Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại công ty May liên doanh Kyung-Việt.DOC

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................4
CHƯƠNG I ....................................................................................................6
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ ...................................................6
QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG..............................................................................6
I. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG........................6
1) Những lý luận cơ bản về tiền lương.........................................................................................................6
1.1) Khái niệm về tiền lương....................................................................................................................6
1.1.1) Tiền lương.................................................................................................................................6
1.1.2) Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế................................................................................7
1.1.3) Tiền lương và lạm phát ..............................................................................................................8
1.2) Yêu cầu của tổ chức tiền lương.........................................................................................................8
1.3) Những nguyên tắc cơ bản của tiền lương...........................................................................................9
2) Các chế độ tiền lương...........................................................................................................................10
2.1) Chế độ tiền lương chức vụ..............................................................................................................10
2.1.1) Khái niệm................................................................................................................................10
2.1.2) Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ:.........................................................................................11
2.2) Chế độ tiền lương cấp bậc ............................................................................................................11
2.2.1) Khái niệm................................................................................................................................12
2.2.2) Ý nghĩa của việc áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc .................................................................12
2.2.3) Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc.....................................................................................12
2.2.3.1) Một số khái niệm................................................................................................................12
2.2.3.2) Xây dựng chế độ tiền lương cấp bậc ...................................................................................15
2.2.3.3) Mức tiền lương...................................................................................................................15

II) NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG. 16
1. Khái niệm về quản lý tiền lương ..........................................................................................................16
2. Ý nghĩa của công tác quản lý tiền lương.................................................................................................16

3. Nội dung của quản lý tiền lương............................................................................................................18
3.1) Các nguyên tắc trả lương................................................................................................................18
3.2) Hình thức trả lương theo sản phẩm.................................................................................................18
3.2.1) Trả lương theo sản phẩm trực tiếp............................................................................................19
3.2.2) Trả lương sản phẩm tập thể .....................................................................................................20
3.2.3) Trả lương sản phẩm khoán.......................................................................................................21
3.2.4) Trả lương theo sản phẩm gián tiếp ...........................................................................................22
3.2.5) Trả lương sản phẩm có thưởng.................................................................................................22
3.2.6) Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến....................................................................................23
3.3) Hình thức trả lương theo thời gian...................................................................................................25
3.3.1) Trả lương theo thời gian đơn giản.............................................................................................25
3.3.2) Trả lương theo thời gian có thưởng...........................................................................................26
3.3.3) Trả lương làm thêm giờ............................................................................................................26
3.3.4) Trả lương làm việc vào ban đêm...............................................................................................28
3.4) Tiền thưởng...................................................................................................................................29
3.5) Quỹ tiền lương...............................................................................................................................30
3.5.1) Khái niệm................................................................................................................................30


3.5.2)Thành phần quỹ tiền lương bao gồm:.........................................................................................30
3.5.3) Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới quỹ tiền lương.......................................................................31
3.5.4) Tính quỹ lương:.......................................................................................................................31

CHƯƠNG II..................................................................................................33
PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CƠNG TÁC .........................33
QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY MAY .....................................33
LIÊN DOANH KUNG-VIET.......................................................................33
I) QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ NHỮNG ĐẶC ĐIỂM VỀ
SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CƠNG TY CĨ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
CƠNG TÁC TIỀN LƯƠNG............................................................................33

1 ) Q trình hình thành, phát triển của công ty.........................................................................................33
2) Cơ cấu tổ chức bộ máy........................................................................................................................34
3) Chức năng nhiệm vụ............................................................................................................................36
3.1) Chức năng:...................................................................................................................................36
3.2) Nhiệm vụ:.....................................................................................................................................37
.............................................................................................................................................................37
4) Những đặc điểm về sản xuất kinh doanh của công ty..............................................................................38
4.1) Đặc điểm về thị trường xuất khẩu của công ty..................................................................................38
4.2 ) Đặc điểm về sản phẩm của công ty...............................................................................................38
4.3) Đặc điểm về lao động của công ty..................................................................................................39
4.4) Đặc điểm về Quy trình sản xuất sản phẩm ......................................................................................42

II) KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH...........................43
III) TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CƠNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY 43
1) Tiền lương...........................................................................................................................................43
1.1)Thang bảng lương công ty đang áp dụng..........................................................................................43
1.2) Các chế độ phụ cấp lương đang áp dụng trong công ty....................................................................49
1.2.1 ) Phụ cấp an toàn viên: .............................................................................................................49
1.2.2) Tiền ăn:..................................................................................................................................49
1.2.3) Phụ cấp thai sản: ....................................................................................................................49
1.2.4) Phụ cấp ốm đau.......................................................................................................................50
1.2.5) Phụ cấp thâm niên:..................................................................................................................50
1.2.6) Phụ cấp học nghề: ..................................................................................................................51
1.2.7) Phụ cấp trách nhiệm:...............................................................................................................51
1.2.8) Phụ cấp Bảo Hiểm Xã Hội.........................................................................................................52
1.3 ) Tiền thưởng..................................................................................................................................52
1.4) Tạm ứng :.....................................................................................................................................52
1.5 Quy chế trả lương ..........................................................................................................................53
1.5.1) Cơ cấu Quỹ tiền lương cơng ty: ................................................................................................53
1.5.2 ) Thanh tốn lương...................................................................................................................54

2) Các hình thức trả lương tại cơng ty........................................................................................................55
2.1) Trả lương theo hình thức quỹ lương khoán.......................................................................................55
2.1.1) Trả lương theo quỹ lương khoán cho đội Bảo Vệ.........................................................................55
2.1.2) Đáng giá việc áp dụng trả theo lương khoán cho cả đội Bảo Vệ ................................................56
2.2) Lương khoán theo sản phẩm :........................................................................................................59
2.2.1) Lương vào chuyền:..................................................................................................................63
2.2.2) Lương điều chuyển : ..............................................................................................................63
2.2.3) Lương nghỉ phép:....................................................................................................................63
2.2.4) Lương giờ con bú: ..................................................................................................................63
2.2.5) Lương thử việc :......................................................................................................................64
2.2.6) Lương học nghề:......................................................................................................................64
2.2.7) Đánh giá về tình hình trả lương khốn theo sản phẩm ...............................................................68


3) Hình thức trả lương theo thời gian:........................................................................................................68
3.1) Trả lương theo thời gian.................................................................................................................68
3.2) Đánh giá về tình hình trả lương theo thời gian tại công ty..................................................................69

IV ) ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN Quả lý các hình
thức TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY MAY LIÊN DOANH KYUNG_VIỆT. 73
1) Những mặt đạt được:..........................................................................................................................73
2) Hạn chế tồn tại ...................................................................................................................................74
3) Nguyên nhân......................................................................................................................................75

CHƯƠNG III ................................................................................................76
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CÁC ................................76
HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY MAY..................................76
LIÊN DOANH KYUNG_VIỆT....................................................................76
I)MỤC TIÊU, CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY.....................76
1) Mục tiêu phát triển của công ty.............................................................................................................76

2) Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh..............................................................................................77
2.1) Chiến lược phát triển thị trưởng.......................................................................................................77
2.2) Chiến lược đầu tư phát triển đổi mới công nghệ................................................................................78
3) Quan điểm về tiền lương tại công ty may liên doanh Kyung_Việt.............................................................79

II) MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TRẢ LƯƠNG
TẠI CƠNG TY.................................................................................................80
1) Hồn thiện cơng tác trả lương cho đội bảo vệ .......................................................................................81
2) Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc trong cơng ty..........................................................................81
3) Hồn thiện các tiêu chí đánh gía thực hiện cơng việc ..............................................................................87
4) Hồn thiện cơng tác tiền thưởng...........................................................................................................92
5) Hồn thiện cơng tác nghiệm thu sản phẩm:...........................................................................................94
6) Tăng năng suất lao động.....................................................................................................................94
7) Xem xét kỹ lưỡng Quy định của pháp luật để xây dựng cơ chế trả lương phù hợp trong công ty................95
8) Quan điểm và ý kiến của người lao động...............................................................................................96
9) Khả năng chi trả của công ty:...............................................................................................................97
10) Mở rộng thị trường xuất khẩu..............................................................................................................97
11) Một số giải pháp khác :.......................................................................................................................98

LỜI KẾT......................................................................................................100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................101


LỜI MỞ ĐẦU
Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của tổ chức thương mại
thế giới WTO, ngành dệt may Việt Nam đang đối diện với những thách thức,
đặc biệt là áp lực cạnh tranh. Tình trạng thiếu hụt lao động dẫn đến tranh
giành lao động trong nội bộ ngành đang ngày càng trầm trọng vì nguồn nhân
lực của dệt may Việt Nam vừa thiếu lại chịu sự cạnh tranh của các ngành
công nghiệp khác đang phát triển rất mạnh mẽ. Mà tiền lương luôn là mối

quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu
tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm
việc, cơ hội thăng tiến. . . đây là động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy khuyến
khích họ tích cực làm việc nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc.
Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng
lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì ổn định được nguồn nhân lực
cho doanh nghiệp mình.
Cơng ty May liên doanh Kyung-Việt là một cơng ty mới thành lập lại
có các đối thủ cạnh tranh trực tiếp trong khu công nghiệp phố nối A nên việc
xác định đúng mức độ đóng góp của người lao động để đảm bảo sự công bằng
và hiệu quả trong quá trình trả lương là cần thiết. Vì vậy việc xây dựng cơ chế
trả lương cho người lao động nhằm đảm bảo trả lương đúng với số lượng và
chất lượng lao động mà họ đóng góp là rất quan trọng.
Trong thời gian thực tập tại phịng Hành Chính Nhân Sự cơng ty may
liên doanh Kyung-Việt là bộ phận thực hiện hoạt động quản lý các hình thức
trả lương từ đó tính tốn tiền lương cho người lao động trong tồn cơng ty,
em đã nhận thấy công tác trả lương tại công ty về cơ bản có rất nhiều ưu điểm
tuy nhiên vẫn cịn có những mặt hạn chế. Do đó em lựa chọn đề tài “Hồn
thiện cơng tác quản lý tiền lương tại công ty May liên doanh Kyung-Việt”


nhằm đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả của các hình thức
trả lương tại cơng ty.
-

Mục đích và nhiệm vụ nghên cứu
+ Mục đích nghiên cứu: phân tích về thực trạng cơng tác trả lương tại

cơng ty từ đó đưa ra những kiến nghị nhằm hồn thiện
+ Nhiệm vụ nghiên cứu: Tìm hiểu hệ thống cơ sở lý luận chung về

tiền lương, từ đó nắm rõ được ưu, nhược điểm của các hình thức trả lương để
áp dụng vào thực tế của công ty đạt hiệu quả cao,
- Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
+ Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng công tác trả lương tại cơng ty.
+ Phạm vi nghiên cứu: phịng Hành Chính Nhân Sự, phòng kỹ thuật
và các phân xưởng sản xuất trong doanh nghiệp.
- Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp sử dụng trong chuyên đề thực tập này gồm: phương
pháp phân tích, phương pháp tổng hợp số liệu, phương pháp đánh giá để vạch
rõ bản chất của công tác trả lương. Số liệu được lấy từ các báo cáo chính thức
của phong Hành Chính Nhân Sự.
- Kết cấu nội dung nghiên cứu
Ngoài mở đầu, mục lục, danh mục bảng, sơ đồ, danh mục tài liệu tham
khảo, chuyên đề này được trình bày thành 3chương:
Chương I: Cơ sở lý luận chung về tiền lương và quản lý tiền lương.
Chương II: Phân tích đánh gía thực trạng cơng tác quản lý tiền lương
tại công ty May liên doanh Kuyng-Viet.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác trả lương tại
cơng ty


CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ
QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG
I. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG
1) Những lý luận cơ bản về tiền lương
1.1) Khái niệm về tiền lương
1.1.1) Tiền lương
Trong nền kinh tế thị trường với sự hoạt động sôi nổi của thị trường lao động
trong đó sức lao động là hàng hố, do đó tiền lương là giá cả của sức lao động.

Tiền lương trước hết là số tiền người sử dụng lao động trả cho người
lao động - đó là quan hệ kinh tế của tiền lương. Do tính chất đặc biệt của loại
hàng hóa sức lao động, mà tiền lương khơng chỉ thuần t là vấn đề kinh tế
mà cịn là một vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đến đời sống và trật tự
xã hội - đó là quan hệ xã hội
Trong hoạt động kinh doanh, tiền lương là một phần chi phí cấu thành
chi phí sản xuất – kinh doanh. Do đó tiền lương ln cần được tính tốn và
quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động tiền lương là thu nhập từ quá trình
lao động của họ, là phần thu nhập chủ yếu và có ảnh hưởng trực tiếp tới mức
sống của đại đa số lao động trong xã hội. Tiền lương cao tạo động lực cho
người lao động nâng cao trình độ và khả năng lao động của mình.
Vậy tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được từ người sử
dụng lao động sau khi hồn thành một cơng việc nhất định hoặc sau một thời
gian lao động nhất định
a)- Vai trị của tiền lương
+ Tiền lương khơng chỉ mang bản chất là chi phí mà nó cịn trở thành
phương tiện tạo ra giá trị mới, là nguồn khích thích sự sáng tạo, sức sản xuất,
năng lực của người lao động trong q trình sản sinh ra các gía trị gia tăng.


+ Khích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động. Khi
năng suất lao động cao thì lợi nhuận doanh nghiệp sẽ tăng tạo nguồn phúc lợi
của doanh nghiệp. Từ đó làm tăng thu nhập và tăng ích lợi cho người lao
động
b)- Chức năng của tiền lương
- Là thước đo giá trị sức lao động: thông qua những tiêu chuẩn:
+ Mức độ phức tạp của công việc
+ Tính chất kinh tế của cơng việc
+ Các u cầu đối với người lao động như: năng lực phẩm chất, trình
độ tay nghề, kỹ năng và kinh nghiệm tích luỹ.

- Chức năng tái sản xuất sức lao động
- Chức năng khích thích sản xuất : tiền lương là một động lực quan
trọng để người lao động không ngừng nâng cao kiến thức và tay nghề của
mình nhằm nâng cao hiệu quả làm việc từ đó được tăng lương. Do đó sản xuất
không ngừng được mở rộng và hiệu quả.
- Chức năng tích luỹ : Đảm bảo cho người lao động khi hết tuổi lao
động, khi gặp rủi ro vẫn có thể ổn định được đời sống thơng qua khốn tích
luỹ, từ tiền lương dưới hình thức Bảo hiểm xã hội hoặc các tài khoản tiết kiệm
1.1.2) Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.
Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động.
Tiền lương thực tế là số lượng các loại hàng hố và dịch vụ tiêu dùng
mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ
Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được
thể hiện qua công thức sau:
Itltt =Itldn : Igc
Trong đó : Itltt : tiền lương thực tế
Itldn : tiền lương danh nghĩa


Igc : chỉ số giá cả
Như vậy ta thấy nếu giá cả tăng lên thì ảnh hưởng tới tiền lương thực
tế. Mà tiền lương thực tế là mối quan tâm của người dân lao động vì nó ảnh
hưởng tới mức sống của họ. Do đó tiền lương thực tế là đối tượng quản lý
trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương, và đời sống.
1.1.3) Tiền lương và lạm phát
Lạm phát làm cho giá cả của hàng hoá tăng lên dẫn đến tiền lương thực
tế giảm.
Lạm phát cũng có thể do tiền lương tăng gây ra, vì tiền lương tăng làm
tăng tổng cầu trong xã hội, do đó kéo gía cả lên. Đồng thời tiền lương cũng

làm tăng chi phí sản xuất sản phẩm của doanh nghiệp, làm cho giá thành tăng,
đẩy gía cả tăng lên và làm tăng lạm phát.
Như vậy tiền lương và lạm phát có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, lạm
phát làm cho tiền lương thực tế giảm, mức sống của người lao động giảm do
đó địi hỏi phải tăng tiền lương danh nghĩa. Tiền lương tăng lại gây ra tăng
lạm phát. Do đó, việc ổn định và đảm bảo tiền lương khơng tách rời kiểm soát
lạm phát.
1.2) Yêu cầu của tổ chức tiền lương.
+ Đảm bảo tái sản xuất lao động, nâng cao đời sống vật chất và tinh
thần cho người lao động. Nhằm đảm bảo và thực hiện đúng chức năng và vai
trò của tiền lương trong đời sống xã hội.
+ Nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu
quả kinh doanh. Đồng thời đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển
và nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động
+ Đảm bảo tính đơn giản, dễ hiểu và phải rõ ràng.
+ Tạo động lực làm việc cho người lao động, đồng thời làm tăng hiệu
quả của hoạt động quản lý, đặc biệt là quản lý tiền lương.


1.3) Những nguyên tắc cơ bản của tiền lương.
Việc thực hiện chế độ tiền lương phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
+ Làm cơng việc gì chức vụ gì phải hưởng lương theo chức vụ đó,
cơng việc đó thơng qua hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể.
Đối với công nhân và nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh, cơ sở
để xếp lương là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, đối với viên chức là tiêu chuẩn
nghiệp vụ chuyên môn, đối với chức vụ quản lý doanh nghiệp là tiêu chuẩn
xếp hạng doanh nghiệp theo độ phức tạp về quản lý và hiệu quả sản xuất kinh
doanh.
Đối với những người lao động làm các nghành nghề khác nhau trong
nền kinh tế phải có chính sách về tiền lương khác nhau nhằm đảm bảo sự

cơng bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động dựa trên những cơ
sở sau:
a) Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi nghành
khác nhau là khác nhau.
b) Điều kiện lao động.
Điều kiện lao động khác nhau có ảnh hưởng tới mức hao phí sức lao
động khác nhau trong quá trình làm việc.
c) Ý nghĩa kinh tế của mỗi nghành trong nền kinh tế quốc dân.
Thực hiện sự phân biệt này thường rất đa dạng, có thể thơng qua tiền
lương cụ thể là thang bảng lương, hoặc các loại phụ cấp khuyến khích.
d) Sự phân bố theo khu vực sản xuất
Để khuyến khích người lao động làm việc ở các vùng xa xơi hẻo lánh,
vùng có điều kiện kinh tế khó khăn, phải có những loại phụ cấp ưu đãi thoả
đáng


+ Việc trả lương theo kết quả sản xuất kinh doanh phải đảm bảo các
nghĩa vụ đối với nhà nước, không được thấp hơn mức quy định hiện hành.
+ Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tăng tiền lương bình
quân
Trong doanh nghiệp, tăng tiên lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất
kinh doanh, tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí sản xuất cho từng
đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp thực sự kinh doanh có hiệu quả chi phí
nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm nói riêng giảm đi, tức
mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình qn phải nhỏ hơn mức giảm chi phí
do tăng năng suất lao động.
2) Các chế độ tiền lương.
2.1) Chế độ tiền lương chức vụ.
2.1.1) Khái niệm.
“Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước

mà các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh
nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý”1
Chế độ tiền lương chức vụ là chế độ tiền lương mà trước tiên đánh giá
một cách khách quan về gía trị của bản thân chức vụ, sau đó căn cứ vào kết
quả đánh giá này để đưa ra mức lương tương ứng với chức vụ do nhân viên
đảm nhận chức vụ đó.gồm:
+ Chế độ tiền lương chức vụ loại hình đơn nhất.
+ Chế độ tiền lương chức vụ loại hình tồn tại song song.
Tuỳ theo từng chức vụ mà người lao động đảm nhiệm mà có các u
cầu về trình độ chun mơn, kiến thức khác nhau:

1

giáo trình kinh tế lao động_ trang 177


VD :
Nhóm người

Kiến thức cần cho từng nhóm người (%)
Kiến thức

Kiến thức

Văn học

kinh tế
10
20
25

40
35
45
40

kỹ thuật
80
65
50
30
35
15
10

quản lý
10
15
25
30
30
40
50

Công nhân
Thợ cả
Tổ trưởng sản xuất
Quản đốc
Lãnh đạo kỹ thuật
Giám đốc
Tổng giám đốc

2.1.2) Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ:
+ Xác định chức danh của lao động quản lý. Thường có:
- Chức danh lãnh đạo quản lý.
- Chức danh chuyên môn kỹ thuật.
- Chức danh thực hành, dịch vụ và phục vụ.
+ Đánh giá sự phức tạp trong từng chức danh bằng cách phân tích nội
dung cơng việc và mức độ phức tạp của từng nội dung đó.
+ Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay nghạch lương
dựa vào mức độ phức tạp của lao động và số chức danh nghề được áp dụng
+ Xác định mức lương bậc một và các mức lương khác trong bảng
lương.
Hệ số của mức lương bậc một so với mức lương tối thiểu được xác
định căn cứ vào các yếu tố như mức độ phức tạp của lao động quản lý, điều
kiện lao động, yếu tố trách nhiệm. . .
Mức lương bậc một bằng mức lương tối thiểu trong nền kinh tế nhân
với hệ số của mức lương bậc một so với mức lương tối thiểu.
Mức lương của các bậc còn lại được xác định bằng mức lương bậc một
nhân với hệ của bậc lương tương ứng.
2.2) Chế độ tiền lương cấp bậc


2.2.1) Khái niệm
Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ các quy định của nhà nước, các
doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho người lao động, căn cứ vào chất lượng
và điều kiện lao động khi họ hoàn thành công việc . Áp dụng cho công nhân
những người lao động trực tiếp, trả lương theo kết quả lao động thể hiện qua
chất lượng và số lượng mà họ làm ra.
Để trả lương cho người lao động công bằng và đúng đắn thì phải căn
cứ vào hai mặt: số lượng và chất lượng của lao động. Số lượng lao động thể

hiện qua mức hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất ra sản phẩm trong
một khoảng thời gian ví dụ: số giờ lao động trong ngày, số ngày lao động
trong tuần. . . Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động
thể hiện ở trình độ giáo dục đào tạo, kinh nghiệm kỹ năng. Năng suất lao
động và hiệu quả làm việc tỷ lệ thuận với chất lượng lao động.
2.2.2) Ý nghĩa của việc áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc
+ Tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các nghành nghề một cách
hợp lý
+ Bố trí và sử dụng cơng nhân một cách thích hợp với khả năng về
trình độ lành nghề và khả năng sức khoẻ của người lao động, tạo cơ sở xây
dựng kế hoạch lao động.
+ Khuyến khích và thu hút người lao động làm việc ở những vùng kinh
tế khó khăn, trong những nghành có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại. . .
2.2.3) Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc.
2.2.3.1) Một số khái niệm
- “Thang lương là bản xác đinh quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những
công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình
độ lành nghề của họ. Những nghề khác nhau sẽ có những thang lương tương


ứng khác nhau” 2
Theo thông tư số 14/2003/TT-LĐTBXH ngày 30/5/2003 và thông tư
số 28/2007/TT-BLĐTBXH ngày 5/12/2007 của Bộ Lao Động Thương Binh
Xã Hội thì: thang lương, bảng lương phải bảo đảm mức lương thấp nhất đối
với lao động làm nghề, cơng việc địi hỏi phải qua học nghề cao hơn ít nhất
7% so với mức lương tối thiểu, chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề trong
cùng một nghạch lương thấp nhất bằng 5% mức lương của nghề, công việc
nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất bằng 5% so với cơng việc
có điều kiện lao động bình thường. Thang lương, bảng lương là thang gía trị
về mặt lao động của các chức danh, công việc trong công ty. Thông qua thang

lương, bảng lương người lao động có cơ sở để thoả thuận ký hợp đồng lao
động, biết được quá trình tăng lương, nâng bậc lương, và lên nghạch lương.
Từ đó khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề, hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao để phấn đấu đạt tới bậc lương cao hơn.
Thang lương có vai trị rất quan trọng. Nó giúp cho doanh nghiệp có
được cơ sở để:
+ Thoả thuận tiền lương trong ký kết hợp đồng.
+ Xác định đơn gía tiền lương, thực hiện chế độ tiền lương theo thoả
thuận trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể.
+ Thực hiện nghĩa vụ và quyền lợi khi tham gia bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế theo quy định của pháp luật.
+ Thực hiện tốt các quy định của pháp luật về trả lương cho người
lao động tránh gây ra xung đột, tranh chấp quyền lợi của hai bên.
- Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân
- Hệ số lương chỉ rõ công nhân ở một bậc nào đó trong thang bảng
lương được trả cao hơn so với công nhân bậc 1 bao nhiêu lần
2

giáo trình kinh tế lao động_ trang 168


Hệ số tăng tuyệt đối của hệ số lương:
Htd: = Hn – Hn-1
Trong đó: Htd : hệ số tăng tương đối
Hn : hệ số lương bậc n
Hn-1: hệ số lương bậc n-1
Hệ số tăng tương đối của hệ số lương :
Htgd = Htd : Hn-1
Trong đó: Htgd : hệ số tăng tương đối
Htd : hệ số tăng tuyệt đối

Hn-1 : hệ số lương bậc n-1
- Xây dựng thang lương bảng lương trong doanh nghiệp:
Bước 1: phân tích cơng việc
+ Thống kê đầy đủ các công việc theo từng chức danh đang sử dụng
trong doanh nghiệp.
+ Xác định nhiệm vụ chính, nhiệm vụ phụ, các mối quan hệ của từng
chức danh công việc đồng thời xác định các yêu cầu về chun mơn, trình độ
học vấn, thể chất, kiến thức kỹ năng và điều kiện làm việc của từng công việc
Bước 2: Đánh giá giá trị công việc.
Xác định những vị trí cơng việc tương tự nhau để tập hợp thành từng
nhóm làm cơ sở xác định thang lương bảng lương cho mỗi nhóm.
Các bước đánh gía giá trị cơng việc:
+ Lập danh sách các yếu tố cơng việc theo nhóm yếu tố công việc.
Các yếu tố công việc là cơ sở để so sánh giữa các vị trí cơng việc.
+ Lựa chọn các vị trí để đánh gía
+ Đánh giá và cho điểm. Xác định thang điểm các yếu tố phù hợp
với từng công việc.


+ Cân đối thang điểm giữa từng yếu tố từ đó điều chỉnh lại thang
điểm cho phù hợp
Bước 3: Phân nghạch cơng việc.
Mỗi nhóm cơng việc được quy định thành một nghạch cơng việc tuỳ
theo tầm quan trọng của nhóm công việc
Bước 4: Thiết lập thang lương bảng lương cho từng nghạch công việc
+ Xác định các yếu tố ảnh hưởng
+ Thiết lập thang lương bảng lương
Xác định số ngạch lương
Xác định số ngạch lương trong mỗi ngạch
Quyết định mức lương theo ngạch và bậc.

2.2.3.2) Xây dựng chế độ tiền lương cấp bậc
+ Xây dựng chức danh nghề của các nhóm cơng nhân: căn cứ vào tính
chất đặc điểm, nội dung của q trình lao động.
Phân tích các yếu tố như: thời gian học tập, thời gian đào tạo bồi
dưỡng, thời gian tích luỹ kinh nghiệm, kỹ năng làm việc. . . để xác định hệ số
của thang lương.
+ Xác định số bậc của thang lương: căn cứ vào tính chất phức tạp của
sản xuất và trình độ trang bị kỹ thuật của người lao động, trình độ phát triển
trình độ lành nghề . . . để xác định số bậc cần thiết kế.
+ Xác định hệ số lương của các bậc.
2.2.3.3) Mức tiền lương
Mức tiền lương là số tiền trả công cho người lao động trong một thời
gian nhất định phù hợp với các bậc trong thang lương.
Si = S1 * ki
Trong đó :
Si : mức lương bậc i


S1 : mức lương bậc 1 hay mức lương tối thiểu
Ki : hệ số lương bậc i
Mức lương bậc 1 là mức lương thấp nhất trong ngành nghề, nó ln lớn
hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu
Mức lương tối thiểu có các đặc trưng cơ bản sau:
+ Tương ứng với trình độ lao động đơn giản nhất.
+ Cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện lao động bình
thường.
+ Nhu cầu tiêu dùng ở mức tối thiểu cần thiết.
+ Tương ứng với giá các tư liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá
trung bình hiện nay của đất nước.
II) NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG

1. Khái niệm về quản lý tiền lương
Quản lý tiền lương được hiểu là những biện pháp, công cụ mà chủ thể
quản lý áp dụng để xây dựng, trích lập, và sử dụng quỹ tiền lương của
đơn vị để trả lương cho người lao động một cách công bằng và hiệu quả.
2. Ý nghĩa của công tác quản lý tiền lương
“Trả công lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất
lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một
cách tích cực tới đạo đức lao động của mọi người lao động. Tuy nhiên, tác
dụng của trả cơng cịn tuỳ thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn trả công của
công ty cho người lao động trong tương quan với sự đóng góp của họ. Một cơ
cấu tiền công hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền công công bằng nhất
cho từng người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng tiền
cơng đó.


Các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền cơng, tiền lương
của mình vì kết quả của chương trình đó có ý nghĩa đặc biệt lớn. Tiền cơng
khơng chỉ ảnh hưởng tới người lao động mà cịn tới cả tổ chức và xã hội” (3)
- Ý nghĩa của quản lý tiền lương đối với người lao động:
+ Tiền lương là phần chiếm chủ yếu trong thu nhập của người lao động
chính vì vậy nó giúp cho họ và gia đình đáp ứng các nhu cầu cần thiết.
+ Tiền lương của người lao động ảnh hưởng đến địa vị của người lao
động trong gia đình, trong xã hội.
+ Tiền lương cao tạo động lực sẽ tạo động lực cho người lao động
tích cực học tập để nâng cao trình độ tay nghề và trình độ chun mơn của họ
từ đó nâng cao vai trị đóng góp của họ cho tổ chức.
- Ý nghĩa của quản lý tiền lương đối với tổ chức
+ Tiền công trả cho người lao động là một yếu tố quan trọng trong chi
phí sản xuất. Tiền cơng tăng sẽ làm tăng chi phí từ đó làm tăng giá thành sản
xuất làm tăng giá và khả năng cạnh tranh của sản phẩm công ty.

+ Tiền lương là cơng cụ để thu hút, duy trì và giữ những người lao
động giỏi có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức.
- Ý nghĩa của quản lý tiền lương đối với xã hội
+ Tiền lương cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn,
tạo cho họ có mức sống cao hơn làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng. Tuy
nhiên, Tiền công tăng có thể làm cho giá cả tăng từ đó có thể làm giảm cầu về
sản phẩm và dịch vụ từ đó làm giảm cơng việc làm.
+ Tiền lương góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua
việc nộp thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu ngân sách nhà nước
của chính phủ từ đó giúp cho chính phủ điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp
dân cư trong xã hội.
(3)

Giáo trình quản trị nhân lực trang199


3. Nội dung của quản lý tiền lương
Để công tác quản lý tiền lương đạt hiệu quả các doanh nghiệp cần
xem xét việc quản lý tiền lương thông qua các hình thức trả lương cho
người lao động.
3.1) Các nguyên tắc trả lương.
+ Trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn và tại nơi làm việc
Theo quy định tại điểm d, khoản 1 Điều 38 của Bộ luật lao động đã
sửa đổi bổ sung:
Nếu thời gian trả lương chậm dưới 15 ngày thì khơng phải đền bù.
Nếu thời gian trả lương châm từ 15 ngày trở lên, thì phải đền bù một
khoản tiền ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất tiền gửi tiết kiệm
không kỳ hạn của ngân hàng thương mại, nơi doanh nghiệp mở tài khoản giao
dịch thông báo tại thời điểm trả lương.
+ Trả lương bằng tiền mặt, không bằng hiện vật

+ Trả lương dựa trên cơ sở năng suất,hiệu quả, chất lượng công việc.
“Các yếu tố ảnh hưởng tới việc trả lương cho người lao động
+ Khả năng, bản thân người lao động, kinh nghiêm thâm niên, hiệu
quả công việc .
+ Yêu cầu về cơng việc: các địi hỏi về kỹ năng, trách nhiệm, năng lực
đối với công việc và điều kiện làm việc.
+ Điều kiện doanh nghiệp: Quy mô, lĩnh vực hoạt động, quan điểm của
cấp lãnh đạo.
+ Tác động của môi trường bên ngồi. . .” (4)
3.2) Hình thức trả lương theo sản phẩm
Tiền lương theo sản phẩm căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng và
chất lượng sản phẩm mà người công nhân làm ra.
(4)

Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự trang 350


Ưu điểm :
+ Làm tăng năng suất lao động của người lao động vì nó căn cứ vào số
sản phẩm mà họ tạo ra.
+ Khuyến khích người lao động nâng cao được trình độ tay nghề, rèn
luyện kỹ năng, tích luỹ kinh nghiệm, sáng tạo. . . để nâng cao năng suất lao
động.
+ Hồn thiện cơng tác quản lý, nâng cao tính tự chủ của người lao
động.
Nhược điểm:
+ Chỉ quan tâm tới số lượng sản phẩm làm ra mà không quan tâm tới
chất lượng của sản phẩm.
+ Công nhân chỉ quan tâm tới sản phẩm làm, cốt làm cho thật nhiều
sản phẩm do đó khơng có ý thức về tiết kiệm vật tư, ngun liệu.

Do đó để hình thức trả lương theo sản phẩm thật sự phát huy tác dụng,
các doanh nghiệp cần đảm bảo các điều kiện sau:
+ Xây dựng các định mức lao động có căn cứ khoa học. Là cơ sở để
tính tốn đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch quỹ lương.
+ Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc.
+ Đẩy mạnh công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm đảm bảo sản
phẩm được sản xuất ra theo đúng chất lượng đã quy định.
+ Giáo dục tốt ý thức trách nhiệm của người lao động.
3.2.1) Trả lương theo sản phẩm trực tiếp.
Đối tượng áp dụng là người lao động trong điều kiện quá trình lao động
của họ mang tình độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu
sản phẩm một cách cụ thể rõ ràng.
- Tính đơn gía tiền lương.


Là số tiền trả cho người lao động khi họ hồn thành một đơn vị sản
phẩm hay một cơng việc nhất định
ĐG = L0 / Q
Hoặc

ĐG = L0 *T

Trong đó:
ĐG : đơn gía tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm
L0 : lương cấp bậc của công nhân trong kỳ
Q : mức sản lượng của công nhân trong kỳ
T : mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm
Tiền lương trong kỳ của một công nhân
L1 = ĐG * Q1
Trong đó : L1 : tiền lương cơng nhân được nhận

Q1 : số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành
- Ưu điểm:
+ Dễ dành tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ
+ Tạo động lực làm việc cho người lao động để nâng cao năng suất lao
động từ đó tăng tiền lương một cách trực tiếp.
- Nhựơc điểm:
+ Chỉ quan tâm tới số lượng mà ít quan tâm tới chất lượng.
+ Ít quan tâm tới tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng kém hiệu
quả máy móc thiết bị.
3.2.2) Trả lương sản phẩm tập thể
Đối tượng áp dụng là một nhóm người khi họ hồn thành một khối
lượng sản phẩm nhất định mà những sản phẩm này đòi hỏi nhiều người cùng
tham gia, công việc của mỗi cá nhân có liên quan tới nhau
- Tính đơn gía tiền lương
+ Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ:


ĐG = TLCBi /Q0
+ Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ:
ĐG = TLCBi * T0
Trong đó : ĐG : đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ
TLCBi : tổng tiền lương cấp bậc của cả tổ
LCBi : lương cấp bậc của công việc bậc i
n

: số công việc trong tổ

i

= 1,n

Q0 : mức sản lượng của cả tổ
T0 : mức thời gian của sản phẩm
- Tính tiền lương
L1 = ĐG * Q1
Trong đó :
L1 : tiền lương tổ nhận được
Q1 : sản lượng thực tế tổ hoàn thành
- Ưu điểm
+ Nâng cao ý thức trách nhiệm tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu
quả giữa các công nhân trong tổ.
- Nhược điểm:
Việc xác định lương của các thành viên trong tổ gặp nhiều khó khăn. Đơi
khi chia theo bình qn trong tổ nên ít khuyến khích tăng năng suất cá nhân.
3.2.3) Trả lương sản phẩm khoán
Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào khối lượng chất lượng
sản phẩm được giao
- Tính tiền lương:
L = ĐGK * Q
Trong đó : L

: tiền lương cơng nhân nhận được


ĐGK : đơn giá khoán cho một sản phẩm hay một cơng việc
Q

: số lượng sản phẩm hồn thành

- Ưu điểm: Tạo cho người lao động tích cực phát huy sáng kiến và cải

tiến lao động để hoàn thành nhanh chóng và đảm bảo điều kiện cơng việc
được giao
- Nhược điểm: Khó xác định được đơn gía giao khốn một cách chính
xác.
3.2.4) Trả lương theo sản phẩm gián tiếp
- Tính đơn giá tiền lương.
ĐG = L / ( M*Q)
Trong đó : ĐG : đơn gía tiền lương
L : lương cấp bậc của công nhân phụ
M : số máy phục vụ cùng loại
Q : mức sản lượng của cơng nhân chính
- Tính tiền lương
L1 = ĐG * Q
Trong đó : L1 : tiền lương của công nhân phụ
Q : mức sản lượng của cơng nhân chính
- Ưu điểm:
Nâng cao năng suất lao động của cơng nhân chính.
- Nhược điểm :
Tiền lương phụ thuộc vào cơng nhân chính do đó nhiều khi khơng
phản ánh được sự đóng góp của cơng nhân phụ làm giảm động cơ làm việc.
3.2.5) Trả lương sản phẩm có thưởng.
Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng là sự kết hợp của chế độ trả
lương sản phẩm theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế hồn
thành, với tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hồn thành.


- Tính lương
+ Tiền thưởng :
Tiền thưởng = L*(m*h)/100
+ Tiền lương sản phẩm có thưởng:

Lth = L + L*(m*h) / 100
Trong đó: Lth : tiền lương sản phẩm có thưởng
L : tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định
m

: tỷ lệ phần trăm tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt
mức chỉ tiêu thưởng

h

: tỷ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng

- Ưu điểm: Khuyến khích cơng nhân làm việc hồn thành vượt mức
sản lượng
- Nhược điểm: Khó xác định được các chỉ tiêu tính thưởng dễ dẫn tới
tình trạng làm tăng chi phí tiền lương.
3.2.6) Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến
Áp dụng cho những khâu có ảnh hưởng trực tiếp tới tồn bộ q trình
sản xuất.
Thường dùng hai loại đơn giá : Đơn gía cố định và đơn gía luỹ tiến cho
những sản phẩm vượt mức.
- Tính lương:
+ Đơn gía cố định
ĐGtt = L/Q = L*T
Trong đó :

ĐGtt : đơn gía sản phẩm trực tiếp
L

: tiền lương theo cấp bậc công việc của công

nhân
Q

: mức sản lượng của công nhân

T

: mức thời gian


+ Đơn gía luỹ tiến
ĐGlt = ĐGtt( 1+k )
Trong đó :

ĐGlt : đơn giá sản phẩm luỹ tiến
k

: Tỷ lệ tăng đơn gía

k = (dcđ*tc) / dtl
trong đó: dcđ : tỷ trọng chi phí sản xuất, cố định trong giá
thành sản phẩm
tc : tỷ lệ của số tiền tiết kịêm về chi phí sản
xuất gían tiếp dùng để tăng đơn giá
dl : tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất
trong gía thành sản phẩm khi hồn thành
vượt mức sản lượng đã giao
+ Tiền lương:
Llt = ĐGtt*Q1 + ĐGlt *k(Q1-Q0)

Trong đó:

Llt : tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến
Q1 : mức sản phẩm hoàn thành thực tế
Q0 : tổng sản lượng đạt mức khởi điểm

-Ưu điểm : khuyến khích cơng nhân tích cực làm việc để tăng năng
suất lao động
- Nhược điểm : khó xác định được một cách chính xác tỷ lệ tăng đơn
gía, dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao
động của những khâu được áp dụng.
- Cách khắc phục để áp dụng hiệu quả:
+ Thời gian trả lương: không nên quy định quá ngắn số ngày trả lương,
nên trả theo một thời gian cố định.
+ Tuỳ theo mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất mà đưa ra đơn gía
sản phẩm luỹ hợp lý.


+ Cần phải dựa vào nhiệm vụ sản xuất phải hồn thành, khơng thể chỉ
dựa vào khả năng tiết kiệm chi phí sản xuất và hạ giá thành sản phẩm .
+ Khơng nên áp dụng một cách tràn lan.
3.3) Hình thức trả lương theo thời gian.
Áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, chuyên môn, kỹ
thuật, nghiệp vụ, những người làm các công việc theo dây chuyền cơng nghệ,
máy móc thiết bị, và những cơng việc trả lương theo thời gian có hiệu quả
hơn các hình thức trả lương khác.
- Ưu điểm : Tạo động lực làm việc cho người lao động, nâng cao trình
độ quản lý của họ.
- Nhược điểm : Không ngắn thu nhập của người lao động với kết quả
lao động mà họ đã làm ra. Mang tính chất bình qn chủ nghĩa, khơng khuyến

khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc.. .
3.3.1) Trả lương theo thời gian đơn giản
Áp dụng khi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá cơng
việc chính xác
Lương theo thời gian có thưởng phụ thuộc vào lương cấp bậc, chức vụ,
và thời gian làm việc thực tế.
- Tính lương:
Ldg = LCB * T
Trong đó:

Ldg : tiền lương trả theo thời gian đơn giản

LCB : tiền lương cấp bậc
T : thời gian làm việc thực tế.
- Ưu điểm: cách tính đơn giản, dễ dàng
- Nhược điểm : Mang tính bình qn, khơng khuyến khích sử dụng hợp
lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu.