Hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành tài chính.DOC

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan chuyên đề thực tập tốt nghiệp này là do em tự nghiên
cứu, dưới sự hướng dẫn của cô giáo PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, hoàn
toàn không sao chép. Các tài liệu và số liệu sử dụng trong bài đều có nguồn
gốc rõ ràng và được sự cho phép của cơ quan thực tập.
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CCHC : Công chức hành chính
CV & TĐ : Chuyên viên và tương đương
CVC & TĐ : Chuyên viên chính và tương đương
CVCC & TĐ : Chuyên viên cao cấp và tương đương
ĐT BD : Đào tạo, bồi dưỡng
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
Phương pháp nghiên
cứu
Sơ lược tóm tắt các
chương
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
Phương pháp nghiên
cứu
Sơ lược tóm tắt các
chương
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU

Cấu trúc chương I
Sơ đồ 1: Kết cấu chương 1
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
1
1.1 Lý do chọn đề tài
1.2 Mục tiêu, đối tượng
và phạm vi nghiên cứu
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Khung lý thuyết
Phương pháp nghiên
cứu
1.6 Các hạn chế của
nghiên cứu
Sơ lược tóm tắt các
chương
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.1 Lý do chọn đề tài
Chúng ta đang sống trong thế kỷ 21- thế kỷ mà yếu tố con người luôn được
quan tâm hàng đầu. Mọi Nhà nước, mọi chế độ nói chung muốn đứng vững và phát
triển phải xây dựng được một lực lượng cán bộ nòng cốt, trung thành với chế độ, có
trí tuệ và có năng lực. Đại diện cho Nhà nước Việt Nam là những công chức, những
người trực tiếp phục vụ cho chế độ. Họ thực thi các chủ trương chính sách, là nhân tố
quyế định tới sự bền vững và phát triển của nước nhà.. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết:
“ Cán bộ là gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại là do cán bộ tốt
hay kém”.
Công chức là nhân tố con người trong tổ chức và hoạt động của Nhà nước.
Ngay từ khi Đảng ta ra đời, vấn đề cán bộ luôn được chú ý và quan tâm hàng đầu.
Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương chính sách về vấn đề công chức
nhằm củng cố đổi mới, phát triển và nâng cao chất lượng công chức để đáp ứng nhu
cầu của từng thời kì. Và để thực hiện được yêu cầu này thì Đào tạo và bồi dưỡng

công chức phải là công tác đặt lên hàng đầu.
Bộ Tài chính là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý Nhà
nước về lĩnh vực tài chính. Quán triệt tư tưởng, quan điểm và chủ trương của Đảng,
những năm qua Bộ Tài chính đã tăng cường đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức của Bộ nói riêng và toàn ngành nói chung. Đào tạo và bồi dưỡng công
chức của ngành đã đạt được những thành tích đáng nể, góp phần tạo dựng đội ngũ
công chức chất lượng ngày càng cao. Tuy nhiên, Đào tạo và bồi dưỡng công chứ của
Bộ vẫn còn chuă thực sự gắn bó với yêu cầu tình hình mới. Trước thực tế này, em đã
chọn đề tài: “Hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành tài chính” với mục
đích tìm hiểu, phân tích thực trạng từ đó kiến nghị một số giải pháp góp phần hoàn
thiện đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành tài chính.
1.2 Mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu với mục tiêu: đánh giá được ưu điểm, nhược điểm của
công chức hành chính ngành tài chính; thực trạng đào tạo bồi dưỡng công chức hành
chính ngành tài chính và sự thực hiện đào tạo bồi dưỡng từ đó đưa ra những giải pháp
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
tối ưu nhất để khắc phục những nhược điểm và phát huy những ưu điểm của công tác
này tại ngành tài chính.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Đào tạo và bồi dưỡng công chức hành
chính ngành tài chính.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài này là: đội ngũ công chức hành chính toàn
ngành tài chính.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
1.3.1 Đào tạo bồi dưỡng công chức được hiểu như thế nào? (Chương 2)
1.3.2 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng công chức được tiến hành như thế nào?
(Chương 2)
1.3.3 Thực trạng đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính ngành tài chính
giai đoạn 2006-2010 được biểu hiện như thế nào?(Chương 4)

1.3.4 Sự thực hiện đào tạo bồi dưỡng như thế nào?(Chương 4)
1.3.5 Những kiến nghị nào được đưa ra để hoàn thiện công tác đào tạo công
chức hành chính ngành tài chính?(Chương 5)
1.4 Khung lý thuyết
Một khung lý thuyết được hình thành từ cơ sở lý luận sẽ được nghiên cứu kỹ
hơn trong chương hai và tóm tắt ở hình dưới đây. Mô hình trình bày mối quan hệ
giữa quy trình đào tạo bồi dưỡng và kết quả đào tạo bồi dưỡng công chức ngành tài
chính.
Giả định 1 : Bước xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng có ảnh hưởng tới kết
quả đào tạo bồi dưỡng
Giả định 2 : Bước lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng có tác động tích cực tới kết
quả đào tạo bôi dưỡng.
Giải định 3 : Tổ chức thực hiện kế hoạch kế hoạch đào tạo bồi dưỡng có ảnh
hưởng trực tiếp tới kết quả đào tạo, bồi dưỡng.
Giả định 4 : Bước kiểm tra đánh giá giúp nâng cao chất lượng đào tạo bồi
dưỡng vào những đợt sau.
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sơ đồ 2: Khung lý thuyết
Như đã được liệt kê ở trên, các giả định này sẽ phát triển ở chương hai. Và các
giả định sẽ được kiểm tra và đưa ra kết quả trong chương ba và bốn.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu được tóm tắt như sau:
1.5.1 Lựa chọn nguồn dữ liệu
Dữ liệu được lây từ hai nguồn chính sau đây:
• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Lấy từ các phòng chức năng trong Vụ Tổ chức cán
bộ - Bộ Tài chính
• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thông qua bảng hỏi một số nhân viên trong Bộ
1.5.2 Thu thập dữ liệu

• Trước tiên, dựa trên các câu hỏi và giả định nghiê cứu để xác định dữ liệu
cần thiết và thiết kế bảng hỏi để thu thập dữ liêu.
• Sau đấy, bảng hỏi sẽ được trao tận tay các đối tượng được hỏi.
1.5.3 Phân tích dữ liệu
Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng Phương pháp thống kê mô tả.
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
4
Xác đình đánh giá nhu cầu đào
tạo
Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng
Tổ chức thực hiện kế hoạch kế
hoạch đào tạo bồi dưỡng
Giám sát, điều chỉnh
Kết quả
đào tạo
bồi
dưỡng
công
chức
ngành tài
chính
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.6 Các hạn chế của nghiên cứu
Một số hạn chế của nghiên cứu này:
• Do thời gian có hạn, chuyên đề chỉ được thực hiện tại Bộ Tài chính mà
chưa đi sâu được xuống các tổng cục và các đơn vị trực thuộc khác. Chính vì vậy,
chuyên đề cần được nghiên cứu sâu hơn nếu muốn áp dụng một cách phổ biến
• Nghiên cứu chỉ tập trung nghiên cứu về ngạch công chức hành chính. Nó
có thể không thích hợp áp dụng mô hình nghiên cứu này lên các ngạch công chức
cũng như đơn vị sự nghiệp khác.

1.7 Sơ lược tóm tắt các chương
Để hoàn thành các mục tiêu đề ra, chuyên đề được chia ra thành 5 phần như
sau:
Chương1: Giới thiệu về chuyên đề, giải thích lý do chọn đề tài,nêu ra các câu
hỏi nghiên cứu cũng như các lập luận cơ bản và ý nghĩa của nghiên cứu. Đưa ra
khung lý thuyết và các giả định nghiên cứu. Một giải thích ngắn gọn về phương pháp
nghiên cứu và các hạn chế của nghiên cứu đề được đưa ra ở chương 1.
Chương 2: Trình bày tổng quan lý thuyết về đào tạo, bồi dưỡng. Chương này
giới thiệu các loại hình công chức, các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức
và các tác động của việc Đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ này. Chương này còn
trình bày về mô hình nghiên cứu và các giả định được đưa ra từ khung lý thuyết.
Chương 3: Giải thích ngắn gọn phương pháp nghiên cứu thích hợp để thu
thập, phân tích và xử lý dữ liệu. Cách thu thập dữ liệu nhằm kiểm định các giả thiết
được đưa ra trong chương hai.
Chương 4: Phân tích dữ liệu và diễn giải các kết quả phân tích đó. Kết quả
phân tích bằng thống kê mô tả và các kiểm dịnh giả thuyết cũng được thảo luận trong
chương này.
Chương 5: Trình bày các kết quả và các ứng dụng của chuyên đề, các kiến
nghị về kết quả của nghiên cứu.
Tóm tắt sơ đồ các chương:
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sơ đồ 3: Tóm tắt các chương
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
6
CHƯƠNG 1: Giới thiệu
CHƯƠNG 2: Cơ sở lý luận về đào tạo bồi
dưỡng công chức
CHƯƠNG 3: Phương pháp nghiên cứu

CHƯƠNG 4: Phân tích thực trạng công chức
ngành tài chính.
CHƯƠNG 5: Giải pháp hoàn thiện đào tạo
bồi dưỡng công chức ngành tài chính
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC
Cấu trúc chương II
Sơ đồ 4: Kết cấu chương 2
2.1Công chức
2.1.1 Khái niệm công chức
Công chức không chỉ là khái niệm ở nước ta mà có rất nhiều quốc gia trên thế
giới sử dụng. Khái niệm này chỉ lực lượng lao động làm việc cho các cơ quan nhà
nước. Nhưng ở mỗi nước do có sự khác nhau về thể chế chính trị, lịch sử hình thành
và phát triển nên công chức mỗi quốc gia là khác nhau, không thống nhất. Mỗi quốc
gia nhìn nhận xác định khái niệm này ở mức độ rộng hẹp khác nhau tùy thuộc vào
đặc điểm của nước mình.
Ở Việt Nam, khái niệm công chức được bổ sung và hoàn thiện dần cùng với
sự phát triển của đất nước qua các thời kỳ và phù hợp với xu thế phát triển của thế
giới. Ngày 20 tháng 5 năm 1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh ký sắc lệnh 76/SL về quy
chế công chức trong đó, công chức “ là những công dân thường xuyên trong cơ quan
của Chính Phủ trong hay ngoài nước đều là công chức theo quy chế này, trừ trường
hợp do Chính Phủ quy định.”
Quá trình đổi mới nền kinh tế từ kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị
trường đã kéo theo quá trình cải cách hành chính trong các cơ quan nhà nước.
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
7
2.1 Công chức
2.2 Đào tạo, bồi dưỡng công
chức hành chính

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 đã
được sửa đổi, bổ sung một số điều theo Nghị quyết số 51/2001/QH10, Quốc hội nước
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua Luật công
chức ngày 13 tháng 11 năm 2008. Theo đó:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,
hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây
gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật.
2.1.2 Các loại công chức
Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau:
• Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp
hoặc tương đương;
• Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính
hoặc tương đương;
• Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương;
• Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên.
(Trong đó: Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ của công chức.)
Căn cứ vào đặc thù công việc
• Công chức lãnh đạo, quản lý là những người được bầu cử hoặc bổ nhiệm

Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo, chỉ đạo, có thẩm quyền pháp lý và được sử dụng một
cách đầy đủ thẩm quyền ấy trong quá trình quản lý, có nhiệm vụ hoạch định chủ
chương công tác và điều khiển quá trình thực hiện nó ở một cấp độ nào đó, có số
lượng lớn nhưng ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc. Đối tượng này được quy
hoạch, đào tạo căn bản cả về lý luận chính trị lẫn nghiệp vụ chuyên ngành, có khả
năng tổng hợp và khái quát cao, ngay từ đầu họ đã hiểu rõ vai trò của công tác tổ
chức và trách nhiệm của họ trong việc thực hiện công tác tổ chức
• Công chức chuyên môn là những người đã được đào tạo bồi dưỡng ở các
trường lớp, có khả năng chuyên môn, được tuyển dụng, đảm nhận các chức vụ
chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan hành chính Nhà nước. Có trách nhiệm thực
hiện những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành, họ được quy hoạch đào tạo theo tiêu
chuẩn cấp kiến thức nghiệp vụ với hai phân nhánh lý thuyết hoặc thực hành, có số
lượng đông và hoạt động của họ có tính chất quyết định đến việc hoàn thành nhiệm
vụ của cơ quan và đơn vị.
2.1.3 Yêu cầu đối với công chức
Năng lực của công chức
Năng lực là khả năng của một người để làm một việc gì đó, để xử lý một tình
huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định. Nói cách
khác năng lực là khả năng sử dụng các tài sản, tiềm lực của con người như kiến thức,
kỹ năng và các phẩm chất khác để đạt được các mục tiêu cụ thể trong một điều kiện
xác định. Thông thường người ta chi rằng năng lực gồm có các thành tố là kiến thức,
kỹ năng và thái độ .
Năng lực của công chức luôn gắn với mục đích tổng thể , với chiến lược phát
triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể. Năng lực liên quan chặt
chẽ đến quá trình làm việc, phương pháp làm việc hiệu quả và khoa học công nghệ.
Yêu cầu năng lực sẽ thay đổi khi tình hình công việc và nhiệm vụ thay đổi. Năng lực
không phải là bằng cấp, trình độ được đào tạo chính quy. Trong một tổ chức có năng

lực tồn tại những cá nhân chưa có năng lực công tác và ngược lại, có những cá nhân
có năng lực công tác tồn tại trong tổ chức hoạt động kém hiệu quả.
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Năng lực chuyên môn
Năng lực chuyên môn được thể hiện trong việc quản lý nhân sự, quản lý công
nghệ thông tin, tư vấn pháp lý, cũng như trong quan hệ với uần chúng, trong quản lý
và phân công lao động. Trong đó cốt lõi của nó là kiểm soát dược mục tiêu công việc
và phương tiện để đạt được mục đích, làm chủ được liến thức và quản lý thực tiễn,
thể hiện cụ thể ở:
• Trình độ văn hóa và chuyên môn (thông qua chỉ tiêu bậc học, ngành được
đào tạo, hình thức đào tạo, ngạch, bậc công chức…)
• Kinh nghiệm công tác (thông qua chỉ tiêu thâm niên công tác, vị trí công
tác đã kinh qua).
• Kỹ năng (thành thạo nghiệp vụ, biết làm các nghiệp vụ chuyên môn).
Năng lực tổ chức
Năng lực tổ chức bao gồm khả năng động viên và giải quyết các công việc, đó
là khả năng tổ chức và phối hợp các hoạt động của các nhân viên của đồng nghiệp,
khả năng làm việc với con người và đưa tổ chức tới mục tiêu, biết dự đoán, lập kế
hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều hành, phối hợp công việc và kiểm soát công việc. Năng
lực này đặc biệt cần thiết và quan trọng đối với công chức vì vậy nó hay được xem
xét khi đề bạt, bổ nhiệm.
Phẩm chất đạo đức.
Đây là một tiêu chuẩn quan trọng đối với công chức, họ phải là người hết lòng
trong công việc, vì sự nghiệp phục vụ nhà nước, là công bộc của nhân dân, có đạo
đức tốt, có tư cách đúng đắn trong thực thi công vụ.
Người công chức trước tiên phải có một lịch sử bản thân rõ ràng, có một lý
lịch phản ánh rõ rang mối quan hệ gia đình và xã hội. Chúng ta chống lại quan niệm
cũ kỹ, duy ý chí về thành phần chủ nghĩa, nhưng như thế không có nghĩa là không

xem xét đến đạo đức của con người cụ thể biểu hiện trong quan hệ tương tác với gia
đình, xã hội và trong lịch sử bản thân. nếu không xem xét kỹ điều đó sẽ dẫn đến việc
tuyển dụng những con người thiếu tư cách và trong thực thi công vụ họ sẽ lợi dụng
chức quyền để mưu cầu lợi ích cá nhân.
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.2 Đào tạo bồi dưỡng công chức
Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm
hình thành và phát triển có hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo cho mỗi cá nhân tạo
tiền đề cho họ có thể hành nghề một cách thành thạo và hiệu quả.
Bồi dưỡng là loại hình đào tạo thường xuyên nhằm cập nhật kiến thức còn
thiếu hay đã lạc hậu, củng cố và mở màn một cách có hệ thống những tri thức, kỹ
năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để có thể thực hiện các công việc hiệu quả hơn.
Đào tạo, bồi dưỡng công chức gắn với mục đích của khóa học theo yêu cầu
của việc phát triển kinh tế - xã hội, theo tiêu chuẩn ngạch công chức quy định nhằm
giúp cho mỗi công chức cập nhật được các chủ trương, chính sách, đường lối của
Đảng và Nhà Nước, nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, hoàn chỉnh
các tiêu chuẩn chức danh, ngạch, bậc phù hợp với từng vị trí công việc.
Một số hình thức đào tạo đáng quan tâm:
- Hội thảo, hội nghị
- Đào tạo thông qua công việc
- Đào tạo thông qua luân chuyển vị trí công việc
2.2.1 Khái niệm công chức hành chính
Công chức hành chính (CCHC) được hiểu là công chức Nhà nước làm việc
trong các cơ quan quản lý hành chính Nhà nước, trong các bộ phận hành chính của
các cơ quan, đơn vị hành chính sự nghiệp, và các tổ chức khác, được xếp vào một
ngạch hành chính và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
2.2.2 Quy trình đào tạo bồi dưỡng công chức
Quy trình đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) công chức hành chính gồm 4 giai đoạn:

xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện kế hoạch và kiểm
tra đánh giá công tác đào tạo.
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sơ đồ 5: Quy trình đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính
2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là các hoạt động nhằm đánh giá sự chênh lệch giữa
năng lực gồm trình độ hiểu biết, kỹ năng và phẩm chất thái độ hiện tại so với yêu cầu
về năng lực cần phải có cho mỗi vị trí công việc. Sự chênh lệch này cần được “bù
đắp” bằng các hoạt động ĐTBD đối với nhân lực hiện có của đơn vị thì được coi là
nhu cầu đào tạo vủa đơn vị. Mục tiêu xác định nhu cầu đào tạo nhằm đưa ra các nội
dung và các hoạt động ĐTBD cần thiết phải cung cấp cho đội ngũ CCHC hiện tại để
đáp ứng được nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức.
Để xác định được nhu cầu đào tạo của một tổ chức cần phải phân tích kỹ
lưỡng các chức năng nhiệm vụ, hệ thống tổ chức cũng như các điều kiện về nguồn
nhân lực hiện có của tổ chức này, thu thập dữ liệu để xác định năng lực cần có của
các vị trí công tác, đánh giá năng lực hiện có của nguồn nhân lực hiện tại.
CÁC BƯỚC TIẾN HÀNH
Xác định nhu cầu đào tạo bao gồm các bước sau:
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
12
Xác định nhu
cầu đào tạo
Giám sát và
đánh giá
Lập kế hoạch
đào tạo
Tổ chức thực
hiện kế hoạch

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.2.2.1.1 Phân tích tổ chức và công tác chuẩn bị
• Phân tích cơ cấu tổ chức
Công việc này nhằm phân tích toàn diện các yêu cầu về mục tiêu, phương
hướng và nhiệm vụ của đơn vị nhằm đưa ra phương hướng cho tất cả các bộ phận
trong tổ chức. Nó liên quan đến việc nghiên cứu tìm hiểu cấu trúc, quy trình, mục
tiêu mục đích của tổ chức và các vấn đề khác liên quan đến nguồn nhân lực.
Nhiệm vụ chính của công tác phân tích cơ cấu tổ chức là phân tích kế hoạch
chiến lược và kế hoạch hoạt động liên quan đến các vấn đề nhân lực của đơn vị,
nhằm đề ra các chiến lược hợp lý để giải quyết các vấn đề đã được xác định và xem
xét quyết định trách nhiệm cho từng bộ phận của tổ chức và cho từng nhóm nhân lực.
Khi phân tích cơ cấu tổ chức cần chú ý đến vấn đề giới.
Quá trình đánh giá xem xét được thực hiện trước khi lập kế hoạch chiến lược,
không nhất thiết phải thực hiện hàng năm, thường là 5 năm một lần.
• Lập kế hoạch thực hiện xây dựng kế hoạch ĐTBD
Mục tiêu của bước này là xây dựng được kế hoạch triển khai các hoạt động
cho việc lập kế hoạch ĐTBD và được lãnh đạo tổ chức phê chuẩn.
Trong kế hoạch này, vai trò, chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận trong hệ
thống quản lý phát triển nguồn nhân lực cũng như khung chính sách phát triển nguồn
nhân lực phù hợp với chủ trương, kế hoạch chiến lược và nhiệm vụ của đơn vị đã
được phân định rõ ràng.
• Thành lập Ban chỉ đạo và tổ công tác
• Lập kế hoạch triển khai chi tiết
Bộ phận quản lý ĐTBD lập kế hoạch triển khai chị tiết trình Ban chỉ đạo
duyệt. Kế hoạch này xác định các hoạt động cần phải tiến hành kèm theo cả khung
thời gian, trách nhiệm của các đơn vị liên quan để cùng phối hợp thực hiện
2.2.2.1.2 Lập danh mục các năng lực cần có và xác định các mức năng lực
yêu cầu cho từng vị trí công tác
Năng lực cần có là năng lực cần thiết của cán bộ trong từng vị trí công tác cần
có để đảm vảo đáp ứng mục tiêu và nhiệm vụ được giao của đơn vị.

Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Căn cứ để xác định được các mức độ năng lực cần có cho từng vị trí công tác
của một đơn vị chính là các tài liệu đã thu thập đã nói ở phần trên. Để xác định các
mức độ này, ngoài việc phân tích các dữ liệu về tổ chức, bộ máy của đơn vị, một
trong những phương pháp cần thiết là:
- Phỏng vấn: đối với các cán bộ quản lý
- Chuyên gia: tham khảo ý kiến các chuyên gia về các lĩnh vực liên quan,
chuyên gia về ĐTBD.
• Liệt kê các vị trí và chức danh công việc
• Liệt kê các năng lực cần có
• Xác định mức độ năng lực cần có
2.2.2.1.3 Đánh giá nhu cầu đào tạo
Quá trình đánh giá này có nội dung chính như sau: phân tích, xác định mức độ
năng lực của đội ngũ nhân lực thực hiện có nhằm để xác định khoảng cách chênh
lệch về trình độ năng lực hiện có so với yêu cầu cần có của mỗi loại vị trí công việc
trong các giai đoạn hiện tại và tương lại.
Gồm các bước sau:
• Thiết kế công cụ để đánh giá nhu cầu đào tạo
• Thành lập tổ công tác và tập huấn cho các thành viên
• Điều tra, thu thập dữ liệu nhu cầu đào tạo
• Phân tích dữ liệu, tổng hợp nhu cầu đào tạo
2.2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng
2.2.2.2.1 Các loại kế hoạch
• Kế hoạch dài hạn
Kế hoạch dài hạn là kế hoạch tổng thể thường mang tính chiến lược cho sự
phát triển của cơ quan hay một tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu lâu dài. Kế hoạch
dài hạn được thực hiện trong thời gian dài (từ 5 năm trở lên) đề cập đến các hoạt
động đào tạo, các khóa đào tạo và được thực hiện trong khuôn khổ chiến lược dài hạn

trong nhiều năm.
• Kế hoạch ngắn hạn
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Kế hoạch ngắn hạn của tổ chức được lập ra nhằm triển khai cụ thể các chương
trình và kế hoạch dài hạn để đạt mục tiêu đề ra qua các kế hoạch cụ thể như các kế
hoạch đào tạo hàng năm.
2.2.2.2.2 Trình tự lập kế hoạch
• Nghiên cứu và dự báo
Đã được thực hiện ở phần trên
• Xác định mục tiêu
Khi lập kế hoạch phải xác định rõ các mục tiêu. Mục tiêu lâu dài xuất phát từ
tầm nhìn, nhiệm vụ và chiến lược cảu cơ quan tổ chức. Các mục tiêu lâu dài sẽ chỉ
cho thấy các lĩnh vực, khu vực trọng điểm cần tập trung, chú trọng tới và hướng tới
để giải quyết. Mục tiêu dung để làm thước đo cho những kết quả đạt được
Xác định mục tiêu cho hoạt động ĐTBD căn cứ vào các nội dung chính sau
đây: Hiện trạng đang ở mức nào? Tương lai sẽ ở mức nào? Hướng đi cụ thể? Kết quả
cần đạt được?
Xác định mục tiêu luôn phải đáp ứng tiêu chuẩn SMART:
- S-Specific (Tính cụ thể) : một mục tiêu cụ thể, không phải là quá chung
chung.
- M-Measurable (Đo lường được): một mục tiêu phải có sự thay đổi có
thể nhìn được.
- A-Achievable (Có thể đạt được): mặc dù mục tiêu không được quá dễ,
nhưng cũng không thể quá khó đến mức không thể đạt được.
- R-Realistic (Tính hiện thực): mục tiêu phải có tính thực tế, không quá
viển vông.
- T-Time bound (Giới hạn thời gian) : Cần phải lên kế hoạch để mục tiêu
có thể đạt được vào một ngày chính xác.

• Xác định các phương án kế hoạch
Các phương án kế hoạch phải bao gồm các nội dung sau:
- Xác định đối tượng cho mỗi khoá học.
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Xác định phương thức tiến hành: mục đích, mục tiêu của các hoạt động cụ
thể; số lượng người cần đào tạo; đặc điểm của người cần đào tạo; nội dung đào tạo…
- Xác định các nguồn lực: cơ sở vật chất, trang thiết bị; tài chính (như dự trù
kinh phí, xác định các khoản chi, xác định các nguồn kinh phí), thời gian thực hiện.
• Đánh giá và lựa chọn các kế hoạch tối ưu
2.2.2.2.3 Xây dựng kế hoạch cho một khóa đào tạo
• Xác định mục tiêu của khóa đào tạo
• Tuyển chọn học viên
• Thời gian
• Chương trình
• Tài liệu, phương tiện dạy và học
• Giáo viên
• Kinh phí
2.2.2.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng
2.2.2.3.1 Chuẩn bị triển khai kế hoạch
• Xác định đơn vị tổ chức thực thi kế hoạch
- Đơn vị chủ chốt chịu trách nhiệm chính là đơn vị phụ trách quản lý nguồn
nhân lực. Đơn vị này có nhiệm vụ quản lý chung và chủ trì toàn bộ quá trình thực thi
kế hoạch. Ở các Bộ, ngành thì đơn vị chịu trách nhiệm chính là đơn vị Tổ chức cán
bộ.
- Các cơ quan phối hợp có vai trò góp phần thúc đẩy việc thực thi kế hoạch:
Bộ nội vụ, các đơn vị tài trợ nước ngoài của các dự án hợp tác quốc tế…
• Xây dựng chương trình hành động
- Chương trình được xây dựng nên cần chú ý đến sự phân công trách nhiệm

của từng đơn vụ trong quan hệ phối hợp chung và thời gian thực hiện công việc. Cần
có phân công cụ thể, tổ chức theo dõi phối hợp chung, tổ chức các nguồn lực theo
tiến độ, theo dõi kết quả thực hiện được so với mục tiêu đề ra.
- Lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phương pháp đào tạo là một trong những yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến chất
lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng. Phương pháp đào tạo rất phong phú, mỗi
phương pháp có các ưu nhược điểm riêng phù hợp với điều kiện công việc, đối tượng
và nguồn tài chính của từng tổ chức.
Xem xét một số phương pháp đào tạo chủ yếu sau để có cơ sở lựa chọn
phương pháp đào tạo thích hợp cho mỗi chương trình đào tạo, bồi dưỡng CCHC nhà
nước.
• Ra văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn
Các văn bản như: Quyết định tuyển sinh, Công văn chiêu sinh ...
2.2.2.3.2 Tổ chức triển khai kế hoạch
Căn cứ kế hoạch mở khóa đào tạo đã được xây dựng theo kế hoạch, đơn vị
chịu trách nhiệm chính tiến hành triển khai các hoạt động theo kế hoạch từng khóa.
Trước khi khóa học được tổ chức nên xác định rõ các công việc cần hoàn thiện và
chuẩn bị trước: kế hoạch mở khóa đào tạo phải được cơ quan có thẩm quyền phê
duyệt, mở khóa đào tạo phải cụ thể về thời gian, địa điểm..
2.2.2.4 Giám sát, điều chỉnh
Việc theo dõi điều chỉnh được tiến hành sau từng khóa đào tạo nhưng được
tổng hợp hàng năm để rút kinh nghiệm điều chỉnh.
Khi triển khai kế hoạch hàng năm phải dựa vào thực tế công tác ĐTBD của
từng đơn vị mà có các giải pháp mang tính đồng bộ, khoa học đồng thời huy động tối
đa nguồn lực để đạt đạt được mục tiêu đề ra. Các kế hoạch hàng năm phải xác định
rõ đối tượng, nội dung ĐTBD cũng như các bước thực hiện cho từng hoạt động cụ
thể.

2.2.3 Đánh giá đào tạo bồi duỡng công chức hành chính
2.2.3.1 Đánh giá việc lập kế hoạch
Nhằm cung cấp các thông tin phục vụ cho việc ra quyết định về kế hoạch, rút
ra bào học kinh nghiệm cho việc lập kế hoạch tiếp theo. Đánh giá việc lập kế hoạch
còn cung cấp các thông tin để trả lời cho những câu hỏi phát sinh trong giai đoạn lập
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
kế hoạch: Nhu cầu của học viên là gì?; Mục tiêu của khóa học là gì?; Làm thế nào để
đạt được mục tiêu đó?; …
2.2.3.2 Đánh giá các phương pháp áp dụng
Nhằm xác định cách thức phù hợp nhất để đạt được mục tiêu đào tạo. Đánh
giá các phương pháp đào tạo giúp đơn vị phụ trách ĐTBD lựa chọn được các công cụ
đào tạo phù hợp nhất. Đánh giá nội dung này chính là trả lời câu hỏi: Làm thế nào để
đạt được các mục tiêu để ra?
2.2.3.3 Đánh giá quá trình
Nhằm xem xét việc triển khai thực hiện kế hoạch, giúp cho việc đưa ra các
quyết định về phương hướng và trọng tâm của công tác ĐTBD. Đánh giá quá trình
nhằm tìm ra hoặc dự đoán trước các cách thức triển khai trong quá trình thực hiện
các hoạt động đào tạo, đồng thời định lượng kết quả đạt được của học viên. Các nhân
tố cơ bản của hoạt động ĐTBD được giám sát một cách có hệ thống để sớm xác định
nhứng vấ đề bất cập cần phải điều chỉnh.
2.2.3.4 Đánh giá sau đào tạo
Nhằm cung cấp thông tin về hiệu quả của các hoạt động đào tạo đối với từng
cá nhân trong công việc thực tế của họ. Đánh giá sau khóa đào tạo là phương thức
đánh giá những chuyển biến của học viên khi thực hiện công việc thực hiên công việc
của họ sau quá trình được đào tạo phản ánh tính hợp lý của các hoạt động đào tạo đối
với từng cá nhâm trong công việc thực tế của họ. Nói chung, đánh giá sau khóa đào
tạo là công cụ để cung cấp các thông tin hữu ích cho các nhà chính sách.
Câu hỏi cần được trả lời khi đánh giá sau khóa đào tạo là: Người được đào tạo

hiện đang làm việc như thế nào?
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Cấu trúc chương III
Sơ đồ 6: Kết cấu chưong 3
3.1. Lựa chọn nguồn dữ liệu
3.1.1. Dữ liệu thứ cấp
Nguồn dữ liệu nội bộ được lấy từ trong các báo cáo về tình hình đào tạo bồi
dưỡng công chức ngành tài chính trong các năm từ 2006 đến năm 2009.
Những văn bản, ý kiến chỉ đạo của lãnh đạo Bộ Tài chính được cung cấp trên
website www.mof.gov.org
3.1.2. Dữ liệu sơ cấp
Nguồn này được lấy thông qua phương pháp giao tiếp bằng việc phỏng vấn,
sử dụng bảng hỏi lấy mẫu đối với một số cán bộ hiện đang công tác tại các phòng ban
của các Vụ trực thuộc Bộ Tài chính.
3.2. Thu thập dữ liệu
Sử dụng phương pháp điều tra phỏng vấn bằng cách xây dựng bản câu hỏi và
gửi đến các vụ chức năng thuộc Bộ Tài chính để lấy ý kiến nhằm đưa ra những góp ý
để hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức ngành tài chính.
Qui trình xây dựng bản hỏi bao gồm:
- Thu thập và nghiên cứu các dữ liệu và giả thiết cần thiết.
- Xây dựng bảng hỏi
- Gửi đến các đối tượng cần phỏng vấn.
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
19
3.1. Lựa chọn nguồn dữ liệu
3.2. Thu thập dữ liệu
3.3. Phân tích dữ liệu

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sơ đồ 7: Quy trình thu thập dữ liệu
3.3. Phân tích dữ liệu
Dữ liệu thu thập được sẽ tiến hành phân tích theo phương pháp định lượng,
tức là trọng tâm vào việc kiểm tra, xác minh, tìm hiểu lý do, nguyên nhân cho các sự
kiện với cái nhìn logic nhất để tìm ra ưu điểm và nhược điểm cuả những phương
pháp đào tạo bồi dưỡng trước, từ đó đưa ra những giải pháp tối ưu và cần thiết nhất
đối với ngành.
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
20
Xác định vấn đề cần hỏi và
xây dựng bảng hỏi
Gửi đến các phòng Vụ chức
năng thuộc Bộ Tài chính.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG IV: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG CHỨC
NGÀNH TÀI CHÍNH
Cấu trúc chương IV
Sơ đồ 8: Kết cấu chương 4
4.1 Đội ngũ công chức ngành tài chính
4.1.1 Tổng quan về đội ngũ công chức ngành tài chính
Tính đến 31/12/2009 toàn ngành Tài chính có 65634 CCHC trong đó:
4.1.1.1 Theo từng đơn vị
Đơn vị Số lượng (người) Tỉ lệ
Cơ quan Bộ
953 1,45 %
Ngành Thuế
38899 59,26 %
Ngành Kho bạc nhà nước
14748 22,47 %

Ngành Hải quan
7909 12,05 %
Ngành Dự trữ
2783 4,24 %
Ủy ban Chứng khoán nhà nước
342 0,53 %
Tổng
65634
100 %
Bảng 1: Cơ cấu bộ tài chính theo từng đơn vị
(Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ - Bộ Tài chính)
Theo đối tượng
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
21
4.1 Đội ngũ công chức
ngành tài chính
4.2 Đào tạo bồi dưỡng công
chức ngành tài chính 2006-
2010