Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên potx

Xây dựng lộ trình phát
triển nghề nghiệp cho
nhân viên


Bất cứ nhân viên nào cũng mong muốn được phát triển nghề nghiệp.
Khảo sát cho thấy, phát triển nghề nghiệp là một trong năm yếu tố quan
trọng hàng đầu tạo ra sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên và làm
cho họ gắn bó hơn với doanh nghiệp. Thế nhưng, đa số các doanh nghiệp
đều chưa đầu tư đúng mức cho việc xây dựng một lộ trình phát triển
nghề nghiệp cho nhân viên.


Dưới đây là lời khuyên của Susan M. Heathfied, một chuyên gia nổi tiếng
trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp xây dựng kế hoạch
phát triển nghề nghiệp hiệu quả nhất cho nhân viên.
Theo nghiên cứu của Hiệp hội Quản trị nguồn nhân lực (SHRM), trong số 18
yếu tố mà các nhân viên tham gia khảo sát cho rằng cần phải hội đủ để họ có
thể gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì họ cảm thấy ít hài lòng nhất với bốn
yếu tố thuộc về đào tạo và phát triển nghề nghiệp chuyên môn (được đưa vào
trong nhóm bảy yếu tố đứng cuối bảng xét theo mức độ thỏa mãn của nhân
viên).
Thế nhưng, nếu xét về mức độ quan trọng (sự cần thiết phải có) đối với sự
cam kết làm việc lâu dài, thì các nhân viên tham gia khảo sát lại đưa phát
triển nghề nghiệp vào nhóm năm yếu tố đầu bảng. Điều này phản ánh một
thực tế là mặc dù nhân viên rất quan tâm đến phát triển nghề nghiệp nhưng
doanh nghiệp chưa thật sự đầu tư đúng mức để giúp họ đạt được điều này.

Theo Susan M. Heathfield, một kế hoạch phát triển nghề nghiệp sẽ mang đến

lợi ích cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Kế hoạch này cần
tập trung vào những nhu cầu phát triển của nhân viên và những chương trình
hỗ trợ cần thiết mà doanh nghiệp nên cung cấp để giúp họ có thể đạt được
mục tiêu này.
Susan đưa ra một quy trình giúp các nhà quản lý xây dựng kế hoạch phát triển
nghề nghiệp cho nhân viên bằng cách thực hiện các bước đơn giản sau đây.

1. Báo cho nhân viên biết sẽ có một cuộc trao đổi, thảo luận về kế hoạch phát
triển nghề nghiệp của anh (cô) ta và đề nghị nhân viên suy nghĩ trước về các
lựa chọn của mình. Hỏi rõ rằng anh (cô) ta muốn được phát triển nghề nghiệp
theo hướng nào.

2. Đề nghị nhân viên suy nghĩ và chuẩn bị sẵn sàng để thảo luận về mục tiêu
phát triển nghề nghiệp mà anh (cô) ta hy vọng sẽ đạt được trong vòng ba năm
tới.

3. Nhân viên có thể làm gì để đảm bảo rằng người đó đang có bước tiến triển
trên con đường sự nghiệp đã vạch ra.
Những mục tiêu phát triển nghề nghiệp và phát triển cá nhân nào sẽ giúp nhân
viên cải thiện thành tích và hiệu quả trong công việc hiện tại của anh (cô) ta?
Doanh nghiệp có thể cung cấp những nguồn lực và hỗ trợ thêm như thế nào
để nhân viên có thể thực hiện những mục tiêu phát triển sự nghiệp và công
việc chuyên môn này?

4. Tổ chức cuộc trao đổi và bàn thẳng vào các vấn đề nêu trên với nhân viên.
Nên linh hoạt bởi nhân viên có thể có những sự lựa chọn khác và họ cũng
muốn thảo luận nhân dịp này.
Sếp cần phải hiểu hết tất cả những lựa chọn mà nhân viên có thể có được để
phát triển nghề nghiệp của mình, như được kèm cặp, hướng dẫn, đào tạo về
một số kỹ năng cụ thể.

Nhiều nhân viên vẫn nghĩ rất đơn giản rằng phải được cử đi học ở đâu đó thì
mới có thể xem như là có cơ hội phát triển nghề nghiệp, trong khi thực tế cơ
hội này có thể diễn ra ngay trong công việc hằng ngày. Và nhiệm vụ của sếp
và phải làm cho nhân viên hiểu rõ các cơ hội đó.

5. Ghi lại nội dung đã thảo luận với nhân viên vào các mẫu biểu thích hợp và
gửi cho bộ phận nhân sự để xem xét và có thêm thông tin cho việc lên kế
hoạch phát triển nghề nghiệp cụ thể cho nhân viên sau này.

Ngoài ra, Susan cũng khuyên các nhà quản lý nên tránh những vấn đề sau đây
trong quá trình xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

1. Không nên cam kết hay hứa hẹn với nhân viên rằng công ty sẽ đào tạo hay
cung cấp bất cứ một chương trình phúc lợi nào đó mà sếp chưa biết chắc.
Điều tốt nhất mà sếp có thể làm là nói với nhân viên rằng sếp có thể giúp đỡ
họ trong hết khả năng của mình, tuy nhiên sự tăng trưởng của công ty, điều
kiện kinh tế, các ưu tiên và các mục tiêu của doanh nghiệp có thể thay đổi và
điều đó sẽ ảnh hưởng đến con đường phát triển nghề nghiệp, các mục tiêu cá
nhân và sự thăng tiến của nhân viên.

2. Không nên đóng vai trò là người “sở hữu” hoặc chịu trách nhiệm chính
trong việc triển khai kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Kế
hoạch này là của nhân viên.
Sếp chỉ nên tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên để họ có thể theo đuổi,
khám phá các lựa chọn phát triển nghề nghiệp. Sếp cũng có thể tạo cơ hội cho
nhân viên phát triển nghề nghiệp khi có thể, khuyến khích nhân viên đặt ra
các mục tiêu cho sự phát triển nghề nghiệp và kỹ năng của mình, nhưng
không nên làm điều đó thay họ. Bản thân nhân viên phải là người sở hữu kế
hoạch phát triển nghề nghiệp của mình.

3. Không nên đầu tư quá nhiều thời gian và nguồn lực của sếp. Nếu tập trung
quá nhiều vào việc giúp đỡ các nhân viên phát triển nghề nghiệp, sếp sẽ
không còn đủ thời gian để thực hiện các công việc khác của mình.
Ví dụ, nếu không hiểu rõ nội dung của một khóa học nào đó thì sếp cũng
đừng nên mất thời gian và công sức nghiên cứu nó để đưa ra các lời khuyên
giúp nhân viên có nên tham gia khóa học đó để phát triển các kỹ năng hay
không, hoặc nghiên cứu đối tượng nào là phù hợp với khóa học. Hãy để cho
các bộ phận chuyên môn, như phòng đào tạo làm việc này.

4. Nếu nhân viên tự phát hiện ra những cơ hội phát triển nghề nghiệp rất tốt
cho mình thì bản thân họ phải thuyết phục công ty tạo điều kiện cho họ nắm
bắt cơ hội đó và thực hiện các ý tưởng của mình. Sếp không nên làm điều đó
thay họ.