Dùng và quản lý các nhân viên lập dị (phần 3) docx

Dùng và quản lý
các nhân viên l
ập dị
(phần 3)
Bạn không thể không dùng các phần tử lập dị, nhưng có bốn kiểu
người mà phẩm cách đạo đức của họ có vấn đề, đó chính là: phần tử
điên rồ, phần tử lừa dối; phần tử tiểu nhân, phần tử hại người. Với
bốn loại này, bạn tuyệt đối không nên dùng.
Kẻ tiểu nhân là những người chỉ biết hại người khác để đem lại lợi ích
cho bản thân mình, kẻ hại người chỉ chăm chăm làm hại người gây bất
lợi cho bản thân; kẻ điên rồ là những người nói không đúng với sự thật,
trước sau mâu thuẫn với nhau, thần kinh không ổn định, kẻ lừa gạt
thường tung tin và tâng bốc bản thân để tận dụng sự tin tưởng của sếp v
à
cấp trên, sau khi đã đạt được một số lợi ích nhất định sẽ chạy mất biến,
chỉ để là một mớ những hậu quả cho sếp tự mình đứng ra giải quyết.
Trong quá trình hình thành phát triển của một tổ chức, đặc biệt là khi tổ
chức đã đạt đến một quy mô nhất định, kẻ tiểu nhân, kẻ hại ngư
ời, kẻ lừa
gạt và kẻ điên rồ sẽ đến “ghé thăm” tổ chức của bạn. Do vậy, việc tiếp
quản tốt nguồn nhân lực sẽ trở nên rất quan trọng.
Khi bạn tuyển thêm các nhân viên tốt vào tổ chức, thì việc quan sát và
phát hiện kịp thời ra bốn thành phần lập dị bị liệt kê ở trên trở nên rất
cần thiết. Sau khi phát hiện ra thì ngay lập tức phải khai trừ họ, tránh
sinh chuyện về sau.
Nếu như để cho các phần tử này nắm và đi sâu vào tình hình cụ thể của
tổ chức thì việc loại trừ họ ra khỏi tổ chức sẽ khó hơn rất nhiều, hơn thế
chi phí thường rất lớn. Do vậy, sau khi sa thải họ cũng dẫn đến sự lộn
xộn về mặt tổ chức, thậm chí còn để lại một loạt hậu quả tiếp nối theo.
Khi đó biện pháp hiệu quả nhất để phòng tránh những phần tử lập dị gặp
thời tác quái là phải thực hiện tốt việc chức vụ hoá và quy tắc hoá. Một

tổ chức vẫn chưa thực hiện quy tắc hoá trong quản lý thì sếp thường hay
thích phá bỏ các chế độ dùng người thường gặp, nhận và thăng chức cho
nhân viên tuỳ theo ý thích của mình. Cách làm đó sẽ rất dễ tạo cơ hội
cho các loại tiểu nhân, kẻ hại người, kẻ lừa gạt, kẻ điên rồ tận dụng cơ
hội hỗn loạn lọt chân vào tổ chức, chiếm lĩnh các vị trí trong tổ chức.
Có người sẽ nói chẳng lẽ các sếp không biết thế n
ào là đúng sai hay sao?
Câu trả lời lúc này sẽ là một người đứng ở vị trí sếp không phải lúc nào
cũng đúng, đặc biệt trong việc quản lý nguồn nhân lực có chuyên môn.
Nhưng bản thân các sếp sẽ không bao giờ thấy được rằng, mọi người
đang phàn nàn xung quanh mình, dẫn đến việc luôn luôn đề cao mình,
cho rằng mình là một chuyên gia trong việc sử dụng nguồn nhân lực.

Do vậy đầu tiên, tổ chức nhất định phải có một chế độ tuyển
người vào theo quy tắc chung nhất định. Khi đó sếp sẽ không dễ dàng
phá bỏ các thông lệ tuyển dụng để tuyển dụng bừa bãi nhân viên.
Thứ hai là cho dù nhân viên mới có qua con đường nào để đi vào tổ
ch
ức

đi chăng n
ữa
thì đều không nên cho họ tiếp nhận chính thức ngay
một vị trí nào đó trong tổ chức mà bỏ qua quá trình thử việc. Người
được tuyển vào phải làm thử trong một thời gian nhất định nào đó, ngư
ời
đứng ra đảm nhận bộ phận tuyển dụng công chức của tổ chức phải có
trách nhiệm đi theo quan sát, phát hiện có vấn đề, ngay lập tức xử lý,
tránh việc sau khi nhận vào làm chính thức mới xảy ra một loạt vấn đề
phiền phức lớn hơn nữa phát sinh.

Thứ ba là các nhân viên thuộc bộ phận tuyển dụng nhân lực phải
luôn đi theo và bám sát các nhân viên mới đến cũng như các nhân
viên được chú ý đặc biệt vì có thành tích vượt trội, đồng thời thiết lập
một con đường tuyển dụng dân chủ, công khai.
Thứ tư là thiết lập chế độ đào thải bốn kiểu phần tử lập dị không có
lợi cho tổ chức. Các điều khoản đặt ra cho nhân viên này không nên là
các điều khoản mà một nhân viên bình thường rất dễ phạm phải, ví dụ
như: đi sớm về muộn, hoặc xin nghỉ phép vì ốm bệnh
Lúc đó, các lỗi đặt ra phải xác định rõ quan điểm là chỉ nhằm vào các
hành vi về mặt đạo đức mà chế định ra các biện pháp đào thải nhân viên
tương ứng. Như thế điểm chúng ta tập trung vào làm không phải là đưa
ra các điều khoản nhằm giáo dục nhân viên mà đưa ra các điều khoản để
giúp làm sạch đội ngũ nhân viên.
Ngọc Anh

Theo icxo