Giải pháp hoàn thiện hệ thống trả công lao động tại Công ty TNHH Khuôn Mẫu và Sản Phẩm Kim Loại Vina

Human Resources
Giải pháp hoàn thiện hệ thống trả công
lao động tại Công ty TNHH Khuôn Mẫu
và Sản Phẩm Kim Loại Vina
Nhóm 02:
Nguyễn Thị Bích Duyên Phạm Quốc Trung
Nguyễn Thị Dung Nguyễn Thành Lộc
Ngô Anh Tuấn
GVHD: PGS. TS. Trần Thị Kim Dung
1
Click to edit Master subtitle style
NỘI DUNG TRÌNH BÀY
1. Giới thiệu về Công ty VMMP
2. Thực trạng về hệ thống trả công lao động
3. Giải pháp hoàn thiện hệ thống trả công lao động
2
Human Resources
-
Thành lập vào ngày 02/05/2002, doanh nghiệp
100% vốn Nhật Bản, thuộc tập đoàn Hondalex.
-
Chủ đầu tư: HONDA METAL INDUSTRIES
-
Nhóm sản phẩm chính:
•
Khuôn ép nhôm, khuông dập.
•
Các sản phẩm kim loại.
-
Thị trường: chủ yếu xuất khẩu sang thị trường
Nhật Bản, Singapore, Malaysia. Doanh số bao

gồm 70% xuất khẩu và 30% nội địa.
-
Tên công ty: Công ty TNHH Khuôn Mẫu và
Sản Phẩm Kim Loại Vina (gọi tắt VMMP)
1. Giới thiệu về Công ty VMMP
3
Human Resources
-
Tầm nhìn: trở thành biểu tượng chất lượng đối
với các sản phẩm về khuôn ép và khuôn dập.
-
Sứ mạng công ty: Công ty phấn đấu trở thành
công ty hàng đầu về sản xuất và cung cấp khuôn
ép nhôm, khuôn dập bằng việc mang lại sự hài
lòng cho khách hàng.
-
Chiến lược của công ty: Cải tiến quá trình để
tạo ra các sản phẩm chất lượng với giá cạnh
tranh.
1. Giới thiệu về Công ty VMMP
4
Human Resources
SƠ ĐỒ TỔ CHỨC & CHỨC NĂNG
1. Giới thiệu về Công ty VMMP
5
Human Resources
SƠ ĐỒ TỔ CHỨC & CHỨC NĂNG
-
Tổng quản lý: chịu trách nhiệm quản lý chung toàn công
ty; tổ chức xây dựng và thực hiện các mục tiêu của công ty

và các bộ phận; triển khai các chỉ thị và giám sát việc thực
hiện.
-
Bộ phận văn phòng: gồm các nhóm kế hoạch, hành
chánh nhân sự, thống kế sản xuất, kinh doanh nội địa và
quốc tế.
-
Bộ phận gia công thô: gồm 03 tổ sản xuất là tổ NC, tổ
phay tay và tổ MC.
-
Bộ phận QA: chịu trách nhiệm kiểm soát chất lượng
sản phẩm của tất cả các quá trình sản xuất trong công ty.
-
Bộ phận gia công tinh: 04 tổ sản xuất (gia công
phóng điện, cắt dây, lắp ráp, nhiệt luyện và lập trình.
1. Giới thiệu về Công ty VMMP
6
Human Resources
1. Giới thiệu về Công ty VMMP
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY: tổng cộng 71 nhân sự
Trình độ học vấnGiới tính
Lao động nước ngoài
Nam
Nữ
Cấp 3
CĐ,
trung học
Đại học
Cấp 2
LĐ Việt Nam

LĐ Nhật Bản
7
Human Resources

Trả công lao động
2. Thực trạng về hệ thống trả công lao động
8
Human Resources

Trả công lao động
2. Thực trạng về hệ thống trả công lao động
9
-
Lương cơ bản: được quy định trong thang lương và bảng
lương của doanh nghiệp; đã được đăng ký tại Ban Quản lý
của KCX & CN TP. HCM.
Human Resources

Trả công lao động
2. Thực trạng về hệ thống trả công lao động
10
-
Lương cơ bản:
-
Nhân viên mới vào thường được xếp vào bậc 1 ứng với từng
chức danh cụ thể.
-
Mức cao hơn 5% sẽ áp dụng:
-
Mức lương mới khi mức lương hiện tại nhân viên vượt qua mức

lương tối đa trong thang lương.
-
Khoảng cách mức lương giữa hai bậc lương liên tiếp trong cùng
một chức danh.
-
Đối với công việc nặng nhọc, độc hại đối với công việc tương tự
trong điều kiện bình thường.
Human Resources

Trả công lao động
2. Thực trạng về hệ thống trả công lao động
11
-
Lương cơ bản:
-
Chưa đưa ra được phương pháp xác định mức lương cơ bản
của các chức danh công việc trên cơ sở đánh giá giá trị công
việc.
-
Chưa kể đến các yếu tố ảnh hưởng cơ bản đến việc xác định
lương cơ bản bao gồm độ phức tạp công việc và điều kiện làm
việc.
-
Chưa tách được mức lương do thâm niên đối với từng nhân
viên  tâm lý sự không công bằng giữa nhân viên có thâm niên
so với nhân viên mới được tuyển vào.
Human Resources

Trả công lao động
2. Thực trạng về hệ thống trả công lao động

12
-
Phụ cấp: nhằm hỗ trợ chi phí tạo sự gắn kết giữa nhân
viên với doanh nghiệp
-
Phụ cấp do kiêm nhiệm công việc: tiền trợ cấp kiêm nhiệm
công việc cho các nhân viên đảm nhận thêm 1 số công việc.
Phụ cấp khuyến khích học tập: nhằm khuyến khích công nhân
viên học tập, nâng cao trình độ như ngoại ngữ, nghề, trung
cấp, cao đẳng, đại học…
-
Phụ cấp thâm niên: ghi nhận sự đóng góp của nhân viên khi
làm việc công ty đủ 5 năm hoặc 10 năm.
-
Phụ cấp sinh hoạt: hỗ trợ nhân viên một phần chi phí sinh
hoạt như chi phí ăn uống, nhà trọ…
-
Phụ cấp khác: như là tiền điện thoại cho nhân viên kinh
doanh…tiền xăng đi lại với định mức 600đ/km.
Human Resources

Trả công lao động
2. Thực trạng về hệ thống trả công lao động
13
-
Tiền thưởng kích thích cá nhân:
-
Thưởng chuyên cần của năm: áp dụng mức chuyên cần của
năm đối với các trường hợp không đi trễ, về sớm, không nghỉ
việc riêng sau khi đã nghỉ hết phép năm theo quy định.

-
Thưởng cải tiến: áp dụng việc thưởng cải tiến nhỏ đối với mỗi
cải tiến giúp tiết kiệm thời gian, chi phí trong công ty.
-
Thưởng lương tháng 13: căn cứ vào kết quả kinh doanh và
kết quả đánh giá hoàn thành công tác trong năm.
Human Resources

Trả công lao động
2. Thực trạng về hệ thống trả công lao động
14
-
Tiền thưởng kích thích nhóm:
-
Thưởng tiết kiệm chi phí công cụ dụng cụ: nhằm khuyến khích
nhân viên công ty tiết kiệm các công cụ, dụng cụ và làm giảm
các sản phẩm không phù hợp trong sản xuất, mức thưởng
20% trên tổng số tiền tiết kiệm.
-
Thưởng ở cấp độ doanh nghiệp có tính khuyến khích cá nhân
và nhóm: hoàn thành công tác tốt hàng tháng là 12% mức
lương cơ bản của tháng 12 năm trước.
-
Các mức thưởng khác: thưởng căn cứ vào kết quả sản xuất
kinh doanh, mức thưởng hoàn thành công tác của từng cá
nhân dựa vào kết quả đánh giá hoàn thành công tác của cá
nhân, tổ, bộ phận và mục tiêu chung của công ty.
Human Resources

Trả công lao động

2. Thực trạng về hệ thống trả công lao động
15
-
Phúc lợi:
-
Tổ chức tiệc tất niên hoặc hái lộc đầu năm cho toàn bộ nhân
viên công ty.
-
Có phần thưởng cho con của cán bộ nhân viên công ty khi đạt
danh hiệu học sinh tiên tiến, học sinh giỏi cấp trường, cấp
thành phố.
-
Được nghỉ thêm 1 ngày vào thứ 7 tuần thứ 3 của tháng khi
tháng không có ngày nghỉ lễ (theo thông lệ chung của doanh
nghiệp Nhật Bản).
-
Các phúc lợi khác như: quà tết, quà sinh nhật, quà quốc tế
thiếu nhi, người lao động sinh con, kết hôn, tổ chức du lịch
cho nhân viên, tổ chức khám sức khỏe định kỳ…
-
Ngoài chế độ phúc lợi của công ty, người lao động còn được
hưởng chế độ phúc lợi tương đương do Công đoàn hỗ trợ.
Human Resources

Hình thức trả tiền lương
2. Thực trạng về hệ thống trả công lao động
-
Áp dụng hình thức trả lương theo thời gian đối với tất cả
các chức danh công việc trong công ty.
-

Cách tính mức lương tháng như sau:
Mức lương tháng = Lương tháng – lương ngày nghỉ không
hưởng lương (NNKHL).
Lương NNKHL = Lương tháng/26 x số NNKHL.
-
Ưu điểm: việc tính lương đơn giản hơn và không áp lực
về sản lượng nên chất lượng sản phẩm đảm bảo hơn.
-
Khuyết điểm: không khuyến khích nâng cao hiệu quả
công việc; thời gian thực hiện công việc bị kéo dài nếu
việc kiểm tra và giám sát không thực hiện hiệu quả.
16
Human Resources

Hình thức trả tiền lương
2. Thực trạng về hệ thống trả công lao động
-
Một số nhân viên trong các tổ nhận đơn hàng ở ngoài và
đưa vào gia công tại công ty  xem thời gian gia công
hàng ngoài là thời gian làm việc tại công ty.
-
Một số nhân viên cố tình kéo dài thời gian thực hiện
công việc để được tính phụ cấp tăng ca.
-
Không tạo được động lực làm việc và phấn đấu vì không
có sự khác biệt giữa nhân viên làm việc tích cực và
không tích cực.
-
Không kiểm soát được quỹ lương chi trả vì khó kiểm
soát được chi phí trả lương cho thời gian tăng ca.

17
Human Resources

Đơn giá và quỹ tiền lương
2. Thực trạng về hệ thống trả công lao động
18
-
Đơn giá tiền lương:
-
Chưa xác định được đơn giá tiền lương và quỹ lương kế
hoạch.
-
Biến động tỷ số Chi phí lương/Tổng doanh thu trừ chi phí
chưa có lương biến động đáng kể qua các năm.
Human Resources

Đơn giá và quỹ tiền lương
2. Thực trạng về hệ thống trả công lao động
19
-
Quỹ tiền lương:
-
Áp dụng việc trả lương theo thời gian, chưa xây dựng được
định mức lao động  không quản lý được tổng quỹ lương.
-
Tổng quỹ lương biến động lớn trong năm 2011.
Human Resources

Mô hình trả công lao động
2. Thực trạng về hệ thống trả công lao động

-
Là những cách thức quản lý hệ thống trả công lao động
mà doanh nghiệp áp dụng nhằm đạt được các mục tiêu
về trả công lao động.
-
Bao gồm 04 khía cạnh chiến lược, chính sách là:
•
tạo sự liên kết nội bộ;
•
cạnh tranh với bên ngoài;
•
dựa vào sự đóng góp của nhân viên;
•
và tổ chức quản lý hệ thống trả công lao động.
20
Human Resources

Mô hình trả công lao động
2. Thực trạng về hệ thống trả công lao động
21
Khía cạnh liên
kết nội bộ
Phân tích
công việc
Mô tả
Đánh giá giá
trị công việc
Cấu trúc
nội bộ
Cạnh tranh

Xác định lương
thị trường
Khảo
sát
Chính sách Cấu trúc
trả lương
Sự đóng góp
nhân viên
Dựa vào
thâm niên
Dựa vào kết
quả thực hiện
Hướng dẫn
khen thưởng
Chương trình
khuyến khích
Tổ chức QL
HT trả công
Lập kế
hoạch
Ngân sách
Truyền thông
Đánh giá
HIỆU QUẢ
CÔNG BẰNG
PHÙ HỢP
PHÁP LUẬT
Chính sách
chiến lược
Kỹ thuật Mục tiêu chiến lược

Human Resources

Mô hình trả công lao động
2. Thực trạng về hệ thống trả công lao động
22
Khía cạnh liên
kết nội bộ
Phân tích
công việc
Mô tả
Đánh giá giá
trị công việc
Cấu trúc
nội bộ
HIỆU QUẢ
CÔNG BẰNG
PHÙ HỢP
PHÁP LUẬT
Chính sách
chiến lược
Kỹ thuật Mục tiêu chiến lược
-
Đã thực hiện: phân tích + mô tả công việc.
-
Chưa thực hiện: đánh giá giá trị công việc
(mức độ phức tạp và điều kiện làm việc)

Mức độ hài lòng với tiền lương cơ bản hiện tại: 2.543/5.

Nhân viên hài lòng/ rất hài lòng lương cơ bản: 18.57%;


Nhân viên có ý kiến trung lập: 21.43%;

Nhân viên không hài lòng về lương cơ bản: 60%;

Một số nhân viên cho rằng việc xác định mức lương
không công bằng so với các tổ & bộ phận khác.
Human Resources

Mô hình trả công lao động
2. Thực trạng về hệ thống trả công lao động
Cạnh tranh
Xác định lương
thị trường
Khảo
sát
Chính sách Cấu trúc
trả lương
HIỆU QUẢ
CÔNG BẰNG
PHÙ HỢP
PHÁP LUẬT
Chính sách
chiến lược
Kỹ thuật Mục tiêu chiến lược
23
-
Đã áp dụng: chính sách lương sánh kịp với đối
thủ cạnh tranh.
-

CL: giảm chi phí nâng cao tính cạnh tranh.

Tạo môi trường lao động thân thiện, linh hoạt giải quyết
thời gian làm việc nhằm hỗ trợ tối đa người lao động học
tập, nâng cao trình độ.

Tạo điều kiện nhân viên có cơ hội khắc phục lỗi; không chú
trọng vào trừng phạt và xử lý kỷ luật.
 Làm cho người lao động gắn bó nhiều hơn đối với doanh
nghiệp.
Human Resources

Mô hình trả công lao động
2. Thực trạng về hệ thống trả công lao động
24
Sự đóng góp
nhân viên
Dựa vào
thâm niên
Dựa vào kết
quả thực hiện
Hướng dẫn
khen thưởng
Chương trình
khuyến khích
HIỆU QUẢ
CÔNG BẰNG
PHÙ HỢP
PHÁP LUẬT
Chính sách

chiến lược
Kỹ thuật Mục tiêu chiến lược
-
Đã thực hiện: đánh giá hoàn thành công tác.
-
Chưa thực hiện: chưa thiết kế khung lương để
phản ánh những khác biệt về thành tích và kinh
nghiệm.

Chính sách tăng lương không thể hiện rõ căn cứ, không phụ
thuộc vào điểm đánh giá hoàn thành công tác.

Không tạo được sự khuyến khích, động lực cho nhân viên khi
chính sách tăng lương không rõ ràng.
Human Resources

Mô hình trả công lao động
2. Thực trạng về hệ thống trả công lao động
25
Tổ chức QL
HT trả công
Lập kế
hoạch
Ngân sách
Truyền thông
Đánh giá
HIỆU QUẢ
CÔNG BẰNG
PHÙ HỢP
PHÁP LUẬT

Chính sách
chiến lược
Kỹ thuật Mục tiêu chiến lược
-
Phải đảm bảo được hai khía cạnh: tranh thủ
sự chấp nhận của nhân viên; đảm bảo việc
tuân thủ pháp luật.

Có sự tham gia của người đại diện người lao động (Ban
chấp hành công đoàn) vào việc xây dựng thang lương,
bảng lương công ty  hiệu quả để tranh thủ sự chấp nhận
của nhân viên.

Chế độ, chính sách tuân theo các quy định của pháp luật
liên quan.

Tồn tại: Chủ tịch công đoàn là Trưởng bộ phận đảm nhiệm
nên mức độ tham gia của công nhân chưa cao.