Giá trị, thái độ và sự thỏa mãn công việc

Giá trị, thái độ
và sự thỏa mãn
công việc
PHAÀN HAI
CAÁP ÑOÄ CAÙ
NHAÂN
3
Chương
HÀNH VI TỔ CHỨC
HỒ THIỆN THÔNG MINH
2
SAU KHI HỌC XONG CHƯƠNG NÀY, NGƯỜI HỌC CẦN
NẮM RÕ CÁC NỘI DUNG CHÍNH SAU ĐÂY :
1. Phân biệt các giá trị cuối cùng đối với giá trị trung
gian.
2. Liệt kê các giá trị hành đầu trong lực lượng lao động
ngày nay.
3. Phân biệt ba yếu tố cấu thành nên thái độ.
4. Tóm tắt mối quan hệ giữa thái độ và hành vi.
5. Xác định vai trò nhất quán trong thái độ.
CÁC MỤC TIÊU CHÍNH CẦN TÌM HIỂU
3
SAU KHI HỌC XONG CHƯƠNG NÀY, NGƯỜI HỌC CẦN
NẮM RÕ CÁC NỘI DUNG CHÍNH SAU ĐÂY :
7. Nêu rõ mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc với
hành vi.
8. Nêu rõ 4 phản ứng của nhân viên đối với sự bất mãn.
CÁC MỤC TIÊU CHÍNH CẦN TÌM HIỂU
(tt)
4
Giá trị

Giá trị
Sự phán quyết cơ bản về các
dạng cụ thể của hành vi hoặc
tình trạng cuối cùng là được
ưa thích hay không được ưa
thích (đối với cá nhân hay xã
hội).
Hệ thống giá trị
Cấp bậc giá trị dựa trên việc
sắp hạng của cá nhân theo
mức cường độ và độ nhận xét
của họ
5
Các loại giá trị
Giá trị cuối cùng
Tồn tại một tình trạng mong
muốn cuối cùng về mục tiêu mà
con người muốn đạt tới trong
suốt cuộc đời họ sống
Giá trị trung gian
Lối hành vi được ưa thích hơn
hoặc là cách để đạt đến giá trị
cuối cùng của con người
6
Tầm quan trọng của giá trị

Cơ sở của thái độ

Cơ sở của động cơ


Cơ sở của nhận thức (những gì có thể làm và không
thể làm)
7
Nguồn gốc hệ thống giá trị của con người

Giá trị phát triển cùng với thời gian

Không cố định - Thay đổi chậm

Có tính tiếp thu những giá trị khác

Ổn định - bền vững đi kèm sự hoài nghi
8
Thái độ
Những thể hiện mang tính đánh
giá đối với sự kiện, con người
hay một đối tượng là được ưa
thích hay không được ưa thích
Thái độ liên quan đến công việc
• Thỏa mãn công việc
• Gắn bó với công việc
• Tận tụy với tổ chức
9
Thái độ đối với công việc : thỏa mãn công việc
Thái độ chung của một cá nhân với
công việc của nhân viên
Nhân tố quyết định sự thỏa mãn công việc
• Vận dụng các kỹ năng kỹ thuật
• Sự công bằng trong việc đánh giá
• Điều kiện làm việc thuận lợi

• Sự hợp tác giữa các đồng nghiệp
10
Thuyết về sự bất hòa nhận thức

Xảy ra khi tồn tại hai thái độ khác nhau đối với một sự vật hay sự
không nhất quán giữa hành vi và thái độ của nhân viên

Lý thuyết đề cập đến mâu thuẫn trong nhận thức là điều không tránh
khỏi và nhân viên thường tìm cách giảm thiểu mâu thuẫn và loại bỏ
những nguyên nhân của nó. Tuy nhiên cá nhân hiểu rằng tình trạng
mâu thuẫn này được áp đặt từ bên ngoài (không kiểm soát) hay phần
thưởng đủ lớn thì khi đó sẽ không thấy căng thẳng khi giảm mâu
thuẫn.

Ứng dụng lý thuyết : dự đoán xu hướng tham gia vào sự thay đổi thái
độ và hành vi theo hình chữ U.
11
Quan hệ giữa thái độ và hành vi

Thống nhất và không thống nhất

Các nghiên cứu gần đây cho rằng các thái độ có khả năng dự đoán
được hành vi khi có sự tham gia của một số biết ngẫu nhiên trung hòa
Các biến ngẫu nhiên trung hòa
• Tầm quan trọng của thái độ
• Mức độ cụ thể của thái độ
• Ràng buộc xã hội đối với hành vi
Các biến ngẫu nhiên trung hòa
• Tầm quan trọng của thái độ
• Mức độ cụ thể của thái độ

• Ràng buộc xã hội đối với hành vi
12
Thuyết tự nhận thức
Những thái độ được sử dụng để tạo ra
ý nghĩa của hành động đã xảy ra hơn
là có trước hành động và chỉ dẫn hành
vi
13
Sự thỏa mãn công việc
Sự thỏa mãn công việc
Thái độ chung của một cá nhân đối
với công việc của cá nhân đó
Cách đo lường sự đánh
giá của cá nhân
• Phức tạp - tổng hợp
Đo lường sự thỏa mãn công việc
• Bằng một câu hỏi chung (Rất bất mãn - Rất thỏa mãn)
• Tổng hợp mức độ của các khía cạnh công việc
+ Bản chất của công việc
+ Sự kiểm soát đối với công việc
+ Chất lượng của môi trường làm việc
+ Sự ủng hộ của lãnh đạo
+ Phần thưởng
(tính cấp bách, cơ hội thăng tiến, công bằng trong chi trả…)
14
Sự thỏa mãn công việc
Nhân viên thỏa mãn công việc như thế nào?

Sự thỏa mãn công việc giảm xuống còn 50.7% trong năm 2000


Xu hướng do:
 Áp lực gia tăng năng suất làm việc
 Giảm việc kiểm soát chặt chẽ công việc
15
Sự thỏa mãn công việc là biến phụ thuộc

Công việc thách thức sự thông minh

Phần thưởng công bằng

Điều kiện làm việc thuận lợi

Đồng nghiệp ủng hộ

Hành vi của lãnh đạo
16
Tác động của sự thỏa mãn công việc đến
kết quả công việc (biến độc lập)

Sự thỏa mãn và năng suất công việc
 Các nhân viên thỏa mãn công việc không đồng nghĩa với việc nhân
viên có năng suất làm việc.

Các nhân việc có năng suất làm việc cao trong tổ chức sẽ là những
nhân viên thỏa mãn.

Thỏa mãn và tỷ lệ vắng mặt

Các nhân viên thỏa mãn công việc có tỷ lệ vắng mặt có thể tránh ít
hơn.


Thỏa mãn và tỷ lệ nghỉ việc (thuyên chuyển)

Các nhân viên thỏa mãn công việc ít có thể nghỉ việc.

Các tổ chức sẽ có nổ lực đáng quan tâm trong việc giữ các nhân
viên tốt và loại trừ những người có năng suất thấp.
17
Phản ứng đối với sự thỏa mãn công việc
E X H I B I T
3-6
Chủ động
Bỏ việc Xoay xở
Tiêu cực Tích cực
Lờ đi
Trung
thành
Thụ động
18
Nhân viên thể hiện sự bất mãn như thế
nào
Bỏ việc
Sự bất mãn được diễn tả qua
hành vi rời khỏi tổ chức
Trung thành
Sự bất mãn được diễn tả qua
việc thụ động chờ đợi cơ hội
cải thiện tình hình
Xoay xở
Sự bất mãn được diễn tả qua

việc chủ động và hành vi cố
gắng tích cực để cải thiện tình
hình
Lờ đi
Sự bất mãn được diễn tả qua
việc chấp nhận tình hình kể cả
khi càng ngày xấu đi
19
Sự thỏa mãn công việc và hành vi mang
tính tổ chức
•
Sự thỏa mãn công việc và hành vi mang tính tổ chức
Các nhân viên có sự thỏa mãn sẽ cảm thấy họ được đối xử công bằng
và có lòng tin vào tổ chức, họ sẽ sẳn sàng thực hiện thật tốt - trên sự
mong đợi bình thường cho các công việc thực hiện.