Tăng cường kiểm soát mức lương của cấp quản lý pptx

Tăng cường kiểm soát mức lương
của cấp quản lý
Gần đây công chúng cho rằng, nhiều cổ đông và một số quan
chức chính phủ có vị trí nhất định đều nhất trí rằng thực sự có
vấn đề với lương thưởng cấp quản lý ở các công ty cổ phần ở Mỹ
(loại hình công ty có cổ phiếu phát hành rộng rãi ra thị trường).


Điều tưởng như không ai cũng biết đến, theo một số cuộc khảo
sát, phần lớn ban giám đốc quản lý gián tiếp đều cho rằng lương
quản lý (bao gồm lương của CEO) là quá cao và không đi liền với
hiệu quả công việc.
Trên một số bài viết gần đây của tạp chí Directors & Boards và
Agenda, Pastora Cafferty và tôi đã tranh luận rằng ban giám đốc
cần phải cải thiện khả năng kiểm soát của họ. Từ khi xuất bản
những bài viết này, tôi đã gặp gỡ hơn 100 giám đốc quản lý gián
tiếp làm việc cho các công ty cổ phần và hầu hết đều nhất trí rằng
cần thiết phải thành lập một tổ chức có thể phản ánh được quan
điểm của các thành viên ban giám đốc quản lý gián tiếp và phát
triển một hệ thống các nguyên tắc cho các thành viên ban giám
đốc theo dõi việc xác định mức lương quản lý.

Pastora và tôi hình dung ra một tổ chức giáo dục & nghiên cứu
phi lợi nhuận nhằm phát triển và định hình các nguyên tắc cốt lõi
của mức lương quản lý hiệu quả cao và kiểm soát mức lương
này.
Tổ chức này sẽ mở các hội thảo chuyên đề về các nguyên tắc
này giữa các giám đốc quản lý gián tiếp và các chuyên gia khác;
nghiên cứu về ứng dụng các nguyên tắc này; và đào tạo cho các
giám đốc quản lý gián tiếp và những người khác về cách suy nghĩ
và đánh giá chất lượng và hiệu quả của mức lương cấp quản lý.

Tổ chức này, sẽ có nguồn vốn độc lập, sẽ liên kết với một số tổ
chức học thuật và các học viện độc lập.
Trong các cuộc hội thảo và thảo luận với các giám đốc quản lý
gián tiếp, bốn nguyên tắc đầu tiên đã nổi bật lên. Chúng tôi đã
làm cho những nguyên tắc này khá mở rộng để mong nhận được
sự bàn bạc góp ý, tranh luận và nghiên cứu cũng như các ví dụ
mà nguyên tắc được áp dụng một cách cụ thể.
Sự công bằng. Lương cần phải hợp lý và công bằng trong nội
bộ, trong phạm vi các phòng ban trong công ty và trong cùng lĩnh
vực kinh doanh. Lương và thưởng cần phải hợp lý và nhất quán
với kết quả công việc đạt được.
Mức thưởng bằng cổ phiếu phải phản ánh sự phân chia hợp lý và
đồng nhất về giá trị công ty đã được tạo dựng giữa ban giám đốc
và các cổ đông. Các kế hoạch về trợ cấp, nghỉ hưu, và trợ cấp
thôi việc cần phải phản ánh được khả năng cân xứng khá tương
đối một cách hợp lý, dễ hiểu và dễ giải trình.
Trách nhiệm. Lương cần phải liên quan đến kết quả kinh doanh,
phản ánh một cách phù hợp cả các mục tiêu ngắn hạn và dài
hạn. Hệ thống lương cần phải tạo dựng và xác định mối liên hệ
trách nhiệm giữa cấp quản lý và các cổ đông.
Sự liên kết. Lương cần phải củng cố được sự liên kết giữa mức
thưởng của cấp quản lý với mục tiêu và nhiệm vụ của công ty. Hệ
thống lương và thưởng cần phải tương xứng với công sức quản
lý đối với một nhân viên quản lý có hiệu quả vì giá trị, uy tín và
khả năng tồn tại lâu dài của công ty.
Sự minh bạch. Các nguyên tắc và thực tiễn áp dụng của lương
cần phải được thông tin rõ ràng và cởi mở. Các thông lệ về lương
của một công ty cần phải cởi mở để được bàn bạc cả ở phạm vi
trong và ngoài công ty. Chẳng có điều gì là phải giấu kín.