực hành chính sự nghiệp hay tại các đơn vị sản xuất kinh doanh.
Chế độ tiền lương trong cơ chế tập trung trước đây gồm hai phần: ngoài phần bằng
tiền lương được Nhà nước phân phối cho cán bộ, công nhân viên theo các thang, bảng
lương, còn có phần bằng hiện vật- phần này chiếm tỷ trọng lớn so với tiền lương cơ bản
bằng tiền. Phần bằng tiền với mức lương thấp bình quân, không phân biệt rõ sự khác biệt

chất lượng lao động. Phần bằng hiện vật thì chắp vá và tuỳ tiện không cân bằng. Nhìn
chung chính sách tiền lương này đã làm cho người lao động làm việc một cách thụ động,
giảm tính sáng tạo và từ đó làm thủ tiêu động lực của người lao động.
Trong cơ chế cũ hoạt động của các xí nghiệp hoàn toàn trông chờ vào Nhà nước và
cấp trên: chờ chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, chờ vật tư, chờ lao động, chờ tài chính và chờ nơi
tiêu thụ. Tiền lương của người lao động không phụ thuộc vào năng suất, chất lượng và
hiệu quả sản xuất kinh doanh mà được quy định “cứng”. Do đó tiền lương của người làm
việc kém hiệu quả cũng bằng tiền lương của người làm việc có hiệu quả, thậm chí có
những trường hợp còn cao hơn. Nhìn chung tiền lương của người lao động chỉ chiếm một
phần nhỏ trong giá thành sản phẩm.
Hoạt động của người lao động trong cơ quan hành chính sự nghiệp cũng rất thụ
động và kém hiệu quả. ở đây tiền lương không gắn với chất lượng, hiệu quả công tác, cũng
không theo giá trị sức lao động. Tình trạng tiền lương không đủ bảo đảm để tái sản xuất,
thậm chí tái sản xuất giản đơn sức lao động đã làm cho đời sống của đại bộ phận của người
lao động không được đảm bảo. Trong một thời gian dài cơ chế chính sách tiền lương đó đã
làm chiệt tiêu tính chủ động, sáng tạo của người lao động, không khuyến khích họ nâng
cao trình độ nghiệp vụ, trình độ lành nghề.
Nghị quyết Đại hội VI Đảng Cộng Sản Việt nam và nột loạt các nghị quyết khác
của Nhà nước về đổi mới cơ chế quản lý kinh tế đã khẳng định lại người chủ sở hữu tư liệu
sản xuất trong các cơ quan, đơn vị sản xuất quốc doanh là Nhà nước là của tập thể của
người lao động, họ chỉ là những người sử dụng thù lao lao động sản xuất ấy. Nội dung đổi

mới cơ bản của nền kinh tế nước ta chính là chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung
sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý
vĩ mô của Nhà nước. Vì vậy trong lĩnh vực tiền lương và trả công lao động, định hướng cơ
bản của chính sách tiền lương mới phải là một hệ thống được áp dụng cho mỗi người lao
động làm việc trong các thành phần kinh tế của nền kinh tế quốc dân, đồng thời công nhận
sự hoạt động của thị trường sức lao động.
Cũng như các loại thị trường khác, thị trường sức lao động cũng hoạt động theo quy
luật cung cầu và sức lao động. Mỗi công dân được quyền thuê mướn, sử dụng sức lao động
và trả công phù hợp với giá trị sức lao động theo đúng pháp luật của Nhà nước. Như vậy
theo quan điển mới thì tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho

người lao động để hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ quy định. Với khái
niệm này, bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị
sức lao động thông qua sự thoả thuận giữa người bán sức lao động và người sử dụng lao
động, đồng thời chịu sự chi phối của các quy luật kinh tế, trong đó có quy luật cung cầu.
Mặt khác tiền lương phải bao gồm đủ các yếu tố cấu thành để đảm bảo là nguồn thu nhập,
nguồn sống chủ yếu của bản thân và gia đình người lao động và là điều kiện để người
hưởng lương hoà nhập vào thị trường xã hội.
Cũng như toàn bộ các loại giá cả khác trên thị trường, tiền lương và tiền công của
người lao động ở khu vực sản xuất kinh doanh do thị trường quyết định. Nguồn tiền lương
và thu nhập của người lao động là tiền hiệu qủa sản xuất kinh doanh. Sự quản lý vĩ mô của
Nhà nước về tiền lương đối với khu vực sản xuất kinh doanh buộc các đơn vị sản xuất phải
bảo đảm cho người lao động có thu nhập tối thiểu bằng mức tiền lương tối thiểu do Nhà
nước ban hành để họ có thể ăn, ở, sinh hoạt và học tập ở mức cần thiết. Người lao động ở
khu vực hành chính sự nghiệp, lực lượng vũ trang và các cơ quan Đảng và Đoàn thể hưởng
lương theo chế độ tiền lương theo Nhà nước quy định. Tiền lương ở các cơ quan hành
chính sự nghiệp được trả theo chức danh và tiêu chuẩn, trình độ nghiệp vụ cho từng vị trí
công tác. Nguồn tiền lương chi trả cho các đối tượng này lấy từ ngân sách Nhà nước.
Khái niệm tiền lương nêu trên đã khắc phục được quan niệm cho tiền lương là một
phần thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho người lao động. Đồng

thời, khái niệm mới về tiền lương đã nghiêng về thừa nhận sức lao động là hàng hoá đặc
biệt và đòi hỏi phải trả lương cho người lao động theo sự đóng góp và hiệu quả cụ thể. Tuy
vậy, vì đang ở thời kỳ chuyển đổi cơ chế nên tất cả các đơn vị sản xuất kinh doanh, các cơ
quan hành chính sự nghiệp ở khu vực Nhà nước sẽ hoạt động không hoàn toàn như các
đơn vị sản xuất tư nhân và cần có thời gian chuẩn bị đầy đủ cho việc trả lương theo hướng
thị trường.
Để phù hợp với khái niệm mới về bản chất tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở
Việt nam, có một yêu cầu mới là phải làm cho tiền lương thực hiện đầy đủ các chức năng
của nó: chức năng thước đo giá trị- là cơ sở điều chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi giá cả
(bao gồm cả sức lao động) biến động; chức năng tái sản xuất sức lao động nhằm duy trì
năng lực làm việc lâu dài, có hiệu quả trên cơ sở tiền lương bảo đảm bù đắp được sức lao
động đã hao phí của người lao động; chức năng kích thích thích bảo đảm khi người lao

động làm việc có hiệu quả, có năng suất cao, thì về mặt nguyên tắc tiền lương phải nâng
lên và ngược lại; chức năng tích luỹ đảm bảo tiền lương của người lao động không những
duy trì cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc, mà còn để dự phòng cho cuộc sống
lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp bất trắc, rủi ro.
2.Chế độ tiền lương trong doanh nghiệp
2.1.Chế độ tiền lương cấp bậc
Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân sản xuất ở doanh nghiệp, bao
gồm ba bộ phận cấu thành:
Thứ nhất: tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy
định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của người công
nhân.
Thứ hai: thang lương. Thang lương là bản xác định mối quan hệ về tiền lương giữa
các công nhân cùng nghề (nhóm nghề) theo trình độ cấp bậc của họ. Trong thang lương, hệ
số lương cho biết lao động ở bậc nào đó cao hơn so với bậc giản đơn nhất mấy lần.

Ví dụ: Thang lương ngành cơ khí, điện, điện tử- tin học
Nhóm

lương
Bậc
1 2 3 4 5 6 7
Nhóm I
Hệ số 1,35 1,47 1,62 1,78 2,18 2,67 3,28
Nhóm II
Hệ số 1,40 1,55 1,72 1,92 2,33 2,84 3,45
Nhóm III
Hệ số 1,47 1,64 1,83 2,04 2,49 3,05 3,73
Nhóm IV
Hệ số 1,57 1,75 1,95 2,17 2,65 3,23 3,94
Nguồn: Nghị định 25và 26/CPngày 23/5/1993 của Chính phủ

Thứ ba: Mức lương tối thiểu. Mức lương tối thiểu là mức tiền lương tháng trả cho
người lao động làm công việc giản đơn nhất. Những công việc đơn giả nhất không cần
người lao động có trình độ đào tạo cũng làm được. Cơ cấu mức lương tối thiểu thường bao
gồm tiền trả cho các khoản ăn, ở, mặc, đồ dùng trong nhà, đi lại, học tập, chữa bệnh, chi
phí nuôi một người ăn theo
Ngoài ra người lao động còn được tính thêm các loại phụ cấp: khu vực, độc hại,
trách nhiệm, làm đêm, khuyến khích, đắt đỏ và lưu động.
2.2.Chế độ tiền lương chức danh
Chế độ tiền lương chức danh áp dụng cho các nhà quản trị cũng như người đào tạo
kỹ thuật ở trình độ nhất định của doanh nghiệp. Chế độ tiền lương chức danh bao gồm ba
yếu tố cấu thành:
Thứ nhất: Tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức và tiêu chuẩn xếp hạng doanh nghiệp.
Thứ hai: bảng hệ số chức danh.
Thứ ba: Mức lương tháng tối thiểu.
Ngoài ra những người hưởng lương chức danh cũng được hưởng phụ cấp thích hợp
với điều kiện môi trường làm việc của họ.

Ví dụ: Bảng hệ số chức danh
Chức danh Hệ số lương

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

11

12

1.Chuyên viên kỹ
sư cao cấp
4,57

4,86

5,15

5,44


2.Chuyên viên kỹ
sư chính

3,26

3,54

3,82

4,10

4,38

4,66


3. Chuyên viên k
ỹ
sư
1,78

2,02

2,26

2,50

2,74

2,98

3,23

3,48


4.Cán sự, kĩ thuật
viên
1,46

1,58

1,70

1,82

1,94

2,06

2,18

2,30

2,42

2,55

2,68

2,81

5.Nhân viên văn

thư
1,22

1,31

1,40

1,49

1,58

1,67

1,76

1,85

1,94

1,94

2,12

2,21

6.Nhân viên phục
vụ
1,00

1,09

1,18

1,27

1,36

1,45

1,54

1,63

1,72

1,72

1,90

1,99

Nguồn: Nghị định 25và 26/CPngày 23/5/1993 của Chính phủ
III.Các hình thức trả lương
Một trong những quyết định về chính sách tiền lương mà mọi Công ty đều phải xem
xét là xác định hình thức trả lương cho nhân viên của mình. Nhin chung các hình thức trả
lương có thể nhóm lại là hai loại chính: trả lương theo thời gian và trả lương theo sản
phẩm. Khi lựa chọn hình thức trả công thích hợp ta cần nhớ rằng nó phải nhất quán với
chính sách tiền lương chung của Công ty và phù hợp với loại công việc phải làm. Ví dụ,
không bao giờ có chuyện trả lương năm tính theo lương tháng và chấp nhận đó là hình
thức trả lương thoả đáng. Tương tự như vậy, một công nhân trên dây chuyền lắp ráp sẽ

xem mức lương giờ là cơ sở để tính tiền lương được trả mỗi tuần một lần là hình thức trả
lương có thể chấp nhận được. Những vấn đề chú ý khi lựa chọn hình thức trả lương thích
hợp là:
-Nó có phù hợp với loại công việc phải làm không?
-Nó có thuận tiện cho việc kiển tra không?
-Có dễ quản lý không?

-Có làm cho công nhân thoả mãn không?
-Có đảm bảo khuyến khích hoàn thành công việc không?
-Có dựa vào hệ thống đánh giá công việc đúng đắn không?
1.Trả lương theo thời gian
Trả lương theo thời gian là hình thức doanh nghiệp căn cứ vào thời gian có mặt của
người lao động tại nơi làm việc để trả lương cho họ.
Về mặt nguyên tắc khi trả lương thời gian phải xác định được năng suất lao động,
ngoại lệ khi trả lương cho trường hợp sản xuất tự động cao với nhịp độ không đổi và
không phụ thuộc vào bản thân người lao động.
Do hình thức trả lương theo thời gian không tính đến chất lượng làm việc, kết quả
của người lao động tại nơi làm việc nên trong hình thức trả lương theo thời gian tồn tại hai
mối quan hệ cơ bản là chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị thời gian là không đổi,
còn chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị sản phẩm lại thay đổi tuỳ thuộc năng suất
của người lao động. Vì vậy chỉ lên áp dụng hình thức này ở những nơi trình độ tự động
hoá cao, bộ phận quản trị, cho những công việc đòi hỏi quan tâm đến chất lượng, cho
những công việc ở những nơi khó hoặc không thể áp dụng định mức hoặc cho những công
việc mà nếu người lao động tăng cường độ làm việc sẽ dễ dẫn đến tai nạn lao động, sử
dụng lãng phí nguyên nhiên vật liệu, làm cho máy móc hao mòn với tốc độ cao hơn bình
thường.
Tiền lương phải trả cho những khoảng thời gian ngắn bao nhiêu càng chính xác bấy
nhiêu. Trong thực tế có thể trả lương thời gian theo tháng, tuần, ngày hoặc giờ. Lương
tháng có khung thời gian thích hợp nên dễ tính hơn cả song cũng là hình thức đem lại hiệu
quả thấp hơn cả.

Có thể trả lương thời gian giản đơn hoặc trả lương thời gian có thưởng. Tiền lương
thời gian giản đơn thuần tuý trả lương theo thời gian có mặt của người lao động tại nơi làm
việc. Với hình thức trả lương thời gian có thưởng, người lao động sẽ nhận được thêm tiền
thưởng nếu đã đạt được các chỉ tiêu về định mức và chất lượng quy định.

Để nâng cao hiệu quả trả lương thời gian phải bố trí người lao động đúng với công
việc, tổ chức hệ thống theo dõi, kiểm tra việc chấp hành thời gian làm việc, kết hợp sử
dụng biện pháp giáo dục thuyết phục.
2.Trả lương theo sản phẩm
2.1.Khái lược
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào kết quả lao động mà
người lao động đã hoàn thành.
Với hình thức trả lương theo sản phẩm tồn tại hai mối quan hệ cơ bản là chi phí
kinh doanh trả lương trên một đơn vị sản phẩm là không đổi (trừ trường hợp trả lương sản
phẩm luỹ tiến) còn chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị thời gian lại thay đổi tuỳ
thuộc vào năng suất của người lao động. Mặt khác khi trả lương sản phẩm doanh nghiệp
không thể trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương thời gian của họ nên rủi ro
khi năng suất lao động thấp hơn mức định mức doanh nghiệp sẽ gánh chịu. Ngoài ra để
khuyến khích làm lương sản phẩm doanh nghiệp thường quy định thêm hệ số khuyến
khích trả lương sản phẩm. Đơn giá lương sản phẩm được xác định căn cứ vào mức lương
tối thiểu, cấp bậc công việc, định mức lao động và các hệ số lao động thích hợp.








Trong đó:

ĐTL: Đơn giá tiền lương cho sản phẩm (bộ phận, chi tiết công việc).
MLTT: Mức tiền lương tháng tối thiểu.
ĐG
TL


=

ML
TT
*H
CB
(1+H
i
)*ĐM
TG

N*G*60

ĐG
TL


=

MLTT*HCB(1+Hi
)

N*G*ĐM
SP

Ho
ặc


HCB: Hệ số cấp bậc đối với sản phẩm (bộ phận, chi tiết công việc).
Hi: Hệ số phụ cấp i thích hợp (i = 1 n).
ĐMTG: Định mức thời gian hoàn thành sản phẩm (bộ phận, chi tiết công
việc).
ĐMSP: Định mức sản phẩm (bộ phận, chi tiết công việc)/giờ lao động.
N: Số ngày làm việc trong tháng theo chế độ.
G: Số giờ làm việc trong ngày theo chế độ.
Cần chú ý rằng, nếu mức lương tối thiểu tính theo ngày hoặc giờ thì các công thức
trên phải được sửa đổi thích hợp.
2.2.Các hình thức trả lương sản phẩm
Thứ nhất: Trả lương sản phẩm cá nhân trực tiếp. Theo hình thức này tiền lương
được xác định và trả trực tiếp cho từng người lao động.


Trong đó:
TLTt: Tiền lương mà người lao động được lĩnh.
SPTt: Số lượng sản phẩm (bộ phận, chi tiết) thực tế đạt được.
Thứ hai: Trả lương sản phẩm gián tiếp. Hình thức trả lương này được tính toán và
trả cho bộ phận trực tiếp sản xuất chính căn cứ vào kết quả đạt được của bộ phận sản xuất
chính. Có thể xác định mức lương trả cho cá nhân (bộ phận) phục vụ theo cách này như
sau:


Trong đó:
TLTG: mức lương trả theo thời gian của cá nhân (bộ phận) phục vụ.

HĐM: Hệ số vượt mức của bộ phận sản xuất chính được phục vụ.
TL
Tt

= ĐG
TL

* SP
Tt

TLTt = TLTG *
H
ĐM


Thứ ba: Tiền lương sản phẩm tập thể. Theo hình thức này người ta xác định tiền
lương chung mà cả tập thể cần thực hiện một công việc (nhiệm vụ khối lượng sản phẩm)
nào đó được lĩnh. Với hình thức trả lương này trước hết phải xác định tiền lương trả chung
cho cả tập thể theo đơn giá trả lương sản phẩm. Sau đó, bộ phận quản trị lao động phải tiếp
tục chia số lượng này cho từng người lao động trong tập thể đó. Có nhiều cách chia lương
sản phẩm.
Nếu chia lương sản phẩm tập thể theo hệ số điều chỉnh sẽ phải dựa trên cơ sở mức
tiền lương cả tập thể được lĩnh. Mức tiền lương của tập thể nếu trả theo lương thời gian
phải xác định hệ số điều chỉnh chung cho cả tập thể.




Với:
TL

Tt
TT
: Tiền lương chung của cả tập thể được lĩnh.
TL
TG
TT
: tiền lương tập thể nếu tính theo lương thời gian.
Sau đó lại căn cứ vào mức lương thời gian mà mỗi công nhân được lĩnh và hệ số
điều chỉnh chung để tính toán chính xác số tiền lương mà mỗi công nhân được lĩnh:



Với:
TL
Tt
CN
: Tiền lương thực tế cá nhân được lĩnh.
TL
TG
CN
: Tiền lương nếu tính theo thời gian cho cá nhân đó.
Cũng có thể tính hệ số điều chỉnh theo năng suất nếu xác định được mức năng suất
định mức và mức năng suất thực tế cả tập thể đạt được. Các chia lương theo hệ số điều
chỉnh tuy đơn giản nhưng chứa đựng yếu tố bình quân trong phân phối tiền lương cho từng
cá nhân nên không khuyến khích được từng cá nhân quan tâm đến công việc chung.
TT
TG
TT
Tt
Dc

TL
TL
H 
DC
CN
TG
CN
Tt
HTLTL *

Để khắc phục hạn chế trên người ta ta chia lương cho từng cá nhân theo điểm.
Muốn vậy trước hết phải đưa ra các tiêu thức tính điểm cho từng cá nhân và số điểm quy
định cho từng tiêu thức. Sau đó xác định được tổng số điểm của từng cá nhân tực tế đạt
được trong quá trình hoàn thành nhiệm vụ của cả tập thể. Tổng hợp điểm thực tế của mọi
cá nhân được tổng số điểm của cả tập thể. Chia tiền lương thực lĩnh của cả tập thể cho tổng
số điểm của tập thể sẽ xác định được tiền lương cho một điểm. Tiền lương thực lĩnh của
từng cá nhân bằng tích số điểm mà cá nhân đó đạt được với tiền lương của một điểm. Vấn
đề được đặt ra là phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn điểm sao cho đảm bảo tính công bằng,
đánh giá toàn diện và chính xác chất lượng hoạt động của từng cá nhân trong lao động tập
thể.
Thứ tư: Trả lương sản phẩm luỹ tiến. Theo hình thức này, tiền lương xác định theo
đơn giá luỹ tiến phù hợp với mức hoàn thành nhiệm vụ của từng người nhận lương. Thông
thường, đơn giá trả lương được xác định cố định cho kết quả lao động trong mức, với khối
lượng kết quả vượt mức thì đơn giá sẽ tăng dần theo từng khoản vượt mức nào đó.
Lương sản phẩm luỹ tiến với đơn giá trả lương hớp dẫn sẽ kích thích người lao
động làm việc với cường độ và năng suất cao. Vì vậy sẽ chỉ áp dụng hình thức này ở
những khâu yếu của toàn bộ dây chuyền sản xuất làm “kích” hoạt động này ở mức bình
thường, có thể đảm bảo cân đối được với các bộ phận khác trong doanh nghiệp. Tuy nhiên
để hình thức này có hiệu quả phải chú ý đến điều kiện MRP  MC
LĐ

KD
với MRP là sản
phẩm doanh thu cận biên mà người lao động tạo ra và MC
LĐ
KD
là chi phí kinh doanh sử
dụng lao động cận biên. Đồng thời khi người lao động hưởng lương sản phẩm luỹ tiến các
bộ phận có liên quan phải giúp đỡ họ đảm bảo chất lượng sản phẩm và bộ phận nghiệm thu
sản phẩm phải đặc biệt chú ý kiểm soát chất lượng sản phẩm mà họ làm ra.
Thứ năm: Trả lương khoán. Đây là hình thức trả lương sản phẩm đặc biệt (thường
trong điều kiện không có định mức). Khi xác định lương khoán phải thận trọng xem xét
các nhân tố ảnh hưởng đến mức lương sản phẩm. Mặt khác phải chú ý theo dõi và nhiệm
thu kết quả lao động mà người nhân khoán thực hiện.
3.Thang lương, mức lương và bảng lương
Để đảm bảo quản lý vĩ mô về tiền lương, đòi hỏi các doanh nghiệp phải sử dụng
hoặc vận dụng các thang lương và bảng lương hiện hành cuả Nhà nước.

3.1.Thang lương
Thang lương là biểu xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương ở trình độ thành thạo khác
nhau. Mỗi thang lương đều có một số bậc và hệ số cấp bậc tạo thành (hệ số cấp bậc là tỷ lệ
giữa tiền lương ở các cấp bậc khác nhau so với tiền lương tối thiểu). Điều quan trọng là
phải xác định chính xác các hệ số (chênh bậc sau so với bậc trước là bao nhiêu). Khi xác
định hệ số phải căn cứ vào:
-Đặc điểm sản xuất của từng ngành cụ thể.
-Mức độ phức tạp của công việc.
-Thời gian đào tạo dài hay ngắn.
-Khả năng công nhân phấn đấu nâng bậc.
3.2.Bảng lương
Bảng lương về cơ bản giống như thang lương, nhưng khác với thang lương ở chỗ
mức độ phức tạp của công việc và mức lương của độ phức tạp đó tuỳ thuộc vào công suất

thiết kế và quy mô của doanh nghiệp.
3.3.Mức lương
Mức lương là tiền lương chính được quy định có tính chất cố định trong một đơn vị
thời gian (giờ, ngày, tháng và năm). Tháng 1/2001 Nhà nước ta tiến hành cải tiến chế độ
tiền lương và xác định mức lương tối thiểu là 210.000đồng và coi đó là cơ sở để xác định
mức lương cho tất các ngành nghề và các chức danh trong nền kinh tế quốc dân (thông qua
hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước).
IV.Phương pháp xác định quỹ lương và tạo nguồn tiền lương
1.Sự quản lý vĩ mô của Nhà nước đối với tiền lương trong doanh nghiệp.
Theo quy định hiện nay, Nhà nước không trực tiếp quản lý tổng quỹ tiền lương của
doanh nghiệp. Doanh nghiệp có quyền tự xây dựng quỹ tiền lương, nhưng phải do cấp trên
quy định đơn giá lương hoặc tỷ lệ phần trăm quỹ lương so với doanh thu và duyệt quy chế
tiền lương của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có quyền tự chọn các hình thức trả lương trên

cơ sở quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, kích thích không ngừng tăng năng
suất lao động.
Mức thu nhập của mỗi người trong doanh nghiệp phụ thuộc vào kết quả hoạt động
sản xuất- kinh doanh của toàn doanh nghiệp và phụ thuộc vào nâng suất, chất lượng, hiệu
quả công tác của từng người. Nhà nước không cho phép các doanh nghiệp trả lương cho
người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu (được quy định trong từng thời kỳ và trong
từng khu vực), nhưng cũng có chính sách điều tiết đối với những người có thu nhập cao.
Doanh nghiệp cần quan tâm đến những quy định này nhằm vừa tăng tổng quỹ tiền lương
hợp lý cho mỗi cá nhân, bảo đảm mối quan hệ hợp lý giữa nhịp độ tăng tiền lương với nhịp
độ tăng năng suất lao động. Quỹ tiền lương của các doanh nghiệp được xác định khác nhau
qua từng thời kỳ.
2.Phương pháp xác định quỹ tiền lương của doanh nghiệp
2.1. Phương pháp xác định quỹ tiền lương theo số lượng công nhân (trước năm 1982).
QL = MTL * L * 12

Với:

QL: Quỹ tiền lương năm kế hoạch.
MTL: Mức lương bình quân của doanh nghiệp.
L: Số lao động bình quân của doanh nghiệp.
Cách xác định này có ưu điểm là đơn giản, dễ tính toán nhưng lại có nhược điểm là:
-Không khuyến khích các doanh nghiệp phải tinh giảm biên chế.
-Không khuyến khích các cán bộ nghiệp vụ phải học tập để nâng cao trình độ và
năng lực quản lý.
-Không gắn liền thu nhập với kết quả sản xuất kinh doanh, nên vai trò kích thích
sản xuất bị hạn chế. Đây là mô hình quỹ tiền lương bao cấp, nó nặng tính chất bình quân,
đỏi hỏi phải được đổi mới.

2.2. Phương pháp xác định quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương và số lượng sản
phẩm sẽ làm ra trong năm (1982- 1988)
QL = ĐL * K
Với:
QL: quỹ tiền lương năm kế hoạch.
ĐL: Đơn giá tiền lương (định mức chi phí tiền lương trên một đơn vị sản lượng sản
xuất kinh doanh) bao gồm cả tiền lương công nhân sản xuất, tiền lương của cán bộ quản lý
và công nhân phục vụ (đơn giá tổng hợp).
K: Số lượng sản phẩm hoặc khối lượng sản xuất kinh doanh trong năm kế hoạch.
Cách tính này đã khắc phục được những tồn tại của cách tính theo số lượng công
nhân, vấn đề mấu chốt là đã tạo ra động lực để kích thích sản xuất phất triển. Tuy nhiên
cách tính này vẫn chưa thích hợp với cơ chế thị trường, vì chưa gắn được sản xuất với
doanh nghiệp, chưa tính đến yếu tố sản phẩm đó có bán được hay không.
2.3. Phương pháp xác định quỹ tiền lương theo tổng thu trừ tổng chi (từ 1988- 1990) và
tính theo tỷ lệ phần trăm so với doanh thu (từ 1999 đến nay)
Nhìn về hình thức bên ngoài thì hai phương pháp này có khác nhau, song về bản
chất thì hai phương pháp này giống nhau và đã khắc phục được cách tồn tại của hai
phương pháp trên. Cách tính này thích hợp với các doanh nghiệp trong cơ chế thị trường.
3.Tạo nguồn tiền lương của công nhân viên trong doanh nghiệp

Cái khó khăn nhất đối với các doanh nghiệp là vấn đề tạo nguồn tiền lương, tăng
thu nhập cho người lao động mà vẫn không vi phạm các chế độ chính sách, bảo tồn vốn và
phát triển doanh nghiệp. Mọi thủ pháp tạo nguồn tiền lương cũ không hợp lý đều sẽ không
được thực hiện như: hướng chênh lệch giá, tính vào giá thành, mức khấu hao thấp, giảm
tổng thu và tổng chi, tranh thủ lợi thể so với các doanh nghiệp khác về chính sách và chế
độ
Hiện nay, có một số nguồn tăng quỹ tiền lương của doanh nghiệp:
-Mở rộng quy mô sản xuất, tăng số lượng sản phẩm tiêu thụ.

-Cải tiến cơ cấu sản phẩm (mặt hàng), chính là sản xuất những sản phẩm dễ tiêu
thụ, có lợi trên thị trường trong nước và thế giới. Doanh nghiệp cần nghiên cứu kĩ các mặt
hàng sản xuất và luôn chú ý tới cải tiến, thay đổi mẫu mã cho phù hợp với nhu cầu thị
trường.
-Nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành, giảm giá bán. Đó là nhiệm vụ sống
còn của doanh nghiệp trong cạnh tranh.
-Khai thác mọi nguồn tiềm năng sẵn có của doanh nghiệp như tài sản cố định, trước
hết là máy móc thiết bị, nguyên nhiên vật liệu, lao động, trên cơ sở phát triển sản xuất
chuyên môn hoá kết hợp với kinh doanh tổng hợp, tăng nguồn thu nhập cho doanh nghiệp.
-Quản lý tốt lao động, xử lý có kết quả số người dư thừa, giảm biên chế bộ máy
hành chính.
-áp dụng kỹ thuật mới, công nghệ tiên tiến vào sản xuất.
-Nâng cao mức sống người lao động, sử dụng có hiệu quả đòn bẩy tiền lương, phân
phối hợp lý quỹ tiền lương trong nọi bộ nhằm đảm bảo vừa kích thích sản xuất phát triển
vừa thực hiện công khai, công bằng và dân chu trong nội bộ doanh nghiệp.
V.Tiền thưởng
Về mặt nguyên tắc, thì tiền lương phải trả đúng giá cả sức lao động đã hao phí,
nhưng đó mới là mức hao phí sức lao động trung bình, phần vượt hơn mức hao phi sức lao
động trung bình là do tiền thưởng bù đắp.
Tiền thưởng là khoản bổ xung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nữa nguyên tắc
phân phối theo lao động, trả đùng giá trị sức lao động hao phí.

Doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức thưởng khác nhau như thưởng sáng
kiến, tiết kiệm, chất lượng, an toàn lao động, tăng năng suất lao động, căn cứ vào thành
tích và giá trị làm lợi, Giám đốc quyết định tỷ lệ và mức thưởng.
1.Các hình thức thưởng
1.1.Thưởng theo một chỉ tiêu
Thứ nhất, thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm. Thưởng cho những công nhân đạt
nhiều sản phẩm có chất lượng cao hoặc là giảm tỷ lệ phế phẩm cho phép. Trọng tâm

thưởng phải đặt vào công đoạn nào dễ phát sinh phế phẩm nhất hoặc có tính chất quyết
định đến chất lượng sản phẩm.
Để động viên công nhân sản xuất sản phẩm có chất lượng cao, doanh nghiệp chú ý
hoàn thiện điều kiện lao động, hoàn thiện quy trình công nghệ, đặc biệt bảo đảm mức tiền
thưởng lớn hơn hoặc bằng 50 % giá trị làm lợi do tăng chất lượng.
Thứ hai, tiết kiệm vật tư. Căn cứ để quy định chỉ tiêu được là định mức tiêu hao
nguyên vất liệu chính, vất liệu phụ, năng lượng cho một đơn vị sản phẩm.
Thưởng tiết kiệm cần chú ý xây dựng được một hệ thống định mức kinh tế kỹ thuật
tiên tiến và hiện thực, xác định đúng loại vật tư cần thưởng và thưởng ở khâu nào (nguyên
nhiên vật liệu quý hiếm, đắt, nguyên nhiên vật liệu chiếm tỷ trọng lớn trong giá thành).
Mức tiền thưởng phải đảm bảo 50% giá trị nguyên nhiên vật liệu tiết kiệm được.
1.2.Thưởng theo hai chỉ tiêu
Thưởng theo hai chỉ tiêu là tăng số lượng đi đôi với tăng chất lượng. Mục đích của
hình thức thưởng này là khuyến khích công nhân không chỉ tăng số lượng mà còn tăng cả
chất lượng.
1.3. Thưởng theo ba chỉ tiêu
Thưởng theo ba chỉ tiêu, đó là số lượng, chất lượng và ngày công. Doanh nghiệp tự
quy định điểm tối đa của từng nhân tố số lượng, chất lượng và ngày công. Tổng số tiền
thưởng của công nhân nhiều hay ít phụ thuộc vào tổng số điểm thưởng mà mình đã đạt
được.
Nguyên tắc thưởng là khuyến khích tăng cả số lượng, chất lượng và ngày công,
ngược lại không hoàn thành sẽ bị phạt vật chất.

Điều kiện thưởng: Nếu một trong ba chỉ tiêu bị điểm 0 thì không được thưởng.
Số tiền thưởng của mỗi người bằng tổng số điểm của từng người nhân với tiền
thưởng cấp bậc và nhân với hệ số thưởng.
Ti = Đi * Li * Hi
Với:
Ti: Tiền thưởng của công nhân i được lĩnh.

Đi: Tổng số điểm thưởng công nhân i.
Li: Lương cấp bậc một tháng của công nhân i.
Hi: Hệ số tiền thưởng của công nhân i.



Qt: Tổng quỹ tiền thưởng.


Mẫu bảng tính thưởng của tổ (phân xưởng)
Họ và

Lương Sản Lượng

Chất Lượng

Ngày Công

Tổng Tiền
Tên cấp bậc

% Điểm

Loại Điểm

Số ngày

Điểm

Số điểm

Thưởng





2.Điều kiện thưởng và mức thưởng
2.1.Điều kiện thưởng
Điều kiện thưởng là những quy định tối thiểu mà công nhân phải đạt được trở lên
mới được thưởng, không đạt được mức đó sẽ không được thưởng. Quyền được lĩnh thưởng
hay không phụ thuộc vào việc thực hiện các điều kiện thưởng. Nhiệm vụ của doanh nghiệp
là phải xác định đúng đắn các chỉ tiêu tiền thưởng và điều kiện thưởng.
2.2.Mức thưởng
Tuỳ đối tượng mà có mức thưởng khác nhau. Khi xây dựng mức thưởng phải chú ý:
-Căn cứ vào tính chất phức tạp và tầm quan trọng của công việc, điều kiện lao động
ở từng bộ phận, từng người.
Q
Tổng quỹ
lương

Hi

=


-Bảo đảm mối quan hệ giữa công nhân làm lương sản phẩm với lương thời giạn
giữa công nhân chính và công nhân phụ; giữa lao động trực tiếp và gián tiếp.
-Bảo đảm vai trò động viên vật chất của tiền thưởng đặc biệt trong điều kiện hiện
nay.
VI.Năng suất lao động
1.Khái niệm, bản chất của năng suất lao động (NSLĐ)
Năng suất lao động là “sức sản suất của lao động cụ thể có ích”. Nó nói lên kết quả
hoạt động sản xuất có mục đích của con người trong một đơn vị thời gian nhất định. Năng
suất lao động được đo bằng số lượng sản phẩm sản suất ra trong một đơn vị thời gian; hoặc
bằng lượng thời gian hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm.
Tăng năng suất lao động là “sự tăng lên của sức sản xuất hay năng suất lao động,
nói chung chúng ta hiểu là sự thay đổi trong cách thức lao động, một sự thay đổi làm giúp
ngắn thời gian lao động xã hội cấn thiết để sản xuất ra một hàng hoá sao cho số lượng lao
động ít hơn mà lại sản xuất ra nhiều giá trị sử dụng lớn hơn”.
Trong quá tình sản xuất ra sản phẩm, lao động sống và lao động quá khứ bị hao phí
theo những lượng nhất định. Lao động sống là sức lực con người bỏ ra ngay trong quá
trình sản xuất còn lao động quá khứ, sản phẩm của lao động sống đã được vật hoá trong
những giai đoạn sản xuất trước kia. Hạ thấp chi phí lao động sống nêu rõ đặc điểm tăng
năng suất lao động cá nhân. Hạ thấp chi phí cả lao động sống và lao động quá khứ, nêu rõ
đặc điểm tăng năng suất lao động xã hội. Giữa tăng năng suất lao động cá nhân và tăng
năng suất lao động xã hội (tiết kiệm lao động sống và lao động vật hoá) có quan hệ mật
thiết với nhau.
2.Các chỉ tiêu tính năng suất lao động
Có nhiều chỉ tiêu để tính năng suất lao động, nhưng dùng loại chỉ tiêu nào, điều đó
phụ thuộc vào việc lựa chọn loại thước đo cho thích hợp với đặc điểm của từng loại doanh
nghiệp.

2.1.Chỉ tiêu năng suất lao động tính bằng hiện vật
Là dùng sản lượng hiện vật của từng loại sản phẩm để biểu hiện mức năng suất lao
động của một công nhân
W = Q/T
Với:
W: Mức năng suất lao động của một công nhân.
Q: Tổng sản lượng tính bằng hiện vật.
T: Tổng số công nhân.
2.2.Chỉ tiêu năng suất lao động tính bằng tiền (giá trị)
Chỉ tiêu này dùng sản lượng tính bằng tiền (theo giá cố định) của tất cả các loại sản
phẩm thuộc doanh nghiệp (hoặc ngành) sản xuất ra, để biểu hiện mức năng suất lao động
của một công nhân.
W = Q/T
Với: Q: Tổng sản lượng tính bằng tiền.
2.3.Chỉ tiêu năng suất lao động tính bằng thời gian lao động
Là lượng dùng thời gian cần thiết để sản xuất một đơn vị sản phẩm (hoặc hoàn
thành công việc) để biểu hiện năng suất lao động. Giảm chi phí thời gian lao động trong
sản xuất một đơn vị sản phẩm dẫn đến tằng năng suất lao động.
L = T/Q
Với:
L: Lượng lao động của sản phẩm (tính bằng đơn vị thời gian).
T: Thời gian lao động đã hao phí.
Q: Số lượng sản phẩm (theo hiện vật).
Lượng lao động này được tính băng cách tổng hợp chi phí lao động thời gian của
các bước công việc, các chi tiết sản phẩm.
Ngoài ba loại chỉ tiêu chủ yếu nói trên dùng để tính năng suất lao động còn có một
số chỉ tiêu khác, đang được áp dụng trong phạm vi hẹp, hoặc đang trong quá trình nghiên