LẬP KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC

NGO QUY NHAM
LẬP KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC
Ngô Quý Nhâm
Khoa Quảntrị Kinh doanh, ĐH NgoạiThương
Email:
Bài 3
NGO QUY NHAM
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC LÀ GÌ?
Hoạch định nguồn nhân lực:
 Tổ chức đánh giá khả năng cung
và nhu cầu về nguồn nhân lực
 Xây dựng cơ chế để giải quyết
sự chênh lệch giữa cung và cầu
nhân lực của doanh nghiệp
 HĐNNL thường đòi hỏi DN phải
điều chỉnh định kỳ khi điều kiện
thị tr
ường thay đổi
NGO QUY NHAM
TẠI SAO PHẢI HOẠCH ĐỊNH NNL
 Phòng ngừa tình trạng thừa hoặc thiếu nhân
viên
 Đảm bảo doanh nghiệp có đúng người (với kỹ
năng phù hợp) đúng chỗ và đúng lúc
 Đảm bảo DN có thể phản ứng nhanh chóng
với những thay đổi trong môi trường
 Đưa ra định hướng và sự gắn kết của các hoạt
động và hệ thống NNL
NGO QUY NHAM
QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NNL
1. Phân tích môi trường bên trong

và bên ngoài
2. Dự báo nhu cầu về NNL trong
tương lai
3. Xác định khả năng cung NNL
trong tương lai
4. Xác định thiếu hụt nhân sự
(phân tích GAP)
5. Phát triển kế hoạch hành động
NGO QUY NHAM
PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG
 Mục đích: xác định và dự báo vấn đề, những
đe doạ và cơ hội đối với nguồn nhân lực của
DN
 Môi trường bên ngoài
• Phân tích cạnh tranh
•Thị trường lao động: số lượng, chủng loại
•Quy định của pháp luật liên quan đến việc sử dụng
lao động
 Môi trường bên trong
•Chiến lược (*)
•Công nghệ
•Văn hoá tổ chức
NGO QUY NHAM
DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC
 Giai đoạn này liên quan đến quá trình xác
định:
 DN sẽ cần
bao nhiêu nhân viên
?
 DN cần

loại nhân lực nào
(kỹ năng và năng lực)?
 Các công cụ định lượng có thể giúp cho DN dự
báo nhu cầu nhân lực
 Nhu cầu nhân lực thường gắn chặt với định
hướng chiến lược mà DN lựa chọn
 Tăng trưởng
 Tái cấu trúc quy trình
 Tái cấu trúc doanh nghiệp
NGO QUY NHAM
Dự báo nhu cầu nhân lực
 Các kỹ thuật dự báo nhu cầu
nhân lực
 Phương pháp chuyên gia
 Dự báo xu hướng
 Mô hình thống kê
 Dự báo nhu cầu của đơn vị
 Điểm then chốt đối với hoạch
định hiệu quả là chia sẻ thông
tin chính xác và tự do
NGO QUY NHAM
Phương pháp chuyên gia
 Một hoặc một số “chuyên gia”
giúp doanh nghiệp dự báo nhu
cầu dựa trên:
 Kinh nghiệm
 Phán đoán
 Trực giác
 Đây là phương pháp ít phức
tạp về mặt toán học nhất

NGO QUY NHAM
Phương pháp định lượng
 Phân tích dãy số thời gian
 Phân tích hồi quy (dự báo xu hướng)
quan hệ giữa nhân sự và doanh số, sản lượng
 Năng suất: N=W/P
Áp dụng:
 Doanh nghiệp có quy mô lớn
NGO QUY NHAM
Phương pháp dự báo nhu cầu của các đơn vị
 Được gọi là phương pháp dự báo từ
dưới lên
 Trưởng các đơn vị phân tích nhu
cầu hiện tại và tương lai theo từng
cá nhân và từng công việc
 Phòng nhân sự sẽ tổng hợp dự báo
của các đơn vị
 Tổng nhu cầu nhân lực chính là dự
báo về nhân lực của công ty
 Có thể sử dụng phương pháp Delphi
hoặc Nhóm dnah định
NGO QUY NHAM
THẢO LUẬN
 Doanh nghiệp có nên sử dụng cả hai phương
pháp dự báo
trên xuống
và
dưới lên
không?
 Nếu sử dụng, chênh lệch giữa hai phương

pháp dự báo được xử lý như thế nào?
NGO QUY NHAM
DỰ BÁO CUNG NHÂN LỰC HIỆN TẠI
 Nhà quản trị phải trả lời câu hỏi:
“Doanh nghiệp hiện có bao nhiêu người
và loại nhân lực gì, xét theo kỹ năng và
đào tạo cần cho tương lai?”
 Việc dự báo nhân lực không chỉ đơn giản là
đếm số người mà doanh nghiệp có
 Bằng cách nào?
Back
NGO QUY NHAM
Dự báo cung nhân lực hiện tại của DN
 Công cụ dự báo
 Dữ liệu kỹ năng (Skills inventory)
 Dữ liệu kỹ năng quản lý (management inventory)
 Dự báo những thay đổi về nhân sự
 Dữ liệu kỹ năng và dữ liệu kỹ năng quản lý:
 giúp xác địnhcác kỹ năng, năng lực, kinh nghiệm
và đào tạo mà nhân viên hiện có
 Rất hữu ích cho hoạch định nghề nghiệp, phát
triển đội ngũ quản trị và các hoạt động liên quan
NGO QUY NHAM
Các yếu tố của dữ liệu kỹ năng
 Dữ liệu kỹ năng đơn giản nhất xác định:
 Tên
 Các đặc điểm
 Các kỹ năng
NGO QUY NHAM
Các thành phần của dữ liệu kỹ năng

 Dữ liệu về quá khứ của nhân viên
 Tên và mô tả ngắn gọn các vị trí trước đây
 Kỹ năng quan trọng cần có hoặc học được khi đảm
nhiệm công việc này
 Học vấn
 Các dự án đặc biệt đã hoàn thành
 Dữ liệu về tình trạng kỹ năng hiện tại
 Nhấn mạnh các kỹ năng liên quan
 Tự đánh giá về năng lực, kỹ năng, biện pháp cải
thiện
 Đánh giá của cấp trên về năng lực, kỹ năng
 Dữ liệu tương lai
 Mục tiêu nghề nghiệp (1 3 năm): vị trí, công việc
 Đánh giá của cấp trên về cách thức để thực hiệnn
mục tiêu
 Các khoá huấn luyện và phát triển
NGO QUY NHAM
PHÂN TÍCH THIẾU HỤT
GAP analysis
 So sánh giữa nhu cầu và khả năng cung cấp
NGO QUY NHAM
Thảo luận
Doanh nghiệpphải làm gì khi:
 Thiếulaođộng
 Thừalaođộng
NGO QUY NHAM
KẾ HOẠCH HÀNH ĐỘNG
Nhanh
Nhanh
Nhanh

Nhanh
Nhanh
Chậm
Chậm
Chậm
Chậm
Cao
Cao
Cao
Vừa phải
Vừa phải
Thấp
Thấp
Thấp
Thấp
1. Cắt giảm nhân công
2. Giảm lương
3. Hạ chức
4. Thuyên chuyển
5. Chia sẻ công việc
6. Ngừng tuyển dụng
7. Nghỉ việc tự nguyện
8. Khuyến khích về hưu sớm
9. Đào tạo lại
Giảipháp Tốc độ Mức độ ảnh hưởng đến
con người
Khi thừa nhân lực:
NGO QUY NHAM
KẾ HOẠCH HÀNH ĐỘNG
Nhanh

Nhanh
Nhanh
Chậm
Chậm
Chậm
Chậm
Chậm
Cao
Cao
Cao
Cao
Vừa phải
Thấp
Thấp
Thấp
1. Làm thêm giờ
2. Sử dụng nhân viên tạm thời
3. Thuê ngoài (outsourcing)
4. Đào tạo và thuyên chuyển
5. Giảm tỷ lệ bỏ việc
6. Tuyển nhân viên mới
7. Đổi mới công nghệ
8. Thiết kế lại công việc
Giảipháp Tốc độ Mức độ ảnh hưởng đến
con người
Khi thiếu nhân lực:
NGO QUY NHAM
HỆ THỐNG THÔNG TIN NHÂN SỰ (HRIS)
 Thông tin nhân sự là chìa khóa thành công
đối với công việc HĐNNL

 HRIS là một cách tích hợp việc
thu thập, lưu trữ,
phân tích
và
kiểm soát
dòng thông tin trong
một tổ chức
 Một HRIS được thiết kết tốt có thể nâng cao
hiệu suất và khả năng đáp ứng
 Truy xuất thông tin của các ứng viên
 Dữ liệu kỹ năng
 Hoạch định nghề nghiệp
 Các chương trình dịch vụ dành cho người lao động