bài giảng kế hoạch hóa nguồn nhân lực

CHƯƠNG III
CHƯƠNG III
KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC

Nội dung:
Nội dung:

Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Dự đoán cầu nhân lực

Dự đoán cung nhân nhân lực

Cân đối cung và cầu nhân lực

Các giải pháp khắc phục mất cân đối cung cầu với nhân
lực.

VAI TRÒ CỦA KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN
NHÂN LỰC

Khái niệm:
Kế hoạch hóa nguồn
nhân lực là quá trình
đánh giá, xác định nhu
cầu về nguồn nhân lực
để đáp ứng mục tiêu
công việc của tổ chức và
xây dựng các kế hoạch
lao động để đáp ứng

được các nhu cầu đó.

Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân
lực

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong
quản lý chiến lược nguồn nhân lực.

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu
quả của tổ chức.

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động
biên chế nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực.

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm điều hòa các hoạt
động nguồn nhân lực.

Quan hệ giữa kế hoạch hóa nguồn nhân lực
và kế hoạch sản xuất kinh doanh

Kế hoạch hóa nguồn
Kế hoạch hóa nguồn
nhân lực có quan hệ
nhân lực có quan hệ
chặt chẽ với kế hoạch
chặt chẽ với kế hoạch
sản xuất kinh doanh
sản xuất kinh doanh
của tổ chức.

của tổ chức.

Quan hệ giữa kế hoạch hóa nguồn nhân lực
và kế hoạch sản xuất kinh doanh

Kế hoạch sản xuất kinh doanh được xây dựng ở
ba mức:

Kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn với kế
hoạch hóa nguồn nhân lực

Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn với kế
hoạch hoá nguồn nhân lực

Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn với kế
hoạch hoá nguồn nhân lực

Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch
hóa nguồn nhân lực

Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp
cho xã hội và chiến lược của tổ chức

Tính không ổn định của môi trường

Độ dài thời gian của kế hoạch hóa nguồn nhân
lực

Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông
tin về kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Tình huống ???

Khạch sản Rảng Âäng khi cäø pháưn hoạ thç gàûp khọ khàn
trong gii quút lao âäüng. Âãø âạp ỉïng âỉåüc âi hi ca
ngỉåìi tiãu dng (khạch hng), nhán viãn khạch sản phi tr,
âẻp, kho, nhanh nhẻn, ho nh, lëch thiãûp, ỉïng xỉí cọ vàn
hoạ v âäúi våïi mäüt säú nghãư cn âi hi phi biãút ngoải
ngỉỵ, vi tênh. Trong säú lao âäüng hiãûn cọ ráút êt ngỉåìi âạp ỉïng
âỉåüc âi hi ny. Theo cạch thäng thỉåìng thç cọ máúy biãûn
phạp gii quút sau:

a. Tuøn lao âäüng måïi âạp ỉïng âỉåüc âi hi ca thë trỉåìng
v cho nhỉỵng ngỉåìi cn lải thäi viãûc hồûc chuøn cäng tạc;

b. Tuøn dủng thãm mäüt säú ngỉåìi måïi, cho âi âo tảo lải
mäüt säú cọ kh nàng phạt triãøn. Säú lao âäüng cn lải cho
chuøn cäng tạc hồûc nghè viãûc;

c. Tuøn chn lao âäüng måïi âạp ỉïng âỉåüc âi hi ca thë
trỉåìng, âäưng thåìi måí thãm nghãư måïi âãø thu nảp säú lao
âäüng däi dỉ. Nhỉỵng ai tỉû nguûn nghè viãûc thç gii quút theo
chãú âäü.

Cõu hi trong tỡnh hung ny l:

Haợy trỗnh baỡy tỗnh
hỗnh vaỡ caùc phổồng
aùn õổồỹc õổa ra. Nóỳu
laỡ giaùm õọỳc Cọng ty,

b n choỹn phổồng aùn
naỡo hoỷc coù phổồng
aùn naỡo khaùc khaớ thi
hồn ?

Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân
lực

Quá trình KHH
nguồn nhân lực có
thể được thể hiện
thông qua sơ đồ
dưới đây:

Quỏ trỡnh k hoch húa ngun nhõn
lc
NHặẻNG IệU KIN VAè CAẽC GIAI PHAẽP
LặA CHOĩN
CệU LAO ĩNG
CUNG LAO ĩNG
Cỏửu saớn
phỏứm
Nng suỏỳt
L
Thở trổồỡng
lao õọỹng bón
trong
Thở trổồỡng
lao õọỹng bón
ngoaỡi

Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân
lực
o
KHHNNL phải tiến hành dự đoán cầu nhân lực,
hay nói cách khác là tổ chức cần bao nhiêu nhân
lực trong thời gian tới.
o
KHHNNL phải ước lượng cung nhân lực.

Sau khi ước tính được cung và cầu nhân lực cho
năm tới hoặc là cho thời kỳ tới, mỗi một tổ chức sẽ
gặp phải một trong ba trường hợp: cung lao động
bằng, lớn hơn hoặc nhỏ hơn cầu lao động. Mỗi
trường hợp yêu cầu một hệ thống các giải pháp
khác nhau tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của tổ
chức.

DỰ ĐOÁN CẦU NHÂN LỰC

Khái niệm:

Cầu nhân lực là số
lượng và cơ cấu nhân
lực cần thiết để hoàn
thành số lượng sản
phẩm, dịch vụ hoặc
khối lượng công việc
của tổ chức trong một
thời kỳ nhất định.

Các nhân tố ảnh hưởng đến cầu nhân
lực

Các nhân tố bên
ngoài:

Cạnh tranh trong
nước, ngoài nước.

Tình hình kinh tế

Luật pháp

Thay đổi công nghệ
và kĩ thuật

Các nhân tố ảnh hưởng đến cầu nhân
lực

Các nhân tố bên
trong:

Hạn chế ngân sách
chi tiêu

Mức sản lượng sẽ
tiến hành sản xuất
năm kế hoạch


Số loại sản phẩm và
dịch vụ mới

Cơ cấu tổ chức

Phân loại cầu nhân lực

Cầu nhân lực ngắn hạn

Cầu nhân lực dài hạn

Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn

Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn là cầu nhân lực
trong thời hạn 1 năm.


Ví dụ đối với các tổ chức sản xuất kinh doanh
mang tính thời vụ, theo mùa thì khoảng thời gian
có thể ngắn hơn (từ 3 đến 6 tháng) như các tổ
chức xây dựng, các doanh nghiệp chế biến
lương thực, thực phẩm, rau quả

Các phương pháp dự doán cầu nhân
lực ngắn hạn

Phương pháp tính
Phương pháp tính
theo lượng lao
theo lượng lao

động hao phí
động hao phí
Công thức:
•
D: Cầu lao động năm kế
hoạch của tổ chức (người).
•
ti: Lượng lao động hao phí
để sản xuất một đơn vị sản
phẩm i (giờ - mức).
•
SLi: Tổng số sản phẩm i
cần sản xuất năm kế hoạch.
•
Tn: Quỹ thời gian làm việc
bình quân của một lao động
năm kế hoạch (giờ/người).
•
Km: Hệ số tăng năng suất
lao động dự tính năm kế
hoạch.
•
n: Số loại sản phẩm cần sản
xuất năm kế hoạch.
mn
n
1i
ii
KT
SLt

D
∑
=
=

Các phương pháp dự doán cầu nhân
lực ngắn hạn

Phương pháp tính
theo năng suất lao
động

Công thức

Trong đó:
•
D: Cầu lao động năm
kế hoạch.
•
Q: Tổng sản phẩm
năm kế hoạch.
•
W: Năng suất lao
động bình quân của
một lao động năm kế
hoạch.
W
Q
D =

Các phương pháp dự doán cầu nhân
lực ngắn hạn

Phương pháp tính theo tiêu chuẩn
định biên:

Tiêu chuẩn định biên là khối lượng công
việc/nhiệm vụ mà một người phải đảm nhận.

Ví dụ: số nhân viên mà người quản lý phải phụ
trách.

Dự đoán cầu nhân lực dài hạn

Kế hoạch hóa nhân
lực dài hạn thường
được tiến hành cho
thời hạn trên 1 năm,
có thể từ 3 đến 5
năm hoặc 7 năm.

Các phương pháp dự đoán cầu nhân
lực dài hạn

Phương pháp dự đoán cầu nhân lực của tổ chức
dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị:

Người quản lý dựa vào mục tiêu của đơn vị, xác
định khối lượng công việc cần phải hoàn thành
cho thời kỳ kế hoạch dự đoán cần bao nhiêu

nhân lực để hoàn thành khối lượng công việc đó.

Các phương pháp dự đoán cầu nhân
lực dài hạn

Phương pháp ước lượng trung bình:

Dự đoán cầu nhân lực của tổ chức thời kỳ kế
hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng
năm của tổ chức trong thời kỳ trước.

Các phương pháp dự đoán cầu nhân
lực dài hạn

Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao
động của một đơn vị sản lượng
•
Công thức: D = (Q x t) /T
Trong đó:
•
D: Cầu nhân lực năm kế hoạch.
•
Q: Tổng sản lượng cần phải sản xuất năm kế hoạch.
•
t: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng
năm KH.
•
T: Tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm
kế hoạch.

Các phương pháp dự đoán cầu nhân
lực dài hạn

Phương pháp dự đoán
xu hướng

Phương pháp phân tích
hồi quy tuyến tính

Phương pháp chuyên
gia

DỰ ĐOÁN CUNG NHÂN LỰC

Dự đoán cung nhân lực từ hai
nguồn:

Cung nhân lực từ bên trong tổ chức

Cung nhân lực từ bên ngoài tổ chức