Đề tài 11: Làm thế nào để phân tích nhu cầu xác định mục tiêu đào tạo trong một tổ chức, doanh nghiệp ?

MÔN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
GV : VŨ THANH HIẾU
Đề tài 11: Làm thế nào để phân tích nhu cầu & xác
định mục tiêu đào tạo trong một tổ chức, doanh
nghiệp ?
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
DS NHÓM 11 - LỚP QT2K13
1.
Châu Anh Tuấn
2. Hồ Hữu Tài
3.
Trần Đăng Khoa
4.
Bùi Thị Thúy Duyên
5. Vũ Sỹ Long
6.
Đỗ Ngọc Anh Khoa
7.
Nguyễn Quốc Văn
8.
Ngô Tấn Phong
9.
Trương Ngọc Trọng
I. LƯU ĐỒ VỀ CHU TRÌNH ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
GIAI ĐOẠN ĐÁNH
GIÁ NHU CẦU
GIAI ĐOẠN ĐÀO
TẠO
GIAI ĐOẠN ĐÁNH

GIÁ KẾT QUẢ
Đánh giá nhu cầu đào tạo
- Phân tích tổ chức
- Phân tích công việc
- Phân tích cá nhân
Xác định mục tiêu đào
tạo
Xác định các tiêu chuẩn
Lựa chọn các phương
pháp đào tạo và áp
dụng các nguyên tắc
học
Tiến hành đạo tạo
Đo lường và so
sánh kết quả đào
tạo với các tiêu
chuẩn
II. NHU CẦU ĐẠO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và
những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái
độ của người quản lý và người lao động trong doanh
nghiệp
Xác định nhu cầu đào tạo là :

Xác định bộ phận nào cần đào
tạo ? Bao nhiêu người ?

Xác định nên tập trung vào
chương trình đào tạo nào ?


Xác định những kỹ năng nào là thích hợp nhất với nhu cầu
hiện tại & tương lai ?
III. MỤC TIÊU ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC
Mục tiêu đào tạo là những thái độ, kiến thức, kỹ năng nhất
định mà người lao động cần đạt tới . Khi xác định mục tiêu
cần chú trọng 2 điểm sau :

Thiết lập mục tiêu đào tạo phải dựa trên nhu cầu đào tạo

Một mục tiêu đào tạo phải SMART:
- Specific: Cụ thể.
- Measurable: Đo lường được.
- Achievable: Đạt đến được.
- Relevant: Liên quan.
- Time limited: Thời gian hữu hạn.
IV. CÁCH THỨC ĐÁNH GIÁ NHU CẦU
& XÁC ĐỊNH CÁC MỤC TIÊU ĐÀO TẠO
Có nhiều phương pháp lựa chọn để xác định nhu cầu & mục
tiêu đào tạo , nhưng thông thường có 3 phương pháp sau :

Phân tích tổ chức :
Doanh nghiệp thực hiện các mục
tiêu ở mức độ như thế nào ?

Phân tích công việc :
Đội ngũ lao động cần có những
kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc ?


Phân tích cá nhân : Điểm yếu & điểm mạnh của đội ngũ lao
động trong doanh nghiệp là gì ?
1. Phân tích tổ chức
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về
mặt tổ chức , kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận , nhân
viên & môi trường tổ chức .
1.
Phân tích tổ chức : bao gồm các tiêu thức như năng suất , chất
lượng công việc , chi phí lao động , vắng mặt , …
2.
Phân tích kế hoạch chuẩn bị nhân sự : xác định chức vụ sẽ bị
trống & cách thức chuẩn bị ứng viên bổ sung .
3.
Phân tích môi trường tổ chức : cần đánh giá quan điểm , niềm
tin , tình cảm …của các thành viên đối với tổ chức và tác động
của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt
trong mội trường tổ chức .
2. Phân tích công việc
Phân tích công việc xác định loại kỹ năng & các hành vi
cần thiết để nhân viên thực hiện tốt công việc . Phần lệch
pha (kiến thức, kỹ năng và thái độ) giữa tiêu chuẩn chức
danh và công việc thực tế chính là những gì cần phải đào
tạo cho nhân viên. Chú trọng 2 điểm sau :

Xác định kỹ năng & hành vi
nào cần thiết cho nhân viên thực hiện
tốt công việc ?

Nhân viên cần gì để thực hiện
công việc tốt ?

3. Phân tích cá nhân

Công thức : Thành tích của chức danh cần đạt được trong
hiện tại hoặc tương lai – Thành tích công tác thực tế =
Nhu cầu đào tạo.
- Nếu hiệu số trên > 0 thì cần
đào tạo.
- Nếu hiệu số trên ≤ 0 thì không
cần đào tạo.
 Loại phân tích này cần chú trọng đến các năng lực & các
đặc tính cá nhân của nhân viên , để xác định : ai là người
cần đào tạo & đào tạo kỹ năng & kiến thức gì ?
4. Các phân tích khác
Các số liệu về nhu cầu đào tạo có thể thu thập thông qua
các cách sau :

Thảo luận với các vị lãnh đạo & các
nhóm nhân viên thực hiện công việc .

Quan sát tình hình thực tế công
việc .

Tìm hiểu kiến thức & hiểu biết của
nhân viên về công việc bằng bài trắc nghiệm hoặc bảng
câu hỏi .

Phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện
công việc
CẢM ƠN CÁC BẠN
ĐÃ LẮNG NGHE !!!