đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
Contents
Các phương thức đào tạo2
Tổ chức thực hiện các hoạt động3
Quan điểm về đào tạo/ phát triển
1
Tình huống4
QUAN ĐIỂM VỀ ĐÀO TẠO

Khái niệm:

Tiến trình mà nhờ đó nhân viên có được khả năng giúp đỡ trong
viêc đạt được các mục tiêu tổ chức. (Mathic & Jackson)

Là tiến trình bao gồm những phương pháp được sử dụng nhằm tác
động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng thực
hành. (Cenzo & Robbins)

Đào tạo là những hoạt động nhằm tăng kết quả công việc của nhân
viên thông qua việc cung cấp cho họ sự thành thạo kỹ năng, hoặc
kiến thức mới.

Phát triển: là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức tiến
hành trong khoản thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động
QUAN ĐIỂM VỀ ĐÀO TẠO

Mục tiêu của đào tạo và phát triển:
Đào tạo giúp nhân viên thực hiện cv tốt hơn

•
Đào tạo làm cho tổ chức có khả năng cạnh
tranh hơn
•
Đào tạo là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng
các mục tiêu chiến lược của tổ chức
•
Đào tạo giúp duy trì những nhân viên giỏi
QUAN ĐIỂM VỀ ĐÀO TẠO

Quan điểm mới về đào tạo:

Đào tạo là một khoản đầu tư

Đào tạo là yếu tố quan trọng trong chiến lược của tổ chức

Đào tạo không còn là khoản cắt giảm đầu tiên trong thời kỳ kinh
doanh sa sút.
CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO
Phương
pháp
Đào tạo
bên trong
1.
1.
Kèm cặp,
Kèm cặp,
hướng dẫn tại
hướng dẫn tại

chỗ.
chỗ.
2.
2.
Luân phiên thay
Luân phiên thay
đổi công việc
đổi công việc
Đào tạo bên ngoài
1.
1.
Phương pháp nghiên
Phương pháp nghiên
cứu tình huống
cứu tình huống
2.
2.
Trò chơi quản trị
Trò chơi quản trị
3.
3.
Phương pháp hội thảo
Phương pháp hội thảo
4.
4.
Liên hệ bên ngoài
Liên hệ bên ngoài
5.
5.
Phương pháp nhập vai

Phương pháp nhập vai
6.
6.
Phương pháp huấn
Phương pháp huấn
luyện theo mô hình
luyện theo mô hình
mẫu
mẫu
CÁC VẤN ĐỀ VỀ MẶT CHIẾN LƯỢC

Tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát triển tập trung cho các
loại đào tạo nào?

Phải tiến hành loại chương trình đào tạo nào?

Ai cần được đào tạo?

Ai sẽ là người cung cấp chương trình?

Làm thế nào để đánh giá chương trình?
QUY TRÌNH ĐÀO TẠO
1. XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO

Xác định khoảng cách trong kết quả công việc
(một bên là thực trạng của tổ chức và năng lực của nhân viên
với một bên là nó cần)

Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách


Xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp phù
hợp
PHÂN TÍCH NHU CẦU ĐÀO TẠO

Phân tích doanh nghiệp:

Phân tích các tiêu thức tổ chức: (năng suất, chất lượng thực hiện
cv, chi phí lao động, vắng mặt,…)

Kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận

Môi trường tổ chức: đánh giá quan điểm của nhân viên với tổ
chức, tác động của việc đào tạo không đầy đủ của tổ chức
PHÂN TÍCH NHU CẦU ĐÀO TẠO

Phân tích tác nghiệp

Xác định loại kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên (định
hướng nhân viên).

Chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện tốt công
việc.
PHÂN TÍCH NHU CẦU ĐÀO TẠO

Phân tích nhân viên:

Phân tích năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên.

Đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề
nghiệp của nhân viên.

CÁC LOẠI MỤC TIÊU ĐÀO TẠO

Kiến thức: phổ biến thông tin nhận thức và các chi tiết cho người
đào tạo.

Kỹ năng: thiết lập, tạo ra sự thay đổi hành vi mà công việc được
thực hiện.

Thái độ: tạo ra sở thích và nhận thức về tầm quan trọng của đào
tạo.
2. THIẾT KẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO
1. Kiểm tra trước nhân viên
2. Lựa chọn phương thức đào tạo
3. Hoạch định nội dung đào tạo
THỰC HIỆN CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO
1. Lập thời khóa biểu huấn luyện
2. Hướng dẫn huấn luyện
3. Kiểm soát huấn luyện
4. ĐÁNH GIÁ ĐÀO TẠO
CÁC GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ
Nhân viên có thích: chương trình,
người huấn luyện, những tiện nghi?
Họ có nghĩ khóa học có ích?
Họ có đề nghị những cải tiến nào?
Đánh giá
Đánh giá
phản ứng
phản ứng
GIAI ĐOẠN 2
Đánh giá

Đánh giá
kiến thức
kiến thức
Những kỹ năng hoặc kiến thức
nào họ đạt được
hoặc mở rộng được so với
trước khi được huấn luyện
GIAI ĐOẠN 3
Có phải nhân viên hành động khác hơn
so với trước khi được huấn luyện
Họ có đang sử dụng những kiến thức
và kỹ năng mới học trong công việc
Đánh giá
Đánh giá
hành vi
hành vi
GIAI ĐOẠN 4
Đánh giá
Đánh giá
kết quả
kết quả
Có phải tổ chức hoặc
bộ phận tốt lên bởi vì
chương trình huấn luyện
CÂN BẰNG GIỮA LỢI ÍCH VÀ CHI PHÍ
TÌNH HUỐNG 1
Lan , một sv mới ra trường được nhận vào làm tại một cty tư vấn
du học. Khi PV, cấp trên của cô nói rằng CV của cô là nhận
điện thoại đến và chuyển cho những người có liên quan. Trong
trường hợp những người này bận, cô phải ghi nhận thông tin

của khách hàng và các bậc phụ huynh hay sv gọi đến sau đó
chuyển ngay cho họ.
Đối với những khách hàng đến trực tiếp Văn phòng, cô sẽ hướng
dẫn họ tới những bàn tư vấn. Ngoài ra cô cũng làm một số
công việc hành chính khác như gửi thông tin về các trường cho
khách hàng theo yêu cầu, cập nhật nguồn dữ liệu về khách
hàng, chuẩn bị tài liệu cho những buổi hội thảo giới thiệu về
các trường ĐH.
Ngày đầu tiên đi làm, Lan thấy CV quả là
rất nhiều. Khách hàng liên tục ra vào VP,
điện thoại thì reng không ngớt…Lan thấy
mình như bơi trong CV. Ngoài Lan ra,
trong phòng còn có hai nhân viên khác là
Hương và Liên đã làm hơn 2 năm nay.
Thế nhưng 2 người này hầu như không có
nhiều thời gian để nói cho cô biết phải
làm gì.
Ban đầu, Lan rất lúng túng và cảm thấy mất tự
tin nhưng cô cố gắng quan sát, tìm hiểu những
thông tin sẵn có trong phòng, và tranh thủ trò
chuyện với Hương và Liên trong giờ nghỉ trưa
để nắm bắt CV. Vốn thông minh và nhanh
nhẹn, dần dần Lan cũng thạo việc, nắm bắt
được kỹ năng làm việc và trở thành một thành
viên đắc lực trong phòng.