7 cách xây dựng lòng trung thành của đội doc

7 cách xây dựng lòng
trung thành của đội
Nghe có vẻ điên rồ khi nói về lòng trung thành của nhân viên vào
thời điểm này khi mà các công ty lớn đang sa thải hàng loạt nhân
viên lâu năm. Tuy nhiên, lòng trung thành không mất đi, nó chỉ
chuyển sang dạng khác mà thôi. Theo Daniel Pink, tác giả của cuốn
“Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us, “ngày
xưa, lòng trung thành luôn trên hết. Công ty luôn ở vị trí đầu tiên và
nó đưa ra security down xuống mỗi cá nhân.
Vì thế, theo ngôn ngữ của Pink, nhân viên ngày nay có xu hướng cảm
nhận lòng trung thành theo hàng ngang (horizontal) – trung thành với
đồng nghiệp, cựu đồng nghiệp và các dự án cụ thể. Tóm lại, hãy để mọi
người vào cùng 1 đội và lòng trung thành tự phát triển.
Thường xuyên “bắt mạch” đội của bạn
Là một người quản lý, bạn cần phải
hiểu điều này nếu bạn muốn thúc
đẩy mọi người làm việc hiệu quả.
Không ai hay chiến thuật nào có
thể ép buộc lòng trung thành, tất
nhiên, có rất nhiều điều nhỏ nhặt
bạn có thể (và nên) làm để xây
dựng một mối quan hệ gắn bó và hiệu quả với đồng nghiệp của mình.
Biết rằng điều này nghe như khách bộ hành, nhưng lần cuối cùng bạn
hỏi các thành viên đội mình về cảm nhận của họ về công việc chưa? Đó
là điều rất nhỏ thôi, nhưng hãy làm nó.
Thử những câu hỏi đơn giản, ví dụ như
· Bạn có biết công ty sẽ đi đến đâu không và bạn cần làm gì hàng ngày?
· Bạn trung thành như thế nào với dự án và với nhóm của mình?
· Bạn có nghĩ rằng việc bạn làm là đủ không?

Daniel Pink, tác giả của cuốn

“Drive: The Surprising Truth
About What Motivates Us
· Bạn thấy bạn có thích hợp với nó không?
Mary Ann Masarech, giám đốc nghiên cứu và marketing tại công ty tư
vấn quản lý BlessingWhite cho rằng việc kết hợp các câu hỏi với nhiều
người khác nhau hướng đến sự hài lòng cá nhân.
· Điều gì khiến bạn hài lòng nhất về mình?
· Bạn thích học cái gì?
· Bạn mong muốn cái gì?
· Khía cạnh nào của công việc bạn thích nhất?
Tạo ra những công việc tuyệt vời
Công việc tuyệt vời là gì? Kỳ vọng
mỗi cá nhân khác nhau, nhưng 600
điều hành cấp cao và chuyên gia về
nhân sự đã tiến hành khảo sát cho
bản báo cáo công việc tốt của Tổ

chức việc làm năm 2009 đã đồng ý một vài yếu tố phổ biến cho sự hài
lòng về công việc:
· Sự đa dạng trong công việc
· Mối quan hệ với các đồng nghiệp
· Chính sách công bằng
· Một mức độ chủ động và kiểm soát nhất định cho nhân viên làm việc
không bị giám sát.
· Sự cân bằng giữa những nỗ lực mà công nhân bỏ ra với phần thưởng
mà họ nhận được.
Nỗ lực? Các thành viên trong nhóm muốn có một công việc ý nghĩa phù
hợp với khả năng và sở thích của họ, và đưa ra 1 mức “đền bù” hợp lý –
không chỉ phần thưởng về tiền bạc, mà là sự công nhận, chính quyền hay
lãnh đạo.

Vì thế nắm được mục đích của mỗi nhân viên và chắc chắn rằng họ có
cách để đạt được điều đó. Dành 1 chút thời gian trong bảng đánh giá
hàng năm để xác lập lại mục tiêu. Họ muốn làm gì nhiều hơn? Điều gì
khiến cho công việc của họ thú vị hơn? Ông Tom Barry, giám đốc quản
lý văn phòng châu Âu công ty BlessingWhite cho biết: “năm qua có
nghĩa rằng (quản lý) không thể đưa cho mọi người chương trình khuyến
mại hoặc những nhãn hàng mới, vì vậy họ chỉ cần tránh những câu hỏi
về mục tiêu hay nguyện vọng mà thôi.”
Mỗi công việc đều có những thứ lặp đi lặp lại, nhưng những điều này có
thể bỏ lại với những dự án cá nhân mà cung cấp cho nhân viên sự tự do
để theo đuổi sở thích của mình hay đòi hỏi kĩ năng khác có thể chứng
minh tính hữu ích với doanh nghiệp. Gần đây Confectionary company
Cadbury đã xây dựng chương trình "người lãnh đạo" thu hút được những
nhà quản lý lâu năm tham gia vào chương trình từ thiện. "Những ai đã
tham gia khóa học đều có những tiến bộ đáng kể trong các mối quan hệ
trong công ty," James Longwell, giám đốc chương trình học toàn cầu và
phát triển của Cadbury. Chương trình cung cấp cho những nhân viên cái
gì đó để hi vọng.
Tạo ra những nghề nghiệp tuyệt vời
Bằng những bản báo cáo trực tiếp
nhằm phát triển nghề nghiệp bạn dự
định cho nó – thậm chí kế hoạch đó
là một cá nhân phải nghỉ việc để đạt
được những mục đích chuyên
nghiệp. Sự thật là một số người quan trọng sẽ rời đi vì nhiều lý do, dù họ
có thích hay không. Tại sao không vẽ đường mà sẽ chào mừng họ trở lại
với vai trò lớn hơn sau khi thu được một số kinh nghiệm. Cái được gọi
là nhân viên "quay trở lại" có thể là người biện hộ tuyệt vời và mãi mãi
cho công ty của bạn. McKinsey và Microsoft đã nhận ra rằng lợi ích này
và đã tạo ra mạng lưới trường đại học trực tuyến để giữ liên lạc với

những cựu đồng nghiệp.

Cân bằng cách phê phán
Hầu hết mọi người không rời bỏ công ty của mình, họ rời bỏ bạn – ông
chủ của họ, cho biết ông chủ và tác giả Jo Owen, tác giả của cuốn "cái
chết của quản lý hiện đại" "Nếu bạn muốn giữ, bạn phải cho thấy sự

quan tâm của bạn hơn là những thứ rác rưởi mà bạn không muốn làm".
Một quản lý nhanh chóng chia lỗi sẽ nhanh chóng bị xa lánh. Đại diện
hiệu quả có nghĩa là chia sẻ thẻ tín dụng và buộc tội. Làm được điều này
và đội ngũ nhân viên sẽ đương đầu với thử thách để đạt được thành
công. Họ sẽ làm điều đó với bạn và vì bạn.
Biến những cuộc họp thành tự nguyện
Hầu hết mọi người đều không thích hợp vì thường thì chúng chẳng mang
lại kết quả. Denmark-based workplace happiness advocate Alexander
Kjerulf’s khuyên rằng hãy làm nh ữ ng cu ộc họp trở nên không bắt
buộc. Điều này có nghĩa là đối xử với họ như những người trưởng thành.
Ông nói: "Họ có thể quyết định liệu thời gian của họ có cho phép họ đến
cuộc họp hay ở lại làm việc."
Bằng cách này, những người tham dự là những người tự nguyện, và họ
có mong muốn đưa ra 1 cái gì có giá trị. "Làm cho cuộc họp ngắn gọn
hơn, tập trung hơn và mọi người tham dự cuộc họp sẽ ảnh hưởng đến
công việc được bàn trong cuộc họp, Kjerulf cho biết. "Và luôn luôn bắt
đầu cuộc họp với cái gì đó tích cực. Nó sẽ tạo ra sự bắt nhịp hào hứng."
Chấp nhận từng cá nhân
Có rất nhiều cách tạo ra sự tôn
trọng giữa các thành viên trong đội
của bạn. Có thể là chúc một buổi
sáng tốt lành, hay xin chào. Nếu
bạn là quản lý, hãy chắc chắn rằng

bạn sẵn sàng với tất cả mọi người khi họ cần bạn. Những lời ca ngợi
chung chung tới cả đội thường không mang lại nhiều hiệu quả, thay vào
đó hãy sử dụng những lời cảm ơn đặc biệt và mang tính chất cá nhân. Ví
dụ như thay vì nói "làm tốt lắm" hãy nói "cám ơn Jane, vì đêm qua đã
thức khuya."
Đặt những nhân viên của mình trong bức tranh lớn hơn
Những nhà quản lý nên chú ý vào vấn đề quan trọng này ngay từ lúc bắt
đầu tuyển người. Chẳng còn gì tuyệt vời hơn khi mỗi nhân viên đều cảm

thấy sự đóng góp của mình mang lại nhiều lợi ích cho công ty. Điều đó
giúp họ nhận thấy vai trò của mình và cống hiến nhiều hơn nữa.
"Không có cách nào giúp nhanh chóng đạt được điều đó. Công việc của
bạn là đặt ra giá trị doanh nghiệp và mục đích cho nhân viên. Hãy tập
trung vào kết quả" ông Kjerulf nói. "Tìm cách làm cho mọi người cảm
thấy công việc của họ ảnh hưởng tới toàn bộ công ty, như làm cho họ là
một mắt xích với những gì sẽ xảy ra với dự án mới họ vừa hoàn thành
hoặc nhận trách nhiệm khi công việc của họ liên quan đến khách hàng
hoặc thu nhập".
Chú ý: Hãy thực tế với những gì bạn yêu cầu với tư cách là ông chủ. Bạn
không thể làm mọi người hạnh phúc và bạn sẽ phải thấy doanh thu. "Tuy
nhiên, một số biến động là tốt" Owen cho biết. "Nó rõ ràng là tốt hơn
nhiều với 1 văn phòng toàn những người trung thành, những nhân viên
lãng phí thời gian" ông nói thêm".


Nguồn SAGA.VN