“Liệu pháp sốc” trong phỏng vấn ppsx

“Liệu pháp sốc”
trong phỏng vấn
(HocKynang.com) - Vị lãnh đạo cao cấp một ngân hàng lớn của Nga
rất tâm đắc với "liệu pháp sốc" khi kiểm tra, phỏng vấn các ứng
viên vào các chức vụ top manager.

Sau nhiều cân hỏi hóc búa xoay quanh nghiệp vụ chuyên môn ông
thường đưa ra một số câu hỏi khác hơi "khó chịu" mang tính chất cá
nhân riêng tư, ví dụ như "Anh chị có tình nhân (ngoài vợ, chồng)
không?".Và ông thường sử dụng một "chiêu gây sốc" đối với ứng viên là
đề nghị ứng viên mang đến cho ông một tách trà nóng. Nếu ứng viên
nào từ chối hoặc làm đổ tách trà, người đó coi như bị loại ngay từ lúc
đó. "Tôi không muốn nhìn thấy bất cứ một ứng viên nào ở các chức vụ
lãnh đạo mà lại không thể làm được những việc dù là nhỏ nhất như việc
pha trà hay gửi fax"
Đối với đa số các ứng viên thì riêng cuộc phỏng vấn đã là một quá trình
stress, đó là chưa kể đến các "mánh nhà nghề" của chuyên viên tuyển
dụng thường dùng để "quay" ứng viên. Theo ý kiến của nhiều top
manager và chuyên viên tuyển dụng thì các bài test mang tính chất gây
căng thẳng (stress test) thường được dùng để nhận diện những yếu điểm
cũng như những "vết đen" trong bản CV của ứng viên.

Nói chung, liệu pháp gây căng thẳng thường được dùng như một phương
pháp hữu hiệu trong các cuộc phỏng vấn các ứng viên cao cấp. Theo ý
kiến của một chuyên gia tuyển dụng của New York (Mỹ) thì việc "tra
tấn" ứng viên bằng một loạt các câu hỏi "khó chịu", nhiều khi còn mang
tính chất khiêu khích hoặc lăng nhục, sẽ giúp nhà tuyển dụng nhận diện
một cách đầy đủ về ứng viên hơn. Các nhà tuyển dụng người Nga chấp
nhận sử dụng phương pháp này, nhưng ở mốt mức độ nhẹ nhàng hơn: đó
là các trò chơi mang tính chất giải quyết tình huống, đó là các câu hỏi
khiêu khích hoặc nhiều kiểu câu hỏi mang tính chất kiểm tra độ trung

thực của ứng viên.Ví dụ, ứng viên có thể được mời đến dự phỏng vấn
không phải tại văn phòng công sở mà là tại một quán bar. Tại đây nhà
tuyển dụng vờ như thân thiện lắm, mời ứng viên uống rượu và tự gọi
thực đơn, và họ sẽ không bỏ sót một cử chỉ nào của ứng viên, từ tửu
lượng cho tới cách chọn món ăn. Và nếu ứng viên tỏ vẻ là một kẻ "rượu
vào, lời ra" chắc chắn anh ta sẽ không bao giờ được mời vào những chức
vụ liên quan đến các thông tin bảo mật.

Chuyên viên nhân sự của Hewlett Packard tại Moscow - Boric Krulov
kể lại rằng đã có lần ông loại một ứng viên cao cấp ra khỏi danh sách
của mình bằng phương pháp đưa ra các câu hỏi "khó chịu". Khi ứng viên
thao thao bất tuyệt kể về các thành tích của mình cũng như kể về việc
phá sản của công ty, Krulov bất thình lình đưa ra một câu hỏi "tréo
ngoe": Vậy anh đã có công gì trong việc đưa công ty anh đến bờ vực phá
sản? Ứng viên cao cấp này - một top manager của công ty đó đã rất hùng
hồn cho rằng bản thân anh ta không hề có liên quan gì đến việc phá sản
của công ty, và liên tiếp kể về các thành tích của mình. Rõ ràng, một top
manager ích kỷ, chỉ biết đến bản thân mình và không dám phản ứng với
phê bình, chỉ trích, người đó không xứng đáng để tiến cử vào các chức
vụ lãnh đạo.

Nói chung, có rất nhiều cách để tạo ra một buổi phỏng vấn "gây sốc".
Bạn có thể dẫn ứng viên đến trước một ngọn đèn điện sáng, mời đến đó
ba bốn top manager khác của công ty để họ lần lượt thay nhau "quay"
ứng viên. Một số các chuyên gia tuyển dụng lại cố tình đến phỏng vấn
muộn để kiểm tra phản ứng của ứng viên. Cũng có nhiều chuyên gia
tuyển dụng tiếp chuyện ứng viên rất nhẹ nhàng, lịch sự, thậm chí còn
mời ứng viên tự nhiên hút thuốc để rồi vài giây sau đó nói rằng tại công
ty này không có chỗ dành cho những người hút thuốc. "Dĩ nhiên, Bạn có
thể hỏi thẳng ứng viên xem họ hút thuốc hay không, nếu chỉ vậy thôi thì

quá là đơn giản. Tôi muốn nhấn mạnh là nhiều khi Bạn phải tạo ra tình
huống để ứng viên có thể bộc lộ ra tính cách của mình" - Mikhail
Bogdanov, chuyên gia tư vấn tuyển dụng của BLM Consort nhận xét. Ví
dụ, một ứng viên cao cấp được BLM Consort mời đến phỏng vấn lần thứ
ba, trong một khoảnh khắc ngắn đã trút "bầu tâm sự" với chuyên gia
tuyển dụng rằng ước mơ cháy bỏng của anh ta là được kinh doanh mua
bán khỉ! Và liền sau đó anh ta say sưa kể về các giống khỉ, giá cả từng
loại.

Các top manager và nhân viên các công ty dịch vụ thường phải trải qua
các cuộc phỏng vấn có yếu tố "sốc". Galina Menikova - Giám đốc nhân
sự của công ty tư vấn HR Partners kể lại rằng trong một buổi phỏng vấn
các ứng viên cho chức vụ Sales Manager bà đã đưa ra một tình huống
khá thú vị: cùng một lúc có một khách hàng gọi điện thoại đến cho ứng
viên, trong lúc một khách hàng khác đang đứng ngay bên cạnh chờ ứng
viên, và ông sếp trưởng phòng bỗng đâu đi ngang qua ứng viên và vứt
lên bàn một tập giấy tờ với yêu cầu phải thực hiện cấp tốc. Và câu hỏi
đưa ra là "Bạn sẽ giải quyết tình huống này theo thứ tự ưu tiên như thế
nào?". Phương pháp này đã giúp Menikova hiểu rõ các phản xạ của ứng
viên trước tình huống gay go. "Cuối cùng tôi rất hài lòng với cách trả lời
của một ứng viên nam: anh ta nói rằng, cú điện thoại gọi đến là dành cho
đồng nghiệp, còn đống giấy tờ của sếp anh ta không cần phải vội vàng
xem ngay, việc đầu tiên mà anh ta cần phải làm ngay chính là việc phục
vụ vị khách đang đứng cạnh mình" - Menikova kể lại.

Khi cần phải tìm một ứng viên bản lĩnh về nghề nghiệp cũng như về tâm
lý, các ông chủ doanh nghiệp thường sử dụng cái gọi là "liệu pháp sốc".
Một ứng viên tiến cử vào chức vụ Phó Tổng Giám đốc Ngân hàng có khi
phải trải qua những tình huống hết sức gay cấn và "khó chịu": anh ta
được mời đến phỏng vấn với hai vị lãnh đạo ngân hàng. Trong khi hai

bên đang say sưa tìm hiểu về nhau, bỗng thình lình một trong hai vị lãnh
đạo kia chớp lấy cái ly đựng trà và thản nhiên vẩy nước vào mặt khách.
Đây là một chiêu mà các ông chủ nhà băng muốn kiểm tra mức độ bản
lĩnh về tâm lý của ứng viên: những ông chủ nhà băng luôn là những
người xung động và vì vậy họ phải tìm được những người có những nét
tương đồng giống họ để cộng tác.

Theo Galina Menikova thì hầu hết các ứng viên không lường trước được
các câu hỏi mà chuyên gia phỏng vấn sẽ hỏi họ. Thậm chí trong buổi
phỏng vấn các ứng viên cao cấp, các chuyên gia tuyển dụng còn cố tình
nói chuyện thật lâu qua điện thoại với một ai đó, hoặc còn quát tháo
nhân viên dưới quyền một cách ầm ĩ, om sòm. Và thực ra các "thủ thuật"
này cũng chỉ nhằm kiểm tra phản xạ của ứng viên trước các áp lực "khó
chịu".

Nói chung là các "liệu pháp sốc" hay các phương pháp đưa ra các câu
hỏi "khó chịu" thường được các ông chủ doanh nghiệp sử dụng nhằm
kiểm tra một cách chính xác ứng viên, nhận diện những điểm mâu thuẫn
trong cách trả lời câu hỏi hay trong các CV xin việc của họ. Tuy nhiên,
cũng có ý kiến nêu lên rằng trước khi định áp dụng các phương pháp này
trong buổi phỏng vấn, chuyên gia tuyển dụng nên hỏi ứng viên xem liệu
họ có đồng ý chấp nhận các phương pháp đó không. Và nếu như một
ứng viên trả lời không mấy mạch lạc, không mấy tự tin kiểu như "chúng
tôi đã làm cái này, chúng tôi đã thực hiện xong dự án". thì rất nên kiểm
tra lại ứng viên bằng "liệu pháp sốc", và chỉ có phương pháp này mời
giúp nhà tuyển dụng nhận diện được ứng viên một cách chính xác.

Kiểu phỏng vấn gây căng thẳng nói trên cũng có thể được áp dụng để
tiết kiệm thời gian. Theo Sergei Truskin - Partner của Top Management
Personnel thì ông thường tiếp nhận vài ba ứng viên cùng một lúc với sự

có mặt của một chuyên viên khác. Và kết quả là trong vòng 20 phút ông
có thể nói chuyện được với ba ứng viên thay vì phải mất khoảng 30-40
phút cho một ứng viên.

Tuy nhiên, nếu như không nắm vững được cách phỏng vấn theo "liệu
pháp sốc", các nhà tuyển dụng có thể "sổng" rất nhiều ứng viên tốt. "Khi
Bạn cần những ứng viên mẫn cán, cẩn thận, chính xác ví dụ như kế toán,
thủ quỹ hoặc lập trình viên, kiểu phỏng vấn "gây sốc" có thể sẽ làm Bạn
mất đi những ứng viên sáng giá - Truskin nhận xét.

Giám đốc nhân sự của Nikoil Alla Stadnik kể rằng bà không muốn đặt
ứng viên vào những tình thế "khó chịu": các câu hỏi gây stress, các câu
hỏi gợi ý về sex, về tình trạng hôn nhân hoặc về lứa tuổi - những thứ mà
ở Mỹ người ta rất kiêng kỵ hỏi. Còn ở Nga thì "chúng ta đang đưa
những câu hỏi ấy vào ngay cả trong buổi phỏng vấn" - Stadnik nhận xét.
Những câu hỏi đại loại như "Có phải là chị đang mang thai bây giờ
không đấy?" được Stadnik coi là "dở hơi, ngớ ngẩn" đối với mỹ học
trong kinh doanh tại Nga.

Còn Anna Ivanova - lãnh đạo bộ phận training của Trung tâm thực hành
tâm lý và quản lý "Novoe Dvizenhie" thì cho rằng nhà tuyển dụng có thể
biết được rất nhiều điều về ứng viên mà không cần phải "nay" ứng viên
vào tình thế stress. Chỉ cần đưa ra ba câu hỏi đại loại như: "Anh Chị sẽ
làm gì nếu có những chỉ trích, than phiền vô cớ từ phía khách hàng?",
"Anh chị sẽ phản ứng thế nào nếu như cấp trên đánh giá công việc của
Anh chị không được khách quan?", " Giữa Anh chị và đồng nghiệp có
thường xảy ra các mâu thuẫn không? Và Anh chị giải quyết các mâu
thuẫn này như thế nào?" Chỉ cần chú ý lắng nghe ứng viên trả lời, để ý
xem sự thay đổi về tâm lý trên gương mặt, trong cử chỉ của ứng viên,
như thế cũng có thể tạm đủ rồi - Anna Ivanova khẳng định. - Tôi chỉ thật

sự cảnh giác với ứng viên nào mà họ cho rằng họ không hề có mâu
thuẫn nào với khách hàng hay đồng nghiệp. Còn những ứng viên tốt là
những người có thể kể lại rạch ròi cho Bạn biết nguyên nhân của các
mâu thuẫn cũng như cách anh ta vượt qua mọi cản trở để giải quyết mâu
thuẫn đó.
(HocKynang.com)